第一篇：中小企業薪酬管理問題研究

淺談中小型民營企業薪酬管理問題研究

摘要：本文通過中小型民營企業的現狀的薪酬管理問題進行了實際的探討，道出妨礙現今社會環境影響中小型民營企業發展的薪酬管理問題關鍵在于薪酬理念沒有與時俱進，薪酬機制的不完善，薪酬架構的單面性還有沒有主見盲目跟隨，選用不適于自身企業現狀的薪酬方式這幾個方面。本文全面地對以上幾個方面進行說明與論證，并且針對解決民營企業薪酬問題作出了專業的意見。本文章我覺得中小型民營企業只有對薪酬管理理念驚醒轉變量身打造薪酬戰略的也設立全面、高效與可實行的薪酬制度，多方面、多層次的設立和完善薪酬架構，確定與實行合適現狀的中小型民營企業發展的薪酬方式這樣就可以指標又治本的解決薪酬管理問題。

關鍵詞：人力資源、資本、薪酬和薪酬管理

1.前言

1.1人力資源管理的企業管理的重點

人力資源管理的企業管理的重點之一是在于企業的有效薪酬管理，它的表現在與企業的經濟規劃和盈利、股東的收入水平上，更和各位員工的自身利益密不可分，變成激勵員工工作的自覺性、自主性和創新性的有力手段。合理高效的薪酬制度不但可以令員工全力達到企業的發展預期目的，也能在人才競爭日趨白熱化的現狀，引入還有留住一幫高素質和有能力的雇員的隊伍。不過不可否認當今大部分剛開始嶄露頭角的中小型民營企業中，除了存在很多有待改進的問題外，薪酬管理的不完善是最迫切的問題。對這些問題本文章對此進行了分析與討論，致力于找到最有效的解決方法。

2.薪酬與薪酬管理概述

2.1薪酬與薪酬管理的概念和作用

薪酬的意思是指用人單位以金錢或等同金錢或等值的任何方式支付員工的酬勞，包括員工從事工作所得到的工資、績效、提成、補貼以及其他形式的各項福利回報的總金額。（注1）薪酬管理其實可以說是企業工資的微觀管理，是企業在國家的宏觀調制的工資政策許可范圍內，靈活運用各種方法和手段，定制各種激勵方法與規矩章程，在員工仲實施安老分配的原則的過程。（注2）薪酬管理的關鍵在于現代化、合理依據“勞”來制定員工的工資差距，就是定制公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理和企業的發展是息息相關的。一方面，薪酬管理的作用是在保障員工的日常生活所需的時候，也要充分開發員工的潛在能力和激勵員工動力，讓企業發展保有競爭力；還有，推進企業成長的關鍵在于企業的競爭力，為此必須有完善的薪酬管理。這些年，我國在法律和政策都給民營企業提供很多幫助，我國中小型民營企業的成長趨勢正有力增長，中小型民營企業只有不斷提高管理水平，才可以在弱肉強吃的競爭中站穩腳步和向前發展。它們從未對人力資源的重視是史無前例，可是因為發展歷史的因素和自身發展所限制，在完善薪酬管理的方面，中小型企業的人力資源管理需要多加功夫。

2.2薪酬決定于調整制度

中小型企業的老板大多都會根據先人力資源的市場的薪資標準來制定自己員工的工資水平，企業本身對薪酬的制定不完善也沒有一個標準，所以員工對定薪和加工資方面往往沒據可依，正正是這樣也就不可以反應出員工的收入是去到什么等級。很多中小型民營企業都是隨意定制薪酬，調整或不調整薪資，所以說企業更不會說根據每個崗位的不同而進行評估和分析此崗位在市場或同業里工資的分配是否有公平。對于打工一族來說，他們最在意的工資的差別有多少而不是工資的等級，那么企業就必須遵循公平公正的原則來進行工資的分配。現在的企業部門與部門之間的薪資是有差別，這能理解的，但有時候就算是同一部門每個人的薪資也還是有差別的，恰恰反應出職責的不同和個人能力。若是薪資沒有公平化的話，后果可想而知，都是做一樣的工作甚至比你的更辛苦更勞累，得到的工資卻不如你，著可會造成員工的心理不平衡、降低工作的積極性，影響了工作氛圍，企業是沒有可能穩步發展的。還有一方面如果企業對薪資沒有一個標準、加薪沒有一個標準的話，員工也會感覺沒有安全感，因為不知道自己的工資是按什么制定的，制定的依據是什么，員工要努力到一個什么程度才符合加薪的標準，打工一族就會在這些疑惑中工作，這樣只會感到越不安也充滿疑問，這樣員工沒有安全感更可能造成不滿，從而造成凝聚力降低，對企業發展有百害而無一利。

相信很多中小型民營企業在對定制薪酬機制的時候并沒有做過相關調查，這樣就很難保證企業員工的薪資和現市場的工資水平達到一致或相接近，很多時候就會造成工資比一般比市場低，這樣員工的流動性肯定很大。所以中小型民營企業在制定薪酬的時候，必須對現市場的薪資做調查，再來就是細化到該企業的部門與市場的薪資，從而解決工資對外競爭的問題。據統計，造成員工跳槽的主要原因有工資、發展前景和存在感等等，所以一份具有競爭力的工資是員工決定去留的關鍵所在。中小型民營企業的員工工資若是合乎情理，與市場或者同業的標準相等話，這樣更有利于保持企業的競爭力，和成為引進優秀員工的先決條件。但若是企業的薪酬比市場或同業低的話，不到會造成員工跳槽，人力資源部要不斷需要招新員工，而且因為薪資不高，引進的人才素質也不高，流失率大，人力資源部的員工同時工作也在增加，但原本留在企業的高素質員工也會因為積累了人脈和工作經驗就跳槽到薪資更高的企業，這樣人才就流失了，而因為這些原因又招不到優秀的人才，這樣惡性不斷循環，曹成人力資源部門的極大工作量，也沒有成效。站在中小型民營企業的角度，借鑒現市場和同業的薪資時需要考慮到企業本身的成本問題和工資水平2 要在企業可承受范圍內。

2.3薪酬補充機制

相較于中小型民營企業的高級管理層和持有特定技術的員工來說，企業應該給于高于市場甚至是同業的員工更高的薪資和更完善的福利待遇，因為他們的去留可是決定著企業是否具有立足的能力和是否能蓬勃發展的因素。中小型民營企業和大型的民營企業或具有一定規模的企業來說，很多時候就會受到很多方面的阻礙，最顯而易見、最為明顯的就是企業生產的核心專業技術往往只有少數人擁有，因而這些關鍵的員工一旦離槽，影響甚遠，嚴重的話可以決定企業的去留。比如：在很多中小型民營企業中，老板負責如何把產品如何成功打入市場，而技術類的工作則會聘請有經驗的工程師來操作。那么留住這些具有特殊技術的人才就是企業能否大力發展的關鍵，一般最常見的就是大多數企業都會采取的模式，高額度的年薪制這個模式，但只有高額度的年薪制這種模式往往不夠，企業應該把個人利益和企業的利益緊密的結合讓員工意識到在企業更在乎的是日后長遠的利益。中小型民營企業的老板們必須明白與員工分享利潤的關鍵性，不能賺到錢對員工沒有回饋，要為企業的大局發展考慮，這樣企業才能留住高素質的人才從而穩步發展。

3.薪酬結構的問題

3.1 薪酬結構

薪酬結構也就是工資結構這一問題也是對絕大部分的中小型民營企業困擾的其中一個問題。工資結構是指員工的工資的構成項目和各自所占比例。通常來說工資結構的構成分為兩方面：一是外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬可細化分成：資本工資、補貼、提成、獎金等直接薪資和福利開支，有薪假期等間接薪資，還有良好辦公環境，和優良的建設設施等等非薪資報酬。（注4）從現在的大環境看買很多中小型民營企業的薪酬、福利和獎金等方面的發放形式和比例的不合情理，企業發的薪資就算很多，可是員工的對工作的積極性還是不高。也有的中小型民營企業在工資的構造上往往沒有什么突破，都是基本薪酬+當月績效這樣的固定模式，沒有好好的運用薪酬這一方面。企業必須好好利用薪酬這一模式，對員工進行激勵。隨著中國加入WTO，社會的發展，企業的騰飛，更多的中小型民營企業越來越關注員工的工資，這一現象很好，正如之前所論述，薪酬不僅就是“錢”，其實還有很多原因造成員工的工作積極和態度的不可抗力因素。一般的民營企業老板對薪酬工資的理解就是貨幣薪酬，卻大大忽視了其他外在薪酬和內在薪酬的其他表現模式。在這種沒有見地的領導的帶領下，我們也很常見民營企業的老板對員工不尊重，嚴格對待，很多條條框框限制，有些過分的企業甚至連員工的基本的保險都不繳納，最直接的就是國家規定企業要對員工繳納的養老和醫療保險。企業這樣做，其實就可以提現員工在內在薪酬是負增長，員工對企業也沒有信任可言，勞資關系日趨緊張，這樣員工的流失率就大了，企業的發展就會遇到瓶頸影響收益。企業想要有發展，老板就得好好制定薪酬的形式和激勵的形式，只有明確的定制這些形式并且操作才能解決問題所在。

3.2 不合理運用和運用先進、新型的薪酬模式

據了解，現在絕大部分的中小型民營企業在管理上是很老式的，但發現新潮先進的管理模式，也躍躍欲試，當然在薪酬管理這塊也是。然而他都不知道自己的基楚都不穩健，又怎么能往更好的發展呢？！可想而知一定是失敗收場。人力資源這門也很與現代掛鉤，很多新型和先進的模式層出不斷，想戰略平衡的薪酬的管理形式與方法就給HR工作者的思維帶來很大的沖擊，而這種沖擊往往令HR工作者產生對舊式的管理造成懷疑并對新鮮的有探尋的欲望，跟隨決定結果的不同就演變成企業的發展現狀，有一些不適用于企業發展管理模式套用在這之上，在錯誤時間在錯誤的環境用錯誤的方法往往導致結果都是錯誤的。其實不難想象連一個企業自身的戰略都不確定的，又怎么適應戰略平衡式管理薪酬呢，給你用上吧，結果又會是什么樣的呢？或者中小型民營 3 企業會很迷惘，但相信中小型民營企業的員工也同樣是迷惘啊。不恩呢該說這些管理的模式不科學、不先進，只是說當你決定用這些模式時必須與本企業的實際情況做考慮，這樣才是對企業的發展有切實上的幫助。

中小型民營企業的老板需要改變舊式的薪酬管理理念，定制出符合企業實際發展和合理的薪酬結構、制度、機制，這樣才能讓中小型民營企業的薪酬管理問題解決，員工也會更有積極性的工作，這樣也可以調高企業的管理效率。

4.中小型民營企業的薪酬管理的解決方法

4.1改變薪酬理念，創造適合企業發展的薪酬策略

中小型民營企業的老板們要改變薪酬的理念，才能關注人力資源資本的薪酬策略的發展。只有確定了企業的策略，才能確定適合的人力資源展露甚至是薪酬策略。薪酬策略的原則是要企業的工資體系和企業發展的策略有效的湊合，讓企業的工資體系或者工資策劃成為企業發展戰略的重要標桿。企業的人力資源的戰略要為企業的大局發展提供堅強的后盾，企業的工資制度可以有力看出企業的戰略方向，不要看沉默的企業成本關聯，更應把目光投向投資理念方面。中小型民營企業也意識到提高員工的人力資本可以達到標桿的目的，中小型民營企業應該重新制造一種關懷人力資本增長的企業人文，形成適合于中小型民營企業發展的關鍵競爭力。詳細來講，要有這三個方面的改變：一是將薪酬管理提升到策略的等級思考，要讓薪酬策略和企業的策略緊緊相連，為企業策略的最大化服務。中小型民營企業在定制薪酬策略時要充分了解企業的發展到什么階段、企業自身法陣的特點和企業經營策略的方向等等方面，堅定企業的發展宏偉目標，看出自身的優點和缺點。與此同時，管理者應依據企業的發展程度和特點等，制定企業應采取的相關薪酬激勵模式，風險和回報率這些都有考慮。再是制定此策略需要的人數和用哪些類型的專業人才達到組織目標，這才又定制出有科學又符合企業發展的薪酬策略。再者是把舊式的方法只關注員工使用從而轉變到關注員工創造力提高上來，讓員工的培訓機會、職業生涯發展和企業的文化結合放到首要的位置，坐到關注員工存在價值、強調員工有參與和管理、樂于奉獻、追求更高的企業文化熏陶。到最后形成中小型民營企業服務、經驗客戶，以客戶擺在第一位中心的企業服務觀。拋棄舊式以產品為主的觀念，把顧客放在第一位的理念深入到企業文化，讓企業員工清楚意識到客戶是他們的米板班主是企業賴以生存的根基。若中小型民營企業可以從這三個方面來考慮改變舊式思維，講企業的管理理念從舊式的“以物為主和以市場為主”改變成“以人為本”，實施這一薪酬策略的管理就可以從源頭上改善現階段薪酬不合情理的情況。

5.設立完善、有效和可實施的薪酬制度

5.1設立完善的中小型民營企業薪酬制度

中小型民營企業設立完善的薪酬制度需要崗位的分析、評估，薪酬工資的等級設定搞到薪酬準則的制定也要建設與完善，要看出企業的公平、公正和公開，同時要讓工資的薪酬標準與同行行情吻合，也要與本企業的實際發展情況相結合。因為專業的技術人員是企業發展的重點挽留對象，因此企業要在這方面舍得花錢，提供良好的工作環境和晉升空間，讓他們資源留下來為企業的發展做努力。中小型民營企業因為薪點不高，原來的薪酬管理工作并無計劃，所以必須要求企業本身要做分析，分析企業的每一個崗位的工作性質、方法和特點，作業是否需要工具輔助，工作崗位和其他人之間的關系是什么等一系列問題，經了解后在對每個工作崗位的性質進行初步的評估，崗位工作的難易等級，責任是否中大，需要具有什么技能的人來駕馭這個崗位，通過崗位的評估就可以知道企業每個職能部門的重要性在哪里，知道職能崗位的等級排序后，為薪酬設立制定一個統一的職位評估的準則。有了完善的崗位等級，中小型民營企業就可以制定與之相對的工資薪酬級別，讓工資薪酬和職能等級有個統一，令工資薪酬更有公平和公正性。再來就是確定工資薪酬的標準，中小型民營企業都是使用“拍腦袋”這一做法，根本沒有可靠的依據來支持。4 針對這一問題，中小型民營企業可先對市場做個調查，分析人力市場和同業的工資情況，在定制薪酬的準則就能有效講競爭者與有吸引性的工資待遇相結合。當然具體情況具體分析，這得看企業的規模和資金力量，中小型民營企業一般不會去聘請專業的調查機構來做這件事，卻可以通過其他途徑，比如說中介、行業協會、裝爺網站等媒介取得自己所需的資訊。在掌握了相關薪酬資訊后中小型民營企業就可以公正、公平的原則分析公司每個職能部門崗位定制一個合情理的工資薪酬等級，也能有效降低決定工資的隨意和盲目性。最后中小型民營企業需要依據員工為公司貢獻的多少發放公司，所謂多勞多得，可以適當縮短差距，避免有不平等的現象發生。同樣的，對企業的核心和重點的員工，老板一頂要舍得投資，高級的人才就應該有高級的匯報，讓他么安覺得付出的勞動與得到的工資相符合，不僅提供他們基本的生活保障還有多余的錢做其他利用營造出一個良好的工作氛圍和晉升空間，用企業的人文留住人才。有一定規模的企業還可以使用很多國企甚至外資公司都用的股票、股份、股票增值權等長期激勵的做法，把員工的切身利益與企業的收益聯合起來，讓員工也能分享努力后公司的盈利利潤。這個小法可以看出是一種管理的文化，強調“員工是公司的一份子”外，也能營造出加強績效和分享權的氛圍。就那著名的微軟公司來說，19745年伊利后，一向以不正常的步伐發展，那是因為他擁有像比爾蓋茨一樣的高級管理人才經痛最先進的技術又樂于經營管理。（注5）中小型民營企業一定要理解和認同知識性人才的存在價值和他們可以對企業的蓬勃發展起到關鍵作用。中小型民營企業留住高素質人才決定到企業生存和日后發展的方向。只有留住了市場的核心競爭力即是高級技術管理人員，企業就不會被淘汰。

5.1.2多方面、多層次設立和完整薪酬的架構

中小型民營企業要訂做符合現發展社會的工資薪酬架構善于利用個方面構成工資薪酬的因素，從而更有力地激勵員工。就灣仔工資薪酬來說，企業得依據崗位的重要性和崗位工作性質劃分工資薪酬與各個部門部分的區別合理結合。中小型民營企業要依據自身企業發展的所在發展階段平衡好工資薪酬的架構中穩定工資薪酬和可變工資薪酬的比例，尋找各個階段的平衡點，令工資薪酬更強有力地與企業共同成長。中小型民營企業可參考工資薪酬的組成部分所體現的差異和剛性，各自采取高穩定、高彈性和折中這三個方式。高彈性方式其實就是補貼和獎金的比重相對比較大，保險和福利所占比重比較小。績效薪酬是工資薪酬實行的基本形式。此形式其實是可以有很強的激勵功用，但就沒有那么穩定了。高穩定方式就是基本的工資薪酬占重要部分，福利等級相對高。這個方式對于員工來講更有安全和存在感，確定是缺乏激勵作用，這樣的話公司的人力成本相應也會比較多，老板負擔重。折中方式就是介于阿門之間，必須根據公司的特質來進行相結合。幾時中小型民營企業強調外在工資薪酬，卻也得留意不可將它完全和內在工資薪酬分割。中小型民營企業要未打工一族提供公司旅游、良好的工作氛圍和環境、帶薪假期等福利，這樣會是員工的滿意度和存在感大增，提升員工與公司的凝聚力。管理者應向投票選舉一樣，多邀請員工在工作中參與決策，盡可能提高工作的自由度，關注員工在企業的發展過程。此類員工心理的需要內容是馬斯洛需求層次理論中的中高檔次的需求，體現在與員工參加社會活動時體現自我價值。就有關的資料顯示可以具有一定程度可以顯示這點。前程無憂招聘網中國大學生心中最佳企業雇主的評選結構，擇業時最心儀“培訓和發展機會”超過了一半的票數。百分之十七的人選擇福利和工資薪酬，百分之十一的人選擇良好的工作環境。此次調查一共收回19萬份調查問卷，涉及到500多家高等學校，很具有代表（注6）。令人惋惜的事從大環境看中小型民營企業工資薪酬管理的著力點最主要還是物質類的報酬，員工的關懷還是沒有考慮到。若是中小型民營企業可在內在工資薪酬與外在工資薪酬充分運用這些結合的有效手段，通過和其他不同的組合對員工的心理造成不用的成效，就可以最大程度做到工資薪酬激勵效果，這樣員工也能積極、主動、全力、自覺地完成工作內容，最終為企業的制定的發展目標得以實現。若可以這么做，相信中小型民營企業的未來發展前景更加輝煌。

6.合適企業的工資薪酬方式那就是最好的方式

6.1合適的工資薪酬方式

中小型民營企業的穩步成長，堅信、守護企業的發展需求是最好的理念，組織盲目運用創新、新型的工資薪酬方式。中小型民營企業的老板切記不可以好高騖遠，必須像建房子的地基，一定更要把地基打好打穩了，才可以最后到達最高處。中小型民營企業的管理層，人力資源是且也仲最重要的部門之一而不是唯一，企業的人力資源管理高度不但決定于人力部，而是和整個管理水平相關聯，密不可分。人力資源的管理層次的提高就要節考企業總體管理睡了，因此中小型民營企業必須多方面結合考慮企業的實際管理層級和員工的素質狀況，合理、科學的運用人力資源的戰略和方法來穩步向前提高企業人力資源的管理水平和整個企業的管理水平。我們對于每一件事都有兩個方面的看法就是對于不對，企業的變化快不快沒有什么對與不對之分，只有是否適合自身企業發展而已，找到適合自身企業發展的就是最好的。人力資源要不斷思考工資薪酬的策略，根據企業的變數、成長設立恰當的工資薪酬機制，那么工資薪酬才是一個好的管理方式，可以使企業不斷茁壯成長。我們也要看到，中小型民營企業也不可以困在現階段的管理層次，要以實際行動求突破。中小型民營企業的成長，很多時候需要承受不間斷的陣痛，但總會迎來企業高速成長的艷陽天，對于先階段在發育中的中小型民營企業來講，可以非常重要的過程。

雖然，中小型民營企業現在還有許多工資薪酬管理的問題還需要改進，而且有些企業的人力資源發展遇到卡位，完全阻礙企業的快速成長，這需要我們上下同心協力，站在發展戰略的位置，堅持“一人為本”的新年，不斷在工資薪酬的機制、制度和結構等方面盡最大限度去完善，信用更多相關技術管理人才，不斷探索適合中小型民營企業人力資源工資薪酬的方案，中小型民營企業一定可以沖破發展的困難，茁壯的成長。

7.結論

我國中小型民營企業為了可以更穩步的向前發展，現在已經開始意識到問題也正在積極不斷完善企業工資薪酬制度，本文通過人力的現狀進行了分析、論述并結合現在社會的發展需求進行了合理的論述，并提出解決方案，為我國中小型民營企業的工資薪酬制度提出有實質的意見，提高員工投入工作的積極性，使企業穩步發展。

文獻參考

1、課本《人力資源管理概論》第八章，培訓與開發

2、員工培訓與開發，清華大學出版社，第2頁，2012年3月版次

3、對全員培訓問題的思考《中華醫院管理雜志》2006 第22 期，9；

4、員工培訓與開發，清華大學出版社，第7-8頁，2012年3月版次；

5、來源豆丁網，論人力資源培訓與開發，人力資源培訓與開發的必要性，2011-11；

6、來源市場報：民營企業培訓存在的問題與對策，2002-12-18；

第二篇：我國中小企業中薪酬管理問題研究

我國中小企業中薪酬管理問題研究

改革開放 30 多年來，我國的中小企業得到突飛猛進的發展。中小企業已成為推動我國經濟和社會發展的一支重要力量，在完善市場經濟、增加就業機會、推進技術創新、保持社會穩定等方面均發揮著重要作用。在我國經濟飛速發展的今天，中小型企業已經成為了國家經濟的重要支柱，為社會提供了大量的就業機會，是國家經濟發展的一股不可忽略的力量。

但我國中小企業發展在取得重大成績的同時也存在著諸多問題，這些問題阻礙著中小企業的進一步發展。薪酬制度的不夠規范合理是制約我國中小企業發展的主要問題之一，成為中小企業可持續發展的瓶頸。隨著改革開放水平的不斷提高，經濟全球化的加深，中小企業發展面臨著越來越激烈的國內外企業之間的競爭。而企業之間的競爭歸根到底是人才的競

爭，能否利用有效合理的薪酬制度吸引、配置和使用這種稀缺資源，是中小企業可持續發展的核心和關鍵。

一、相關概念的界定及薪酬制度的作用

每一項制度的制定都必須建立在一定的基礎概念的界定之上。研究我國中小企業薪酬制度存在的問題以及探尋解決問題的對策首先要明確薪酬、薪酬制度的含義和薪酬制度在企業中的重要性。

（一）薪酬與薪酬制度薪酬是 20 世紀 90 年代中期在我國開始流行起來的一個外來的管理學范疇，我們現在所說的薪酬是指全面薪酬，經過了由工資、薪水、薪酬、全面薪酬這樣一個演變發展的過程。起初薪酬是指勞動要素投入的報酬，并以勞動力市場的價格來衡量。隨著管理理念的發展，薪酬逐步超越了初始的概念，內容更加多樣，含義更加豐富。我國學者文躍然認為薪酬是指員工被雇傭而獲得的各種形式的收入，包括基本工資，獎金，加班工資，津貼，各種福利項目，長期或短期的激勵；美國著名薪酬管理專家喬治.T.米爾科維奇認為薪酬是指員工作為雇傭關系的一方所得到的各種形式的財務回報，有形服務和福利。美國薪酬管理專家馬爾托奇奧在《戰略薪酬》一書中，將薪酬界定為雇員因完成工作而得到的內在和外在的獎勵，并把薪酬劃分為內在薪酬和外在薪酬。內在薪酬是雇員由于完成工作

而形成的心理形式，外在薪酬則包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵。這種理論把薪酬看做吸引、留用員工的手段和工具。歸納起來，從企業的角度來看，薪酬是指企業支付給員工的各種形式的支出，包括有形的基本工資、獎金、加班工資、津貼、福利項目和長期、短期的激勵等各種無形的內在獎勵，并且有內在薪酬和外在薪酬之分。薪酬制度是薪酬理念和薪酬管理原則的具體實現形式，是企業為規范薪酬分配行為所制定的系統準則、標準、措施方法和具體分配形式等正式規則的總稱。企業薪酬制度規定了企業薪酬水平、基本工資基礎、薪酬組合、薪酬結構和薪酬管理方法。薪酬制度體現了企業價值觀的和企業理念。在企業生產管理中薪酬制度通過規定什么情況下發放薪酬，怎么發，發多少，以及當沒有完成工作任務時應受的懲罰的方式讓員工明確自己的任務目標和完成工作的方法，誘導員工的行為與企業的目標趨于一致；同時幫助企業吸引、挽留和激勵員工。

（二）薪酬制度的作用 企業間的競爭歸根到底是人才的競爭。而薪酬被認為是吸引、激勵和挽留這種人才資源最為直接和有效的方法之一。企業要想在激烈的競爭中取勝，必須以具有適當吸引力的薪酬從人力資源市場吸引稀缺性的人才資源，并在企業運營過程中正確恰當的使用薪酬激勵，激發他們的主觀能動性和創造性，還要能夠運用薪酬優勢留下這些優秀的人才資源。要實現以上的目標，企業必須建立和完善薪酬管理制度，它是企業發展的重要保障機制，也是人力資源管理和企業制度建設的重要工作內容。

二、我國中小企業薪酬制度現狀及存在的問題隨著經濟全球化的加深，商業環境的復雜多變，企業面臨著更加激烈的競爭和巨大的挑戰，在這種情況下，通過改善企業管理適應這種環境和挑戰變得更加緊迫和必要。企業管理的根本是對人的管理，通過加強企業人力資源的管理來提升企業競爭能力是促進企業發展壯大的根本途徑之一。而薪酬管理是人力資源管理的核心內容，薪酬制度是薪酬管理的依據和基礎。很多中小企業已經認識到薪酬管理的重要性，并在實際工作中付出了巨大的努力來改善企業的薪酬制度。但目前許多中小企業的薪酬制度仍存在以下幾種主要的問題：

1.薪酬管理缺乏戰略規劃。一些民營企業很重視企業的戰略規劃的重要性, 但是它在制定企業的戰略過程中, 卻沒有將薪酬薪酬的設計提高到戰略的高

度, 企業在討論薪酬設計的問題時, 較多考慮的是薪酬的公平性、補償性、競爭性等, 而沒有把薪酬體系的設計提高到戰略高度。薪酬體系的戰略規劃就是要將企業薪酬體系的構建與企業的發展戰略有機結合起來, 使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。

2.員工薪酬的評定缺乏公平度。大多數中小民營 企業沒有科 學完善的薪酬標準和薪酬體系, 員 工的薪酬 通常是 由企業 領導根 據企業 的經營情況而定, 很難保持前后的一致性, 結果導致企業內部 員工的薪酬水平較為混亂。根據公平理論, 員工不僅關心薪酬 水平的高低, 而 且對于企業內部薪酬的差別也同 樣關心。企業內 部薪酬 標準的 不規范, 使員工產生的不公平感往往是非 常強烈 的, 這就 會導致 對員工 的積極性的挫傷, 使出勤不出力的現象屢見不鮮。

3.薪酬管理忽視了員工的 內在薪酬。全面薪酬制度是目前薪酬管理發展的趨勢, 廣義的薪酬可分為 內在薪酬與 外在薪酬兩個部分。內在薪酬包括參與決策、較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由決策權、有趣的工作、動的多元化等。外在薪酬 分為直接薪酬、間接薪酬、非財務性薪酬。一些中小民營企業只重視了外在薪酬，而忽視了 內在的薪酬, 尤其是在個人決策、人成長機會方面很難受到企業的重視。

4.較低的薪酬水平缺乏市場的競爭力。民營企業給予員工的薪酬水平普遍較低, 人力資源市場上缺乏競爭力, 使民營企業很難從人才市場上吸引和留住所需的優秀人才。一方面, 由于受到規模的限制, 難以承受過高的人工成本, 即便是面對企業所急需的人才, 也無力支付較高的薪酬, 造成該企業的整體薪酬水平大大低于市場水平。此外, 還沒有其它方面的激勵補償措施, 如: 較高的福利、便利的工作條件、吸引力的發展前途。

5.薪酬制度不透明。目前很多中小型企業的薪酬制度都是高層管理人員直接制定的，并沒有經歷科學的工作分析、崗位評價、薪酬調查等過程，員工也沒有參與到薪酬制度的制定中來，而是被動的接受薪酬，并不了解企業薪酬結構的組成及自己的薪酬與其他員工之間薪酬差異的原因，提薪和發放獎金時一般也不公開，這樣就導致了員工對于企業的不信任，不知道自己對公司的貢獻價值是否得到公平的回報。

6.福利系統不完善。福利系統不完善是中小型企業招人難、留人難的又一

重要因素。薪酬的定義中包括經濟型薪酬和非經濟型薪酬。中小型企業在制定薪酬制度時往往只重視經濟型薪酬，而忽略了非經濟型薪酬對于員工的激勵作用。有的企業通過提高薪酬水平達到留人的目的，可是這樣做往往即不能長期留住優秀人才，反而會增加企業的勞動成本，降低企業在市場上的競爭力。企業應該重視非經濟型薪酬的完善來激勵員工的工作熱情，尤其是那些優秀的人才，更加注重個人發展機會、工作的成就感等非經濟型薪酬水平。

二、中小民營企業產生問題的原因分析

1.對人力資源戰略管理缺乏正確認識。一些中小 民營企業將 薪酬管理簡單的視為工 資的發放, 同時將薪酬認為是企業的成本, 為了減少成本, 企業降低工資, 沒有考慮到薪酬的真正作 用。這無疑會造成 企業薪酬管理缺乏戰略規劃, 致使 企業的人 力資源 管理無 法和企 業發展 戰略相結合。沒有科學合理的薪 酬體系 來吸引 和留住 優秀人 才, 企業 的人才發展就跟不上企業的發展, 最終將影響到企業的長期發展。

2.缺乏現代的薪酬管理 理念、先 進的薪 酬管理 技術 和方法。中 小民營企業在建立初期, 由于資金 和規模 的限 制, 在招 收員工 時, 學歷 相對較低, 在行政 部門的員工對人力資源管理也沒有真正的認 識, 部門的管理者不十分懂得 按照現代企業管理理念、方法與技術來運 行企業, 在管理方式上, 仍 然停留在經驗管理階段, 領導風格上趨于專 制獨裁或強人統治。在該部門根本就沒有既懂現代的管理, 又懂技術的人才。

3.將員工的薪酬視為純 支出。將 員工的 工資視 為企業 的純支 出,企業在投入設備、技術時投入大量資金, 但是在員工的薪酬 上卻漠不關心, 認為員工要想多得報酬就必須多工作。現代薪 酬管理理論認 為, 員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環 是企業興旺發達 的重要標志。員工工作的多少往往與支付給他的薪 酬的多少相關。也 就是說, 高生產率是高工資的結果, 而不是相反。這就是 被實踐證明頗 為有效的現代薪酬管理理論中的效率工資論。

4.家族式企業缺乏現代的管理理念。中小民營企 業大多數為 家族企業。在員工招聘過程中, 出現領導走人情關系, 社 長對于企業擁 有絕對的控制權。能與企業的家族核心層凝聚在一起, 這樣就很難形成 命運共同體 , 企業的發展在很大的程度上受到了限制。

三、克服薪酬管理問題的策略之道

針對目前中小民營企業薪酬管理中出現的問題, 可采取以下措施: 1.更新觀念, 科學的認識薪酬管理體系。走 出薪酬管理的 誤區, 必須首先從觀念上突破。樹 立嶄新 的薪酬 管理 理念。要著 眼于長 遠, 明確現代企業薪酬管理中的 薪酬不只 是企業 的成本, 樹立人 才資 源是企業第一資源、人力資本是企業第一資本的觀念。彼得 '德 魯克說過 企業所擁有的, 且唯一獨特的資源就是知識。要以現代企業 薪酬管理理論為指導, 它還能對企業的員工起到激勵的 作用, 設計科學 合理的薪酬體系會為企業帶來更大的效益。

2.薪酬體系的設計與企業的戰略相結 合。人力資源 管理專家指出, 未來薪酬管理發展 的基本趨 勢是:以前 使把自身 企業 的薪酬水平和最佳企業標桿進行 比較, 現在 則是考 慮怎樣 把薪酬 和企 業的內在需求、略要求和文化要 求相匹配。企 業的戰略 設計應 隨著 企業戰略的變化而變化, 許多企業 開始運用 戰略驅 動的整 體薪酬 薪酬 方案制度, 即把薪酬體系與公司戰略和業務單元的 經營戰略有機 結合起來, 使薪酬戰略和薪酬管理能有 效地輔助 人力資 源管理 戰略, 通 過高 水平的人力資源管理, 有效的推進公司戰略和業務戰略的實施。

3.靈活運用外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬 和內在薪酬各 自具有不同的功能, 前者側重于物質激勵, 后者 側重于精 神激勵 , 兩者 各有所長、相互補充。企業可根據企業員工不同層 次的需求, 靈活運 用外在薪酬和內在薪酬。對于企業高 層次的 人才, 則 應將外 在薪酬 和內 在薪酬有機結合起來, 運用利潤分享等短期激勵薪 酬、股票期權等 長期激勵薪酬以及帶薪假期等物質激勵手段, 同時采用 頒發榮譽獎、公 布優秀員工光榮榜的精神激勵手段。而對于一般的員工 則以運用外在 薪酬的物質激勵為主, 通過增加工資, 改善勞動條件, 提 高福利待遇、給予 更多的業余時間和工間休息等激勵手段來提高其工作滿意度。

4.建立公平的薪酬管理體系。民營企業發展 的初期階段著 眼于分配的結果性公平, 而這種公平理論存在著明 顯的缺陷: 著重 強調報酬分配結果而忽略了決定這些結果的方法。在此 基礎上有研究 者提出了程序性公平的概念, 認為報酬 的結果和 程序性 因素交 互作用 決定 了不公平感。薪酬程序公平與否, 將直接影響企業 的薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業績效能否形成一 個良性傳遞過程。因 此, 在民營企業的薪酬體系架構中, 必須將程序公平視為公平

原則的 上層建筑 ,以此作為整個薪酬體系架構的 靈魂。

5.提高企業薪酬制度的透明度。企業可以讓員工適度的參與到薪酬體系的設計過程中，了解公司薪酬結構及發放標準，這樣的薪酬體系員工更易接受，從而減少員工的猜疑和誤會，提高員工對于薪酬的滿意度。透明的薪酬制度還能使員工了解到企業鼓勵員工做什么，員工要提高自己的薪酬水平需要具備哪些素質，從而指導員工根據個人能力制定個人發展規劃。

6.充分發揮非經濟型薪酬對員工的激勵作用。馬斯洛的需求層次理論中提到物質性價值需求屬于低層次需求，當達到一定程度時就會出現邊際效用遞減的趨勢，因此中小型企業必須將經濟型薪酬和非經濟型薪酬有效的結合，來滿足員工更高層次的需求。這里的非經劑型薪酬包括為員工提供培訓機會、晉升機會、使員工獲得成就榮譽感、提供良好的工作環境等。

綜上所述, 通過中小民營企業薪酬管理的 存在的問題、產生 原因及對策分析, 也對絕大多數民營企業的管理者 一些啟示, 應科 學的認識現代的薪酬管理理念, 建立以人為本的薪酬體 系, 實現員工績 效與薪酬的緊密聯系, 增強員工的內在 薪酬, 從 而提高 員工的 工作滿 意度, 增強企業的凝聚力, 提高企業的競爭水平。

第三篇：中小企業員工薪酬問題研究

中小企業員工薪酬問題研究

1我國中小型企業發展現狀

中小型企業是我國國民經濟的重要組成部分，為國民經濟的快速增長和吸納勞動就業，構建和諧社會發展，發揮著重要的不可替代的作用，是推動我國經濟社會發展的重要力量。經過20多年的發展，我國中小企業已經取得了巨大的成就，但是，我們也清醒地看到，中小企業在人力資源管理特別是薪酬管理方面，存在著很多不規范與不科學的地方，它們正阻礙著我國中小企業的進一步發展，影響了中小企業社會功能和作用的充分發揮。

2薪酬管理方面出現的問題

2.1薪酬戰略缺失

戰略是企業為了適應未來環境的變化,尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。其中，制定企業薪酬戰略對中小企業尤為重要,它關系到企業是否能夠吸引人才、留住人才,能否實現總體戰略目標。但是現在中小企業中，制定切實可行的企業戰略的公司少之又少，擁有符合企業戰略和和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角，這極大的影響了中小企業的發展。

2.2薪酬設計不科學

由于中小企業的資金，管理方面的原因，他們幾乎不對薪酬進行調查，即使做了薪酬的調查，范圍也是很有限，只是大體觀察市場的總體薪酬水平，造成收集的數據缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。另外，中小企業的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。最明顯的一點就是他們按照行政級別、學歷和在企業的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起應有的重視。

2.3薪酬結構混亂

薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態薪酬(基本工資等)、動態薪酬(績效工資、獎金等)和人態工資(福利、津貼等)三類。但是在中小企業中這三種薪酬的組成十分混亂。一方面表現在基本薪酬過高，績效工資比例過低，無法提高員工工作的積極性，另一方面，基本薪酬的決定基礎混亂；一些企業的基本薪酬由五六項、七八項甚至更多構成，看上去十分復雜，使得員工薪酬水平高低的標準變得模糊不清。員工既不清楚決定自己的

工資與他人的差異主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎樣能夠通過個人的努 1 力來增加薪酬收入。第二方面，企業對人態工資的處理比較混亂，有的中小企業沒有制度性的規定,全憑管理者一時高興或企業效益較好時臨時確定的福利津貼方案，這對員工沒有長期的激勵作用,員工對自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預期。

2.4薪酬制度不完善、不規范

科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，但是很多中小型企業都沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。造成這種現象的原因有很多，但我認為最重要的原因有兩方面，一方面是企業本身沒有對薪酬制度足夠重視，另一個原因可能是因為中小企業自身資金不足、人力資源管理能力的有限，無法制定出一套行之有效的薪酬制度。

2.5薪酬分配不公平

上面已經提到由于多數中小民營企業沒有完善的薪酬管理體系、制度，員工的薪酬多半由老板憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業內部員工薪酬標準的混亂。許多企業出現同一職位，薪酬高低的現象，使得員工有很大的不公平感，極大的削弱了員工工作的積極性，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關鍵人才的流失。

2.6薪酬激勵方式單一

在基本薪酬差距一定的情況下,薪酬對于員工的激勵主要取決于兩大主要工具,一個工具是績效加薪,另外一個工具是獎金的發放。而我國的許多企業在薪酬獎勵方面往往束手無策,手中似乎只有加薪和獎金這兩種兵器可用。但由于績效加薪以及常規性的獎金計劃往往都有固定的周期且需要達到各種綜合性的績效要求,所以它們通常無法對很多有效的員工業績和行為或群體業績提供及時的獎勵, 這一方面無法保證獎勵的及時性,另一方面也不利于對某些業績和行為提供有針對性和個性化的激勵。

此外大多數的中小企業老板認為薪酬就是錢，對于員工的薪酬激勵都放在錢這一方面，這是一種錯誤的做法。薪酬包括經濟性的薪酬還包括非經濟性的薪酬，包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。而企業卻缺少了這方面的激勵。2.7薪酬方案落后、調整不及時

一些中小企業一旦確定了薪酬系統就長期執行，不管外部行業環境和自身環境如何變化都不進行及時調整，使得薪酬本身失去了應有的激勵作用。國內中小 2 型企業在這方面存在問題的具體表現是，有的企業沒有在適宜的時機果斷調整，最終沒有收到良好的效果。有的企業雖然及時調整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎上進一步優化，依然存在不科學合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

3薪酬管理問題的對策

3.1 制定薪酬戰略，與企業戰略相結合

首先企業要制定具體的薪酬戰略，同時要與企業的發展戰略有機的結合起來。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計，接下來就是通過與員工進行薪酬溝通，把企業戰略和員工需求聯系起來,達到個人目標和企業目標的統一才能更好的留住所需人才。

3.1 員工薪酬和企業戰略相結合

只有當個人目標和組織目標達成一致的時候.才能產生效用最大化。通過中小企業在設計薪酬時,要關注薪酬管理對企業戰略目標的的支持,考慮如何使企業通過薪酬管理體系來支撐企業的競爭戰略,獲得競爭優勢。在確立了薪酬戰略以后,必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善戰略性薪酬體系的設計,通過完善設計來有效地引導員工的態度和行為方式。

3.2多種薪酬激勵相結合

根據馬斯洛的需求層次理論，人在滿足生理需要后，更注重精神方面的需要，員工的需要也是多層次的，當員工對物質薪酬滿足后希望得到的是精神薪酬，如個人的發展機會，工作的挑戰性、責任感等，尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。而中小企業正式缺少這種精神激勵，所以中小企業經營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，包括提供員工參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等，真正把人力資源作為企業的第一資源，吸引優秀人才，留住優秀員工，減少員工流失率。

3.3薪酬公平分配

企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。所以企業必須打破原有的分配體制，消除同工不同酬的現象，其前提必須是企業高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，從而減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。同時，企業在制定薪酬制度時，可以讓一定數量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，從而確保企業薪酬 3 制度的透明化。

3.4根據環境及時調整薪酬體系

環境是不斷變化的，一個薪酬體系不可能從企業設立開始就能一直適應企業的發展。企業要認識到，在不同的發展階段應采取不同的薪酬戰略。對于剛剛起步發展階段薪酬戰略應該具有較強的激勵性,形成一個有魄力的、企業型的領導班子。要做到這一點,企業應該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。雖然這種做法風險較大,但是,企業可以迅速成長,回報率也高。當企業發展到一定階段，處于成熟地位時，薪酬體系應以獎勵市場開拓和新技術開發及管理技巧為主。要做到這一點,須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。當然對于不同時期如何選擇薪酬體系需要企業通過市場薪酬的重新調查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統的合理性，制定出適合當前企業發展的薪酬體系。

3.5制定合理的薪酬體系

薪酬的設定不能再由企業領導隨意制定，要進行科學的分析，根據內外部環境進行制定，制定的薪酬制度一定要體現公平，而這里的公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業內部薪酬分配適當拉開差距。那么企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個考核周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。

4總結

薪酬管理是現在企業人力資源管理的核心問題，但在運用時必定會越到這樣那樣的上述問題，所以中小企業要建立科學合理的薪酬管理制度，采取行之有效的對策來規避這些問題，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。

參考文獻

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第四篇：對中小企業薪酬管理有關問題的探討

對中小企業薪酬管理有關問題的探討 摘要:完善的薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心，對企業的發展影響巨大。建立與現代企業制度相配套的，適合企業自身發展的薪酬管理制度與分配方案，成為每個中小企業當前的重要課題。本文分析了中小企業在薪酬管理中存在的主要問題，并提出了相應的對策，有一定參考價值。

關鍵詞:中小企業 薪酬 薪酬管理

引言

薪酬管理作為企業人力資源管理部門的重要職能，應服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，根據企業不同時段的生產經營目標，設計制定出科學的薪酬制度，通 過薪酬制度的貫徹和落實，來調整企業內部勞動關系，穩定員工隊伍，激發員工的工作主動性，積極性和創造性。薪酬的決策和管理對于企業員工隊伍建設，經營管 理和保持競爭優勢等影響極大。

一、中小企業加強薪酬管理的重要性

薪酬是一般勞動者主要的經濟收入來源，對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經濟發展的一個重要指 標。一般情況下，各國的國民生產總值大約60%的部分體現為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標志之一，對于貧工的態度和行為有著重要的影響。薪酬 管理既是維持企業正常運轉的常規工作，又是推動企業戰略目標實現的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業員工隊伍建設、經營管理和保持競爭優勢等影響極 大。

中小企業是國民經濟的重要組成部分，是國民經濟健康、穩定發展的重要力量;中小企業是市場體系中不可缺少的組成部分，提供了大量的就業機會，緩解了社會壓 力，為社會的穩定發展提供了重要保障。但中小企業在發展過程也面臨著不少的問題，如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業缺乏薪酬管理理念，不 重視薪酬管理。我國很多中小企業沒有形成合理、規范的薪酬體系;沒有科學的工作分析、薪酬設計;也沒有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。

薪酬管理作為企業人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，根據企業不同時段的生產經營目標。設計制定一套適用 的薪酬制度，采用有效的措施，協調薪酬不同要素之間的關系，通過薪酬制度的貫徹和落實，對調整企業內部勞動關系，維系和穩定員工隊伍，不斷地提高員工的專 業素質，激發員工的工作主動性、積極性和創造性等發揮著重要的作用。

二、中小企業薪酬管理中存在的主要問題

薪酬管理的根本目的是幫助企業實現其經營和管理目標。但是一些企業在進行薪酬設計的過程中，薪酬管理理念相當滯后，薪酬設計缺乏戰略思考.知識就薪酬論薪 酬，沒有考慮從如何發揮薪酬的功能和作用，或只對于生產相關方面具有投資熱情，對提高員工薪酬水平卻很不情愿，認識不到員工個人目標與組織

目標的統一關 系。

目前很多中小企業仍舊沒有形成科學合理的薪酬管理制度，欠缺現代薪酬管理方法與技術，薪酬制度很不規范，薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業領 導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結構中不同層次和不同崗位員工 的工資水平等級較少，工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，員工之間的工資差距較小，員工的工資起伏小等現象，薪酬自然就沒有起到激勵作用。隨 著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們面對瞬息萬變復雜市場，如果采用創業初期方式方法來劃分員工績效等級，隨意發放員工薪酬顯然已不合時宜，急需 專業人才為其提供系統的現代薪酬設計方案。薪酬與績效掛鉤是制定科學合理薪酬制度的基本原則，薪酬制度要有效發揮其激勵作用就必須建立在公平基礎上。有些中小企業工資的分配主要向工齡，學歷，職 稱，行政級別等。而沒有以工作內容，技能要求，對組織的貢獻以及外部市場等位綜合依據的工作評價。這種制度看上去似乎很公平，但因為沒有充分考慮員工工作 崗位的差異性及對實現企業目標貢獻大小的區別，影。賡}l薪酬的內在公平性。薪酬與工作績效的關聯度太低，實際上是對工作價值的否定，其結果只能是平均主 義的“大鍋飯”。有些中小企業雖然制定了績效考核制度，但在執行過程中摻入很多主觀因素進去，導致員工極不滿意。

一個企業所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。薪酬調查時了解市場工資水平的手段，即調查本地區，本行業，尤其 是競爭對手的薪酬狀況，對調查的結果進行統計和分析后，為企業制定和調整薪酬福利政策提供有效依據。它是解決企業薪酬對外競爭性和公平性問題的途徑之一。很多中小企業只是粗略地考察市場總體薪酬水平，薪酬設計并未考慮市場的競爭性。經營者對員工的薪酬水平依據個人的主管判斷，經常隨意變動，在某種程度上挫 傷了員工的工作積極性。

很多中小型企業在設計薪酬方案時往往只重視外在薪酬，不夠重視員工的內在薪酬，有的甚至完全忽略。外在薪酬是以貨幣形式表現的，被看成是對員工付出勞動的 回報。而內在薪酬則是對員工精神上的激勵，包括工作保障，身份標志，挑戰性工作，晉升，成績的認可，培訓機會等。

三、中小企業薪酬問題產生的原因分析

1.特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理。

目前，我國中小企業主要由民營企業構成。一般是有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主集所有權與經營權一身，形成了家族制的企業治理結 構，不重視企業制度建設，缺乏對決策層的有效約束機制，企業內外的大小事務都由企業主一人當家作主，這在創業初期能夠發揮較好的作用。當企業走上了發展之 路，規模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發一系列的問題。因此無論從技術上還是從管理上，都必須從家族以外引進外來專業技術人員和管理人員，否則難以 應付局面。但是，家族企業的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進。

2.薪酬管理理念滯后。

不少中小企業對廠房、設備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業的純支出，薪酬管理理念相當滯后。一些管理者認識不到現代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環，而這也是企業興旺發達的重要標志。

3.現代薪酬管理方法與技術導入不足。

在企業創業階段，那時企業初創，規模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業家的業主可以事必躬親、游刃有余地監控企業運作，掌握每個員工的思想動態，劃分 員工績效等級，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監督成倍的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓的偏見，自身素質已經明顯不能適應形勢發展的需要，尤其在現代薪酬管理方法和技術的把握上更顯無 奈，急需專業人士為其出謀劃策，提供系統的現代薪酬設計方案。

四、提高中小企業薪酬管理水平的對策

1.使薪酬成為公司戰略實現的杠桿

企業的戰略會隨著它服務市場的變化發生相應的調整。在制定戰略時，企業要考慮到自己的企業性質、發展方向、企業的優勢、劣勢、機會和威脅是什么，決定企業 實現目標的關鍵因素是什么。這反映在人力資源管理上就是企業需要什么樣的人才能實現企業的戰略目標，員工的態度和行為怎樣有助于企業等。此時的薪酬戰略應 考慮:需要如何做才能吸引和保留企業所需要的員工隊伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責任感，傳達企業戰略。也就是說薪酬體系是實現企業發展戰略的重要 杠桿，應思考怎樣以薪酬戰略去支撐企業發展戰略。

2.引入工作評價環節

首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業一般缺乏專業化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成:一是向外部咨詢公司求助，目前我國已 有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經驗，可以幫助企業快速完成工作分析，但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信 息，再結合本企業的實際情況，完成工作分析。

中小企業編制的職位說明書應明確職責和關鍵工作任務，但不需要非常完美。在描述任職者所應具備的任職資格時，要基于企業的實際情況，如果某一職位能招到的 人員也就是大專畢業生，就不要設定為本科。同時要盡可能理清、規范工作流程。在此基礎上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度等付薪要素進行測 評，準確衡量各項工作的價值來確定付薪標準，以保證員工薪酬水平的內部公平性。

3以市場調查為薪酬設計的主要環節

薪酬調查是企業通過搜集信息來判斷其他企業所支付的薪酬狀況這樣一個系統過程，這種信息能夠向實施調查的企業提供市場上的各種相關企業向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。這樣，實施調查的企業就可以根據調查結果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據自己的戰 略調整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。

薪酬信息的獲取渠道有兩種:一是無償信息的獲取，如政府提供的企業平均工資和勞動力市場的職位價格，或社會團體提供的勞動力市場職位價格;二是有償信息的 獲取，如通過咨詢公司。或企業自己做調查〔與其他企業互換薪酬信息、委托中介組織進行薪酬調查、通過電話訪談、互聯網和郵寄問卷等)。

中小企業通過市場調查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業帶來的效益是不一樣 的，企業應合理分配有限的人工成本，充分發揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人 員，由于人數多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業有能力支付給重要崗位人員具有市場

競爭力的薪酬水平。

4.將內在薪酬作為薪酬創新的重要方面

根據馬斯洛的需求層次論，純粹的貨幣激勵作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢，因此需要采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結合的激勵方法，通過滿足員工的高層次 需求來達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，從而激勵績 效的產生，激勵因素主要是一些內在報酬，包括成就、認可、晉升、工作責任等等。

5.使薪酬與績效有更緊密的聯系

企業績效評估具有影響企業組織的生產效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業 各項經營管理目標的手段，又是促進員工個人發展的重要措施。績效評估是一項既有利于企業發展，又有利于員工個人職業發展的雙贏工作。對企業而言，通過績效 評估既可實現企業對員工工作的指導和監督，又可通過雙向溝通找出企業管理工作中存在的薄弱環節和管理缺陷，從而有效地確定企業管理改進的方向和措施，進一 步規范企業管理行為。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業生涯重新規劃，促進員工個人事業的全面發展。只有企業與員工對績效評估 目的的雙贏性有了深刻認識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結果的客觀性。

6.適度提高薪酬管理的透明度

使用透明薪酬制度，實際上是向員工傳達這樣一個信息:公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工 監督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意，可以提出意見。透明化實際上是建立在公平公正和公開的基礎上的。具體做法主要有:盡可能采用簡單的方法進行職 務評價，使之容易理解;發布文件詳細向員工說明薪酬的制定過程;設立員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

五、結束語

薪酬管理是企業人力資源管理的重要環節和核心內容，目前我國大多數中小企業對薪酬管理的重要性還是有一定的認識，但在實際操作中還很不規范，希望本文能對中小企業規范薪酬管理提供一定幫助。

第五篇：對當前中小企業薪酬管理問題探討

對當前中小企業薪酬管理問題探討

【內容摘要】中小企業在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著

許多不規范與不科學的地方，它們正阻礙著我國中小企業的進一步發展。文章就其中的常見問題及產生原因進行了深入探討，并提出了一些對策，以期對我國中小企業的發展有所指導和借鑒作用。

【關鍵詞】中小企業；薪酬管理；對策探討

前言

經過20 多年的發展，中小企業已經取得了巨大的成就。但中小企業在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規范與不科學的地方，它們正阻礙著我國中小企業的進一步發展。本文通過分析中小企業薪酬管理中存在的問題，剖析隱藏在其背后的深層原因，并提出了相應的對策，希望在建設中小企業薪酬制度有效方法上有所指導與借鑒作用。

一、中小企業薪酬管理中存在的主要問題

1．薪酬設計缺乏戰略思考。企業在進行薪酬設計的過程中，較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。

2．對薪酬設計的程序公平關注不夠。一般地說，中小企業的管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬設計的程序公平的關注。在他們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業的貢獻相當，員工自然心里有數，薪酬體系的設計是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在中小企業的發展階段，相當一部分企業把精力放在研發產品，搶占市場上，而對薪酬框架選擇了黑箱操作。

3．薪酬制度不規范、彈性差。企業制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象。

4．忽視非經濟性報酬的運用。很多中小型企業在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經濟性報酬，有的甚至是完全忽略。非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。有些企業的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現象，這就是企業沒有重視非經濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。

二、中小企業薪酬問題產生的原因分析

目前我國民營企業薪酬管理存在以上問題的主要原因有以下幾個方面。

1．家族式管理。目前，我國中小企業主要由民營企業構成。民營企業一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主絕對控制著企業的剩余索取權和控制權。在創業初期，具有企業家人力資本權威的“家族站首領”在非人力資本的影子中起著主導作用。但隨著企業的發展，仍采用這種管理方式，必然會導致企業內部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進人才和企業員工很難排解“打工”心態和情結而與企業核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運共同體”，難保企業在快速發展中不出閃失，出現“火不過三年，富不

過三代”的現象。

2．薪酬管理理念滯后。不少中小企業對廠房、設備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業的純支出，薪酬管理理念相當滯后。一些管理者認識不到現代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環，而這也是企業興旺發達的重要標志。

3．現代薪酬管理方法與技術導入不足。在企業創業階段，規模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業家的業主可以事必躬親、游刃有余地監控企業運作，掌握每個員工的思想動態，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監督成倍的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓的偏見，自身素質已經明顯不能適應形勢發展的需要，尤其在現代薪酬管理方法和技術的把握上更顯無奈，急需專業人士為其出謀劃策，提供系統的現代薪酬設計方案。

三、中小企業薪酬管理問題的對策探討

根據我國中小型企業薪酬管理存在的主要問題及其原因分析，并參考借鑒

國外的成功經驗，按照薪酬管理的成功規律和結合國內中小企業的實際情況，提出我國中小型企業薪酬管理的對策。

1．導入動態的戰略導向原則。薪酬上的戰略導向，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。此原則強調薪酬體系為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區別的薪酬政策，以更好的實現企業的發展戰略。比如，有些企業將產品開發部門定位為其發展戰略瓶頸部門，并特別為該部門高素質人力資源吸納、滯留、潛質提升設置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區。這是薪酬設計戰略導向原則的具體體現之一。

2．保持薪酬系統的適度彈性。國內中小型企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個考核周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。

3．將程序公平視為公平原則的“上層建筑”。公平理論發展的初期階段著眼于分配的結果性公平，即個人可見的報酬的數量和分配的公平。但后來人們研究發現，程序上的公平也非常重要。薪酬程序公平與否，將直接影響企業的薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業績效能否形成一個良性傳遞過程。因此，在民營企業的薪酬體系架構中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來作為整個薪酬體系架構的“靈魂”所在。

4．中小企業非經濟性報酬的運用。員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。目前，勞動力市場上出現了一些因為在大型國有企業中沒有發展機會而愿意進入中小企業，尋求個人發展的技術人員和管理人員，中小企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業的發展。企業經營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度。并針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工精神薪酬的實現。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業經營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為企業的第一資源，吸引優秀人才，留住優秀員工，減少員工流失率。

四、結語

總之，薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，所以中小企業要建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現中小企業的可持續發展。