第一篇：專(zhuān)職科研人員績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)[推薦]

附件6：

專(zhuān)職科研人員績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)

為了充分發(fā)揮我校科研院（所）和專(zhuān)職科研人員在學(xué)科建設(shè)和科學(xué)研究中的作用，建立一支高水平的專(zhuān)職科研隊(duì)伍，提升我校整體科研水平，促進(jìn)科研成果有效轉(zhuǎn)化，有效提高學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)《南京審計(jì)學(xué)院科研機(jī)構(gòu)管理辦法》、《南京審計(jì)學(xué)院績(jī)效考核辦法（試行）》，制定本指導(dǎo)意見(jiàn)。

一、考核對(duì)象

獨(dú)立設(shè)置科研院（所）的專(zhuān)職科研人員、二級(jí)學(xué)院的科研崗教師、根據(jù)《南京審計(jì)學(xué)院流動(dòng)科研崗管理辦法》（另行制定）的申請(qǐng)流動(dòng)科研崗教師。

二、考核原則

學(xué)校對(duì)于專(zhuān)職科研人員的工作業(yè)績(jī)考核堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則，堅(jiān)持有利于科研水平的提高和科研成果的轉(zhuǎn)化、定量和定性相結(jié)合的原則。

三、崗位職責(zé)

1.專(zhuān)職科研人員必須開(kāi)展與所屬學(xué)科相關(guān)的理論與實(shí)踐問(wèn)題的研究，不斷提升自身科研能力，積極申報(bào)國(guó)家、省部級(jí)等高級(jí)別科研課題，爭(zhēng)取多出科研成果，多出高水平、高質(zhì)量科研成果。

2.加強(qiáng)與其他科研院所、高校、政府和企業(yè)的聯(lián)系與合作，充分發(fā)揮科研機(jī)構(gòu)在我校科學(xué)研究中的引領(lǐng)作用。深入社會(huì)第一線，積極開(kāi)展調(diào)查研究，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，為地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)發(fā)展提供政策咨詢(xún)和建議，提升我校的社會(huì)影 1

響力。

3.根據(jù)學(xué)校定位，緊密?chē)@學(xué)校的學(xué)科建設(shè)任務(wù)開(kāi)展科學(xué)研究。整合學(xué)校科研力量，策劃、組織學(xué)校科學(xué)研究活動(dòng)，為全校教師開(kāi)展科研活動(dòng)搭建交流和展示的平臺(tái)。

4.根據(jù)二級(jí)學(xué)院（部）人才培養(yǎng)的需要，承擔(dān)適量的教學(xué)任務(wù)。

四、考核內(nèi)容

1、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的情況，專(zhuān)職科研人員應(yīng)當(dāng)按照學(xué)科專(zhuān)業(yè)歸屬選擇相關(guān)的二級(jí)學(xué)院，每年承擔(dān)至少一門(mén)本科課程，完成平均每周不低于3課時(shí)的基本教學(xué)工作任務(wù)；

2、承擔(dān)國(guó)家或省部級(jí)以上科研課題的情況；

3、承擔(dān)學(xué)校重大專(zhuān)項(xiàng)科研項(xiàng)目的情況；

4、承擔(dān)政府、企業(yè)及其他社會(huì)組織委托課題的情況；

5、研究成果和成果轉(zhuǎn)化、反哺教學(xué)的情況。

五、考核等次和標(biāo)準(zhǔn)

專(zhuān)職科研人員的考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。

1、優(yōu)秀：完成基本的教學(xué)任務(wù)，取得高水平的科研成果，獲得省部級(jí)以上重要獎(jiǎng)項(xiàng)，并在科學(xué)研究和科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面做出重大貢獻(xiàn)；或獲得國(guó)家級(jí)科重點(diǎn)科研課題。

2、合格：完成基本的教學(xué)任務(wù)和基本的科研任務(wù)；或承擔(dān)國(guó)家級(jí)科研課題；或省級(jí)重點(diǎn)研究課題；或承擔(dān)的橫向科研經(jīng)費(fèi)金額按照《南京審計(jì)學(xué)院橫向課題管理辦法》折算辦法達(dá)到國(guó)家級(jí)課題；或在我校重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)以上期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文2篇。

3、基本合格：完成基本教學(xué)工作量，承擔(dān)省部級(jí)一般科研課題，有一定科研成果工作績(jī)效；或承擔(dān)的橫向科研經(jīng)費(fèi)金額按照《南京審計(jì)學(xué)院橫向課題管理辦法》折算辦法達(dá)到省部級(jí)級(jí)課題；或在CSSCI獎(jiǎng)勵(lì)以上期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文3篇。

4、不合格：無(wú)正當(dāng)理由未達(dá)到基本合格標(biāo)準(zhǔn)；或在考核期內(nèi)發(fā)生有違學(xué)術(shù)道德的行為。

六、附則

1、對(duì)專(zhuān)職科研人員的績(jī)效實(shí)行年度考核和周期考核，周期考核的期限與學(xué)校崗位聘用的聘期同步。

2、各科研機(jī)構(gòu)（二級(jí)學(xué)院）應(yīng)根據(jù)學(xué)校總體要求，參照本指導(dǎo)意見(jiàn)，制定專(zhuān)職科研人員績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則并報(bào)學(xué)校備案。

第二篇：教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)

*** 中心校

教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)((試行))

（2013 年 3 月 1 日?qǐng)?zhí)行 2014 年 9 月 1 日修訂）

根據(jù)《***義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資意見(jiàn)的通知》有關(guān)精神,為進(jìn)一步推進(jìn)學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，逐步形成內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。結(jié)合教育實(shí)際，制定***中心校義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資考核指導(dǎo)性意見(jiàn)。

一、指導(dǎo)思想

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效工資的實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的教職工收入分配機(jī)制。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核津貼以教職工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，堅(jiān)持多勞多得的原則，適當(dāng)拉開(kāi)差距，通過(guò)建立符合教育教學(xué)和教師成長(zhǎng)規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)廣大教師全面實(shí)施素質(zhì)教育，切實(shí)提高教育教學(xué)質(zhì)量。

二、基本原則 績(jī)效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：

按等級(jí)考核，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀 30﹪，良好 50﹪，合格 20﹪，不合格（中心校考評(píng)）。

（一）尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性特點(diǎn)。

（二）以德為先，注重實(shí)績(jī)。完善績(jī)效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

（三）激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育能力。

（四）客觀公正，簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。

（五）堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。績(jī)效考核津貼以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無(wú)績(jī)效考核結(jié)果，不予發(fā)放績(jī)效考核津貼。

（六）堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。學(xué)校績(jī)效考核津貼考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，陽(yáng)光操作，接受教職工的監(jiān)督。

（七）堅(jiān)持“差距、傾斜、調(diào)節(jié)”的原則。學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核津貼分配方案，力求科學(xué)合理，要統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類(lèi)人員之間績(jī)效工資分配關(guān)系，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核津貼差距不宜過(guò)大。

三、考核對(duì)象

學(xué)校在編教職工。**中心校人員、在編不在崗教師由**中心校考核，各校領(lǐng)導(dǎo)班子、幼兒園長(zhǎng)、后勤管理人員由各校自主考核。

四、考核內(nèi)容及考核分?jǐn)?shù)（0 700 分）

績(jī)效考核的主要內(nèi)容是：教職工履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)。要建立和完善義務(wù)教育學(xué)校崗位管理制度，明確各崗位的職責(zé)，根據(jù)崗位職能的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核。具體考核內(nèi)容：

（一）

班主任工作考核（0 100）

分）詳見(jiàn)考核細(xì)則（使用班主任費(fèi)單獨(dú)考核）

考核的重點(diǎn)是班級(jí)管理、班級(jí)考核、組織班集體和少先隊(duì)等活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展以及完成臨時(shí)性工作等情況。

（二）

教師教學(xué)行為考核，包括工作量、教學(xué)過(guò)程、教學(xué)效果、綜合活動(dòng)、教研活動(dòng)等（0 350 分）詳見(jiàn)考核細(xì)則

工作量：主要考核教師承擔(dān)教育教學(xué)、班主任及其他工作任務(wù)的情況，以老師承擔(dān)的教育教學(xué)工作量為依據(jù)。結(jié)合學(xué)校實(shí)際具體確定。

教師組織課外實(shí)踐活動(dòng)、文體活動(dòng)以及寄宿制學(xué)校教師對(duì)學(xué)生的課外輔導(dǎo)與管理等也應(yīng)計(jì)算工作量。

教育教學(xué)過(guò)程：主要考核備課、上課、作業(yè)批改、輔導(dǎo)與課外活動(dòng)、考試與評(píng)價(jià)、教育教學(xué)研究，專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)與繼續(xù)教育等常規(guī)工作落實(shí)情況。

：

教育教學(xué)效果：主要考核教師工作任務(wù)目標(biāo)完成情況以及教師在履行崗位職責(zé)過(guò)程中做出的工作成績(jī)。以完成國(guó)家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。適當(dāng)考慮教師主講優(yōu)質(zhì)課、示范課、公開(kāi)課，取得科研成果，獲得表彰與綜合獎(jiǎng)勵(lì)等情況。

（三）師德師風(fēng)建設(shè)考核（0 100 分）詳見(jiàn)考核細(xì)則

主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，《***中心校行風(fēng)建設(shè)十條禁令》，著重考核為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)，關(guān)愛(ài)學(xué)生的情況。出現(xiàn)下列師德失范情形的，按一定比例扣減獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，直至扣減基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

（1）體罰或變相體罰學(xué)生，歧視侮辱學(xué)生的；（2）組織或參與收費(fèi)辦班，從事有償家教；強(qiáng)迫學(xué)生濫訂教輔用書(shū)或資料的；（3）其它嚴(yán)重?fù)p壞教師形象、學(xué)校聲譽(yù)和松山教育形象的。

（4）不服從中心校工作安排，拈輕怕重的。

（四）

安全工作考核（0 100 分）詳見(jiàn)考核細(xì)則

主要考核安全教育、安全意識(shí)、安全責(zé)任，出現(xiàn)安全事故的實(shí)行一票否訣，績(jī)效工資定為不合格。

（五）

專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)..教師培訓(xùn)考核（0 100 分）詳見(jiàn)考核細(xì)則

包括政治學(xué)習(xí)、師德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)技能業(yè)務(wù)成長(zhǎng)、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、教師業(yè)務(wù)成長(zhǎng)檔案建設(shè)等方面。

（六）出勤考核，各小學(xué)把握出勤情況考核（0 50 分）

學(xué)校負(fù)責(zé)制定教職工考勤管理實(shí)施辦法，違反考勤管理規(guī)定的，相應(yīng)扣除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。情節(jié)嚴(yán)重者，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)研究決定后報(bào)教育局審批，可扣減基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

（七）

獎(jiǎng)勵(lì)加分，本學(xué)期由**中心校推薦或評(píng)定，獲得校、區(qū)、市等部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)的適當(dāng)加分。以證書(shū)頒發(fā)日期為準(zhǔn)，本學(xué)期沒(méi)有加分的，可延至下學(xué)期。

其他管理人員、教輔人員、工勤人員的考核由各學(xué)校根據(jù)本辦法結(jié)合實(shí)際情況制定考核細(xì)則，出全勤適當(dāng)加分。

五、考核方法

各學(xué)校根據(jù)中心校制定的績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)，制定教職工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效考核。學(xué)校制定教職工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，要征求廣大教職工的意見(jiàn)并提交教職工大會(huì)討論通過(guò)。在本校公示無(wú)異議后，報(bào)中心校審批。績(jī)效考核采取平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，教師自評(píng)與年級(jí)（學(xué)科）組評(píng)議、考核組評(píng)議相結(jié)合等方法。教職工績(jī)效考核工作原則上按照以下步驟進(jìn)行：

（一）個(gè)人自評(píng)。教職工個(gè)人形成工作總結(jié)，對(duì)照考核實(shí)施細(xì)則進(jìn)行自評(píng)。

（二）年級(jí)組初評(píng)。教師由所在年級(jí)組或?qū)W科組進(jìn)行初評(píng)，管理、工勤人員由所在處室進(jìn)行初評(píng)。

（三）考核評(píng)定。學(xué)校考核小組按照考核實(shí)施細(xì)則對(duì)教職工工作績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定結(jié)果可以是量化的分?jǐn)?shù)，也可以是定性的等級(jí)。

（四）公示結(jié)果。教職工考核結(jié)果在學(xué)校進(jìn)行公示，公示期一般為 5 個(gè)工作日。

（五）審核確定。教職工學(xué)期考核結(jié)果由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子研究確定，報(bào)中心校審批。

六、有關(guān)要求

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。教師績(jī)效考核和績(jī)效工資發(fā)放關(guān)系到廣大教職工的切身利益，涉及面廣，群眾關(guān)注度高。成立以績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組加強(qiáng)績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。各學(xué)校要高度重視教師績(jī)效考核工作，要成立以校長(zhǎng)為組長(zhǎng)的績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)教師績(jī)效考核及績(jī)效工資發(fā)放工作的組織領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)政策宣傳，積極引導(dǎo)教職工正確對(duì)待績(jī)效考核，達(dá)到以績(jī)效考核促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的目的。

（二）規(guī)范程序。各學(xué)校制定教師績(jī)效考核及績(jī)效工資發(fā)放要廣泛征求教職工的意見(jiàn)和建議，要經(jīng)過(guò)教職工代表大會(huì)討論通過(guò)，確保教職工績(jī)效考核工作公平公正，充分發(fā)揮績(jī)效工資的作用。教師績(jī)效考核結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資核算結(jié)果要按要求在校內(nèi)公示，接受廣大教職工的監(jiān)督，提高績(jī)效考核的科學(xué)性和公信力。

（三）建立檔案。各學(xué)校要建立健全教師績(jī)效考核檔案，績(jī)效考核結(jié)果不僅作為教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，而且要作為考核、教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的主要依據(jù)。

（四）嚴(yán)明紀(jì)律。各學(xué)校要切實(shí)維護(hù)教師的權(quán)益，教師績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)全額用于發(fā)放教師的績(jī)效工資。學(xué)校要建立健全正常的申訴、答復(fù)和復(fù)核機(jī)制，妥善處理教職工正常的申訴；要嚴(yán)肅考核工作紀(jì)律，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，考核失真失實(shí)的，實(shí)行責(zé)任追究。

每學(xué)期進(jìn)行一次學(xué)期考核，每年進(jìn)行一次綜合考核，綜合考核以本兩學(xué)期考核分值的平均數(shù)為基本分值。績(jī)效考核與考核相結(jié)合，并作為今后崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。

***中心校

第三篇：績(jī)效考核工作指導(dǎo)意見(jiàn)(修訂)

關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校

績(jī)效工資考核分配工作的指導(dǎo)意見(jiàn)(試行)

（討論稿）

為深化教育人事制度改革,加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè),促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展,根據(jù)《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》(教人〔2008〕15號(hào))、《山東省教育廳關(guān)于印發(fā)<山東省義務(wù)教育學(xué)校教師考評(píng)指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）>的通知》（魯教人字〔2009〕4號(hào)）、《臨沂市人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)市人事局等部門(mén)關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》（臨政辦發(fā)〔2009〕104號(hào)）精神,現(xiàn)就我區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資考核分配工作提出如下意見(jiàn)。

一、考核分配的指導(dǎo)思想

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵(lì)廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)，促進(jìn)廣大教師為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻(xiàn)智慧和力量。

二、考核分配的范圍

績(jī)效考核分配的范圍是按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員（含專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人）。

義務(wù)教育學(xué)校教職工的績(jī)效考核分配按四類(lèi)人員分塊進(jìn)行：一是一線教師；二是學(xué)校校長(zhǎng)；三是學(xué)校管理人員；四是學(xué)校執(zhí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位績(jī)效工資制度的后勤和教輔人員、執(zhí)行工勤技能崗位績(jī)效工資制度的工人和執(zhí)行管理崗位績(jī)效工資制度的一般 人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)教輔和后勤人員）。

三、績(jī)效考核

（一）績(jī)效考核的基本原則

1.尊重規(guī)律、以人為本。遵循教育規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性和長(zhǎng)期性特點(diǎn)。

2.以德為先、注重實(shí)績(jī)。完善績(jī)效考核內(nèi)容,把師德放在首位,注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

3.激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師面向全體學(xué)生、全身心投入教書(shū)育人工作,引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力,促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展。

4.客觀公正、簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開(kāi),科學(xué)合理、程序規(guī)范,講求實(shí)效、力戒繁瑣。

（二）一線教師的績(jī)效考核

一線教師績(jī)效考核參照《山東省義務(wù)教育學(xué)校教師考評(píng)指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》和《山東省普通中小學(xué)教師工作評(píng)價(jià)指導(dǎo)意見(jiàn)》執(zhí)行，主要內(nèi)容是教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的教師職責(zé)、完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)。具體包括職業(yè)道德、職業(yè)能力、工作量、工作表現(xiàn)和工作成效五個(gè)方面：

1、職業(yè)道德（10%）：職業(yè)道德包括遵紀(jì)守法、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生、團(tuán)結(jié)協(xié)作等四個(gè)方面。其中，遵紀(jì)守法主要考察教師遵守職業(yè)道德規(guī)范、遵守學(xué)校規(guī)章制度、教學(xué)行為規(guī)范等情況；愛(ài)崗敬業(yè)主要考察教師對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感、敬業(yè)精神和事業(yè)心等情況；關(guān)愛(ài)學(xué)生主要考察教師對(duì)學(xué)生的態(tài)度、方式和責(zé)任心等情況；團(tuán)結(jié)協(xié)作主要考察教師的大局意識(shí)、與同事及家長(zhǎng)的溝通、合作等情況。

2、職業(yè)能力（10%）：主要考評(píng)教師實(shí)施教育教學(xué)的各項(xiàng)專(zhuān) 業(yè)技能，包括教育能力、教學(xué)能力、教研能力和專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力等方面內(nèi)容。

（1）教育能力（3%）：主要考核教師了解學(xué)生思想狀況、分析和解決學(xué)生問(wèn)題的能力，組織德育活動(dòng)的能力，與社區(qū)、家長(zhǎng)和學(xué)生的溝通能力等。

（2）教學(xué)能力（3%）：主要考核教師把握和使用教材的能力，運(yùn)用教學(xué)語(yǔ)言、教學(xué)方法、現(xiàn)代教育技術(shù)手段實(shí)施課堂教學(xué)和組織其他有關(guān)教學(xué)活動(dòng)的能力，開(kāi)發(fā)校本課程、綜合實(shí)踐等課程的能力等。

（3）教研能力（2%）：主要考核教師從事教育教學(xué)研究、改革和對(duì)教育教學(xué)實(shí)踐進(jìn)行自我反思、評(píng)價(jià)的能力等。

（4）專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力（2%）：主要考核教師參加繼續(xù)教育，全面掌握和拓展學(xué)科專(zhuān)業(yè)知識(shí)、提高自身綜合素質(zhì)的能力，了解和運(yùn)用教育教學(xué)新理念的能力等。

3、工作量（35%）：主要考核教師的履職行為，包括出勤、課時(shí)工作量、管理工作量等方面內(nèi)容。

（1）出勤率（5%）。主要考核教師的出勤情況。對(duì)于病假、事假、曠工根據(jù)學(xué)校實(shí)際制定扣分辦法，本項(xiàng)得分扣完為止。婚喪嫁娶等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（2）課時(shí)工作量（20%）。首先要量化出學(xué)校所有一線教育教學(xué)崗位周課時(shí)工作量，在量化時(shí)要同時(shí)考慮同學(xué)科同教材同進(jìn)度、不同年級(jí)同學(xué)科、不同學(xué)科、新開(kāi)課、授課班數(shù)、班額等因素確定崗位周課時(shí)工作量。

全體一線教師周課時(shí)工作量相加，得出一線崗位周課時(shí)工作量總和，除以一線教師總數(shù)，得出學(xué)校一線人均周課時(shí)工作量，教師周實(shí)際課時(shí)工作量除以一線人均周課時(shí)工作量乘以本項(xiàng)分 值即為教師課時(shí)工作量得分。

（3）管理工作量（10%），包括教師擔(dān)任班主任、學(xué)科組長(zhǎng)、年級(jí)組長(zhǎng)等管理工作的工作量。擔(dān)任班主任工作的，按照《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》“班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒?biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的一半計(jì)入教師基本工作量”規(guī)定執(zhí)行，確定班主任工作量；承擔(dān)其他教育教學(xué)工作任務(wù)的（如學(xué)科組長(zhǎng)、年級(jí)組長(zhǎng)等），學(xué)校根據(jù)實(shí)際計(jì)入工作量。

4、工作表現(xiàn)（20%）：包括教學(xué)工作、德育工作兩個(gè)方面。

（1）教學(xué)工作（15%）：主要考核教師的教學(xué)準(zhǔn)備和教學(xué)實(shí)施情況，包括教師備課、課堂教學(xué)、作業(yè)設(shè)計(jì)和批改、輔導(dǎo)學(xué)生以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理等，重點(diǎn)是完成規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)。

（2）德育工作（5%）：主要考核教師教師與家長(zhǎng)和學(xué)生的溝通情況、結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn)在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況，履行全員育人職責(zé)、關(guān)注學(xué)生差異的情況等，關(guān)愛(ài)每個(gè)學(xué)生特別是“學(xué)困生”和品德上有偏差的學(xué)生情況。

5、工作成效（25%）：主要考核教師完成崗位職責(zé)的效果，包括育人效果、教學(xué)效果等方面內(nèi)容。

（1）育人效果（10%）：主要考核教師指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)和道德行為習(xí)慣養(yǎng)成、身心健康發(fā)展，以及班風(fēng)學(xué)風(fēng)和學(xué)生進(jìn)步情況等。要把防止學(xué)生輟學(xué)、提高鞏固率作為一項(xiàng)重要的考核指標(biāo)。

（2）教學(xué)效果（15%）：主要以完成國(guó)家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)和任務(wù)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求、學(xué)生學(xué)業(yè)水平考核合格率和優(yōu)秀率為依據(jù)。

（三）其他人員績(jī)效考核

1、義務(wù)教育學(xué)校校長(zhǎng)的績(jī)效考核，由學(xué)校主管部門(mén)根據(jù)年 度教育綜合督導(dǎo)成績(jī)（60%）、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子整體素質(zhì)測(cè)評(píng)成績(jī)（20%）、校長(zhǎng)本人測(cè)評(píng)成績(jī)（20%）并考慮學(xué)校辦學(xué)基礎(chǔ)確定，實(shí)行百分制考核，測(cè)評(píng)成績(jī)按優(yōu)秀100分、稱(chēng)職85分、基本稱(chēng)職70分、較差55分計(jì)分。

2、學(xué)校管理人員的績(jī)效考核，主要考察德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考察工作實(shí)績(jī)，主要包括：

(1)政治表現(xiàn)。主要考察管理人員的政治立場(chǎng)和思想品德，特別是貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和各級(jí)黨委決議的態(tài)度，全面貫徹執(zhí)行黨的教育方針的情況。

(2)思想政治素質(zhì)。主要考察管理人員學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想和貫徹落實(shí)十七大精神的情況，以及運(yùn)用理論分析解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

(3)工作能力和實(shí)績(jī)。主要考察干部的決策能力，合作協(xié)作能力，分管工作完成情況等。

(4)事業(yè)心與工作態(tài)度。主要考察宗旨觀念、群眾觀念、工作作風(fēng)、工作的主動(dòng)性、積極性，實(shí)干精神和進(jìn)取精神。

(5)黨性原則和廉潔情況。主要考察干部能否正確處理個(gè)人利益與集體利益的關(guān)系，執(zhí)行民主集中制、維護(hù)班子團(tuán)結(jié)、廉潔自律以及抵制消極腐敗現(xiàn)象等方面的表現(xiàn)。

3、教輔和后勤人員的績(jī)效考核，主要考核職業(yè)道德、工作量、工作態(tài)度及能力、工作實(shí)績(jī)等方面的情況。

（1）職業(yè)道德，主要考核工作人員遵守教育法律法規(guī)和學(xué)校規(guī)章制度的情況，特別是為人師表、敬業(yè)奉獻(xiàn)、遵紀(jì)守法方面的情況。能否按學(xué)校安排積極參加各類(lèi)學(xué)習(xí)，能否秉公辦事、吃苦耐勞，能否服從分配，能否出色完成學(xué)校安排的工作任務(wù)。有沒(méi)有以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，以法律法規(guī) 禁止的方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)校及教育系統(tǒng)聲譽(yù)現(xiàn)象的發(fā)生。

（2）工作量，主要考核工作人員出勤、承擔(dān)工作任務(wù)的情況。

出勤，主要考核工作人員是否嚴(yán)格遵守學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度。是否遵守勞動(dòng)紀(jì)律，不遲到不早退，堅(jiān)守工作崗位，是否積極參加各類(lèi)集體活動(dòng)，各種會(huì)議是否無(wú)故缺席。

工作任務(wù)，主要考核工作人員崗位工作量。學(xué)校首先要量化出所有教輔和后勤崗位周工作量，得出學(xué)校教輔和后勤崗位的周工作總量。根據(jù)教輔和后勤人數(shù)和周工作總量，計(jì)算出人均周工作量。工作人員的周實(shí)際工作量除以人均工作量乘以本項(xiàng)分值即為工作量得分。

（3）工作態(tài)度及能力，主要看工作人員能否按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，熟悉工作業(yè)務(wù)，工作效率較高、按章辦事；能否做到工作態(tài)度好，熱愛(ài)本職工作，工作積極主動(dòng)等。

（4）工作實(shí)績(jī)，主要看工作人員履行崗位職責(zé)情況，工作中能否團(tuán)結(jié)協(xié)作，密切配合，工作是否成績(jī)突出，工作是否存在失誤等。

（四）績(jī)效考核的方法

1、學(xué)校要根據(jù)主管部門(mén)制定的績(jī)效考核分配指導(dǎo)意見(jiàn),制訂符合本校實(shí)際情況的教職工績(jī)效考核分配實(shí)施方案，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究、教職工代表大會(huì)討論通過(guò)后，報(bào)主管部門(mén)審批，并在本校公布。

2、學(xué)校主管部門(mén)成立績(jī)效考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)對(duì)所轄中小學(xué)校校長(zhǎng)的績(jī)效考核分配工作。學(xué)校要成立由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、管理 干部和教師代表組成的績(jī)效考核分配工作小組,具體負(fù)責(zé)本校教職工績(jī)效考核分配工作，其中教師代表比例不低于60%。

3、績(jī)效考核工作按學(xué)期進(jìn)行。遵循平時(shí)與定期相結(jié)合、形成性評(píng)價(jià)與階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則,采用多個(gè)評(píng)價(jià)主體相結(jié)合的方法進(jìn)行。

4、校長(zhǎng)的績(jī)效考核由學(xué)校主管部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施。其他人員的績(jī)效考核由學(xué)校負(fù)責(zé)實(shí)施，實(shí)行分類(lèi)考核、分類(lèi)分配。

（五）績(jī)效考核等次的確定

1、義務(wù)學(xué)校校長(zhǎng)和學(xué)校管理人員的績(jī)效考核分優(yōu)秀、良好、一般三個(gè)等次,按績(jī)效考核得分按3：4：3的比例從高到低確定。有下列情形之一的，校長(zhǎng)或直接責(zé)任人績(jī)效考核定為不稱(chēng)職等次：

（1）發(fā)生重大安全責(zé)任事故，被追究刑事責(zé)任的；（2）本人有重大違反師德現(xiàn)象發(fā)生，在本單位和教育系統(tǒng)造成重大影響的；

（3）學(xué)校存在嚴(yán)重的不規(guī)范辦學(xué)行為，被上級(jí)通報(bào)的；（4）因?qū)W校決策等方面的失誤，給學(xué)校造成重大損失或發(fā)生群訪越級(jí)上訪事件，造成重大影響的；

（5）學(xué)校嚴(yán)重違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，被追究刑事責(zé)任的；（6）一學(xué)期累計(jì)事假（不含規(guī)定的婚喪病產(chǎn)假）超過(guò)15天的。

2、學(xué)校一線教師的考核分為稱(chēng)職和不稱(chēng)職，稱(chēng)職等次的按3：4：3的比例確定一、二、三等。凡有下列情形之一的均確定為不稱(chēng)職：

（1）職業(yè)道德考核達(dá)不到基本要求的；（2）不能完成教育任務(wù)的；（3）以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益的；

（4）品行不良、侮辱學(xué)生，經(jīng)查實(shí)給予黨紀(jì)、政紀(jì)處分的；（5）從事有償家教以及其他有礙完成教育教學(xué)任務(wù)等違規(guī)違紀(jì)行為的；

（6）一學(xué)期累計(jì)事假（不含規(guī)定的婚喪病產(chǎn)假）超過(guò)15天的。

3、教輔和后勤人員的考核分稱(chēng)職和不稱(chēng)職，稱(chēng)職等次的按3：4：3的比例確定一、二、三等。有下列情形之一的，績(jī)效考核定為不稱(chēng)職等次：

（1）職業(yè)道德考核達(dá)不到基本要求的；（2）完不成工作任務(wù)的；

（3）以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序的；（4）因工作不到位，造成安全事故的；（5）工作不服從分配；

（6）一學(xué)期累計(jì)事假（不含規(guī)定的婚喪病產(chǎn)假）超過(guò)15天的。

四、績(jī)效工資分配

（一）分配的原則

1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。績(jī)效工資以績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。績(jī)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。

3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則。各義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效考核工資分配方案力求科學(xué)合理，績(jī)效工資差距不宜過(guò)大。

（二）績(jī)效工資總量的核定

1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資由區(qū)人事、財(cái)政、教育部門(mén)根據(jù)臨政辦發(fā)（2009）104號(hào)文件核定，占績(jī)效工資總量的70%，設(shè)立崗位津貼和地方補(bǔ)貼兩個(gè)項(xiàng)目。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由區(qū)人事、財(cái)政、教育部門(mén)根據(jù)臨政辦發(fā)（2009）104號(hào)文件核定全區(qū)義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量，占績(jī)效工資總量的30%。全區(qū)各義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量由學(xué)校主管部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況分配。各學(xué)校按校長(zhǎng)、管理人員、一線教師、教輔和后勤人員四類(lèi)人員進(jìn)行分類(lèi)分配，分別核定各類(lèi)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量。

（1）義務(wù)教育學(xué)校校長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量暫定為全區(qū)義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平1.7-1.8倍的額度，單獨(dú)切塊劃歸區(qū)財(cái)政管理。由學(xué)校主管部門(mén)根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行分配。

（2）義務(wù)教育學(xué)校管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量暫定為本學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平1.3-1.4倍的額度，單獨(dú)切塊由學(xué)校根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行分配。

（3）義務(wù)教育學(xué)校教輔和后勤人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量暫定為本學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平0.8-0.9倍的額度，單獨(dú)切塊由學(xué)校根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行分配。

（4）核定以上類(lèi)別人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量后，其他部分為義務(wù)教育學(xué)校一線教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量。

（三）績(jī)效工資分配辦法

1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資的分配

根據(jù)教職工的崗位和人事、財(cái)政、教育部門(mén)制定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。對(duì)于績(jī)效考核不合格的，下學(xué)期扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資。扣發(fā)的資金計(jì)入學(xué)校下學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配

（1）校長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由學(xué)校主管部門(mén)根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)分配，優(yōu)秀等次的按校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平的1.2倍計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；良好等次的按校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平的1倍計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；一般等次的按校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平的0.8倍計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；考核不稱(chēng)職的，不發(fā)績(jī)效工資。

（2）學(xué)校管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由學(xué)校根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)分配，優(yōu)秀等次的按管理人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平的1.2倍計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；良好等次的按管理人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平的1倍計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；一般等次的按管理人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平的0.8倍計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；考核不稱(chēng)職的，不發(fā)績(jī)效工資。

（3）學(xué)校一線教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由學(xué)校根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)分配，優(yōu)秀等次的按一線教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平的1.2倍計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；良好等次的按一線教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平的1倍計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；一般等次的按一線教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平的0.8倍計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；考核不稱(chēng)職的，不發(fā)績(jī)效工資。

（4）教輔和后勤人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由學(xué)校根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)分配，優(yōu)秀等次的按教輔和后勤人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平的1.2倍計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；良好等次的按教輔和后勤人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平的1倍計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；一般等次的按教輔和后勤人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平的0.8倍計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；考核不稱(chēng)職的，不發(fā)績(jī)效工資。

（5）績(jī)效考核合格的班主任，根據(jù)等次發(fā)放班主任津貼。班主任的考核和等次劃分由學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況制定。發(fā)放的班主任津貼總量不能突破按現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)核定的總量。

（四）績(jī)效工資發(fā)放辦法

基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放，按規(guī)定程序直接劃入教職工個(gè)人工資銀行賬戶(hù)；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按學(xué)期發(fā)放（校長(zhǎng)績(jī)效每年2月發(fā)放，其他教職工學(xué)期結(jié)束后第一個(gè)月份發(fā)放），獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資經(jīng)學(xué)校主管部門(mén)審核后，由區(qū)財(cái)政部門(mén)劃入個(gè)人工資銀行賬戶(hù)。

（五）相關(guān)問(wèn)題的處理

1、曠工及各種假期的績(jī)效工資計(jì)發(fā)

（1）曠工（含因公外出或請(qǐng)病假、事假、婚假、喪假、探親假后無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸）的，從曠工之日起，按工作日扣發(fā)本人績(jī)效工資60元/天；曠工達(dá)到解聘條件（連續(xù)曠工超過(guò)10個(gè)工作日或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)20個(gè)工作日）的，依據(jù)有關(guān)規(guī)定辦理解聘手續(xù)。

（2）病假期間的績(jī)效工資計(jì)發(fā)。病假（重特大疾患不能工作者除外，以住院發(fā)生費(fèi)用清單和診斷證明為依據(jù)）5天以上2個(gè)月之內(nèi)的，從第6天起按工作日扣發(fā)本人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資15元/天。病假超過(guò)2個(gè)月不滿6個(gè)月的，除按工作日扣發(fā)本人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資15元/天外，從第3個(gè)月起，工作年限不滿10年的，按90%計(jì)發(fā)本人基礎(chǔ)性績(jī)效工資；工作年限滿10年及以上的，全額計(jì)發(fā)本人基礎(chǔ)性績(jī)效工資。病假超過(guò)6個(gè)月的，除按工作日扣發(fā)本人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資15元/天外，從第7個(gè)月起，工作年限不滿10年的，按70%計(jì)發(fā)本人基礎(chǔ)性績(jī)效工資；工作年限滿10年及以上的，按80%計(jì)發(fā)本人基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

上述人員中，獲得省人民政府和國(guó)務(wù)院各部門(mén)授予的勞動(dòng)英 雄、勞動(dòng)模范，仍保持榮譽(yù)的，病假時(shí)間不論長(zhǎng)短，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，按本人基礎(chǔ)性績(jī)效工資額度除以70%乘以30%的額度計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。重特大疾患者的績(jī)效工資同等處理。

（3）事假期間的績(jī)效工資計(jì)發(fā)。全年累計(jì)事假在5個(gè)工作日以上，20個(gè)工作日以?xún)?nèi)的，從第6個(gè)工作日起，按工作日扣發(fā)績(jī)效工資20元/天；全年累計(jì)事假超過(guò)20個(gè)工作日的，從第21個(gè)工作日起，按工作日扣發(fā)績(jī)效工資40元/天。

（4）婚假、喪假期間的績(jī)效工資計(jì)發(fā)。按規(guī)定享受婚假、喪假的教職工，其婚假、喪假期間的績(jī)效工資全額發(fā)放。

（5）女職工產(chǎn)假期間的績(jī)效工資計(jì)發(fā)。女職工按規(guī)定享受的正常產(chǎn)假期間績(jī)效工資全額發(fā)給；經(jīng)本人申請(qǐng)，單位批準(zhǔn)，延長(zhǎng)的產(chǎn)假按病假對(duì)待。

2、被采取刑事強(qiáng)制措施人員績(jī)效工資處理意見(jiàn)

教職工在被采取刑事強(qiáng)制措施期間停發(fā)績(jī)效工資，如構(gòu)不成刑事犯罪或不被行政處罰的，且不給予任何黨紀(jì)、行政處分的，補(bǔ)發(fā)其基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

3、考核為不合格和給予告誡人員績(jī)效工資處理意見(jiàn)

考核為不合格的人員，下一不參與績(jī)效工資的分配；考核給予告誡的人員，告誡期內(nèi)不參與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配。

4、解除（終止）聘用合同人員的績(jī)效工資處理意見(jiàn) 教職工因按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定退休或退職終止聘用合同的，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資根據(jù)實(shí)際情況分配；教職工因工作需要調(diào)到我區(qū)教育系統(tǒng)其他單位的，績(jī)效工資根據(jù)考核成績(jī)分配；教職工因死亡因素終止聘用合同的，績(jī)效工資根據(jù)考核成績(jī)分配。

教職工因辭職、辭退、考研、考公務(wù)員、調(diào)到其他縣區(qū)、調(diào) 到其他系統(tǒng)等因素解除聘用合同的，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不再發(fā)給。

5、老教職工的績(jī)效工資處理意見(jiàn)

考慮老教職工的歷史貢獻(xiàn)，年齡達(dá)到55周歲（女50周歲，以干部檔案為準(zhǔn)）的教職工和學(xué)校視導(dǎo)員，只要服從學(xué)校工作安排、工作態(tài)度端正，可以不參加績(jī)效考核，根據(jù)現(xiàn)任職務(wù)按一定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，仍堅(jiān)持在教學(xué)一線的在此基礎(chǔ)上學(xué)校給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

6、義務(wù)教育學(xué)校借調(diào)人員績(jī)效工資處理意見(jiàn)

義務(wù)教育學(xué)校借出人員，借到其他義務(wù)教育學(xué)校的，基礎(chǔ)性績(jī)效工資全額發(fā)給，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按本人基礎(chǔ)性績(jī)效工資額度除以70%乘以30%的額度核撥到工作單位，由現(xiàn)工作單位根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)另行分配；借到非義務(wù)教育學(xué)校和其他單位的，上考核合格的，基礎(chǔ)性績(jī)效工資全額發(fā)給，按本人基礎(chǔ)性績(jī)效工資額度除以70%乘以30%的額度計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，考核不合格的不發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

義務(wù)教育學(xué)校借入人員，從其他義務(wù)教育學(xué)校借入的，基礎(chǔ)性績(jī)效工資由原單位發(fā)給，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由現(xiàn)單位在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上分配；從非義務(wù)教育學(xué)校借入的，參加學(xué)校績(jī)效考核，合格或以上等次的，由原單位全額發(fā)給工資。

7、聯(lián)小主要負(fù)責(zé)人、教研員、報(bào)賬員等特殊崗位人員的績(jī)效考核分配辦法，可由有關(guān)學(xué)校根據(jù)其工作量和實(shí)績(jī)，參照本辦法制定。

五、有關(guān)要求

1、績(jī)效工資考核分配工作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,政策性強(qiáng),涉及面廣,關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各學(xué)校要高度重視,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),認(rèn)真組織實(shí)施。充分發(fā)揮考核工作在學(xué)校發(fā)展和教師管 理中的作用,切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)。

2、各學(xué)校要建立健全教師績(jī)效考核工作制度,充分發(fā)揮考核工作小組、學(xué)科組、年級(jí)組、相關(guān)職能部門(mén)、學(xué)生及家長(zhǎng)在教師考核中的作用。要不斷創(chuàng)新教師績(jī)效考核的具體方法,通過(guò)多種途徑和形式,全面反映教師教書(shū)育人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。

3、義務(wù)教育學(xué)校的績(jī)效考核分配方案要充分征求教職工的意見(jiàn)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子研究和教職工代表大會(huì)討論通過(guò)后，報(bào)主管部門(mén)批準(zhǔn)并公布。通過(guò)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子提名，教職工代表大會(huì)討論通過(guò)成立學(xué)校績(jī)效考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組、績(jī)效考核工作小組、績(jī)效分配工作小組，具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核分配工作。

4、績(jī)效考核分配工作要堅(jiān)持公平、公正,充分發(fā)揚(yáng)民主,增強(qiáng)考核分配工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。區(qū)教育局把義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效工資考核分配工作納入對(duì)各學(xué)校評(píng)估的重要內(nèi)容，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理，將組織有關(guān)人員對(duì)學(xué)校績(jī)效工資考核分配工作進(jìn)行督查。

5、義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資后，一律不得另立名目以任何名義自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼，不得擠占學(xué)校公用經(jīng)費(fèi)和項(xiàng)目資金發(fā)放津貼補(bǔ)貼，不得利用學(xué)校其他收入私自發(fā)放津貼補(bǔ)貼。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的，一經(jīng)查實(shí)，將嚴(yán)格按照有關(guān)程序嚴(yán)肅追究校長(zhǎng)、分管校長(zhǎng)和財(cái)務(wù)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。

二〇〇九年十二月三十日

第四篇：技術(shù)中心科研人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

摘 要 針對(duì)所在單位的管理現(xiàn)狀，通過(guò)了解單位科研人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，分析績(jī)效考核存在的問(wèn)題并提出改進(jìn)措施；通過(guò)新的績(jī)效考核管理方法，讓科研人員充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的與作用，規(guī)范了部門(mén)崗位的考核管理職能，從而有效促進(jìn)科研人員績(jī)效水平的提升。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 科研人員 考核管理。

0 前言全面提高企業(yè)核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對(duì)和迎接市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強(qiáng)科研人員的管理，特別是對(duì)科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核，已成為管理工作的重中之重，這對(duì)吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開(kāi)展好這項(xiàng)考核工作，建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門(mén)面臨的一個(gè)非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例，闡述科研人員績(jī)效考核管理的實(shí)施過(guò)程及狀況。技術(shù)中心科研人員績(jī)效考核現(xiàn)狀。

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績(jī)效考核規(guī)則是通過(guò)參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過(guò)4~5年的實(shí)踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績(jī)。科研人員的績(jī)效考核采用年終一次性評(píng)價(jià)，考核方式是根據(jù)人事部門(mén)制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評(píng)價(jià)小組）評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績(jī)（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫(xiě)論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績(jī)主要是取得科研成果等情況。從總體上來(lái)看技術(shù)中心的考核沒(méi)有跳出國(guó)內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。科研人員績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因。

1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績(jī)效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過(guò)考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒(méi)有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過(guò)程考核的記錄和評(píng)價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià)，造成不是評(píng)價(jià)過(guò)高，就是遺忘不評(píng)價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。

3）考核結(jié)果沒(méi)有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫(xiě)到與科研人員的收入、職稱(chēng)評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)（含出國(guó)）等掛鉤，但實(shí)際沒(méi)有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績(jī)效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過(guò)考核來(lái)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。科研人員績(jī)效考核新辦法探討。

為了達(dá)到有效解決上述一些問(wèn)題以促進(jìn)科研人員績(jī)效考核的不斷完善，經(jīng)過(guò)不斷摸索、探討，尋找新方法，通過(guò)建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了分模塊對(duì)科研人員進(jìn)行績(jī)效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁(yè)上登錄進(jìn)系統(tǒng)，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢(xún)結(jié)果等。

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)通過(guò)建立工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型，應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過(guò)程評(píng)價(jià)，注重過(guò)程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制，通過(guò)預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過(guò)不同專(zhuān)業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過(guò)程考核的數(shù)據(jù)匯總，實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng)，公開(kāi)透明，相關(guān)部門(mén)的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

3.1 科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型。

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績(jī)主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專(zhuān)利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評(píng)價(jià)。

3.2 科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法。

1）績(jī)效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

為了達(dá)到對(duì)科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績(jī)效考核，對(duì)科研人員的績(jī)效考核內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級(jí)別、類(lèi)別、項(xiàng)目類(lèi)型、參與角色等分類(lèi)設(shè)定，對(duì)獲取的成果、專(zhuān)利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐摹⒄撝冗M(jìn)行級(jí)別、類(lèi)別、參與角色等分類(lèi)設(shè)定，對(duì)工作能力的能力指標(biāo)級(jí)別和工作態(tài)度的執(zhí)行級(jí)別進(jìn)行設(shè)定；在考核評(píng)價(jià)系數(shù)上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定，對(duì)課題長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評(píng)價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績(jī)效考核方式。

科研人員的績(jī)效考核方式分為兩種，一是需要通過(guò)對(duì)科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)科研人員的績(jī)效考核。這主要是針對(duì)科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)。科研人員參與的科研項(xiàng)目考核按過(guò)程考核，由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長(zhǎng)，在科研項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中需有幾次階段考核評(píng)估，參與該項(xiàng)目科研人員的過(guò)程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評(píng)估；科研人員在參與科研項(xiàng)目的過(guò)程考核中，不僅需項(xiàng)目評(píng)審組對(duì)科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)，還要有課題長(zhǎng)對(duì)課題組中的科研人員的考核評(píng)價(jià)，然后在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，系統(tǒng)通過(guò)對(duì)各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)；科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類(lèi)似，只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短，只需象科研項(xiàng)目的一次過(guò)程考核就能實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績(jī)效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績(jī)和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的績(jī)效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專(zhuān)利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡取９ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行，通過(guò)將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

3.3 科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。

通過(guò)信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績(jī)檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對(duì)科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過(guò)信息管理系統(tǒng)，可以查詢(xún)到每個(gè)技術(shù)人員承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過(guò)信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對(duì)性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，提高工作技能，避免單純考核。過(guò)去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過(guò)信息管理系統(tǒng)，每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過(guò)網(wǎng)上系統(tǒng)查詢(xún)到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進(jìn)。結(jié)語(yǔ)。

綜上所述，科研人員績(jī)效考核系統(tǒng)在一定程度上改善了企業(yè)部門(mén)的績(jī)效考核管理，進(jìn)一步規(guī)范了部門(mén)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，實(shí)現(xiàn)企業(yè)部門(mén)的管理目標(biāo)。然而在實(shí)際操作上還存在待改進(jìn)之處，績(jī)效考核指標(biāo)的合理設(shè)定及考核方法的優(yōu)化等方面還需要在今后的實(shí)踐中不斷完善。因此持續(xù)尋找績(jī)效考核的新方法，對(duì)優(yōu)化企業(yè)部門(mén)的績(jī)效考核是至關(guān)重要的。

關(guān)注科研人員的認(rèn)同度和凝聚力，重視科研人員綜合素質(zhì)的提升，激發(fā)科研人員的創(chuàng)新積極性，不僅關(guān)系到企業(yè)科研工作的順利發(fā)展和創(chuàng)新，還是企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的基石，它能使企業(yè)在科研水平上保持一定的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，以促進(jìn)公司整體戰(zhàn)略的健康實(shí)施。

第五篇：科研人員績(jī)效考核探究

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案

科研人員績(jī)效考核探究

科研人員績(jī)效考核探究

全面提高企業(yè)核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展,積極面對(duì)和迎接市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn),加強(qiáng)科研人員的管理,特別是對(duì)科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核,已成為管理工作的重中之重,這對(duì)吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開(kāi)展好這項(xiàng)考核工作,建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門(mén)面臨的一個(gè)非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例,闡述科研人員績(jī)效考核管理的實(shí)施過(guò)程及狀況。

技術(shù)中心科研人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績(jī)效考核規(guī)則是通過(guò)參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo),結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的,經(jīng)過(guò)4~5年的實(shí)踐應(yīng)用,取得了一定效果,基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績(jī)。科研人員的績(jī)效考核采用年終一次性評(píng)價(jià),考核方式是根據(jù)人事部門(mén)制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)(打分)和單位領(lǐng)導(dǎo)(或單位評(píng)價(jià)小組)評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分,即工作基本情況(基本得分)和工作業(yè)績(jī)(加分),基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫(xiě)情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績(jī)主要是取得科研成果等情況。從總體上來(lái)看技術(shù)中心的考核沒(méi)有跳出國(guó)內(nèi)基本考核框架,還是年終一次性

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請(qǐng)下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案

“算帳”。科研人員績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因

1)考核缺乏明確的目標(biāo)性,考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式,多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核,考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu),發(fā)獎(jiǎng)金,考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績(jī)效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因?yàn)?管理與考核脫節(jié),考核反映的多是科研人員工作的表面,很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵,科研人員不可能通過(guò)考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助,有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2)考核工作只注重考核人員的結(jié)果,不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量,在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是:在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量,但沒(méi)有具體指標(biāo)和依據(jù),只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立,缺乏工作過(guò)程考核的記錄和評(píng)價(jià),或者考核記錄不全面,導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià),造成不是評(píng)價(jià)過(guò)高,就是遺忘不評(píng)價(jià),個(gè)人行為替代了組織行為,這樣得出的考核結(jié)果是失真的,造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。

3)考核結(jié)果沒(méi)有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫(xiě)到與科研人員的收入、職稱(chēng)評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)(含出國(guó))等掛鉤,但實(shí)際沒(méi)有實(shí)施,僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是:科研人員的績(jī)效考核只注重考核結(jié)果,為考核而考核,精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請(qǐng)下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案

忽視了通過(guò)考核來(lái)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn),改進(jìn)不足。

科研人員績(jī)效考核新辦法探討

為了達(dá)到有效解決上述一些問(wèn)題以促進(jìn)科研人員績(jī)效考核的不斷完善,經(jīng)過(guò)不斷摸索、探討,尋找新方法,通過(guò)建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)了分模塊對(duì)科研人員進(jìn)行績(jī)效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu),考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁(yè)上登錄進(jìn)系統(tǒng),分別進(jìn)行考核管理工作和查詢(xún)結(jié)果等。

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)通過(guò)建立工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型,應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過(guò)程評(píng)價(jià),注重過(guò)程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制,通過(guò)預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo),系統(tǒng)通過(guò)不同專(zhuān)業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過(guò)程考核的數(shù)據(jù)匯總,實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核,從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核,實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng),公開(kāi)透明,相關(guān)部門(mén)的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

3.1 科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績(jī)主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果(包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專(zhuān)利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等)、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升,即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請(qǐng)下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案

作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評(píng)價(jià)。

3.2 科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法

1)績(jī)效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

為了達(dá)到對(duì)科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績(jī)效考核,對(duì)科研人員的績(jī)效考核內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級(jí)別、類(lèi)別、項(xiàng)目類(lèi)型、參與角色等分類(lèi)設(shè)定,對(duì)獲取的成果、專(zhuān)利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐摹⒄撝冗M(jìn)行級(jí)別、類(lèi)別、參與角色等分類(lèi)設(shè)定,對(duì)工作能力的能力指標(biāo)級(jí)別和工作態(tài)度的執(zhí)行級(jí)別進(jìn)行設(shè)定;在考核評(píng)價(jià)系數(shù)上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定,對(duì)課題長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評(píng)價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定,這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定,以滿足新的考核需求。

2)科研人員的績(jī)效考核方式。

科研人員的績(jī)效考核方式分為兩種,一是需要通過(guò)對(duì)科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)科研人員的績(jī)效考核。這主要是針對(duì)科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)。科研人員參與的科研項(xiàng)目考核按過(guò)程考核,由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長(zhǎng),在科研項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中需有幾次階段考核評(píng)估,參與該項(xiàng)目科研人員的過(guò)程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評(píng)估;科研人員在參與科研項(xiàng)目的過(guò)程考核中,不僅需項(xiàng)目評(píng)審組對(duì)科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià),還要有課題長(zhǎng)對(duì)課

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請(qǐng)下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案

題組中的科研人員的考核評(píng)價(jià),然后在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù),再通過(guò)系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià),系統(tǒng)通過(guò)對(duì)各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià);科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類(lèi)似,只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短,只需象科研項(xiàng)目的一次過(guò)程考核就能實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績(jī)效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績(jī)和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的績(jī)效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專(zhuān)利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡取９ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行,通過(guò)將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù),再通過(guò)考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

3.3 科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果

通過(guò)信息管理系統(tǒng),建立了科研人員整體工作及業(yè)績(jī)檔案,比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況,以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況,領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況,把握單位整體情況。克服了以往對(duì)科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過(guò)信息管理系統(tǒng),可以查詢(xún)到每個(gè)技術(shù)人員承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作,督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核,減少了管理工作的盲目性。

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請(qǐng)下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案

通過(guò)信息管理系統(tǒng),使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作質(zhì)量,有針對(duì)性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí),提高工作技能,避免單純考核。過(guò)去,考核很難看到自身存在的不足,工作期間的不足更難看到,現(xiàn)在通過(guò)信息管理系統(tǒng),每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過(guò)網(wǎng)上系統(tǒng)查詢(xún)到自己的工作情況和考核情況,以此不斷修正和改進(jìn)。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述,科研人員績(jī)效考核系統(tǒng)在一定程度上改善了企業(yè)部門(mén)的績(jī)效考核管理,進(jìn)一步規(guī)范了部門(mén)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法,實(shí)現(xiàn)企業(yè)部門(mén)的管理目標(biāo)。然而在實(shí)際操作上還存在待改進(jìn)之處,績(jī)效考核指標(biāo)的合理設(shè)定及考核方法的優(yōu)化等方面還需要在今后的實(shí)踐中不斷完善。因此持續(xù)尋找績(jī)效考核的新方法,對(duì)優(yōu)化企業(yè)部門(mén)的績(jī)效考核是至關(guān)重要的。

關(guān)注科研人員的認(rèn)同度和凝聚力,重視科研人員綜合素質(zhì)的提升,激發(fā)科研人員的創(chuàng)新積極性,不僅關(guān)系到企業(yè)科研工作的順利發(fā)展和創(chuàng)新,還是企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的基石,它能使企業(yè)在科研水平上保持一定的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,以促進(jìn)公司整體戰(zhàn)略的實(shí)施。

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請(qǐng)下載！