第一篇：銀行網點客戶經理績效考核指導意見

銀行網點客戶經理績效考核指導意見

考核主要分為三個版塊：

一、指標考核項；

二、加分項；

三、減分項。考核項占100分(與任務指標掛鉤環比考核)；加分項占10分（以每季度的市場調研分析報告和對優質客戶的維護情況為主要依據）；減分項無下限（以規范化服務及規章制度執行情況為依據）。

一、指標考核項（用支行分解給網點的任務

數與客戶經理掛鉤，按時間進度進行考核）。100分

1、存款凈增任務考核。（15分）

存款凈增分=新增存款金額/任務指標*考核分

2、理財金帳戶指標。（10分）

理財金帳戶=新增理財金帳戶戶數/任務指標*考核分

3、存折代扣協議指標。（10分）

存折代扣協議分=新增存折代扣協議戶數/任務指標*考核分

4、營銷保險指標。（10分）

保險分=營銷代理保險金額/任務指標*考核分

5、銀證通指標。（5分）

銀證通分=新增銀證通數/任務指標*考核分

6、靈通卡指標。（10分）

靈通卡分=新增靈通卡戶數/任務指標*考核分

7、牡丹信用卡指標（10分）

信用卡分=新增信用卡戶數/任務指標*考核分

8、基金指標。（10分）

基金分=營銷基金金額/任務指標*考核分

9、離柜業務占比指標（10分）

離柜業務分=離柜業務量/網點總業務量（以上季度離柜業務占比與本季度離柜業務占比環比考核）

10、電子銀行指標。（10分）

電子銀行分=新增電子銀行戶數/任務指標*考核分

二、加分項（10分）

1、優質客戶的維護占4分，優質客戶的信息采集，以理財金帳戶帳戶檔案數量與客戶數核對考核；優質客戶定期維護，理財金帳戶每戶每季度不得少于一次定期維護，以維護記錄為考核依據。

2、市場分析調研分析報告（6分）。

按照每月上報辦公室的市場分析調研分析報告加分，每篇一分，確有價值被支行采納的每篇加2分。

三、減分項（無下限）

1、客戶投訴及:95588投訴一次扣5分。（無下限）

2、崗位職責及風險防范制度執行情況，以支行相關專業檢查情況為考核依據。（無下限）

為不斷提高我行的綜合競爭力，發揮客戶經理作用特擬定本考核辦法，如遇到特殊將在運行中做適度調整。

第二篇：銀行客戶經理績效考核實施辦法

銀行客戶經理績效考核實施辦法

第一章

總

則

第一條 為有效實施我行優質公司客戶群體戰略，進一步強化市場營銷機制，完善以“以客戶為中心”的金融服務體系，增強我行業務拓展競爭力，提高綜合經營效益，推動各項業務的全面發展，特制定本辦法。

第二條 客戶經理制是指我行聘任有任職資格的人員作為對外業務代表的客戶經理，以公司及個人客戶為服務對象，根據客戶的需求，及時組織和協調相關的技術和部門，為客戶提供“全方位、多功能和一站式服務”，營銷我行金融產品的市場營銷管理體制。客戶經理制體現“以市場為導向、以客戶為中心、以服務為宗旨、以效益為目標”的經營原則。

第三條

客戶經理，是指我行直接參與業務開拓與推廣，為客戶提供公司或個人金融服務的市場營銷人員，列入全行客戶經理績效考核管理。

第四條 客戶經理的服務對象主要為與我行業務發展密切相關，對我行貢獻額較大的優質或有發展潛力的公司法人客戶、金融同業客戶、事業單位客戶和個人客戶。

第五條

客戶經理在行政上接受所在單位負責人的領導，業務上接受市分行專業處室的指導，績效考核由市分行客戶經理領導小組負責考核。

第六條

本辦法適用于公司業務客戶經理、機構業務客戶經理和個人業務客戶經理。

第二章

客戶經理的資格及聘任

第七條 客戶經理實行等級制。根據客戶經理的個人工作能力、工作業績以及所負責客戶綜合貢獻額等，將我行的客戶經理劃分為：資深客戶經理、高級客戶經理（二級、一級）、客戶經理（二級、一級）和助理客戶經理四等六級，其他營銷人員為見習客戶經理。其中資深客戶經理和高級客戶經理按總、省行規定執行，由市分行公開招聘和聘任，客戶經理和助理客戶經理由各支行組織招聘并報市分行審批后聘任。

為便于開展工作，在對外營銷時助理客戶經理和客戶經理（二級、一級）統稱客戶經

理，高級客戶經理（二級、一級）統稱高級客戶經理。

第八條 客戶經理的基本任職條件：思想素質良好，工作認真，有較強的事業心和責任心，有良好的職業道德，遵紀守法，廉潔奉公，有較強的公關協調能力，較好的口頭和書面表達能力，善于拓展公司、機構和個人類客戶業務。

第九條 助理客戶經理的任職條件：

1、一年以上銀行工作經驗，通過員工崗位技能鑒定考試；

2、具備一定的財務分析能力，熟悉銀行基本的金融產品知識和操作流程；

3、能夠處理存貸款等較常規的營銷業務，從事相關客戶的訪問、調查、聯系、服務和管理工作。

第十條 客戶經理任職條件：

1、二年以上銀行工作經歷；

2、系統了解《銀行法》、《票據法》、《合同法》等有關經濟金融法規，能夠撰寫一定水平的綜合分析報告。

3、了解銀行業務的運作程序、風險控制和管理機制，能夠處理存貸款等營銷業務，熟悉國際結算、銀行卡等新興中間業務，初步了解商人銀行業務，具有一定的客戶開發與管理經驗，有較強的市場洞察力和分析預測能力，擔任相關客戶的服務和管理工作。

第十一條

高級客戶經理任職條件：

1、2、五年以上銀行工作經歷；

能熟練掌握和運用銀行結算、信貸、資產管理、國際業務、中間業務等領域的金融產品，掌握一般商人銀行的業務運作，熟悉銀行內部運作、風險控制和管理制度。

3、具有較強的市場開拓和客戶開發能力，較高的公關與談判能力，豐富的客戶工作經驗，具有一定的組織協調管理能力，擔任相關客戶的服務和管理工作。

第十二條

在對行內現有客戶資源進行等級分類的基礎上，建立客戶經理與客戶之間的合理匹配關系。一個客戶只能由一個客戶經理為其服務，一個客戶經理可以服務多個客戶。對于規模大、金融需求比較復雜的客戶，可組成客戶經理小組。

第十三條 客戶經理以上等級的客戶經理原則上采取“公開招聘、競爭上崗”的方式產生，實行“一年一考核”制度。營業部、各支行根據本行客戶分布狀況，按照客戶與客戶經

理匹配合理的原則，確定各個等級客戶經理的應聘數量，實施招聘工作（今年對現有客戶資源配置原則上保持穩定、適當調整）。資深客戶經理由市分行在全行范圍內招聘后報經省分行審定后聘任；高級客戶經理由市分行在全行范圍內招聘并聘任；客戶經理和助理客戶經理由營業部、各支行自行負責招聘并報市分行審定后聘任。

第三章

客戶經理的配置及組織管理

第十四條 根據我行目前客戶資源及營銷人員分布現狀，本著保持現有資源相對穩定，適度引入競爭機制的原則，根據所管客戶綜合貢獻額來配置我行的客戶經理：1、2、3、4、5、6、7、資深客戶經理按照總行標準配置（暫不設置）；

高級客戶經理（二級）客戶綜合貢獻額必須達到1000萬元； 高級客戶經理（一級）客戶綜合貢獻額必須達到700萬元； 客戶經理（二級）客戶綜合貢獻額必須達到500萬元； 客戶經理（一級）客戶綜合貢獻額必須達到300萬元； 助理客戶經理客戶綜合貢獻額必須達到100萬元；

綜合貢獻額低于100萬元的其他營銷人員均為見習客戶經理。

客戶經理主要從事市場開發和客戶服務管理工作，具體負責協調和聯絡銀企關系，及時了解和滿足客戶的服務需求。

第十五條 公司類、機構類客戶經理的組織和管理由市分行和營業部、各支行按照不同的職責和權力實施。

（一）市分行的職責

1、根據全行市場營銷的發展戰略與目標規劃，對全轄客戶經理工作進行政策指導和業務協調；

2、負責組織對全行資深客戶經理和高級客戶經理的招聘和聘任，負責對各支行客戶經理和助理客戶經理進行資格認定工作，負責對全轄客戶經理的績效考核和管理工作；

3、負責組織客戶經理的專業培訓，組織客戶經理例會和業務協調會議，及時處理客戶經理反映的重大異常情況和問題。

（二）營業部、各支行的職責

1、負責對本單位客戶經理和助理客戶經理的招聘和聘任；

2、負責本單位客戶經理的日常管理工作；

3、負責對客戶經理績效考核的定性考核。

第四章

客戶經理的職責和任務

第十六條 客戶經理的業務范圍：鞏固與發展我行與客戶的關系，向客戶推銷我行各類金融產品，為客戶提供全方位、多層次的一攬子金融服務。具體包括：

1、資產類服務：各類本外幣貸款、票據貼現及綜合授信等業務；

2、負債類服務：公司、機構、個人客戶各類存款業務；

3、資產處置類：乙類客戶的退出和乙丙類客戶的清收和處置；

4、中間業務類：公司結算業務、代理業務、信息咨詢業務、擔保及承諾業務、外匯中間業務和其他中間業務等。

5、個人金融類：銀行卡業務、個人住房貸款、個人消費貸款等。第十七條 客戶經理的工作職責：

1、完成市場營銷目標的職責：確保完成上級行下達的營銷工作目標和計劃；

2、密切保持與客戶的關系。對所管理的客戶，客戶經理要經常拜訪，隨時聯系，及時了解客戶的需要和對銀行的意見、要求，并及時報告，以便協調解決。

3、為客戶提供綜合性、一體化、全方位服務。對客戶提出的需求，客戶經理要提出初步處理意見及建議，主動設計金融服務方案，及時調動相關資源，為客戶提供優質、高效的服務。

4、積極營銷我行產品和服務，引導客戶的業務需求。客戶經理在與客戶交往中，要善于發現客戶的業務需要，有針對性地向客戶主動建議、推薦金融產品，使客戶了解我行的金融產品和服務，促使金融產品和服務被優先購買。針對客戶的特別需求，堅持以銀企“雙贏”為目標，積極探索為其開發專用產品和服務的可能性。

5、作為客戶的金融顧問，對客戶的財務狀況提供咨詢與投資理財服務，行使銀行咨

詢與客戶顧問的雙重職責。客戶經理要不斷加強自身修養，提升服務檔次，為客戶提供優質服務，當好客戶在銀行的導購員、聯絡員。

第五章

客戶經理的權利和晉升

第十八條 客戶經理有優先參加培訓的權利。培訓內容主要包括：經濟金融理論，經濟金融領域的法律、法規、政策與規章制度，銀行主要業務知識與操作流程，市場營銷與公關技巧，客戶管理等，加快客戶經理知識結構更新，全面提高客戶經理的綜合業務素質和技能。

第十九條 各級領導和相關業務部門要大力支持客戶經理的工作，客戶經理有權要求各有關部門對其提交的客戶信息、需求、咨詢及時給予答復或批示，特殊情況，可以越級反映。

第二十條

客戶經理的績效考核每進行一次，根據考核結果，客戶經理的等級每年確認和調整一次。業績突出、達到更高等級客戶貢獻額的客戶經理可以晉升為相應等級的客戶經理。

第六章

客戶經理的績效考核實施細則

第二十一條 客戶經理的收入分配直接與本人工作業績掛鉤，按其服務的客戶為我行創造的客戶貢獻額大小，實行下可保底（資深客戶經理1200元/月、高級客戶經理(二級)1100元/月、高級客戶經理(一級)1000元/月、客戶經理(二級)900元/月、客戶經理(一級)800元/月、助理客戶經理700元/月、見習客戶經理600元/月）、上不封頂、多勞多得的獎勵分配方式。客戶經理每月工資收入按保底數預發。

（一）績效考核內容

客戶經理績效考核采取定量考核結合定性考核的考評方法，定量考核按貢獻額的80%為準；定性考核按計劃完成和工作質量為準，定性考核占貢獻額的20%。

1、客戶經理的定性考核

（1）考核項目：客戶經理完成的資產、負債和中間業務等任務的情況，客戶經理完成的日志數量和質量，營銷服務方案的質量，客戶分析報告的質量，客戶經理搜集、反饋的信息質量，個人營銷綜合素質，團隊協作精神等八項。

（2）考核方法：采取自評、客戶抽樣評價、主管領導評價和相關部門評價相結合的綜合評價方法。定性考核由各支行組織實施，報市分行考核領導小組審定。

2、客戶經理的定量考核

市分行對全行所有客戶經理實行統一的績效考核指標體系，具體考核內容如下：（1）本外幣存款（含對公存款、儲蓄存款、同業存款）；（2）本外幣貸款（含流動資金貸款、項目貸款、貼現貸款）；（3）個人消費貸款（4）個人住房貸款

（5）乙丙類客戶貸款移位和乙類客戶貸款退出（以信貸處確定對象為準）（6）乙丙類客戶貸款清收

（7）辦理人民幣結算業務手續費收入（8）辦理國際結算手續費收入

（9）辦理銀行承兌匯票及保函業務手續費收入

（10）拓展中間業務手續費收入（含代收代付、金融咨詢、保理業務及其它中間業務手續費收入）

（11）辦理貸款代理業務代理費收入（12）銀行卡業務

（13）拓展企業網上銀行業務（14）拓展個人網上銀行業務（15）拓展特約網站業務

（16）辦理銀證通及電話銀行業務（17）其他業務收入

3、對客戶經理的定量考核（綜合貢獻額）分為基數貢獻額和超額貢獻額兩部分。基數貢獻額指通過對客戶經理服務的所有客戶上對我行帶來的客戶貢獻額，超額貢獻額指

基數貢獻額度基數以上的超額部分。

4、對客戶經理完成基數貢獻額的，享受其相應職級（從2003年開始）的正常工資收入以及基數貢獻額獎勵；超額完成基數貢獻額的，對其超額貢獻額部分按一定比例進行獎勵。基數貢獻額獎勵和超額貢獻額獎勵一并納入客戶經理定量考核，上不封頂。

（二）獎勵標準

客戶經理的收入由職級工資、崗位績效工資和獎勵考核績效工資三部分組成。

1、正常工資收入。崗位績效工資按客戶經理受聘的職級，享受工改后相應的系數。客戶經理的綜合貢獻度按季完成核定基數的，享受其相應職級的正常工資收入（職級工資和崗位績效工資二部分）；未能完成核定基數的，應當按比例扣減其保底數以上的工資收入，但確因政策因素或不可抗拒的企業客觀原因造成綜合貢獻度下降、經市分行考核領導小組評議不應由其承擔責任的，不影響客戶經理的正常工資收入。

2、基數貢獻額獎勵。客戶經理完成基數貢獻額的按不同的基數進行獎勵，基數貢獻額在1000萬元以上的獎勵35000元，基數貢獻額在700萬元——1000萬元的獎勵30000元，基數貢獻額在500萬元——700萬元的獎勵25000萬元，基數貢獻額在300萬元——500萬元的獎勵20000元，基數貢獻額在100萬元——300萬元的獎勵15000萬元，基數貢獻額在100萬元以下的不設基數貢獻額獎勵。

3、超額貢獻額獎勵。客戶經理的綜合貢獻額超過基數貢獻額的，其超額部分的貢獻額，按市分行確定的獎勵比例進行計算。

4、基數貢獻額和超額貢獻額獎勵由市分行按月統計、按季考核、半年預發、年終兌現。

5、客戶經理獎勵考核績效工資在各支行員工績效考核獎金中列支，市分行組織對客戶經理業績進行考核后由人力資源處核準兌現到人。

（三）綜合貢獻額計算方式

對客戶經理的考核主要看其服務的客戶當年為我行創造的模擬利潤大小，即其所服務客戶在以上17項考核內容方面對我行的貢獻度大小。考核計算方式為：

1、本、外幣貸款(含公司類和個人消費貸款、個人住房貸款)經營性利差收入。貸款經營性利差收入=貸款利息收入-資金成本。即貸款經營性利差收入=貸款積數×（貸款實際利率-資金成本率）×權重。其中“資金成本利率”由市分行根據當年實際情況年初

統一確定。

2、本、外幣存款（含對公存款、同業存款和儲蓄存款）經營性利差收入。存款經營性利差收入=綜合資金收益-存款利息支出。即存款經營性利差收入=存款積數×（資金收益率-存款實際利率）×權重。其中“資金收益率”由市分行根據當年實際情況年初統一確定。

3、乙丙類客戶貸款移位按貸款移位額計入新增貸款經營性利差收入。

4、乙類客戶貸款退出以退出金額按新增貸款計算一年經營性利差收入。

5、乙丙類客戶貸款清收按不同形態貸款清收額（含本金和利息）進行獎勵。清收呆帳或損失類貸款按清收額×25‰計算 清收呆滯或可疑類貸款按清收額×10‰計算 清收逾期或次級類貸款按按清收額×1‰計算

6、人民幣結算業務、國際結算業務（含國際結算、結售匯等）及收費性中間業務收入（含代理業務、銀票業務、保證業務、咨詢業務等）按實際經營性手續費收入×權重計算。

7、銀行卡業務綜合貢獻度計算按卡均存款收益和卡均消費收益計算： 卡均存款收益=卡均存款積數×（資金收益率-存款實際利率）； 卡均消費收益=卡均消費金額×消費手續費平均費率

8、拓展企業網上銀行業務按交易額×折存率（3‰）×1.76%（利差）×權重計算。

9、拓展個人網上銀行業務按交易額×折存率（30‰）×1.76%（利差）×權重計算。

10、拓展特約網站業務按新開戶數每戶500元×權重計算。

11、辦理銀證通及電話銀行業務按交易額×折存率（1‰）×1.76%（利差）×權重計算。

12、其他業務收入按各項實際經營性業務收入×權重計算。

（四）超額貢獻獎勵額的計算方法

1、對由本單位領導和上級行聯動營銷或客戶經理小組聯合營銷成功的業務，由本單位領導根據客戶經理參與程度提出分成意見，由市分行客戶經理領導小組核定比例計算其超額貢獻額。市分行牽頭的項目原則上客戶經理分成比例不得超過80%。

2、獎勵比例：5%（每年初由市分行按當年實際情況確定）。

3、超額貢獻額獎勵=超額貢獻額×獎勵比例。

（五）營銷費用列支

為保證客戶經理對外營銷活動的正常開展，在營銷費用上適當向客戶經理傾斜，各支行應根據各自財務狀況按客戶經理當年貢獻額核定其營銷費用，原則上不低于1‰——5‰。

（六）提取風險基金

為加強風險防范意識，客戶經理在領取獎勵金時應按一定比例提取風險基金存入專戶。風險基金實行超額累進提取法，即全年獎勵總額在二萬元（含二萬元、下同）以內的提取10%；二萬元以上、三萬元以內的提取20%；三萬元以上、四萬元以內的提取30%；四萬元以上、五萬元以內的提取40%；五萬元以上的提取50%。風險基金存入滿三年后，如果所預防的風險未發生，方能兌現；若期間離行，則不能取兌風險基金；若風險發生時其仍在行工作（不管在哪個崗位），則抵扣風險基金并安排其下崗清收。

第二十二條 客戶經理實行動態管理，根據工作業績，調整相應級別，享受相應的工資待遇。考核中發現有下列情況之一的，一律取消客戶經理資格：

1、工作失職，調查和提供信息不實，致使貸款決策失誤，造成貸款損失的；

2、工作不主動，情況反映不及時，或未采取有力措施，致使我行債權不落實，資產受損，或重大業務流失的；

3、服務質量、工作效率低而造成客戶投訴，經核實無誤，性質嚴重的；

4、有弄虛作假或其他違規、違紀行為的。

第二十三條

鼓勵非客戶經理崗位人員利用各種方式對系統外和新客戶開展營銷，對其營銷成功的業務（不得在行內現有客戶中相互挖轉業務），按其實現的貢獻額給予適當的獎勵。

第七章

附

則

第二十四條 本辦法自下發之日起實行。

第二十五條

為加強對客戶經理績效考核的公正、公開、公平，市分行成立客戶經理績效考核考評領導小組，領導小組由行長、分管副行長、有關專業處室負責人組成，組長由行長擔任、副組長由分管副行長擔任，公司業務處為考評責任處室。

第二十六條

本辦法由市分行考評領導小組解釋。

第三篇：競聘銀行網點客戶經理演講稿

尊敬的各位領導,各位同仁,大家晚上好:

此時此刻，我的心情是激動的。因為，我很榮幸地走上了競聘演講臺，非常感謝支行領導給我們青年職工提供了這次展示個人才藝,挑戰自我,證明自我的機會.在激動的同時,我也做好了敢于吃苦、勇于創新的準備。

我是__年來到建行的,先后從事會計,儲蓄,信貸工作.并長期在一線工作.熟悉前臺客戶工作.這次我竟聘的崗位是網點客戶經理.適逢這次難得的竟聘，我本著鍛煉、提高的目的走上講臺，展示自我，接受評判，希望靠能力而不是靠運氣為自己的職業生涯添上濃濃的一筆.客戶經理對我是一個全新的領域,我認為,我們應該理解到以下幾點:

首先應搞清楚幾個基本問題：_“誰是我們的客戶？”、_“他們需要什么？”、_“我們能為他們提供什么？”簡單說，誰能在最短的時間找到最有價值的客戶，同時通過便捷的交易方式為客戶提供滿意的金融產品和服務，誰就能抓到優質的客戶。

再次，要有科學的服務理念。我們的客戶服務工作就是牢固樹立“以客戶為中心”的服務理念，謀求客戶獲利能力提高，實現客戶滿意度；謀求客戶發展能力的提高，從而實現客戶忠誠度。面對多層次、多元化、更加個性化的客戶需求，客戶經理要做的就是收集、分析、整理客戶的信息，了解客戶的需求。客戶經理起一個橋梁的作用，能及時了解客戶的需求，了解客戶對我行的產品及服務哪些滿意，哪些不滿意，收集整理后，再反饋到各個相關的部門，以便我們不斷改進，不斷完善，從而形成一個良性的循環。

最后，客戶經理要具有優良的觀念和心態，熟悉了解銀行產品，采取正確有效的策略，要創造及維持良好的客戶關系，推動各種有效的計劃和制度。我的感覺是，客戶經理的服務必須是：專業、高效、主動、個性化。專業化要求你對自己的產品了然在胸，熟悉金融市場投資方面相關知識。高效要求你具備嫻熟的各種技能。如：溝通技能、電子商務技能。主動要求你熟悉自己的客戶，與用戶真誠合作，做用戶真心朋友。個性化要求我們要根據不同的客戶需求為客戶提供靈活的服務方案。客戶經理要作到這些，就必須不斷加強學習，努力成為知識型、綜合型客戶經理。在此次竟聘中，如果我有幸被聘為客戶經理我會努力作到：_認真學習，與時俱進，樹立市場觀念、客戶觀念、營銷觀念，為全方位對客戶服務打定堅實的基礎_認真履行客戶經理的職責，積極拓展客戶營銷。廣泛宣傳我行的金融服務政策、內容、特色，熱情向客戶介紹、推薦行里的特色業務。為客戶提供綜合性的金融服務，圓滿完成各類基本業務的交易；挖掘客戶潛在金融需求和潛在市場，為客戶提供咨詢和理財服務，密切與客戶的關系，更好地把銀行產品營銷和為客戶服務兩方面職責緊密結合起來_分析研究市場，加強對客戶的研究，建立客戶資料檔案，掌握轄區客戶特點和結構，進行市場細分；比較分析各類客戶市場的特點，提出改進本行產品和服務的詳細意見_以客戶為中心，加強內部溝通與業務協調，提高服務效率。

總之，隨著金融體制改革不斷深化，銀行業競爭日趨激烈的形勢下，保持市場份額的快速增長，將是一項長期而艱巨的任務。無容置疑，在客戶經理這個崗位上，我還是一個才疏學淺、相對陌生的學生或者新兵，也毫無經驗可言。也正因為如此，我更加清醒地看到了自身存在的差距，只求把握好現在和將來。通過這次競聘，我愿在以后的工作當中，不斷學習，立足本職，鉆研業務，勤奮工作。在求真務實中認識自己，在積極進取中不斷追求，在拼搏奉獻中實現價值，在市場競爭中完善自己。

謝謝大家。

第四篇：哈爾濱銀行哈管部網點選址指導意見

哈爾濱銀行哈管部網點選址指導意見

（不含阿城和縣域支行）

1.0 目的

為實現我行三年戰略發展規劃的整體目標，在整合現有網點存量的基礎上，科學規劃，合理布局，增加新網點的覆蓋區域，高質高效的開展機構建設工作，針對網點選址工作下發指導意見。

1.1 要求

哈管部轄內各管轄行、直屬單位（阿城和縣域支行根據地域特點參考）參照該指導意見開展網點選址工作。

2.0 意見

2.0.1 網點地理位置的選擇應當優先選擇一類街道的交叉路口地段。該類區域門前較為寬敞，公交車站多設立于此，周邊交通便利，基本均屬于地標區域，且該類區域多聚集公共機構及商業服務行業，金融機構在該類區域選址作為商服及居民的配套服務機構有利于沉淀商業資金，吸收居民儲蓄存款。在該類區域選址時應當兼顧停車泊位數量以及車輛出入線路的順暢，方便客戶辦理業務。

另外，避免在立交橋堆疊的交叉路口或者車輛吞吐量過大、車流速度過快的高等級一類街道路口選址，因為此類路段多屬于交通流量干道，行人及居民流量較少。2.0.2網點選址時應當預先規劃門前及建筑外立面區域的功能性設置。盡量選擇一樓舉架較高的建筑，考察是否可以安裝標準的牌匾，是否可以預留LED宣傳屏幕。

較好的一樓外立面透視感結合能夠合理布置牌匾（包括豎匾）、24小時銀行標識和LED宣傳屏幕的位置，便于客戶多角度發現、識別我行標識，為網點發展成為地標、優質宣傳和營銷創造條件。

2.0.3 網點選址時，要結合管轄行自身的網點分布特點，整合資源，科學合理選址。

根據各自管轄行的區域劃分，在網點選址時完善自身資源網絡的形成，從網點間距（直線距離不能小于500米）、資源結構、優勢互補等角度進行選址，管轄行之間可將資源信息共享，避免跨區域選址造成的資源浪費和不必要的爭奪，提高在各自區域的金融服務競爭力。

2.0.4 網點選址時應當根據《哈爾濱銀行網點分類管理辦法》結合選址特點、現有網點數量及資源結構進行網點類別規劃。

根據選址的實際面積合理配置網點規模和功能區域，嚴格按照《哈爾濱銀行網點分類管理辦法》當中關于營業面積實現功能的具體要求規劃網點規模。

對于自助銀行設備要在了解選址的建筑結構的整體功能規劃的基礎上預先規劃安裝位置。

網 點 分 類 標 準類 型面積要求功 能 劃 分客戶引導區○○○○自助銀行區○○○○客戶等候區○○○○產品信息區○○○○現金區非現金區理財區○○○○○○○○○○○×小額信貸網銀體驗區區○○××○○○○全能型800㎡綜合型500-700㎡高端型400-600㎡零售型200-400㎡ 網點分類標準簡圖

2.0.5 網點選址時要與產權人或合法租賃方取得關于房屋產權的確切證明材料。

了解房產構建年限，物業管理狀況，房產目前狀態，掌握與房產有關的周邊自然狀況。通過相關部門調查，排除可能出現的房產糾紛、抵押、消防驗收不合格等潛在風險。

對于選址周邊存在的開放型勞務市場和特殊營業場所（如浴池、網吧等）要根據其影響程度斟酌考慮選址。

2.0.6 網點選址時應當進行必要的市場價格調查和周邊資源分析。

在與產權人或合法租賃方取得購置或租賃價格時，應當對周邊相鄰不少于三家同類型房產進行市場價格調查，取得較為詳實的價格資料。對房產所處區域進行資源調查，為未來配置網點功能，確定網點發展規劃提供參考。

2.0.7 網點選址時盡量在高檔、居民密集社區或大專校園設置零售型網點，綜合型網點盡量選址在商業活動密集區域。

隨著新經濟區域內高檔社區和改造型社區的大量出現，以及大專院校個人金融服務需求凸顯，網點選址時可以根據上述區域特點有針對性的進行零售型網點設置，通過個人業務的開展，提高零售型網點的貢獻率。

2.0.8 網點選址時，管轄行應當在初步掌握新址資料后，對擬選新址組織書面材料:A、可行性分析報告；B、量本利分析報告；C、地理位置平面圖；D、擬選網點相關照片；E、不少于三家的周邊房產市場價格調查說明。

哈管個金部組織網點規劃管理小組對選址情況進行現場調研，通過后需求單位提交有關購建或租賃營業網點的請示，上報至哈管部。

2.0.9 結束

網點選址工作涉及面較廣，程序繁瑣。各家商業銀行對優質布放網點資源的爭奪愈演愈烈。為促進我行品牌形象和整體業務發展的快速提升，網點選址無疑是最為關鍵的一個環節。而事先做好前期準備工作，唯以科學的調查手段進行全面深入地選址調查，更是整個選址工作中的重中之重，望各需求單位以此意見作為選址工作的指導，哈管部網點規劃管理小組將竭誠為網點選址工作提供指導和服務。

哈管部個人金融部 二○一一年四月二十五日

第五篇：績效考核工作指導意見(修訂)

關于義務教育學校

績效工資考核分配工作的指導意見(試行)

（討論稿）

為深化教育人事制度改革,加強教師隊伍建設,促進教育事業科學發展,根據《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》(教人〔2008〕15號)、《山東省教育廳關于印發<山東省義務教育學校教師考評指導意見（試行）>的通知》（魯教人字〔2009〕4號）、《臨沂市人民政府辦公室轉發市人事局等部門關于義務教育學校績效工資實施辦法的通知》（臨政辦發〔2009〕104號）精神,現就我區義務教育學校績效工資考核分配工作提出如下意見。

一、考核分配的指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。

二、考核分配的范圍

績效考核分配的范圍是按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員（含專業技術人員、管理人員、工人）。

義務教育學校教職工的績效考核分配按四類人員分塊進行：一是一線教師；二是學校校長；三是學校管理人員；四是學校執行專業技術崗位績效工資制度的后勤和教輔人員、執行工勤技能崗位績效工資制度的工人和執行管理崗位績效工資制度的一般 人員（以下簡稱教輔和后勤人員）。

三、績效考核

（一）績效考核的基本原則

1.尊重規律、以人為本。遵循教育規律,尊重教師的主體地位,充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性和長期性特點。

2.以德為先、注重實績。完善績效考核內容,把師德放在首位,注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。

3.激勵先進、促進發展。鼓勵教師面向全體學生、全身心投入教書育人工作,引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力,促進教師專業發展。

4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開,科學合理、程序規范,講求實效、力戒繁瑣。

（二）一線教師的績效考核

一線教師績效考核參照《山東省義務教育學校教師考評指導意見（試行）》和《山東省普通中小學教師工作評價指導意見》執行，主要內容是教師履行教育法律法規規定的教師職責、完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績。具體包括職業道德、職業能力、工作量、工作表現和工作成效五個方面：

1、職業道德（10%）：職業道德包括遵紀守法、愛崗敬業、關愛學生、團結協作等四個方面。其中，遵紀守法主要考察教師遵守職業道德規范、遵守學校規章制度、教學行為規范等情況；愛崗敬業主要考察教師對職業的認同感、敬業精神和事業心等情況；關愛學生主要考察教師對學生的態度、方式和責任心等情況；團結協作主要考察教師的大局意識、與同事及家長的溝通、合作等情況。

2、職業能力（10%）：主要考評教師實施教育教學的各項專 業技能，包括教育能力、教學能力、教研能力和專業發展能力等方面內容。

（1）教育能力（3%）：主要考核教師了解學生思想狀況、分析和解決學生問題的能力，組織德育活動的能力，與社區、家長和學生的溝通能力等。

（2）教學能力（3%）：主要考核教師把握和使用教材的能力，運用教學語言、教學方法、現代教育技術手段實施課堂教學和組織其他有關教學活動的能力，開發校本課程、綜合實踐等課程的能力等。

（3）教研能力（2%）：主要考核教師從事教育教學研究、改革和對教育教學實踐進行自我反思、評價的能力等。

（4）專業發展能力（2%）：主要考核教師參加繼續教育，全面掌握和拓展學科專業知識、提高自身綜合素質的能力，了解和運用教育教學新理念的能力等。

3、工作量（35%）：主要考核教師的履職行為，包括出勤、課時工作量、管理工作量等方面內容。

（1）出勤率（5%）。主要考核教師的出勤情況。對于病假、事假、曠工根據學校實際制定扣分辦法，本項得分扣完為止。婚喪嫁娶等假期按有關規定執行。

（2）課時工作量（20%）。首先要量化出學校所有一線教育教學崗位周課時工作量，在量化時要同時考慮同學科同教材同進度、不同年級同學科、不同學科、新開課、授課班數、班額等因素確定崗位周課時工作量。

全體一線教師周課時工作量相加，得出一線崗位周課時工作量總和，除以一線教師總數，得出學校一線人均周課時工作量，教師周實際課時工作量除以一線人均周課時工作量乘以本項分 值即為教師課時工作量得分。

（3）管理工作量（10%），包括教師擔任班主任、學科組長、年級組長等管理工作的工作量。擔任班主任工作的，按照《中小學班主任工作規定》“班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量”規定執行，確定班主任工作量；承擔其他教育教學工作任務的（如學科組長、年級組長等），學校根據實際計入工作量。

4、工作表現（20%）：包括教學工作、德育工作兩個方面。

（1）教學工作（15%）：主要考核教師的教學準備和教學實施情況，包括教師備課、課堂教學、作業設計和批改、輔導學生以及組織課外實踐活動和參與教學管理等，重點是完成規定的教學目標。

（2）德育工作（5%）：主要考核教師教師與家長和學生的溝通情況、結合所教學科特點在課堂教學中實施德育的情況，履行全員育人職責、關注學生差異的情況等，關愛每個學生特別是“學困生”和品德上有偏差的學生情況。

5、工作成效（25%）：主要考核教師完成崗位職責的效果，包括育人效果、教學效果等方面內容。

（1）育人效果（10%）：主要考核教師指導學生學習和道德行為習慣養成、身心健康發展，以及班風學風和學生進步情況等。要把防止學生輟學、提高鞏固率作為一項重要的考核指標。

（2）教學效果（15%）：主要以完成國家規定的教學目標和任務、學生達到基本教育質量要求、學生學業水平考核合格率和優秀率為依據。

（三）其他人員績效考核

1、義務教育學校校長的績效考核，由學校主管部門根據年 度教育綜合督導成績（60%）、學校領導班子整體素質測評成績（20%）、校長本人測評成績（20%）并考慮學校辦學基礎確定，實行百分制考核，測評成績按優秀100分、稱職85分、基本稱職70分、較差55分計分。

2、學校管理人員的績效考核，主要考察德、能、勤、績、廉五個方面，重點考察工作實績，主要包括：

(1)政治表現。主要考察管理人員的政治立場和思想品德，特別是貫徹執行黨的路線、方針、政策和各級黨委決議的態度，全面貫徹執行黨的教育方針的情況。

(2)思想政治素質。主要考察管理人員學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想和貫徹落實十七大精神的情況，以及運用理論分析解決實際問題的能力。

(3)工作能力和實績。主要考察干部的決策能力，合作協作能力，分管工作完成情況等。

(4)事業心與工作態度。主要考察宗旨觀念、群眾觀念、工作作風、工作的主動性、積極性，實干精神和進取精神。

(5)黨性原則和廉潔情況。主要考察干部能否正確處理個人利益與集體利益的關系，執行民主集中制、維護班子團結、廉潔自律以及抵制消極腐敗現象等方面的表現。

3、教輔和后勤人員的績效考核，主要考核職業道德、工作量、工作態度及能力、工作實績等方面的情況。

（1）職業道德，主要考核工作人員遵守教育法律法規和學校規章制度的情況，特別是為人師表、敬業奉獻、遵紀守法方面的情況。能否按學校安排積極參加各類學習，能否秉公辦事、吃苦耐勞，能否服從分配，能否出色完成學校安排的工作任務。有沒有以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，以法律法規 禁止的方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學校及教育系統聲譽現象的發生。

（2）工作量，主要考核工作人員出勤、承擔工作任務的情況。

出勤，主要考核工作人員是否嚴格遵守學校各項規章制度。是否遵守勞動紀律，不遲到不早退，堅守工作崗位，是否積極參加各類集體活動，各種會議是否無故缺席。

工作任務，主要考核工作人員崗位工作量。學校首先要量化出所有教輔和后勤崗位周工作量，得出學校教輔和后勤崗位的周工作總量。根據教輔和后勤人數和周工作總量，計算出人均周工作量。工作人員的周實際工作量除以人均工作量乘以本項分值即為工作量得分。

（3）工作態度及能力，主要看工作人員能否按時保質保量完成本職工作，勇于承擔責任，熟悉工作業務，工作效率較高、按章辦事；能否做到工作態度好，熱愛本職工作，工作積極主動等。

（4）工作實績，主要看工作人員履行崗位職責情況，工作中能否團結協作，密切配合，工作是否成績突出，工作是否存在失誤等。

（四）績效考核的方法

1、學校要根據主管部門制定的績效考核分配指導意見,制訂符合本校實際情況的教職工績效考核分配實施方案，經學校領導班子集體研究、教職工代表大會討論通過后，報主管部門審批，并在本校公布。

2、學校主管部門成立績效考核分配領導小組,負責對所轄中小學校校長的績效考核分配工作。學校要成立由學校領導、管理 干部和教師代表組成的績效考核分配工作小組,具體負責本校教職工績效考核分配工作，其中教師代表比例不低于60%。

3、績效考核工作按學期進行。遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則,采用多個評價主體相結合的方法進行。

4、校長的績效考核由學校主管部門負責實施。其他人員的績效考核由學校負責實施，實行分類考核、分類分配。

（五）績效考核等次的確定

1、義務學校校長和學校管理人員的績效考核分優秀、良好、一般三個等次,按績效考核得分按3：4：3的比例從高到低確定。有下列情形之一的，校長或直接責任人績效考核定為不稱職等次：

（1）發生重大安全責任事故，被追究刑事責任的；（2）本人有重大違反師德現象發生，在本單位和教育系統造成重大影響的；

（3）學校存在嚴重的不規范辦學行為，被上級通報的；（4）因學校決策等方面的失誤，給學校造成重大損失或發生群訪越級上訪事件，造成重大影響的；

（5）學校嚴重違反財經紀律，被追究刑事責任的；（6）一學期累計事假（不含規定的婚喪病產假）超過15天的。

2、學校一線教師的考核分為稱職和不稱職，稱職等次的按3：4：3的比例確定一、二、三等。凡有下列情形之一的均確定為不稱職：

（1）職業道德考核達不到基本要求的；（2）不能完成教育任務的；（3）以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的；

（4）品行不良、侮辱學生，經查實給予黨紀、政紀處分的；（5）從事有償家教以及其他有礙完成教育教學任務等違規違紀行為的；

（6）一學期累計事假（不含規定的婚喪病產假）超過15天的。

3、教輔和后勤人員的考核分稱職和不稱職，稱職等次的按3：4：3的比例確定一、二、三等。有下列情形之一的，績效考核定為不稱職等次：

（1）職業道德考核達不到基本要求的；（2）完不成工作任務的；

（3）以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的；（4）因工作不到位，造成安全事故的；（5）工作不服從分配；

（6）一學期累計事假（不含規定的婚喪病產假）超過15天的。

四、績效工資分配

（一）分配的原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以績效考核結果作為分配的主要依據。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學合理”原則。各義務教育學校績效考核工資分配方案力求科學合理，績效工資差距不宜過大。

（二）績效工資總量的核定

1、基礎性績效工資由區人事、財政、教育部門根據臨政辦發（2009）104號文件核定，占績效工資總量的70%，設立崗位津貼和地方補貼兩個項目。

2、獎勵性績效工資由區人事、財政、教育部門根據臨政辦發（2009）104號文件核定全區義務教育學校獎勵性績效工資總量，占績效工資總量的30%。全區各義務教育學校獎勵性績效工資總量由學校主管部門根據實際情況分配。各學校按校長、管理人員、一線教師、教輔和后勤人員四類人員進行分類分配，分別核定各類人員獎勵性績效工資總量。

（1）義務教育學校校長的獎勵性績效工資總量暫定為全區義務教育學校獎勵性績效工資平均水平1.7-1.8倍的額度，單獨切塊劃歸區財政管理。由學校主管部門根據績效考核成績進行分配。

（2）義務教育學校管理人員的獎勵性績效工資總量暫定為本學校獎勵性績效工資平均水平1.3-1.4倍的額度，單獨切塊由學校根據績效考核成績進行分配。

（3）義務教育學校教輔和后勤人員的獎勵性績效工資總量暫定為本學校獎勵性績效工資平均水平0.8-0.9倍的額度，單獨切塊由學校根據績效考核成績進行分配。

（4）核定以上類別人員獎勵性績效工資總量后，其他部分為義務教育學校一線教師的獎勵性績效工資總量。

（三）績效工資分配辦法

1、基礎性績效工資的分配

根據教職工的崗位和人事、財政、教育部門制定的標準發放。對于績效考核不合格的，下學期扣發基礎性績效工資。扣發的資金計入學校下學期獎勵性績效工資總量。

2、獎勵性績效工資的分配

（1）校長的獎勵性績效工資由學校主管部門根據績效考核成績分配，優秀等次的按校長獎勵性績效工資平均水平的1.2倍計發獎勵性績效工資；良好等次的按校長獎勵性績效工資平均水平的1倍計發獎勵性績效工資；一般等次的按校長獎勵性績效工資平均水平的0.8倍計發獎勵性績效工資；考核不稱職的，不發績效工資。

（2）學校管理人員的獎勵性績效工資由學校根據績效考核成績分配，優秀等次的按管理人員獎勵性績效工資平均水平的1.2倍計發獎勵性績效工資；良好等次的按管理人員獎勵性績效工資平均水平的1倍計發獎勵性績效工資；一般等次的按管理人員獎勵性績效工資平均水平的0.8倍計發獎勵性績效工資；考核不稱職的，不發績效工資。

（3）學校一線教師的獎勵性績效工資由學校根據績效考核成績分配，優秀等次的按一線教師獎勵性績效工資平均水平的1.2倍計發獎勵性績效工資；良好等次的按一線教師獎勵性績效工資平均水平的1倍計發獎勵性績效工資；一般等次的按一線教師獎勵性績效工資平均水平的0.8倍計發獎勵性績效工資；考核不稱職的，不發績效工資。

（4）教輔和后勤人員的獎勵性績效工資由學校根據績效考核成績分配，優秀等次的按教輔和后勤人員獎勵性績效工資平均水平的1.2倍計發獎勵性績效工資；良好等次的按教輔和后勤人員獎勵性績效工資平均水平的1倍計發獎勵性績效工資；一般等次的按教輔和后勤人員獎勵性績效工資平均水平的0.8倍計發獎勵性績效工資；考核不稱職的，不發績效工資。

（5）績效考核合格的班主任，根據等次發放班主任津貼。班主任的考核和等次劃分由學校根據實際情況制定。發放的班主任津貼總量不能突破按現行標準核定的總量。

（四）績效工資發放辦法

基礎性績效工資按月發放，按規定程序直接劃入教職工個人工資銀行賬戶；獎勵性績效工資按學期發放（校長績效每年2月發放，其他教職工學期結束后第一個月份發放），獎勵性績效工資經學校主管部門審核后，由區財政部門劃入個人工資銀行賬戶。

（五）相關問題的處理

1、曠工及各種假期的績效工資計發

（1）曠工（含因公外出或請病假、事假、婚假、喪假、探親假后無正當理由逾期不歸）的，從曠工之日起，按工作日扣發本人績效工資60元/天；曠工達到解聘條件（連續曠工超過10個工作日或者一年內累計曠工超過20個工作日）的，依據有關規定辦理解聘手續。

（2）病假期間的績效工資計發。病假（重特大疾患不能工作者除外，以住院發生費用清單和診斷證明為依據）5天以上2個月之內的，從第6天起按工作日扣發本人獎勵性績效工資15元/天。病假超過2個月不滿6個月的，除按工作日扣發本人獎勵性績效工資15元/天外，從第3個月起，工作年限不滿10年的，按90%計發本人基礎性績效工資；工作年限滿10年及以上的，全額計發本人基礎性績效工資。病假超過6個月的，除按工作日扣發本人獎勵性績效工資15元/天外，從第7個月起，工作年限不滿10年的，按70%計發本人基礎性績效工資；工作年限滿10年及以上的，按80%計發本人基礎性績效工資。

上述人員中，獲得省人民政府和國務院各部門授予的勞動英 雄、勞動模范，仍保持榮譽的，病假時間不論長短，不扣發基礎性績效工資，按本人基礎性績效工資額度除以70%乘以30%的額度計發獎勵性績效工資。重特大疾患者的績效工資同等處理。

（3）事假期間的績效工資計發。全年累計事假在5個工作日以上，20個工作日以內的，從第6個工作日起，按工作日扣發績效工資20元/天；全年累計事假超過20個工作日的，從第21個工作日起，按工作日扣發績效工資40元/天。

（4）婚假、喪假期間的績效工資計發。按規定享受婚假、喪假的教職工，其婚假、喪假期間的績效工資全額發放。

（5）女職工產假期間的績效工資計發。女職工按規定享受的正常產假期間績效工資全額發給；經本人申請，單位批準，延長的產假按病假對待。

2、被采取刑事強制措施人員績效工資處理意見

教職工在被采取刑事強制措施期間停發績效工資，如構不成刑事犯罪或不被行政處罰的，且不給予任何黨紀、行政處分的，補發其基礎性績效工資。

3、考核為不合格和給予告誡人員績效工資處理意見

考核為不合格的人員，下一不參與績效工資的分配；考核給予告誡的人員，告誡期內不參與獎勵性績效工資分配。

4、解除（終止）聘用合同人員的績效工資處理意見 教職工因按照國家有關規定退休或退職終止聘用合同的，獎勵性績效工資根據實際情況分配；教職工因工作需要調到我區教育系統其他單位的，績效工資根據考核成績分配；教職工因死亡因素終止聘用合同的，績效工資根據考核成績分配。

教職工因辭職、辭退、考研、考公務員、調到其他縣區、調 到其他系統等因素解除聘用合同的，獎勵性績效工資不再發給。

5、老教職工的績效工資處理意見

考慮老教職工的歷史貢獻，年齡達到55周歲（女50周歲，以干部檔案為準）的教職工和學校視導員，只要服從學校工作安排、工作態度端正，可以不參加績效考核，根據現任職務按一定的標準計發獎勵性績效工資，仍堅持在教學一線的在此基礎上學校給予適當獎勵。

6、義務教育學校借調人員績效工資處理意見

義務教育學校借出人員，借到其他義務教育學校的，基礎性績效工資全額發給，獎勵性績效工資按本人基礎性績效工資額度除以70%乘以30%的額度核撥到工作單位，由現工作單位根據績效考核成績另行分配；借到非義務教育學校和其他單位的，上考核合格的，基礎性績效工資全額發給，按本人基礎性績效工資額度除以70%乘以30%的額度計發獎勵性績效工資，考核不合格的不發基礎性績效工資和獎勵性績效工資。

義務教育學校借入人員，從其他義務教育學校借入的，基礎性績效工資由原單位發給，獎勵性績效工資由現單位在績效考核的基礎上分配；從非義務教育學校借入的，參加學校績效考核，合格或以上等次的，由原單位全額發給工資。

7、聯小主要負責人、教研員、報賬員等特殊崗位人員的績效考核分配辦法，可由有關學校根據其工作量和實績，參照本辦法制定。

五、有關要求

1、績效工資考核分配工作是一項復雜的系統工程,政策性強,涉及面廣,關系到廣大教職工的切身利益。各學校要高度重視,加強領導,認真組織實施。充分發揮考核工作在學校發展和教師管 理中的作用,切實加強教師隊伍建設。

2、各學校要建立健全教師績效考核工作制度,充分發揮考核工作小組、學科組、年級組、相關職能部門、學生及家長在教師考核中的作用。要不斷創新教師績效考核的具體方法,通過多種途徑和形式,全面反映教師教書育人的業績和貢獻。

3、義務教育學校的績效考核分配方案要充分征求教職工的意見，學校領導班子研究和教職工代表大會討論通過后，報主管部門批準并公布。通過學校領導班子提名，教職工代表大會討論通過成立學校績效考核分配領導小組、績效考核工作小組、績效分配工作小組，具體負責績效考核分配工作。

4、績效考核分配工作要堅持公平、公正,充分發揚民主,增強考核分配工作的透明度和考核結果的公信力。區教育局把義務教育學校教職工績效工資考核分配工作納入對各學校評估的重要內容，進一步加強對此項工作的監督和管理，將組織有關人員對學校績效工資考核分配工作進行督查。

5、義務教育學校實施績效工資后，一律不得另立名目以任何名義自行發放津貼補貼，不得擠占學校公用經費和項目資金發放津貼補貼，不得利用學校其他收入私自發放津貼補貼。凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照有關程序嚴肅追究校長、分管校長和財務人員的黨紀政紀責任。

二〇〇九年十二月三十日