第一篇：加強基層派出所隊伍建設的思考

在落實公安部“三基”建設的關鍵之年，要實現公安工作的全面、協調、可持續發展，必須堅持以警為本，創新思想理念，切實加強公安隊伍建設。在國家經濟、社會轉型過渡期，基層派出所面臨巨大的壓力，如何才能抓好公安隊伍建設，特別是基層派出所隊伍建設，是一個迫切需要解決的一個重大問題。

一、思想覺悟是民警職業素養的關鍵，要以人為本，常抓不懈。一個民警有了較高的思想覺悟，他就能公正地執法，不偏不倚，就能主動工作，勇于承擔責任，這是民警職業素養的最高境界。民警工作結果的差異遠遠大于個體之間能力的差異，一句話，態度決定一切。沒有一個積極負責的思想覺悟，就不能創造出一流輝煌的業績。巡邏、社區警務工作如此，其他公安業務也如此。為此，我們要建立和完善一套開展民警思想工作的機制，立足民警個體，堅持以人為本，做細做深民警的思想工作，不斷提高民警覺悟。

（一）樹立“以人為本，全面、協調、可持續發展”的理念。“以人為本”的理念具體到公安機關，就是“以警為本”，促進民警個人的全面發展，進而推進公安工作的全面發展。引入市場經濟理念和競爭激勵機制，本著對公安事業和廣大民警高度負責的態度，激發民警干事創業的主觀能動性，從思想上、待遇上、物質上、權益上積極落實民警政策內的各項待遇。

（二）實事求是，開展思想政治工作。公安工作目前的形勢是什么，今后的發展趨勢又怎么樣，基層民警既是最辛苦的人民公仆，也是一個普通的公民，正確、科學評估公安民警隊伍，不能把每個民警都作為特殊材料制成的、不食人間煙火的“超人”來看待。對民警的要求上限是應該有，但不可能要求人人都是先進，“超凡脫俗”，否則會誤入管理歧途。如何思想工作能切實做到因人而異，針對性強，實效性明顯，那么思想政治工作才能成為解決實際問題的先導。

二、規章制度是民警職業行為規范，要以基層為重點，完善管理約束機制

派出所是公安機關直接領導和管理的派出機構，是集防范、管理、打擊、服務等多種職能于一體的基層綜合性戰斗實體，是整個公安工作的根基。只有不斷進行制度建設與創新，才能根據公安一線工作實際，推動派出所民警苦練基本功，提高民警的基本法律素質、基本業務素質、增強實戰能力，提高執法水平。目前，派出所的隊伍整體情況可大致分為三類，經驗型、知識型和混合型，而以前兩類較為明顯。經驗型民警和知識型民警應相互尊重、互相學習，取長補短。經驗是重要的，積累經驗是一個漫長的過程，但光有經驗，不足為一個好警察，不足為一個好的執法人員；掌握知識也是一個艱辛的過程，但光有知識，不善于用知識去指導實踐，又是可悲的。任何憑恃經驗而輕視學習，或者以知識自傲而不能學以致用的警察，在執法時都會出現冤錯。如何實現兩者的統一呢，從隊伍管理角度而言，制度建設是最有效的途徑。

三、警務督察是民警職業責任的保障，既要監察督辦，又要獎懲分明

如果說思想覺悟和制度建設是民警職業素養的基礎，那么警務督察就是民警公正、文明執法的最后一道防線，也是保障民警合法權益、調動民警積極性的有效機制。我們在對派出所民警的管理方面有一系列的規章制度和內部規定，大到憲法法律、五條禁令，小到局規所規，所有這些與民警工作有關的職業準則，涉及方面，但落實的情況如何呢？美國警察人手配置1部公務手機，警車可以開回家，辦公事用領取的公用手機和公車，個人通訊與出行用自己手機與私車，在我們國家行嗎？為什么不行？是我們民警思想覺悟不高？還是我們沒有約束民警行為的制度？都不是！美國不會有大量“公機私用”和“公車私用”的現象，原因很簡單，那就是嚴格高效的警務督察機制。如果有了不良記錄，違者不僅身敗名裂，而且影響信用和聲譽，涉及到現實生活中的方方面面。違者成本如此之高，又會有幾個鋌而走險，以身試法！？就目前公安隊伍建設現狀而言，我們既缺乏這樣的機制，也沒有健全或落實相關的約束制度，又有誰能保證不出現大量的公車私用、“公機”私用呢？美國不可能一個沒有，但絕大多數情況不會有，我們的情況估計則恰好相反。原因之一就是我們未能將現有的各項紀檢督察機制落到實處。另一方面，作為“警中警”的紀檢督察干部，也要在民警有困難時千方百計關心、有誤解時及時疏導化解、有缺點時耐心細致幫助，準確把握政策尺度，當好領導的“調停人”、民警的“知心人”，政策的“講解人”，讓大家能信得過、靠得住、說得來。通過自己身體力行，正確引導廣大民警自覺執行、認真貫徹各項工作的方針、政策和任務，進而激發廣大民警的創造力、增強凝聚力、提高戰斗力，使民警有飽滿的熱情、充足的干勁、最佳的精神狀態投入到工作中去。這就要求警務督察要既要在權益上為基層民警積極創造有利條件，保障民警的合法權益，真心實意地關心愛護民警，調動和保護民警的積極性和自覺性，又要使民警放下包袱 放

第二篇：加強基層國稅隊伍建設思考

加強基層國稅隊伍建設思考

國稅基層部門處在稅收征管第一線，與納稅人直接打交道，隊伍建設的好壞，不僅關系到黨和政府的威信，同時也影響著稅收事業發展進程。為此，筆者結合南漳國稅實際，就當前基層隊伍現狀、原因及解決途徑進行調查走訪。

一、當前基層國稅隊伍現狀

當前南漳國稅干部隊伍建設中面臨的一些不容忽視的問題亟待解決，具體表現在四個方面。

(一)年齡結構趨于老化，隊伍青黃不接。統計表明：該局在職干部中56-60歲干部10人，占5.88%;51-55歲14人，占8.24%;46-50歲40人，占23.5%;41-45歲49人，占28.8%;36-40歲30人，占17.64%;31-35歲17人，占10%;26-30歲8人，占5%;25歲以下僅2人，占1.17%，整體平均年齡達43歲。由于受編制等因素影響，新增人員十分有限，年齡結構不合理的現象日趨顯現。可以預測，未來10年時間內國稅隊伍將會出現嚴重的“青黃不接”，甚至斷層現象。

(二)知識結構參差不齊，學歷與能力錯位。第一學歷中專以上的僅有74人，占42.7%，高中及以下的99人，占57.2%，雖然目前大部分干部已通過函授等途徑，取得了大專、本科學歷，但是文憑與水平、學歷與能力之間仍然存在較大差距，隊伍的專業素質還不能很好適應新時期稅收工作的需要。此外，稅收、文秘、法律、財務、計算機等專業人員嚴重匱乏，雖然經過近幾年輪訓，打造了一批省、市級崗位能手，但仍有干部連基本的稅收業務知識和政策法規都不能熟練掌握，執法水平不高，服務意識不強，執法過錯時有發生。

(三)個人發展空間狹小，工作動力不足。從職務結構來看，提拔任用干部空間很小，副科級以上的19人，占11%;正股級的21人，占12.1%;副股級的36人，占20.8%;副股級以上干部與機構編制和級別相比都已飽合或超員，提拔任用干部的可能性較少。盡管上級已在不斷提高基層人員政治待遇，但是，縱向比起點低、進步空間狹小，橫向比進步途徑狹窄，提升空間難度大，導致一部分干部等到進步無望的年齡后，工作積極性就會受到影響。

(四)精神狀態不佳，進取意識較差。主要表現在部分干部在工作中精神萎靡，責任心不強，面對新形勢、新任務、新矛盾、新困難，部分干部意志消沉，怨氣十足，只講條件和困難，不講主觀能動性，精神不振，缺乏創新的精神和戰勝困難的勇氣。還有的干部在工作中缺乏競爭意識，工作安于現狀，不思進取，不求上進，得過且過，文件原文照轉，工作照搬照抄，領導讓干啥就干啥，懶的思考，怕承擔責任。

二、存在上述現狀的原因

以上問題盡管是多方面的，有內在主觀因素，也有外在客觀原因，歸納起來，主要有以下成因：

(一)人員流動不暢，隊伍活動不足。主要表現：一是人員進口不暢，由于國稅部門實行中央垂直管理體制，機構、編制和經費均由中央財政負擔，進人權高度集中，編制管得太緊。二是國家公務員考試錄用比例偏低，錄用門檻較高，即使錄用到公務員隊伍的高素質人才，也想盡一切辦法“鯉魚跳龍門”，不愿到基層工作，以各種理由往條件好的地方調。三是人員流動力度不夠，干部交流整體力度不大，有的干部往往在一個單位、一個部門一干就是十幾年，加之人員出口不暢，離開國稅系統人員較少，致使基層沒有新鮮血液補充，年輕人員嚴重斷檔，干部老齡化趨勢日益加劇，隊伍整體活力不足。

(二)需求了解不透，關愛重視不一。目前，對國稅干部的需求大致可分為：政治上的進步，工作上的支持，生活上的關心，領導的肯定等等。而且不同年齡段、不同崗位、不同職務的人員，其需求是不同的，如年輕干部比較重視自身專長的發揮，中年干部比較重視職務的晉升，一般干部重視領導對自己工作的肯定，中層干部渴望工作上的支持。因此，對待干部如果不根據其不同需求，有針對性地進行激勵，就難免產生惰性，喪失進取心。

(三)崗位設置不合理，勞動強度不均。由于工作體制、崗位設置、工作內容等原因，導致在同系統人員在工作量上、勞動強度上出現差異。主要表現在有的崗位是經常忙得團團轉，而有的崗位是上班無事可做，一杯茶、一張報能過一天，長此以來養成了我行我素的陋習，整天沉浸在玩樂享受之中。而太忙的人往往也會心生怨恨，牢騷滿腹、怨天尤人，漸漸工作不再積極主動，久而久之也會變得工作拖拉，得過且過。

(四)學習氛圍不濃，工作作風欠佳。主要表現為：一是不想學，少數干部寧愿把時間和精力用在吃喝玩樂上，把學習當作苦差事，提起學習就頭痛，業余時間不自學，集中學習不認真。二是應付學，有的人學習精力不集中，學習裝樣子，走過場，最后導致學無所獲。三是不會學。有的學習方法不靈活，不能理論聯系實際，更不能學以致用。四是工作落實不力，對上級重大決策或工作安排，不能迅速貫徹落實，習慣于以會議貫徹會議，以文件落實文件，導致工作效率低下。五是工作紀律松馳，有的不能嚴格遵守工作紀律，服務意識淡薄，工作方法簡單粗暴，沒有很好地踐行“聚財為國，執法為民”的宗旨。

三、加強基層國稅干部隊伍建設建議

事業成敗，關鍵在人。針對隊伍中存在的問題，必須認真研究，加以分析，積極謀求解決問題的對策和途徑。

(一)領導干部率先垂范，發揮模范帶頭作用。基層隊伍建設好不好，能否充分發揮大家的積極性，能否激發在崗人員的工作熱情，關鍵是要看領導。因此，在日常工作中，領導要求下屬做到的，自己必須模范做到;禁止下屬做的，自己必須模范遵守。領導自身要率先垂范，以身作則，對不正之風不護短、不手軟、不姑息遷就。否則，干部認為“其身不正，焉能正人”。其次，領導在各項工作中要學會創造有利條件，給大家積極參與的機會，讓大家真正把單位的工作視為自己的事，把國稅局視為自己的“家”，把自己當作這個家的主人，不斷激發動力，煥發活力和工作熱情，實現工作效益最大化。

(二)改進人才引進方式，建立科學用人機制。目前國稅系統引進人才主要采取錄用公務員方式，其問題一是國稅系統急需的專業技術人才，很難通過筆試、面試得到錄用，二是受公務員薪酬限制，高素質的專業技術人才進入公務員隊伍不能得到相應的福利待遇，使得公務員招考對其缺乏吸引力。三是縱然有高素質人才進入基層國稅隊伍，但經過一至二年工作后，仍想調走。對此，一是要采取特殊考試等方式錄用部分專業技術人才，對高素質人才給予較高待遇，以吸引優秀人才進入基層國稅系統。二是對新錄用人員除日常提拔、交流外，在基層工作年限不得少于5年，以保證人才培養的可持續性。三是提高待遇，加強經費向基層傾斜力度，使高素質人才和自學成才的復合型人才吃苦不吃虧，真正使大家扎根基層安心工作。

(三)加大輪崗交流力度，激發干部內在潛力。通過干部輪崗流動，合理使用各年齡層次干部，既能調動干部積極性，又能更好的使用干部資源。一是要立足于鍛煉，實行“培養性”交流。將年齡在30至40歲左右有發展潛力的干部交流到基層任職，使其接受磨練，豐富閱歷，積累經驗，增長才干。二是要立足于改善，實行“互補性”交流。堅持從基層人才需求出發，采取市區副職下掛任職和基層干部上派學習的方式，在干部的知識結構、專業結構、年齡結構上下功夫，以形成良好的“協同效應”。三是要立足于關心，實行“保護性”交流。對于長期工作在條件差、矛盾多，對工作敢抓敢管，敢于動真碰硬的干部，該提拔的要提拔，該交流的要交流，以激發干部在新的崗位建功立業的熱情。四是要立足于平衡，實行城鄉交流。鑒于基層崗位比較艱苦，大家都不愿意去，而部分熱點崗位大家都想留下來的實際狀況，要科學制定輪崗計劃，保證絕大部分基層國稅干部三至五年調動一次工作崗位，形成綜合與業務崗位的良性循環，達到化解矛盾、團結干部，激發斗志、挖掘潛力的目的，從而有效防止不思進取、滿足現狀的狀況出現，促進基層國稅工作又好又快的發展。

(四)建立學習長效機制，提高干部整體素質。學習是基層國稅人員增長才干，提高素質的重要途徑，是做好各項工作的基礎。一是加大教育培訓力度，針對干部素質“兩極分化”現狀，要區分對象、劃分層次，加大干部“雙基”培訓、應用公文寫作、財務和專業知識培訓，逐步解決業務斷層問題。鼓勵業務精通、知識全面的干部，報考稅務師、注冊會計師等專業職稱，努力培養一支復合型的國稅干部隊伍。二是營造良好學習氛圍，要給愛學習的人提供更多的成才機會，讓愛學習的人擁有一種巨大的成就感，從而激勵更多人愛學習的習慣。三是創造學習條件，要結合開展“爭先創優”和“全員讀書”等活動，指定學習內容，利用網站開辟學習園地，及時反映干部們好的學習經驗。建立培訓學習基地，完善相關配合設施，鼓勵干部參加各種類型的學習培訓。四是建立學習獎懲辦法，對凡是在學習中取得較好名次的單位和個人，一律實行重獎，對學習較差的單位和個人，取消評先表模資格，以達到通過外力作用促使干部自覺學習的目的。

第三篇：派出所隊伍建設紀實

我們的隊伍--記xx所隊伍建設 xx派出所自八月份遷址重新組建以來，針對xx地區區域廣、治安復雜多變的地理環境，所領導與民警上下不畏艱難，發揚團隊拼搏精神，團結一致，連續奮戰，有力的維護了轄區的治安秩序穩定，不斷涌現出許多好人好事。敢打敢拼的辦案隊 xx派出所辦案隊長xx是個雙警家庭，因夫妻警察工作繁忙，3歲的女兒全部托付給父母照看。xx平日不善言語，工作以身作則，帶領案件隊民警查破案件，調查取證，加班加點，放棄節假日，兩個星期未能回家看望女兒。民警xxx家住xxxx小區，克服上班遠的困難，堅持以所為家，工作細致認真，平臺流轉案件準確質量高，并在生病的情況下仍堅持加班，毫無怨言。民警xxx發揮審訊辦案特長，吃住在所，舍小家顧大家。案件隊全體民警無私奉獻，為全所打處績效的提升發揮了重要作用。狠抓維穩的社區隊 xx所社區轄區范圍大、各類人員廣，因拆遷涉訪重點人員復雜，維穩形勢十分嚴峻。為 盡快熟悉環境，社區隊長帶頭放棄休假日深入各社區，依托社區居委會干部，牢固掌握轄區重點人員的動態，確保十八大期間不發生進京上訪滋事。社區民警xxx堅持上門走訪，強化分管暫住人口、房屋出租戶的熟悉登記率，實行辦理暫住證上門服務，受到居民群眾的贊揚。社區民警xxx、xxx為加強單位內保工作，主動深入轄區單位，強化內保工作的安全培訓和檢查監督，與單位責任人簽訂治安責任書，維護轄區安全穩定。社區民警xxx、xxx白日冒著炎熱天氣堅持休息日參加分局組織紅藍對抗演練，晚上堅持回所值班，受到大家的贊許。新警xx、xx以所為家，虛心向老民警學習請教，不斷鉆研公安業務知識，很快成為業務工作的能手。處警迅速的巡處隊 面對xx所轄區警情多、范圍廣，巡處隊長xxx堅持一線指揮，言傳身教，加強監督檢查，帶領大家準確無誤的接處好每一起警，流轉好每一起警情，及時調查取證。主動與所領導研判案發警情，在抓好平日巡邏防控的基礎上，組建夜巡隊，提高現場抓獲率，壓降各類盜竊案件的發生。民警xxx在接巡工作中，做好事不留名，熱情將一迷路的老人送回家，受到了居民群眾的贊揚。

第四篇：加強基層文化隊伍建設的思考

加強基層文化隊伍建設的思考

作者：肖藝芳

大舞臺 2010年第8期

摘要:基層文化隊伍建設是做好新形勢下基層文化工作的關鍵。建設好基層文化隊伍建設意義重大,必須從加強組織領導、提高基層文化隊伍素質、改善基層文化人才隊伍結構、壯大基層文化人才隊伍入手,只有這能適應和滿足當前基層群眾對日益增長的文化需求。

關鍵詞:基層文化隊伍

做好新形勢下的基層文化工作,重心在基層、在基礎,隊伍是關鍵、是保障。特別是在新形勢下基層文化工作任務越來越重、要求越來越高、難度越來越大,必須扎實推進基層文化隊伍建設,為開創基層文化工作新局面、更好地滿足人民群眾精神文化需求,提供有力的組織保證和人才支撐。

一、加強組織領導,形成各方面重視關心愛護基層文化隊伍的濃厚氛圍

要明確各基層單位行政“一把手”是文化隊伍建設第一責任人,形成完善的內部管理機制,將文化隊伍建設工作納入領導班子和干部科學發展觀考核的內容體系,保障文化隊伍建設各項工作的順利進行。要積極做好對中央對文化隊伍建設工作重要政策措施的宣傳工作,完善綜合協調部門、行業主管部門、文化隊伍所在單位等多層次資金配套措施,多渠道籌集和投入培養資金,加大對文化隊伍培養工作的投入力度。加大對優秀宣傳文化人才先進事跡的宣傳力度,推出一批德才兼備、群眾認可的宣傳文化人才典型,發揮好示范帶動作用,營造尊重人才的良好社會氛圍。

二、健全激勵機制,不斷完善基層文化人才隊伍結構

要樹立人才資本為第一要素觀念,優化政策環境,積極的政策不僅能吸引人才,而且能充分發揮人的主動性和創造性。文化事業單位人事制度改革中,要逐步建立和完善能上能下,能進能出的用人機制和科學合理的人事管理制度,采用優勝劣汰,公開競爭上崗,為文化隊伍注入新鮮血液。改善和提高基層文化隊伍的穩定,確保文化干部姓“文”,使其有充足的時間專門從事文化工作。充分發揮文化機構的積極性,盡快建立和完善文化人員的培養機制,根據文化人才各自不同的專長,制定多元化和個性化培訓計劃,通過委托辦學、專業進修、定期輪訓方式,不斷提高文化工作者的業務水平和綜合素質。促進文化交流,開拓文化干部的思維,緊跟時代步伐,造就一大批學有專長,具有創新意識的新型文化人才隊伍。建立以品德、能力和業務為重點的人才評價,選拔和獎勵機制。推進市場配置人才資源,建立文化人才信息庫,營造人才輩出,人盡其才的社會氛圍,努力形成一支與建設文化大區,繁榮文化事業,發展文化產業要求相適應的文化人才隊伍。

三、加強教育培訓,不斷努力提高基層文化隊伍素質

要不斷加大基層文化隊伍教育培訓力度,建設一支高素質的文化管理干部、文化經營人才、專業人才隊伍,真心求才、政策攬才、事業富才。通過理論學習、培訓輔導、交流參觀等不同形式,加強文化干部隊伍建設,力求將思想素質好、工作責任心強、敬業精神強、組織協調能力強的基層文化干部放在工作的第一線,始終保證有一支“拉得出,打得響”的基層文化骨干隊伍。要加強構筑新世紀文化人才高地,創造良好的環境和條件,努力培育在國家、省、市有影響的高素質創作,表演人才,以提升文化事業發展水平。要加強基層文化隊伍建設。切實關心、幫助和解決基層文化干部在工作生活中的實際困難,解除他們的后顧之憂,使他們有飽滿的熱情投身于工作。要采取有效措施,鼓勵和吸引優秀人才從事基層文化工作。要加強農村文化工作者的培訓,努力提高他們的思想素質和業務水平。

四、拓寬工作思路,不斷壯大基層文化人才隊伍

要根據經濟社會發展水平,不斷大力培養和發展民間文藝人才,積極鼓勵民間社會文化團隊,民辦文化類非企業單位和文化經營戶的發展,支持他們采取多種方式拓寬文化服務渠道,引導他們開展健康的文化活動,注重發揮民間文藝團隊、民間藝人、民間文藝創作人員在活躍基層文化生活中的作用,逐步完善社區文化指導員制度,鼓勵社區有文藝專長和組織能力的居民擔任社區文化指導員,輔導和組織社區居民開展活動。建立和完善民間文藝團體的注冊登記和監督管理檢查制度。在各類文藝評獎、文化交流和職稱評審中,民間文藝團隊和民間文藝人才享有與公辦文化事業單位與其人員同等權利。要采取鼓勵與幫扶措施建立一支長期扎根農村基層的文化隊伍,變“送”為“育”。在繼續鞏固提高鄉鎮文化站以及村辦活動室這一主陣地,唱響主旋律的同時,以創建特色文化為主,重點抓住在這一地區廣泛流傳的傳統文化娛樂項目,通過民辦公助、政策扶持、政府采購、培訓、補助等方式,引導農村成立詩書畫社、文化中心戶、文化大院、個體電影放映隊、民辦劇團、演出團體等農民自辦文化組織和各類秧歌隊、舞蹈隊、器樂隊、歌唱隊、曲藝隊等業余文化隊伍。同時,可扶持有條件的各類走村串鄉的農村民間文藝演出團體發展壯大,與城市文化下鄉形成“兩輪驅動”,從而為農村文化建設培養一批農村文藝骨干隊伍,有效地推動農村文化活動的廣泛開展。比如南靖縣在福建土樓申報世界文化遺產成功后,當地基層文化隊伍不斷挖掘土樓文化內涵,積極創作開展“土樓歌仔戲進農家”“唱響土樓山歌”等文化表演,豐富了當地群眾文化生活,也帶動了土樓旅游產業的發展。這說明,充分發揮廣大農民群眾的積極性,使之成為農村文化建設的主力軍,是繁榮農村文化事業、倡導健康文明新風尚、培養和提升農民綜合文化素質的有效途徑。

第五篇：加強基層國土隊伍建設的思考

加強基層國土隊伍建設的思考

當今社會，人力資源已成為一個單位或行業發展優勢的主要因素,基層國土隊伍是國土資源事業發展不可空缺的人力資源。國土資源事業的基礎在基層，重點在隊伍，國土資源所（站）既是上級決策的“首席”執行者、又是最終實施者，是國土資源管理與保護的前沿陣地和“哨所”，是國土資源系統為民服務的第一窗口，人民群眾對整個國土資源系統的認識，首先來自這個窗口。在當今建設社會主義新農村、構建社會主義和諧社會的新形勢下，加強基層國土資源隊伍建設尤為重要。筆者認為，一方面，加強基層國土資源隊伍建設，是其本身現狀的客觀要求；另一方面，加強基層國土資源隊伍建設，是適應新形勢新要求的迫切需要。要充分認識加強基層國土資源隊伍建設的必要性、緊迫性、現實性和長遠性，聯系實際，有針對性地采取切實措施。

一、必須加大學習培訓力度，夯實基層國土隊伍的基力 2006年1月，在核定國土資源所編制工作總結階段，通過調查分析發現，國土資源所工作人員的現狀是：基層（農村）工作和群眾工作經驗豐富，但存在年齡偏大、文化水平偏低的實際問題。以南通市為例，全市九縣（市）、區國土資源所核定編制為782名，現有在編在職人員644名，其中大專文化以下的267人、占現有人員的41.46%，本科文化以上1名；年齡50周歲以上（不含50歲）的199人、占現有人員的30.9%，年齡30周歲以下115人、占現有人員的17.85%。分析國土資源所工作人員的現狀，不難得出這樣的結論：夯實基層國土隊伍的基本功（基力），促進基層國土隊伍素質的快速提升，已成為目前各級國土資源部門的當務之急。提高能力與素質，關鍵在加強學習。必須加大學習培訓力度，尤其是“國土新政”的學習培訓，通過在職學習、分級培訓、繼續教育等多種形式，全面提高基層國土隊伍的綜合素質，以適應建設知識型、科技型國土隊伍的需要，以適應建設“學習型”、文化型國土的需要，以適應服務于建設社會主義新農村的需要。

一是要加強學習培訓的組織領導。主要領導對學習培訓工作重視程度如何，直接關系到該項工作的最終效果。為此，我們要把學習培訓工作作為“一把手”工程，通過強有力的組織領導，促進學習培訓工作的落實。各市、縣（市）、區國土資源局應專門成立領導小組及工作班子，市局黨組及人教部門要加強對縣（市）、區國土資源局學習培訓工作的指導和督促檢查，建立并落實考核激勵機制，將干部職工的學習培訓納入單位發展規劃，列入領導班子工作目標任務（政績）考核內容，形成黨政主要領導親自掛帥、黨政工團齊抓共管、全員參與的工作格局，確實把干部職工的學習培訓放在心上、抓在手上、落在實處。

二是要建立健全并落實好學習培訓制度。各級國土資源部門應該按照胡錦濤總書記關于“聯系實際創新路、加強培訓求實效”的指示精神，聯系國土資源工作實際，建立健全學習培訓長效機制，做到有計劃，長遠有規劃，學習有措施，培訓有新路。基層國土隊伍的學習培訓計劃及工作，要以思想政治教育為基礎，以崗位練兵培訓為重點，以提高管理水平和實際工作技能為核心，特別是要加強國土資源政策法規和業務的學習培訓。僅僅有計劃還不夠，關鍵是要抓落實、抓效果，要完善和落實好考勤制度、考核制度等等，把學習培訓的軟指標變為硬指標，將學習培訓考核情況與考核、評先評優、獎金分配等直接掛鉤、緊密給合，進一步調動干部職工的學習熱情，增強學習培訓的吸引力，確保學習培訓的效果，從而達到夯實基層國土隊伍的基本功（基力）的根本目的。

二、必須拓寬人員交流渠道，增強基層國土隊伍的活力 國土資源所工作人員長期奮斗在基層，終身戰斗在農村。在體制改革前，他們是鄉鎮事業人員、農村干部，要想走出“農門”，比登天還難。體制改革后，國土資源所由非財政供給改為財政供給，由以塊管理為主改為以條管理為主。國土資源所已成為縣（市）、區國土資源局的派出機構，代表縣（市）、區局履行基層國土資源

管理職能。一方面，大大調動了國土資源所工作人員的積極性；另一方面，對國土資源所工作人員的要求更高了。為此，在加大學習培訓力度、夯實基層國土隊伍“基力”的前提下，很有必要通過拓寬人員交流渠道，來增強基層國土隊伍的活力。

一是要建立健全并推行干部交流制度。干部交流制度是我黨組織人事工作的傳統制度，也是培養人才的經驗之作。從大的方面來說，干部交流有縱向交流和橫向交流兩種形式。針對國土資源系統的實際，在縣（市）、區本地域這樣的小范圍內，我認為國土資源所之間的橫向交流與機關、基層之間的縱向交流，都有利于加強國土干部隊伍建設，而采取機關與基層之間的縱向交流形式，更加有利于增強基層國土隊伍的活力。我們可以通過選派年輕優秀的機關干部下基層鍛煉，擔任所長副所長（或者掛職），充實所長隊伍；選拔優秀基層國土資源所長副所長到機關任職。使干部隊伍活起來，達到機關與基層干部雙向流通和雙向“沖電”之目的，培養出一批既有基層（農村）工作經驗、又有機關工作經驗，年富力強、作風過硬、業務精湛的國土干部隊伍。

二是要建立健全并推行工作人員交流制度。工作人員的交流一般情況下，平時做得不多，往往在 “三定”、改革、改制等單位大調整時，主要也是在單位內部門與部門之間的人員交流。為拓寬加強隊伍建設的渠道，我們要創新思維，推行工作人員上下交流制度。采取機關與基層輪崗交流的辦法，把年輕有為的機關工作人員選派到基層工作（最好是艱苦地區），特別是新進國土的大學生，不斷為基層輸送新鮮血液，通過一到兩年的基層鍛煉，豐富年輕同志的社會閱歷。同樣，可以選用一批優秀基層工作者到機關工作，并把“輪崗交流”作為培養后備干部的一種形式，形成機關與基層職工隊伍“互動互活”的良性循環。

三、必須完善競爭擇優機制，挖掘基層國土隊伍的潛力 競爭擇優是激勵機制的重要內容，激勵是人力資源開發的有效手段，它在鼓舞干部職工士氣、提高隊伍素質、增強集體凝聚

力和戰斗力等方面起著十分重要的作用。競爭擇優機制的內容、方法（形式）要針對實際情況而選擇采用。要充分挖掘基層國土隊伍的潛力，從目前的實際情況看，關鍵是如何用人的問題。為此，要創新用人機制，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則錄用工作人員和選用干部，堅持以好的作風選作風好的干部，推行競爭上崗辦法，改變過去領導點將的單一做法，大膽嘗試群眾選將的民主舉措，讓大家在同一個平臺上公平競爭，人人有機會，個個無怨氣，在競爭中調動出干部職工的積極性，在擇優中挖掘出基層國土隊伍的潛力。

一是要堅持公開招聘錄用工作人員制度，“凡進必考”，徹底消除人為因素，確保錄用人員的綜合素質。同時，要從基層工作的實際出發，克服麻木追求高學歷的不良傾向。國土資源所錄用人員，不一定非科班不可，但要確保大專畢業底數，關鍵是專業對口。

二是要推行競爭上崗選用干部辦法，基層國土資源所的同志與局機關的同志平等競爭，公平地競選國土資源所正副所長和局機關部門正副職及局領導班子成員，讓基層有盼頭、有奔頭。

在競爭上崗工作中，要做到公開、公平、公證，競爭上崗辦法（方案）公開透明，崗位條件設置公平合理，紀檢監察公證到位。要堅持原則、廉潔公正。在招聘錄用和競爭上崗工作中，一定要堅持原則，廉潔公正，把人才選出來、用起來，達到鍛煉隊伍、振奮精神、凝聚力量、促進工作的效果。

同時，要把廉政建設作為干部職工隊伍建設的重點，加強廉政建設，確保隊伍純潔。教育和要求干部職工，守得住清貧、耐得住寂寞、經得住誘惑，不論何時何地，都要自覺接受組織、社會和群眾的監督。要以樹立良好的國土形象為己任，“一日三醒”，堅持用黨紀國法嚴格規范自己的行為，自重、自省、自警、自律。黨員干部首先要做廉潔自律的模范，當官一張紙，做人一輩子，要把聽民聲、察民情、問民意、解民憂、幫民富、連民心的服務

工作貫穿于整個國土資源工作的始終，永做人民的好公仆。

總之，加強基層國土隊伍建設，十分重要，必須常抓不懈。在日常工作中，要發揚好的傳統，也要大膽創新，有針對性地根據具體情況和當時的形勢，拓展新思路，推出新舉措，抓住基層國土隊伍建設的重點，把基層國土隊伍建設成為新時代的“尖刀班”、“好八連”。

（作者：南通市土地市場服務中心工會主席

顧文華）