第一篇：加強基層審計人員隊伍建設的思考

加強基層審計人才隊伍建設的思考

隨著區域經濟的高速發展，作為經濟衛士的審計部門面臨的工作任務日益繁重；信息化時代的到來對傳統的審計理論、審計方法和審計手段提出新的挑戰。新形勢、新任務對基層審計人才隊伍總體素質提出新的更高的要求。目前基層審計機關人才總體缺乏，素質不能完全適應現代審計要求已成為制約審計事業發展的瓶頸，加強基層審計人才隊伍建設已成為一項十分重要而緊迫的任務。今年，省審計廳提出了“人才造就工程”，這是順應形勢發展而做出的英明決策，作為基層審計機關應該抓住契機，采取切實有效措施，大力加強人才隊伍建設，加快實現人才資源總量不斷增長，人才結構逐步改善，人才素質較快提升，人才培養、評價、選用和激勵機制逐步建立，人才發展環境明顯優化，人才使用效能明顯提高的目標。

一、基層審計人才隊伍建設現狀

基層審計機關自八十年代成立以來，經過近三十年建設，人才隊伍整體素質有了明顯提高，人才結構也得到一定改善。但隨著經濟的快速發展以及信息化時代的到來，審計所需的專業人才門類增多，人才總量增大，人才需求矛盾日益突出。從基層審計人才隊伍現狀來看，“人才總量不足，復合型人才缺乏，熟練運用現代審計手段的人才少，人才結構不合理”等情況普遍存在。主要表現在：

（一）人才總量不足，任職經歷單一?；鶎訉徲嫏C關審計任務愈來愈繁重，相比審計任務來說人才總量不足。一個項目沒結束，另一個項目又來了，基層審計人員經常處于疲憊狀態，審計質量難以保證。同時基層審計人員很少流動，缺乏多崗位鍛煉，任職經歷較為單一。

（二）復合型人才比較缺乏，知識結構較為單一。目前基層審計人員大部分都是搞財務出生的，絕大部分只懂會計、財務，系統地學習過審計、財會、法律、經濟、計算機專業知識的復合型人才缺乏，知識結構較為單一。

（三）采用傳統審計技術方法多，熟練運用現代審計手段的人才少。目前基層審計機關所采用的審計手段仍以傳統賬目基礎審計方法為主，基本還停留在對財務資料的復核上，近年來逐步推廣使用計算機審計，但審計涉及的內容和層面，還是以財政財務收支為主線展開，沒有發揮應有的作用。

（四）人才結構不合理，缺少高層次人才。審計業務骨干隊伍新人補充較慢，隊伍梯次結構不合理，年齡在40—50歲上下的人員較多，35歲以下骨干人才缺乏；受人才引進體制機制的限制，審計急需的高層次審計人才引進困難。

二、原因分析

（一）人員流動渠道不夠暢通。審計系統由于受編制、人事管理體制及專業性質的制約，人員的招考、交流等方面都存在一定的困難。審計專業性很強，通過公開招考程序進來的人員，雖然理論水平較高，但缺乏實際操作的經驗，也很難馬上進入角色，還需要長期培養的過程。審計人員流動性小，輸出的很少，缺乏交流鍛煉的機會，始終處于一種自行消化狀態，干部成長渠道窄，一定程度上影響了審計人才全面發展。

（二）學習教育重視不夠?；鶎訉徲嫏C關普遍存在業務人員少、任務重的矛盾，大多數業務骨干都是40～50歲左右的人員，每年要完成的審計項目眾多，加之審計的程序復雜，審計人員長年在審計一線，任務繁重，很難靜下心來系統的學習和研究新的審計方法和理論。同時，由于工作繁忙忙，更談不上組織審計人員進行系統培訓，最終導致審計人員創新能力不足，運用績效理念，計算機技術等現代審計手段步伐不快。

（三）人才培養的體制機制尚未完全建立起來。尚未建立健全符合現階段審計發展的審計管理、教育培訓等工作機制和優秀人才脫穎而出的激勵機制。人才的培養開發還處在較低的層次上，人才開發在體制上缺少大膽的探索和積極創新，沒有形成真正意義上的良性循環。

三、加強基層審計人才隊伍建設的對策建議

（一）加大人才引進力度，逐步優化人才結構

1、注重急需，突出知識前沿，用好有限編制。在人員招聘中，要把解決知識結構缺位的、審計工作急需的人才作為引進重點，主動把好進口關，確保引得來用得上，使其聰明才智得到有效發揮。

2、注重緊缺，彌補資源不足，實現雙贏目標。作為基層審計機關不可能也不現實地配齊審計所需的所有人才，因此根據審計需要，采用聘用相關專業人員參與審計是解決審計技術力量不足的重要途徑，既可以減少審計培養成本，又可實現審計所需目標。這項工作可通過建立“審計專家庫”來運作，平時加強聯系，搞好收集和維護，掌握各類專業人材的分布情況，一旦需要就能為我所用。

（二）加強教育培訓工作，進一步提升人才總體素質

1、充分認識到學習的重要性。當今社會正處于知識更新的新時期，就審計人才本身而言，學習是防止思想僵化，保持不斷創新，持續進步的基礎。就審計機關而言，加強培訓，促使審計人才有計劃、有目的地接受學習和教育，是提高審計人才隊伍綜合素質，推動審計事業科學發展的有效途徑。首先，基層審計機關應營造良好的學習氛圍，教育全體審計人才端正學習態度，主動協調好工作、學習、生活之間的關系，鼓勵審計人才利用一切可以利用的時間，以自學為主的方式，在學習專業知識的同時，重視其他相關知識的學習，注重學習效果，使廣大審計人才能真正從擴大知識面和拓寬思維視野出發，培養審計人員思考問題、分析問題的能力及創新意識等。

2、有針對性地選擇有潛力的審計人才進行綜合培訓，積極培養一人多專的“復合型”人才，解決審計應用上的困難及人才缺乏等現實問題。

3、建立健全教育培訓機制。根據審計發展形勢及審計人才的崗位、專業、文化程度、知識結構等情況，制定中長遠的培訓規劃和年度計劃。培訓內容上，應基本涵蓋宏觀經濟、法律、審計業務、計算機、基建等知識，不斷拓寬學習覆蓋面。培訓方式上，應注重有計劃地分類、分層次培訓，如按照領導、骨干、一般等不同層次對象有針對性地開展培訓，也可根據審計實踐需求，采取委培、代培、抽調基層人員參加上級審計項目等多種方式開展培訓。培訓方法上，應考慮基層審計機關的實際，防止只重形式不重效果的培訓，注重采取新穎、互動的培訓方法，采取審計實務的操作演示、審計業務的經驗交流等培訓方法。

（三）探索人事制度改革，構建有利于審計人才成長的新機制

1、推行審計人才職業準入制度。凡新招錄用人員，要積極協調人事部門，增加審計專業知識考試的內容和份量；凡調進工作人員，必須具有相關專業經歷和具有一定的專業知識水平，必要時進行審計專業知識考試。

2、堅持審計干部實行輪崗交流制度。按照干部輪崗交流的規定，注意從審計專業人才中選拔優秀人員從事審計管理工作，加強審計專業崗位與審計管理崗位之間的人員交流。

3、建立和完善中層干部選拔任用交流機制。按照中層干部實行競爭上崗為主體的干部任用要求，拓寬中層干部選人用人渠道，形成民主、公開、競爭、擇優的中層干部選擇任用機制。經選拔各方面比較成熟的中層干部，積極向組織部門推薦提拔使用或交流任職。

4、健全審計人才考核評價機制。堅持以科學的人才觀為指導，以審計執業能力和審計工作業績為依據，以品德、知識、能力等要素為基本指標，以群眾認可為重點，制訂符合科學發展觀要求的審計干部業績考核體系和考核評價標準，客觀公正地評價審計人才。

5、建立審計人才激勵機制。建立審計人才激勵機制，對為審計事業發展做出突出貢獻的優秀審計人才，要依照規定授予榮譽、給予獎勵，加強培養，讓做出貢獻的審計人才得到應有的回報

（四）關心愛護審計人才，激發他們積極進取的工作熱情

基層審計機關要積極幫助審計人才解決工作生活著遇到的實際困難和問題，用真情溫暖他們，用關愛激勵他們。在解決審計人才的實際問題和困難上，要做到心想到、話說到、力盡到、事辦到。通過主動積極的工作方法，激勵審計人才獻身審計事業的責任感和使命感，為實現審計事業蓬勃發展提供強大的人才支持。

第二篇：加強基層國稅隊伍建設思考

加強基層國稅隊伍建設思考

國稅基層部門處在稅收征管第一線，與納稅人直接打交道，隊伍建設的好壞，不僅關系到黨和政府的威信，同時也影響著稅收事業發展進程。為此，筆者結合南漳國稅實際，就當前基層隊伍現狀、原因及解決途徑進行調查走訪。

一、當前基層國稅隊伍現狀

當前南漳國稅干部隊伍建設中面臨的一些不容忽視的問題亟待解決，具體表現在四個方面。

(一)年齡結構趨于老化，隊伍青黃不接。統計表明：該局在職干部中56-60歲干部10人，占5.88%;51-55歲14人，占8.24%;46-50歲40人，占23.5%;41-45歲49人，占28.8%;36-40歲30人，占17.64%;31-35歲17人，占10%;26-30歲8人，占5%;25歲以下僅2人，占1.17%，整體平均年齡達43歲。由于受編制等因素影響，新增人員十分有限，年齡結構不合理的現象日趨顯現?？梢灶A測，未來10年時間內國稅隊伍將會出現嚴重的“青黃不接”，甚至斷層現象。

(二)知識結構參差不齊，學歷與能力錯位。第一學歷中專以上的僅有74人，占42.7%，高中及以下的99人，占57.2%，雖然目前大部分干部已通過函授等途徑，取得了大專、本科學歷，但是文憑與水平、學歷與能力之間仍然存在較大差距，隊伍的專業素質還不能很好適應新時期稅收工作的需要。此外，稅收、文秘、法律、財務、計算機等專業人員嚴重匱乏，雖然經過近幾年輪訓，打造了一批省、市級崗位能手，但仍有干部連基本的稅收業務知識和政策法規都不能熟練掌握，執法水平不高，服務意識不強，執法過錯時有發生。

(三)個人發展空間狹小，工作動力不足。從職務結構來看，提拔任用干部空間很小，副科級以上的19人，占11%;正股級的21人，占12.1%;副股級的36人，占20.8%;副股級以上干部與機構編制和級別相比都已飽合或超員，提拔任用干部的可能性較少。盡管上級已在不斷提高基層人員政治待遇，但是，縱向比起點低、進步空間狹小，橫向比進步途徑狹窄，提升空間難度大，導致一部分干部等到進步無望的年齡后，工作積極性就會受到影響。

(四)精神狀態不佳，進取意識較差。主要表現在部分干部在工作中精神萎靡，責任心不強，面對新形勢、新任務、新矛盾、新困難，部分干部意志消沉，怨氣十足，只講條件和困難，不講主觀能動性，精神不振，缺乏創新的精神和戰勝困難的勇氣。還有的干部在工作中缺乏競爭意識，工作安于現狀，不思進取，不求上進，得過且過，文件原文照轉，工作照搬照抄，領導讓干啥就干啥，懶的思考，怕承擔責任。

二、存在上述現狀的原因

以上問題盡管是多方面的，有內在主觀因素，也有外在客觀原因，歸納起來，主要有以下成因：

(一)人員流動不暢，隊伍活動不足。主要表現：一是人員進口不暢，由于國稅部門實行中央垂直管理體制，機構、編制和經費均由中央財政負擔，進人權高度集中，編制管得太緊。二是國家公務員考試錄用比例偏低，錄用門檻較高，即使錄用到公務員隊伍的高素質人才，也想盡一切辦法“鯉魚跳龍門”，不愿到基層工作，以各種理由往條件好的地方調。三是人員流動力度不夠，干部交流整體力度不大，有的干部往往在一個單位、一個部門一干就是十幾年，加之人員出口不暢，離開國稅系統人員較少，致使基層沒有新鮮血液補充，年輕人員嚴重斷檔，干部老齡化趨勢日益加劇，隊伍整體活力不足。

(二)需求了解不透，關愛重視不一。目前，對國稅干部的需求大致可分為：政治上的進步，工作上的支持，生活上的關心，領導的肯定等等。而且不同年齡段、不同崗位、不同職務的人員，其需求是不同的，如年輕干部比較重視自身專長的發揮，中年干部比較重視職務的晉升，一般干部重視領導對自己工作的肯定，中層干部渴望工作上的支持。因此，對待干部如果不根據其不同需求，有針對性地進行激勵，就難免產生惰性，喪失進取心。

(三)崗位設置不合理，勞動強度不均。由于工作體制、崗位設置、工作內容等原因，導致在同系統人員在工作量上、勞動強度上出現差異。主要表現在有的崗位是經常忙得團團轉，而有的崗位是上班無事可做，一杯茶、一張報能過一天，長此以來養成了我行我素的陋習，整天沉浸在玩樂享受之中。而太忙的人往往也會心生怨恨，牢騷滿腹、怨天尤人，漸漸工作不再積極主動，久而久之也會變得工作拖拉，得過且過。

(四)學習氛圍不濃，工作作風欠佳。主要表現為：一是不想學，少數干部寧愿把時間和精力用在吃喝玩樂上，把學習當作苦差事，提起學習就頭痛，業余時間不自學，集中學習不認真。二是應付學，有的人學習精力不集中，學習裝樣子，走過場，最后導致學無所獲。三是不會學。有的學習方法不靈活，不能理論聯系實際，更不能學以致用。四是工作落實不力，對上級重大決策或工作安排，不能迅速貫徹落實，習慣于以會議貫徹會議，以文件落實文件，導致工作效率低下。五是工作紀律松馳，有的不能嚴格遵守工作紀律，服務意識淡薄，工作方法簡單粗暴，沒有很好地踐行“聚財為國，執法為民”的宗旨。

三、加強基層國稅干部隊伍建設建議

事業成敗，關鍵在人。針對隊伍中存在的問題，必須認真研究，加以分析，積極謀求解決問題的對策和途徑。

(一)領導干部率先垂范，發揮模范帶頭作用?；鶎雨犖榻ㄔO好不好，能否充分發揮大家的積極性，能否激發在崗人員的工作熱情，關鍵是要看領導。因此，在日常工作中，領導要求下屬做到的，自己必須模范做到;禁止下屬做的，自己必須模范遵守。領導自身要率先垂范，以身作則，對不正之風不護短、不手軟、不姑息遷就。否則，干部認為“其身不正，焉能正人”。其次，領導在各項工作中要學會創造有利條件，給大家積極參與的機會，讓大家真正把單位的工作視為自己的事，把國稅局視為自己的“家”，把自己當作這個家的主人，不斷激發動力，煥發活力和工作熱情，實現工作效益最大化。

(二)改進人才引進方式，建立科學用人機制。目前國稅系統引進人才主要采取錄用公務員方式，其問題一是國稅系統急需的專業技術人才，很難通過筆試、面試得到錄用，二是受公務員薪酬限制，高素質的專業技術人才進入公務員隊伍不能得到相應的福利待遇，使得公務員招考對其缺乏吸引力。三是縱然有高素質人才進入基層國稅隊伍，但經過一至二年工作后，仍想調走。對此，一是要采取特殊考試等方式錄用部分專業技術人才，對高素質人才給予較高待遇，以吸引優秀人才進入基層國稅系統。二是對新錄用人員除日常提拔、交流外，在基層工作年限不得少于5年，以保證人才培養的可持續性。三是提高待遇，加強經費向基層傾斜力度，使高素質人才和自學成才的復合型人才吃苦不吃虧，真正使大家扎根基層安心工作。

(三)加大輪崗交流力度，激發干部內在潛力。通過干部輪崗流動，合理使用各年齡層次干部，既能調動干部積極性，又能更好的使用干部資源。一是要立足于鍛煉，實行“培養性”交流。將年齡在30至40歲左右有發展潛力的干部交流到基層任職，使其接受磨練，豐富閱歷，積累經驗，增長才干。二是要立足于改善，實行“互補性”交流。堅持從基層人才需求出發，采取市區副職下掛任職和基層干部上派學習的方式，在干部的知識結構、專業結構、年齡結構上下功夫，以形成良好的“協同效應”。三是要立足于關心，實行“保護性”交流。對于長期工作在條件差、矛盾多，對工作敢抓敢管，敢于動真碰硬的干部，該提拔的要提拔，該交流的要交流，以激發干部在新的崗位建功立業的熱情。四是要立足于平衡，實行城鄉交流。鑒于基層崗位比較艱苦，大家都不愿意去，而部分熱點崗位大家都想留下來的實際狀況，要科學制定輪崗計劃，保證絕大部分基層國稅干部三至五年調動一次工作崗位，形成綜合與業務崗位的良性循環，達到化解矛盾、團結干部，激發斗志、挖掘潛力的目的，從而有效防止不思進取、滿足現狀的狀況出現，促進基層國稅工作又好又快的發展。

(四)建立學習長效機制，提高干部整體素質。學習是基層國稅人員增長才干，提高素質的重要途徑，是做好各項工作的基礎。一是加大教育培訓力度，針對干部素質“兩極分化”現狀，要區分對象、劃分層次，加大干部“雙基”培訓、應用公文寫作、財務和專業知識培訓，逐步解決業務斷層問題。鼓勵業務精通、知識全面的干部，報考稅務師、注冊會計師等專業職稱，努力培養一支復合型的國稅干部隊伍。二是營造良好學習氛圍，要給愛學習的人提供更多的成才機會，讓愛學習的人擁有一種巨大的成就感，從而激勵更多人愛學習的習慣。三是創造學習條件，要結合開展“爭先創優”和“全員讀書”等活動，指定學習內容，利用網站開辟學習園地，及時反映干部們好的學習經驗。建立培訓學習基地，完善相關配合設施，鼓勵干部參加各種類型的學習培訓。四是建立學習獎懲辦法，對凡是在學習中取得較好名次的單位和個人，一律實行重獎，對學習較差的單位和個人，取消評先表模資格，以達到通過外力作用促使干部自覺學習的目的。

第三篇：2016基層審計機關隊伍建設學習心得體會

2016基層審計機關隊伍建設學習心得體會

在秋高氣爽的秋天，有幸和全省審計戰線的同志們一起來到美麗的南京審計學院，聆聽教授們對“審計”的精彩解讀，結合自己在審計基層機關三年的領隊人經歷，談一談對基層審計機關隊伍建設的幾點體會：

古語說的好：天時、地利、人和，要成功地做好一件大事，缺一不可，毛主席說過：一切物質的因素只有通過人的因素,才能加以開發利用。人類創造社會，在一切因數中，人的因數是最重要的，同樣對于審計工作、對于推進審計事業的發展，抓好審計隊伍的建設是重中之重的工作。

一、基層審計機關隊伍建設存在的問題及其形成原因

1、知識結構單一，復合型人才少。隨著審計事業的發展，審計已經從單純的財務收支審計發展到績效審計、基建審計、環保等綜合型的審計，急需法律、基建、計算機等方面的人才。但是由于傳統的審計以及上個世紀80年代成立之初主要是從財政部門分流過來的人員，導致審計人員的更新換代跟不上審計的發展?；鶎訉徲嬋藛T總的來說是懂財會的人員多，其它人才少。這是全國基層審計機關普遍的情況，是審計起步時的審計方法、手段的產物。八十年初成立審計機關時，審計手段，主要手工查帳、表、憑證，沒有電腦，更談不上電腦記帳。那時法制建設剛剛起步，對于所查出的問題只按當時的財務制度進行處理處罰，那時的經濟活動遠沒有現在繁榮復雜，有財務人員變身審計人員足矣，所以，八十年代初調進的審計人員都是財會人員。

2、人員流動性差，導致基層審計機關“老人”多，年輕人少。一是領導“空降”的多，本土的少。到基層審計機關調查一下，就不難發現，局長絕大多數是“空降”的，從審計機關本身內部提為局長的是極少數；二是局內人員提拔交流的也很少，從而導致局內人員流動性差，年齡大的人員多。以我局為例，從1996年建區以來，局長從來都是外面來的，副職今年從內部提拔了一個總審計師，還是我區審計局成立以來首次從內部提拔起來的領導。審計機關成立快30年，當初進來的年輕人，也是50歲上下的人了，這些50歲以上的人要退休還有一段時間，接受新事物、學習新技術，是心有余而力不足。加上受編制的限制，導致基層審計局難以形成合理的年齡結構和專業結構，給基層審計及機關的持續、健康發展帶來隱患。

3、審計文化建設有待加強，審計人員保持陽光心態不夠。由于審計人員流動性和專業性的問題，直接導致審計人員的心態不夠陽光。任何人長期從事一項工作，就會產生疲憊、麻痹、甚至厭倦的情緒，加上審計人員長期從事的是查錯糾弊的工作，潛移默化會不自覺的看待事物從否定開始看，還有基層審計機關人員少，任務重，培養積極向上、樂觀自強的文化氛圍方面也亟待加強，一個讓人心神愉悅的集體會產生事半功倍的效果。

審計機關擔負著經濟運行的“免疫”和保駕護航作用，它的職能和職責對于工作人員有著特別的要求，綜觀基層審計機關隊伍的現狀，與時代對審計機關的要求有著一定的差距。

形成審計機關隊伍現狀的原因是多方面的，有歷史的，也有現實的；有客觀的，也有主觀的，歸納起來有如下幾條主要原因：

1、時代的原因。八十年代初成立審計機關時，那時科學技術沒有現在發達，中國社會正在從計劃經濟中圈中向外突圍，沒有現今的特色社會主義經濟這么復雜。人才的準備顯然是先天不足的。

2、體制的原因。現在的審計機關是當地政府組成單位，在干部任用上，當地黨委、政府要通盤考慮，它不可能只照顧審計機關。

3、編制的原因。各部門各單位都定了編，沒有人退休，沒有人調走，你就不可能進人，審計機關成立時進了一批年輕人，要再過四、五年后才有大批人員退休，那時人員結構才有改善可能。

總之，面對新形勢、新任務，全面改善隊伍結構，從根本上提高隊伍的整體素質已迫在眉睫。

二、解決隊伍建設存在問題的幾點思考

1、抓重點、促亮點，提高基層審計機關的話語權。“有為才有位”，這是至圣的名言?；鶎訉徲嫏C關只有圍繞當地黨委政府的中心工作，在紛繁復雜的審計任務中抓住工作的重點，打造審計工作的亮點，才能得到黨委政府對審計工作的認可，才能提高基層審計機關的地位，提升審計機關的話語權。以我局為例，近兩年，一是狠抓審計質量的提高，打造市級、省級、署級優秀項目，提高審計報告在領導決策時的參考價值。如經濟責任審計，我局對評價體系進行了量化，把經濟責任履行情況進行量化評分，根據分數分為好、較好、一般、差四個等次，供組織部門用人時進行參考。二是根據近年政府投資的增加，加大投資審計的力度，通過聘請專業過硬的造價師和通過政府采購會計師事務所相結合，加大對政府固定資產投資的審計，每年為政府節約財政資金上千萬元。三是加大對民生項目和民生資金的審計，對存在問題和建議意見以審計要情的向黨委政府領導報告；四是加大對當地黨委政府關注的重點項目資金的運行情況進行跟蹤，保障大額資金的投向安全有效。通過一系列的工作，審計工作得到了黨委政府的高度信任，黨委政府的重大決策都要求審計機關參與并提出建議意見。

2、主動匯報，贏得領導理解、支持。主動給黨委政府和上級審計機關匯報審計隊伍建設存在的編制、人員問題，求得領導的理解和支持。能夠得到領導的信任、理解和支持，首先要做好的是第一點即有為才有位。以我局為例，主動給市審計局，區委、區政府、區委組織部領導匯報編制、班子配備等問題，今年兩年，市局下派了一位經驗豐富的同志到我局掛職，任副局長，對推動我局審計質量的提高起到了帶頭作用；給我局配置了總審計師一職，并首次從我局的中層干部中提拔；經責分局實現了高配，并擬從內部優秀的人員中提拔任用；新增了公務員編制一名，成立了審計信息中心，新增了事業編制兩名，采用多種形式外聘優秀人才，從會計師事務所聘請優秀人才，在優秀的西部志愿者中聘用人員，在退休的老同志中返聘經驗豐富、責任心強的人員，起到傳幫帶的作用。通過以上措施，極大的改善了我局人員隊伍的現狀，促進了審計工作的推進。

3、班子團結一致，主動關心愛護職工，打造一個團結、緊張、嚴肅、活潑，張弛有度的集體。首先班子團結是根本，要做到班子團結，一把手首先要做好表率作用，班長不搞特權，與班長成員共進退，困難面前要沖鋒在前，工作中求同存異，發揮副職的優勢，放手讓副職工作。同時作風要民主，善于傾聽意見，不搞一言堂，但是也要要求班子成員保持一致，在堅持“三重一大”的基礎上（即重大問題決策、重要干部任免、重大項目投資決策、大額資金使用必須經集體討論做出決定”的制度）班子成員有意見在會上提，會后不能有雜音，不在職工中拉小集團。其次是要關心職工，努力解決職工合理的政治、經濟待遇，關心職工生活中的困難，讓職工感覺單位是一個溫暖的集體。同時開展“創先爭優”活動，開展優秀項目的評比、優秀論文的評比，先進個人、先進股室、共產黨員示范崗等的評比等，鼓勵職工參加審計師、審計計算機中級考試、造價師等考試，在全局掀起“學、趕、超”的良好氛圍。發揮共青團、婦聯、工會的作用，在節日組織登山、羽毛球、知識競賽等你活動，豐富職工的業余生活，努力使職工保持陽光心態，充滿激情、愉快的工作。

通過一系列的努力，加強了我局的隊伍建設，使我局的工作出現了新氣象，連續兩年的市局業務考核中，我局都獲得了第二名，審計項目連續獲市局表彰，并推薦到省廳參加優秀項目評比，計算機審計項目還得到了審計署的表彰。今天能有幸來到南京審計學院，聆聽站在審計前沿的專家們對審計的精彩解讀，能和全省優秀的審計同仁們一起交流，我相信會給我更多的新的啟示，會進一步促進我局的審計事業上一個新臺階。

第四篇：加強基層文化隊伍建設的思考

加強基層文化隊伍建設的思考

作者：肖藝芳

大舞臺 2010年第8期

摘要:基層文化隊伍建設是做好新形勢下基層文化工作的關鍵。建設好基層文化隊伍建設意義重大,必須從加強組織領導、提高基層文化隊伍素質、改善基層文化人才隊伍結構、壯大基層文化人才隊伍入手,只有這能適應和滿足當前基層群眾對日益增長的文化需求。

關鍵詞:基層文化隊伍

做好新形勢下的基層文化工作,重心在基層、在基礎,隊伍是關鍵、是保障。特別是在新形勢下基層文化工作任務越來越重、要求越來越高、難度越來越大,必須扎實推進基層文化隊伍建設,為開創基層文化工作新局面、更好地滿足人民群眾精神文化需求,提供有力的組織保證和人才支撐。

一、加強組織領導,形成各方面重視關心愛護基層文化隊伍的濃厚氛圍

要明確各基層單位行政“一把手”是文化隊伍建設第一責任人,形成完善的內部管理機制,將文化隊伍建設工作納入領導班子和干部科學發展觀考核的內容體系,保障文化隊伍建設各項工作的順利進行。要積極做好對中央對文化隊伍建設工作重要政策措施的宣傳工作,完善綜合協調部門、行業主管部門、文化隊伍所在單位等多層次資金配套措施,多渠道籌集和投入培養資金,加大對文化隊伍培養工作的投入力度。加大對優秀宣傳文化人才先進事跡的宣傳力度,推出一批德才兼備、群眾認可的宣傳文化人才典型,發揮好示范帶動作用,營造尊重人才的良好社會氛圍。

二、健全激勵機制,不斷完善基層文化人才隊伍結構

要樹立人才資本為第一要素觀念,優化政策環境,積極的政策不僅能吸引人才,而且能充分發揮人的主動性和創造性。文化事業單位人事制度改革中,要逐步建立和完善能上能下,能進能出的用人機制和科學合理的人事管理制度,采用優勝劣汰,公開競爭上崗,為文化隊伍注入新鮮血液。改善和提高基層文化隊伍的穩定,確保文化干部姓“文”,使其有充足的時間專門從事文化工作。充分發揮文化機構的積極性,盡快建立和完善文化人員的培養機制,根據文化人才各自不同的專長,制定多元化和個性化培訓計劃,通過委托辦學、專業進修、定期輪訓方式,不斷提高文化工作者的業務水平和綜合素質。促進文化交流,開拓文化干部的思維,緊跟時代步伐,造就一大批學有專長,具有創新意識的新型文化人才隊伍。建立以品德、能力和業務為重點的人才評價,選拔和獎勵機制。推進市場配置人才資源,建立文化人才信息庫,營造人才輩出,人盡其才的社會氛圍,努力形成一支與建設文化大區,繁榮文化事業,發展文化產業要求相適應的文化人才隊伍。

三、加強教育培訓,不斷努力提高基層文化隊伍素質

要不斷加大基層文化隊伍教育培訓力度,建設一支高素質的文化管理干部、文化經營人才、專業人才隊伍,真心求才、政策攬才、事業富才。通過理論學習、培訓輔導、交流參觀等不同形式,加強文化干部隊伍建設,力求將思想素質好、工作責任心強、敬業精神強、組織協調能力強的基層文化干部放在工作的第一線,始終保證有一支“拉得出,打得響”的基層文化骨干隊伍。要加強構筑新世紀文化人才高地,創造良好的環境和條件,努力培育在國家、省、市有影響的高素質創作,表演人才,以提升文化事業發展水平。要加強基層文化隊伍建設。切實關心、幫助和解決基層文化干部在工作生活中的實際困難,解除他們的后顧之憂,使他們有飽滿的熱情投身于工作。要采取有效措施,鼓勵和吸引優秀人才從事基層文化工作。要加強農村文化工作者的培訓,努力提高他們的思想素質和業務水平。

四、拓寬工作思路,不斷壯大基層文化人才隊伍

要根據經濟社會發展水平,不斷大力培養和發展民間文藝人才,積極鼓勵民間社會文化團隊,民辦文化類非企業單位和文化經營戶的發展,支持他們采取多種方式拓寬文化服務渠道,引導他們開展健康的文化活動,注重發揮民間文藝團隊、民間藝人、民間文藝創作人員在活躍基層文化生活中的作用,逐步完善社區文化指導員制度,鼓勵社區有文藝專長和組織能力的居民擔任社區文化指導員,輔導和組織社區居民開展活動。建立和完善民間文藝團體的注冊登記和監督管理檢查制度。在各類文藝評獎、文化交流和職稱評審中,民間文藝團隊和民間文藝人才享有與公辦文化事業單位與其人員同等權利。要采取鼓勵與幫扶措施建立一支長期扎根農村基層的文化隊伍,變“送”為“育”。在繼續鞏固提高鄉鎮文化站以及村辦活動室這一主陣地,唱響主旋律的同時,以創建特色文化為主,重點抓住在這一地區廣泛流傳的傳統文化娛樂項目,通過民辦公助、政策扶持、政府采購、培訓、補助等方式,引導農村成立詩書畫社、文化中心戶、文化大院、個體電影放映隊、民辦劇團、演出團體等農民自辦文化組織和各類秧歌隊、舞蹈隊、器樂隊、歌唱隊、曲藝隊等業余文化隊伍。同時,可扶持有條件的各類走村串鄉的農村民間文藝演出團體發展壯大,與城市文化下鄉形成“兩輪驅動”,從而為農村文化建設培養一批農村文藝骨干隊伍,有效地推動農村文化活動的廣泛開展。比如南靖縣在福建土樓申報世界文化遺產成功后,當地基層文化隊伍不斷挖掘土樓文化內涵,積極創作開展“土樓歌仔戲進農家”“唱響土樓山歌”等文化表演,豐富了當地群眾文化生活,也帶動了土樓旅游產業的發展。這說明,充分發揮廣大農民群眾的積極性,使之成為農村文化建設的主力軍,是繁榮農村文化事業、倡導健康文明新風尚、培養和提升農民綜合文化素質的有效途徑。

第五篇：加強基層國土隊伍建設的思考

加強基層國土隊伍建設的思考

當今社會，人力資源已成為一個單位或行業發展優勢的主要因素,基層國土隊伍是國土資源事業發展不可空缺的人力資源。國土資源事業的基礎在基層，重點在隊伍，國土資源所（站）既是上級決策的“首席”執行者、又是最終實施者，是國土資源管理與保護的前沿陣地和“哨所”，是國土資源系統為民服務的第一窗口，人民群眾對整個國土資源系統的認識，首先來自這個窗口。在當今建設社會主義新農村、構建社會主義和諧社會的新形勢下，加強基層國土資源隊伍建設尤為重要。筆者認為，一方面，加強基層國土資源隊伍建設，是其本身現狀的客觀要求；另一方面，加強基層國土資源隊伍建設，是適應新形勢新要求的迫切需要。要充分認識加強基層國土資源隊伍建設的必要性、緊迫性、現實性和長遠性，聯系實際，有針對性地采取切實措施。

一、必須加大學習培訓力度，夯實基層國土隊伍的基力 2006年1月，在核定國土資源所編制工作總結階段，通過調查分析發現，國土資源所工作人員的現狀是：基層（農村）工作和群眾工作經驗豐富，但存在年齡偏大、文化水平偏低的實際問題。以南通市為例，全市九縣（市）、區國土資源所核定編制為782名，現有在編在職人員644名，其中大專文化以下的267人、占現有人員的41.46%，本科文化以上1名；年齡50周歲以上（不含50歲）的199人、占現有人員的30.9%，年齡30周歲以下115人、占現有人員的17.85%。分析國土資源所工作人員的現狀，不難得出這樣的結論：夯實基層國土隊伍的基本功（基力），促進基層國土隊伍素質的快速提升，已成為目前各級國土資源部門的當務之急。提高能力與素質，關鍵在加強學習。必須加大學習培訓力度，尤其是“國土新政”的學習培訓，通過在職學習、分級培訓、繼續教育等多種形式，全面提高基層國土隊伍的綜合素質，以適應建設知識型、科技型國土隊伍的需要，以適應建設“學習型”、文化型國土的需要，以適應服務于建設社會主義新農村的需要。

一是要加強學習培訓的組織領導。主要領導對學習培訓工作重視程度如何，直接關系到該項工作的最終效果。為此，我們要把學習培訓工作作為“一把手”工程，通過強有力的組織領導，促進學習培訓工作的落實。各市、縣（市）、區國土資源局應專門成立領導小組及工作班子，市局黨組及人教部門要加強對縣（市）、區國土資源局學習培訓工作的指導和督促檢查，建立并落實考核激勵機制，將干部職工的學習培訓納入單位發展規劃，列入領導班子工作目標任務（政績）考核內容，形成黨政主要領導親自掛帥、黨政工團齊抓共管、全員參與的工作格局，確實把干部職工的學習培訓放在心上、抓在手上、落在實處。

二是要建立健全并落實好學習培訓制度。各級國土資源部門應該按照胡錦濤總書記關于“聯系實際創新路、加強培訓求實效”的指示精神，聯系國土資源工作實際，建立健全學習培訓長效機制，做到有計劃，長遠有規劃，學習有措施，培訓有新路?；鶎訃陵犖榈膶W習培訓計劃及工作，要以思想政治教育為基礎，以崗位練兵培訓為重點，以提高管理水平和實際工作技能為核心，特別是要加強國土資源政策法規和業務的學習培訓。僅僅有計劃還不夠，關鍵是要抓落實、抓效果，要完善和落實好考勤制度、考核制度等等，把學習培訓的軟指標變為硬指標，將學習培訓考核情況與考核、評先評優、獎金分配等直接掛鉤、緊密給合，進一步調動干部職工的學習熱情，增強學習培訓的吸引力，確保學習培訓的效果，從而達到夯實基層國土隊伍的基本功（基力）的根本目的。

二、必須拓寬人員交流渠道，增強基層國土隊伍的活力 國土資源所工作人員長期奮斗在基層，終身戰斗在農村。在體制改革前，他們是鄉鎮事業人員、農村干部，要想走出“農門”，比登天還難。體制改革后，國土資源所由非財政供給改為財政供給，由以塊管理為主改為以條管理為主。國土資源所已成為縣（市）、區國土資源局的派出機構，代表縣（市）、區局履行基層國土資源

管理職能。一方面，大大調動了國土資源所工作人員的積極性；另一方面，對國土資源所工作人員的要求更高了。為此，在加大學習培訓力度、夯實基層國土隊伍“基力”的前提下，很有必要通過拓寬人員交流渠道，來增強基層國土隊伍的活力。

一是要建立健全并推行干部交流制度。干部交流制度是我黨組織人事工作的傳統制度，也是培養人才的經驗之作。從大的方面來說，干部交流有縱向交流和橫向交流兩種形式。針對國土資源系統的實際，在縣（市）、區本地域這樣的小范圍內，我認為國土資源所之間的橫向交流與機關、基層之間的縱向交流，都有利于加強國土干部隊伍建設，而采取機關與基層之間的縱向交流形式，更加有利于增強基層國土隊伍的活力。我們可以通過選派年輕優秀的機關干部下基層鍛煉，擔任所長副所長（或者掛職），充實所長隊伍；選拔優秀基層國土資源所長副所長到機關任職。使干部隊伍活起來，達到機關與基層干部雙向流通和雙向“沖電”之目的，培養出一批既有基層（農村）工作經驗、又有機關工作經驗，年富力強、作風過硬、業務精湛的國土干部隊伍。

二是要建立健全并推行工作人員交流制度。工作人員的交流一般情況下，平時做得不多，往往在 “三定”、改革、改制等單位大調整時，主要也是在單位內部門與部門之間的人員交流。為拓寬加強隊伍建設的渠道，我們要創新思維，推行工作人員上下交流制度。采取機關與基層輪崗交流的辦法，把年輕有為的機關工作人員選派到基層工作（最好是艱苦地區），特別是新進國土的大學生，不斷為基層輸送新鮮血液，通過一到兩年的基層鍛煉，豐富年輕同志的社會閱歷。同樣，可以選用一批優秀基層工作者到機關工作，并把“輪崗交流”作為培養后備干部的一種形式，形成機關與基層職工隊伍“互動互活”的良性循環。

三、必須完善競爭擇優機制，挖掘基層國土隊伍的潛力 競爭擇優是激勵機制的重要內容，激勵是人力資源開發的有效手段，它在鼓舞干部職工士氣、提高隊伍素質、增強集體凝聚

力和戰斗力等方面起著十分重要的作用。競爭擇優機制的內容、方法（形式）要針對實際情況而選擇采用。要充分挖掘基層國土隊伍的潛力，從目前的實際情況看，關鍵是如何用人的問題。為此，要創新用人機制，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則錄用工作人員和選用干部，堅持以好的作風選作風好的干部，推行競爭上崗辦法，改變過去領導點將的單一做法，大膽嘗試群眾選將的民主舉措，讓大家在同一個平臺上公平競爭，人人有機會，個個無怨氣，在競爭中調動出干部職工的積極性，在擇優中挖掘出基層國土隊伍的潛力。

一是要堅持公開招聘錄用工作人員制度，“凡進必考”，徹底消除人為因素，確保錄用人員的綜合素質。同時，要從基層工作的實際出發，克服麻木追求高學歷的不良傾向。國土資源所錄用人員，不一定非科班不可，但要確保大專畢業底數，關鍵是專業對口。

二是要推行競爭上崗選用干部辦法，基層國土資源所的同志與局機關的同志平等競爭，公平地競選國土資源所正副所長和局機關部門正副職及局領導班子成員，讓基層有盼頭、有奔頭。

在競爭上崗工作中，要做到公開、公平、公證，競爭上崗辦法（方案）公開透明，崗位條件設置公平合理，紀檢監察公證到位。要堅持原則、廉潔公正。在招聘錄用和競爭上崗工作中，一定要堅持原則，廉潔公正，把人才選出來、用起來，達到鍛煉隊伍、振奮精神、凝聚力量、促進工作的效果。

同時，要把廉政建設作為干部職工隊伍建設的重點，加強廉政建設，確保隊伍純潔。教育和要求干部職工，守得住清貧、耐得住寂寞、經得住誘惑，不論何時何地，都要自覺接受組織、社會和群眾的監督。要以樹立良好的國土形象為己任，“一日三醒”，堅持用黨紀國法嚴格規范自己的行為，自重、自省、自警、自律。黨員干部首先要做廉潔自律的模范，當官一張紙，做人一輩子，要把聽民聲、察民情、問民意、解民憂、幫民富、連民心的服務

工作貫穿于整個國土資源工作的始終，永做人民的好公仆。

總之，加強基層國土隊伍建設，十分重要，必須常抓不懈。在日常工作中，要發揚好的傳統，也要大膽創新，有針對性地根據具體情況和當時的形勢，拓展新思路，推出新舉措，抓住基層國土隊伍建設的重點，把基層國土隊伍建設成為新時代的“尖刀班”、“好八連”。

（作者：南通市土地市場服務中心工會主席

顧文華）