第一篇：人本原理在軍隊護理管理中的應用探討

【摘要】目的 探索在軍隊進行編制體制調整的新形勢下如何改變護理管理模式，從而達到利用各種資源，提高軍隊的衛勤保障能力，加速培養多元化的、專業水平較高的護理隊伍的目的。方法 將人本原理的能級原則、動力原則、行為原則、全面發展原則運用于護理管理中。結果 將人本原理運用于護理管理中，護理質量明顯提高，工作效率加快，科室凝聚力增強，工作氛圍輕松融洽，個人價值得以實現。結論 軍隊護理管理目的是更好地為部隊官兵服務，遵循以人為本，能級管理，結構合理，動態調整的原則，能夠更好地實現護理人力資源的科學管理，從而，保持軍隊護理骨干和基本隊伍的合理配置和相對穩定。

【關鍵詞】人本原理 應用

近幾年軍隊進行編制體制調整，給以往的軍隊護理管理帶來較大沖擊，使我軍專業護理發展面臨一定困難和極大挑戰。隨著以人為本的護理模式和管理模式的開展，軍隊現有的護理管理也亟待改進。由相應的行政事務管理轉變為人本管理。人本原理是把人的能動因素放在首位，運用科學的方法進行管理，使每個成員都能積極為組織目標而努力。如何正確恰當地運用人本原理進行護理管理，以適應新時期軍事體制變革，有效利用各種資源，提高軍隊的衛勤保障能力，加速培養多元化的、專業水平較高的護理隊伍是相當一段時期內護理管理的重要課題［1］。現將我科運用人本原理進行護理管理的體會報告如下。

1遵循人本原理的能級原則，客觀評價護理人員能力，進行合理的安排

1.1建立穩定層次結構穩定的層次結構是護士長管理護士，護士指導護工，老護士指導新護士，軍隊護士指導非現役及合同制護士。

1.2客觀評價護士能力合理安排作為科室護理管理者應對每一位護理人員的能力進行客觀的評價，依照各人的能力將其安置在不同層次的崗位上，賦予相應的權利與責任。我科護理人員共9名，其中有4名護理骨干：1名理論知識扎實技術嫻熟擔任責任組組長；1名認真負醫學論文責細心穩重，擔任總務護士；1名反應靈敏書寫工整，擔任辦公護士；1名綜合素質較好，各個班次如有休假或其他事由，均可勝任。其他低年資護士主要輪轉中夜班。合同制護士中優秀者一并對待，照樣予以安排重要崗位。識人之長，用人之長，把工作量最大責任最重的崗位讓能力最強的人員擔任，并使高年資和低年資，能力強和能力弱，軍隊護士和合同制護士相互搭配，使結構合理，共同工作，互相幫助。

2恰當運用人本原理的動力原則

管理中的動力是指管理活動中可導致人們的活動朝著有助于實現組織整體目標以及有序的合乎管理要求的定向活動的一種力量。恰當合理應用動力原則，可以使工作中的護理人員身心愉悅，充滿動力的工作。

2.1人人參與管理人人參與管理，指為參與者提高自己的工作環境，使其擁有更多的自主權、管理權，不僅能體現自身價值，而且能有效的幫助管理者達成組織的共同目標。以我科為例，護士未參與管理前認為病區管理、護工管理等科室管理均是護士長的事，與我無關。即使看見病區衛生差、常明燈、常流水也無人過問。人人參與管理后，病區管理質量明顯提高，杜絕了常明燈、常流水現象，病室辦公室整潔規范，護工工作認真，護士自我管理能力得以提高。護士參與管理后，能認真分析考慮問題，認識到管理出效益出質量，而管理者也可以從繁瑣的日常事務中解脫出來，不斷思考，對科室整體素質培訓提高，科學運用人力和物力，實現社會效益和經濟效益雙增長。

2.2動力源的合理運用動力中有3個不同卻有相互聯系的動力源：物質動力、精神動力、信息動力。物質動力直接以人類物質性需要為基礎，因此是管理的第一動力。應充分完善獎罰管理辦法，受到病人點名表揚或批評的給予相應的物質獎勵與懲罰，充分體現激勵與約束相結合的原理；精神動力是客觀存在的，可以彌補物質動力的缺陷，對于一貫工作突出表現好的護士在入黨、年底評功評獎時給予優先考慮，是可行的辦法，對于工作完成較好者，在公共場合及時給予表揚肯定。信息動力是一種經常性的動力，管理者要善于利用各方面的信息，營造一種競爭向上的氣氛，及時將學術專業信息提供給護士，鼓勵她們不斷進取。另外掌握護士個人生活的各種信息，認真對待，幫助其解決實際問題也是很重要的。

3重視人本原理的行為原則

3.1滿足護士的合理需要人類行為的特征有自發行為與動機性行為兩種。通過滿足護士合理需要，激發護士的動機性行為，是人本原理行為原則的具體體現［2］。針對護士在學歷教育職稱評定等方面的合理需要，積極創造條件盡量給予滿足，并給予引導幫助，如：合理排班，保證護士的學習時間，指導制訂學習計劃，幫助尋找學習資料等。多與護士溝通掌握了解家庭個人情況，在工作允許的情況下，盡可能給予充分的時間處理家庭個人問題，節假日盡量安排離家遠的護士回家探望。

3.2建立健全各種管理規章制度，形成有效的行為約束力我科護理隊伍中，既有工作嚴謹、技術熟練、愛崗敬業、敢于進取、有團隊精神的護士，也有主動性不足、技術水平欠缺、工作粗心、不求上進、團隊精神較弱的護士。對表現好的護士要給予表揚肯定，而對缺點較多的護士，則循循善誘，幫助其改正缺點，克服不足，向工作突出的護士學習。并通過建立健全各項規章制度，形成有效的行為約束力，健全公物交班制度，這樣有效杜絕了以往因個人粗心而丟失公物的現象。建立護士長查房制度，杜絕節假日中夜班值班脫崗現象。加大力度培養團隊精神，將工作能力強與差的護士結成對子，相互幫助共同進步。在我科施行上述原則以來，在每年技術操作考核中平均分達到90分以上，參加護士資格證考試均取得合格，每季度護理質量檢查均達標。

4強調人本原理的全面發展原則

軍隊醫療科室的護理人本原理管理的全面發展原則要求：護士長要為護士的自我發展創造條件，提供各種學習機會。如我科護士均在參加自考和函授學習等，無論是面授考試還是寫論文搞科研設計，均給予積極支持，認真指導；目前，2名在讀專升本，而1名自考大專，2名自考本科已畢業。對于在文娛及其他方面有才能的護士，積極提供機會，使其能展示才能和風采，體現自我價值。護理管理人本原理要求管理者堅持把對人的管理放在首位［3］，重視人的需要。這是社會進步的表現，既是順應社會潮流的需要，也是軍隊體制改革下穩定護理隊伍提高護理質量的要求。將人本原理運用于我科護理管理以來，護理質量明顯提高，工作效率加快，科室凝聚力增強，工作氛圍輕松融洽，個人價值得以實現。軍隊醫療單位的護理管理目的是更好為部隊官兵服務，必須遵循以人為本，能級管理，結構合理，動態調整的原則，實現護理人力資源的科學管理，保持軍隊護理骨干和基本隊伍的合理配置和相對穩定。對于同時在應用過程中出現的一些新的問題：如人人參與管理中會有一些不同的意見和主張，自覺性不強自控力弱的護士會出現一些散漫的表現等，應積極探討解決方法。因此我們在積極推行護理管理向人性化方向發展的同時，也要高度重視已出現或可能出現的新問題，認醫學論文真對待不斷思考，解決問題，堅持護理管理原則，防止出現放任自流和人情化；并堅持在應用過程中揚長避短，不斷完善和提高護理管理水平。如此以積極的姿態應對

軍隊編制縮減，加強科學管理，提高護理管理效益和衛勤保障能力。開拓護理管理新思路，開創新局面。

【參考文獻】賀萍.實施人性化護理的探討.現代醫藥衛生, 2008；23（2）:147-148.聶蓉.護理實踐教學中的人本化教育.全科護理,2008；29（1）:70-71.李瓊妹,方小君,洪蝶玫,等.人本管理理論在病房管理中的應用.護理實踐與研究, 2008；18（1）:73-74.

第二篇：淺析人本管理在學校管理中的應用

人本管理在學校管理中的應用

人本管理的基本內容是：人的管理第一，通過激勵的方式建立和諧的人際關系，積極開發人力資源，培育和發揮團隊精神。其核心是“以人為本”，尊重人、激發人的熱情，其著眼點在于滿足人的合理需要，從而進一步調動人的積極性。

如何將人本管理的理念應用在學校的管理中，筆者認為：

第一，人的管理第一，明確教師是學校管理中的主體.人本管理指出企業管理從最根本的意義上說，就是對人的管理，即調動人對物質資源的配置和盈利能力的主動性、積極性和創造性。而學校管理，主要是對人的管理。在學校管理工作中的行政、經濟和教育的方法，主要地也就是用于對人及其工作的管理。學校管理者只有先管好人，才能管好事。只有充分理解人、尊重人，建立有效的激勵機制，調動人的主觀能動性，學校的各項工作才會做得更好。學校管理者應該認真做好帶人、管人、用人，待人的“人”字文章。

在學校實行人本管理，首先應從尊重教師、確立教師的主體地位開始。充分尊重教師的人

格，是提升學校管理水平的基礎，也是教職工自強不息，積極向上的內在動力。確立教師在學校管理中的主體地位，是人本管理的開始，也是實施人本管理應堅持的首要原則。

第二，應堅持對教師的激勵性原則。

人本管理指出：激勵是一個領導行為的過程，是一系列連鎖反應；未滿足的需要是激勵的起點；必須是領導者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足需要；激勵的實現，必須是外部誘因內化為個人的自覺行為，為個體所接受；激勵的目的是激發人們按照管理要求，按目標要求行事。對教師的激勵，主要是滿足教師的貢獻感、成就感、創造感等高層次的需要。對教師的激勵，要將物質激勵與精神激勵相結合，重在精神激勵。毛澤東指出：“我們不能餓著肚子明宜正道，我們必須弄飯吃，必須注意經濟工作。離開經濟工作而談教育、學習不過是

多余的空話。”因此學校管理者要盡可能地創造條件，滿足教師從事教育教學工作的物質需要，把物質激勵作為調動教師積極性的客觀動力之一。同時教師對尊重、成就、自我實現等精神需于物質需要。管理者應因人而異，通過溝通掌握人們的真實需要，實施不同的激勵。對于青年教師，利用培訓、進修、繼續教育為主進行激勵，以滿足他們發展需要；對中年教師，給予挑戰性的教學和科研任務、管理工作進行激勵，滿足他們自我實現及成就需要。

在進行激勵時必須堅持平等、公平原則，教師對公平感要求比較強烈。“不患物之不豐，唯患分之不公”。知識分子比較清高，自尊心強，愛面子，受相對報酬的影響要比絕對報酬大。一般來說，教師不會因為絕對報酬小而影響工作，但如果管理者對教師不能一視同仁，則會極大地傷害教師的自尊心，引起教師的強烈不滿，導致積極性受挫。

第三，建立和諧的人際關系。

人本管理指出：人際關系影響組織的凝聚力和工作效率；影響人的身心健康；影響個體行為。

從學校管理角度來講建立和諧的人際關系必須從以下幾方面著手：首先建立一個強有力的領導集體，領導集體的思想覺悟、工作能力、工作作風等都關系到整個單位的人際關系。其次建立合理的組織結構，做到分工明確、責權分明，組織中的成員各負其責、各盡所能，工作井然有序。第三實行教師參與管理，可增加教師的主人問責任感，教師通過教代會、工會等形式參與學校制度討論和決策，能讓教師產生一種歸屬感和認同感，而這種感情上的認同，便與政策的貫徹執和意見的上傳反饋。讓教師參與決策，可以廣開言路，集思廣益，集中教師的集體智慧，保證決策的正確性。第四加強意見溝通，通過溝通可以加深人與人之間的理解、關心和支持，增加加深人與人之間的團結、配合和協作。

第四，積極開發人力資源，促進教師個人發展

人本管理指出：人力資源開發是組織和個人發展的過程；重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能；人力資源開發是一個系統工程，貫穿在人力資源發展過程的始終，包括預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護等環節。有一支高素質的教師隊伍是實現教育理念的基礎。教師的言行無時無刻不在影響著學生。在這個飛速發展的時代，任何人不學習就會落后，作為教師更應該不斷學習，這樣才能跟上時代的步伐。因此，我們積極創造條件，幫助教師參加各種形式的進修，不斷提高教師學歷水平、業務素質。

第三篇：人本原理在幼兒園管理中的運用

人本原理在幼兒園管理中的運用

人本原理要求一切管理都應該以調動人的積極性為出發點。人是管理的核心，只有管好人才能管好財、物、時間、空間和信息。怎樣使教師的積極性充分調動起來，我們在幼兒園的管理過程中運用人本原理的有關原則作了如下嘗試：

一、遵循能級原則，做到人盡其才

社會上的人都是不一樣的，同樣在一所幼兒園內的教師也是不同的，每個人的能量是有差異的。就象舉重運動員比賽一樣，根據其身體重量進行量級的劃分，我們的教師據她本身的學識水平、教學技能等劃分，同樣也有能量大小之分。對能量大的教師，我們除了讓她們擔當全園示范班的工作任務外，還讓她們承擔區級示范觀摩活動，并提出科研任務的要求，讓其挑重擔。對于能量中等的教師，我們讓她們進行園級公開活動，并進行某方面的教學研究的任務，給以次重的擔子。對能量小的教師，向她們提出的要求是帶好班，提高自己的教學業務水平，并要求其向有經驗的老師學習，給以較輕的擔子。能量不同的教師給不同份量的擔子，而教師要達到她們自身的目標，都要經過自身不斷的努力。只有這樣才能使每一位教師的能量與工作相符，達到人盡其才的效應。

同樣，每個教師的個性、知識水平、個人專長、興趣愛好等也都是不同的，但是只要知人善用，發揮得當，每個人都會折射出耀眼的光芒。例如，一位青年教師工作能力強，創新意識濃，在組內能起模范帶頭作用，我們及時提拔她擔任教研組長。讓她帶領組員一同嘗試改革，從中體現自身價值。她帶領大家嘗鍛模式，安排的科學性、組織的合理性、整個活動的游戲情景性，深深地吸引著孩子，體鍛形式多樣化，使孩子興趣濃厚，這一模式獲得大家一致好評，并在全園推廣。工作上的成功，使她更專注、更投入，又挑起了園內的科研工作的重擔，促進了其組織教學能力的進一步提高，并成為區中心教研組成員。有一位普通師范畢業的教師原來工作能力一般，然而，我們發現她的美術功底非常好，于是我們想方設法，讓她外出向有經驗的教師學習，請名師指點，她的美術特長，漸漸地在教學中顯露出來了，接連在區級觀摩活動中亮相，得到同行們的好評。她從一位能力一般的教師成長為一名區級骨干，并接受區級帶教任務。又如，一位中年教師的學歷是初中，在教學第一線是一名不達標的教師，根據責任心、進取心強的特點，讓她轉崗到二線當營養員，并送她外出進行初、中級廚師專業學習，使她成為一名廚房工作的得力指揮員，第二線崗位上的成功，同樣也實現了自身的價值。

二、遵循合理組合原則，充分調動人的積極性與科學合理的安排有著密切的關系。安排合理得當，就會使教師間工作直轄市，配合默契，反之則會相互設防，不能形成合力，反而阻礙了每個人能力的正常發揮。在幼兒園內一個班級教育工作是由兩面三刀位教師安排恰當與否會對教師的工作，孩子的教育帶來諸多影響。因此，我們在安排配班時，道德對教師性格、能力、學識、興趣、專長等進行具體分析，在配班中既考慮到互補，又考慮到興趣志趣的相投。將性格內向與外向，慢性子與急性子、能力較強與能力較弱、善于交談與不善于交談的教師配在一起。將志趣相同的，有一定特長的教師安排在一起，有利于形成班級特色，但是能力過強的教師與能力過弱的、相互計較或志趣不同的教師不能安排一起，否則，會引起強者驕橫、弱者自卑，雙方斤斤計較。另外還要考慮年級組之間、班級之間的相互平衡。每個年級組總要考慮一、二個班起示范榜樣作用。對于進取性不夠強的教師，則分散到各組，讓她與進取性強、工作努力的教師組合在一起，以達到改變原狀的目的。只有合理的組合，達到結構的優化，才能發揮出1+1>2的能量。我們深深體會到幼兒園保教質量的提高與合理組合人員關系十分密切。

三、遵循動力原則，鼓勵超越自我

人的能力的發揮，有賴于人的動力，動力是對人管理的制約因素，人如果缺乏動力，那么其情緒就會低落，無積極性可言。動力則可分三種；它們是物質動力、精神動力和信息動力。

1、運用物質動力，激發人的干勁

物質條件是人生存所不可缺少的，特別是處在經濟體制到改革的當今，人們更把物質的獲得看作自身價值體現的標準之一。因此，物質資歷必不可少，特別是對那些成績顯著，貢獻大的教師更應加大獎勵力度。我們根據教師的工作情況，確立獎金分配方案，建立獎勵制度，進行季、月考核，獎勤罰懶。同進，還設立了各項成果獎：園、區級骨干教師獎。從物質獎勵上來體現貢獻與獎金成正比關系，調動了大家工作積極性。出現上班提早到，下班領導到，教師們以園為家的好景象。同樣，教師們忘我工作也激勵著園領導更加注意創設良好的工作條件，園內開設了浴室、健身房、教工活動室、圖書室，改善辦公條件，組織教師旅游，安排家屬聯高官厚祿活動等等，使教師們以園為榮，工作更上一層樓。

2、運用精神動力，提高人的境界

精神動力可以使人們滿足心理上的需要，有了精神支柱，才能增進教師的事業心、責任感。精神動力支配著人的意志，使人堅定信念，不懈努力。精神動力最關鍵的是教師對事業的熱愛與執著追求，為此，我們注重抓好青年教師政治思想工作，組織她們學習師德風范，聆聽名師事跡報告，舉行演講比賽，談人生、談理想。經常組織團員青年外出參觀學習，接受革命傳統教育。組織教師收聽當前國際形勢及國內經濟發展報告，明確幼兒教育的重要性，以愛國熱情作為精神支柱。通過這樣一系列活動，教師的工作熱情被激發了，愛國主義情感加深了，對事業的追求更迫切了，很多教師向黨組織遞交了入黨報告，確立了人生奮斗目標。通過一月一次座談，教代會等形式，教師們積極參與、共商園內大事，更激發了教師主人翁的意識，挑燈夜戰，抱病工作，互相幫助，無私奉獻情景產生發，相互理解、信任、尊重、關心，營造了一個良好的精神氛圍。

3、運用信息動力，拓寬人的視野

當今社會已進入一個信息時代，新的信息，新的動態，將給人們帶來一種新的啟示，它是一種激發工作欲的動力，一種創新意識的動力。誰的信息新，誰就超前，誰的信息傳播快，渠道多，誰的行動就快。為此，我們幼兒園購置了多臺電腦，并通過上網，了解到各種幼教動態。園與園之間的交流、信息互通在網上進行。同時，派出大量的教師到其他幼兒園跟班學習，以獲取最新的教材教法，了解課程改革的新動向。圖書室內專門設有信息員，每周、每月向全園進行新聞發布，既有園內自身的工作動態新聞，又有園外的教學改革與思路的新信息。拓寬教師的視野，形成一種新的動力。教師們根據新的信息嘗試新的教學方法：例：計算教學教師據操作感知獲得經驗的模式，在實際操作嘗試中，又向前邁進了一步，形成操作感知觀察體驗總結討論再操作體驗獲得經驗這樣一個模式??由于信息的及時獲得，加快我園幼教改革步伐，教師們競爭、向上，并轉化到工作實際中，提高了我園在本地區的聲譽與知名度。

總之，任何社會的活動都是由人來進行的，在幼兒園的工作中，離開了教師及教師的主動性、積極性就搞不好工作。只有以人為本，按照人的具體情況，給以不同的工作目標要求，發揮她們的長處，才能激發教師的工作熱情，發揮的的主觀能動性，才能提高管理的效率，實現管理的目標。“以人為本”是管理工作的關鍵所在。

第四篇：淺析人本原理在管理現代化中的作用

淺析人本原理在管理現代化中的作用

摘要：管理現代化的一個極為重要的問題，就是如何科學地管理人、激勵人，激發人的內在潛力，充分調動人的積極性、主動性和創造性，做到人盡其才。人本原理是管理的一條基本原則。

關鍵詞：人本原理；管理現代化；以人為本

管理首先是人為達到自己的目的而進行的自覺活動，一切管理的主體都是人。人既是管理的主體，同時又是管理的客體，離開了人就談不上管理。管理歸根究底就是對人及人的行為的管理。人才是組織管理的核心，是組織贏得競爭優勢的“重中之重”。

一、人本原理的含義解析

現代管理學的人本管理原理，是指管理者要達到組織目標，一切管理活動都必須以人為中心，以人的積極性、主動性、創造性的發揮為核心和動力來進行。它要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權利為根本，強調人的主觀能動性，力求實現人的全面，自由發展。其實質就是充分肯定人在管理活動中主體地位和作用。理論提出了人是最重要的資源，最寶貴的財富；提出了人性需求和精神健康的理論；提出了更多依靠員工的自我指導，自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點。

人本學起源于費爾巴哈的哲學學說,是關于人的學說,被稱之為新哲學或未來哲學。學說中閘述的人本觀為:自然只在時間上是第一性的實體.而在地位上并不是第一性的;人在時間上是第二性的感性實體,在地位上則是第一性的。“以人為本”在西方文藝復興時期就已經明確地提出了。當時的人本是相對于神本而言的,目的是把人從神學的桎梏下解放出來,充分發揮人的聰明才智。到了20世紀60年代,美國經濟學家舒爾茨提出 “人力資本”理論,引起了社會學家、經濟學家以及企業家對知識型人才的高度重視,人們越來越重視人在經濟和社會發展中的作用。由于在經濟與社會發展中人的因素的日益重要,人們又開始賦與“以人為本”的理論以新的內涵,即由過去的“官本位”“錢本位”“資源本位”逐漸成為“人本位”。而在我國,“以人為本”的觀點于20世紀90年代末在理論界成為熱門話題。2001年兩會期間,朱镕基總理在《政府工作報告》中提到了“以人為本”的觀點,同年12月,教育部在北京舉辦首屆“以人為本”師德建設論壇,正式以官方的名義響亮地提出了“以人為本”的口號。

二、實施人本原理(以人為本)的目的和意義

實施以人為本從而充分調動員工的主觀能動性和工作積極性,提高企業生產率。以人為本主要通過對員工的重視、對員工的發展的強調,把員工及其自我實現作為企業管理的核心。馬

斯洛把人類基本需求劃分為生理的需求、安全的需求、交往的需求、自尊和受人尊重的需求以及自我價值實現的需求。因此,尊重和受人尊重及自我價值實現的需求是一種較高的滿足,而以人為本正是注重尊重人、培養人和發展人。

首先,尊重人,企業以人為本,實施人性化管理,讓員工受人尊重的需求得到滿足,從而告別等級差別。比如眾所周知的索尼公司,無論是索尼中國公司,還是索尼美國公司,索尼大家庭的每一個員工都會深切地感受到:自己是公司總裁最寶貴的同事。這正是為什么索尼公司的員工可以與總裁一起共同工作、共同訓練,同他穿一樣的工作服,吃一個等級的伙食。在索尼公司任何管理者都沒有私人辦公室,甚至工廠中的頭目也是如此。管理人員同他們的工作人員坐在一起,共同作息。在每一個基層車間,工頭們每天早晨上班前集合同事們開個會,告示人們今天有什么活,并且把昨天的工作情況向工人作個報告。員工從這些點滴小事中充分理解了索尼公司的一條格言:人不應該區別對待。

其次,培養人,企業實施人性化管理就應注重員工的能力,發揮員工的潛力,給其必要的機會而不應一棒子把人打死。當員工取得成效時,管理者會贊賞說:“不錯,繼續努力!”當員工工作有所失誤時,管理者會開導說“這次不行,下次繼續努力,我相信你一定會成功的。”再次,發展人,企業實施人性化管理應給員工提供一定的發展機會,比如學習和培訓,而且要同他的工作和公司的發展聯系起來,要大膽地提拔人才、吸引人才并發展人才。象蘋果電腦公司的經理Steve Jobs那樣的經理人,越來越親自動手選聘并發展企業的人才,進而挽留人才。對于其關鍵經理,Steve Jobs就會盡最大努力為其創造條件給予其發展的機會。他認為,對公司資源來說,沒有任何資源的重要性比得上最優秀的人才。

最后,實施以人為本,從而營造良好的文化氛圍。隨著企業管理實踐的不斷發展,企業文化建設成為現代企業管理中的先進的管理模式,而文化管理的運作和實踐的核心正是人性化管理。首先企業根據員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最適合的工作,并且在工作中充分考慮到員工的成長與價值,使員工能夠在工作中充分發揮其長處;其次,管理者要注重清除“官念”,以“公、正、廉、明、勤”的人格魅力建立平等的關系,發揮表率作用,“要求員工做到的自己首先做到,要求員工不做的,自己首先不做”。從而營造良好的文化氛圍,為達到企業發展目標做出最大貢獻。

三、構建人本原理(以人為本)的企業管理的有效途徑

(一)建立“適才適能”的人才管理機制

企業實施人性化管理首先要做到尊重人、發展人,充分調動和發揮員工的主觀能動性和創造性,如眾所周知的海爾集團認為它的職工人人都是人才,不存在什么學歷和出身的區別,只要能表現出自己的價值,為企業帶來效益就都是人才。對海爾來說,每個員工都有他的長處,企業最需要做的就是通過各種方法去發掘和提高各類員工的素質,并根據他們各自不同的特長,配置到不同的工作崗位上,最大限度地發揮作用。在張瑞敏看來,企業并不缺人才,缺的是讓人才脫穎而出的機制。因此,海爾實行的人才選拔機制與眾不同,即 “賽馬不相馬”。這是一種動態管理機制,它的目的在于創造相互競爭、互相促進的人才環境,實現能者上,平者讓,庸者下。這種人才觀是對傳統人才觀的創新,特別是“賽馬不相馬”,它依靠人才之間的競爭

來判斷人才,而不是僅憑“伯樂”的“一相定終身”。’賽馬”不但增強了員工之間相互競爭的氣氛和競爭過程的開放性,還避免了’伯樂”的局限性,以及被選人員未來發展的不確定性可能帶來的消極影響。

(二)以情感人、以誠待人,不斷增強企業凝聚力

人的一切行動內在力源于他的思想意識、情感、價值、自身需求等內在因素。其中情感因素最能左右一個人的變化。情感是人對客觀事物好惡傾向的內在反映。因為人與人之間建立良好的情感關系,就能產生親切感,有了親切感,相互的吸引力也就越大,彼此的影響力也就越深。如果企業能夠善待每一個員工,領導能夠體貼關心下級,以情感人、以誠待人,與群眾關系非常融洽,職工對你充滿信任,其企業的凝聚力就會增強;相反,如果企業內部人員關系比較緊張,就會造成企業內部上下級之間產生心理距離。其結果最容易轉化為一種對抗力和負影響力。企業管理者要深入員工中間,經常性地了解他們的思想變化、心理變化,幫助員工尤其是困難職工的生活,把員工的冷暖放在心上,讓企業職工實實在在地感受到企業大家庭的溫暖,增強員工對企業的信心和凝聚力。

(三)培育獨特的企業文化,不斷增強企業核心競爭力

企業文化是企業在發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范與價值體系的總和。良好的企業文化不僅是提高員工素質的重要保證,而且是企業員工獲得朝氣與活力的源泉,是企業的靈魂所在。因此,實施以人為本管理,必須構筑獨特的企業文化。企業文化建設必須做到企業價值觀、企業精神與企業形象三者的有機統一。企業價值觀是核心,企業精神是保證,企業形象是利器。只有將這三者有機地統一起來,才能形成企業的核心競爭力。沒有企業價值觀,企業精神的培育就會失去依托而變得盲目,企業形象也會因此而成為空殼。只有企業價值觀,沒有企業精神,做出的價值選擇由于沒有積極進取的精神而難以達到,形象的塑造難以實施到位。有了正確的價值選擇與良好的精神狀態,不把它通過形象塑造在市場上展示出來,也難以收到應有的社會效益與經濟效益。在企業文化建設過程中,只有實現尊重人、理解人的價值觀,以團結奮進的企業精神與良好誠信的企業形象有機結合,才能激勵員工不斷奮發進取,不斷創新,以巨大的凝聚力與責任感推動企業快速發展。

四、結束語

總之,實施以人為本企業管理,是新時期市場經濟條件下企業生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。我們一定要結合人的發展和企業發展,堅持以人為本,樹立全面、協調、可持續的發展觀,促進經濟社會和人的全面發展,建立有效的激勵機制,增強職工作為主人翁的責任感、緊迫感從而形成獨具特色的企業文化與管理模式,培育企業的核心競爭力,使企業永保良性循環的狀態。

第五篇：“人本管理”在人才資源管理中的應用

“人本管理”在人才資源管理中的應用

劉廣武2

1湖南信息職業技術學院湖南長沙410200

【摘要】人的管理是第一，“人本管理”思想是現代企業管理思想和管理理念的核心。本文主要圍繞著人本管理的內涵展開討論，探析人本管理思想在現代企業人才資源管理中的應用，提出筆者的幾點建議。

【關鍵詞】人才；人本管理；人才資源；企業；應用

在知識經濟時代背景下，市場經濟迅猛發展的今天，人才是關鍵，人才已成為經濟發展的第一資源，也是最寶貴的資源，越來越顯示出其威力。人本管理思想產生于二十世紀三十年代的西方，而在二十世紀六七十年代才真正將其運用于企業管理之上。人本管理是在企業組織活動中以人性為中心，從人性的角度出發分析問題，按人性的基本狀況進行管理的一種的管理方式。贏利性，是企業發展的主要目的，而這種目的就是通過對人的管理，支配物質資源來實現的。因此，企業管理必然就是人本管理及對人本管理的演繹。只有將人本管理思想運用企業管理，企業才能獲得持續健康的發展。為此，企業必須堅持“以人為本”，充分發揮人的主觀能動性和創造性，注意開發人才，培養人才，合理使用人才，為人才創造一個良好的工作環境。

1、企業人本管理的內涵

“人本管理”是以員工為企業最重要的資源，根據員工的能力、特長、興趣以及心理狀況等，科學地配置員工，且在工作中充分考慮員工的成長與價值，采用科學的管理法，通過合理的人力資源開發與企業的文化建設，使員工能夠充分地調動工作的積極性、主動性與創造性，提高工作效率，增加工作業績，為實現企業發展的目標盡最大的努力，作最大的貢獻。企業實現人本管理，其內涵是非常豐富的，表現在以下幾方面：第一，人本管理的主體是人，且是具有一定政治素質、科技文化素質及實際操作技能的廣大企業員工，并不是指少數員工或是個別領導。人本管理要堅持全心全意依靠工人階級辦企業的方針，強化企業員工的主人翁地位。第二，人本管理是在對人、對事與對物三方面管理的緊密結合中，突出人在企業中的主體。第三，人本管理是需要把企業員工的個人價值與社會價值相結合，使員工個人利益與國家、企業利益相一致。第四，人本管理還要建立、健全企業人才開發體系，全面開發員工的潛能，加強全員培訓，以提高他們的思想素質與科技文化素質。

2、“人本管理”在企業人才資源管理中的應用

2.1 樹立正確的人本觀念

第一，要樹立以人為本觀，打造以人為本的文化理念。人才資源是第一資源，人是企業發展的手段、發展的動力，也是發展的目的。應加強企業精神文明建設，樹立愛崗敬業、誠實守信、奉獻社會的職業道德，提倡科學精神，并組織開展創建文明行業、文明企業、文明團體及爭當文明員工的活動，使企業文化制度化，為員工實現自我價值創造一個和諧、民主、創新以及團結的企業文化氛圍，激勵員工樹立現代企業理念和價值觀理念，不斷提高他們的的思想道德水平和科學文化素質。

第二，樹立全面、科學的人才觀。要把品德、知識與能力作為衡量人才的主要標準，克服人才單位、部門的狹隘觀念，不唯學歷、不唯資歷、不唯身份，將有真才實學的人才視為企業的伙伴，要不拘一格選人才，并要為其創造舒適的工作環境，從物質、情感、生活需求等各個方面調動他們的積極性和創造性，體現尊重知識、尊重人才、尊重創造的指導方針，是符合市場經濟的客觀規律的。此外，要樹立人才依其參與企業利益分配的合理合法觀念，并科學安排人才到最能發揮其才能的地方，最大限度地發掘人才潛質，從而留住人才。

第三，樹立服務大局觀。人才資源管理工作要從大局出發，為黨和國家、社會服務。人才資源管理工作，必須具備為大局整合人才資源以及優化組合人才資源的能力，形成人才管理與人才資源的良性互動，既為大力發展經濟、科技、文化、衛生等事業提供人才保證，也為全面建設小康社會提供智力服務。

2.2 創造良好的人才成長環境，建立和諧的人際關系

人們在一定的生產、生活中，就必然要同他人產生一定的關系，不同的人際關系往往會導致不同的情感體驗。人際關系會影響到企業的凝聚力、工作的效率、員工的身心及行為。實行人本管理，就是為了建立和諧的人際關系，實現企業成員之間的目標一致性和相容性，共同為企業的健康發展而奮斗。

首先，要建立完善的溝通體系，暢通溝通渠道，豐富溝通手段，領導要學會積極聆聽、用心聆聽，要學會尊重和欣賞員工，讓員工充分地表達自己的想法或建議。還要建立一種讓員工申訴發泄的機制，讓員工廣開言路，充分表達他們的情緒，發泄心中的不滿，以便改進企業的管理。

其次，加強情感交流，以情聚才，領導對待每個員工都要用付出真心，以情動人，要常走進基層、到員工當中傾聽他們的呼聲，關心他們的疾苦。

再次，要在企業內建立一種信任的文化氛圍。發揮企業文化的導向功能，塑造一種積極向上的企業文化，鼓勵誠信行為，使信任的文化氛圍彌散于企業各角落，調動員工的情緒，有利于企業內部各成員與部門間的合作，也有利于企業成員間及與部門間建立和諧的關系，盡量減少、避免員工間的猜疑與對立，提高員工的信任水平，形成良性的企業環境。

2.3 建立有效的激勵機制，鼓勵員工參與企業管理

激勵是一個領導行為過程，它主要是領導者為激發員工動機，采取某些外部誘因進行刺激，使之內化為自覺行動，朝著所期望的目標前進的活動過程。外部誘因既有物質的也有精神的。

首先要強化績效考核的作用。必須改變原有的員工薪酬模式，應根據發展需求，建立動態的激勵薪酬機制，將員工薪酬激勵分為固定薪酬和浮動薪酬兩部分，這樣既兼顧了公平，增加他們對自己收入的滿意度，又最大程度地調動員工的工作積極性。還要將員工的教育培訓和任用與報酬相結合，在物質上給員工以鼓勵。

其次，要建立有效的精神激勵機制，重視員工的精神待遇。精神激勵是通過滿足員工的自尊、自我發展以及自我實現的需求，尊重、關心員工，在較高層次上調動員工的工作積極性。精神待遇具有較強的隱蔽性，是企業的一種無形資產，能夠為企業的持續發展提供強大的精神動力和智力支持。

再次，實行人本管理，還必須讓員工參與管理。在現代化的企業管理理念中，員工與企業之間不僅僅是隸屬關系，更是一種戰略伙伴關系，倡導員工與企業經營者共同參與管理決策，使領導和員工之間相互信任，增強員工的主人翁意識，在成長中使全體員工不僅為企業貢獻勞動，而且還能貢獻智慧，為企業出謀劃策。

2.4 積極開發人力資源

人力資源開發是一個系統的工程，是企業和個人發展的過程，它貫穿人力資源發展過程的始終。人力資源的核心問題就是開發人的智力、提高人的能力、開發人的潛能。

首先，企業應依據自身經營管理與發展的需求，制定科學、合理的崗位編制，制定崗位要求的招聘條件，包括相應的素質、業務能力及社會經驗等，按崗招人，按條件招人，保證招聘質量。其次，企業還要做到知人善任，制定長遠規劃，培養人才。企業要做好各類人才的教育培養工作，既重視有所成就的人才，也要善于挖掘有潛力的人員，并在工作中邊使用邊培養。再次，要建立規范化的培訓體系，加大企業培訓力度。建立企業培訓教育、專家講

座教育以及社會實踐教育的一體化培訓模式，以改變員工的工作態度，提高員工的理論水平和技能，激發員工的創造潛能。

3、結論

二十一世紀企業競爭關鍵在于人才的競爭。企業要發展，科技要進步，關鍵在人才。企業要想在激烈的競爭中獲得長足發展，就要堅持人本管理，為人才的發展創造一個和諧的氛圍。

【參考文獻】

[1] 匡素勛.論人力資源管理模式的創新——兼談美國人才管理模式及其借鑒意義[J].當代經濟研究 , 2007,(06).[2] 徐大偉.論有中國特色的人才資源管理體系[J].遼寧警專學報 , 2006,(04).[3] 劉桂芳.創新人才資源管理機制研究[J].徐州教育學院學報 , 2005,(04).本文系“2010湖南省普通高校優秀輔導員思想政治教育研究專項課題”（課題名：高職院校輔導員職 業素質構建的探索；課題編號：10F61；文件編號：湘教工委通﹝2010﹞36號）的階段性研究成果。2 作者簡介：劉廣武：（1980-），男，湖南益陽人，湖南信息職業技術學院輔導員，助理政工師，畢業于湖南師范大學，學士學位，研究方向:大學生思想政治教育。