第一篇：人本管理在煤炭企業(yè)中的實踐

人本管理在煤炭企業(yè)中的實踐摘要：人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢,已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段。本文在介紹人本管理的內(nèi)涵和基本要素的基礎(chǔ)上，對人本管理在煤炭企業(yè)中的實踐進行論述。

關(guān)鍵詞：人本管理；人力資源管理；煤炭企業(yè)

人本管理起源于20世紀80年代初，人本管理，要求在人力資源管理中以尊重人為基礎(chǔ)、以關(guān)注人為核心、以發(fā)展人為目的，把人作為管理核心和最重要的資源。

一、人本管理的內(nèi)涵

人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢,隨著我國建設(shè)和諧社會進程的快速推進,人本管理作為管理上的返璞歸真,已成為世界現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段。所謂人本管理,就是在整個企業(yè)管理過程中充分注重人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

1、尊重和依靠人——“人本管理”的精髓 在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，人們越來越認識到：決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要并不在于機器設(shè)備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧；人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。以人為本的管理強調(diào)以人為核心，通過激勵人、關(guān)心人，尊重人的獨立性和個性發(fā)展，平等待人、量才用人，以情感聯(lián)絡(luò)來調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)動員工共同參與組織的管理。

2、凝聚人和開發(fā)人——“人本管理”的主要任務

凝聚人的合力是企業(yè)有效運營的重要保證，開發(fā)人的潛能是企業(yè)最主要的管理目標。人是組織的有機組成部分，是充滿活力和個性的個體，所以要積極引導人員適應團隊環(huán)境，融入到組織的主流思想中，在肯定人的積極性、創(chuàng)造力的同時，塑造人的凝聚力和向心力，增強組織的合力和競爭力。與此同時，組織要最大限度地開發(fā)人的才智和能力，為人員提供展示自我的機會，鼓勵其學習、研究、創(chuàng)新，支持和引導人員在工作中創(chuàng)造價值和開發(fā)自我潛能，通過凝聚全體員工產(chǎn)生不竭的發(fā)展動力。

3、激勵人和發(fā)展人——“人本管理”的終極目標

人的價值的最好體現(xiàn)就是能奉獻自我、回報家庭、回報企業(yè)、回報社會，在人力資源管理中，要重視員工價值的存在，用信任、贊美和關(guān)心替代機械的組織管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)人員的內(nèi)在潛能、主動性和創(chuàng)造精神，在關(guān)注人員的物質(zhì)需求同時關(guān)注他們的精神需求特別是職業(yè)生涯發(fā)展需求，為人員提供“人盡其才”的機制和環(huán)境，使人員自覺、自愿奉獻自己的知識和能力。

二、人本管理的基本要素

人本管理基本要素, 指的是組織在開展人本管理活動的過程中所要涉及到的一些客觀行為主體、行為客體和客觀存在的外部條件，主要包括以下幾個方面：

1、人

在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，也是管理活動的客體。作為管理主體來說，人必須具有管理的能力，必須懂管理、善管理、會管理，對企業(yè)存在的問題要學會觀察、分析、判斷和決策，運用自己的權(quán)威和手中的權(quán)力進行管理。作為管理客體，要充分發(fā)揮自己的能動性，為企業(yè)的發(fā)展盡職盡力。

2、環(huán)境

環(huán)境主要包括物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩種。物質(zhì)環(huán)境是指企業(yè)的廠房、工資制度、辦公環(huán)境、文娛體育活動等，這些是影響員工工作積極性的基本因素。人文環(huán)境，主要是指管理環(huán)境或者說人際關(guān)系環(huán)境,這關(guān)系著員工的向心力，昭示著企業(yè)發(fā)展的動力，是影響員工工作積極性和企業(yè)長遠、持久發(fā)展的最根本的因素。

3、企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容主要包括物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層等四個層次的文化。物質(zhì)層文化是產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)加以表現(xiàn)的表層文化；行為層文化是指員工在生產(chǎn)經(jīng)營及學習娛樂活動中產(chǎn)生的活動文化；制度層文化主要包括企業(yè)領(lǐng)導體制、企業(yè)組織機構(gòu)和企業(yè)管理制度；精神文化是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。企業(yè)文化的導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能、品牌功能對企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用。

三、人本管理在煤炭企業(yè)中的實踐

1、情感管理，建立人本管理氛圍

情感管理,就是企業(yè)的管理者要善于調(diào)動和引導員工的情緒,關(guān)心員工工作以外的情趣,從企業(yè)的角度,幫助員工建立一個良好的工作與生活氛圍。

煤炭行業(yè)是一個臟、累、苦行業(yè)，煤礦一般又處于偏遠地區(qū)，遠離市區(qū)，煤炭企業(yè)員工，尤其是井下工人和一線管理技術(shù)人員，在生理上和心理上難免會產(chǎn)生一些問題，作為煤礦企業(yè)的管理者，應該經(jīng)常深入現(xiàn)場、深入基層，與員工交流，關(guān)心員工的工作和生活，幫助員工解決工作生活中的困難，讓他們感受到了組織的關(guān)懷，看到了生活的希望，享受到了工作的快樂。

2、自我管理，充分挖掘員工潛質(zhì) 自我管理就是員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現(xiàn)目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻。

“沒有做不好的工作，只有不會創(chuàng)新的員工”，煤礦生產(chǎn)由于其生產(chǎn)條件的不確定性和生產(chǎn)環(huán)境的特殊性，煤礦企業(yè)應該充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工提供從事創(chuàng)造性勞動、發(fā)展和提高自己的機會和條件。同時，充分發(fā)揮每個員工的積極性，開發(fā)他們的智力，發(fā)揮他們的聰明才智，充分挖掘員工的潛質(zhì)，讓員工的新想法、新創(chuàng)意在生產(chǎn)流程和日常管理中得以實現(xiàn)，不斷改進煤礦生產(chǎn)工藝流程，提高煤礦企業(yè)的生產(chǎn)力。

3、合理管理人才，知人善用

國有煤炭企業(yè)“論資排輩”、“論關(guān)系排輩”現(xiàn)象嚴重，使得真正的人才被壓制、埋沒，無法真正發(fā)現(xiàn)人才、使用人才。另一方面，論資排輩，講人情關(guān)系，社會背景等因素導致人不能發(fā)揮能力，人才外流，導致煤炭行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才緊缺，煤礦安全生產(chǎn)技術(shù)得不到保障。

近年來，隨著煤炭形式的好轉(zhuǎn)，煤礦待遇的提升，以及國家相關(guān)政策引導，越來越多的大學畢業(yè)生愿意到煤礦就業(yè)，煤炭行業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)得到大幅度提升。作為煤炭企業(yè)，應該樹立“人力資源是第一資源，人力資本是第一資本”的觀念，建立和完善專業(yè)技術(shù)拔尖和骨干人才的選拔培養(yǎng)機制，促進大批優(yōu)秀人才脫穎而出，使其自身價值得到充分實現(xiàn)；開展公開的人才梯隊建設(shè)，大膽使用優(yōu)秀青年人才，發(fā)揮他們的作用，提高、鍛煉他們的能力，使員工和煤礦同步發(fā)展。

4、塑造人本管理企業(yè)文化

先進的企業(yè)文化應該是一種以人為著眼點、以人為本的企業(yè)管理方式，企業(yè)應使用企業(yè)文化這個管理“軟件”，通過“以人為本”的靈性管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性和積極性。

構(gòu)建煤炭企業(yè)人本管理的企業(yè)文化，有利于構(gòu)促進安全和諧礦區(qū)建設(shè)，創(chuàng)造團結(jié)和諧的人際關(guān)系，增強煤礦與職工之間的親和力，形成“安全第一、目標同向、事業(yè)同干”的堅強合力，共同創(chuàng)造出充滿活力與生機的煤炭企業(yè)文化，為煤炭企業(yè)發(fā)展注入驅(qū)動力和凝聚力。

參考文獻

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第二篇：在企業(yè)中建立人本管理運行機制.

在企業(yè)中建立人本管理運行機制

在企業(yè)中建立人本管理運行機制

作者：佚名 來源：本站原創(chuàng) 更新：2008-10-19 欄目：企業(yè)管理論文

【摘 要】企業(yè)要發(fā)展、要提高核心競爭力,就必須打造以人為本的管理理念,有效地進行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境,激勵員工奮發(fā)向上、促進人的全面發(fā)展,本文主要對在企業(yè)中建立人本管理運行機制問題進行了探討。

【關(guān)鍵詞】核心競爭力;人本管理;運行機制

人本管理是一種以人為中心的管理,企業(yè)要發(fā)展、要提高核心競爭力,就必須打造以人為本的管理理念,人是企業(yè)管理中最重要的因素。時代的發(fā)展越來越突出對人的尊重。人本管理是每一個現(xiàn)代企業(yè)都提倡的。有效地進行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境,激勵員工奮發(fā)向上、促進人的全面發(fā)展,才能有效地進行人本管理,實施人本管理,企業(yè)應該圍繞“人”這個核心,建立人本管理運行機制，一、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要正確理解人本管理理論的內(nèi)涵

要理解人本管理,首先要完整地認識管理中的人,掌握人性的實質(zhì),即人的本質(zhì)、人的價值和人的需要等。

人本管理是一種以人為中心的管理,人本管理是重視人的生存和發(fā)展的先進管理理論。人本管理是指在人類社會后任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,是在管理活動中將人作為主要管理對象,以合理滿足人的正當需要為途徑,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

人本管理管理理念著重探求人與工作的相互適應,把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機聯(lián)系在一起。把人視為組織管理的核心和重要資源,通過充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性實現(xiàn)組織的目標。是圍繞人的行為和需求進行管理的模式。在這個管理模式中人是一切管理工作的核心,處于主導地位。

二、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要明確人本管理的重要性

當前我國不少企業(yè),在經(jīng)營管理實踐中,盡管能意識到人才的重要性,但由于對人本管理原理的基本理念和價值觀沒有深刻認識,人本管理仍面臨許多困境。在現(xiàn)代社會條件下,經(jīng)濟的發(fā)展已由主要依靠自然物質(zhì)資源轉(zhuǎn)到依靠人力資源,管理也日益以人為本。激發(fā)職工的工作積極性,開發(fā)人力資源和重視運用人力資本。人本管理理念已成為現(xiàn)代企業(yè)管理理念中的不可忽略的重要組成部分。管理者和領(lǐng)導者要充分認識到人本管理的重要性。

三、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要善待員工,努力形成和諧、友善、融洽的人際關(guān)系

有效地進行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境,使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài),激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。增強單位吸引力和凝聚力。企業(yè)在確定目標時,在承認企業(yè)需要利潤的前提下,充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會利益,保護員工的合法權(quán)益,從而將企業(yè)利益與社會利益一致起來。

有效地進行人本管理, 需要倡導一種團結(jié)協(xié)作、平等互助、相互尊重的企業(yè)人際關(guān)系,形成一個人人平等、和睦相處、心情舒暢的寬松環(huán)境和氛圍。在用人上采用公開、公正、公平競爭上崗機制,讓每個員工都在適合自己的崗位上施展才能,體現(xiàn)自我價值。構(gòu)筑和諧企業(yè)。鼓勵員工積極投身企業(yè)發(fā)展,要隨著企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷增長,相應提高員工收入水平,改善員工福利待遇,提高員工以企業(yè)為家的責任感和歸屬感,挖掘人的潛能,調(diào)動人的積極性,增強企業(yè)對員工的感召力和凝聚力。

四、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要以人為本營造現(xiàn)代企業(yè)文化

有效地進行人本管理, 需要以人為本建設(shè)先進的企業(yè)文化,先進的企業(yè)文化可以營造一種良好的企業(yè)氛圍和人才輩出的人文環(huán)境,不斷深化改革,加強企業(yè)文化建設(shè),培育了核心競爭力和企業(yè)創(chuàng)新能力,提高了經(jīng)濟效益和管理水平。加強企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。建設(shè)先進的企業(yè)文化,需要把企業(yè)精神、經(jīng)營理念等融于管理制度中,滲透到管理過程的每一個細節(jié),建立和完善了系統(tǒng)規(guī)范的管理體系,實現(xiàn)了管理制度與文化理念的對接,有效地規(guī)范企業(yè)管理,推進了管理升級,提升管理水平。

五、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要重視人力資源開發(fā)管理

有效地進行人本管理, 需要改革用人制度,引入競爭機制,實行平等、公開的競聘上崗的制度,管理者要知人善任,讓優(yōu)秀人才脫穎而出,要創(chuàng)造良好的吸引人才的環(huán)境,制定增強人才吸引力、凝聚力的政策等。千方百計吸引優(yōu)秀人才,造就優(yōu)秀人才是勢在必行的戰(zhàn)略任務。

有效地進行人本管理, 需要加大人才投資力度。加強再教育和培訓,促進知識更新,積極開發(fā)人力資源。通過管理培訓,使員工把完成自己擔當?shù)钠髽I(yè)人和社會角色任務,看作是自己的理想和追求。

六、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要建立員工激勵機制。

有效地進行人本管理, 需要創(chuàng)建激勵機制,用各種激勵手段調(diào)動館員的積極性。激勵是一個能使個體將外部刺激變?yōu)閷崿F(xiàn)目標的自覺行為的過程。運用各種激勵手段充分調(diào)動人的積極性,挖掘人的潛能,全面開發(fā)人力資源。企業(yè)職工激勵機制的構(gòu)建激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的核心。激勵是一個過程,是讓企業(yè)職工盡最大努力實現(xiàn)企業(yè)目標的過程。它貫穿于管理的全過程。激勵要與績效考核相結(jié)合,使人才能夠獲得預期收益與貢獻相符的保證。要完善人才激勵與約束機制留住人才。把個人收入與崗位職責、對企業(yè)的貢獻掛鉤,有效發(fā)揮激勵作用,采用目標激勵、成就激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵、興趣激勵、情感激勵等一列激勵手段使員工真正感到自己是管理的參與者,而不是旁觀者,從而喚起他們的使命感、榮譽感和責任感,積極、主動地去完成目標和任務,將管理中的強制性變?yōu)閱T工的自覺行動,制定激發(fā)企業(yè)人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

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淺議企業(yè)生存之道

作者：佚名 來源：本站原創(chuàng) 更新：2008-10-19

摘要: 市場經(jīng)濟的典型特征是競爭,每個國家、每個企業(yè)、每個人都能強烈地感受到競爭氣息,通過競爭來獲得自己的生存發(fā)展空間。因此,大家都把目光放在競爭層面上,把核心競爭力作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。現(xiàn)代社會是充滿競爭的社會,任何一個行業(yè),都不是封閉的,都會有很多競爭對手的存在。所以說,企業(yè)如何開拓市場,擴大銷售是一個企業(yè)今后生存與發(fā)展的前提,通過對監(jiān)理企業(yè)這一服務性企業(yè)的調(diào)查研究,列出了服務性監(jiān)理企業(yè)開拓市場的幾點思路。關(guān)鍵詞: 企業(yè)生存;目標市場;關(guān)聯(lián)市場;品牌戰(zhàn)略;人才戰(zhàn)略

引言

本人現(xiàn)在所在的公司是監(jiān)理公司,是一個服務型企業(yè),馬克思曾指出:“服務這個名詞,一般地說,不過是指這種勞動所提供的特殊使用價值,就象其他一切商品也提供自己的特殊使用價值一樣;但是,這種勞動的特殊使用價值在這里取得了服務這個特殊名稱,是因為勞動不是作為物,而是作為活動提供服務的,可是,這一點并不使它例如同某種機器(如鐘表)有什么區(qū)別。”(《馬克思恩格斯全集》第26卷,第1冊,第435頁),所以我們的產(chǎn)品就是我們公司技術(shù)人員的服務,而我們的顧客就是建設(shè)單位,他們需要利用我們的知識經(jīng)驗為他們建設(shè)工程的整個過程進行監(jiān)督,管理。對成本、進度、質(zhì)量、安全進行全面控制。

但從現(xiàn)在監(jiān)理市場來看,自從國家對建設(shè)工程必須強制進行監(jiān)理以后,近幾年來成立了太多的監(jiān)理公司,雖說建設(shè)市場份額不算小,但這么多監(jiān)理公司分下來,還是不夠的,同時由于去年國家對土地進行宏觀調(diào)控以來,建設(shè)市場逐步形成萎縮的趨勢,這樣一些實力不強,專業(yè)人才不突出的小公司就必然會被市場所淘汰。所以企業(yè)要生存發(fā)展,還是要想辦法開拓市場,擴大銷售。

1、確定主要目標市場,以此為核心,向外發(fā)展

本公司是監(jiān)理企業(yè),所以理當將監(jiān)理放在第一位,以監(jiān)理業(yè)務為主。同時公司所有人員都是長年在進行監(jiān)理工作,操作起來輕車熟路,但監(jiān)理業(yè)務的市場有很多種,包括:房屋建筑、裝飾裝璜、市政、橋梁、綠化等。1.1 把握現(xiàn)有市場,開拓邊緣市場

首先,我們公司的現(xiàn)在企業(yè)的資質(zhì)范圍是房屋建筑乙級,所以我們要以房屋建筑市場為主要目標市場進行開拓,把主要精力放在房屋建筑監(jiān)理市場上,我們公司現(xiàn)在的業(yè)務85%以上都是房屋建筑工程監(jiān)理,公司從成立至今,一直在做房屋建筑市場的監(jiān)理,所以對這個市場,公司所有的人員都是比較熟悉的,操作起來比較方便。同時這幾年下來,公司也有了一定的客戶群,有些客戶要繼續(xù)造工程,通常首先會想到我們公司,也有一些客戶,雖然自己不再造工程,但是朋友要造工程了,也會想到我們公司,把我們推薦給朋友,當然這是建立在我們在對他的工程監(jiān)理中發(fā)揮了重要的作用,幫他嚴格把關(guān)的前提下。其次,可以順便開拓一下邊緣市場,包括綠化裝飾裝璜的監(jiān)理市場,這部分市場的資質(zhì)準入還不是很嚴,房屋建筑資質(zhì)也可以進行監(jiān)理,所以不存在市場準入的問題。而且這部份市場參與競爭的對手相對于房屋建筑來說要小一些,并且風險要小一些,而利潤卻要相對高一些。我們公司去年綠化、裝飾裝璜監(jiān)理工程的業(yè)務也占了一定的比例,包括環(huán)太湖景觀工程、蘇州市吳中區(qū)行政服務中心、蘇州建行吳中支行、蘇州吳中人民醫(yī)院等的綠化裝飾工程,并且裝飾裝璜及綠化的造價相當高,同樣的比例收費就高,所以從產(chǎn)出率來算比房屋建筑工程的監(jiān)理產(chǎn)出率高很多,所以這個市場也是一個非常有發(fā)展前途的市場。同時,現(xiàn)在不管政府,還是企業(yè),都相當重視生態(tài)環(huán)境,所以綠化工程相當多,也就是我們對綠化的監(jiān)理業(yè)務也相應增加;另外,許多政府機關(guān)的辦公場所的裝飾使用年限已差不多了,都需進行重新裝修了,對我們裝飾裝璜監(jiān)理市場而言又增加了市場,例如我公司這次承監(jiān)的吳中區(qū)財政局、檢察院、行政中心的裝飾改建工程監(jiān)理,就屬于此性質(zhì)。

1.2 與國際接軌,進入設(shè)備監(jiān)理市場

隨著國家和地方基建、技改工程建設(shè)規(guī)模不斷擴大,投資項目越來越多,設(shè)備投資在總投資中所占比重也逐年攀升。僅上海市2004年完成工程項目的總投資1404億元中,設(shè)備投資額就達到500億元,占總投資額的35 %.因此,巨大的社會需求決定了設(shè)備監(jiān)理有市場,并且市場潛力巨大。1.3 提升企業(yè)資質(zhì),開拓新市場

引進人才,內(nèi)部挖潛,把公司的企業(yè)資質(zhì)范圍擴大、提高, 現(xiàn)在具有市政工程資質(zhì)的監(jiān)理企業(yè)還不是很多,假如我們企業(yè)把建筑升到甲級,并有市政乙級的話,那我們的監(jiān)理范圍就寬廣很多了,涉及的面也廣了;資質(zhì)升上后,選擇的機會就多了,同時投標時你的得分就高,中標的機會就高。同時,市政工程項目是監(jiān)理行業(yè)中產(chǎn)出率最高的工程,由于它的工程造價高,工期短,同樣的人才、物力,產(chǎn)出就會比房屋建筑許多。現(xiàn)在道路的造價相當高,幾公里的道路,往往要幾千萬的造價,而且現(xiàn)在道路施工都是機械化施工,工期相當短,所以監(jiān)理的成本也就相對來說要低一些。同時,由于現(xiàn)在國家正處在大發(fā)展的階段,所有發(fā)展市政先行,每年政府在市政上的投入,數(shù)以億計。所以市場份額還是比較大的,而且并不是所有監(jiān)理公司都有市政資質(zhì)的,市場競爭總的來說比房屋建筑小一點。我們只要稍微分一杯羹,就是不小的業(yè)務量了。

設(shè)備工程建設(shè)的投資額度大,技術(shù)復雜,質(zhì)量要求高,工程進度強度高,工程協(xié)調(diào)與控制管理極為復雜,絕大多數(shù)項目的投資者或業(yè)主往往不具備適應上述情形的管理控制能力,需要通過市場采購技術(shù)、管理控制等咨詢服務。因此,國家以及其他投資方迫切需要一支對工程建設(shè)進行全面管理的社會化、專業(yè)化單位,建設(shè)單位也需要專業(yè)化的技術(shù)服務單位對其工程建設(shè)進行全面管理,以避免盲目建設(shè)和組織管理不當造成建設(shè)資金的浪費,減少工程質(zhì)量隱患。

在發(fā)達國家,設(shè)備工程監(jiān)理市場的主體往往由設(shè)備監(jiān)理單位與業(yè)主、承包商共同組成。與此同時,設(shè)備工程監(jiān)理市場體系還包括其它中介組織,如行業(yè)協(xié)會、專業(yè)會計師事務所、審計師事務所、仲裁機構(gòu)、招投標代理公司等。

在建立和推行設(shè)備監(jiān)理制度的進程中,除了需要在政府相關(guān)管理部門的指導和監(jiān)督管理下精心培育設(shè)備工程市場,確立設(shè)備監(jiān)理單位在該市場中的主體地位以外,還必須完善監(jiān)理中介服務機構(gòu),使之能具備匹配主體的水平,為設(shè)備監(jiān)理提供優(yōu)質(zhì)服務,由此共同培育設(shè)備工程監(jiān)理這一新興、前景美好的市場。設(shè)備工程監(jiān)理事業(yè)在我國處于起步階段,培育設(shè)備工程監(jiān)理市場是建立和推行設(shè)備工程監(jiān)理制度的核心基礎(chǔ)與關(guān)鍵環(huán)節(jié),這也是市場經(jīng)濟的客觀要求。可以說,如果培育不起市場,市場秩序不規(guī)范,就無從談起設(shè)備工程監(jiān)理制度的建立與推行。

2001 年,上海設(shè)備監(jiān)理招標投標中心試運行,設(shè)備監(jiān)理市場特別是項目業(yè)主的行為得以規(guī)范,設(shè)備監(jiān)理機構(gòu)的服務得到了各方肯定。同時,上海市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局發(fā)揮技術(shù)管理優(yōu)勢,建立了全市首家設(shè)備監(jiān)理招標投標評標專家?guī)臁?002年上海工程設(shè)備監(jiān)理招標投標(中心)有限公司正式成立,經(jīng)過幾年的發(fā)展,設(shè)備監(jiān)理招標中心業(yè)務量比最初成立時翻了幾番,承接的項目業(yè)務量超過80億元,招標的范圍也由最初的軌道交通領(lǐng)域擴展到現(xiàn)在的軌道交通、電力、水務、冶金、化工等眾多領(lǐng)域,前景非常廣泛。截止2004年12月底,上海市共批準工程設(shè)備監(jiān)理機構(gòu)68家,從事工程設(shè)備監(jiān)理工作的人員總數(shù)已經(jīng)達到7000多人;批準工程設(shè)備監(jiān)理招標投標代理機構(gòu)26家,從業(yè)人員500多名。

所以從上海設(shè)備工程監(jiān)理市場的形勢就可以看出,設(shè)備工程監(jiān)理有著廣闊的市場。

西方國家的監(jiān)理市場比較規(guī)范,大型項目中銀行也往往都在貸款條件中明確要求業(yè)主采用監(jiān)理、保險等手段防范風險,以使工程保質(zhì)保量按期完成。尤其像世界銀行等開發(fā)性金融機構(gòu)的項目貸款,一般聘請國際知名的監(jiān)理公司,參與項目建設(shè)。由于監(jiān)理要求嚴格,在確保工程質(zhì)量的同時,也確保了信貸資產(chǎn)的安全。隨著我國加入WTO,以及國外銀行業(yè)的進入,國內(nèi)設(shè)備工程市場也必將監(jiān)理作為一個貸款附帶條件。

2001 年,上海設(shè)備監(jiān)理招標投標中心試運行,設(shè)備監(jiān)理市場特別是項目業(yè)主的行為得以規(guī)范,設(shè)備監(jiān)理機構(gòu)的服務得到了各方肯定。同時,上海市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局發(fā)揮技術(shù)管理優(yōu)勢,建立了全市首家設(shè)備監(jiān)理招標投標評標專家?guī)臁?002年上海工程設(shè)備監(jiān)理招標投標(中心)有限公司正式成立,經(jīng)過幾年的發(fā)展,設(shè)備監(jiān)理招標中心業(yè)務量比最初成立時翻了幾番,承接的項目業(yè)務量超過80億元,招標的范圍也由最初的軌道交通領(lǐng)域擴展到現(xiàn)在的軌道交通、電力、水務、冶金、化工等眾多領(lǐng)域,前景非常廣泛。截止2004年12月底,上海市共批準工程設(shè)備監(jiān)理機構(gòu)68家,從事工程設(shè)備監(jiān)理工作的人員總數(shù)已經(jīng)達到7000多人;批準工程設(shè)備監(jiān)理招標投標代理機構(gòu)26家,從業(yè)人員500多名。

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所以從上海設(shè)備工程監(jiān)理市場的形勢就可以看出,設(shè)備工程監(jiān)理有著廣闊的市場。

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所以從上海設(shè)備工程監(jiān)理市場的形勢就可以看出,設(shè)備工程監(jiān)理有著廣闊的市場。

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“現(xiàn)在不僅國有企業(yè)意識到要在投資項目中開展設(shè)備監(jiān)理,通過地方監(jiān)理部門的努力,越來越多的外資乃至民營企業(yè)在了解其重要性后,也紛紛主動要求監(jiān)理中介機構(gòu)向其提供服務。”設(shè)備監(jiān)理協(xié)會理事長于獻忠說。

規(guī)范設(shè)備工程監(jiān)理市場的準入與控制市場供需平衡,是確保設(shè)備工程監(jiān)理行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。隨著設(shè)備工程監(jiān)理市場的不斷培育與成效的顯現(xiàn),設(shè)備工程監(jiān)理市場會在幾年內(nèi)迅速發(fā)展,會有越來越多的企業(yè)和人希望加入這一新興行業(yè)。所以,我們要搶先進入設(shè)備工程監(jiān)理市場,才能走在其它企業(yè)前列。

2、瞄準關(guān)聯(lián)市場,多角化經(jīng)營

在建筑市場中,招標代理,造價咨詢設(shè)計,勘探企業(yè)與監(jiān)理企業(yè)一樣,同樣也是屬于服務性行業(yè),而招標代理,造價咨詢的工作與監(jiān)理工作的很多內(nèi)容也是相同的,監(jiān)理企業(yè)的很多人員都具有全國注冊造價師與預決算證書,所以要充分利用這些人力資源,開拓招標代理,造價咨詢的市場,同時,這些業(yè)務的開展,不僅可以擴大本企業(yè)的市場,同時可以降低企業(yè)成本,從最簡單的一點來說,原來我請客戶吃一次飯,只可以談監(jiān)理一個業(yè)務,而現(xiàn)在可以談招標代理,造價咨詢,監(jiān)理三項業(yè)務,成功的機會也增大了,同時,公司技術(shù)人員可以身兼幾職,像招標代理部門除了負責招標代理事項外,還包括負責監(jiān)理工程的投標工作;一些雙注冊的高級人才,監(jiān)理業(yè)務忙時可以擔任總監(jiān),空的時候可以到公司負責造價咨詢,這樣多方利用也降低了成本。我去年考察了常州安廈監(jiān)理公司,它已率先發(fā)展了這種模式,從安廈公司一年的營業(yè)收入來看,它現(xiàn)在已是三分天下了,但是從利潤率來計算,它的招標代理部、造價咨詢部的利潤率要比監(jiān)理部的利潤率高得多,所以他們老總說,他都覺得監(jiān)理變成第三產(chǎn)業(yè)了。

3、與國際接軌,發(fā)展成為顧問公司模式

監(jiān)理,從國際通行叫法就是management,也就是管理的意思,所以國外大多采用項目管理公司,也就是顧問公司的模式,自從中國改期開放以來,也涌入了很多,國外的、港臺的顧問公司,他們的業(yè)務范圍,包括前期項目策劃、設(shè)計、報建、招標代理、施工階段管理,直至工程全部完工交至業(yè)主使用為主。我國推行工程監(jiān)理制其本意就是推行工程項目管理,也就是對業(yè)主委托的項目進行全過程、全方位的策劃、管理、監(jiān)督工作。由于種種原因,雖然監(jiān)理事業(yè)規(guī)模越來越大,制度越來越完善,作用越來越明顯,也涌現(xiàn)了一批有一定影響力的監(jiān)理企業(yè),但與真正意義上的工程項目管理企業(yè)尚有較大差距

我們國內(nèi)的監(jiān)理公司要發(fā)展,也就必須與國際接軌,特別是加入WTO 后,隨著大量國外顧問公司的涌入,競爭必將空前激烈,只有不斷發(fā)展,才能有我們的一席之地。在國內(nèi),前幾年監(jiān)理工作剛起步的時候,由于專業(yè)監(jiān)理人員缺乏,所以還不可能考慮顧問公司的模式,隨著監(jiān)理事業(yè)的不斷發(fā)展,以及專業(yè)技術(shù)人員的不斷培養(yǎng)及涌現(xiàn),發(fā)展顧問公司模式已成為大勢所趨,而且,隨著大量外資、臺資企業(yè)的進入,由于他們對國內(nèi)建筑市場不熟悉,而且廠房建造又是一個相當繁瑣的過程,所以他們更愿意由顧問公司來幫他們規(guī)劃、設(shè)計、建造廠房。

建設(shè)監(jiān)理公司必須努力提高自身水平才能發(fā)展成為項目管理公司:雖然目前我國的建筑市場上業(yè)主方將工程項目的全部或大部分管理交由項目管理公司的可能性不大,但是由上述對項目管理公司的業(yè)務范圍的討論可以看出,項目管理公司是我國比較有實力的建設(shè)監(jiān)理公司的發(fā)展方向,各公司應該從以下的幾個方面人手。

3.1 人才建設(shè):作為一個項目管理公司,其業(yè)務范圍遠比目前的建設(shè)監(jiān)理公司寬廣,這就要求公司在人才建設(shè)上下大功夫,公司應制定中長期的人力資源計劃:一方面下決心培育本公司人才,按照對人才復合型、外向型和開拓型的要求,著重在人才的項目管理能力和水平上下功夫,要培育本公司的骨干,留住人才;另一方面,要多方引進人才,為了迎接設(shè)計/建造及 EPC交鑰匙這一類大型項目的管理,首先要引進一些既有設(shè)計能力又懂管理的人才,同時要引進一些有國際工程項目管理或國際工程承包經(jīng)驗的人才。外語水平的提高也十分重要。

3.2 要重視主動開拓市場,加大對業(yè)主方的宣傳力度。我國的業(yè)主方,不論是政府投資方還是一些私營業(yè)主方大都不懂工程項目管理,因而公司的一項重要任務就是加大宣傳力度。向業(yè)主方介紹項目管理的內(nèi)容、過程,委托項目管理公司進行專業(yè)化管理的必要性以及本公司的實力。要主動開拓市場而不能坐等招標,因為業(yè)主方可能常常提不出項目管理招標的內(nèi)容。

3.3 利用人世的機遇,主動尋找外國公司作為合作伙伴。爭取在國內(nèi)的外資項目上與外國項目管理公司或咨詢公司合作進行項目管理。合作的目的是按照比較嚴格的項目管理要求,學習外國公司的長處,在實踐中積累經(jīng)驗。要特別注意的是,應力爭以平等的伙伴關(guān)系組建聯(lián)營體,而且在每個部門中都要安排我方外文好的業(yè)務骨干,這樣才能真正學到外方的經(jīng)驗,盡量不要只分包一部分工作去“獨立作戰(zhàn)”.

第三篇：人本管理在學校中的運用[定稿]

人本管理在學校中的運用

●熊新華

人本管理是以“人”為中心的管理思想，重視人的社會、心理因素在管理中的作用，注重情感要求，搞好人際關(guān)系，激發(fā)群體士氣，培養(yǎng)凝聚力和向心力。“學校人本管理”，就是以關(guān)心人、尊重人、激勵人、解放人、發(fā)展人為根本指導思想來進行的學校管理，就是一種把“人”作為學校管理活動的核心和學校最主要的資源，把學校教師作為管理主體，充分利用和開發(fā)學校的人力資源，為實現(xiàn)學校目標和學校成員個人目標而進行的學校管理。

以人為本的學校管理過程，實際上就是運用激勵手段來充分調(diào)動教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性，以有效發(fā)揮其作用的過程。學校中的人員素質(zhì)水平總體都比較高，他們都受過正規(guī)的教育，再加上教師的勞動是一種復雜的有創(chuàng)造性的腦力勞動，他們往往有更高追求，教師的勞動特點和心理特點決定了更希望在一種較為寬松、自由的環(huán)境下進行創(chuàng)造性的思考、創(chuàng)造性的工作，所以在學校管理中貫徹以人為本的理念會錦上添花，效果更佳。具體說來，學校管理者應從以下幾個方面著手：

一、積極實施激勵策略。

目標激勵。目標是人要達到的預期的行為結(jié)果，同時它又是一種激勵因素，對人的行為具有直接的動力和控制作用。學校管理人員以一定的目標來期望教師為之奮斗，會使教師產(chǎn)生實現(xiàn)目標的熱情和共同前進的愿望。弗盧姆的期望理論說明，激發(fā)力量取決于目標的價值和實現(xiàn)目標的可能性這兩個因素，因而設(shè)置出一個既具有現(xiàn)實意義的目標，是增強組織管理的有效措施。因此，學校管理者應充分利用目標的激勵作用，充分發(fā)揮教師垢主動性，讓其參與目標的制定，把個人目標與學校發(fā)展目標結(jié)合起來，從而做到人人心中有目標。我們鹽城市一中近期目標是建成為“江蘇省五星級高中、全國知名的國際化中學”。圍繞這個目標，每學年初，我們在制定工作計劃時，根據(jù)學年、學期的側(cè)重點，細化分解這一大目標、總目標，并層層抓落實，中層處室、年級組、教研組、備課組、后勤班組目標明責任、措施落實，學校網(wǎng)絡(luò)目標管理收到了明顯成效。

信任激勵。信任是相互的，領(lǐng)導對群眾信任才能得到群眾的信任。中國人從來把誠、信合在一起，對人只有誠懇、誠心、誠意，才能有對人的信任，才能得到別人的信任。中國知識分子歷來有“士為知已者死”的傳統(tǒng)精神，足見待人以誠的重要。我校結(jié)合市局組織的“誠信在鹽城教育”這一契機，開展了創(chuàng)建誠信校園主題育活動，大力弘揚誠信這一傳統(tǒng)美德，學校領(lǐng)導明確提出“教職工不做的事，我保證不做；教職工做到的事，我堅持做到。”這樣的中號，激發(fā)師生員工作學習、生活中講究誠信，以誠為本。

成就激勵。校管理者要盡量制造條件，改善環(huán)境，讓教師承擔具有挑戰(zhàn)性又有現(xiàn)實意義和價值的工作，充分發(fā)揮教師的才能和潛力。并且當教師守成任務作出一定成績時，管理者要及時給予肯定、表揚、獎勵，以強強化其成就動機，使取得成績的老師受人尊重、受人愛戴這樣，他就會以更大的干勁投入到工作中去。近年來，我們市一中68名青年同志新上了高中或到高三畢業(yè)班教學，一部分同志擔任了班主任、年級副主任、備課組長等工作，滿足他們對人生價值的追求，在職稱晉升、考核、評先評優(yōu)等方面向中青年骨干教師、實績好、成就大的教師傾斜，“以實績論英雄、憑成就給位置”，在我們市一中已成為不爭的事實。

二、建立和諧的人際關(guān)系

人際關(guān)系會影響到人的身心健康和個體行為、工作效率乃至組織的親和力與凝聚力，首先是尊重。學校管理者要樹立依靠教師辦 學的理念。學校教育目標的實現(xiàn)在很大程度上有賴于全體教師的共同努力。學校管理者要樹立人人平等的意識，管理者或教師只有分工不同，擔任著不同的社會角色，在人格上都是平等的。管理者要尊重教師人格、傾聽教師心聲，強調(diào)發(fā)揚教師在教育管理中的主人翁精神，新生教師的創(chuàng)造精神，鼓勵和支持教師的教育創(chuàng)新，還要尊重教師自我完善人格的、完善知識能力的等要求。

其次是寬容。只有寬以等人才能夠有包容，大家才有“安全感”，才能形成比較寬松的環(huán)境，才有民主氛圍，學校才有生機、有活力。這里說的“寬”是指對人有能求全責備。寬的另一個含義是指寬宏大量、有氣度、容得下，要不計前嫌，特別是要像善待普通人一平善待曾經(jīng)錯誤對待過自己的人。我們所說的包容，就是能包容各種各樣的人，包括意見不同的人、有缺點的人、犯了錯誤的人。“海納百川，有容乃大”，有了包容才能最大限度地團結(jié)人，隊伍才能興旺，事業(yè)才能發(fā)達。

第三是溝通與交流。學校管理者要以真誠的微笑、和藹的態(tài)度來對待教師，了解教師工作生活中存在的問題，并盡可能給予解決，使作們感受到溫暖，從而激發(fā)其內(nèi)在的力量，積極工作以校為家。這解決教職工生顧之憂，我校主動幫助教職工解決其子女入園、入學讀書的問題，并貼補擇校費用1000元和3000元，進本校初、高中讀書不論楊績高低一律免費。學校在財力緊張的情況下，興建了90套安居工程房，每套由學校貼補5萬多元，已于2002年8月分房到戶。學校還定期召開座談會與教職工傾心交流，干群關(guān)系進一步融洽。

三、積極開發(fā)人力資源

開發(fā)重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。學校管理者針對不同階段教師的不同特點，選擇不同的培養(yǎng)方式和側(cè)重點。對于剛從學校畢業(yè)的教師，通過開展“幫學結(jié)對”活動，對青年教師教學進行指導，以老帶新，以新促老。我校新老教師結(jié)對幫學已形成制度。對于已經(jīng)具有一定教學技能的教師，學校提供了實踐鍛煉的機會，先后定期舉辦了“新秀杯”優(yōu)質(zhì)課比賽，高級教師“風華杯”優(yōu)質(zhì)課比賽，市、縣學科帶頭人、教學能手示范課比賽，讓更多的教師把本領(lǐng)用在課堂上，功夫顯露在提高教書育人的質(zhì)量上，通過教學比試，在實 踐中鍛煉成長。我校投入30多萬元與蘇州大學聯(lián)辦了由60名骨干教師參加的課程論研究生班。對成熟的、能熟練地承擔教育教學工作的教師，還采用創(chuàng)造條件讓他們多參加高水平的學術(shù)交流會和進修訪問等方式加以培養(yǎng)，使之盡快脫穎而出。

四、實行民主管理

學校管理者應該充分發(fā)揮全體教職工的積極性，讓其參與學校管理。學校的教職工代表大會不能流于形式，應真正成為教職工發(fā)表意義和建議的場所。管理者應鼓勵教師多提建議，對于好的建議要給予肯定和獎勵。實行教師自主管理策略，充分發(fā)揮教師的潛能，實現(xiàn)個人和學校的共同發(fā)展。我們市一中重大校事廣泛征求教職工意見，重要校務一律公開。學校發(fā)放電瓶車、修訂工作津貼實施方案，都由工會組織教職工代表自下而上討論決定，充分體現(xiàn)以人為本、民主治校的理念，教職工的主人翁意識和責任感得到強化。

五、搞好校園環(huán)境建設(shè)

學校管理者應重視校園環(huán)境的建設(shè)，特別是要加強校園文化建設(shè)。校園文化建設(shè)往往通過校園物質(zhì)文化建設(shè)，制度文化建設(shè)和精神文明建設(shè)的完善來進行。其中制度建設(shè)是學校在宏觀層次上人本管理活動的開始，為具體的人本管理活動提供外部條件。通過開展各種有特色的校園文化活動，通過與教職工不斷地進行溝通與交流，形成獨特的校園文化，從而增加學校的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。為此，我們提出了“以人為本，文化關(guān)懷”的管理理念，教職工身在一中，愛國我一中，榮我一中，興我一中的熱情得到激發(fā)。

六、重視群體觀念

一個集體有了統(tǒng)一的觀念，才能有統(tǒng)一的目標、統(tǒng)一的意志，才能萬眾一心，否出就會思想渙散，一盤散沙。因此學校管理者要通過大力倡導、培植、宣傳，形成學校的群體精神和群體意識，樹立良好的校風。我校根據(jù)以人為本的思想要求，在學校原有的“四種精神”(艱苦奮斗的創(chuàng)業(yè)精神、負重前行的開拓精神、任勞任怨的奉獻精神、實事求是的科學精神)的基礎(chǔ)上，審地度勢，又新增了“疑心聚力的團隊精神”，激勵教師愛崗敬業(yè)，奮發(fā)進取。

(熊新華，鹽城市第一中學副校長)

第四篇：淺析人本管理在學校管理中的應用

人本管理在學校管理中的應用

人本管理的基本內(nèi)容是：人的管理第一，通過激勵的方式建立和諧的人際關(guān)系，積極開發(fā)人力資源，培育和發(fā)揮團隊精神。其核心是“以人為本”，尊重人、激發(fā)人的熱情，其著眼點在于滿足人的合理需要，從而進一步調(diào)動人的積極性。

如何將人本管理的理念應用在學校的管理中，筆者認為：

第一，人的管理第一，明確教師是學校管理中的主體.人本管理指出企業(yè)管理從最根本的意義上說，就是對人的管理，即調(diào)動人對物質(zhì)資源的配置和盈利能力的主動性、積極性和創(chuàng)造性。而學校管理，主要是對人的管理。在學校管理工作中的行政、經(jīng)濟和教育的方法，主要地也就是用于對人及其工作的管理。學校管理者只有先管好人，才能管好事。只有充分理解人、尊重人，建立有效的激勵機制，調(diào)動人的主觀能動性，學校的各項工作才會做得更好。學校管理者應該認真做好帶人、管人、用人，待人的“人”字文章。

在學校實行人本管理，首先應從尊重教師、確立教師的主體地位開始。充分尊重教師的人

格，是提升學校管理水平的基礎(chǔ)，也是教職工自強不息，積極向上的內(nèi)在動力。確立教師在學校管理中的主體地位，是人本管理的開始，也是實施人本管理應堅持的首要原則。

第二，應堅持對教師的激勵性原則。

人本管理指出：激勵是一個領(lǐng)導行為的過程，是一系列連鎖反應；未滿足的需要是激勵的起點；必須是領(lǐng)導者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足需要；激勵的實現(xiàn)，必須是外部誘因內(nèi)化為個人的自覺行為，為個體所接受；激勵的目的是激發(fā)人們按照管理要求，按目標要求行事。對教師的激勵，主要是滿足教師的貢獻感、成就感、創(chuàng)造感等高層次的需要。對教師的激勵，要將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，重在精神激勵。毛澤東指出：“我們不能餓著肚子明宜正道，我們必須弄飯吃，必須注意經(jīng)濟工作。離開經(jīng)濟工作而談教育、學習不過是

多余的空話。”因此學校管理者要盡可能地創(chuàng)造條件，滿足教師從事教育教學工作的物質(zhì)需要，把物質(zhì)激勵作為調(diào)動教師積極性的客觀動力之一。同時教師對尊重、成就、自我實現(xiàn)等精神需于物質(zhì)需要。管理者應因人而異，通過溝通掌握人們的真實需要，實施不同的激勵。對于青年教師，利用培訓、進修、繼續(xù)教育為主進行激勵，以滿足他們發(fā)展需要；對中年教師，給予挑戰(zhàn)性的教學和科研任務、管理工作進行激勵，滿足他們自我實現(xiàn)及成就需要。

在進行激勵時必須堅持平等、公平原則，教師對公平感要求比較強烈。“不患物之不豐，唯患分之不公”。知識分子比較清高，自尊心強，愛面子，受相對報酬的影響要比絕對報酬大。一般來說，教師不會因為絕對報酬小而影響工作，但如果管理者對教師不能一視同仁，則會極大地傷害教師的自尊心，引起教師的強烈不滿，導致積極性受挫。

第三，建立和諧的人際關(guān)系。

人本管理指出：人際關(guān)系影響組織的凝聚力和工作效率；影響人的身心健康；影響個體行為。

從學校管理角度來講建立和諧的人際關(guān)系必須從以下幾方面著手：首先建立一個強有力的領(lǐng)導集體，領(lǐng)導集體的思想覺悟、工作能力、工作作風等都關(guān)系到整個單位的人際關(guān)系。其次建立合理的組織結(jié)構(gòu)，做到分工明確、責權(quán)分明，組織中的成員各負其責、各盡所能，工作井然有序。第三實行教師參與管理，可增加教師的主人問責任感，教師通過教代會、工會等形式參與學校制度討論和決策，能讓教師產(chǎn)生一種歸屬感和認同感，而這種感情上的認同，便與政策的貫徹執(zhí)和意見的上傳反饋。讓教師參與決策，可以廣開言路，集思廣益，集中教師的集體智慧，保證決策的正確性。第四加強意見溝通，通過溝通可以加深人與人之間的理解、關(guān)心和支持，增加加深人與人之間的團結(jié)、配合和協(xié)作。

第四，積極開發(fā)人力資源，促進教師個人發(fā)展

人本管理指出：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程；重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能；人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，貫穿在人力資源發(fā)展過程的始終，包括預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護等環(huán)節(jié)。有一支高素質(zhì)的教師隊伍是實現(xiàn)教育理念的基礎(chǔ)。教師的言行無時無刻不在影響著學生。在這個飛速發(fā)展的時代，任何人不學習就會落后，作為教師更應該不斷學習，這樣才能跟上時代的步伐。因此，我們積極創(chuàng)造條件，幫助教師參加各種形式的進修，不斷提高教師學歷水平、業(yè)務素質(zhì)。

第五篇：“人本管理”在人才資源管理中的應用

“人本管理”在人才資源管理中的應用

劉廣武2

1湖南信息職業(yè)技術(shù)學院湖南長沙410200

【摘要】人的管理是第一，“人本管理”思想是現(xiàn)代企業(yè)管理思想和管理理念的核心。本文主要圍繞著人本管理的內(nèi)涵展開討論，探析人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)人才資源管理中的應用，提出筆者的幾點建議。

【關(guān)鍵詞】人才；人本管理；人才資源；企業(yè)；應用

在知識經(jīng)濟時代背景下，市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，人才是關(guān)鍵，人才已成為經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，也是最寶貴的資源，越來越顯示出其威力。人本管理思想產(chǎn)生于二十世紀三十年代的西方，而在二十世紀六七十年代才真正將其運用于企業(yè)管理之上。人本管理是在企業(yè)組織活動中以人性為中心，從人性的角度出發(fā)分析問題，按人性的基本狀況進行管理的一種的管理方式。贏利性，是企業(yè)發(fā)展的主要目的，而這種目的就是通過對人的管理，支配物質(zhì)資源來實現(xiàn)的。因此，企業(yè)管理必然就是人本管理及對人本管理的演繹。只有將人本管理思想運用企業(yè)管理，企業(yè)才能獲得持續(xù)健康的發(fā)展。為此，企業(yè)必須堅持“以人為本”，充分發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性，注意開發(fā)人才，培養(yǎng)人才，合理使用人才，為人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。

1、企業(yè)人本管理的內(nèi)涵

“人本管理”是以員工為企業(yè)最重要的資源，根據(jù)員工的能力、特長、興趣以及心理狀況等，科學地配置員工，且在工作中充分考慮員工的成長與價值，采用科學的管理法，通過合理的人力資源開發(fā)與企業(yè)的文化建設(shè)，使員工能夠充分地調(diào)動工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，提高工作效率，增加工作業(yè)績，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標盡最大的努力，作最大的貢獻。企業(yè)實現(xiàn)人本管理，其內(nèi)涵是非常豐富的，表現(xiàn)在以下幾方面：第一，人本管理的主體是人，且是具有一定政治素質(zhì)、科技文化素質(zhì)及實際操作技能的廣大企業(yè)員工，并不是指少數(shù)員工或是個別領(lǐng)導。人本管理要堅持全心全意依靠工人階級辦企業(yè)的方針，強化企業(yè)員工的主人翁地位。第二，人本管理是在對人、對事與對物三方面管理的緊密結(jié)合中，突出人在企業(yè)中的主體。第三，人本管理是需要把企業(yè)員工的個人價值與社會價值相結(jié)合，使員工個人利益與國家、企業(yè)利益相一致。第四，人本管理還要建立、健全企業(yè)人才開發(fā)體系，全面開發(fā)員工的潛能，加強全員培訓，以提高他們的思想素質(zhì)與科技文化素質(zhì)。

2、“人本管理”在企業(yè)人才資源管理中的應用

2.1 樹立正確的人本觀念

第一，要樹立以人為本觀，打造以人為本的文化理念。人才資源是第一資源，人是企業(yè)發(fā)展的手段、發(fā)展的動力，也是發(fā)展的目的。應加強企業(yè)精神文明建設(shè)，樹立愛崗敬業(yè)、誠實守信、奉獻社會的職業(yè)道德，提倡科學精神，并組織開展創(chuàng)建文明行業(yè)、文明企業(yè)、文明團體及爭當文明員工的活動，使企業(yè)文化制度化，為員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造一個和諧、民主、創(chuàng)新以及團結(jié)的企業(yè)文化氛圍，激勵員工樹立現(xiàn)代企業(yè)理念和價值觀理念，不斷提高他們的的思想道德水平和科學文化素質(zhì)。

第二，樹立全面、科學的人才觀。要把品德、知識與能力作為衡量人才的主要標準，克服人才單位、部門的狹隘觀念，不唯學歷、不唯資歷、不唯身份，將有真才實學的人才視為企業(yè)的伙伴，要不拘一格選人才，并要為其創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，從物質(zhì)、情感、生活需求等各個方面調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的指導方針，是符合市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律的。此外，要樹立人才依其參與企業(yè)利益分配的合理合法觀念，并科學安排人才到最能發(fā)揮其才能的地方，最大限度地發(fā)掘人才潛質(zhì)，從而留住人才。

第三，樹立服務大局觀。人才資源管理工作要從大局出發(fā)，為黨和國家、社會服務。人才資源管理工作，必須具備為大局整合人才資源以及優(yōu)化組合人才資源的能力，形成人才管理與人才資源的良性互動，既為大力發(fā)展經(jīng)濟、科技、文化、衛(wèi)生等事業(yè)提供人才保證，也為全面建設(shè)小康社會提供智力服務。

2.2 創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立和諧的人際關(guān)系

人們在一定的生產(chǎn)、生活中，就必然要同他人產(chǎn)生一定的關(guān)系，不同的人際關(guān)系往往會導致不同的情感體驗。人際關(guān)系會影響到企業(yè)的凝聚力、工作的效率、員工的身心及行為。實行人本管理，就是為了建立和諧的人際關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標一致性和相容性，共同為企業(yè)的健康發(fā)展而奮斗。

首先，要建立完善的溝通體系，暢通溝通渠道，豐富溝通手段，領(lǐng)導要學會積極聆聽、用心聆聽，要學會尊重和欣賞員工，讓員工充分地表達自己的想法或建議。還要建立一種讓員工申訴發(fā)泄的機制，讓員工廣開言路，充分表達他們的情緒，發(fā)泄心中的不滿，以便改進企業(yè)的管理。

其次，加強情感交流，以情聚才，領(lǐng)導對待每個員工都要用付出真心，以情動人，要常走進基層、到員工當中傾聽他們的呼聲，關(guān)心他們的疾苦。

再次，要在企業(yè)內(nèi)建立一種信任的文化氛圍。發(fā)揮企業(yè)文化的導向功能，塑造一種積極向上的企業(yè)文化，鼓勵誠信行為，使信任的文化氛圍彌散于企業(yè)各角落，調(diào)動員工的情緒，有利于企業(yè)內(nèi)部各成員與部門間的合作，也有利于企業(yè)成員間及與部門間建立和諧的關(guān)系，盡量減少、避免員工間的猜疑與對立，提高員工的信任水平，形成良性的企業(yè)環(huán)境。

2.3 建立有效的激勵機制，鼓勵員工參與企業(yè)管理

激勵是一個領(lǐng)導行為過程，它主要是領(lǐng)導者為激發(fā)員工動機，采取某些外部誘因進行刺激，使之內(nèi)化為自覺行動，朝著所期望的目標前進的活動過程。外部誘因既有物質(zhì)的也有精神的。

首先要強化績效考核的作用。必須改變原有的員工薪酬模式，應根據(jù)發(fā)展需求，建立動態(tài)的激勵薪酬機制，將員工薪酬激勵分為固定薪酬和浮動薪酬兩部分，這樣既兼顧了公平，增加他們對自己收入的滿意度，又最大程度地調(diào)動員工的工作積極性。還要將員工的教育培訓和任用與報酬相結(jié)合，在物質(zhì)上給員工以鼓勵。

其次，要建立有效的精神激勵機制，重視員工的精神待遇。精神激勵是通過滿足員工的自尊、自我發(fā)展以及自我實現(xiàn)的需求，尊重、關(guān)心員工，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性。精神待遇具有較強的隱蔽性，是企業(yè)的一種無形資產(chǎn)，能夠為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強大的精神動力和智力支持。

再次，實行人本管理，還必須讓員工參與管理。在現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念中，員工與企業(yè)之間不僅僅是隸屬關(guān)系，更是一種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，倡導員工與企業(yè)經(jīng)營者共同參與管理決策，使領(lǐng)導和員工之間相互信任，增強員工的主人翁意識，在成長中使全體員工不僅為企業(yè)貢獻勞動，而且還能貢獻智慧，為企業(yè)出謀劃策。

2.4 積極開發(fā)人力資源

人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)的工程，是企業(yè)和個人發(fā)展的過程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。人力資源的核心問題就是開發(fā)人的智力、提高人的能力、開發(fā)人的潛能。

首先，企業(yè)應依據(jù)自身經(jīng)營管理與發(fā)展的需求，制定科學、合理的崗位編制，制定崗位要求的招聘條件，包括相應的素質(zhì)、業(yè)務能力及社會經(jīng)驗等，按崗招人，按條件招人，保證招聘質(zhì)量。其次，企業(yè)還要做到知人善任，制定長遠規(guī)劃，培養(yǎng)人才。企業(yè)要做好各類人才的教育培養(yǎng)工作，既重視有所成就的人才，也要善于挖掘有潛力的人員，并在工作中邊使用邊培養(yǎng)。再次，要建立規(guī)范化的培訓體系，加大企業(yè)培訓力度。建立企業(yè)培訓教育、專家講

座教育以及社會實踐教育的一體化培訓模式，以改變員工的工作態(tài)度，提高員工的理論水平和技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。

3、結(jié)論

二十一世紀企業(yè)競爭關(guān)鍵在于人才的競爭。企業(yè)要發(fā)展，科技要進步，關(guān)鍵在人才。企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得長足發(fā)展，就要堅持人本管理，為人才的發(fā)展創(chuàng)造一個和諧的氛圍。

【參考文獻】

[1] 匡素勛.論人力資源管理模式的創(chuàng)新——兼談美國人才管理模式及其借鑒意義[J].當代經(jīng)濟研究 , 2007,(06).[2] 徐大偉.論有中國特色的人才資源管理體系[J].遼寧警專學報 , 2006,(04).[3] 劉桂芳.創(chuàng)新人才資源管理機制研究[J].徐州教育學院學報 , 2005,(04).本文系“2010湖南省普通高校優(yōu)秀輔導員思想政治教育研究專項課題”（課題名：高職院校輔導員職 業(yè)素質(zhì)構(gòu)建的探索；課題編號：10F61；文件編號：湘教工委通﹝2010﹞36號）的階段性研究成果。2 作者簡介：劉廣武：（1980-），男，湖南益陽人，湖南信息職業(yè)技術(shù)學院輔導員，助理政工師，畢業(yè)于湖南師范大學，學士學位，研究方向:大學生思想政治教育。