第一篇：淺談企業管理中的人本管理

淺談企業管理中的人本管理

摘要：泰羅的科學管理理論將人類的管理思想從抽象的經驗管理發展到具體科學的標準化管理，在近一個世紀的理論研究和實踐活動中發揮了重大作用。但是，隨著人類社會和管理實踐不斷向縱深的延伸，標準化管理越來越多地暴露出種種弊端，與此同時，企業管理者對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。

關鍵詞：人本管理內涵；人本管理方式

一、人本管理的內涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

第一，依靠人——全新的管理理念。在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

第二，開發人的潛能——最主要的管理任務。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發揮創造良好的環境和機制。

第三，尊重每一個人——企業最高的經營宗旨。無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。

二、人力資本管理的主要方式

（一）員工持股計劃

通過讓企業員工擁有公司的股票，獲得公司的股權，把員工變成企業的主人、企業家，從而提高企業員工工作時有一種為了自己工作的主動性，從而增強員工與企業結成一種榮辱與共的血肉聯系。美國經濟學家認為，職工持股計劃能為建立一種生產率更高的合作經濟提供動力，能為員工創造更多的參與各層次事務的機會，能為大多數員工提供更大的收入來源，更重要的是增強了員工工作的精神動力，是美國等西方國家企業應該選擇的積極方向。

（二）職業生涯管理

職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產生的結果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境。職業生涯管理是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。

（三）“魔鬼”式的高強度訓練

這是西方企業培訓的又一全新理念。近年來西方企業培訓的重大變化是重在培訓員工的素質，是對員工的敬業精神、毅力品格、工作態度進行培訓，即培訓的重點是人，而不是技術。這種管理思想認為，企業的經營靠的是人，如果人的素質不高，再高的技術也不能發揮出競爭性作用來，所以最重要的培訓是培訓人的素質，要讓員工能適應企業最艱苦的競爭的需要。這種企業的培訓宗旨認定，對人的意志的鍛煉是對員工的各種業務技能培訓的基礎。可以說，精神因素的磨礪，對企業發展與員工成長來說，往往具有重要性。

（四）創建學習型組織

這是美國麻省理工學院教授彼得·圣吉在其被喻為“管理圣經”的名著——《第五項修煉——學習性組織的藝術與實務》中所提出的一個開創性的概念，他把艱深的系統動力學簡化成人人易學的系統思考，試圖教人學會整體性的全新思考方式，進而提升人類組織整體運作的“群體智力”，特別為企業如何不斷突破自我提供了嶄新的思維方式。學習性組織的五項新技術分別是“自我超越”、“改善心智模式”、建立“共同的愿景”、促進“團隊學習”和形成“系統思考”。眼光面向未來的企業應使員工不斷地去學習，而且還應幫助員工建立長期的旨在使其發揮最高水平的核心技能。這也是企業實現能量轉換所必須的。一個不注重學習的企業，就會形成安于現狀而無創新管理，從而影響到企業的生存和發展。

三、結束語

在企業管理中，首先管理主體是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是對人的問題。人本管理中含有“天人合一”、人際關系融洽的我國古代管理思想，要古為今用。在中西管理結合的基礎上進一步完善以人本管理為主的中國式管理，乃是時代向我國管理界提出的歷史任務。參考文獻：

1、弗雷德里克海思格泰勒。科學管理原理[M]。機械工業出版社，20072、毛蘊詩。管理學原理[M]。東北財經大學出版社，2004

第二篇：淺談現代企業管理中的人本管理

現代企業管理論文

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淺談現代企業管理中的人本管理

摘要：“堅持以人為本、全面協調可持續的科學發展觀，更好地推動經濟社會發展。”是胡主席在中國共產黨十六屆四中全會提出的治國理念，而人本管理也是現代企業管理的重中之重。但是在我國的企業管理實踐中，以人為本的管理理念卻很淡薄，以人為本的管理理念亟待加強。本文將就人本管理的概念及人本管理理念的內涵、人本管理的在現代企業管理中的重要性和人本管理在現代企業管理實施的措施與途徑作一淺要的論述。

關鍵詞：現代企業管理以人為本人本管理

一、人本管理的含義及理念

（一）、人本管理的含義

所謂人本管理，也就是“以人為本”，即在管理活動中把“人”作為管理的核心。我們通常所說的企業人本管理是指把“人”作為企業管理的核心和企業最重要的資源，把企業全體員工作為管理的主體，圍繞怎樣充分利用和開發企業的人力資源，為企業內外的利益相關者提供服務，從而實現企業目標和員工目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。由于人在現代企業管理中的特殊作用，決定了人本管理在企業管理中的特殊地位，要求在企業管理中要“以人為本”。在現代企業管理中，應從員工人格主權尊重、工作動機激勵、個性差異管理和組織文化建設等方面加強人本管理，從而更大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。

（二）、以人為本的管理理念

“人本”是針對“資本”提出的，最初的企業大多是以資本為中心建立起來的，資本的積累和再生產的擴大是企業謀取利潤的重要手段，這一時期以“資”為“本”的管理是管理的中心。隨著技術的創新和知識經濟時代的到來，人對企業生產率的貢獻越來越大，從而企業中的人就提升到了比物更為重要的地位。于是“人本”就逐漸地取代了“資本”，“人本主義”就在企業中占據了主導地位，以人為本的管理也就應運而生。現代人本管理的核心是把企業中的人視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。把員工的全面發展看作是企業發展的前提和根本保證，把培養人、尊重人、關心人、發展人、造就一支過硬的員工隊伍，當作企業的長期目標。始終圍繞人的需要和特性進行管理，使人這一活動資本能發揮巨大作用，完成企業目標，并達到社會和諧。人本管理的關鍵是滿足人的合理需求。以此認識為前提，我們全面實施目標管理責任制，強調職責的雙重性，即一方面要達到一定的經濟指標，另一方面更要追求工作的完滿，在工作的數量、質量、業務技術、應急能力等方面盡可能達到最優化，將效益工資與職責的完成情況掛鉤，以激發人的競爭力和工作潛能；同時，我們注重文化建設，注重提高人的技術素質和道德修養、品味，強化技術服務意識，樹立自覺奉獻的價值觀。通過各種有意義和豐富多彩的活動，培養良好的人際關系、提高集體凝聚力，在創造優美文明的人文環境上下功夫，并以傳統文化教育及其它方式教育培養執著的人生追求。

二、全面理解人本管理的內涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，必須是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體說來，應正確理解如下幾層涵義：

（一）、依靠人是現代企業的管理理念。傳統的管理中，企業片面追求產值和利潤，卻忘記了創造價值和財富的人和使用產品的人。在管理實踐中企業更加認識到，決定一個企業發展和壯大的并不是以財物為主，而是以人擁有的知識、智慧、才能為核心。人是企業的主體，財產、物資、時限、信息都是在人的掌控和管理中發揮最大的作用。人沒有活力，企業便沒有活力和競爭力。因此，在企業中，必須堅信依靠人的思想，培養個人具有企業發展所需要的能力作為頭等管理對象。

（二）、尊重人是現代企業管理的核心價值觀。人是企業的靈魂，每個獨立人格的人，都有做人的應有權利和做人的尊嚴。企業中嚴禁有侮辱人格，侵害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，一個人權充分滿足的人，他會嚴于律已，高標準，嚴要求的遵守規章制度，積極主動，認真負責的完成工作任務，充分體現自身價值。

（三）、開發人的潛能是現代企業管理的核心內容。解放生產力，發展生產力是管理中的重要任務。如何最大限度地調動員工的積極性，激勵員工發揮聰明才智，為企業低物耗、高產出提供一流的產品和服務是現代企業管理探索的課題。

（四）、打造高素質的團隊是企業可持續發展的基礎。企業應把培育人、提高人的素質作為企業的戰略目標。在當今時代，科學技術日新月異，產品和服務競爭日益激烈，新技術的生命周期不斷縮短，知識更新速度愈來愈快，每個人，每個企業都需要不斷學習，不斷的推陳出新，才能適應環境和社會的變化和發展。

（五）、人的全面發展是現代企業管理的最高目標。人只有在不斷滿足不同層次的需求后才能充分調動積極性，向更高的目標前進，追求自身更高的價值和實現自己更大的理想。現代企業管理必須將人的全面發展同企業的發展戰略有機的結合才能實現。

（六）、凝聚人的活力是現代企業的核心競爭力。企業是一個有活力的生命體，企業中的每個人都是有機生命體的一部份。現代企業管理不但要調動人的積極性，創新力，而且要調動企業凝聚力與向心力，形成團體的合力。因此，現代企業必須將個人目標和企業目標保持一致，才能有統一的思想和統一的行動，最終實現個人和企業雙贏的結果。

所以我們也可以說人本管理的內涵就是不斷培育和提升人的個體內心的目標，并實現目標。

三．現代管理中實施人本管理的重要性

現代企業不同于工業化早期的企業，管理占有非常重要的地位。教條管理雖然有其不能被替代的位置，但其局限性正被管理科學所發現。人本管理是柔性管理的一種新實踐。西方企業柔性管理的實踐經驗十分豐富。在企業管理實踐所涉及的七個變量中，戰略、結構和制度是三個硬性指標，而人員、作風、技巧、共有價值觀是四個柔性指標。企業管理的柔性和剛性是一對矛盾統一體，柔性管理并不排斥管理中的剛性成分，而是在保持適度剛性的同時，盡可能地提高管理的柔性，使企業有剛有柔、剛柔并濟，從而更加科學、實用、靈活、高效。

（一）、人本管理是企業持續發展的基石

社會中的人具有兩面性：一是客觀性，人自身具有的客觀存在的性格，愿望和需求；二是主觀性，作為管理客體的人，可以主動的并且是能動的選擇配合或

拒絕。

人本管理是在企業管理中以人為核心，采取適當的管理方法，創造相應的環境條件，調動人的積極性、主動性、創新性，實現人與企業共同發展為目的。核心內容是管理者發自內心尊重員工，相信每一個員工都能發揮聰明才智，干好本職工作。核心價值觀是激發員工內心深處的自身價值欲望，自尊，自愛，自強的信念，有強烈的責任感和事業心，將主動性，創造性發揮得淋漓盡致，一定有事半功倍的效果。

（二）、“以人為本”的企業文化是現代企業人本管理的精神支柱

企業文化足企業在長期生產經營中形成的企業價值觀念、管理思想、群體意識、作風傳統、行為規則等的統一體。企業精神是企業文化的核心，是企業無形的財富和寶貴的資源。企業員工是企業文化的創造者，同時又是接受者和傳播者。因此，企業文化是企業員工的精神支柱，企業精神成為企業員工的動力源泉。以人為本的企業管理應該弘揚自己的人文精神，培育優秀的企業文化。縱觀世界上著名大企業的成長發展歷程，都無不揭示了優秀企業文化塑造成功企業的秘訣。早在1 9 3 3年日本松下電器公司就為自己的企業樹立了“松下七精神”：工業報國精神、光明正大精神、團結一致精神、奮發向上精神、禮服謙讓精神、適應形勢精神、感恩報答精神。時至今日，“松下七精神”仍深入人心，即使公司的創立者松下幸之助隱退后，其公司并沒有衰退。可見，以人為本的“松下精神”乃松下之魂。在美國，企業文化建設致力于培養員工具有不怕風險、勇往直前、積極開拓進取的精神，崇尚尊重個人、鼓勵自由競爭。美國倡導的這種企業文化精神保證了其在科技開發方面處于世界領先地位。

四、人本管理在現代企業管理實施的措施與途徑

(一)、牢固樹立以人為本的思想，充分調動人的積極性和創造性

構建和諧企業在市場經濟的大環境下，企業要健康、快速地發展，最重要的是最大限度地開發人力資源，即“人本”在所有資本中最重要。所以必須牢固樹立人力資源是第一資源的科學管理理念，充分認識人力資源開發與管理的戰略意義。一個企業衡量它的改革是否成功，管理是否科學有效，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大員工的積極性、創造性真正調動起來了，協調好了各方面的利益關系，企業是否真正和諧。企業領導者的重要職責是營造人才競爭向上的氛圍和環境，樹立公開競爭、優勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業出力獻策。重視并加強人本管理是企業的一項十分重要的管理工作，也是企業保持生機與活力的根本舉措。

(二)、增強企業領導者自身的素質

企業領導者是管理主體的人，在管理活動中始終處于主導地位。他們的作用是至關重要的，他們承擔著科學決策的職責，扮演著經濟創新的角色，擔負著科學管理的職能和資源合理配置的責任。實踐證明，企業的好壞與企業領導者的素質高低有直接關系。中外經濟理論就是強調企業家才能在四個生產要素(勞動、資本、土地、企業家才能)中的關鍵作用。因此，堅持人本管理理念，首要的是解決企業領導者素質提高的問題。作為企業領導者，首先必須具有對商品信息敏銳的洞察力，準確的預見能力，決策的前瞻能力和科學的果斷能力。善于與人交往，傳遞信息，有很好的運營機制和長遠打算，必須重視人才，從實際出發，把人本管理貫徹到企業經營管理的全過程。

（三）、建立人本管理運行的基本機制

通過建立一整套完善的管理機制和環境，使員工處于自動運轉的主動狀態，才能有效地進行人本管理，激勵員工奮發向上、勵精圖治。

1．建立動力機制。主要包括物質動力和精神動力。即利益激勵機制和精神激勵機制，并使二者相輔相成，形成一個整體。

2．建立壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量。而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人們努力去履行自己的職責。

3．建立約束機制。約束機制由制度規范和倫理道德規范兩種規范組成。前者是企業的法規，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。

4．建立保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外，企業福利制度則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

（四）、個性差異管理。

在人本管理實踐中，要做好選人、用人、激勵人、培養人等人力資源管理工作，就應該對員工的個性差異進行研究和分析。員工差異對人本管理的有效性有著直接的影響。對員工個性差異的管理主要包括員工氣質管理、員工性格管理和員工能力管理等。在員工氣質管理方面，雖然在人的實踐活動中不起決定作用，但是它可以影響活動的效率。所以，在氣質管理方面，一個非常關鍵的問題就是要在管理中根據不同的人的氣質類型安排最為適合的工作，以做到人適其事，事得其人。在員工性格管理方面，為了加強管理，深入了解人的性格，必須對人的性格進行鑒定。但是，比起能力或其它心理方面的鑒定來，性格的鑒定存在著特殊的困難。因為環境因素和人的行為表現十分復雜，若鑒定個人的性格就必須作系統的觀察研究，并善于從極其多樣的行為方式中選擇典型的行為方式。同時，還要善于區分一時性的偶然行動和體現性格動力特征的行為方式。在能力對于員工工作績效的影響方面，心理學家首先提出了如下的公式：工作成績=能力X動機。該公式表明，在正常條件下，如果一個人既有敬業精神，肯吃苦，又有能力，具有與完成任務相適應的智力、技能、精力和體力，他的工作成績才會大。除此之外，在能力管理方面，還應處理好職業差異與能力標準的關系，職務相關與人事管理的關系，從而有效地開發人力資源。

總之，“人本管理”是當今時代管理的核心和發展方向。只有真正樹立“人本管理”的企業管理思想，努力提高企業員工的素質，充分發揮他們的潛能，激發他們的熱情，才能不斷增強企業的向心力和凝聚力。只有創建出具有企業自身特色的企業文化，重視個體人性化的管理，力爭讓企業的每一位員工成為所在崗位的專家，才能給企業帶來巨大的經濟效績。

參考文獻：

[1 ]鄭曉明．現代企業人力資源管理導論[M ]．北京：機械工業出版社，20 02．

[2 ]張德．人力資源管理[M ]．北京：企業管理出版社，2 0 0 2．

[3]．松下幸之助．松下經營成功之道[ M ]．北京：軍事文藝出版社．19 8 7

[4]．陳傳明．管理發展新趨勢[J]．南京大學學報，1 9 9 5(2)

[5]．嚴慶和．人本管理乃管理之本[J]．管理現代化，1 9 95(3)

第三篇：現代企業管理中人本管理的探析

學院：專業：班級：學號：題目：

現代企業管理

經管學院 人力資源管理 級（2）班

09 2009132020234 《關于現代企業管理管理中“人本管理”的探析》

現代企業管理

關于現代企業管理管理中“人本管理”的探析

摘要：人是企業的首要資源，是企業管理的主體，人在企業精英活動中起著決定性作用。隨著時代和社會的發展，人本管理在企業管理中越來越重要，它是現代企業管理中人力資源管理史上的一座新的里程碑,代表了現代企業管理發展的大趨勢,堪稱為現代企業管理之魂。本文從內涵，重要性，實施措施與建議等方面對人本管理進行了基本的研究與探析。

關鍵詞：現代企業管理；人本管理；根本途徑

隨著經濟的發展，越來越多的人認識到了人力資源在企業管理中的重要性。20世紀80年代，人力資源管理中開始興起了“人本管理”這一種新型管理模式，它代表著現代企業管理的發展方向。

人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織內全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。它體現了管理學與倫理學的融合趨勢。

人本管理是企業管理的靈魂，其核心即尊重人，理解人，愛護人，關心人，激發人的熱情，滿足人的合理需要，完善人的個性，把企業經營管理的全部工作都納入以人為中心的軌道上來。下文將從多方面對“人本管理”做一探析。

一、“人本管理”的內涵

“人本管理”在本質上是以促進人自身自由、全面發展為根本目

現代企業管理 的的管理理念與管理模式,可以說人本管理的內涵就是不斷培育和提升人的個體內心的目標,并實現目標。“人本管理”充分體現了“以人為本”的思想意識。“以人為本”強調“人”重于“物”；強調對人性的理解和尊重；強調一切為了人。

二、“人本管理”與傳統管理的區別

人本管理是與管理史上相繼出現過的以機器為本、技術為本、資本為本的“以物為中心”的管理模式根本區別,人本管理始終強調“以人為中心”、“以人為根本”進行管理,以激發人的積極性和創造性，挖掘人的潛能,充分發揮人的睿智和才干,實現人的價值和創造出最佳工作績效。

它主要體現在以下三方面:

（一）從“手段人”向“目的人”的轉變———現代企業管理的價值取向

由“手段人”向“目的人”的轉變,體現了現代企業人本管理的價值取向。首先,它強調“企業即人”(of the people),企業無“人”則“止”,企業最重要的資源是人和人才,因此,管理應以人為中心,把人的因素放在中心地位,時刻把調動人的積極性放在主導地位。其次,“企業為人”(for the people),企業為滿足人和社會的需要而存在和生產,企業必須為了職工發揮聰明才智、全面發展、實現價值提供用武之地。最后,“企業靠人”(by the people),企業經營管理的主體是全體員工,企業一切活動要依靠職工的智慧和力量,要實行“全員管理”。以上三方面被稱為現代企業“以人為本”管理的“3P”理

現代企業管理

論,其實質是“目的人”的價值體現。

（二）“以人為本”的企業文化———現代企業管理的精神支柱 企業文化是企業在長期生產經營中形成的企業價值觀念、管理思想、群體意識、作風傳統、行為規則等的統一體。企業精神是企業文化的核心,是企業無形的財富和寶貴的資源;企業員工是企業文化的創造者,同時又是接受者和傳播者。因此,企業文化是企業員工的精神支柱,企業精神成為企業員工的精神動力源泉。

以人為本的企業管理應該高揚自己的人文精神,培育優秀的企業文化。“以人為本”的優秀的企業文化一般有以下共性：首先,經營人心、企通人和是優秀企業文化的基礎。其次,熱愛祖國、服務社會是優秀企業文化的靈魂。再次,勇于開拓,不斷創新是優秀企業文化的精神。最后,求真務實、注重實效是優秀企業文化的風格。

（三）對人實行全方位的激勵———現代企業管理的主導方式 與傳統的企業管理靠金錢及懲罰的葫蘿卜加大棒的管理方式根本不同,現代企業人本管理的主導方式是激勵。激勵即激發與鼓勵,就是激發人的動機,誘導人的行為,發揮人的內在潛力,其根本目的就是調動員工的積極性,保證企業生產經營一直處于最佳狀態。因此,激勵的過程就是調動人的積極性的過程。

三、“人本管理”的重要性

人力資源是所有資源中最寶貴的資源,人又是生產力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。人力資源所具有的創造性和可持續利用性,是世界上任何一種物質資源所無法比擬和替代的。

現代企業管理

在現代企業生產經營活動中,人是生產經營的關鍵環節,抓住了以人為中心的管理就抓住了管理的綱領,也就抓住了管理工作的核心,這樣企業管理工作才能得到全面提高。

管理的首要問題是發揮員工的積極性、能動性和創造性。人只有在具備了積極性的情況下,才能成為社會生產力。員工的積極性沒有被調動起來,對工作沒有興趣,采取對工作應付、湊合的態度,會對企業造成嚴重影響。在現代企業“人本管理”中,堅持以人為本的原則，發揮人的主導地位,可以充分重視人,喚醒人,解放人,理解人,關心人,全面提高人的素質,增強人的主體意識,發揮人的主動性、積極性、能動性和創造性，有利于企業的長久發展。

因此,現代企業管理應堅持以人為本,把人當成一切制度安排和政策措施等規范價值得以產生的價值源泉。

四、“人本管理”在企業管理中的實施

“人本管理”在企業管理的實施過程中,必須有一定的方法與原則，不能任意為之，只有這樣才能真正的建立以人為本的管理制度。

(一)企業文化建設是基礎

企業文化,是“人本管理”的企業管理思想基礎。優秀的企業文化一旦形成,會像冰山那樣在企業中構筑起看不見的深厚根基,并顯現為企業的一種人格力量。管理是文化的體現,而企業的人才觀又是企業管理的核心。吸引和培育人才需要優秀的企業文化。好的企業管理思想都非常注重企業文化建設。一個企業要想長遠發展下去,就必須形成獨特的企業風格,創造出具有自身特色的企業文化。只有創建

現代企業管理

出具有企業自身特色的企業文化,重視個體人性化的管理,力爭讓企業的每一位員工成為所在崗位的專家,才能給企業帶來巨大的經濟效益。

(二)企業管理中重視個體是關鍵

重視個體是“人本管理”管理思想的關鍵。從微觀的層面說,無論多么龐大的組織都是由微弱的個體組成的,沒有個體能力和積極性的提升,整體的力量只能是無能為力的力量和虛假的力量。正是從這個意義上,體現了“人本管理”的管理思想。

因此,“人本管理”尊嚴至上,承認員工的個人需求,尊重員工的個人價值和尊嚴,是企業形成凝聚力的關鍵。好的企業就是在與人才做一種交換,以員工個人的能力的提升和待遇的增加及成就感的滿足換取企業不斷增長的經濟效益。

(三)“人本管理”中培養“專家”是根本

專家是指對某一門學問有專門研究的人,或擅長某項技術的人。這里說的“專家”并不是人們想象的專家,而是指企業的每一位員工,就是說讓企業員工成為專家,即讓每一位員工成為所在崗位的專家,是貫徹“人本管理”的企業管理思想的根本。企業之間的競爭表層為產品競爭,其背后是技術競爭,而深層次是人才競爭。企業應力爭讓每一位員工都成為所在崗位的專家。規范性的管理和培養專家是相輔相成的兩個方面,如果每個人都是專家,那么,這個公司的管理必然規范,有了規范的管理和價值尺度才能培養出專家。

五、結語

現代企業管理

當今時代,各方面的競爭日益激烈,緊缺的資源已不再是資金,人才將成為今后真正緊缺的資源。以人為本的管理模式符合現代市場經濟發展要求,是對傳統企業管理模式和理念的變革及創新,反應了21世識經濟的本質和要求。它強調現代企業管理要以人為中心,尊重人的價值,重視人性的完整性和人的需要的多樣性,輔之以思導和政治教育,從而凝聚人心,匯聚群智,更好地實現企業良性發展。

總之, “人本管理”是當今時代管理的核心和發展方向。未來企業管理的發展趨勢就是向“人”發展，以“人”為核心發展。實施“以人為本”的企業管理,是新時期市場經濟條件下企業生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。只有真正樹立“人本管理”的企業管理思想,努力提高企業員工的素質,充分發揮他們的潛能,激發他們的熱情, 才能增強職工作為主人翁的責任感、緊迫感,形成企業和諧發展的氛圍,提高企業的凝聚力、向心力和戰斗力,形成獨具特色企業管理模式，并且深化企業改革，增強企業活力，使企業在國內外市場競爭中生存、發展和壯大。

參考文獻：

[1]王素芳，《淺談企業管理之“以人為本”》，2008 [2]劉長江，《人力資源中的人本管理》，2008 [3]劉建軍，《以人為本在現代企業管理中的重要意義 》，2005 [4] 蘇衛東，《人本管理—國企提高競爭力的必然選擇》，2002 6

第四篇：談企業管理中的人本管理

談企業管理中的人本管理

內容摘要：

在現代企業管理中，堅持“以人為本”的人性化管理是當今世界上流行的管理理念，它是一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。就是在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。它充分體現了以人為本的思想，人性化管理的核心就是堅持“以人為本”，就是要尊重人、信任人、愛護人和激勵人。本文從什么是“以人為本”？堅持以人為本的人性化管理的必要性和如何實施人性化管理等幾方面做了闡述。

關鍵詞：

企業管理以人為本

人作為自然界中最有靈性的生物，有思想、有情感。一個組織、一個企業中最重要、最關鍵的因素便是人，人是生產力三要素中的第一要素，它是生產工具的使用者，勞動資料的掌管者，新科技、新思維的創造者，自然而然企業管理中對人的管理成為了企業管理的核心。

人，是有人性的，所以對人的管理不可回避地同時也存在對人性的管理。人性是什么？答曰：人性是一種對感性、理性、自由、平等追求的欲望，而人性化是指人性的關系協調。“人性化”管理就是堅持“以人為本”，通過與被管理者思想的對話使企業的各項政策、制度、管理方式等等能為員工所接受。在大力提倡創建和諧社會的今天，“人性化”管理就是一種提倡和諧共贏的管理模式。

一、“以人為本”的人性化管理的思想內涵

“人性化管理”是由現代行為科學演變出來的一種新的管理概念，對這一概念的研究也便成為人性管理學。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發人的內在潛能已成為現代管理的重要課題。

人性化管理——一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。

人性化管理的核心就是堅持“以人為本”，就是要尊重人、信任人、愛護人和激勵人。人性化管理，強調個人自由與社會秩序的和諧發展，彰顯溫馨和人文關懷，相對于過去把人格物化的冷峻和僵硬，是顯著的歷史進步。其實，說的更徹底一些，人性化管理就是尊重人格。按照馬斯洛的需求理論，不同的人，不同環境中的人，不同際遇的人，都會有他最直接或最高層次的需求，但無論怎樣，獲得尊重以及實現自我永遠會處于最高層面。

二、堅持“以人為本”管理的必要性

（一）實行人性化管理是知識經濟時代對企業的必然要求

所謂人性化管理是指在生產經營管理過程中以人為中心，把調動人的積極性放在首位，在企業內營造一個尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關系。當今，人類-1-

社會在經歷了采集經濟、農業經濟和工業經濟之后，正進入了以全球化、信息化、網絡化和以知識驅動力為基本特征的嶄新的社會經濟形態——知識經濟時代。人的作用比以前任何時候都更顯得重要，人在社會中的主導作用更加突出。一個國家、一個民族、一個企業必須擁有一大批優秀的創造性人才，才能發展知識經濟。人才是知識經濟最重要的資源，只有善于管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養、使用、管理、留住人才成了企業管理頭等重要工作。其次，隨著技術進步的加快，環境的日趨復雜，信息手段的廣泛應用，傳統的集權式的組織形式正逐漸受到挑戰，組織內部的分權化逐漸成為一種趨勢，大規模高度統一的大企業，正逐漸變成由許多自主經營的小單元組成的原子合成型組織。這種分權管理的組織形式必然要求企業更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識經濟時代，由于人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質量的提高，勞動者的追求更加廣泛和多樣化，勞動不再是一種單純的謀生手段，越來越多的勞動者把工作看成是實現人生價值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業更加關注了解員工，不僅滿足他們的物質需求，而且設法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調動他們的積極性，從而獲得更大的經濟效益。

綜上所述，實行人性化管理符合知識經濟時代的潮流，也是企業增強內聚力和競爭力的必由之路。

（二）瞬息萬變的環境呼喚企業堅持“以人為本”的人性化管理

環境是企業生存和發展的土壤。而我國企業原來的管理制度已經越來越難以適應當前激烈的環境變化。過于陳舊的“硬”制度已經不能適應現代企業的管理需求，越來越多的制度應逐漸“軟”化，符合企業的變革與創新，從而更好的適應新的環境。從外部環境來說，“人性化”管理的程度決定了一個企業能否吸引和留住優秀人才，因為現在幾乎所有的企業都認識到人的因素在企業的管理中起著至關重要的作用。所以企業之間的競爭在一定程度上變成了對人才的競爭。這就必然要求企業在管理中必須堅持“以人為本”，融入更多的“人性化”。從內部環境來說，企業戰略的制定、計劃的實施以及企業文化的建設都離不開員工的參與。企業只有實施更為“人性化”的管理，才能提高企業適應環境變化的能力。

（三）堅持“以人為本”的人性化管理是激發創新的有效機制

古人云：“人情之禮，不可不察”。“人性化”能極大調動員工積極性。有人把在嚴格制度管理下的員工比喻成高速運轉機器里的零部件，只能被動的跟著機器轉動，而沒有個人主觀能動性的發揮。完善的規章制度是企業健康運行的重要保證，但比制度約束更高明的，是企業實施的人性化管理。“人性化”管理實際是一種民主管理，它尊重員工的想法和意見，能培養員工的“主人翁”意識，讓員工明白自己才是企業的主人，使員工主觀能動地參與到企業建設上來。這種“人性化”管理使企業與員工形成一種心理契約。制度約束對于員工而言是“要我做”，而人性化形成心理契約對于員工而言卻是“我要做”。把員工的主觀能動性調度起來，是企業進行制度創新和技術創新的前提條件。而“人性化”管理正是給員工提供了一種相對寬松的創新環境。

（四）堅持“以人為本”的管理制度有助于企業做出高質量的決策

面對激烈的市場競爭，企業需要作出決策的速度越來越快，決策內容也越來越復雜。任何管理者都難以獨立決策，必須轉向決策的民主化，吸收下級參與決策，集思廣益，改善決策的速度和質量。而企業實施人性化管理，能夠讓讓職工充分地參與到組織的決策當中，體驗到主人翁的責任感和使命感。這樣，既有利于作出正確的決策，又便于決策的執行，充分提高了企業的工作效率。

三、企業如何實施“人性化”管理

（一）首先要樹立起“以人為本”的價值理念

人在不同的人力資源管理模式的影響下，會有不同的行為、心理表現。許多成功的企業，正是樹立了“以人為本”這樣一種價值理念，才得以不斷地發展壯大。從國內現有成功企業不難看出，任何企業只有實施“以人為中心、理性化團隊管理”，這個企業的人性化管理才可能會邁上科學、有序的軌道，企業員工才會團結協作、積極主動、行為規范、不斷創新，企業的發展前景也將是美好的。如果一個企業在實際管理人力資源的過程中，實施“以自我為中心，非理性集權管理”模式，這個企業的人力資源管理就會步入混亂、無序的軌道，企業員工就會私欲膨脹、各自為政、放棄責任、混時度日，這定會將企業推向衰敗。

東芝集團以尊重人為根本，力爭成為能創造豐富的價值并能為全人類的生活、文化作貢獻的企業集團。經營理念是“通過健全的事業活動，尊重顧客、股東、職工以及所有的人。為實現更好的地球環境而努力，作為優秀的企業為社會的發展作貢獻。”在這種理念指導下，東芝集團非常注重勞資雙方的合作關系。他們的主要做法有:(1)重視員工的培訓。聘用員工時，不看重個人的具體技能，而是強調基本素質。其基本思想是，高素質的員工可以通過企業自己的培訓，勝任所有的工作。(2)注重內部提拔。通過內部提拔的方式，增強員工的忠誠度，使內部員工受到較大的激勵，從而創造一種積極向上的工作氛圍。(3)提倡終身就業。在對員工進行大量的培訓以后，一般也不愿意員工離開企業，因此，即使是經濟不景氣時，日本企業也不輕易解雇工人。這樣員工在企業終身就業，其利益就和企業完全拴在一起了。另外，由于員工對企業經營情況的及時了解和對企業的依賴，使員工更加愿意也更加容易與企業合作，這樣就形成了日本企業中合作性的勞資關系。

（二）創造寬松和諧的環境，增強員工的歸屬感。

創設良好的環境，是企業人性化管理的主要內容。在這方面，微軟公司的做法值得稱道。微軟公司的工作十分緊張和辛苦，但它卻吸引了全球2.8萬名最具創造力的軟件開發人員。究其原因，除了人均1000多萬美元的市值和兩年造就2200名百萬富翁的巨大物質誘惑外，精神和環境因素也是十分重要的。一是公司的整體形象和比爾·蓋茨的個人魅力。微軟自創建以來，奇跡般的發展使其成為知識經濟時代精英朝覲的圣殿；比爾·蓋茨也以其不息的創新精神、杰出的開發和管理才能成為人們崇拜的“數字英雄”。二是對員工自由和自主的充分尊重。公司的運作基本上沒有刻板的方式、繁雜的程序和規則。上下班時間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設備；只要符合總體工作目標和工作進度，員工可以自行決定具體的操作。三是平等精神。無論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。以停車為例，大家都遵循先來后到的原則，甚至比爾·蓋茨也不例外。四是優美清新的環境。公司保證每一位程序員都擁有獨立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們在緊張的工作中始終保持愉快的身心狀態。

海爾集團首席執行官張瑞敏曾說過這樣一段話：“要讓員工心里有企業，企業就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業，企業首先要愛員工。”可見，要使員工安心工作、樂于工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當工作效率與安全問題發生沖突的時候，要堅持安全第一的思想。同時，要關注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工制定自我健康計劃，經常組織員工開展健身活動。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個節日和每個員工的生日，關懷每個員工的家庭，積極解決員工的后顧之憂，努力避免一切歧視現象的發生等等都要擺上企業的議事日程。

（三）搭建溝通交流的平臺，增強員工的責任感

實行人性化管理，就要加強企業群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業內融洽的人際關系和整體合力，使員工意識到自己在企業中的作用和義務、權利，從而增強工作責任感。

被譽為“日本的愛迪生”的管理大師盛田昭夫，從自己的管理實踐中體會到，通過一定的途徑和方式讓下級表達自己的不滿，發表批評意見，抒發自己的心聲，對組織來說非但不是不幸，反而有利于培養上下級的工作關系，使組織少冒風險。不同意見越多，組織的決策就越高明，公司犯錯誤的風險就越小。

美國普惠公司為促進員工之間的溝通，實行了“走動式管理”和“開放式管理”所謂“走動式管理”即公司高層管理者經常到公司各處走動檢查了解情況，與員工進行交談，傾聽他們的意見。所謂“開放式管理”即建立公司全體員工的相互信任和理解的環境，使每個員工感到可以自由的表達他們的思想、意見和問題。公司鼓勵員工與任何管理人員討論任何問題。為此包括最高管理者在內的公司每個員工，都是在沒有隔墻、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機會、場合和工具，與員工進

行較直接的溝通。例如，喝咖啡時的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。

總之，為實現有效的溝通，企業要堅持雙向、自愿、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。

（四）建立起尊重員工的企業文化

馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現需求的遞增規律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心付出，達到自我管理和價值實現。對于員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多員工都抱有怨言，認為自己經常不被尊重，經常被經理視為己有，時刻受到經理的監督，被管制得很嚴，沒有一點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現，工作環境很壓抑。相反，員工希望能有更多的時間考慮個人的發展問題，希望在工作的時間補充知識，提高技能，希望能有充足的時間休息娛樂。如果員工作為個體受到了經理的尊重，自我發展和自我實現的欲求得到了重視和滿足，他們才更愿意用心工作，更加有效地完成自己的任務。

尊重員工是“人性化”管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發自內心，才愿意和管理人員打成一片，站在企業的立場上，主動與管理人員溝通想法探討工作，完成組織交辦的任務，甘心情愿為工作團隊的榮譽付出。人性化的管理就要有人性化的觀念，就要有人性化的表現，最為簡單和最為根本的就是尊重員工的私人身份，把員工當作一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始，讓員工普遍感受到組織的關懷和溫暖，只有這樣才能最大限度地發揮個人的主觀能動性，這也是一個組織所最希望收到的效果。

我們國內一些企業在人性化管理機制的建立上相對于發達國家的企業起步較晚，人性化管理的面也不夠寬，但是其管理的優勢卻日趨凸現，業績也在不斷的提高。海爾集團“人人是人才，賽馬不相馬”——開展公平、公正、公開競爭。市場競爭說到底是人才的競爭。有什么樣的人才，就有什么樣的事業，誰擁有最多的高素質人才，誰就可以在競爭中取勝。海爾的人力資源開發自一開始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先轉變大多數企業干部處的職能，人力資源開發中心不是去研究培養誰、提拔誰，而是研究如何發揮人員潛能的政策和機制。他們給員工搞了三種職業生涯設計:一種是專門對著管理人員的，一種是對專業人員的，一種是對工人的，每一種都有一個升遷的方向。仔細分析一下海爾的人力資源管理體制，不難看出其中充滿了“人性化’管理的特征。

“用人不疑”，才能真正實現對員工的尊重和信任，才能保持組織的活力，在企業目標既定的情況下，整個組織的戰斗力是最強大的。授權與分權使制度約束的鋼性與文化平衡的柔性完美統一。

（五）提供充分發展的空間，增強員工的成就感。

在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業采取了相應的措施。一是放松控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發錢+發精神+發權利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績，四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創新，在創新中學習”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。

（六）建立合理的制度

古人云：“無規矩，無以成方圓”。健全合理的制度是企業運行的基礎，再先進的理念，如果沒

有制度作保障，也會變成無源之水、無本之木。以人為本的管理制度是以合理的管理制度如規范的業務流程、合理的管理平臺和科學的決策體制和監督體制等來整合個人利益，協調各種沖突，從而實現企業組織的目標。規范的制度，能使企業更加穩定，更加原則，更加公正，使企業具有團隊精神和可持續發展的活力，使企業在發展中更上一層樓。

世界著名企業愛立信公司在移動通訊系統、移動電話及用戶終端或者是其他信息通訊系統的產品領域，都無可挑剔的居于世界通信行業的領先地位。縱觀愛立信走過的歷程，它除了建立起了“職業精神，相互尊重”的核心理念外，還制定了一套完善的用人機制。他們通過員工能力評估系統選拔出管理者的候選隊伍，并有組織地對其能力進行培訓和開發，對確認合格的人員大膽加以任命，使其在管理工作中得到鍛煉和培養，上級管理者與人力資源部門負責評估和檢驗任職者的資格水平。這是一個優勝劣汰的過程，也是公司與員工雙方互相審視適應性的過程。愛立信認為，個人的素質(個性、信仰、價值觀等)基本上與生俱來，很難通過培訓而獲得，而能力則是可以經后天培訓而不斷改進的。能力要素的管理是一個獨立的系統，但與績效管理休戚相關，能力管理有助于員工實現職業發展規劃；績效管理則有助于員工改進和提高績效，從而有助于公司經營業績的提升。

參考文獻：

《淺談“人性化”管理》李甫趕

《企業文化與人本管理》段維龍

《企業文化新思維：人本化與市場的相互推動》王成榮

第五篇：人本管理理念在企業管理中的應用

人本管理理念在企業管理中的應用

[摘 要]在社會不斷發展的過程中，以人為本的管理理念被越來越多的企業管理者所關注。但以人為本管理理念作為一種新的管理理念，在實際應用方面仍然處于探索階段。鑒于此，本文在闡述以人為本含義的基礎上，對企業實施以人為本理念存在的問題提出一些個人建議。

[關鍵詞]企業；人本管理；管理模式

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2018.06.041

[中圖分類號]F279.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）06-00-02

隨著社會的不斷發展，企業更加注重以人為中心的管理思想，由此也可以看出，人本管理理念是未來企業管理思想和方法的主要發展趨勢。打造一個優秀企業，離不開先進設備和科學技術的支持，但科學技術和先進設備要想發揮其應有的效用，就離不開人的操控，究其根本，人才是這些因素發揮作用的主要因素。因此，即便是科學是第一生產力的今天，也必須要重視人的因素，盡可能通過各種方式，將人的作用最大化實現，不斷挖掘人才的潛能，這也是現代企業制度的迫切需求。人本管理理論概述

人本管理指的是以人為核心、為根本的管理思想，主要講的是在企業管理的復雜環境中，承認人在企業發展過程中占據的重要作用，人是企業發展過程中最重要的資源。企業的經營和發展都離不開人的配合和組織。人本管理是企業提升核心競爭力的關鍵方法，這種管理理念，不僅可以應用到事業單位、黨政機關，且在各類企業中也有著重要的作用。在現代企業的發展過程中，國內企業開始不斷轉變傳統以物為中心的管理理念，無論是企業事務的開展，還是企業內資源的配置，都是人在其中發揮核心作用，因此，人力資源作為企業三大資源的核心要素，它的作用不容忽視，將人本管理理念運用到企業管理中，能夠將人在企業中的作用最大化地體現出來。人本管理包括兩個含義：一是企業是由人構成的，企業內的所有類型活動都是以人為主體而開展的，而且人在企?I管理過程中，承擔著決策制定、發布、控制等所有環節的責任，如果忽視了人在其中的重要作用，企業的一般經營活動將難以得到有效的開展；二是人本管理作為一種管理思想，不僅要滲透到管理者的管理理念中，更重要的是，要以這種管理理念指導企業其他活動的開展，從而更加有效地提升企業的執行效率。人本管理在企業內實施的途徑

2.1 企業內部建立人本管理理念

隨著社會的不斷發展，現代企業對人的作用日益關注，目前已經進入了人本管理時代。人本管理理念強調的是，人在企業管理中的核心地位和作用，并圍繞企業員工的積極性、主動性和創造性開展各項管理活動，從本質上講，其要求企業尊重人、服務人、發展人。只有在企業中樹立人本管理理念，才能在實際的管理活動中真正實現人本管理。人本管理是時代發展的重要趨勢，在不同類型的企業和行業中，具體表現形式是多樣的，但本質上是相同的，其核心內容是尊重人、關心人，最終實現人的價值。人本管理不是企業的工作之一，但要將這種理念滲透到企業管理的各個環節中，使企業的所有工作都在人本管理的框架中開展。

2.2 健全企業內各項規章制度

企業內的各項管理活動，都需要通過企業內所有員工的共同努力來呈現。因此，在企業內部必須要建立完善的管理制度，對員工的各項行為進行規范，目的在于統一企業內所有員工的思想和行動。制度和行動之間并不是沖突的關系，因此，人本管理必須要建立合理的制度，并在此基礎上，使員工實現自我管理。人都存在兩面性，所以企業在制度方面也必須要有懲罰和獎勵。

2.2.1 加強企業內法人結構的健全

在人本管理理念的實施過程中，要將企業董事會、管理層、職工等各個階層的作用最大化實現。企業內所有部門的職能要充分發揮出來，對一些責任問題不能相互推諉，要明確各個部門的職能，明確各個崗位的職能等。

2.2.2 制定科學的選人、用人、留人、育人制度

第一，科學選人、健全企業的人才引進機制。人才引進的目的是實現企業的發展目標，因此，這是一項非常嚴謹的工作，企業必須要根據自身實際，制訂人才引進計劃，并按照科學選人程序開展各項引進工作。整個引進計劃應包括人力資源計劃、招聘計劃、錄用機制等，且在選拔人才的方法運用方面，也要堅持多樣化。目前，人才選拔方法主要包括筆試、面試、情景模擬等方法。在人才引進方面，只有運用科學的方法，才能保證人才引進的質量。

第二，合理用人、堅持量才適用的原則。每個人都有其擅長的內容，這是每個人區別于其他人的特點。對于企業管理者，其的工作之一在于合理用人，這需要根據企業員工的特點、興趣等各項因素，以將人放在最合適的崗位，最終發揮人才的作用。在使用人方面，要堅持任人為能的原則，重點提拔那些有能力和責任感的人才，且在用人方面必須要做到公平、公正的原則。

第三，建立好的留人機制。職業穩定性和好的發展空間是企業留人的關鍵因素。企業要想留住人，首先就要為員工提供長期穩定工作的機會，不斷增加員工對企業的歸屬感，從而使員工更加積極的工作。另外，營造好的發展空間也是留住人的一個重要方法。人只有能夠看到美好的未來，才有更為充足的動力來工作。在企業的實際管理過程中，必須要充分考慮員工的發展和價值，為企業員工營造好的發展氛圍，如為員工提供更多的發展機會等，盡可能實現企業員工自身的價值。

第四，激勵、培養人才。在引入人才后，企業管理者不但要會使用人，更要注重育人，也就是注重人才的培養和開發。企業要加快建立有利于用好現有人才的動力機制，有計劃地實施員工培訓計劃，不斷增加員工對新知識、新技術的掌握，企業可以通過提供更多的學習機會，實現企業員工技能、知識水平提升的目的。同時，在培養員工方面，還要注重員工精神方面的培養，如愛崗敬業精神和風險精神等。

第五，建立科學有效的績效考核機制。績效考核是對企業員工某段時間業績和工作能力的科學評估，也是企業對員工自身未來發展能力和實力的一個綜合考核。這種考核的目的是，使員工了解到自身在工作內存在的不足，并能夠積極提升自我，以發揮自身在崗位上的作用。績效考核內容應包括工作能力、學習能力、適應能力等，還要將考核結果反饋給員工。績效考核在企業管理中有著非常重要的作用，如果能夠將其的作用最大化實現，必然會對企業的發展起到積極作用，反之，則會對企業的發展造成不良影響。因此，在制定考核機制方面，必須要根據不同部門的實際情況，確定不同的考核方法。

2.3 建立現代企業激勵監督機制

科學完善的激勵監督機制能夠充分地挖掘員工潛能，調動員工的工作積極性和主觀能動性。對于企業來講，要完善激勵監督機制，首先就要注重建立企業家的激勵機制。對于企業來講，企業家是企業能夠發展的核心力量，這主要是因為企業家是企業內所有決策的制定者。他們要想作出正確的決策，就必然要作出更多的努力，這是能力的一種有效體現，但也伴隨著一定的管理風險。這種工作性質決定了企業要給予這部分群體更多的薪酬，而這些報酬是普通員工很難達到的水平。企業在制定激勵機制方面，需要針對企業家的不同情況，制定具有針對性的激勵機制，就實際來看，精神激勵效果要強于物質激勵。其次是針對企業內員工的激勵機制。基層員工是企業發展的主要力量，他們迫切希望得到企業的認可，實現自身的價值，因此，企業可以通過物質激勵與精神激勵相結合的方式，激發員工工作的積極性。人本管理的主要目的是激發員工的內在力量，通過企業內各項政策的實施，激發員工潛能，為企業創造更多的價值。企業在開展員工管理的過程中，應當采用具有彈性的管理方式，培養員工的自覺性以及對時間的自主支配能力，根據員工實際情況制訂發展計劃，努力使員工與企業的發展目標統一，這樣就可以使員工在實現自我價值的同時，實現企業受益。

2.4 構建“以人為本”的企業文化

企業文化是企業能夠持續發展的靈魂所在，其是企業在生產經營活動過程中，逐步形成的具有自身特色的一種文化。企業文化的構建需要企業內部所有員工的共同努力，這是企業精神的一?N體現，也是企業發展的需要。企業文化的構建，是企業發展目標和發展精神的綜合表達，企業的發展目標在企業文化中的體現，要與企業員工自身的價值實現相一致，這樣企業在經營發展過程中，就可以使員工看到自身價值實現的希望。在構建以人為本的企業文化方面，可以借鑒部分其他優秀企業的發展經驗，并結合自身發展實際，確定發展具有自身特色的企業文化。結 語

在傳統企業管理過程中，管理對象主要是原材料、勞動力、技術工人等，管理的重點是節約成本，增加收入等，管理手段也是以離散管理方式為主，對于人的知識、技能等方面的管理，也是以實物管理為主。在現代企業管理環境中，人的作用開始被更多的人所關注，而人本管理理念是現代管理理念的一種創新，也是未來的重要發展趨勢，其強調的是人在企業管理中的作用，并且希望企業通過各種方式的實施，將人的作用最大化地實現。對于企業來講，積極實施人本管理理念，能夠使自身得到更為持續健康的發展。

注：楊立男，通訊作者

主要參考文獻

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