第一篇：人本思想與企業管理創新

論人本思想在企業管理中的意義與作用

【摘要】：

本文首先對人本思想的內涵和實質進行了分析，然后進一步對企業實行人本管理的重要意思進行了揭示，實現人本管理是社會、企業、員工、消費者共同選擇的必然。最后探討了企業實行人本管理的可行圖徑和具體方策。

【關鍵詞】：人本思想、人本管理

【正文】：

黨的十六屆三中全會確立了以人為本的社會主義發展觀，“堅持以人為本，就是要以實現人的發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需求，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民。”人本主義的思想在歷經古希臘文明和文藝復興的繁盛后，終于在中國這一有著悠久歷史文化國度上成為一種社會主流思想，滲透進社會生活的方方面面。人本思想既是和諧社會的理論基石，又是現代社會發展的人性標尺。市場經濟法則并非完全游離于人本思想之外，企業結合自身特征合理引入人本管理，是十分妥當而且必要的。

一、人本思想的內涵與實質

人本思想是一種逐漸發展關成熟起來的思想體系，它重視人類與生俱來潛在能力的充分發展；重視自由意志對人行為的影響；強調人類具有選擇、創造、價值判斷與自我實現的能力；重視人的獨特品質。

（一）人本思想的基本內涵

1、強調人的主觀能動性。人本思想反對忽略人的行為復雜性的機械論行為主義，反對忽略人的行為積極性的生物性決定論。重視推理、內省、創造、想象等能力，認為人雖然具有潛意識的、非理性的動機，但可以清醒而理智地選擇行動，以理性來克服潛意識的行為動機及各種生物性的沖動。承認人的行為雖然深受過去經驗和學習的影響，但決不像機器人那樣是一個信息接受器，而是一個能自我理解、判斷、追求理想，并且有能力抵制環境影響的獨立個體。

2、“自我”是行為的中心。人既是生物的有機體，又能對環境刺激予以反應。人既受過去經驗和內在驅力的影響，同時人也具有創造性、發展性，因而人的行為具有個人意識，并對未來有指向性。人能控制并指導自己的行為，單從環境刺激中無法理解人行為的真相。內在的心理狀態與心理過程對人的思想、情感與行動也具有決定性的影響。每個個體均生存在個人的經驗世界中，而他自己是這個想象世界的中心。人的生存目的不只在于維持生命，更進一步要求充實生命和自我實現。個人的行為決定于個體主觀的知覺及其對實體世界的看法。人根據其自我的觀念做出行為，對于和自我觀念不一致或威脅到自我平衡的信息，將加以拒絕或予以修正。個體有不斷追求生長的傾向，并有能力決定自我發展的方向。

3、人的行為受制于個人的知覺、自由與責任。個人的知覺不同，反映也就不同。個人自我的知覺與自我感念是決定個體行為的重要因素。惟有改變個人的知覺，才能改變其行為。自由是人生來具有的本質，自由是一種選擇能力。人既然有知覺與自由，必能對自己的命運做出選擇，同時也要對抉擇的后果負責。這就是說自由包含了責任，責任肯定了自由的積極意義。

4、重視人的獨特性。對于人的一般性的研究，不適合每一個個體。每個人都有建立自我中心的需要，同時也有與他人建立相屬關系的需要，中心感的建立必須以保持個人的獨特性為前提。應當說每個人誕生到世上，都代表某種新的、從未存在過的事物，是一個原創的、獨一無二的個體，必須了解他在這個世界上具有獨一無二的特性，并體驗絕無第二個人和他相同的生命感悟。這也就是為什么人類的行為總是以自我中心為出發點的，否則就不會有真實的感覺。建立中心感之后，人也需要建立隸屬感，即與他人建立關系的需要。

5、人有追求自我實現的基本動機。這個特征是人本思想的精髓，意思是人有發展其內在潛能的傾向。人有一種力爭上游的傾向，才使得人格不斷發展，使生活具有無窮的希望。每個人都在尋求圓滿的自我。所謂圓滿自我是指：第一，個人都能以積極的態度認識自己，也就是從積極的自我概念中接納自己。第二，能接納別人——與別人發生有效的關系，并能接納與合作。第三，能清楚地接納他所知覺的一切，不歪曲，不拒絕。第四，有自發性和創造性。第五，有安全感，能尋求情感、信念和態度，能充分指導自己的行為。第六，富有同情心，會關心別人并且沒有敵意或恐懼感。馬斯洛的自我實現最為人知曉，他認為，在內在動機的層次上，即使個體——獲得了滿足，個體還是具有緊張感，因此必須盡其能力，做其所能，方可心安理得。這種自我充實發展潛能的傾向，即為自我實現。

(二)人本思想的實質

人本思想作為一種成熟發展起來的思想體系，在現代企業管理中具有非常廣闊的運用環境，從企業經營宗旨到具體的制度設計、產品生產，都無一不可以貫穿這一要理念。如果說人本思想在企業管理中的具體運用就是人本管理的話，那么有必要還原一下人本管理的本來面目。

從本原上來講，人本思想實際上是“人本主義”的一個必然要求，而“人本主義”又是針對“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產是企業謀取更多剩余價值的最主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，人對企業生產率的貢獻越來越大，從而將企業中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。現代企業人本管理的核心是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。人本思想的實質就是讓人領悟自己的本性，不再倚重外來的價值觀念，讓人重新信賴、依靠機體估價過程來處理經驗，消除外界環境通過內化而強加給他的價值觀，讓人可以自由表達自己的思想和感情，由自己的意志來決定自己的行為，掌握自己的命運，修復被破壞的自我實現潛力，促進個性的健康發展。

二、人本思想對企業管理的重要意義

（一）、人本思想是社會生產力發展的必然要求

人類社會的發展史，就是一部有關“人”的定位史。在亞當?斯密的“經濟人”假設和西方資本主義機器大工業發展的推動下，孕育產生了20世紀初以美國人泰羅等人為代表的科學管理理論，該理論思想同亞當?斯密的認識一樣，把職工看成只為個人經濟利益需要而工作的“經濟人”，認為人的行為是為了追求個人的經濟利益。基于這種思想，泰羅把管理重點放在對人的控制上，他突出嚴格的管理制度和金錢激勵，認為金錢的激勵是在于滿足“經濟人”的物質追求，保持行為動力，而嚴格管理則可使人的行為與組織目標保持一致性。這一管理理論在資本主義發展初期以藍領為主的第二產業企業管理中確實發揮了作用，在我國也曾一度效仿泰羅式管理，但隨著社會進步和科學技術的發展，該理論也逐漸暴露出其局限性，即對人的主觀能動性和情感因素的忽視。人不等同于冰冷的機器，是有著豐富情感和獨立人格的生命體。對個體人格越尊重，表明社會文明程度越高，這也是社會歷史發展的必然。科學管理理論由于其時代局限性，取而代之的是人本思想及其管理方式變革的方興未艾。

（二）、人本思想是企業社會責任感的價值回歸

企業的社會責任感主要表現在。企業不應把獲取利潤作為最終目標，應把價值觀放在首位，強調應建設以企業精神、企業價值觀為核心的企業文化，從而把人本主義管理與企業文化建設相結合，更深層次地揭示了人們的價值觀念與企業精神、道德規范等精神財富在企業生產經營和管理過程中的地位與作用，標志著人本管理理論進入了立意更高，角度更新，內容更豐富的更新更高階段。同時人也被視為最重要的資源、最寶貴的財富，依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理，充分滿足員工個人的職業發展需求。對員工來說，企業不僅僅是一個工作的場所，更是他們生命和生活中的一部分。因此企業有責任讓員工的在工作的同時人格得到彰顯、個性得到張揚。而不應該是灰色的、失卻活力八小時，并且當先進的企業文化和員工個人認知最大程度重合時，工作過程本身變成了一種身心愉悅過程。

（三）、人本思想是企業競爭的有力武器

現代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業的核心競爭力在于人才，管理創新、制度創新、技術創新，說到底還是人才的創新。因此能否凝聚一大批切合企業發展需要的優秀人才，是每一個企業都迫切關注的問題。僅靠一飯三哺這種求賢若渴的精神，人才能招來但未必能留住。而越是創新型人才，其人格中變數成分越大，對常規的管理模式常常有著很深的叛逆，因此如何留住這些寶貴的人才，也是對企業管理文化的一次挑戰。而人本思想的引入，很好地解決了這一難題。既尊重了員工的個性發展，又增強了企業管理文化。這一點可以從當今企業500強中找到理論依據，如果說一個關鍵的人才可以救活一個企業，那么在救活這個企業之前，企業首先必然給予對方一個廣闊的舞臺—包括個人作風、管理風格、經營模式、文化氛圍的迥異。

（四）、人本思想是適宜差異化生產的有效途徑

現代企業的競爭，從單純產品競爭延伸到品牌、服務、文化等諸方面。每一種產品的背后，都有著相應的文化沉淀和社會背景，正如麥當勞常常被視為美國文化的代表一樣。僅僅依靠純粹的產品技術這種硬性優勢已經很難在市場中取得優勢。而人本思想這種軟性競爭優勢愈加顯出它的重要性，它已經融匯到產品的設計、服務、營銷、品牌、管理中。一個閃爍著人本思想的企業，其產品也畢將更多關注人的個性發展，從而在激烈的市場競爭中贏得商機。同時對消費者而言，每一次選擇產品的過程，都是對企業人本思想的贊賞和光大。對一個非常著名的品牌而言，也許我們很難界定其品牌價值中有多少百分比的成分與企業的人本思想有關，但可以肯定的是，如果這個企業將其品牌中與人本思想有關的成分全部抽去，那么企業品牌必將轟然塌陷。當然，這也無法用一個簡單的數學函數來確定多少人本的成分才是品牌價值的最佳催化量，因此我們只有確信，因為人本管理的不可復制性，它始終是企業差異化戰略的中的一個節點。

三、實施人本管理的措施與途徑

（一）牢固樹立以人為本的思想

在市場經濟條件下，企業要健康、快速發展，最重要的是最大限度地開發人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認識人力資源開發與管理的戰略意義。一個企業，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把員工的積極性、創造性真正調動起來了。企業領導者的一個重要職責是，營造人才競爭向上的氛圍和環境，樹立公開競爭、優勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業出力獻策。加強人本管理是企業的一項十分重要性的管理工作，也是企業保持生機活力的根本舉措。

（二）努力提高企業領導者自身的素質

作為管理主體的人——企業領導者，在管理活動中始終處于主導地位。他們的作用是至關重要的，他們承擔著創造決策的職責，承擔著經濟創新的角色，承擔著科學管理的職能，承擔著資源配置的責任。實踐證明，企業的好環和企業領導者素質的優劣有關。西方經濟理論更是強調企業家才能在生產要素（勞動、資本、土地、企業家才能）中的關鍵作用。因此，堅持人本管理觀念，首要的是解決企業領導者素質提高的問題。作為企業領導者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進行科學決策；必須要善于與人交往，傳遞信息；必須有很好的運營機制和長遠打算；必須非常重視人才，要從實際出發，要把人本管理貫徹到企業管理經營過程的始終，帶領廣大員工積極推進企業的改革和發展。這不僅僅是市場經濟的必然要求，而且也將成為社會全面發展的重要途徑。

（三）建立用好現有人才的動力機制

企業要發展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，發現人才、培養人才、充分開發和利用人才；就要新生人才、保護人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。

1、要堅持物質激勵精神激勵有機結合。從經營角度來說，“物質動力”即物質的刺激力，包括工資、福利待遇等，任何人也不能否認物質需求的動力作用。同時，“精神動力”也是一種激勵因素，包括個人對工作的興趣、成就感、自我價值的實現、受到他人的尊重等。

應將二者有機地結合起來，片面強調物質動力難以達到應有的效果，片面強調精神動力，精神動力最終也會失去基礎。

2、確實建立“按貢獻大小分配、效率優先、兼顧公平”的分配制度。企業必須認真改變現有的一些不科學的分配制度，使個人的經濟收入與其貢獻掛鉤，特別是對那些作用突出、崗位重要、貢獻大的人才應該加大其收分配的力度。只有這樣，對人才而言，才是公平。

3、推選積極成功的企業文化，激發人才的向心力。良好的企業文化能促進企業的健康生存和長足發展，最終也會提高企業的經營業績和員工的收入，充分調動廣大員工的積極性。

4、要建立人才脫穎而出并根據不同人才特點采用不同使用方法的制度。“人無完人”，對待人才也要用“寬容”二字來看待。要學會使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同時，要克服“馬太效應”。不能只局限于目前現成的人才狀況，還要發現使用潛在人才。

（四）重視人本管理的創新

1、樹立“知識管理”思想，體現人本管理思想的創新。人力資源是組織的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受。然而由于信息技術特別是網絡技術的發展，知識產生、傳遞以及更新速度的急劇加快，任何組織要想通過占有人力資源來占有知識，從而獲取知識創新成果已不可能。相比之下，對知識的創新、獲取與經營，成為企業獲取利潤的關鍵。這樣，人力資源中的一部份——知識型員工就成了企業關注的重心，對國際上已有知識的共享成為企業獲取知識的主要途徑，而對企業知識的創新與共享所付出的代價的比較，成為了知識管理的主要內容。因此，企業人本管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人本管理的知識意識、共享意識和效益意識。

2、建立權變型組織，體現人本管理組織的創新。科技革命帶來了組織創新，在知識經濟條件下，應建立何種形式才能讓企業獲得更多的創新利潤呢？從經濟學角度來看，能獲得更多創新利潤的組織應該是那種對知識創新、傳遞速度很快而成本與風險又低的組織。然而，由于企業產品類型、生產特征以及規模不同，即使是同一企業，在產品生命周期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應適應市場變化，使企業自身成為一個有利于全體員工不斷學習的學習型組織。確切地說，適應知識經濟發展的組織應該是一個權變型組織。

3、實施個性化管理，體現人本管理方法的創新。雖然知識型員工是知識經濟條件下人本管理的重心，但對知識經濟所帶來的創新成果的占有，還需要全體員工密切配合，即需要團隊精神來實現。如何才能達到既發揮知識型員工的作用，又發揮團隊整體作用呢？現行的管理模式，可能激勵部分普通員工，但同時還會打擊另一部分知識型員工的積極性因而最終難以發揮團隊整體作用。而建立共同愿望，對不同文化背景、不同需求的各類員工依據他們在企業內的不同作用進行個性化管理，滿足不同員工的需求，從而促進員工對知創新成果占有的需求。

人本思想在企業中的運用，無疑將亟待更多的理論和實踐。但我們相信，只要企業充分合理利用好人本管理，對社會、企業、員工都將是有利無害。人類社會的發展正在進入嶄新的知識經濟時代，新經濟時代企業的管理方式將由以實物管理為核心的生產管理轉變為以知識管理為核心的人本管理。人本管理實質上既是一個管理學研究的老問題，又是一個處于不斷發展之中、不斷豐富其自身內涵的新問題。企業的發展離不開市場的資源配置的基礎性

作用，政府宏觀調控的管理作用和非政府組織的積極參與作用，人本管理實質上是一個社會系統諸要素相互協調的動態平衡過程。

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第二篇：淺談企業管理與創新

淺談企業管理與創新

管理與創新在企業發展過程中是一個永恒的話題，如何管理好一個企業并不斷的良性發展，是每一個企業家時刻面臨的問題。

一、公司的管理現狀與分析

每個公司都有自己的管理模式，不管是刻意制定的還是隨意形成的，都在公司的運作過程中起到了應有的作用。以某企業為例，其管理模式是經過公司運作過程中不斷改進和完善形成的，但與一些比較先進的管理模式比較起來，顯得不夠系統，具體表現在：

1、能夠量化的制度還僅限于銷售部門和生產工人，而其他部門做的很不夠，這勢必造成部門之間的管理出現不平衡；

2、在已經量化的制度中也是處在初步摸索階段，并沒有充分體現出多勞多得、能者多得的結果，尤其是有些激勵制度還不能非常有效地發揮員工的積極性；

3、公司的制度沒有形成系統，而是限于局部，各種制度的關聯性沒有充分考慮到；

4、在各項制度的執行過程中監督力度不夠，沒有嚴格的管理就不能造就出優秀的企業，而沒有監督執行的制度就等于沒有制度；

5、由于公司的快速發展，造成管理的組織結構調整過于頻繁，這也給各種制度的制定與執行造成困難。

以上就是企業的管理現狀，而產生這些問題的原因是多方面的，也許與人員素質有關，也許與管理制度本身有關，很多制度條文本身就很模糊，在運行過程中總是存在一些問題，但出現問題的關鍵還是管理者的管理水平沒有到位，就是沒有把公司當成一個系統來管理，無論是目標管理、預算管理、項目管理、績效考核管理，這些管理理論講的都是系統管理，而企業往往是只用到一些皮毛或者某一部分，并沒有真正的形成系統、整體運用，這勢必造成顧此失彼的局面。

二、采取的對策

管理的目的就是使得我們的工作條理化、制度化、系統化。公司就像一部運轉的機器，而公司的各個部門就是機器上零部件，要想機器運轉正常就必須保證每個零部件都完好無損，如果讓機器長期穩定的高速運轉，那么，就需要各個零部件不斷的維護、更換和改進，企業也是一樣，是一個整體，要想長期穩定的發展，就必須使得各個部門協調統一行動，而協調行動的工具就是公司的各項規章制度，現代企業的管理就是制度管理。

在現代企業管理中，更加強調量化管理，一個公司如果能夠把管理都數字化，再與本企業員工的利益相結合，讓公司的員工都能看到自己的未來，那么這個企業一定是有發展前途的。

所以針對企業中存在的上述管理上的問題，需要采取的對策如下：

1、實行全員量化管理，采取績效考核制度，把公司的每一名員工全部實行量化考核，并且采取分級負責制，比如銷售實行業績提成考核、生產實行計件工資、采購實行降低成本考核、技術質量實行事故率考核、后勤人員實行時間工作考核等等，目的就是讓公司的每一名職工都明確自己的工作職責。

2、完善公司的各項激勵制度，在修改和完善各項制度的過程中需要廣泛征求各個方面的意見和建議，讓公司利益與個人利益達到雙贏，大家共同為企業的發展獻計獻策，自覺為公司的發展盡心盡力。

3、加強公司制度執行的監督力度，公司的制度必須嚴格執行，在銷售生產技術等部門

每年實行末位淘汰制，對不能勝任自己崗位工作的員工及時調整，而對于為公司作出貢獻的員工、尤其是作出突出貢獻的員工要重獎，充分體現多勞多得、能者多得的激勵制度。

沒有任何一種管理模式是萬能的，因為每個企業都有自己的特點，只有適合自己企業運作發展的管理模式才是有用的，這就要求我們在建立管理模式的時候一定要注意管理理論與本企業實際情況的結合，沒有理論指導的行動是盲目的，但照搬照抄理論而不考慮實際情況的行動是危險的。

企業的發展僅僅依靠管理是不夠的，必須要有創新，產品要創新、生產工藝要改進、關鍵是企業管理者的觀念要創新，所以，要想把公司做強做大，管理者必須要解放思想、廣開思路、不斷開拓進取、勇于創新，只有這樣，才能長期立于不敗之地。

三、企業的創新

一直以來人們心目中的創新總是有一種神秘與高深的感覺，創新其實并是一件很難的事情，實際上，對于以前事情加以改進并取得良好的結果就是創新，率先跨行業的學習模擬也是創新，創新不一定非要創造但必須有改進同時要有效果。

創新的知識才真正有力量，所以要想創新就必須先學習，找書本學習、到課堂學習、向各行各業學習等等，總之，學習的方法很多，只有掌握了大量的知識并學會如何運用，我們才能知道如何去進取、如何去創新。

企業要快速發展，要做到別人的前面，在競爭中立于不敗之地，正如北京大學鄭學益教授所說“要想超前對手必須要有三模：率先模擬、熔鑄模塊、創建模式”，基本意思就是：與不同行業不同地區學習，并轉化為自己的東西相互學習，然后把別人的東西與自己的東西結合起來，最后形成自己的東西。結合到企業，創新也是一個永恒的主題，企業的快速發展，可以說產品的改進與創新起到了相當大的作用，不拘一格吸取人才、管理逐步走上正軌、生產工藝的不斷改進、生產配方的不斷調整、試驗手段的不斷完善、技術水平的不斷提高等等都是在不斷的創新中完成的，可以說企業的發展離不開創新。

隨著企業的發展壯大，對創新的要求也越來越高，如果說原來的創新是初級的，那么現在的要求就是高級的，面對當前市場經濟的大潮，作為企業來說就是不進則退、別無選擇，所以，現代企業的發展需要各個方面的創新，尤其是需要是企業管理者的觀念要創新，企業管理者接受新觀念、學習新理論、掌握新方法，是現代企業發展的必由之路。

四、結語

企業管理與創新是長期擺在每個企業面前的一個重要課題，是現代企業生存與發展的必要條件，是每個企業管理者必須高度重視的一項任務，是企業在市場競爭過程中取得領先地位的基礎，所以在當前市場經濟的環境下，每個企業的管理者都必須高度重視各自企業的管理與創新，在加強管理中爭得效益，在不斷的創新中贏得先機，只有這樣，企業才能持續穩定的發展。

第三篇：管理創新與人本管理

管理創新與人本管理

2005-5-1 來源：現代企業 作者：楊麗萍

一、人本管理的實質

要理解人本管理，首先要完整地認識管理中的人，掌握人性的實質。綜合當代心理學動機研究和系統科學的有關研究成果，從系統動力論和人的生活價值與意義的角度提出了一種新的人性假設，即“目標人”假設。其基本觀點是：

１、人生活的意義在于不斷地追求。人生活的意義在于不斷地實現心中的目標，并不斷形成新的目標。目標是潛伏或活躍在個體內心的自我的未來狀態或其它心理意圖式的可能運動。它們是個體在后天的社會生活中選擇性地建構起來的，代表著個體潛在的思想、愿望或遠景，并規定著具體的行為策略。在一定的情景中，某些目標被激活之后成為個體行為的發動者和組織者，形成人的行為動機，動機是改變人的心理狀態和行為的內在原因。在人的心理世界中，存在三種層次的目標，即與生存有關的目標、與社會關系有關的目標和與自我發展有關的目標，三者之間相互聯系、相互作用，構成一個有機的功能整體，即目標結構。不同的個體之間在其個性特征（包括能力、氣質和性格）和目標結構上存在廣泛的差異。

據此，我們進一步認為，人有著一種固有的全面實現自身目標并形成新目標的內在動力，人生的價值與意義在于不斷實現心中的目標，人工作的意義也正在于不斷形成和實現心中的目標，從而不斷促進自我的發展。馬克思曾說過“人的本質并不是單個人所具有的抽象物，實際上，它是一切社會關系的總和”。個體的自我概念具有社會性，其自我概念的發展既是社會發展的一個重要方面，也是社會發展的源泉。

２、要理解人本管理，還要把握什么是“人本”。從本原講，以人為本實際上是“人本主義”的一個必然要求，而“人本主義”又是針對“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產是企業謀取更多的剩余價值的最主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產方式的進步，尤其是２０世紀５０年代以后，人對企業生產率的貢獻越來越大，從而將企業中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位。于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。現代企業人本管理的核心是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。因此，人本管理在本質上是以促進人身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發展的核心內容是個體心理目標結構的發展與個性的完善。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。

二、以人為本管理的內容

以人為本管理早在２０世紀８０年代初就被世界各國重視，其核心是尊重人、激發人的熱情。其著眼點在于滿足人的合理需要，從而進一步調動人的積極性。以人為本在三個基本問題上做出明確的回答，即企業是什么，企業為什么，企業的發展靠什么。

１、企業即人。企業是由人組成的集合體，企業無“人”則“止”。因此，管理應以人為本，把人的因素放在中心位置，時刻把調動人的積極性放在主導地位。人的潛力極大，關鍵在于開發。一個企業要開發人的智力潛能，就應使企業員工經常處于輕松愉快的氛圍中。勞動者是最活躍的生產力要素，誰能充分發揮這種最活躍的生產力要素，誰就會取得管理企業的成功。辦企業是為滿足人們的需要，不是單純追求最大限度的利潤；辦企業是為了盡可能多的發揮人的聰明才智，使企業中的員工得到全面的發展，不是把員工僅僅作為機器體系的一部分。以人為本管理認為：管理的本質是激勵，為了滿足人類不斷增長的需求，同時，也要提高員工的工作質量和生活質量。

２、企業為人。“企業為人”與“企業追求利潤最大化”是對立統—的關系，當兩者發生矛盾時應當如何取舍？這里涉及一個價值等級的問題。(續致信網上一頁內容)在經濟的、倫理的、審美的、社會的、政治的、宗教的價值等級序列中，什么是終極的價值？開始人們可能認為經濟價值是最高的價值，因為在體驗其他事物之前，生活必須首先得到保障，因而應該把一切有益于維持生命、健康和活力的事物放在首位。企業的生存和發展大致與人的生存發展相一致。然而這一回答卻和企業終極價值判斷大相徑庭。企業的終極價值也不僅僅在于維持企業的生存發展，這涉及企業價值觀中關于“企業的價值在于什么”的問題。

３、企業靠人。以人為本管理認為，企業經營管理體制的主體是全體員工，辦企業必須依靠全體員工的智慧和力量，實行“全員經營”有利于調動每個員工的積極性，保證經營的正確和經營目標的實現。在企業內部創造友好合作和相互幫助的文化氛圍被稱之為“團隊精神”或“團隊文化”，這是集體主義合作精神的體現。這種管理模式倡導的是“人性尊重”，把自由性作為每個人的人性本能，在此基礎上凝聚起親密無間、相互依賴的人際關系的組織，就是尊重人性的組織。

三、企業以人為本管理的重要體現

１、人力調配的最優化。近幾年一些大企業為引進富有新思想、具有開拓性的人才，以便進可“搶人”，退可“留人”，對原來刻板的人事制度進行了大幅度的改革，以職位的平等來推動企業的發展，利用競爭機制促使企業內部選拔管理人才的創新。許多大公司對于內部的職缺，或開拓新事業所需的人才，除照常錄用大學生外，開始嘗試內部公平報考制度，層次從中層干部一直到新崗位的負責人。為防止業務分類過于繁雜，組織機構過于龐大的“大企業病”，許多企業相繼撤除了組織間的壁壘，以便人員流動更為靈活，這可使每個人的創造性得到充分的發揮。

２、工作效能最優化。以人為本管理文化模式認為，人的個性機能決定了人在不同的時間有不同的工作效率，如果規定統一的工作時間，就不能最大限度的發揮人的最佳工作效能。因此，許多企業家都著手在企業內部開發部門試行自由時間制和彈性工作時間制。智能型的管理部門及其崗位上的一部分職員，可根據工作需要和生活習慣，完全自由地安排工作時間，使一部分“寶貴人才”有一個寬松的工作環境，在最佳時間內發揮最佳效能和工作效能。此外，改革工作制度，允許人們兼職服務、交叉任職等，不僅有利于人才發揮多種智能優勢，施展多方面的才華，而且也有利于推動企業的發展，多方位實現人的價值。

３、積極性激勵的最優化。世界上許多大企業十分強調對企業員工的積極性激勵。“二戰”后數十年來，日本經濟高速增長，兩次順利渡過“石油危機”、“日元升值危機”，成為世界第二經濟大國。其成功的奧秘就是重視經營權、淡化所有權，這也是日本股份制企業與歐美企業最大的差別。“二戰”后日本取消了干涉企業經營的財閥控股公司，隨后使股份高度分散化。股份高度分散化使股東大會變得有名無實，企業的實權掌握在以總經理為首的經營者手中。淡化所有權后，企業的命運掌握在經營者手中，而企業經營者又通過諸如從職工中提拔經營管理人員等方法，讓員工參與企業管理，共同分擔經營風險，在員工中宣傳“企業是大家”的思想，這樣就形成經營者、員工和企業的“命運共同體”。

４、參與管理最優化。以人為本管理文化模式強調讓員工共同參與管理，強調企業的發展與員工的關系，以命運共同體的形式調動員工參加管理的積極性。強調員工參與管理是企業自身發展的必然要求，通過員工參與管理，可以使員工增強對企業的責任感，感受到自己是企業的一員，自己的努力能夠為企業的發展做出貢獻，同時企業的發展也能為自己帶來益處。正如著名管理學家馬斯洛說的：人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分表現出來，才會感到最大的滿足。

第四篇：道家思想與企業管理

道家的“上善若水”思想與現代企業管理

——水利萬物而不爭，企業利萬眾而有成上善若水，水善利萬物而不爭，處眾人之所惡，故幾於道。居善地，心善淵，與善仁，言善信，正善治，事善能，動善時。夫唯不爭，故無尤。

──《道德經》第八章

我們這顆星球上如果沒有了水，會是什么境況？沒有水，這個星球也就死了；沒有花草樹木和糧食，也沒有飛禽走獸，沒有人類，這顆地球只能說是一塊大石頭。光有天，沒有水，不行；光有地，沒有水，不行；又有天又有地，但是沒有水，還是不行。你看水的這一品格有多偉大。有什么東西能與之相比呢？然而，水什么也不要，什么也不索取，什么也都一無所求，沒有自己的利益可言，利益萬物而又與世無爭。這就更是偉大了。

不僅如此，看看水所處的位置吧，所謂“水往低處流”，它總是自甘于處卑下的位置，“處眾人之所惡”。老子對水的這些品格的評價是“幾於道”。為什么只叫做“幾於道”呢？老子認為水的這些品格幾乎就是“道”，但它本身不是“道”，然而它是道的表現，傳達著“道”所包含的精神和法則。人們通過對水的這些品質的學習和領悟，接近“道”的精神實質；用“水”這種人人均可觀察體會的公開的自然現象，啟發人們通過類似修煉“水觀”的途徑，去悟“道”之本身，最終獲得“道”指引，成就道德人生。

那么，水的這些“幾於道”的品質，對我們當今企業經營是否還具有指導意義或啟發性呢？我認為是當然有的。特別是在我國當前這個過渡時期，我認為現代企業完全有必要借古人智慧之鏡，修煉一下“水觀”，借以明白掌握企業經營之道。所謂修“水觀”不過是一種便捷的提法，意思是時常觀想一下水的各種品格，領悟水的品格中包含的精神實質，吸取當中“道”的養分，把它們轉化成企業的品格、企業的精神和企業的經營發展之“道”。

水的品格中有哪些適合于提煉為現代企業品格、上升為企業的經營發展之“道”呢？下面我將要淺談一下。

（1）“上善若水”思想的主要內容

一、利他：水利萬物而流，企業利萬眾而立

水的利益不在自己而在萬物。“水善利萬物”。“萬物”都從水那里得到利益。因而萬物都離不開水，萬物都需要水，萬物都不能沒有水。這種“萬物受益”與水的“利他”之間的相互關系，完全可以作為我們現代企業的借鑒。正如萬物都離不開水一樣，如果你的企業對社會、對公眾確有實在的利益之處，那么，社會和公眾也就離不開你的企業，需要你的企業存在下去。

水“利養萬物”的品格給我們帶來的啟迪

1.立業要立在公眾的利益需要上。這個啟迪也帶來一些實際的課題，即搞清楚公眾的利益需要有哪些，這些需要當中哪些已被滿足，哪些尚未滿足，哪些還沒有被企業界注意到等等。在搞清楚這些之后，我們才可能把我們正確的“立業點”落實到現實當中，真正介入“道的運行”。當然，在正式介入之前，我們還得弄清楚，我們以什么樣的方式，采用什么樣的手段措施，憑借什么樣的具體能力，去實現滿足公眾利益需要的愿望。

如果我們沒有相應的能力，就得著手組織這些能力；如果我們沒有可以借鑒的方式，就得制造相應的方式；如果我們沒有現成的手段措施，我們就得推敲研

究制訂出可行的、有力、有效的措施。

2.要使我們的企業成為社會和公眾的需要，就像水是萬物的需要一樣。這個意思說得簡單點，就是要使我們的企業成為對社會、對公眾有用的和有利的東西。

二、不爭：立于不爭而無尤，立于不爭而有成《道德經》第六十六章中有一句，說的是“以其不爭，故天下莫能與之爭”。如果我們的立業點選在“無競爭點”上，情形就會是：“以其不爭，故天下莫能與之爭”。回避有競爭的領域，尋找“無競爭點”；這種對“無競爭點”的尋覓與探索，就是研究萬眾的潛在需要。這種需要是未被滿足的需要,因而是具有立業價值的需要，是真需要。由于還沒有別的企業向人們輸送他們所需要的利益，因此，也就還沒有競爭。

人人都可以推想，這樣的立業將是順利的，因為社會萬眾需要，而且又沒有競爭摩擦，阻力較小，接受較快。并且，這樣的立業，為社會和公眾創造的才是真利益（不是可有可無的利益，而是急迫需要的利益）。

很多人們眼中“一帆風順”的企業，其成功之處，大抵都包含了“立于不爭”的奧秘。他們同時印證了老子《道德經》中另一句話：“夫唯不爭，故無尤”。

“不爭”思想給我們帶來的啟示

立業當立于無競爭領域，這樣的條件下，我們的企業才可以安安然然地盡其“企業的天職”，利于萬眾。或者說：造福于人類，服務于社會。

三、居下

有了成績不驕傲，不居功，不沾沾自喜，不炫耀，始終自省自己還有哪些不是、哪些缺點、哪些與社會發展不符合的，然后加以改正，始終居下地自省自責，對任何人、任何事物均是大有益處；相反，攀高，形成頭大腳小，基礎不牢，云里霧里，不知所以，一旦跌下來，會粉身碎骨，自取滅亡；居下就是遇上挫折，跌下后，能不傷筋骨的立起來。

在這個永遠不平的物質世界上，水無論在哪里，都總是甘居最低下之處。容污納垢，包容一切而不言不語。時時處處，總想把高一點的地盤讓出來，自己甘處卑下。

在“眾人之所惡”處，恰恰是水自甘謙居的位置之所在。水的謙下品質如路標的作用，它告訴人們往這邊走或是往那邊走。這一點確實具有意義：一來，眾人不愿涉足的區域，更有可能是無競爭的區域，易于找到立業點，而且是立業的“無競爭點”；二來，眾人不愿干的事情，總得有人干，這種局面中一定包含著許多對我們的需要和召喚，而這些潛伏著沒有人去管、沒有人去設法滿足的利益需要，恰恰是我們立業的根本點，是企業立業求之不得的東西；三來，眾人都不愿干的事業，你把它干起來而且干成了的話，其功德無量，自然易于從社稷蒼生那里獲得支持和回報，利于立起長久的大業。

水的謙下品質，對企業之道的啟示

要甘于在人們不愿著手處立業，要甘于在人們掛不上眼的卑微處立業，要甘于從低處著眼，甘于從“眾人之所惡”處著眼。這樣才容易找到利益萬眾的途徑，才不至于在競爭得眼花繚亂、心煩意亂的“高處”迷路，才有利于履行企業的天職，為人民服務。

四、忍讓.融通.知迂回.無損：流暢的立業之道

水無論流向哪里，遇到阻力則自行謙讓：正面流不過去就向左面，左面流不過去又向右面，每一面都流不過去時，就停下來，積蓄自己，再等待時機的變化

以及各種條件變化，等到自身條件或外部條件成熟，又涓涓不斷地開始新的歷程。水的這些特點，相當于承認客觀條件的相對合理性，并予以尊重，不強求外部條件來迎合自己，而是自己調整自己去適合于客觀條件和客觀規律。所以，我們這里講的忍讓，還不是日常生活中所說的忍讓，不是壓制自己、克制自己的那種忍讓，而是尊重客觀而又不放棄主觀追求，旨在謀求自己去適應客觀規律的那種忍讓。是對天地間萬事萬物及其大道有所覺悟之后，才擁有的十分通融、十分通融的一種立身處世態度。這里面也包含著任何事情都不去強求的“無為”精神。

水雖然沒有眼睛，沒有耳朵，卻總是能在大千世界里找到自己最正確的位置。這就是“讓”、“不爭”、“不強求”帶來的利益。我們企業的立業過程，為什么不從水的這些啟示中去獲得一種深刻的覺悟呢？如果我們真能做到像水那樣懂得忍讓、順應、融能、迂回的話，我相信，我們立即就能找到我們現在的位置，然后順流而下，進入未來的位置。因為忍讓、融通、迂回帶來的恰恰是無阻無礙。雖然有時看上去路子是彎的，但畢竟是一派活躍的流暢，是對天地萬物、對各種客觀規律的最融洽的順應。

水的這種“美德”對企業道路的的啟示

不可強而為之，一切要從主客觀條件上去講究順應，而且，主要是尊重客觀，調整主觀。

五、流水不腐，本性不變

水是活的。流水不腐。這是水的又一美德。這一美德提醒我們：要不斷地尋找新的立業點，不斷地更新為社會服務的方式，不斷地尋找“造福人類”的新的途徑、新的路子。像水那樣在從容不迫的“無為”中始終保持流動的活力。

為什么一定要這樣呢？因為“水利養萬物”是在流動中實現的。死水難濟萬物，而且水性本不死。而企業呢？企業要能利益萬眾，這也不是在一個點上就能辦到的。再說，水正因為在流動中，所以才保持了自身的活性，不致腐壞。企業也一樣，在立業中發展，在發展中立業；不斷地根據主客觀條件的變化，以順應的姿態，于流變中保持自身活力。

這其中只有一點是不可變的，那就是始終堅持以“造福人類，服務社會”為企業自己的本性。就不像水不能放棄了“水往低處流”的本性一樣。企業以其本性的“不變”對應主客觀條件的“萬變”，這樣就能一路流暢，融融通達而又不脫離“道”的軌跡。

水的這種“美德”給我們帶來的的啟示

企業應當堅守 “愿眾生幸福，社會吉祥”和“造福于人類，服務于社會”的理念。以此為真正的導向，才能在風云萬變中沿著不變的本性發展、壯大。這樣，既穩定，又健康，又合符道的精神和法則，是我們經常所說的“康莊大道”。

六、柔能克剛，柔比剛好

老子說：“天下莫柔弱于水，而攻堅強者莫之能勝，以其無以易之。”意思是說：遍天下再沒有什么東西比水更柔弱了，而攻堅克強卻沒有什么東西可以勝過水，也沒有什么能夠替代水。

《道德經》第七十六章上講：“人之生也柔弱，其死也堅強。草木之生也柔脆，其死也枯槁。故堅強者死之徒，柔弱者生之徒。”即：表面堅強的東西，已經是失去了生機的東西，而柔弱的東西則充滿活力、充滿生機。

就人生而言，老子認為，人生在世，不要逞強斗勝，而應柔順謙虛，有良好的處世修養；就企業而言，就是要尊重客觀、尊重社會、尊重各行各業，把自身的位置擺提低一些，能讓的都要讓，要充分明白迂回、委曲的妙用，要盡一切可

能回避競爭，要體現出企業的“柔”性，不要將自身目標強求于天下，而要將天下的目標加之于自己，要安安心心做弱者，做服從者、順應者，讓社會和公眾的意志來擺布自己，滿足于公眾意志給自身留下的位置等等。

水的“柔弱之道”對我們管理的啟迪。

要用水的形象來指導自己，處柔弱，處忍讓，處流動，處卑下，處迂回，處融通，在一派柔弱之中，得以流暢，充滿活力，這才是具備了真正的力量，一種活的力量。

從中領悟的“柔弱之道”。它也是企業的立業之道和發展之道。企業的柔弱之道，不是說它軟弱可欺，而是說它柔順、通達、善于順應、沒有死板的自我意志，以主客觀的融洽與吻合為尚，能發揮出“無為”的作用，能在流暢的順應過程中保持的發揮真正的活力；那不僅是一種有效的活力，而且是一種有道的活力。

（2）松下的經營理念——水的化身

1、低價位的產品經銷“自來水哲學”——無爭，居下

松下公司的創立者——松下幸之助是一位成就卓著的企業家，他的經營哲學在日本企業界備受推崇。他認為：“我們都是站在經營者立場上的人，我感到所謂經營是具有非常高的運動性的，而且是活的綜合藝術。所謂經營，并不是輕而易舉的事，而是非常有深度的。”松下幸之助經營思想的精華之一，是產品經銷的“自來水哲學”。這一思想不僅指導松下公司訊速地發展起來，從一個生產小商品的作坊發展為世界著名的大型國際企業；而且這一經營思想被許多日本企業所接受，成為日本企業占領全球市場的有效手段。

松下幸之助向公司的員工分析說：“水雖然是有價的，可是一旦處處可見，價值也就幾乎為零了。如果大量生產這些物品，其價格也會相當低。我們的任務就是制造像自來水一樣多的電器，這是我們的生產使命，盡管實際上不容 易辦到，但我仍要盡力使物品的價格降到最便宜的水準。”

另外，美國福特公司汽車銷售的價格策略，也給松下幸之助極大的啟發。福特公司在剛開始生產汽車時，發現由于購買能力的制約，汽車的市場規模較小，反過來進一步制約了企業的生產規模。如果只生產一種型號汽車，可以降低成本。汽車價格下降后，會使更多的人具有購買能力，市場規模迅速擴大。福特公司采取低價策略，使自己在激烈競爭的汽車市場上站住了腳。通過大量生產降低成本，然后通過低價格制刺激需求，提高企業的市場占有率——松下幸之助將福特公司的這一經驗，作為產品定價的指導思想。

1927 年，松下公司新成立了電熱部，為生產電熨斗做準備。當時，日本市場上的電熨斗很貴，質量好的產品約4萬日元-5萬日元一臺，只有少數富裕家庭才能買得起。松下公司準備擠入這個不大的產品市場，是看到電熨斗是能夠取代鐵熨斗的方便家庭用品。影響需求規模的主要原因是價格，把價格降到一般人都能購買的水平，就會有更大的市場。松下幸之助認為，降價不能降質量，必須保證一流產品的質量，同時比市場上現有的一流產品便宜30%。

松下幸之助認為，有許多商品是人們都需要的。需求是無限的，因而生產的發展也應是無限的。開發與人們生活相關的產品，應當從需求的角度看問題，以積極的態度進行決策。

2、不參與無標準降價競爭 ——忍讓.融通.知迂回.無損

松下公司大批量生產以降低成本的經營方式與無標準降價的競爭手法不同。1952 年，松下公司擴大電機廠的生產規模，進行廠房擴建，安裝新設備，這時另一家日本企業——重型電機廠展開了大幅度降價的市場攻勢，降價幅度達到

30%。重型電機廠的價格在松下代理商中引起很大反響，大家紛紛要求松下公司降低價格，不降價就要失去市場。公司內負責電機部門的經理認為，我們的產品質量不比其他企業差，成本也不高，加上完善的售后服務和最低的成本加成率，產品價格應當上有競爭能力的。降價就要低于成本水平，如果真把價格大幅度降下來，企業難以維持生存，而且對方降價30%是一種傾銷行為，傾銷不可能持久。

松下公司堅持不跟風降價，同時動員公司員工，利用休息時間上門推銷產品，順利度過了電機降價**。

1964年，松下公司又遇上了電池大幅度降價。當其他品牌的電池紛紛降價維持市場占有率時，松下公司沒有降價，電池銷售量仍然保持了原來的規模。有的顧客在松下產品專賣店購買時說：松下電池現在雖然稍貴些，但是使用的時間長。可見，只要產品具有較高的信譽，企業就不會因為其他產品降價而失去市場。

七、3、成功的定價方式把產品推向全球 ——利他，流水不腐、本性不變 松下公司在制定產品價格時，除了采取低成本水平基礎上的加成定價外，松下公司還經常采取需求供給價格，即根據消費者的購買能力和需求，制定產品價格——市場基準價格，也就是參考市場上商品價格，制定自己的產品價格。松下公司根據產品特點、成本、需求和市場，選擇不同的定價方式，力求物美價廉，成功地把松下產品推向全球。可以說，凡是有電的地方，就有松下公司的產品。

松下公司在自己的成功道路上將道家水的精神演繹的淋漓盡致，它用自己實際行動和成功的經營管理理念驗證了中國道家思想的博大精深，在這條漫長而艱辛的成功路上，松下的經營者始終恪守經營理念，在道家思想的指導下，創造了自己的奇跡和長久不衰。

松下公司成功了，源于經營者常作水觀，常領水德，常悟水道；于水的生動形象中，各自終有所獲；獲得與大道相通的大利益。他像疏導水一樣疏導自己的員工，讓他們與企業形成了共識，最后將小溪匯成大江、大海，長立于世間。

在競爭日趨激烈的當下，怎樣運用中國古代道家的精華思想去武裝企業，使之立于不敗之地，還有相當遠的路需要走，尤其中國的企業，更應該以世界著名的企業為向導，在積極引進國外優秀的管理思想的同時，認真品讀中國古代道家等優秀的管理思想，中西合璧，相得益彰，把中國企業真正做大、做好，這才是王道。

當下，中國企業的管理體制存在諸多的問題，而且大多數經營者不注重管理，以至于我國的經濟發展步履緩慢，遠遠落后于發達國家，這不能不引起我們的深思。中國的企業為什么會這樣？中國企業振興的希望和道路又在哪兒？我們有能做些什么？一系列的問題困擾著我們，所有這一切與企業領導者的經營理念和整個企業的發展規劃，以及企業的文化建設和人員素質。

企業經營者應該具備較高的素質和較強的管理能力，制定好企業的發展戰略，注重企業的文化教育，勵志于長遠，認真走好當下。我相信在中國古代優秀的管理思想的熏陶下，在中國的市場經濟體制逐步完善的情況下，更多的中國企業也能屹立于世界著名企業之林，也能揚眉吐氣！

第五篇：曹操人本管理思想對現代企業管理的啟示

人本管理是一種把人作為管理活動的核心的管理理論和方法，主要內容有(1)重視人在企業中的地位與作用把人作為管理的核心和企業最重要的資源來開展經營管理活動；(2)對人的本質和心理活動的重新認識，如人性假設理論、激勵理論；(3)采取有效的制度設計和企業管理活動來最大限度地調動員工的主動性、積極性和創造性。我國白古就有不少思想家或管理者提出并實施人性化的管理，如孔子宣揚最高道德標準是“仁”，其核心內涵就是以“愛人”為中心的人性思想；孟子主張“人人皆可為堯舜”的觀點更體現人人具有發展欲望和創新能力的價值觀。縱覽三國諸侯，曹操提出了“唯才是舉”、“褒亡厚往”等政策，真正地把愛才、用才等人本管理思想發揮得淋漓盡致，這使得曹魏有“謀臣如云，武將如雨”。本文分析曹操人本管理思想的內涵，以期對處于社會轉型、經濟轉型時代的企業經濟增長由要素驅動向創新驅動轉變的企業，制定創造企業競爭優勢的人力資源管理戰略提供一些有價值的參考。

一、曹探人本管理思想內涵

曹操人本管理思想的核心是“唯才是舉”、“因才授任”，仁者用其仁，智者用其智，武將任其勇，文職盡其智，最大限度地用人之所長。具體表現在以下幾方面：

1.“因才授任、唯才是舉”的取士思想。曹操選才強調從能力方面考察和提拔，不應過多的關注他的品行和出身，應該注重的是實際才能，而非世俗的聲譽。曹操提出:“夫有行之士，未必能進取，進取之士，未必能有行也。一士有偏短，庸可廢乎?有司明思此義，則士無遺滯，官無廢業矣。”又下令:“或不仁不孝而治國用兵之術的人，其各舉所知，勿有所遺”。使將士們認識到，凡有能力和專長者，都可受到重用，這直接激勵了將士謀臣們發揮白身的潛能，從而獲得了部下的信任和忠誠。曹操不僅善于識才、攬才、容才，而且用才不疑。他在《善哉行》中說:“齊桓之霸，賴得仲父；后任豎刁，蟲流出戶。”他從齊桓公由盛轉衰兩個方面的歷史教訓中，看到了應該如何選擇人才、使用人才等問題，強調得人與失人，差別千里。他能夠虛心的聽取下屬的合理建議。在一些大事或棘手事件的處理過程中通常都是召集所有的謀士必加，根據大家討論的思路和根據來進行最后的決策。

2.“取長補短、博采眾長”的用人思想。曹操用才強調用人所長。他非常熟悉部屬的優、缺點，且極善于引導下屬發揮自己的長處。夏候淵是魏國大將，作戰勇猛、武藝高強。曹操曾表揚他說:“虎步關右，所向無前。”但是曹操對他逞強恃勇、奮莽無謀的缺點也很擔心，經常告誡他說:“勇固然是將領的根本。但還須普于用智謀計策.只知道退強，不過是匹夫之勇。”夏候淵聽從了曹操的意見，終成名將。任峨擅長農業，令其管理屯田，果然“數年中所在積粟倉察皆滿”。不但解決了軍隊的吃飯問題，也使當地的農民度過了災荒之年。杜寄治理地方有方，曹操就授以方隅重任，為河東太守，果然“河東十六年，常為滅下最”。

從人本管理角度看，用人首先要對人的本質和能力正確認識，應當善于利用他人所長，博采眾長，讓各式各樣的人愿意并且能在組織系統中發揮作用。

3.“褒亡為存，厚往勸來”的激勵思想。曹操的激勵思想是對不同的人、不同的情況采取不同的獎勵方式進行激勵。早在200()多年前，他在總結統兵治國實踐經驗的基礎上，提出并實行了一系列行之有效的人性化激勵方式。他說:“褒亡為存，厚往勸來也”。獎勵死者是為了鼓勵活人厚賞前人是為了激勵后人。在平定戰亂、消除割據的軍事戰爭中，曹操有一支紀律嚴明，戰斗力強的軍隊建安七年(公元202年)正月，曹操在《軍誰令》中說:‘日舉義兵以來將士絕無后者，求其親戚以后之，授土田，官給耕牛，置學師以教之。為存者立廟，使祀其先人。魂而有靈，吾百年之后何恨哉!”曹操于建安七年于誰縣駐軍，發布此令，為死亡將士立廟，撫恤他們的家屬，這是對死亡將士的憫念之情，不僅體現了曹操的人道主義精神，而且對激勵生者，鼓舞士氣尤其起著不可低估的作用。

曹操的“唯人是舉”選才、“博采眾長”用人、“厚往勸來”激勵的“人性化管理”思想對當今企業制定企業人力資源管理戰略，提高企業競爭優勢有著重要的戰略意義

二、曹操思想對現代企業管理的啟示

科學技術的進步和社會的發展推動企業進入知識經濟時代。在這個時代里，企業員工不再是簡單的標準化規模生產的機械操作者，而是需要能提供滿足顧客個性化需求的特殊產品和特殊服務，能應用知識改造生產程序、組織結構、創新產品，能傳播、擴散和創造知識的人力資源有關研究表明，人力資源對社會經濟增長的貢獻率已由20世紀初的5%--12%上升到20世紀90年代的70%--80%，已成為促進社會經濟發展的第一資源。企業人力資源的管理，已成為現代企業引進人才、留住人才、成長人才最終獲得企業競爭優勢，實現企業可持續發展的重要手段。

1.加強企業制度建設，構建有利于人才成長的制度保障。曹操的政策制定、法規頒布注重效率，兼顧民意。人才資源是推進社會經濟可持續發展的必要條件，但是人才資源能否創造財富，能創造多少財富，能在多大程度上推進社會進步，取決于政策環境、市場環境和社會人文環境等企業的制度建設應該營造互相尊重的良好的工作環境，營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、促進人才千好事業，使企典團體各類人才能組成一個能以最大的工作效率和最小的破壞傾向進行工作的杜會團體。

2.推行“博采眾長”思想，構建有利子人才成長的用人機制。曹操“博采眾長”的用人思想是積極引導下屬發揮自己的長處，不是考慮如何減少他們的短處。正如管理學者杜拉克指出:“用人的決策不在于如何減少人的短處，而在于如何發揮人的長處”。企業在發展的不同時期，在不同的工作崗位需要不同的人才，一些人忠厚老實而本事不大者，可信任但不可大用；一些人有些本事但私心重，為了個人私利甚至不惜出賣良心者，可用不可信者；另些人可信又可用者。為了企業發展，關鍵是恰當使用人物，揚長避短，把合適的人放在合適的崗位上讓各類人才都能在企業組織系統中發揮作用。營造人才在企業發展中成長、企業在人才成長中強大的相互作用、相互促進的互動機制。

3.實施“厚往勸來”激勵，構建有利于人才成長的激勵因素。曹操實施“厚賞前人、激勵后人”的激勵措施，采取各種行之有效的激勵、獎賞方式，最終取得事業上的成功。人才需求是因人而異的，人才成長條件是因人而異的，不同的人才由于下作目標不同，工作環境不同，工作內容不同，滿意度不同，激勵的有效因素也不同。有關人才激勵因素調查結果顯示：高級科技人才偏好“業務成就因素”；中級科技人才偏好“工作環境因素”；初級科技人才偏好“薪酬福利因素”。針對企業不同員工實施相應的激勵機制和制定相應的政策，激勵各類員工從“理性敬業”(工作是提供一種生活方式和生存手段)轉向“理性敬業”與“感性敬業”(工作是最大程度實現自我潛能發展的手段)的融合，使各類人才協調合作，實現企業財富的最大增值。

曹操是封建時期的政治家、思想家和軍事家，其思維雖有時代的局限性，但蘊涵著豐富的人本管理思想。如果能取其精華運用到我國現代企業的人力資源管理工作中，對發揮當今企業最重要資源—人力資源的作用，具有十分豐富的實踐意義。