第一篇：論現代企業管理中人本管理思想的應用

論現代企業管理中的人本管理思想的應用

【摘要】在我國現代企業管理中人本思想占據著很高的地位，企業的財富，企業的發展，企業的管理都離不開人的服務、人的勞動和人的管理。企業在管理人力資本時，必須尊重人、依靠人、發展人、為了人。在知識競爭的時代，只有充分認識人的作用，合理的、有效的實施人本管理思想，才能促進企業的發展、增強企業的競爭力。實現企業與人的和諧發展。

【關鍵詞】企業管理人本管理應用

【目錄】

一、人本管理思想概述——————————————————

11.人本管理思想的含義——————————————————1

2.人本管理思想的特征——————————————————

23.人本管理思想的四要素—————————————————2

二、現代企業管理現狀———————————————————

2三、企業管理中人本思想的應用———————————————

31.以大多數人為本—————————————————————3

2.以企業職工群眾為本，重點是經營好企業人才————————3

3.促使企業領導者和職工群眾相互為本——————————— 3

4.注重人的潛能開發。———————————————————3

5.依照人性的要求建立決策理念，設計管理制度。———————3

6.加強對企業管理人員的培訓————————————————3

7.創新用人制度，提倡無情競爭，講求有情安置————————

48.尊重員工的主體意識，滿足員工的合理要求—————————4

9.著力培育員工的獻身精神和忠誠度—————————————4

10.不斷激發員工的創新精神————————————————4

11.建立有效的員工激勵機制。———————————————4

12.創建和諧的企業文化——————————————————

5四、結語——————————————————————————

5五、參考文獻————————————————————————

5一、人本思想管理概述

1．人本管理思想含義

所謂人本管理，就是企業以人為本，不拘一格地引進和使用人才，并且在工作中真正地關心、尊重、信任他們，使得他們在自身成長的同時，推動企業不斷地發展。人本管理是一系列以人為中心的管理理論與管理實踐活動的總稱，它意味著人成為企業的核心競爭力，而企業的其它資源都圍繞著如何充分利用“人”這一核心資源、如何服務于人而展開。狹義的人本管理主要考慮的是企業物質資本所有者和人力資本所有者的利益，而廣義的人本管理還考慮到企業的社會責

任，體現對企業外部主體的人文關懷。

人本管理強調管理要以人為中心，把尊重人、關心人、愛護人作為企業經營活動的出發點，把謀求人的全面自由發展作為管理的最高目標，人本管理不同于此前的其他管理模式，它是建立在馬克思主義哲學基礎之上，綜合古今中外優秀的管理理論及實踐，包括我國傳統的人本思想，經提煉、概括而成的基本管理思想、原則和方法體系。

2.人本管理的主要特征

（1）以人為核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位，個人的自我管理是人本管理思想的本質特征。

（2）他對人的約束是柔性的，尊重人、關心人，以激發全體員工的創造性和能動性。

（3）追求企業目標和個人目標的共同實現。

3.人本管理的四要素

（1）、企業人。在企業經營管理活動中,人是管理活動的主體,也是管理活動的客體。管理關系是人的關系,傳統的管理關系是“以事為中心”的關系,強調的是人去適應事,個人服從組織需要,服從事業的需要,而很少考慮個人的專長、興趣及需要。而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。因此,人本管理首先必須改變觀念,強調以人為中心,實行人性化的管理。

（2）、管理環境。管理活動是在企業的物質環境與錯綜復雜的人際關系環境兩者相復合的系統中進行的。在當今社會,知識與文化已經變成了關鍵的資源,人本管理就是要把人原來定義為“理性的動物”,現在定義為“符號的動物”,通過塑造組織文化,營造公平競爭環境,形成適合個人發揮潛能的機制,同時實現人與自然、人與社會、人與企業的協調發展,即實現人的物質追求和社會追求的協調發展。

（3）、企業文化。企業文化是企業在長期生產實踐中形成的,為廣大員工認可并付諸實踐的企業價值理念、行為準則和行為方式的總和。以人為本的企業文化強調以人為中心的管理,即尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人,增強企業的凝聚力,激發員工的奮發向上的進取精神和為企業拼搏的獻身精神。

（4）、價值觀。價值觀是人類在社會活動中產生的關于客觀現實的主觀意念,具有穩定性和持久性。現代企業的價值觀是企業在追求經營成功的過程中所推崇的基本信念及奉行的行為準則。企業價值觀是企業人在管理活動中相互理解和協作的思想基礎,也是企業人實施管理、領受管理、實現企業目標的前提和保障條件。因此,應著眼于企業人的價值觀,努力營造適合于本企業發展目標的價值觀體系,使其充分發揮內化、整合、感召、凝聚、規范、激勵等作用。

二、現代企業管理現狀

在現實的競爭中使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富；

提出了個性需求和精神健康的理論；提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想。在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經驗，這就是一人為中心的管理新階段。以人為中心的管理新階段是所有管理理論的延伸與升華，是由行為科學升華的人本管理，是在管理科學眾多流派基礎上，把系統管理提到新的高度，是現有的主要管理理論。

三、企業管理中人本管理的應用

1.以大多數人為本

在企業管理中人本思想：“員工是企業最重要的資產”是許多企業的宣言和口號。在現實管理中，絕大多數企業領導者把以人為本中的人視為職工群眾，通過尊重、理解和關心職工群眾的物質和精神利益，調動人的積極性和創造性。人是組織中得以存在和發展的第一的決定性的資源。如何管理好員工，并以此來創造利潤，提高生產率，推進創新，是人本管理的關鍵，只有樹立了正確的觀念和思維模式，企業管理者才能夠決定如何執行高效益管理實務。并且需要針對目前企業經營者隊伍和職工隊伍普遍存在的素質缺陷，抓緊實施人才工程，進行全員培訓。

2.以企業職工群眾為本，重點是經營好企業人才

一方面要有高強度的優惠政策，加大吸引優秀人才的力度，另一方面要用好人才，通過為人才提供機遇將人才留住，使有才干的職工有用武之地。21世紀，企業員工跟公司的關系是“土壤學說”關系；公司有很多資源灌溉土壤，所有的員工在這片土壤上自然成長，接受市場經濟的風吹雨打，能夠長多高就長多高，最終使人盡其才，充分釋放人才的潛在能量。

3.促使企業領導者和職工群眾相互為本

為了促使和保證企業領導者和職工群眾相互為本，在企業管理方式上，可以才取交互式管理模式。“交互式”組織，可以是管理者和執行者不再是對立的，而是互為彼此，在工作中不斷轉換著的一種職能的兩種角色。在企業中，領導者如果不是把下屬都看成一些沒有思想的機器，那你就不要只賦予他們執行指令的角色，而要給他們更多的機會參與思考、判斷、計劃??人只有真正自覺自愿地成為“參與者”，才能釋放出更大的潛能。交互式管理實際上是在最大限度地倡導本人管理的思想，他是要建設一種環境，以最大限度地調動人的積極性，激發所有參與者的潛能，把人本管理的功能放大。

4.注重人的潛能開發。

企業的管理者要善于因材施用，幫助組織成員相互取長補短，真正成為組織強有力的凝聚劑。組織的管理者要能合理地調配使用本組織的資源，讓每個成員都在合適的崗位上得到表現的機會。同時，組織管理者應花大力氣加強人力資源開發，夯實企業的人力資源基礎，提高人力資源的使用效率。

5.依照人性的要求建立決策理念，設計管理制度。

決策是組織領導者的首要行為和核心工作，這就要求組織領導者擺正企業與員工的位置，將員工當上帝看。中國的企業與西方發達國家的企業在對待員工方面有兩點明顯不一樣：一是西方企業將員工視作企業不可或缺的內在要素，為了企業發展而想方設法攏絡人心。中國企業則總將員工看作是外在于企業的要素。二是在西方企業的決策者、管理者、執行者結構中，管理者與執行者是一體化的，決策是管理者和員工共同完成的，而中國企業的管理層員工則想方設法讓自己充當“次決策者”，致使決策缺乏人性化和科學性。

6.加強對企業管理人員的培訓

要對企業管理人員實施強化培訓，他們是企業具體的操作者，如果他們都沒有樹立“以人為本”的人本管理理念，那么在企業管理中又如何去體現這個理念。因此首先要增強競爭意識，掌握在市場經濟中獨當一面管理企業、競爭中求發展的能力。其次要提高創新能力，要通過提高素質具備制度創新、機制創新、科技創新、管理創新能力，使企業具備不竭的生命力。三要具備前瞻眼光，要通過更新知識，把握欣喜，占據市場經濟的制高點，以高瞻遠矚的人本觀念、連續發展的戰略觀念、搶占市場的超前觀念把握企業發展方向。

7.創新用人制度，提倡無情競爭，講求有情安置

現代企業必須面向社會吸納優秀人才，實行人員管理市場化，在充分競爭的條件下公開選人、用人、考核，廢除人力資源配置中的暗箱操作，達到企業人才配置的最優化。同時，要建立留人機制，制定科學的分配制度和獎勵政策，積極推進生產要素股分化，鼓勵技術、管理、信息等生產要素入股，年初入股、績效獎勵投資入股、經營管理者任期期權股權入股等參與企業收益分配，形成利益共同體，充分調動科技人才、管理人才和骨干的積極性和創造性。

8.尊重員工的主體意識，滿足員工的合理要求

人本管理應該主要以人的社會屬性為本，而在人的社會屬性中，又要以人的理想信念為本。因此，在實施人本管理的過程中，突出人的理想信念，關注人的理想信念，把人本管理的重點放在人的理想信念方面，才能抓住人的靈魂，才能充分體現企業尊重員工的主體意識，既能使員工們意識到其工作的結果對自身有意義，值得為之奮斗；同時又能意識到其奮斗對社會或企業有一定的意義，應該為之效力。讓每個員工都感到主體意識得到了尊重，命運掌握在自己的手中，能充分發揮自己的能力并實現自己的價值，由此而激發出他們的勞動熱情。一個企業的發展壯大，須靠廣大員工的覺悟和努力。為此，企業管理者必須關心員工的物資利益，努力幫助員工解決好分配、住宿、食堂、醫療、勞動條件以及婚姻等方面的實際問題。企業管理者要有意識地為員工提供條件，創造機會，保證人人有用武之地，個個能人盡其才。可通過一系列文體活動提高員工的生活情趣，陶治員工的精神情操，增進員工的感情交流。

9.著力培育員工的獻身精神和忠誠度

在以市場為導向的生產經營活動中，作為企業管理者，必須樹立現代“雙贏”的價值觀。只要員工們真切體會到企業的興衰成敗與自己息息相關，離開企業自己將難以發展，就會形成對企業的深刻依附感，并在潛移默化中內化為自己的價值觀，實現與企業目標的一體化，從而自覺為之奉獻，最終形成企業的“命運共同體”。

10.不斷激發員工的創新精神

企業要建立科學的人才選拔機制，給人才以平等的機會，真正讓懂管理、善經營的人才擔任企業要職；建立與員工的對話制度，改善溝通，及時聽取員工對企業提出的意見與建議；要建立科學的業績考核體系，強化管理，控制成本，提高效益，充分調動員工參與企業管理的積極性，努力培育團隊精神。只有在不斷的創新中，企業才能永保生機。

11.建立有效的員工激勵機制。現代企業人本管理的主導方式是激勵,就是激發人的動機,誘導人的行為,發揮人的內在潛力,其根本目的就是調動員工的積極性,保證企業生產經營一直處于最佳狀態。因此,激勵的過程就是調動人的積極性的過程。激勵是全方位的,不僅有物質形態的還有精神形態的,既要進行有效的物

質激勵,又要注重感染性的情感激勵。現代管理學認為開發人的潛能的最有效的方法是感情投資,強調管理必須尊重人的本性,要有人情味。

12.創建和諧的企業文化

企業文化是指在一定的歷史條件下，企業在生產經營和管理過程中形成的具有本企業特色的精神和物質財富，包括文化觀念、價值觀念、企業精神、企業制度等。以企業精神為核心的企業文化建設，屬于企業人本管理體系中的最新管理模式。企業文化建設要建立一種為企業全體員工認同的企業精神、企業價值觀、企業倫理觀和經營管理理念。這就要求企業重視企業精神和價值觀的建設，管理手段由硬化管理變軟化管理，塑造企業形象，使企業文化不僅吸引員工，而且受到廣大消費者的認可和推崇。我們在創造企業文化時既要繼承優秀的傳統文化，“又要吸收先進的現代管理理論，杜絕簡單、盲目地克隆”必須構建具有中國企業特色的以企業精神為核心的現代企業文化。今后，企業的競爭由人才的競爭轉變為企業文化的競爭。現代企業只有繼承傳統并不斷文化創新，才能屹立在世界企業強手之林。

四、結語

現代企業中為適應知識經濟時代的需要，就必須以人為本，尊重人、依靠人、發展人、為了人。實施人本思想，以人為核心的創造企業財富、推進企業發展、增強企業競爭力。從而實現企業和人的和諧發展。

五、參考文獻

1.《試論企業管理中人本思想的應用》 百度文庫

2.《企業管理精髓——有勝無敗的“人本管理”》薛瑾

3.《人本管理》芮明杰

4.《管理學使用教程》邵喜武、林艷輝

第二篇：淺談現代企業管理中的人本管理

現代企業管理論文

淺

談

現

代

企

業

管

理

中的人

本

管

理系別：

專業：

班級：學號：名字：指導老師：聯系方式:

淺談現代企業管理中的人本管理

摘要：“堅持以人為本、全面協調可持續的科學發展觀，更好地推動經濟社會發展。”是胡主席在中國共產黨十六屆四中全會提出的治國理念，而人本管理也是現代企業管理的重中之重。但是在我國的企業管理實踐中，以人為本的管理理念卻很淡薄，以人為本的管理理念亟待加強。本文將就人本管理的概念及人本管理理念的內涵、人本管理的在現代企業管理中的重要性和人本管理在現代企業管理實施的措施與途徑作一淺要的論述。

關鍵詞：現代企業管理以人為本人本管理

一、人本管理的含義及理念

（一）、人本管理的含義

所謂人本管理，也就是“以人為本”，即在管理活動中把“人”作為管理的核心。我們通常所說的企業人本管理是指把“人”作為企業管理的核心和企業最重要的資源，把企業全體員工作為管理的主體，圍繞怎樣充分利用和開發企業的人力資源，為企業內外的利益相關者提供服務，從而實現企業目標和員工目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。由于人在現代企業管理中的特殊作用，決定了人本管理在企業管理中的特殊地位，要求在企業管理中要“以人為本”。在現代企業管理中，應從員工人格主權尊重、工作動機激勵、個性差異管理和組織文化建設等方面加強人本管理，從而更大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。

（二）、以人為本的管理理念

“人本”是針對“資本”提出的，最初的企業大多是以資本為中心建立起來的，資本的積累和再生產的擴大是企業謀取利潤的重要手段，這一時期以“資”為“本”的管理是管理的中心。隨著技術的創新和知識經濟時代的到來，人對企業生產率的貢獻越來越大，從而企業中的人就提升到了比物更為重要的地位。于是“人本”就逐漸地取代了“資本”，“人本主義”就在企業中占據了主導地位，以人為本的管理也就應運而生。現代人本管理的核心是把企業中的人視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。把員工的全面發展看作是企業發展的前提和根本保證，把培養人、尊重人、關心人、發展人、造就一支過硬的員工隊伍，當作企業的長期目標。始終圍繞人的需要和特性進行管理，使人這一活動資本能發揮巨大作用，完成企業目標，并達到社會和諧。人本管理的關鍵是滿足人的合理需求。以此認識為前提，我們全面實施目標管理責任制，強調職責的雙重性，即一方面要達到一定的經濟指標，另一方面更要追求工作的完滿，在工作的數量、質量、業務技術、應急能力等方面盡可能達到最優化，將效益工資與職責的完成情況掛鉤，以激發人的競爭力和工作潛能；同時，我們注重文化建設，注重提高人的技術素質和道德修養、品味，強化技術服務意識，樹立自覺奉獻的價值觀。通過各種有意義和豐富多彩的活動，培養良好的人際關系、提高集體凝聚力，在創造優美文明的人文環境上下功夫，并以傳統文化教育及其它方式教育培養執著的人生追求。

二、全面理解人本管理的內涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，必須是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體說來，應正確理解如下幾層涵義：

（一）、依靠人是現代企業的管理理念。傳統的管理中，企業片面追求產值和利潤，卻忘記了創造價值和財富的人和使用產品的人。在管理實踐中企業更加認識到，決定一個企業發展和壯大的并不是以財物為主，而是以人擁有的知識、智慧、才能為核心。人是企業的主體，財產、物資、時限、信息都是在人的掌控和管理中發揮最大的作用。人沒有活力，企業便沒有活力和競爭力。因此，在企業中，必須堅信依靠人的思想，培養個人具有企業發展所需要的能力作為頭等管理對象。

（二）、尊重人是現代企業管理的核心價值觀。人是企業的靈魂，每個獨立人格的人，都有做人的應有權利和做人的尊嚴。企業中嚴禁有侮辱人格，侵害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，一個人權充分滿足的人，他會嚴于律已，高標準，嚴要求的遵守規章制度，積極主動，認真負責的完成工作任務，充分體現自身價值。

（三）、開發人的潛能是現代企業管理的核心內容。解放生產力，發展生產力是管理中的重要任務。如何最大限度地調動員工的積極性，激勵員工發揮聰明才智，為企業低物耗、高產出提供一流的產品和服務是現代企業管理探索的課題。

（四）、打造高素質的團隊是企業可持續發展的基礎。企業應把培育人、提高人的素質作為企業的戰略目標。在當今時代，科學技術日新月異，產品和服務競爭日益激烈，新技術的生命周期不斷縮短，知識更新速度愈來愈快，每個人，每個企業都需要不斷學習，不斷的推陳出新，才能適應環境和社會的變化和發展。

（五）、人的全面發展是現代企業管理的最高目標。人只有在不斷滿足不同層次的需求后才能充分調動積極性，向更高的目標前進，追求自身更高的價值和實現自己更大的理想。現代企業管理必須將人的全面發展同企業的發展戰略有機的結合才能實現。

（六）、凝聚人的活力是現代企業的核心競爭力。企業是一個有活力的生命體，企業中的每個人都是有機生命體的一部份。現代企業管理不但要調動人的積極性，創新力，而且要調動企業凝聚力與向心力，形成團體的合力。因此，現代企業必須將個人目標和企業目標保持一致，才能有統一的思想和統一的行動，最終實現個人和企業雙贏的結果。

所以我們也可以說人本管理的內涵就是不斷培育和提升人的個體內心的目標，并實現目標。

三．現代管理中實施人本管理的重要性

現代企業不同于工業化早期的企業，管理占有非常重要的地位。教條管理雖然有其不能被替代的位置，但其局限性正被管理科學所發現。人本管理是柔性管理的一種新實踐。西方企業柔性管理的實踐經驗十分豐富。在企業管理實踐所涉及的七個變量中，戰略、結構和制度是三個硬性指標，而人員、作風、技巧、共有價值觀是四個柔性指標。企業管理的柔性和剛性是一對矛盾統一體，柔性管理并不排斥管理中的剛性成分，而是在保持適度剛性的同時，盡可能地提高管理的柔性，使企業有剛有柔、剛柔并濟，從而更加科學、實用、靈活、高效。

（一）、人本管理是企業持續發展的基石

社會中的人具有兩面性：一是客觀性，人自身具有的客觀存在的性格，愿望和需求；二是主觀性，作為管理客體的人，可以主動的并且是能動的選擇配合或

拒絕。

人本管理是在企業管理中以人為核心，采取適當的管理方法，創造相應的環境條件，調動人的積極性、主動性、創新性，實現人與企業共同發展為目的。核心內容是管理者發自內心尊重員工，相信每一個員工都能發揮聰明才智，干好本職工作。核心價值觀是激發員工內心深處的自身價值欲望，自尊，自愛，自強的信念，有強烈的責任感和事業心，將主動性，創造性發揮得淋漓盡致，一定有事半功倍的效果。

（二）、“以人為本”的企業文化是現代企業人本管理的精神支柱

企業文化足企業在長期生產經營中形成的企業價值觀念、管理思想、群體意識、作風傳統、行為規則等的統一體。企業精神是企業文化的核心，是企業無形的財富和寶貴的資源。企業員工是企業文化的創造者，同時又是接受者和傳播者。因此，企業文化是企業員工的精神支柱，企業精神成為企業員工的動力源泉。以人為本的企業管理應該弘揚自己的人文精神，培育優秀的企業文化。縱觀世界上著名大企業的成長發展歷程，都無不揭示了優秀企業文化塑造成功企業的秘訣。早在1 9 3 3年日本松下電器公司就為自己的企業樹立了“松下七精神”：工業報國精神、光明正大精神、團結一致精神、奮發向上精神、禮服謙讓精神、適應形勢精神、感恩報答精神。時至今日，“松下七精神”仍深入人心，即使公司的創立者松下幸之助隱退后，其公司并沒有衰退。可見，以人為本的“松下精神”乃松下之魂。在美國，企業文化建設致力于培養員工具有不怕風險、勇往直前、積極開拓進取的精神，崇尚尊重個人、鼓勵自由競爭。美國倡導的這種企業文化精神保證了其在科技開發方面處于世界領先地位。

四、人本管理在現代企業管理實施的措施與途徑

(一)、牢固樹立以人為本的思想，充分調動人的積極性和創造性

構建和諧企業在市場經濟的大環境下，企業要健康、快速地發展，最重要的是最大限度地開發人力資源，即“人本”在所有資本中最重要。所以必須牢固樹立人力資源是第一資源的科學管理理念，充分認識人力資源開發與管理的戰略意義。一個企業衡量它的改革是否成功，管理是否科學有效，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大員工的積極性、創造性真正調動起來了，協調好了各方面的利益關系，企業是否真正和諧。企業領導者的重要職責是營造人才競爭向上的氛圍和環境，樹立公開競爭、優勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業出力獻策。重視并加強人本管理是企業的一項十分重要的管理工作，也是企業保持生機與活力的根本舉措。

(二)、增強企業領導者自身的素質

企業領導者是管理主體的人，在管理活動中始終處于主導地位。他們的作用是至關重要的，他們承擔著科學決策的職責，扮演著經濟創新的角色，擔負著科學管理的職能和資源合理配置的責任。實踐證明，企業的好壞與企業領導者的素質高低有直接關系。中外經濟理論就是強調企業家才能在四個生產要素(勞動、資本、土地、企業家才能)中的關鍵作用。因此，堅持人本管理理念，首要的是解決企業領導者素質提高的問題。作為企業領導者，首先必須具有對商品信息敏銳的洞察力，準確的預見能力，決策的前瞻能力和科學的果斷能力。善于與人交往，傳遞信息，有很好的運營機制和長遠打算，必須重視人才，從實際出發，把人本管理貫徹到企業經營管理的全過程。

（三）、建立人本管理運行的基本機制

通過建立一整套完善的管理機制和環境，使員工處于自動運轉的主動狀態，才能有效地進行人本管理，激勵員工奮發向上、勵精圖治。

1．建立動力機制。主要包括物質動力和精神動力。即利益激勵機制和精神激勵機制，并使二者相輔相成，形成一個整體。

2．建立壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量。而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人們努力去履行自己的職責。

3．建立約束機制。約束機制由制度規范和倫理道德規范兩種規范組成。前者是企業的法規，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。

4．建立保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外，企業福利制度則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

（四）、個性差異管理。

在人本管理實踐中，要做好選人、用人、激勵人、培養人等人力資源管理工作，就應該對員工的個性差異進行研究和分析。員工差異對人本管理的有效性有著直接的影響。對員工個性差異的管理主要包括員工氣質管理、員工性格管理和員工能力管理等。在員工氣質管理方面，雖然在人的實踐活動中不起決定作用，但是它可以影響活動的效率。所以，在氣質管理方面，一個非常關鍵的問題就是要在管理中根據不同的人的氣質類型安排最為適合的工作，以做到人適其事，事得其人。在員工性格管理方面，為了加強管理，深入了解人的性格，必須對人的性格進行鑒定。但是，比起能力或其它心理方面的鑒定來，性格的鑒定存在著特殊的困難。因為環境因素和人的行為表現十分復雜，若鑒定個人的性格就必須作系統的觀察研究，并善于從極其多樣的行為方式中選擇典型的行為方式。同時，還要善于區分一時性的偶然行動和體現性格動力特征的行為方式。在能力對于員工工作績效的影響方面，心理學家首先提出了如下的公式：工作成績=能力X動機。該公式表明，在正常條件下，如果一個人既有敬業精神，肯吃苦，又有能力，具有與完成任務相適應的智力、技能、精力和體力，他的工作成績才會大。除此之外，在能力管理方面，還應處理好職業差異與能力標準的關系，職務相關與人事管理的關系，從而有效地開發人力資源。

總之，“人本管理”是當今時代管理的核心和發展方向。只有真正樹立“人本管理”的企業管理思想，努力提高企業員工的素質，充分發揮他們的潛能，激發他們的熱情，才能不斷增強企業的向心力和凝聚力。只有創建出具有企業自身特色的企業文化，重視個體人性化的管理，力爭讓企業的每一位員工成為所在崗位的專家，才能給企業帶來巨大的經濟效績。

參考文獻：

[1 ]鄭曉明．現代企業人力資源管理導論[M ]．北京：機械工業出版社，20 02．

[2 ]張德．人力資源管理[M ]．北京：企業管理出版社，2 0 0 2．

[3]．松下幸之助．松下經營成功之道[ M ]．北京：軍事文藝出版社．19 8 7

[4]．陳傳明．管理發展新趨勢[J]．南京大學學報，1 9 9 5(2)

[5]．嚴慶和．人本管理乃管理之本[J]．管理現代化，1 9 95(3)

第三篇：現代企業管理中人本管理的探析

學院：專業：班級：學號：題目：

現代企業管理

經管學院 人力資源管理 級（2）班

09 2009132020234 《關于現代企業管理管理中“人本管理”的探析》

現代企業管理

關于現代企業管理管理中“人本管理”的探析

摘要：人是企業的首要資源，是企業管理的主體，人在企業精英活動中起著決定性作用。隨著時代和社會的發展，人本管理在企業管理中越來越重要，它是現代企業管理中人力資源管理史上的一座新的里程碑,代表了現代企業管理發展的大趨勢,堪稱為現代企業管理之魂。本文從內涵，重要性，實施措施與建議等方面對人本管理進行了基本的研究與探析。

關鍵詞：現代企業管理；人本管理；根本途徑

隨著經濟的發展，越來越多的人認識到了人力資源在企業管理中的重要性。20世紀80年代，人力資源管理中開始興起了“人本管理”這一種新型管理模式，它代表著現代企業管理的發展方向。

人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織內全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。它體現了管理學與倫理學的融合趨勢。

人本管理是企業管理的靈魂，其核心即尊重人，理解人，愛護人，關心人，激發人的熱情，滿足人的合理需要，完善人的個性，把企業經營管理的全部工作都納入以人為中心的軌道上來。下文將從多方面對“人本管理”做一探析。

一、“人本管理”的內涵

“人本管理”在本質上是以促進人自身自由、全面發展為根本目

現代企業管理 的的管理理念與管理模式,可以說人本管理的內涵就是不斷培育和提升人的個體內心的目標,并實現目標。“人本管理”充分體現了“以人為本”的思想意識。“以人為本”強調“人”重于“物”；強調對人性的理解和尊重；強調一切為了人。

二、“人本管理”與傳統管理的區別

人本管理是與管理史上相繼出現過的以機器為本、技術為本、資本為本的“以物為中心”的管理模式根本區別,人本管理始終強調“以人為中心”、“以人為根本”進行管理,以激發人的積極性和創造性，挖掘人的潛能,充分發揮人的睿智和才干,實現人的價值和創造出最佳工作績效。

它主要體現在以下三方面:

（一）從“手段人”向“目的人”的轉變———現代企業管理的價值取向

由“手段人”向“目的人”的轉變,體現了現代企業人本管理的價值取向。首先,它強調“企業即人”(of the people),企業無“人”則“止”,企業最重要的資源是人和人才,因此,管理應以人為中心,把人的因素放在中心地位,時刻把調動人的積極性放在主導地位。其次,“企業為人”(for the people),企業為滿足人和社會的需要而存在和生產,企業必須為了職工發揮聰明才智、全面發展、實現價值提供用武之地。最后,“企業靠人”(by the people),企業經營管理的主體是全體員工,企業一切活動要依靠職工的智慧和力量,要實行“全員管理”。以上三方面被稱為現代企業“以人為本”管理的“3P”理

現代企業管理

論,其實質是“目的人”的價值體現。

（二）“以人為本”的企業文化———現代企業管理的精神支柱 企業文化是企業在長期生產經營中形成的企業價值觀念、管理思想、群體意識、作風傳統、行為規則等的統一體。企業精神是企業文化的核心,是企業無形的財富和寶貴的資源;企業員工是企業文化的創造者,同時又是接受者和傳播者。因此,企業文化是企業員工的精神支柱,企業精神成為企業員工的精神動力源泉。

以人為本的企業管理應該高揚自己的人文精神,培育優秀的企業文化。“以人為本”的優秀的企業文化一般有以下共性：首先,經營人心、企通人和是優秀企業文化的基礎。其次,熱愛祖國、服務社會是優秀企業文化的靈魂。再次,勇于開拓,不斷創新是優秀企業文化的精神。最后,求真務實、注重實效是優秀企業文化的風格。

（三）對人實行全方位的激勵———現代企業管理的主導方式 與傳統的企業管理靠金錢及懲罰的葫蘿卜加大棒的管理方式根本不同,現代企業人本管理的主導方式是激勵。激勵即激發與鼓勵,就是激發人的動機,誘導人的行為,發揮人的內在潛力,其根本目的就是調動員工的積極性,保證企業生產經營一直處于最佳狀態。因此,激勵的過程就是調動人的積極性的過程。

三、“人本管理”的重要性

人力資源是所有資源中最寶貴的資源,人又是生產力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。人力資源所具有的創造性和可持續利用性,是世界上任何一種物質資源所無法比擬和替代的。

現代企業管理

在現代企業生產經營活動中,人是生產經營的關鍵環節,抓住了以人為中心的管理就抓住了管理的綱領,也就抓住了管理工作的核心,這樣企業管理工作才能得到全面提高。

管理的首要問題是發揮員工的積極性、能動性和創造性。人只有在具備了積極性的情況下,才能成為社會生產力。員工的積極性沒有被調動起來,對工作沒有興趣,采取對工作應付、湊合的態度,會對企業造成嚴重影響。在現代企業“人本管理”中,堅持以人為本的原則，發揮人的主導地位,可以充分重視人,喚醒人,解放人,理解人,關心人,全面提高人的素質,增強人的主體意識,發揮人的主動性、積極性、能動性和創造性，有利于企業的長久發展。

因此,現代企業管理應堅持以人為本,把人當成一切制度安排和政策措施等規范價值得以產生的價值源泉。

四、“人本管理”在企業管理中的實施

“人本管理”在企業管理的實施過程中,必須有一定的方法與原則，不能任意為之，只有這樣才能真正的建立以人為本的管理制度。

(一)企業文化建設是基礎

企業文化,是“人本管理”的企業管理思想基礎。優秀的企業文化一旦形成,會像冰山那樣在企業中構筑起看不見的深厚根基,并顯現為企業的一種人格力量。管理是文化的體現,而企業的人才觀又是企業管理的核心。吸引和培育人才需要優秀的企業文化。好的企業管理思想都非常注重企業文化建設。一個企業要想長遠發展下去,就必須形成獨特的企業風格,創造出具有自身特色的企業文化。只有創建

現代企業管理

出具有企業自身特色的企業文化,重視個體人性化的管理,力爭讓企業的每一位員工成為所在崗位的專家,才能給企業帶來巨大的經濟效益。

(二)企業管理中重視個體是關鍵

重視個體是“人本管理”管理思想的關鍵。從微觀的層面說,無論多么龐大的組織都是由微弱的個體組成的,沒有個體能力和積極性的提升,整體的力量只能是無能為力的力量和虛假的力量。正是從這個意義上,體現了“人本管理”的管理思想。

因此,“人本管理”尊嚴至上,承認員工的個人需求,尊重員工的個人價值和尊嚴,是企業形成凝聚力的關鍵。好的企業就是在與人才做一種交換,以員工個人的能力的提升和待遇的增加及成就感的滿足換取企業不斷增長的經濟效益。

(三)“人本管理”中培養“專家”是根本

專家是指對某一門學問有專門研究的人,或擅長某項技術的人。這里說的“專家”并不是人們想象的專家,而是指企業的每一位員工,就是說讓企業員工成為專家,即讓每一位員工成為所在崗位的專家,是貫徹“人本管理”的企業管理思想的根本。企業之間的競爭表層為產品競爭,其背后是技術競爭,而深層次是人才競爭。企業應力爭讓每一位員工都成為所在崗位的專家。規范性的管理和培養專家是相輔相成的兩個方面,如果每個人都是專家,那么,這個公司的管理必然規范,有了規范的管理和價值尺度才能培養出專家。

五、結語

現代企業管理

當今時代,各方面的競爭日益激烈,緊缺的資源已不再是資金,人才將成為今后真正緊缺的資源。以人為本的管理模式符合現代市場經濟發展要求,是對傳統企業管理模式和理念的變革及創新,反應了21世識經濟的本質和要求。它強調現代企業管理要以人為中心,尊重人的價值,重視人性的完整性和人的需要的多樣性,輔之以思導和政治教育,從而凝聚人心,匯聚群智,更好地實現企業良性發展。

總之, “人本管理”是當今時代管理的核心和發展方向。未來企業管理的發展趨勢就是向“人”發展，以“人”為核心發展。實施“以人為本”的企業管理,是新時期市場經濟條件下企業生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。只有真正樹立“人本管理”的企業管理思想,努力提高企業員工的素質,充分發揮他們的潛能,激發他們的熱情, 才能增強職工作為主人翁的責任感、緊迫感,形成企業和諧發展的氛圍,提高企業的凝聚力、向心力和戰斗力,形成獨具特色企業管理模式，并且深化企業改革，增強企業活力，使企業在國內外市場競爭中生存、發展和壯大。

參考文獻：

[1]王素芳，《淺談企業管理之“以人為本”》，2008 [2]劉長江，《人力資源中的人本管理》，2008 [3]劉建軍，《以人為本在現代企業管理中的重要意義 》，2005 [4] 蘇衛東，《人本管理—國企提高競爭力的必然選擇》，2002 6

第四篇：曹操人本管理思想對現代企業管理的啟示

人本管理是一種把人作為管理活動的核心的管理理論和方法，主要內容有(1)重視人在企業中的地位與作用把人作為管理的核心和企業最重要的資源來開展經營管理活動；(2)對人的本質和心理活動的重新認識，如人性假設理論、激勵理論；(3)采取有效的制度設計和企業管理活動來最大限度地調動員工的主動性、積極性和創造性。我國白古就有不少思想家或管理者提出并實施人性化的管理，如孔子宣揚最高道德標準是“仁”，其核心內涵就是以“愛人”為中心的人性思想；孟子主張“人人皆可為堯舜”的觀點更體現人人具有發展欲望和創新能力的價值觀。縱覽三國諸侯，曹操提出了“唯才是舉”、“褒亡厚往”等政策，真正地把愛才、用才等人本管理思想發揮得淋漓盡致，這使得曹魏有“謀臣如云，武將如雨”。本文分析曹操人本管理思想的內涵，以期對處于社會轉型、經濟轉型時代的企業經濟增長由要素驅動向創新驅動轉變的企業，制定創造企業競爭優勢的人力資源管理戰略提供一些有價值的參考。

一、曹探人本管理思想內涵

曹操人本管理思想的核心是“唯才是舉”、“因才授任”，仁者用其仁，智者用其智，武將任其勇，文職盡其智，最大限度地用人之所長。具體表現在以下幾方面：

1.“因才授任、唯才是舉”的取士思想。曹操選才強調從能力方面考察和提拔，不應過多的關注他的品行和出身，應該注重的是實際才能，而非世俗的聲譽。曹操提出:“夫有行之士，未必能進取，進取之士，未必能有行也。一士有偏短，庸可廢乎?有司明思此義，則士無遺滯，官無廢業矣。”又下令:“或不仁不孝而治國用兵之術的人，其各舉所知，勿有所遺”。使將士們認識到，凡有能力和專長者，都可受到重用，這直接激勵了將士謀臣們發揮白身的潛能，從而獲得了部下的信任和忠誠。曹操不僅善于識才、攬才、容才，而且用才不疑。他在《善哉行》中說:“齊桓之霸，賴得仲父；后任豎刁，蟲流出戶。”他從齊桓公由盛轉衰兩個方面的歷史教訓中，看到了應該如何選擇人才、使用人才等問題，強調得人與失人，差別千里。他能夠虛心的聽取下屬的合理建議。在一些大事或棘手事件的處理過程中通常都是召集所有的謀士必加，根據大家討論的思路和根據來進行最后的決策。

2.“取長補短、博采眾長”的用人思想。曹操用才強調用人所長。他非常熟悉部屬的優、缺點，且極善于引導下屬發揮自己的長處。夏候淵是魏國大將，作戰勇猛、武藝高強。曹操曾表揚他說:“虎步關右，所向無前。”但是曹操對他逞強恃勇、奮莽無謀的缺點也很擔心，經常告誡他說:“勇固然是將領的根本。但還須普于用智謀計策.只知道退強，不過是匹夫之勇。”夏候淵聽從了曹操的意見，終成名將。任峨擅長農業，令其管理屯田，果然“數年中所在積粟倉察皆滿”。不但解決了軍隊的吃飯問題，也使當地的農民度過了災荒之年。杜寄治理地方有方，曹操就授以方隅重任，為河東太守，果然“河東十六年，常為滅下最”。

從人本管理角度看，用人首先要對人的本質和能力正確認識，應當善于利用他人所長，博采眾長，讓各式各樣的人愿意并且能在組織系統中發揮作用。

3.“褒亡為存，厚往勸來”的激勵思想。曹操的激勵思想是對不同的人、不同的情況采取不同的獎勵方式進行激勵。早在200()多年前，他在總結統兵治國實踐經驗的基礎上，提出并實行了一系列行之有效的人性化激勵方式。他說:“褒亡為存，厚往勸來也”。獎勵死者是為了鼓勵活人厚賞前人是為了激勵后人。在平定戰亂、消除割據的軍事戰爭中，曹操有一支紀律嚴明，戰斗力強的軍隊建安七年(公元202年)正月，曹操在《軍誰令》中說:‘日舉義兵以來將士絕無后者，求其親戚以后之，授土田，官給耕牛，置學師以教之。為存者立廟，使祀其先人。魂而有靈，吾百年之后何恨哉!”曹操于建安七年于誰縣駐軍，發布此令，為死亡將士立廟，撫恤他們的家屬，這是對死亡將士的憫念之情，不僅體現了曹操的人道主義精神，而且對激勵生者，鼓舞士氣尤其起著不可低估的作用。

曹操的“唯人是舉”選才、“博采眾長”用人、“厚往勸來”激勵的“人性化管理”思想對當今企業制定企業人力資源管理戰略，提高企業競爭優勢有著重要的戰略意義

二、曹操思想對現代企業管理的啟示

科學技術的進步和社會的發展推動企業進入知識經濟時代。在這個時代里，企業員工不再是簡單的標準化規模生產的機械操作者，而是需要能提供滿足顧客個性化需求的特殊產品和特殊服務，能應用知識改造生產程序、組織結構、創新產品，能傳播、擴散和創造知識的人力資源有關研究表明，人力資源對社會經濟增長的貢獻率已由20世紀初的5%--12%上升到20世紀90年代的70%--80%，已成為促進社會經濟發展的第一資源。企業人力資源的管理，已成為現代企業引進人才、留住人才、成長人才最終獲得企業競爭優勢，實現企業可持續發展的重要手段。

1.加強企業制度建設，構建有利于人才成長的制度保障。曹操的政策制定、法規頒布注重效率，兼顧民意。人才資源是推進社會經濟可持續發展的必要條件，但是人才資源能否創造財富，能創造多少財富，能在多大程度上推進社會進步，取決于政策環境、市場環境和社會人文環境等企業的制度建設應該營造互相尊重的良好的工作環境，營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、促進人才千好事業，使企典團體各類人才能組成一個能以最大的工作效率和最小的破壞傾向進行工作的杜會團體。

2.推行“博采眾長”思想，構建有利子人才成長的用人機制。曹操“博采眾長”的用人思想是積極引導下屬發揮自己的長處，不是考慮如何減少他們的短處。正如管理學者杜拉克指出:“用人的決策不在于如何減少人的短處，而在于如何發揮人的長處”。企業在發展的不同時期，在不同的工作崗位需要不同的人才，一些人忠厚老實而本事不大者，可信任但不可大用；一些人有些本事但私心重，為了個人私利甚至不惜出賣良心者，可用不可信者；另些人可信又可用者。為了企業發展，關鍵是恰當使用人物，揚長避短，把合適的人放在合適的崗位上讓各類人才都能在企業組織系統中發揮作用。營造人才在企業發展中成長、企業在人才成長中強大的相互作用、相互促進的互動機制。

3.實施“厚往勸來”激勵，構建有利于人才成長的激勵因素。曹操實施“厚賞前人、激勵后人”的激勵措施，采取各種行之有效的激勵、獎賞方式，最終取得事業上的成功。人才需求是因人而異的，人才成長條件是因人而異的，不同的人才由于下作目標不同，工作環境不同，工作內容不同，滿意度不同，激勵的有效因素也不同。有關人才激勵因素調查結果顯示：高級科技人才偏好“業務成就因素”；中級科技人才偏好“工作環境因素”；初級科技人才偏好“薪酬福利因素”。針對企業不同員工實施相應的激勵機制和制定相應的政策，激勵各類員工從“理性敬業”(工作是提供一種生活方式和生存手段)轉向“理性敬業”與“感性敬業”(工作是最大程度實現自我潛能發展的手段)的融合，使各類人才協調合作，實現企業財富的最大增值。

曹操是封建時期的政治家、思想家和軍事家，其思維雖有時代的局限性，但蘊涵著豐富的人本管理思想。如果能取其精華運用到我國現代企業的人力資源管理工作中，對發揮當今企業最重要資源—人力資源的作用，具有十分豐富的實踐意義。

第五篇：現代企業管理的人學理念―人本管理

現代企業管理的人學理念―人本管理

【摘 要】傳統、僵硬的管理思想無法適應現代企業管理的需要，如何實施人本管理是企業界普遍關心的話題。本文針對現代企業管理的人學理念-人本管理這個話題，分析了現代企業管理的人本思想、我國現代企業管理的人本問題、我國實現現代企業人本管理的科學路徑。以期望對相關問題的研究提供借鑒和幫助。

【關鍵詞】現代企業管理；人本管理；問題；路徑

引 言

為適應日益進步的社會需要，我國領導人提出了中國夢的理想，其中中國夢的實現科學應該堅持以人為本，充分尊重人的勞動和人的創造性，最終實現社會的和諧發展。以人為本原本是哲學的概念應用到企業管理之中也就形成了所謂的人本管理。很多企業雖然平時在口號上經常呼吁人本管理，但是企業的管理實踐與其口號卻是大相徑庭，人本管理只停留在書面上，企業管理實踐中沒能真正實現人本管理。并且當前我國的企業管理人學理念的科學研究也僅僅處于起步階段，有待于進一步的提高。因此對現代企業管理的人學理念-人本管理這個問題進行深刻的探討和系統的分析是非常有必要的。

一、現代企業管理的人本思想概述

（一）中國的人本思想

人本管理思想是我國由悠久歷史的積淀而形成的，它經歷了漫長的歷史沿革。我國首先在哲學上提出了人本思想的理念，中國現代企業管理受歷史文化的深刻影響因而將人本思想應用到企業管理當中。人本管理思想在儒家文化中主要表現為在一個組織中群體要具有協調與和諧的特征，傳統儒家的人本思想從根本上看強調人的服從性和奉獻精神。儒家傳統文化中所倡導的人本文化在處理問題上講究和為貴。在中國的歷史長河中儒家的人本思想對我國社會發展起到了極大的作用。

中國這些管理思想具有一定的穩定性，無論是管仲還是孔子在這些范疇中都主張穩定，而且封建社會的政治統治深受該思想的影響。企業將該思想應用到管理模式中最理想的模式是創造企業和諧穩定的發展環境，并建立協調的人際關系。但是對待該種思想也應該辯證的應用追求穩定不等于固步自封。企業管理如果缺乏創新、缺乏發展新思路，那么將給企業的發展帶來不可估量的損失。

（二）西方的人本管理思想

西方人本管理思想有別于我國的人本思想，著重強調個體的作用，在應用中也比較強調從人的需求出發。西方管理學在人本管理思想中主要有以下幾個觀點：第一，經濟人與科學管理理論。最早的管理思想認為管理主要就是對人進行管理，一些學者根據科學實驗創立了經濟人假說，在該理論下企業的經濟效益得到了明顯的提高。科學管理思想對工作中社會因素進行科學把握，這個觀點最具有突破性的地方就是提出了個別工資制，在具體運用中還注重非物質激勵對員工提高績效的影響。第二，社會人與科學管理理論。社會人理論認為人們工作不只是為了獲取金錢同時還在于滿足自身的社會需求。該理論沖破了對人管理像對待物進行管理的僵硬的束縛，開始正確處理員工之間的個人關系，從而提高了人在企業管理中地位。第三，復雜人與現代人本管理科學理論。該理論認為人由于過分依賴組織就會在工作中產生一種惰性，影響人自我實現的發展。在企業管理中管理者應該以員工為中心，讓員工積極參與到企業管理中，從而更好的發揮員工的主觀能動性。第四，全面發展的人與現代人本管理理論。該觀點主張人的發展是多方面的，因而管理中還要將社會倫理引入到企業管理中來。對人的主觀能動性進行了充分的肯定。組織文化要注重人的長遠發展，將企業發展與員工自我實現結合起來，將外來文化引入到企業管理中首次提出了“文化人”的概念。所謂“文化人”就是在了解本族文化的基礎上同時了解某些外來的文化，并將外來文化融合到本族文化中的員工。

二、我國現代企業管理的人本問題

隨著社會的進一步發展以人為本的管理思想逐漸受到企業家的認同與青睞，但是在具體實施中由于認識不到位或理念不夠成熟，導致企業人本管理在實施中出現了一些不盡人意的地方，主要表現為：

（一）認識上輕視以人為本

一些企業管理者受社會環境的影響逐漸意識到以人為本在企業管理中的重性，但是囿于固有的管理意識，未能從認識上突破上傳統管理的怪圈。再者我國企業管理中的人本管理尚未形成系統的理論，一些企業領導甚至將人本管理放在可有可無的位置，如果人本管理中有提高企業效益的方面就采用不能提高企業效益的方面就舍棄，對人本思想的應用具有強烈的功利性，因而人本管理最終只停留在管理者的口頭上并未真正實施。

北京市科航機電公司在企業管理過程中經常在各種會議上強調人本管理的重要性，而且要求員工之間遵守以人為本的處事原則在處理同事關系時尊重人格尊嚴。但是管理者在實際管理中仍然認為員工必須無條件服從管理者制定的原則，并且在制定公司章程過程中首先考慮經濟效益，沒有將企業的發展與員工個人發展結合起來，員工個人發展空間狹小。該公司在建立初期取得了良好的經濟效益，但是員工長時間工作在該種氛圍中感覺身體上心理上無比壓抑，因而骨干員工在多次反映無果后紛紛跳槽，人才的流失使該公司效益急劇下降。

（二）用人方面淡漠人的品性

一些企業在用人方面，只注重員工能夠給企業帶來多少經濟效益，往往忽視員工的道德品質，這樣的用人理念就會使企業的發展陷入惡性循環中。在這種用人理念下企業的眼前利益雖然得到了保證，但是企業的長遠利益卻遭到了損失，甚至會將企業送上死亡的不歸路。另外，企業中道德品性不良的員工存在還會對其他員工形成一種負榜樣效應，長此以往企業的員工素質就會出現整體滑坡，最終影響企業的效益。該種用人思想某種程度上就刻板地遵循了“經濟人”理念，嚴重違背以人為本的管理理念。

蘇州永輝電子元件制造公司在企業管理中過分強調員工單位時間的產出量，只要是手快效率高的員工公司一律聘用，而對員工的個人品性卻從不考察。該公司在2011年秋季招聘中的唯一標準就是：超過老員工的單位生產率即能保證生產就被錄用。此輪招聘中選出的員工個個工作效率極高，但是由于公司未能對員工的個人品性進行考察新員工進場一月之后就有出現技術外泄給其他同行企業的現象發生，使該企業在同行業中的競爭力大大下降。

（三）管理上缺乏人性化

哲學的觀點認為人是生產力中最活躍的因素，現代企業管理只有重視人的作用，才能使人的才能發揮到極致。但是在管理實踐中一些企業管理者沒有認識到人的活躍性，而是將人同物一同看待，采取一成不變的固有制度約束人的行為。當時往往適得其反，因為管理上缺乏人性化員工的工作積極無法得到發揮，固然不能提高工作效率。

（四）激勵措施忽視人的心理和精神需求

一些企業雖然表面上提出了以人為本的管理理念，但是在實際操作中仍然使用傳統的管理模式，對員工的管理采用強硬手段、嚴格的紀律和森嚴的等級制度，促使管理者與被管理者的地位出現了嚴重的不平衡，甚至在人格上都出現了不均衡。企業的人本管理僅僅停留在對員工進行物質激勵上，忽視對員工的心理與精神需求進行激勵。對員工的管理只是針對廣大普通員工而不對自身進行管理，管理者實際上成為了具有特權的人，嚴重違背以人為本的管理理念，把人當做物進行管理。

著名的三鹿企業的失敗中也不乏有企業管理不當的方面，三鹿企業在員工的管理采取了等級森嚴的管理制度。如果取得了一定的績效，公司會給予員工適當的物質獎勵但是卻忽視員工的精神需求。員工平時的生活中缺乏相應的精神食糧，導致員工對公司的凝聚力不高。管理者高高在上的態度，使員工與管理者之間的關系出現了隔閡，無法進行順暢的溝通。員工向心力不足加快了公司破產的步伐。

三、我國實現現代企業人本管理的科學路徑

（一）認真學習并貫徹以人為本的科學發展觀

科學發展觀是適應時代需求的發展觀點，其核心就是以人為本。我國企業為了適應市場經濟的發展也應該認識到以人文本對企業長遠發展的重要性。首先，企業管理者要充分學習現代企業制度，把握現代企業制度的精髓，在管理上注重員工深層次素質的挖掘，并將用人與育人結合起來。其次，以人為本的科學管理理念要求管理者認識到員工是一個有獨立個體，有思想、有情緒，在管理中充分尊重人權利。再次，完善相應的配套制度。我國企業管理還應該對員工的其他配套管理制度進行相應的完善，解決員工的受教育、社會保障、醫療等問題，從而提高員工的整體生活水平。

齊魯石化是我國一個現代化的石油化工生產企業，企業管理者在管理中積極開展“信得過”活動。增強員工的主人翁意識，使員工實現了“被管理”到“要管理”的轉換。而且公司適應現代企業制度的要求，逐漸完善員工的福利待遇使員工在受教育、醫療、社保等方面的權利得到了保障。員工的竭力奉獻使公司挺過了金融危機實現了扭虧為盈的目標。

（二）構建以人為本的企業文化

首先，企業文化在企業發展中具有重要作用，可以對人形成無形的約束。當一個員工置身于優秀的企業文化中，耳濡目染自身素質也會逐漸提高。構建以人文本的企業文化有利于員工之間相互尊重對方，從而構建和諧的員工關系。其次，注重企業人力資源開發。在企業人力資源開發過程中應該從“權威性”管理理念向“以人為本”的理念轉變，著重提高員工的綜合素質，提高員工在市場經濟中的競爭力。

中國小米公司起初只是一個很不起眼的手機制造商，但是在市場突變的環境中，小米企業注重構建以人為本的文化建設。企業針對每個員工的優點和缺點，在年初會制定出相應的工作計劃。該企業在具體實施中管理者還會不斷與員工交流、溝通，對其中不合理的部分進行糾正，并且員工也可以根據企業管理中存在的弊端提出自己的合理建議。這種管理模式不僅體現了管理者對員工的信任與尊重，同時可以調動員工參與本公司事務積極性。某種程度上來說小米企業在手機市場上所取得的成就很大一部分得利于其采取了以人為本的管理制度。

（三）建立以人為本的現代企業管理機制

首先，樹立正確的人才觀。企業應該擯棄傳統的論資排輩思想，在人才選拔中注重公平、平等，堅持以人為本同時注重人的道德品性。注重員工的個人發展，使員工敢于發表自己的意見同時建立相應的獎懲制度，把合適的人放到合適的崗位上做到合理利用人才。促使人才的合理流動，人在能夠合理流動的企業環境中工作，會使自身才能得到最大程度的發揮。其次，重視員工的培訓與提高。

西南航空公司在迎接市場的挑戰中首先從改善自身的管理機制入手，公司從各個細節中注重以人為本。在用人方面公司敢于打破傳統的工齡、學歷限制，應用公平、公正的聘用理念選拔人才。員工進入公司后公司會對員工進行進一步的考查，從而發現員工的閃光點并將其安排在合理的崗位上。如果有員工認為當前的工作與自己的能力和愛好不相適應，公司會為員工提供流動的機會，從而最大限度地發揮員工的才能。員工在用人的過程中還注重對員工的培訓，每年為員工提供學習的機會幫助員工提高自身工作技能。

四、結論

現代企業管理人本管理理念的實施是一項長期而復雜的工作，企業應該從思想上認識到人本管理的重要性，并針對自身管理中存在問題采取有效促使完善人本管理，最終促進企業的長遠發展。

【參考文獻】

[1]呂和.中外“人本管理”的差異及我國企業“人本管理”的發展思路[J].鄉鎮企業研究，2001（04）.[2]李進挺.儒家的人學方法論及其在現代企業管理中的應用[J].鄭州輕工業學院學報（社會科學版），2001（03）.