第一篇：論現代企業的人本管理

論現代企業的人本管理

摘要

企業文化是現代企業管理需要的一種管理思想，是企業的核心，其落腳點集中到“人”這個中心。“以人為本”是企業持續、穩定、健康發展的根本，尤其對這一特殊行業更具鮮明的特性。企業文化建設與人本管理已成為一道極為重要的研究課題。本文先由國外的最新研究理論引出企業人本管理的核心思想，在對傳統管理理論拷問的基礎上，提出了人本管理思想的正確性和可實施性。在解讀以人為本思想的主要內涵后，總結現代企業管理人本管理中存在的問題，找出人本管理實施的盲點，從而提出人本管理的核心關鍵點，作者總結出建立“以人為本”的企業管理文化，建立完善的管理體制以及考核制度是人本管理實施的成功關鍵。

關鍵詞：企業管理，人本管理，以人為本，文化

一、引言

1980年由美國哈佛大學教授泰倫斯.狄爾(Terrence Deal)和管理顧問艾倫?肯尼迪(Allen Kennedy)合著的《企業文化》一書的出版,標志著文化管理理論的正式誕生。1982年，美國管理學者彼得斯（T．PETERS）和沃特曼（R．WATERMAN）出版了《追求卓越》一書，迅速引起了美國管理界的廣泛注意，它所提出的人本管理理論，至今仍是西方管理界的熱門話題。作者認為，人不是純理性的，其感情因素不容忽視；管理不僅要靠邏輯和推理，還要靠直覺和熱情；理性化的解析手段和技術方法有一定作用，但不能迷信和濫用。在該書的推動下，管理學界對純理性的科學管理進行了深刻的反思，人本管理熱迅速在全球蔓延。在對傳統理性管理理論的反思和批判中，人本管理理論提出了以人為本的管理模式。作為一種全新的管理理論和模式,人本管理理論強調以人為本、以價值觀塑造為核心,試圖實現物質與精神、理性與價值、個人與整體在企業管理中的融合與統一,契合了當代社會發展、科技進步所引發的勞動方式、管理方式的變化以及勞動者素質的提高等時代特征,是一種更符合人性、更有效率的新的管理理論。

二、企業人本管理的內涵

19世紀末20世紀初，西方“管理學之父”泰勒創立了科學管理，將人當作機器一樣看待，要求人機的最佳配合，最終是人成為機器流水線的一部分。到上世紀80年代，美國學者提出了企業文化管理，即“企業既人”，認為企業中人、財、物管理應是一個有機系統，其中人處于管理的中心和主導地位。那么什么是企業文化？什么是人本管理呢？

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

（一）以人為主體——全新的管理理念

在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品 的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智能、才能和技巧。人是社 會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

（二）開發人的潛能——最主要的管理任務

生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人

民聰明才智的充分發揮創造良好的環境和機制。

（三）尊重每一個人——企業最高的經營宗旨

每一個人作為大寫的人，無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴 和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權 利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去 完成自己應盡的責任。作為一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

（四）塑造高素質的員工隊伍——組織成功的基礎

一支訓練有素的員工隊伍，對企業是至關重要的。每一個企業都應把培育人、不斷提高員工的 整體素質，作為經常性的任務。尤其是在急劇變化的現代，技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環境的變化 并重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業的生命力。

（五）人的全面發展——管理的終極目標

改革的時代，必將是億萬人民精神煥發、心情舒暢、勵精圖治的時代；必將為人的自由而全面發展創 造出廣闊的空間。進一步地說，人的自由而全面的發展，是人類社會進步的標志，是社會經濟發展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。

（六）凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證

組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不 僅要研究每一成員的積極性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質要求出發，一個有競爭力的現代企業，就應當 是齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。如何增強組織的合力，把企業建設成現代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內容之一。

三、現代企業中人本管理的缺陷

當前企業人本管理中存在著很多問題，而這些問題直接決定了人本管理實施的可行性，首先要解決人本管理的痼疾在何處，針對性采取解決措施以保證企業人本管理的順利實施。

（一）企業的價值觀缺陷

企業為了生存會不惜一切地節約成本，從而可能損傷員工的積極性。市場經濟的必然結果是企業追求利潤最大化。企業是在一定財產關系支配下按照利潤最大化原則行動的經濟行為主體, 是為了獲取利潤而從事生產經營活動, 向社會提供商品或勞務的獨立經濟組織。人力資源管理事實上把人當作一種經濟資源看待。人在管理過程中是接受者, 受制于企業的制度、規章，受制于生產過程，技術條件，受制于給定的薪金酬勞。此外, 企業家的價值觀將影響到員工的敬業精神, 進而制約了人本管理的實施。

（二）企業人本管理的客體不明確

實施人本管理, 企業人要求是敬業人。以人作為管理的核心，此“人”一定為“敬業人”。研究表明, 敬業人是對所從事的學習，工作或事業專心致志、全心投入，不輕易放過任何困難、任何客戶，能給公司創造效益的人，所以只有對敬業人實施人本管理才能有效。

（三）人力資源管理職能的局限

人力資源管理職能的局限性, 是指人力資源管理在很多企業仍然只是人力資源部門的事。人力資源部門除了要創造特定的環境與條件為實現員工的自由和全面的發展提供幫助以外, 還有大量工作如建立人才庫、核算工資獎金、招聘培訓等等。人本管理是一個處于不斷發展之中、不斷豐富其自身內涵的新問題。由于這一超現實的哲學命題在實施過程中受到企

業中現實條件的制約, 所以真正徹底地將人本管理貫徹到底, 在現階段還需要時間。

四、現代企業中人本管理的實施

通過對以往企業管理中的人本管理中問題的闡述，我們更加清

晰地認識到人本管理的重要性和實施的關鍵點。加強人本管理能夠促使員工更加認同企業，一個企業有了共同的理想和價值觀，就意味著企業全體職工思想統一，企業就能朝預定方向發展，企業目標和領導層決策就能迅速轉化為全體職工的行動。為實現共同的價值觀和理想，企業必需堅持以人為本的管理。

（一）改變觀念，樹立以人為本的企業理念

一個企業，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹

立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創造性真正調動起來了。加強人本管理是企業的一項十分重要的管理工作，也是企業保持生機活力、增強競爭力的根本舉措。

（二）實事求是，建立企業柔性組織管理體系

柔性管理是人本管理的一種新實踐，它是為了適應當今企業所處的環境而發展起來的，其本質是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。柔性管理吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業精神，重視民主管理，使企業產生巨大的向心力和凝聚力，充分發揮員工積極性、主動性和創造力。

（三）扎實求進，建立人本管理運行的基本機制

通過建立一整套完善的管理機制和環境, 使員工處于自動運轉的主動狀態, 才能有效地進行人本管理，激勵員工奮發向上、勵精圖治。

1、建立雙激勵機制

主要包括物質動力和精神動力。即利益激勵機制和精神激勵機制，并使二者相輔相成，形成一個整體。

2、建立任務壓力機制

包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量。而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人們努力去履行自己的職責。

3、建立約束機制

約束機制由制度規范和倫理道德規范兩種規范組成。前者是企業的法規，是一種有形的強制約束, 而后者主要是自我約束和社會輿論約束，是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。

4、建立保障機制

主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害, 而后者則是保證人的基本生活。此外, 企業福利制度則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

（四）完善人事制度，健全人才機制

企業人事制度帶有國有企業的特征，受政策等因素的影響。因此企業需加強人力資源管理，積極營造人才競爭向上的氛圍和環境，建立“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉，惟賢是用”的運行機制，打破身份界限，實行崗位競聘，同崗同酬，按勞分配，在薪酬福利上統一，引進科學考核方式進行考核，形成公平、公開、透明的用人機制。真正做到員工為企業貢獻智慧，企業為員工成就未來。企業要有“以業績化管理選拔人、以制度化管理塑造人、以人情味管理吸引人、以目標化管理培養人”，處處體現以人為本的企業宗旨。

（五）積極創新，建立人本管理運行的具體措施

創新人本管理。面對機制僵化，效率低下，責權不清，監督失控等企業內部管理問題，創新是一劑良藥。新時期，企業文化建設要不斷吸收、容納社會歷史進程中各種新的文化要素，形成現代意識、現代知識、現代的企業文化，使企業生產經營和思想意識注入新的活力，再現蓬勃生機。

1、培育優秀的團隊精神

團隊精神是對國有體制下團結奉獻精神的繼承，并賦予了更多的內涵，如白沙集團核心價值觀“3A.HOT”中第二條是凝聚，對內倡導員工與企業心手相牽、同舟共濟使企業成為堅不可摧的金剛石組織，并專門論述了白沙的團隊觀。龍巖卷煙廠將“團結”列為龍巖精神，聲稱“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。

2、開拓暢通的溝通渠道

當今社會，員工對情感的需求日趨強烈,良好的溝通機制是滿足這種需求的根本。企業建立高效溝通機制,首先要建立有效的溝通渠道,溝通渠道的暢通是溝通有效的前提。其次根據不同的信息發送和接受狀況,運用各種溝通方式,加強組織與員工的溝通。溝通的實質是傳遞和理解,溝通是共享,而非談判或說服。管理者要具有良好的傾聽習慣,經常傾聽下屬的心聲,了解下屬的需求。惟有如此,企業才能了解員工的需求,滿足員工的需求,真正實現人本管理。溝通是實質是傳遞和理解。在企業內應推行“無壁壘辦公”和“走動辦公”的理念，增加組織與員工之間的溝通機會，建立尊重、平等、透明的溝通氛圍；在企業外加強“與客戶共享”。

3、建立學習型組織，培育學習型員工

未來最成功的企業將是“學習型組織”, 員工對獲得不斷學習機會的需求程度將取代以往對薪酬的需求程度，對組織能否給其提供不斷學習的機會成為他們擇業的重要標準。因此,體現以人為本的企業文化須著力建立學習型組織。學習型組織應該做到，為員工提供系統、長期、有針對性的培訓,為不同層次的員工提供不同的培訓。員工培訓應成為人力資源部門的主要職能,讓所有員工都有機會為獲得新知識而不斷學習,從而為企業作出貢獻。

五、成功的案例——“可口可樂”的人本管理

可口可樂（中國）有限公司在人才管理戰略方面，真可謂“伯樂”相中“千里馬”，給他寬廣的原野，讓他日行千里；同時為他補充足夠的營養，使其后勁十足。正是這種“唯才是用、用人不疑”的人才管理戰略使可口可樂（中國）有限公司的大批人才脫穎而出，為可口可樂（中國）有限公司的發展壯大立下了汗馬功勞。現代企業管理中，越來越強調人的重要性，于是越來越多的企業提出了“以人為本”的口號，而“以人為本”其實就是人力資源管理的基石，是人才管理戰略實施的關鍵。

在可口可樂（中國）有限公司，以下三個層次的人本管理形態被靈活運用和充分發揮：

（一）人性化管理

許多企業認為，“所謂人性化管理在中國很難實現，目前的狀況只是一種漂亮的幌子，口號說給員工聽聽，執行時讓中層干部組織游戲玩玩，大家樂一樂，僅此而已”。而在可口可樂（中國）有限公司，“人性化管理是管理者流淌在血液中的東西”。可口可樂公司由于已發展了117年，經過多年總結，已經建立起了一套非常完善的管理系統，任何一個行動均有章可循，讓人很容易想起“苛刻的制度管理”幾個字。但是，可口可樂（中國）有限公司提出的卻是“鐵的紀律，愛的教育”的管理原則，這種人性化的制度管理使員工對企業有相當高的忠誠度，對同事充滿了兄弟姐妹之誼。在這種管理制度下，大家真誠相待，通情達理，其樂融融。“以發自內心的誠摯態度去對待員工，應該是人性化管理的核心理念。”

（二）員工自主管理

由于可口可樂（中國）有限公司是一個完全開放性的公司，隨著公司發展，員工參與管理的程度越來越高。各級具有管理意識和愿望的員工便在公司各級領導的支持下開始自主管理。通過各級領導提出的工作目標，員工可大膽地提出自己的工作計劃，通過毫無障礙的討

論，完善之后就可以備案實施.各級員工由于在自己的工作范圍內有較大的決策權，主動性都非常之強，這促成了每位員工都受到了極大的鍛煉，工作能力均有極大的提高，從而各級崗位均出現了相當多的業務骨干和管理高手，這為公司的長遠發展奠定了堅實的基礎。

（三）企業文化

企業文化是一個公司人員的工作習慣和風格。可口可樂（中國）有限公司有效地繼承和發展了可口可樂公司長期積累且全球推行的積極向上、活潑且充滿激情的企業文化。在這里，企業文化不僅僅是為了公司形象的宣傳，更關鍵的一點在于通過企業文化的推行，來對公司員工的工作進行積極向上的引導。“以人為本”的管理思想，實質就是達成“人”和“事”、“人”和“人”的和諧一致，和諧一致的實現最終又促進了企業目標的達成。

六、結論

綜合上文的敘述，企業人本管理的核心在于以人為主，積極克服實施中的困難，主要有以下幾點結論：

首先，建立完善企業人本管理的宗旨。就是要使公司的每個員工, 從最上層到最低層, 都各得其所, 各盡其才, 并且使各個本來分散的個人和具有不同能力、不同個性的人, 組成一個有共同目標的、相互協調的整體。這一整合的能力并不是它所屬成員能力的簡單相加,而是一種不論在數量上還是在質量上都遠遠超出原有成員的新力量。

其次，建立完善綠色管理體制。綠色管理通過關心生態,關心環境的可持續性最終體現對人的生存發展的可持續性的關心，將環境保護的觀念融入企業的經營管理之中,從企業經營管理的各個環節來控制污染與節約資源,將環保當作企業開拓市場、降低成本、實現高效益的有效手段，在創造利潤、促進經濟發展的同時,努力保護和促進與生態環境的和諧統一,以維持永續的發展，這是一種在注重生態環境的基礎上追求經濟效益、社會效益和環境效益最優化的新型管理。

最后，建立完善“以人為本”的企業文化。企業文化是指企業在發展過程中，在一定的物質、制度的基礎上所形成的影響企業凝聚力、創造力、適應力、持久力的精神、信念、價值觀等各種文化因素的總和，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的集中，是企業員工必須共同信守，共同珍惜和奉獻的。一個企業有了共同的理想和價值觀，就意味著企業全體職工思想統一，企業就能朝預定方向發展，企業目標和領導層決策就能迅速轉化為全體職工的行動。為實現共同的價值觀和理想，企業必需堅持以人為本的管理。參考文獻：

[1]劉光明，《企業文化》，經濟管理出版社,，2004年；

[2]梭倫，《以人為本發現好員工》，中國紡織出版社，2006年；

[3]吳必達，《成功企業如何管人》，企業管理出版社，2006年；

[4]張德，吳劍平，《企業文化與CI策劃》，清華大學出版社，2005年；

[5]鄭鐵生，《中華古謀略與現代企業人才競爭》，中國經濟出版社，2004年；

[6]張其金，《超越企業再造》，當代中國出版社，2003年；

[7]曾雙喜，中國傳統文化與現代企業人才管理，《人力資源管理》，2009年，第3期。

[8]彼得斯(美)，沃特曼(美)，《追求卓越》，中央編譯出版社，2003年；

第二篇：論現代企業的人本管理

論現代企業的人本管理

【摘要】隨著經濟和科學技術的迅速發展，企業的經營管理模式發生了很大變化。日趨激烈的競爭，使企業意識到，只有將企業的管理進行轉型，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。現代管理較之過去的傳統管理發生了巨大變化，越來越重視“人本思想”。本文通過對我國現企業中存在的一些問題進行分析，進而找到一些有效策略來實現、完善現代企業的人本管理。

【關鍵詞】現代企業

人本管理

策略

一、引言

我國進入改革開放以來，經濟得到快速發展，經濟體制在不斷地改革，企業的管理制度也發生了很大的變化，現代企業的競爭并不僅僅是物質經濟層面的競爭，而是還包含精神、心理及文化因素的競爭。從某種意義上來說，后一種競爭更激烈，隱蔽性更大，所釋放的能量更大，也更能持久地對企業產生影響。因此，人本管理成為我國現代企業管理的發展趨勢和必然要求。

但在過去相當長的時間里，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。在經營實踐中，人是社會經濟活動的主體，是一切資源中、最重要的資源，是一個經濟社會、企業發展的決定性因素，企業的發展在于人和人們擁有的知識、智慧、才能和技能，并不在于先進的機器和設備。歸根到底，一切經濟行為都是由人來進行的，人沒有活力，企業就不會有活力和競爭力。因此，在新的社會發展下，如何對在現代企業中更好地實行人本管理這個問題非常的重要。

二、我國現代企業人本管理存在的問題

（一）在觀念上“重理論不重實踐”。企業管理者對“人本管理”的理論、歷史有些認識，但如何結合我國和本企業的實際，在借鑒西方人本管理的先進經驗的基礎上，有針對性地開展工作還不夠。加上東方和西方在認識、思維上的不同，也導致了實踐上的落后，如我國和西方在企業管理者心中的“好員工”上，我國企業管理者認為員工不應該堅持自己的觀點，而應當附和小組意見;而西方企業管理者則認為員工應該有自己的想法，提出自己的建議，積極共同思考。我國企業管理者認為員工應該隨時追隨領導人，不應該與同事爭利，否則會破壞團結;而西方企業管理者認為員工應該內在地自我激勵，有自己的特色，每個員工都應該努力成為團隊中最優秀的一員。

（二）在認識上存在“重事不重人”。有的企業淡化人本管理，過分強調人的經濟屬性，忽視人的社會屬性，比如企業文化理念淡化，管理思想退化，思想工作弱化，管理方法老化。在具體實踐中，表現在重事不重人，重經濟獎勵輕精神激勵，重硬件建設輕軟件建設，剛性管理多，柔性管理少，人本管理沒有得到充分體現。

（三）在體系上存在“零散不系統”。比如人本管理究竟是什么，有沒有理論體系，它重點要解決的是什么，企業應該如何運行，在操作上如何與自己的企業實際相結合等等問題都還不系統。有的企業采取了一些措施，也取得了一些效果，但過不了多久，效果就沒有了，這些問題就出在不系統上，不是系統化的操作上。因為沒有整個管理理念的轉變，沒有相互聯系、相互支持的各管理子系統的互應互適互動，任何個別措施都只能是暫時的。

三、我國現代企業如何實施人本管理

（一）營造企業內部家的氛圍

企業管理者要運用激勵理論，設計恰當的激勵因素，重視員工的情感需求，還要倡導“企業就是家”的理念，并積極營造家的氛圍，培養員工間的親密感情，形成親密無間的關系。在企業這個大家庭中。企業管理者與員工之間、員工與員工之間互相尊重、互相理解、互相支持、和諧相處和無私奉獻。只有這樣，企業才有親和力與凝聚力，才有發展的動力與潛力。管理者的任務就是要培育與員工之間的健康關系，在企業內部培養一種大家庭式的整體觀念，使員工具有一種命運共同體的意識。因此，企業的管理者要用高尚的人格和無私的精神去感染員工，從而博得員工的愛戴，與員工建立和諧的關系;注重員工的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性進行情感管理，讓員工參與決策，鼓勵員工自我管理。

（二）培育優良的企業文化

企業文化是指企業在長期的經營中逐漸形成具有本企業特色的為廣大員工所認同的價值觀、作風、思維模式與行為準則。它包括價值觀、行為規范、道德倫理、習俗禮儀、精神風貌等，因此價值觀處于核心地位，是企業經營管理的靈魂。因為一個企業如果樹立了正確的價值觀，就意味著員工思想上的統一，行動上的一致，企業就會朝著一定的方向集中發揮總體力量。如把某種價值觀在員工的心中不斷加以強化，并在后繼員工中代代傳下去，就可形成一種穩定的、牢固的企業文化。要培育優良的企業文化，企業的管理者就要立足于企業的具體特點，選擇好價值標準，充分利用各種宣傳手段，通過語言、信仰、儀式和活動等來建設文化.。

（三）建立高效的溝通機制

與信任機制有密切關系的就是溝通機制的建立。在現實中，有好多不信任產生于溝通機制不健全、渠道不暢通、溝通不及時、溝通方式不恰當，由此產生小道消息四起，這時企業管理者再來溝通要花很多代價，有時可能還起反作用，“溝”越來越大，越溝通越難通。事實上，現在企業員工對情感的需求、民主法制意識、知情權的訴求等正日趨強烈，企業對員工這些需求的滿足將是企業建立與員工和諧關系的基礎，良好的溝通機制是滿足這些需求的根本。首先，企業要建立有效的溝通渠道，溝通渠道的暢通是有效的前提;其次，要采取靈活的溝通方式，根據不同的信息發送和接受狀況，運用各種溝通方式，進行有效的溝通;再次，溝通要及時;最后，企業管理者對溝通的理解和重視是至關重要的，溝通的實質是信息的傳遞和理解，溝通是共享，是交流各方的需要，各方在溝通中共同成長，而不是談判，更不是壓服。因此，企業管理者要有良好的傾聽習慣，樂于、善于傾聽。只有這樣，企業管理者才能了解員工的真正需求，從而滿足需求，真正體現以人為本。

參考文獻：

[1]葉科軍.企業管理中的人本管理研究[J].東方企業文化，2014，（10）.[2]馮俊森.人本管理：現代企業管理的人學思想[J].經營管理者，2014（5）.[3]黃靜.人本思想與人力資源管理--現代企業中得人本管理[J].中國商界，2009（9）.

第三篇：淺談現代企業人本管理

淺談現代企業人本管理

張衛軍

（中國水利水電第四工程局青海貴德811700）

摘 要：文章通過對企業管理理論與管理學的發展幾個階段總結，提出人是企業最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。關鍵詞：管理人本管理

一、企業管理理論的形成與發展

按照一般管理學論述，企業管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段：

第一階段以提高勞動生產率為目標，在操作規程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創了科學管理的新時代。

第二階段行為科學理論。側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。

第三階段廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派。推進了管理手段現代化與管理方法現代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。

但是企業在經濟活動不斷使用新技術和現代管理方法的過程中逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。認識到人是最重要的資源、最寶貴的財富，認識到個性需求和精神健康的理論，認識到以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

二、全面理解企業人本管理的內涵

所謂人本管理是突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。主要包括如下幾層涵義：

（１）全新的管理理念：企業依靠人。在過去相當長的時間內，企業熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

（２）最主要的管理任務：企業開發人的潛能。生命有限，智慧無窮，企業管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量。

（３）企業最高的經營宗旨：一個企業無論是領導人，還是普通員工，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者。因為一個企業之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素質的員工隊伍是企業成功的基礎。每一個企業都應把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務。尤其是在市場競爭急劇變化的現代，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環境的變化并重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業的生命力。

（５）企業管理的終極目標：凝聚人的合力達到人的全面發展。一個有競爭力的現代企業，就應當是齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。人的自由而全面的發展是社會經濟發展的最高目標，是人本管理所要研究的重要內容之一，從而也是管理所要達到的終極目標。

三、企業人本管理的精髓：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。

人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發人對真善美的追求。對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值不僅應追求個人需求，追求自身的生存和發展，而且更應積極回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。

四、企業以人為本的管理，是一項多目標、多因素、多功能的復雜的系統工程。

１． 行為規范工程。制度、秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人愿意生活在一片混亂之中

２． 領導者自律工程。企業領導人的德才學識，關系到企業的成敗。那些全身心投入事業的企業領導人，其無私奉獻精神會使員工受到強烈感染，使整個企業充滿朝氣。

３． 利益驅動工程。人們對物質生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。在企業外部，社會上的分配不公和畸形現象，也必然影響到企業員工的積極性。建立有效的利益分配機制：確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；實行彈性工資制，使員工收入與企業實際效益緊密相連；在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化；以工資為杠桿，引導人們積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。

４． 精神風貌工程。企業通過各種精神激勵手段，如給予表揚、榮譽稱號或肯定、尊重、信任、賞識等等，樹立正確的價值觀，增強事業心、責任感、職業道德以及樹立良好的廠風和社會風尚等。

５． 員工培育工程。全面提高員工素質，不斷培育員工成長和進步，這是企業發展的長遠大計，必須予以足夠重視。目前我國企業職工整體素質較差；中高級技工嚴重短缺。

６． 企業形象工程。企業形象是社會對企業的整體評價。產品形象＋人員（包括領導者與員工）形象＋服務和信譽＝企業整體形象。產品形象是企業形象最主要的因素。企業理念是企業的靈魂，是內在的形象，理應受到更大重視。

７． 凝聚力工程。凡是成功的企業，都是凝聚力很強的企業。

８． 企業創造力工程。創新是企業家的基本特征。一般的廠長、經理，不能稱之為企業家，只有能持續創新的經營者，才能稱之為企業家。也只有這樣的企業家，才能推動企業不斷向前邁進。激發全體員工的創

造力，是開發人力資源的最高層次的目標。

上述八個子系統工程必須互相協調，互相配合，以推進和增強人本管理系統的總效能。

五、企業人本管理的機制

企業如何有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態，而是處于自動運轉的主動狀態。人本管理主要包括相互聯系的如下一些機制：

１． 動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。

２． 壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰，使人有一種危機感；會使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

３． 約束機制。制度規范和倫理道德規范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業的法規，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。

４． 保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

５． 選擇機制。主要指員工有自由選擇職業的權力，有應聘和辭職、選擇新職業的權力。企業也有選擇和解聘的權力。有利于人才的脫穎而出和優化組合，有利于建立企業結構合理、素質優良的人才群體。６． 環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。主要指兩種環境因素：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。

總之，全面理解人本管理的內涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。

作者簡介

張衛軍(1968--)男甘肅會寧高級工程師中國水電四局第一施工局

第四篇：現代企業人本管理

現代企業人本管理

當今社會已由工業社會進入飛速發展的信息社會，企業經營管理的目標在追求利益最大化的同時，更需要企業在包括社會、股東、從業人員、顧客等的各方面有最優化的關系，以人為本，實行“滿意管理”，以適應愈來愈激烈的市場競爭，這同時也反映了人類社會的發展，文明的進步。因此，人本管理理論的提出，是現代管理思想更新的重要標志之一。下面就此問題談談自己的認識。

一、正確認識人本管理的內涵

一般認為：“人本管理”就是把人當人看，把人當人用，充分考慮單個人的特點，尊重個人的個性，理解個人的情感與追求，同時在人與物的關系中，重視人與物的差別，做到人與物的協調，而不是使人成為物的附庸或一部分。

二、人在現代企業管理中的作用

（一）人是企業最重要的財富，是企業生存與發展的根本。首先，人是企業的首要資源。一個企業有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發揮作用和效益。其次，人是企業活動的主體。企業生產是一個有組織、有目標的集體協同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業目標過程中，如何激發起員工的士氣，充分調動起員工的積極性和創造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現企業的經濟目標都離不開人。第三，人是實現企業目標的關鍵性因素。企業中的員工，其行為動機與企業目標方向一致時，會減少企業內耗，提高效率，對確保實現企業目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業目標的實現。因此，企業中人的行為動機直接或間接地影響著企業目標的實現，人是實現企業目標的關鍵性因素。

二、人在現代企業管理中的作用

（一）人是企業最重要的財富，是企業生存與發展的根本。首先，人是企業的首要資源。一個企業有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發揮作用和效益。其次，人是企業活動的主體。企業生產是一個有組織、有目標的集體協同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業目標過程中，如何激發起員工的士氣，充分調動起員工的積極性和創造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現企業的經濟目標都離不開人。第三，人是實現企業目標的關鍵性因素。企業中的員工，其行為動機與企業目標方向一致時，會減少企業內耗，提高效率，對確保實現企業目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業目標的實現。因此，企業中人的行為動機直接或間接地影響著企業目標的實現，人是實現企業目標的關鍵性因素。

三、加強現代企業人本管理的對策

（一）企業管理者要牢固樹立藝人為本的管理觀念 能否牢固樹立以人為本的管理觀念，是實行人本管理的關鍵。企業管理者只有充分認識人本管理的重大作用，牢固樹立人本管理觀念，才能在企業中真正實施人本管理。

（二）建立健全員工績效考核指標體系

實施人本管理的一個重要環節就是如何真正作到客觀、公正地評價員工的業績，是企業員工的貢獻得以承認，使企業員工形成憑能力和業績吃飯的意識。建立職工業績考核體系，是評價職工業績的有效途徑，也是確定薪水和獎懲的重要依據。建立職工業績考核體系最終要的是要做到：考核范圍要明確，考核制度要完善，考核條款要細化，符合實際，要有可操作性；考核方式要全面、客觀，考核評價要公平、公開、公正；考核時間要固定。考核體系一經集體討論確定，便不能隨意更改，以維護制度的尊嚴；考核體系一定要有嚴格的監督機制，以保證制度的有效性、持續性。通常情況下，這一體系包括個性特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標考核。

（三）建立健全人本管理激勵機制

根據行為科學中的激勵理論，激勵就是通過激發人的動機，誘導人的行為，鼓舞人的熱情，發揮人的內在潛力，其根本目的是調動員工的積極性和創造性，以更好地實施現代企業的組織目標。心理學研究表明，通常人們在工作中只要發揮20%-30%能力就足以應付，但當他們一旦處于激勵狀態，其能力則可以發揮到80%-90%。激勵是現代企業管理工作的重要手段。只有通過有效的激勵，才能調動人的潛在的積極性，出色地實現既定目標，提高工作績效，增強競爭實力。要做到有效激勵必須注意以下幾點；

（四）建立健全人本管理約束機制

約束機制和激勵機制是相輔相成，互為補充的。在建立健全激勵機制的同時，還必須建立健全管理約束機制。企業應從企業的整體目標與企業的價值觀出發制定約束機制，以這些約束機制來影響與規范員工的行為，使員工行為服務與企業戰略，服從與企業目標定位。

（五）建立人力資源管理新觀念、新機制、新體制

企業競爭靠科技，科技優勢靠人才。目前我國正在大力推廣人才強國戰略，對于一個企業來說成敗關鍵取決于企業員工綜合素質的高低。所以，企業應該在引進、培養、留住人才上下工夫，建立良好的引人、用人、育人、留人機制，為企業的發展儲備雄厚的人才隊伍。

（六）營造實施人本管理的良好環境

人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。企業環境有軟硬之分：軟環境是指企業的文化環境、人際環境、輿論環境等；硬環境是指企業的工作環境、休息環境、娛樂環境等。企業在營造實施人本管理環境時主要應從以下幾個方面考慮：

（七）建立適合企業特但的企業文化管理模式

企業文化是指企業在長期的經營中逐漸形成并為組織所認同的價值觀、作風、思維模式與行為準則，是一種具有企業個性的信念和行為方式。它包括價值觀念、管理思想、群體意識、作風傳統、行為規范、道德倫理、習俗禮儀、精神風貌等。企業精神是企業文化的核心，是企業無形的財富和寶貴的資源。企業員工既是企業文化的創造者又是接受企業員工的精神動力源泉。以人為本的企業管理應該高揚自己的人文精神，培育優秀的企業文化。縱觀世界上著名大企業的成長發展歷程，無不是昭示著優秀企業文化塑造成功企業的秘訣。文化的一個重要特點就是地域性，要培育優秀的企業文化，就要立足與企業的具體特點，選擇好價值標準，充分利用各種宣傳手段，通過語言、信仰、儀式和活動等體裁來建設文化。

（八）注重企業面向社會大眾的人本管理概念

以人為本的另一個重要層面就是要重視企業外部的社會環境，即企業面向社會大眾的以人為本。主要是向消費者和用戶提供人們所需要的產品和服務。在市場經濟條件下，人的需求是通過市場反映和表現的，所以尊重人的需要就是要通過向市場提供適銷對路的產品和一流服務來實現。

總之，現代企業管理理念中人是最重要的財富，是企業生存和發展的根本。企業的競爭是人才的競爭，面對全球經濟一體化和我國加入WTO，知識經濟和信息化社會到來，人的作用越來越突現出來。要在新一輪市場競爭、國際競爭中立于不敗之地，企業必須強化人本管理，并使之落實到實際工作中去。

第五篇：淺談現代企業的人本管理

淺談現代企業的人本管理

摘要：

實行人本管理，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿，是現代企業制度的本質要求，也是現代企業制度的質的規定性。要增強企業活力和競爭力，提高經濟效益，實現管理現代化，就應該通過多種途徑實現以人為本的企業管理，強化以人為中心的人本管理。

關鍵詞：

企業人本管理人力資源途徑

隨著人類社會的不斷進步，高新技術的日新月異，現代企業機制的逐步建立，當前研究我國企業內部的人本管理已刻不容緩。所謂人本管理，就是將“以人為本”的思想運用到企業管理中的一種管理模式，一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開發人的潛能為己任的管理模式。它是基于對人的假設從“經濟人”到“社會人”的轉變發展起來的，其內涵是“首先要完整地認識管理中的人，掌握人性的實質”。

一、現代企業人本管理的理念

人是人類社會最重要的資源，也是最寶貴的財富，世界上的一切人間奇跡都是靠人創造出來的，他決定著企業的興亡。在過去相當長的時間內，我們許多企業都盲目熱衷于片面追求產值、利潤，卻忽視了創造產值、創造財富和使用產品的人。但是決定一個企業發展的因素，并不在于機器的設備，而在于企業員工擁有的知識、智慧、才能和技術等。“沒有人的活動，企業就沒有活力和競爭力。”因而企業家必須要樹立依靠人的經營理念，只有通過全體員工的共同努力，才能創造出企業更多的光輝業績。

1、基于對人性的全面分析。

人的需要分為生理、心理和自我實現的需要，需要是與潛能對等的，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。每個企業無論是領導，還是普通員工都是具

有獨立人格的人，人人有自己的尊嚴和做人的權利，不允許任何侮辱人格損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人他會對自己嚴格要求的，當他的工作被充分肯定表揚和尊重時他會高興盡最大的勞力去完成自己應盡的責任。因此，企業的管理任務就是最大限度地調動職工的積極性和創造性以及大的熱情投身于企業建設中去，要時刻以組織成員為本，以整個人類為本。

2、注重人的潛能開發。

企業有一支高素質的員工隊伍，對企業發展是至關重要的。每個企業應把培養人，提高員工整體素質作為經常性的任務，尤其是在急劇變化的現代，技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環境的變化并重新塑造自己，提高員工素質，也就是提高企業的生命力。而注重人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。企業的管理者要善于因材施用，幫助組織成員相互取長補短，真正成為組織強有力的凝聚劑。同時，組織管理者應花大力氣加強人力資源開發，夯實企業的人力資源基礎，提高人力資源的使用效率。

3、依照人性的要求建立決策理念。

設計管理制度是人本管理理念的本質體現。決策是組織領導者的首要行為和核心工作，這就要求組織領導者擺正企業與員工的位置，將員工當上帝看。組織對員工最好的獎賞莫過于按人性的要求來設計管理制度，注重培養員工的歸屬感，提倡集體獎勵制度，創造一個良好的環境，以便于員工自我管理、自我發展，實現自我價值。

二、我國企業人本管理存在的主要問題

實行人本管理是現代企業制度的本質要求。當前，盡管許多企業管理者都認識到了實施人本管理對企業發展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題。

1、人本管理的理念沒有確立。在企業管理中，行政管理是組織指揮生產的一種常用手段，對于集中統一加強管理，確實起到了應有的作用。但是，在企業管理中，我們經常可以看到，有的管理者過多地依賴于行政管理手段管理員

工，長此以往，結果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動熱情，使其喪失主人翁責任感。如果過于依靠制度管理，而不是千方百計地充分發揮員工的聰明才智和創造才能，不斷積極主動地解決生產經營中出現的種種問題，那么規章制度也不會得到自覺執行。只有樹立人本管理的理念，把人看成具有思維和主觀能動作用的人，才能激發和調動廣大員工的積極性和創造性，企業才能在市場經濟中保持和發揮旺盛的競爭力。

2、人本管理的理念沒有落到實處。企業作為創造物質財富的經濟型社會組織，依靠經濟手段管理企業，是企業自身的特點和規律所決定的。應把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的頭腦之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志；看成是“實”的，“實”在扎實的工作和創造性的成果。以人為本，就是要尊重人、理解人、關心人，使員工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本，更重要的是調動人的積極性和首創精神，充分承認他們的創造價值，并為他們實現自己的理想，開展創造性的勞動，創造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉化成巨大的物質財富，去創造出一流的技術，一流的產品，一流的服務，根本問題是造就出一流的人才。

3、缺乏有效的激勵機制。長期以來，我國企業由于受多種因素(如社會因素、政治因素、經濟因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應有的滿足，企業管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關鍵。在調動職工積極性的方式上，多數企業以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數人從中獲益，而大多數職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

4、人力資源開發利用不充分。當前我國企業人力資源開發和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現在：一是人力資源的素質低下，教育培訓工作缺乏長遠目標；二是許多企業勞動者主人翁意識淡薄，參與企業管理和決策的程度很低；三是技術人才流失嚴重。國企的待遇偏低，而且原有的能夠吸引

人才的優勢如公費醫療、養老保險、福利分房等已經取消。從經濟收入的角度看，國營企業在人才戰中處于劣勢，跳槽已成為國企中一個時髦的名詞。

5、缺乏企業文化的構建。企業文化是企業可持續發展的力量源泉。從整體來看，我國企業文化建設仍存在以下幾個問題：一是相當數量的企業主管對企業文化缺乏了解，對企業文化對企業發展的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業文化建設的企業仍屬少數；二是相當一部分企業領導者，只注重企業文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業文化的主要層次(企業價值觀和企業精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業人本管理之中的工作；三是企業文化與企業目標不一致，企業文化和職工思想政治工作不能有效地結合起來，從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去，職工缺乏活力和動力。

6、忽視情感管理。情緒、情感是人的心理活動的重要方面，也是人的精神生活和企業管理的重要組成部分。一般認為，積極情緒會提高工作效率，消極情緒會降低工作效率，因此，搞企業管理研究運用情緒管理是非常必要的。當前，我國企業在情感管理方面還存在著以權代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會導致管理者與被管理者感情關系淡薄，甚至比較緊張，產生種種排斥力，這種管理已不適應社會化大生產的管理。

三、企業實施人本管理的主要舉措

企業實行人本管理是提高生產效率，保證企業可持續發展的前提條件。如何把企業的人本管理落到實處，筆者認為應在以下幾方面的管理上下功夫：

1、注重情感管理。

從企業的員工看，無論其能力大小、貢獻多少、職位高低，都希望被認為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務的勞動力和活性資料。因此企業管理者要把握好人的本性和欲望，激發、發展人性中光明的、積極的一面，給人向上的動力和希望；同時，對人的欲望予以關注，竭力抵制不良欲望，大力引導和滿足正當欲望，從而實現員工的價值追求和企業發展動力的巧妙結合。

2、加強文化管理。

與傳統管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內在需要和滿足、積極性和創造性的開發。企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。現代企業的人本管理已經化為一種柔性管理，強調感情投資、塑造企業文化、推行民主管理、重視人才培訓、人力資源開發；它強調組織的柔性化，強調戰略決策的柔性化，強調營銷的柔性化，強調生產的柔性化，強調利用高新技術進行管理。

3、民主管理。

從企業本身看，企業要實現管理目標固然需要嚴格的規章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業文化所激發的團隊精神、主人翁責任感等內在自律性因素的內部動力機制。因此，企業組織者在做出決策時要允許員工參與決策，耐心地聽取他們的意見，這樣會提高員工的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些，企業的決策就集中了多數人的智慧，這樣企業的團隊精神就會逐漸得到培養。

4、能人管理。

所謂能人管理，就是要發現有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業的競爭核心是人才，人的創造性是可以通過學習造就的。在知識經濟時代，創造性人才在經濟中的重要性將日益突出，企業組織管理者要激勵和保護創造性人才的創造性精神。企業管理者在使用人才的過程中，應當建立人才信息管理系統，使人才的培養、使用、貯存、流動等工作科學化，真正實現人事工作科學化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。因此，組織管理者要不斷增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業精神，重視民主管理，使企業具有巨大的向心力和凝聚力。

5、自我管理。

就是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。從企業的角度出發，要實現自我管理，就必須加強對員工的培訓。首先，在培訓的目的上，不僅要著眼于提高員工對崗位的適應性，更要著眼于提高員工對外部環境的適應性和對市場的駕馭能力及競爭能力。

要充分考慮員工個人的發展規劃，并使之與企業發展規劃有機結合。其次，在培訓內容上，要從企業的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發，既著眼于現在，又著眼于未來，還要考慮企業文化建設、企業發展方向、員工個人素質、企業現存主要問題等因素。再次，要針對不同的內容采用不同的方法。對于技能性的培訓，要采用講授與實際演練相結合的方法，以增強員工的動手、操作能力；對于理念性的內容，則應主要采用案例或范例分析的方法，引導員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進行分析歸納，以增強員工的思維、判斷能力。企業要尊重職工，相信職工，要鼓勵員工自己制訂實施與上級目標緊密聯系的個人目標、計劃，在承認人的自主性的基礎上，充分發揮每個員工的積極性，讓他們自己管理自己。

綜上所述，實行人本管理，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿，是現代企業制度的本質要求，也是現代企業制度的質的規定性。只有認真落實人本管理思想，企業才能興旺發達、長盛不衰。參考文獻:

1、林方主編:《人的才能和價值》，華夏出版社

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3、鄧冬梅，姜農娟：《我國國有企業人力資源管理的問題與對策》、《商業研究》

4、加里·德勒斯：《人力資源管理》，中國人民大學出版杜

5、張浩，趙波：《企業管理之魂》，中國經濟出版社

6、高新華:《現代管理科學》2006年第7期