第一篇：中國企業論科學管理到人本管理

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工作需要為出發點，圍繞著崗位特點而進行有針對性的培訓，著力對員工履行崗位職責、推動工作方面的特殊技能及專門技術知識的培養，確保員工在擔任更高級別或技術職務之前，能充分了解和掌握未來職位的職責、權利、知識和技能等，幫助員工盡快勝任工作要求。

陳老師

Tel: *** QQ： 547870949

第二篇：從科學管理到現代化管理

一個影樓要健康良好地持續發展下去，光用科學管理遠遠不夠。雖然所有的人都按部就班，循規蹈矩的工作著，同事之間的協作和睦很不夠，有些員工當著主管一套，背著又一套，上班一個樣，下班大變樣，事不關已高高掛起，缺乏團隊精神。只當影樓是自己的經濟來源處和勞筋動骨的重復勞動處，責任心不夠，創新意識缺乏，對顧客的微笑不夠，親和不夠，服務理念淡薄，在這個時候，怎樣進入一種以企業文化為氛圍的現代化管理，是影樓進入新世紀后的當務之急。為了不失去與名牌影樓作戰的能力，企業文化為象征的現代化管理必須與時間賽跑，走在別家影樓之前建立，先建立完善，先得益。這樣才能真正做成品牌化形象，贏得市場。

所以現代化管理下的品牌店營造要在店堂布置，櫥窗設計、統一的工作服著裝、價格表形式、工作牌標簽、提袋用品的字體、顏色規范、規范服務流程、員工服務禮儀標準化、人人會唱店歌、人人都參與的店訓、晨會、以及客戶服務部的售后服務建立、突發事件的處理程序、季節性廣告方案和活動策劃上注意每一個細節工作的完美，結果自然水到渠成。另一個重要的資源建設是員工教育、潛能開發的人力資源培訓機制運作。

廣告、價格、質量、服務的昨日競爭已非今天主要競爭手段，企業文化意識氛圍濃厚的品牌店形象是影樓業發展的必然規律。

2000年的時候，我在江西萍鄉開辦了伊麗莎白分店，到九月份前影樓一直是科學管理的體系，來自臺灣的品牌分店悄然登陸株洲，強大的品牌優勢和廣告攻勢，對我們這個土生土長的“本土影樓“來說，臺灣影樓文化無疑是當頭一棒。影樓的市場占有份額在松動，下滑，營業額在松動、下滑，員工的人心也惶惶然，不知所措，一片哀呼：“狼來了！”

實際上我在江西萍鄉開辦分店時，正是大病初愈，當得知株洲伊麗莎白在經受著強烈撞擊和考驗時，真是有點力不從心之感，而給我和伊麗莎白人以莫大諷刺的是，競爭對手店的經理恰是我在伊麗莎白管理運動中蒸發出去的“一名高級管理人員”。

我這時發現：不完全是靠裝修，降價就可以解決問題，關鍵是要在品牌宣傳和文化營造上全方位與競爭，經過痛定思痛，我用百分之二百的精力和請求，得到了在臺灣最負勝名的臺中市新娘世界任職企劃部經理六年的高級管理人張龍耀先生的幫助，并在2000年10月5日起導入了全方位影樓管理手冊，并合作開辦了e世紀文化傳播公司，招攬了“精兵強將”專門營設管理文化的傳播，專人做品牌形象設計，建立星級服務流程，借鑒和積累打造完善伊麗莎白員工手冊，萬事俱備后，我又請來了專業的講師、潛能培訓師配合我們影樓的特點，連續做了5天的員工潛能素質培訓，從根本上鼓舞了員工士氣，為我們影樓的團隊文化建設做了重要“注腳”，全面提升了影樓的戰斗力，使我們伊麗莎白影樓真正跨入了現代化管理的軌道。

第三篇：論企業文化與人本管理

論

企

業

文

化

與

人

本

管

理

姓名：柳雙雙

學號：100806136

班級：經濟管理一班

企業文化是在一定社會文化背景下的管理文化，是一種新的現代企業管理理論和管理方式，也是一種精神動力和文化資源。它所確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機結合。

企業通過文化來引導、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，從管理的深層次規范企業和職工行為，提高企業和職工的整體素質，以達到企業的人本管理目的，對促使企業的物質、制度、精神三大要素的協調發展具有十分重要的意義。

企業文化的實質是人本管理，是知識經濟時代對企業管理理論的創新發展。人是企業之本，在企業生產經營活動中，對人、財、物的管理是一個有機整體，而人處于管理的中心和主導地位，人的世界觀、人生觀、價值觀、思想道德、理想信念等精神因素，必然產生與經濟相適應的文化觀念，對企業生存發展有著十分重要的作用。

人本管理是以人為管理主體的文化管理，它不僅重視人，把人作為管理的核心，強調用文化開發人力資源，而且把人看作生產、管理的中心，確立了人處于現代企業生產經營活動中心的地位。它突破了傳統管理中以解決現實問題為著眼點的短視行為，更注重企業發展目標和長遠利益，強調人力資源在企業中的重要作用。因此，在人本管理中，培養和塑造高素質的人是企業文化建設的重要環節，只有培養出有崇高理想和堅定信念的人，才能使企業的目標轉化為職工的自覺行動，實現職工個人目標與企業目標的高度一致。人本管理把職工看

做企業的主人、管理的主人，不僅重視人力，更重視人才，不僅重視人的體力，更重視人的智力和首創精神，用各種激勵機制，把職工的積極性、智慧和創造力科學地調動起來，充分地發揮出來。我們國家現在的許多礦集團都采用高標準建設現代化職工培訓中心，采取“請進來”、“走出去”的方式，并邀請專家教授講課，定期對職工進行集中培訓;例如濟礦集團與山東科技大學、中國礦業大學等大學聯合開辦了企業管理研究生班，使企業骨干得到及時“充電”;集團每年對企業管理、科技創新等方面做出突出貢獻的人員實行重獎，并經常舉辦多種形式的技能大賽，鼓勵職工成為“能工巧匠”和“多面手”;我們注重創造良好的企業文化氛圍，為每個職工提供施展才干的空間與舞臺，調動職工學習、創造積極性。

經濟在發展，社會在進步，市場競爭歸根結底是人才的競爭，提高全員的整體素質，是企業文化建設的最可靠保證。當前國際上的先進企業都在努力創建學習型企業，把學習看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增強企業核心競爭力的重要手段。

創建學習型企業是一種不同凡響的、更適合人性的組織模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考等五項修煉的過程，都是通過學習修煉才能掌握的。其中，創建學習型團隊具有正確的核心價值、強韌的生命力和實現夢想的共同力量，讓人從學習中體悟到工作學習化、學習工作化的意義，樹立終身學習的思想，從而追求心靈的成長與自我價值實現，并將個人愿景轉化為實現企業

可持續發展的愿景，共同創造優異的成績，推動企業持續穩定發展。學習本人的天性和人的絕大多數行為，知識和能力并非天生的本能，而是后天學習得來的。就企業而言，要適應市場競爭和自身發展，必須通過倡導學習，用文化力量提升企業的群體智力，使企業進入自我學習、自我組織、自我調控、自我發展的新境界。

近年來，我們國家許多企業都認識到了推進企業文化建設中重點抓學習型企業的創建工作，為企業文化建設賦予新的內涵。在組織形式上，探索創新以個人自學和培訓為基礎，以知識共享為特征，學習與實踐相結合的學習體系。注重發揮領導干部帶頭學習、不斷實踐的示范表率作用。通過學習現代管理、市場經濟及相關的科技文化、法律知識等，學會正確認識問題、分析問題、解決問題，增強主觀能動性和深邃洞察力，做到意識超前、決策前瞻、實干大膽，增強競爭意識，不斷地調整思路，先后制定了企業改制、績效工資等管理措施和辦法，有效地促進了企業的發展。

總之，人本管理的文化力有利于創造團結和諧的干事創業的人際關系，增強企業與職工之間的親和力，促進合作，有效地消除企業內部各種矛盾和內耗，形成目標同向、事業同干的堅強合力，共同創造出充滿活力與生機的企業文化。用人本管理的文化力打造具有本企業特色的企業文化，是推動企業和諧健康發展的強勁動力，也是企業做強做大的必由之路，更是企業文化建設的最高境界。

第四篇：科學管理與人本管理關系探析及其思考

科學管理與人本管理關系探析及其思考

摘要：人本管理是蘊涵在科學管理中，是科學管理的發展、更高級階段。在現代企業管理中，應該強調“軟”管理, 創造環境激發人的積極性和創造性；建立有效的激勵機制；加強團隊建設, 積極吸引員工參與到企業的管理中；倡導終身教育觀等科學管理與人本管理有機結合的管理策略，以迎合管理國際化的趨勢。

關鍵詞：科學管理；人本管理；關系；思考

一、科學管理與人本管理的內涵

（一）科學管理理論的提出

19世紀末20世紀初，泰勒突破傳統的經驗管理，第一次系統地把科學方法引入管理實踐，提出科學管理原理。科學管理理論的出現，標志著管理學作為一門學科正式成立。科學管理主要是指符合客觀規律的管理，是按照科學的原則組織企業的生產、經營活動的管理理論和管理方法的總稱。發揮每個人最高的效率,實現最大的富裕,這不僅闡明了科學管理的真正內涵,又綜合反映了泰勒的科學管理思想。科學管理將科學化、標準化引入管理,提出了實施科學管理的核心問題，認為管理者和員工雙方的利益是一致的。因為對于管理者而言,追求的不僅是利潤, 更重要的是事業的發展。而事業的發展不僅給員工帶來較豐厚的工資, 而且意味著充分發揮其個人潛質,滿足自我實現的需要,這使得管理者和員工相聯系在一起。科學管理理論堅持了競爭原則, 提高了提生產效率。競爭原則體現為給每一個生產過程中的動作建立一個評價標準,并以此作為對員工獎懲的標準, 使每個員工都必須達到一個標準并不斷超越這個標準, 而且超過越多越好。于是, 隨著標準的不斷提高, 員工的進取心就永不會停止,生產效率必然也跟著提高。當然,泰勒的科學管理理論也有其一定的局限性, 如研究的范圍比較小, 內容比較窄, 側重于生產作業管理。更為重要的是他對人性假設的局限性,即認為人僅僅是一種經濟人,這無疑限制了泰勒的視野和高度。

（二）人本管理理論的提出

從20世紀30年代開始，行為科學學派的研究者開始關注組織中人的因素，強調人本管理。人本管理是相對于“物本管理”而言的，是指在管理中以人為中心，把人當作最重要的資本，尊重人、關心人，一切管理活動以調動人的積極性和創造性，做好人的工作為根本。我們研究的人本管理中的“人”，泛指全社會的人，不僅包括組織內部的員工、管理者、股東，還包括組織外部的顧客、供應商和社區成員等，即與企業有著直接和間接關系的利益相關者。人本管理的指導思想是馬克思主義理論，是以人為本思想在管理實踐中的具體化，以人的全面發展為出發點與終極目標。其實質是始終把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源, 把組織內部全體成員作為管理主體, 圍繞如何充分開發組織的人力資源, 促進人的自由、全面發展, 從而實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理模式。人本管理與傳統的管理模式不同之處在于: 它把管理的著重點從對“物”的管理轉向了對“人”的管理, 將“利用人”的工具理性與“為了人”的價值理性相互結合, 使組織成為滿足人的需要的一種工具。它的核心價值觀是依靠人、開發人、尊重人、關心人、提升人、成就人。

二、科學管理與人本管理的關系

（一）人本管理蘊涵在科學管理中

人力資本同物質資本一樣, 也不是生來俱有的, 而是通過投資得到的。只有經過一系列的教育、培訓, 才會具有一定的生產知識、勞動技能, 從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣, 以減少現期消費來增加未來的知識與技能, 從而渴望在未來獲得更大的經濟利益, 所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事, 只是投資的方向不同而已。

（二）人本管理是科學管理的發展

科學管理與人本管理是管理方法論中兩個最基本的內容。前者是管理學對科學方法的引進, 以最優化、標準化、數量化為特征,其效用是實在的確定的;后者則以人的全面發展為準則, 圍繞調動人的積極性與創造力展開管理活動, 其效用是不實在不確定的。兩者分別體現了理性的和感性的思維方式, 似乎是互不關聯, 甚至是相反對立的。但仔細考察研究管理方法論的發展歷史可知, 科學管理雖先于人本管理產生, 其中卻已孕育了人本主義的管理思想。人本管理不僅發生于科學管理, 亦發展于科學管理,兩者是分不開的。在科學方法引入管理學之后,生產效率大幅度提高, 形成了一個生產力的革命。當效率提高至一定水平停滯不前時, 一方面,必然會試圖去尋求一種新的管理方法促使生產效率的繼續提高;另一方面,既有的較高水平的勞動生產率也使進一步考慮人的因素成為可能。于是, 人本管理便在科學管理基礎之上蓬勃發展, 尤其是在以知識經濟為主

導的當代, 企業成為實現科技與經濟結合的主體, 而實現科技與經濟的良性循環則更要求企業重視人的作用, 實施人本管理。以人為本的企業管理理論和方法在科技與經濟結合中凸現出來, 并在這種動態結合中不斷深化和成熟。

（三）人本管理是科學管理的更高級階段

管理理論和管理思想是隨著管理實踐活動的發展而產生發展的。從管理的實踐上看是沒有嚴格的、明確的界限的。科學管理中也有一些人本的思想，隨著管理實踐的發展和對人的認識的發展，科學管理必然會發展為人本管理。科學管理階段，企業管理的最終目標都是企業利潤最大化，而人本管理的最終目標則是利益相關者的利潤最大化，所以是管理的最高級階段。

在科學管理中，強調管理者和工人的親密合作，對工人進行培養、教育、激勵。但是，這兩個階段的目標最終都是企業利潤，而判斷人本管理的關鍵就是組織的目標.三、科學管理與人本管理關系對企業管理的啟示

當今，隨著經濟全球化進程的日益加速，我國的企業參與國際競爭勢在必行，為此，我國企業應該積極借鑒吸收當代世界先進管理思想，尤其要認真研究、學習組織中個體、群體與組織層面的行為規律，實施科學管理與人本管理有機結合的管理策略，以迎合管理國際化的趨勢。

（一）強調“軟”管理, 創造環境激發人的積極性和創造性的發揮

人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。環境因素一是指人際關系(即和諧、友善、融洽的人際關系)。其次是指工作本身的條件和環境。現代管理理論認為, 只有高智商而缺乏高情商的人是不適合做領導工作的。具有高情商的領導者會注重良好的人際關系, 對職工在工作中遇到的困難和異化的發展需求給予呵護和關心, 能尊重職工的人格與個性, 對職工有很強的親和力, 這就是現代管理中倡導的情感管理。情感管理是人本管理的中心環節, 它的本質就是尊重人的尊嚴與價值, 幫助人實現愿望和夢想, 讓人體驗生活的幸福與快樂。而情感管理應該建立在標準化管理的基礎上, 科學管理與情感管理體現在不同的層次上,標準化管理是屬于“硬”管理, 主要用來約束職工日常的工作行為。情感管理則是“軟”管理, 主要用來體現領導者的人文關懷。領導者除用真心去關愛職工, 在政治上信任依靠、工作上支持、思想上理解、生活上關心外, 還應拓展情感管理的內涵,既尊重職工的價值和自由, 給予職工最大的信賴,盡量滿

足職工的合理要求, 努力創造團結、和諧、樂觀、向上的整體氛圍。創造良好的人際關系環境和工作條件環境, 讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活, 這樣不僅會促進工作效率的提高,也會促進人們文明程度的提高。

（二）建立有效的激勵機制

在當代團隊式工作條件下, 人的自我價值已不再僅僅是權利和等級, 而在于創造和工作。有效地進行人本管理, 關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境, 使每一個員工不是處于被管的被動狀態, 而是處于自動運轉的主動狀態。激勵機制在管理工作中處于非常重要的地位, 是實施有效管理的重要手段之一, 它既有利于實現管理工作目標, 又有利于激勵職工奮發向上、勵精圖治的精神。美國哈佛大學心理學家詹姆斯教授的研究結果發現, 如果沒有激勵, 一個人的能力僅能發揮20%-30%, 而加以激勵則可發揮到80%-90%,甚至更高。可見, 正確有效的激勵, 能更充分調動人的積極性、自覺性和創造性。由于激勵是以人的心理作為出發點, 同時受到多種主客觀因素的影響, 會隨著激勵條件的不同而發生變化。因此, 激勵要有針對性, 激勵模式應該是靈活多樣的, 可采用目標激勵、物質激勵、競爭激勵、精神激勵、情感激勵、教育激勵、榮譽激勵等。激發員工的內在潛力,讓他們對自己的未來充滿憧憬, 在工作中感受生命的價值與意義。用分配機制激勵人，用好用活用足績效考核工資，合法合規合情合理拉開收入差距，調動職工的工作積極性 用負向懲戒機制鞭策人對職工在履行崗位職責遵守規章制度等方面存在的問題，通過狠抓制度落實進行責任追究，可以采取行政手段和經濟手段并用的措施。

（三）加強團隊建設, 積極吸引員工參與企業的管理

企業管理堅持以人為本, 大力倡導團隊精神, 培養良好的人際關系, 激發員工的工作熱情。企業應該緊緊依靠職工的集體行為, 讓職工參與管理與決策, 以增強集體凝聚力。實行參與式管理, 使職工管理由被動接受型轉向參與管理型, 再轉向自我管理型。職工參與式管理, 實質上是體現了領導者對職工的信任、尊重與期望, 正是這種高度的信任與期望, 使員工具有高度責任感和使命感, 員工才會更關注企業的發展, 以主人翁的態度為企業的管理獻言獻策。企業管理工作是一個整體, 各個工作人員之間, 各個業務部門之間存在著有機的聯系。職工參與式管理, 更有利于發揮團結、合作、協調的精神, 自覺以識大體、顧大局、團結協作的道德規范要求自己, 在工作中相互支持, 相互幫助, 在企業內形成良好的人際環境。

（四）倡導終身教育觀

加強教育培訓是一個企業的最大福利，因此，在教育培訓的過程中選擇合適的培訓內容至關重要，一定要從企業工作特點實際出發，因人因崗，本著急用先學的原則，結合本行各職能部門的實際，設置知識普及型、知識提升型、知識更新型、技能增強型、個性提高型、與時俱進型、超前突破型等有針對性和實用性的教育培訓內容，以滿足不同知識層次員工學習提高的需要。加強理論培訓，進一步解放思想，轉變觀念；加強形勢教育，引導員工認清形勢，堅定信念；加強政治宣傳，讓員工了解具體政策，增強執行政策的自覺性；加強職業道德引導，讓員工愛崗敬業，養成良好的職業道德，形成不斷學理論、學典型、學先進、學業務、學文化、學服務、學管理的良好局面。采取集中學習與個人自學相結合，輔導講座與座談討論相結合，請進來與走出去相結合等靈活多樣的培訓方式。

參考文獻：

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第五篇：論現代企業的人本管理

論現代企業的人本管理

摘要

企業文化是現代企業管理需要的一種管理思想，是企業的核心，其落腳點集中到“人”這個中心。“以人為本”是企業持續、穩定、健康發展的根本，尤其對這一特殊行業更具鮮明的特性。企業文化建設與人本管理已成為一道極為重要的研究課題。本文先由國外的最新研究理論引出企業人本管理的核心思想，在對傳統管理理論拷問的基礎上，提出了人本管理思想的正確性和可實施性。在解讀以人為本思想的主要內涵后，總結現代企業管理人本管理中存在的問題，找出人本管理實施的盲點，從而提出人本管理的核心關鍵點，作者總結出建立“以人為本”的企業管理文化，建立完善的管理體制以及考核制度是人本管理實施的成功關鍵。

關鍵詞：企業管理，人本管理，以人為本，文化

一、引言

1980年由美國哈佛大學教授泰倫斯.狄爾(Terrence Deal)和管理顧問艾倫?肯尼迪(Allen Kennedy)合著的《企業文化》一書的出版,標志著文化管理理論的正式誕生。1982年，美國管理學者彼得斯（T．PETERS）和沃特曼（R．WATERMAN）出版了《追求卓越》一書，迅速引起了美國管理界的廣泛注意，它所提出的人本管理理論，至今仍是西方管理界的熱門話題。作者認為，人不是純理性的，其感情因素不容忽視；管理不僅要靠邏輯和推理，還要靠直覺和熱情；理性化的解析手段和技術方法有一定作用，但不能迷信和濫用。在該書的推動下，管理學界對純理性的科學管理進行了深刻的反思，人本管理熱迅速在全球蔓延。在對傳統理性管理理論的反思和批判中，人本管理理論提出了以人為本的管理模式。作為一種全新的管理理論和模式,人本管理理論強調以人為本、以價值觀塑造為核心,試圖實現物質與精神、理性與價值、個人與整體在企業管理中的融合與統一,契合了當代社會發展、科技進步所引發的勞動方式、管理方式的變化以及勞動者素質的提高等時代特征,是一種更符合人性、更有效率的新的管理理論。

二、企業人本管理的內涵

19世紀末20世紀初，西方“管理學之父”泰勒創立了科學管理，將人當作機器一樣看待，要求人機的最佳配合，最終是人成為機器流水線的一部分。到上世紀80年代，美國學者提出了企業文化管理，即“企業既人”，認為企業中人、財、物管理應是一個有機系統，其中人處于管理的中心和主導地位。那么什么是企業文化？什么是人本管理呢？

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

（一）以人為主體——全新的管理理念

在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品 的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智能、才能和技巧。人是社 會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

（二）開發人的潛能——最主要的管理任務

生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人

民聰明才智的充分發揮創造良好的環境和機制。

（三）尊重每一個人——企業最高的經營宗旨

每一個人作為大寫的人，無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴 和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權 利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去 完成自己應盡的責任。作為一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

（四）塑造高素質的員工隊伍——組織成功的基礎

一支訓練有素的員工隊伍，對企業是至關重要的。每一個企業都應把培育人、不斷提高員工的 整體素質，作為經常性的任務。尤其是在急劇變化的現代，技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環境的變化 并重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業的生命力。

（五）人的全面發展——管理的終極目標

改革的時代，必將是億萬人民精神煥發、心情舒暢、勵精圖治的時代；必將為人的自由而全面發展創 造出廣闊的空間。進一步地說，人的自由而全面的發展，是人類社會進步的標志，是社會經濟發展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。

（六）凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證

組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不 僅要研究每一成員的積極性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質要求出發，一個有競爭力的現代企業，就應當 是齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。如何增強組織的合力，把企業建設成現代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內容之一。

三、現代企業中人本管理的缺陷

當前企業人本管理中存在著很多問題，而這些問題直接決定了人本管理實施的可行性，首先要解決人本管理的痼疾在何處，針對性采取解決措施以保證企業人本管理的順利實施。

（一）企業的價值觀缺陷

企業為了生存會不惜一切地節約成本，從而可能損傷員工的積極性。市場經濟的必然結果是企業追求利潤最大化。企業是在一定財產關系支配下按照利潤最大化原則行動的經濟行為主體, 是為了獲取利潤而從事生產經營活動, 向社會提供商品或勞務的獨立經濟組織。人力資源管理事實上把人當作一種經濟資源看待。人在管理過程中是接受者, 受制于企業的制度、規章，受制于生產過程，技術條件，受制于給定的薪金酬勞。此外, 企業家的價值觀將影響到員工的敬業精神, 進而制約了人本管理的實施。

（二）企業人本管理的客體不明確

實施人本管理, 企業人要求是敬業人。以人作為管理的核心，此“人”一定為“敬業人”。研究表明, 敬業人是對所從事的學習，工作或事業專心致志、全心投入，不輕易放過任何困難、任何客戶，能給公司創造效益的人，所以只有對敬業人實施人本管理才能有效。

（三）人力資源管理職能的局限

人力資源管理職能的局限性, 是指人力資源管理在很多企業仍然只是人力資源部門的事。人力資源部門除了要創造特定的環境與條件為實現員工的自由和全面的發展提供幫助以外, 還有大量工作如建立人才庫、核算工資獎金、招聘培訓等等。人本管理是一個處于不斷發展之中、不斷豐富其自身內涵的新問題。由于這一超現實的哲學命題在實施過程中受到企

業中現實條件的制約, 所以真正徹底地將人本管理貫徹到底, 在現階段還需要時間。

四、現代企業中人本管理的實施

通過對以往企業管理中的人本管理中問題的闡述，我們更加清

晰地認識到人本管理的重要性和實施的關鍵點。加強人本管理能夠促使員工更加認同企業，一個企業有了共同的理想和價值觀，就意味著企業全體職工思想統一，企業就能朝預定方向發展，企業目標和領導層決策就能迅速轉化為全體職工的行動。為實現共同的價值觀和理想，企業必需堅持以人為本的管理。

（一）改變觀念，樹立以人為本的企業理念

一個企業，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹

立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創造性真正調動起來了。加強人本管理是企業的一項十分重要的管理工作，也是企業保持生機活力、增強競爭力的根本舉措。

（二）實事求是，建立企業柔性組織管理體系

柔性管理是人本管理的一種新實踐，它是為了適應當今企業所處的環境而發展起來的，其本質是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。柔性管理吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業精神，重視民主管理，使企業產生巨大的向心力和凝聚力，充分發揮員工積極性、主動性和創造力。

（三）扎實求進，建立人本管理運行的基本機制

通過建立一整套完善的管理機制和環境, 使員工處于自動運轉的主動狀態, 才能有效地進行人本管理，激勵員工奮發向上、勵精圖治。

1、建立雙激勵機制

主要包括物質動力和精神動力。即利益激勵機制和精神激勵機制，并使二者相輔相成，形成一個整體。

2、建立任務壓力機制

包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量。而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人們努力去履行自己的職責。

3、建立約束機制

約束機制由制度規范和倫理道德規范兩種規范組成。前者是企業的法規，是一種有形的強制約束, 而后者主要是自我約束和社會輿論約束，是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。

4、建立保障機制

主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害, 而后者則是保證人的基本生活。此外, 企業福利制度則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

（四）完善人事制度，健全人才機制

企業人事制度帶有國有企業的特征，受政策等因素的影響。因此企業需加強人力資源管理，積極營造人才競爭向上的氛圍和環境，建立“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉，惟賢是用”的運行機制，打破身份界限，實行崗位競聘，同崗同酬，按勞分配，在薪酬福利上統一，引進科學考核方式進行考核，形成公平、公開、透明的用人機制。真正做到員工為企業貢獻智慧，企業為員工成就未來。企業要有“以業績化管理選拔人、以制度化管理塑造人、以人情味管理吸引人、以目標化管理培養人”，處處體現以人為本的企業宗旨。

（五）積極創新，建立人本管理運行的具體措施

創新人本管理。面對機制僵化，效率低下，責權不清，監督失控等企業內部管理問題，創新是一劑良藥。新時期，企業文化建設要不斷吸收、容納社會歷史進程中各種新的文化要素，形成現代意識、現代知識、現代的企業文化，使企業生產經營和思想意識注入新的活力，再現蓬勃生機。

1、培育優秀的團隊精神

團隊精神是對國有體制下團結奉獻精神的繼承，并賦予了更多的內涵，如白沙集團核心價值觀“3A.HOT”中第二條是凝聚，對內倡導員工與企業心手相牽、同舟共濟使企業成為堅不可摧的金剛石組織，并專門論述了白沙的團隊觀。龍巖卷煙廠將“團結”列為龍巖精神，聲稱“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。

2、開拓暢通的溝通渠道

當今社會，員工對情感的需求日趨強烈,良好的溝通機制是滿足這種需求的根本。企業建立高效溝通機制,首先要建立有效的溝通渠道,溝通渠道的暢通是溝通有效的前提。其次根據不同的信息發送和接受狀況,運用各種溝通方式,加強組織與員工的溝通。溝通的實質是傳遞和理解,溝通是共享,而非談判或說服。管理者要具有良好的傾聽習慣,經常傾聽下屬的心聲,了解下屬的需求。惟有如此,企業才能了解員工的需求,滿足員工的需求,真正實現人本管理。溝通是實質是傳遞和理解。在企業內應推行“無壁壘辦公”和“走動辦公”的理念，增加組織與員工之間的溝通機會，建立尊重、平等、透明的溝通氛圍；在企業外加強“與客戶共享”。

3、建立學習型組織，培育學習型員工

未來最成功的企業將是“學習型組織”, 員工對獲得不斷學習機會的需求程度將取代以往對薪酬的需求程度，對組織能否給其提供不斷學習的機會成為他們擇業的重要標準。因此,體現以人為本的企業文化須著力建立學習型組織。學習型組織應該做到，為員工提供系統、長期、有針對性的培訓,為不同層次的員工提供不同的培訓。員工培訓應成為人力資源部門的主要職能,讓所有員工都有機會為獲得新知識而不斷學習,從而為企業作出貢獻。

五、成功的案例——“可口可樂”的人本管理

可口可樂（中國）有限公司在人才管理戰略方面，真可謂“伯樂”相中“千里馬”，給他寬廣的原野，讓他日行千里；同時為他補充足夠的營養，使其后勁十足。正是這種“唯才是用、用人不疑”的人才管理戰略使可口可樂（中國）有限公司的大批人才脫穎而出，為可口可樂（中國）有限公司的發展壯大立下了汗馬功勞。現代企業管理中，越來越強調人的重要性，于是越來越多的企業提出了“以人為本”的口號，而“以人為本”其實就是人力資源管理的基石，是人才管理戰略實施的關鍵。

在可口可樂（中國）有限公司，以下三個層次的人本管理形態被靈活運用和充分發揮：

（一）人性化管理

許多企業認為，“所謂人性化管理在中國很難實現，目前的狀況只是一種漂亮的幌子，口號說給員工聽聽，執行時讓中層干部組織游戲玩玩，大家樂一樂，僅此而已”。而在可口可樂（中國）有限公司，“人性化管理是管理者流淌在血液中的東西”。可口可樂公司由于已發展了117年，經過多年總結，已經建立起了一套非常完善的管理系統，任何一個行動均有章可循，讓人很容易想起“苛刻的制度管理”幾個字。但是，可口可樂（中國）有限公司提出的卻是“鐵的紀律，愛的教育”的管理原則，這種人性化的制度管理使員工對企業有相當高的忠誠度，對同事充滿了兄弟姐妹之誼。在這種管理制度下，大家真誠相待，通情達理，其樂融融。“以發自內心的誠摯態度去對待員工，應該是人性化管理的核心理念。”

（二）員工自主管理

由于可口可樂（中國）有限公司是一個完全開放性的公司，隨著公司發展，員工參與管理的程度越來越高。各級具有管理意識和愿望的員工便在公司各級領導的支持下開始自主管理。通過各級領導提出的工作目標，員工可大膽地提出自己的工作計劃，通過毫無障礙的討

論，完善之后就可以備案實施.各級員工由于在自己的工作范圍內有較大的決策權，主動性都非常之強，這促成了每位員工都受到了極大的鍛煉，工作能力均有極大的提高，從而各級崗位均出現了相當多的業務骨干和管理高手，這為公司的長遠發展奠定了堅實的基礎。

（三）企業文化

企業文化是一個公司人員的工作習慣和風格。可口可樂（中國）有限公司有效地繼承和發展了可口可樂公司長期積累且全球推行的積極向上、活潑且充滿激情的企業文化。在這里，企業文化不僅僅是為了公司形象的宣傳，更關鍵的一點在于通過企業文化的推行，來對公司員工的工作進行積極向上的引導。“以人為本”的管理思想，實質就是達成“人”和“事”、“人”和“人”的和諧一致，和諧一致的實現最終又促進了企業目標的達成。

六、結論

綜合上文的敘述，企業人本管理的核心在于以人為主，積極克服實施中的困難，主要有以下幾點結論：

首先，建立完善企業人本管理的宗旨。就是要使公司的每個員工, 從最上層到最低層, 都各得其所, 各盡其才, 并且使各個本來分散的個人和具有不同能力、不同個性的人, 組成一個有共同目標的、相互協調的整體。這一整合的能力并不是它所屬成員能力的簡單相加,而是一種不論在數量上還是在質量上都遠遠超出原有成員的新力量。

其次，建立完善綠色管理體制。綠色管理通過關心生態,關心環境的可持續性最終體現對人的生存發展的可持續性的關心，將環境保護的觀念融入企業的經營管理之中,從企業經營管理的各個環節來控制污染與節約資源,將環保當作企業開拓市場、降低成本、實現高效益的有效手段，在創造利潤、促進經濟發展的同時,努力保護和促進與生態環境的和諧統一,以維持永續的發展，這是一種在注重生態環境的基礎上追求經濟效益、社會效益和環境效益最優化的新型管理。

最后，建立完善“以人為本”的企業文化。企業文化是指企業在發展過程中，在一定的物質、制度的基礎上所形成的影響企業凝聚力、創造力、適應力、持久力的精神、信念、價值觀等各種文化因素的總和，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的集中，是企業員工必須共同信守，共同珍惜和奉獻的。一個企業有了共同的理想和價值觀，就意味著企業全體職工思想統一，企業就能朝預定方向發展，企業目標和領導層決策就能迅速轉化為全體職工的行動。為實現共同的價值觀和理想，企業必需堅持以人為本的管理。參考文獻：

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