第一篇：論人本管理

論人本管理

作者：郭洪麗

摘要：介紹了人本管理的有關內容，提出了實行人本管理的新舉措和新方法，表達了對未來人本管理的美好展望。關鍵詞：人本 管理 文獻研究：幾種人性假說

管理是一門藝術，管理是一門科學。當今社會，管理已經滲透到各行各業(yè)，已經受到人本的廣泛重視。可以說，管理無處不在，無處不有。但是，究竟運用哪一種管理方法來管理我們的組織，促進我們組織的生存和發(fā)展呢？這就需要我們這些理論研究者和實際工作者來共同研究和探討。

一、管理思想理論的發(fā)展以及人本管理的提出

管理的目標就是“人盡其才”，“物盡其用”。一方面，管理者在管理中必須使人的功能得到最大發(fā)揮，另一方面管理者必須協(xié)調好各方面力量和各種資源，才能取得良好的經濟效益和社會效益。作為管理的三要素：人、物、組織，人是首要的。因為一切活動都是靠人來完成的，對物的支配是靠人的支配來實現的。所以管理理論的中心問題應該是人的問題。1.“經濟人”管理理論：

經濟人又稱為實利人。這種人性觀點起源于享樂主義哲學和亞當.斯密關于勞動交換的經濟理論。他們認為人的行為在于追求自身利益的最大化，同時還受組織的操縱與控制，故而是被動的。麥克雷戈將這種人性假設概括為X理論，他認為人的天性本身就是自私的、懶惰的，沒有什么雄心大志，對組織漠不關心。為此，對其管理必須做到：①組織將工作重點放在提高生產效率和獲取利潤上。②用經濟報酬來收買員工，消除其惰性。③加強監(jiān)督，對其進行嚴格控制，引導他們完成組織目標。

作為“經濟人”假設的代表，泰勒是非常典型的。他采用“胡蘿卜加大棒”方法來管理員工，稱之為“科學管理”。他一方面靠金錢的收買、刺激與拉攏，一方面靠嚴格的監(jiān)督、控制和懲罰，迫使工人完成組織目標。他認為管理工作只是少數人的事，反對工人參加管理，工人的主要任務就是干活，“拿多少錢就干多少事”。因而這種管理模式是缺乏人性的，是不民主的，員工的潛能也難以得到最大發(fā)揮。

2.“社會人”管理理論

20世紀30年代梅奧的“霍桑試驗”糾正了“經濟人”假設性的錯誤，提出了“社會人”的假設，產生了“以人為導向”的管理思想。這是管理思想發(fā)展史上第一次明確了人在管理中的地位。他認為，員工不僅要在社會上尋求最好的收入以改善工作環(huán)境，還需得到友誼、安定、歸屬感和尊重。如果組織上能夠滿足員工的這種需求，那么組織的發(fā)展將會前途無量。其對策主要有：①管理人員要處理好各種人際關系，照顧好員工的情緒，調動他們的積極性；②采取民主管理參與制度，讓員工參與民主管理，使其產生對組織的認同感和歸屬感，上下級之間和員工之間要相互協(xié)調和溝通；③管理人員要學會傾聽員工的心聲，時刻關心員工的情緒，使他們有家庭式的溫暖。3.“自我實現人”管理理論 這是20世紀50年代由行為科學和人力資源學派的一些代表人物提出來的管理觀點。其認為人從不成熟走向成熟的發(fā)展趨勢，是人性的體現。人在生理、安全需要滿足以后，會逐漸追求社會的、精神的需要，直到自我實現。這種人性假設被麥格雷戈稱為Y理論。他認為；①人并非天生懶惰，要求工作是其本能需求。②外來的控制和處罰并不是使人工作的惟一方法。③一般人既要接受責任也要尋求責任。④自我實現需要的滿足是報酬，必須使人們安心工作，努力工作，在工作得到滿足與享受。⑤大部分人都有豐富的想象力和創(chuàng)造力，員工要參與管理與決策，分享其經濟成果。4.“復雜人”管理理論

“復雜人”是20世紀60年代末、70年代初提出的人性假設理論。長期的研究證明，無論是“經濟人”、“社會人”，還是“自我實現人”，雖然都有其合理的一面，但并不使用于一切人，因而人是復雜的。不僅因人而異，而是一個人在不同年齡、不同時間和不同地點都會有不同表現。人會隨著年齡的增長、地位的改變，以及人際關系的變化而不同。因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何人普遍行之有效的管理方法。相應的管理措施只能是；管理者不但要洞察員工的個別差異，更要適時發(fā)揮其相應的能力和彈性。對不同需要的人，應靈活采用不同的管理措施和方法。5.“自由發(fā)展人”管理理論

進入20世紀80年代以來，西方管理理論的發(fā)展進入了一個新的階段，即企業(yè)文化理論階段。該理論便是“自由發(fā)展人”的假設理論，也叫“全面發(fā)展的文化自由人”，或者叫“完整的人”。這種假設理論破除了“人身依附”的觀念，由“契約”關系的雇傭觀念轉變?yōu)槿伺c人之間一種自主、信任與平等的關系。它強調；①管理要關心人、尊重人、信任人。②管理要激發(fā)員工的工作使命感，依靠其工作熱情推動組織的發(fā)展。③強調團隊精神。組織要與員工結為一體，使員工成為參與的主人。④組織要對外開放，成員之間要加強互動，形成良好的管理氛圍。⑤加強組織建設，塑造良好組織形象。

上述人性假設理論的演變深刻反映了人性發(fā)展的特點。同的管理理論和管理措施不僅反映了人性認識的差異，而且也體現了人們對管理的認識和理解。這都是管理思想發(fā)展史上的一次重大進步。基于以上理論，筆者認為，當今世界實行管理行之有效的途徑之一便是人本管理。

關于人本管理的概念，國內外不同研究學派眾說紛紛。早在60年前人際關系學派就已經“以人為本”的人本管理思想。但是由于科學技術和經濟發(fā)展的不足，盡管其思想已逐步成熟，但是其實踐遠遠落后于理論。究其本質，人本管理其實就是一種“以人為本”的人性化的柔和管理。

二、人本管理及其內涵

所謂人本管理，其實就是以人為本的管理。在組織管理中，它把人視為管理的主要對象和組織最重要的資源，尊重個人價值，全面發(fā)展人力資源，通過組織文化建設，培育員工共同的價值觀，運用各種激勵手段，充分調動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導員工實現組織的目標，依靠全體員工的努力來促進組織的生存和發(fā)展。其本質充分體現“人性化”和“柔和”的管理思想。組織員工之間是一種和諧的關系，處處體現“以人為本”的指導思想。

十六大以來，黨中央提出了科學發(fā)展觀，即“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、持續(xù)的發(fā)展觀，促進經濟社會和人的全面發(fā)展”。這是深入貫徹“三個代表”重要思想，實現十六大提出全面建設小康社會，加快推進社會主義現代化建設歷史任務的必然要求。它是黨的十六大以來，新的黨中央領導集體高舉鄧小平理論和“三個代表”重要思想偉大旗幟所提出的一個重大理論成果。它是實現小康目標，構建和諧社會的必然要求。

堅持以人為本，就是實現人的全面發(fā)展，從人民的根本利益出發(fā)，讓人民得到實惠。在組織管理中，以人為本也就是實行人本管理。

首先，實行本管理，就必須尊重和欣賞你的員工。這是實施人本管理的前提條件。每個人都渴望得到別人的尊重和欣賞，你的員工也不例外。學會尊重和欣賞你的員工，是組織走向“以人為本”柔性管理的第一步。

當你的員工向你提建議時，即使這個建議不符合組織的實際情況，你也必須耐心地聽取他。他能夠向你提出建議，首先就值得尊重和贊賞。其精神可貴，勇氣可佳。

其實在組織中類似這種小事的很多。如果管理者來個換位思考，也就會發(fā)現每個員工的優(yōu)點和特長。如果將這些優(yōu)點和特長加以放大，并且在組織中不斷宣傳和傳播，這些優(yōu)點和特長將會成為組織擁有的共同財富。

尊重和欣賞你的員工就要對他們進行感情投資。所謂人本管理實際上就是嚴格的管理與感情投資的結合。譬如馬來西亞的華裔郭鶴年，他的管理控制經驗就是嚴格標準與感情投資的結合。他以法服人，以情感人，把“家和萬事興”的家訓推廣到企業(yè)中，在公司創(chuàng)造了一種家庭式的和諧氣氛。

從某種意義上說，組織管理就是人際關系的總和。而人本管理則是剛性的“哲商”制度管理和柔性的“和商”親情管理的完美結合。這種管理歷來被重視人際關系的東方人所重用，他們常以贏得對方的尊重為目標。但是如果組織只重視現在在員工，而不重視未來的發(fā)展布局，那么組織將會造成人才資源的缺乏。

其次，加大人力資本投資也是組織走向人本管理的關鍵一步。當今社會，知識經濟已成為社會經濟發(fā)展的一種趨勢。在組織中，大多數組織都向知識型組織發(fā)展，管理者不僅要關心投資的回報，而且也要關心人才投資的增殖。組織缺乏人才，并不是缺乏專才，而是缺乏綜合性的人才，即所謂的通才。在組織中，你或許是專才，但你不一定是通才。為此，組織在人力資本投資時，就必須加大對員工的管理、教育和培訓。對于青年員工，我們就要看重其待遇，也要讓其有成就感和滿足感，使其能夠在工作中學到東西，享受工作帶來的樂趣，從而制定合理的職工發(fā)展計劃。另外，還必須針對員工的個人情況，將其放在合適的工作崗位上，使其對工作產生認同感，充分發(fā)揮其潛力，讓他們從工作中受益，在待遇上、發(fā)展機會上、利益分享上得到成果分享，從而更好地為組織工作。

再次，實行人本管理，我們還必須讓員工參與管理。研究人本管理的管理學家認為，人本管理在實踐中有不同的形態(tài)，并且還對其劃分了層次。即情感溝通管理，員工參與管理，員工自主管理，人才開發(fā)管理和組織文化管理。在這些管理中，員工參與管理，也被稱為決策溝通管理。它指的是管理者和員工的溝通不再局限于員工的問寒問暖，員工已經開始參與到決策中來。在這個階段，管理者與員工是一個團隊，他們會與員工一起討論員工的工作計劃和工作目標，認真聽取員工對工作的看法，積極采取員工的合理化建議，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工參與管理后，管理者不再是自上而下的發(fā)號命令，而是鼓勵員工參與探索，勇于嘗試，即使他們出現錯誤，也不要過分地責備苛求他們；同時，通過建立教育和培訓，使員工逐步提高自身的知識技能和決策水平，并能夠對自己的決策負責。員工參與管理，就是要使領導和員工之間相互信任，相互平等；營造人道化的工作條件和工作環(huán)境，消除單調的工作，實行多專多能；注重對人的潛能而積極地開發(fā)和利用；樹立整體觀念，獨立工作，自我管理。

對不同崗位、不同能力的員工，可以在不同程度上讓他們參與決策和管理。在組織中，員工之間要相互平等，上下級之間要相互信任，從而形成一種家庭式的和諧組織文化。管理者要時刻傾聽員工的心聲，加大感情投資，問寒問暖，使其產生良好的工作責任感、成就感和滿足感。這樣的組織才能形成一種良好的管理氛圍，得到良好的生存和發(fā)展。

最后，人本管理還必須重視員工的精神待遇。員工的待遇分為物質待遇和精神待遇兩種。有時人們也稱其為外在待遇和內在待遇。物質待遇主要包括薪水、福利、獎金、津貼等；精神待遇則包括工作的勝任感、成就感、責任感、受重視程度、影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。員工除了得到物質的滿足外，還要有精神方面的追求和享受。

根據赫茨伯格的保健和激勵雙因素理論，人的精神待遇包括激勵需要和環(huán)境需要兩種。激勵需要有：工作本身、責任、成就、發(fā)展、進步等；環(huán)境需要有：組織決策和行政管理、工資、工作條件、與上級的關系、與同事的關系、與下級的關系、安全、地位等。

環(huán)境需要是保證員工正常工作的精神需要，激勵需要是促使員工更好地工作的精神需要。

管理者在注重員工的物質待遇同時，還必須特別注重員工的精神待遇。精神待遇具有隱蔽性，它是組織的一種無形資產，可以為組織的發(fā)展提供強大的精神動力支持。深知管理工作的人員往往會重視這一點。在實施人本管理十。他們會從這方面多下苦功。

三、人本管理的運行機制和保障措施

（一）人本管理的運行機制

實行人本管理，當前主要有以下幾個機制： 1.激勵機制

激勵是指激發(fā)人的工作動機，使其具有積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮工作人員的最大潛能。在組織中，比較常見的激勵方式主要有以下兩種：一是外在的激勵方式，包括福利、晉升、授銜、表揚、嘉獎、許可等。二是內在的激勵方式，包括學習新知識，增加責任感、勝任感和成就感等。外在的激勵方式效果明顯，但不易長久，處理不好會降低工作積極性，而內在的激勵方式一般為精神激勵，不僅效果好，而且還能持久，故而在實踐中應相結合使用。2.競爭機制

當今社會，世界競爭日趨激烈。國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間、以及人與人之間都存在在激烈的競爭。因此，必須在組織中建立一種良性競爭機制，堅持公開、公平、公正的原則，擇優(yōu)錄用，競爭上崗。每個參與者之間要在平等地位上公平競爭，反對“不正當競爭”。組織之間要打破地區(qū)和行業(yè)的限制，打消員工的思想顧慮，擴大競爭，提高參與率，使競爭上崗迅速在組織中開展起來。組織人事管理部門要堅持正確的用人導向，有效地防止用人不正之風，為組織引進一大批高素質的優(yōu)良人才。3.新陳代謝機制

新陳代謝機制又叫更新機制，它包括人員的更新和人員素質的更新，更新機制是促使組織永葆生機和活力的重要機制，也是實行人本管理的必要機制。組織在用人時，必須加快人員的更新?lián)Q代，不斷為組織注入新鮮血液和新的活力，增強組織的生命力。因此，組織必須提高員工的素質，加強培訓，在選才、留才、用才和育才方面來加快員工的更新?lián)Q代。4.監(jiān)督機制

所謂人本管理并不是不講監(jiān)督了。實行人本管理，離開了監(jiān)督也是無法運行的。只不過是這種監(jiān)督模式不同于以往的傳統(tǒng)監(jiān)督，而是體現一種人性化的人本色彩。這種監(jiān)督不以懲罰為主，而是要讓員工之間相互監(jiān)督，形成一種自我監(jiān)督的良性模式。讓員工有更多的自主、自我意識，他能夠覺察到自己的過錯，從而產生一種自我良知，自覺改正錯誤。

（二）實行人本管理的保障措施 1.職業(yè)保障

職業(yè)保障亦即工作保障，就是要使員工有崗位的保證。管理者要根據員工的個性和需求，合理安排起崗位，使其工作找到適合的人，人找到適合的工作，達到人與工作的最理想結合。2.權益保障

權益保障包括政治權益和經濟權益兩方面。經濟權益保障，就是員工有“獲得勞動報酬和享受保險、福利待遇的權利”。除國家法律和政策規(guī)定以外，任何組織、任何人不得以任何形式、任何名義增加或扣除員工的工資，也不得提高或降低員工的保險和福利待遇。

政治權益保障，即員工有對國家機關及其工作人員提出批評、建議的權利；有參加集會、選舉、游行示威的權利；有參加政黨（中國共產黨和民主黨派）以及工會的權利，外企除外。3.薪酬保障

員工的薪酬由工資、津貼、獎金和福利四部分組成。根據我國《勞動法》規(guī)定，勞動者有獲取勞動報酬和享受保險、福利待遇的權利。因此，組織在實行人本管理時，必須保證員工的工資、津貼、獎金和福利按時按量發(fā)放，任何組織、任何個人不得以任何形式、任何名義扣除或降低。這是保證員工安心工作的前提。所以管理者必須引起高度重視。

四、對未來人本管理的展望

隨著時代的進步，人本管理將會更多地付諸于實踐。它將面臨新一輪的社會技術革命，組織將在社會、文化、環(huán)境等方面發(fā)生深刻的變革。如果說傳統(tǒng)技術使人的體力得到無限延伸的話，那么這場社會技術革命帶來的將是人的腦力的延伸。隨著生產方式和人們思想觀念的變化，面隊日趨競爭激烈的21世紀，人本管理將面臨嚴重的巨大挑戰(zhàn)。

未來的人才管理是“以人為本”的人本管理時代的最強音，它要求組織在管理人力資本時，必須學會尊重人、團結人、用人和留人。從根本意義上說，“人本管理”不僅僅是一種手段，而且是一種人才管理追求的目的。一切公司和組織不再把員工當作賺錢的工具，而應該是真正把他們當人看待。他們將是一種全面發(fā)展的自由人，人際關系極度和諧，組織和員工之間關系將更加融洽。員工富有高度的責任感和成就感，能把組織當作自己的家庭來看待。他們之間將沒有藍領和白領的界線，未來的員工受教育程度將很高，素質也很高。對他們而言，傳統(tǒng)的激勵方式將失去作用。在未來的人本管理體系中，強調的是情感管理、民主管理、自主管理、人才管理以及文化管理的人性化管理。它將是新型組織管理的核心管理模式和管理哲學。人本管理將進一步受到重視得以加快發(fā)展。我們期待這一天的早日到來！

總結：面對日趨競爭激烈的21世紀，作為一個典型的發(fā)展中國家，中國將面臨一個機遇與挑戰(zhàn)并存的多彩世界。如何抓住發(fā)展機遇，加快我國的現代化步伐，是擺在我們每一個中國人面前的頭等大事。在這急速變化的發(fā)展時代，中國的企業(yè)組織將何去何存，研究人本管理顯得尤為重要。但是，這更加速我們這些理論研究者和實際工作者的共同努力。“實踐是檢驗真理的惟一標準”。僅僅是由我們這些理論者來研究和發(fā)展“人本管理”理論，然后由管理者應用于實際是很不夠的。只有當理論研究者的努力與管理實踐著的真知相結合，才能更好地推動“人本管理”科學理論的發(fā)展，才能使人本管理理論更好地成為有效管理的基礎。

第二篇：論企業(yè)文化與人本管理

論

企

業(yè)

文

化

與

人

本

管

理

姓名：柳雙雙

學號：100806136

班級：經濟管理一班

企業(yè)文化是在一定社會文化背景下的管理文化，是一種新的現代企業(yè)管理理論和管理方式，也是一種精神動力和文化資源。它所確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機結合。

企業(yè)通過文化來引導、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，從管理的深層次規(guī)范企業(yè)和職工行為，提高企業(yè)和職工的整體素質，以達到企業(yè)的人本管理目的，對促使企業(yè)的物質、制度、精神三大要素的協(xié)調發(fā)展具有十分重要的意義。

企業(yè)文化的實質是人本管理，是知識經濟時代對企業(yè)管理理論的創(chuàng)新發(fā)展。人是企業(yè)之本，在企業(yè)生產經營活動中，對人、財、物的管理是一個有機整體，而人處于管理的中心和主導地位，人的世界觀、人生觀、價值觀、思想道德、理想信念等精神因素，必然產生與經濟相適應的文化觀念，對企業(yè)生存發(fā)展有著十分重要的作用。

人本管理是以人為管理主體的文化管理，它不僅重視人，把人作為管理的核心，強調用文化開發(fā)人力資源，而且把人看作生產、管理的中心，確立了人處于現代企業(yè)生產經營活動中心的地位。它突破了傳統(tǒng)管理中以解決現實問題為著眼點的短視行為，更注重企業(yè)發(fā)展目標和長遠利益，強調人力資源在企業(yè)中的重要作用。因此，在人本管理中，培養(yǎng)和塑造高素質的人是企業(yè)文化建設的重要環(huán)節(jié)，只有培養(yǎng)出有崇高理想和堅定信念的人，才能使企業(yè)的目標轉化為職工的自覺行動，實現職工個人目標與企業(yè)目標的高度一致。人本管理把職工看

做企業(yè)的主人、管理的主人，不僅重視人力，更重視人才，不僅重視人的體力，更重視人的智力和首創(chuàng)精神，用各種激勵機制，把職工的積極性、智慧和創(chuàng)造力科學地調動起來，充分地發(fā)揮出來。我們國家現在的許多礦集團都采用高標準建設現代化職工培訓中心，采取“請進來”、“走出去”的方式，并邀請專家教授講課，定期對職工進行集中培訓;例如濟礦集團與山東科技大學、中國礦業(yè)大學等大學聯(lián)合開辦了企業(yè)管理研究生班，使企業(yè)骨干得到及時“充電”;集團每年對企業(yè)管理、科技創(chuàng)新等方面做出突出貢獻的人員實行重獎，并經常舉辦多種形式的技能大賽，鼓勵職工成為“能工巧匠”和“多面手”;我們注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，為每個職工提供施展才干的空間與舞臺，調動職工學習、創(chuàng)造積極性。

經濟在發(fā)展，社會在進步，市場競爭歸根結底是人才的競爭，提高全員的整體素質，是企業(yè)文化建設的最可靠保證。當前國際上的先進企業(yè)都在努力創(chuàng)建學習型企業(yè)，把學習看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增強企業(yè)核心競爭力的重要手段。

創(chuàng)建學習型企業(yè)是一種不同凡響的、更適合人性的組織模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統(tǒng)思考等五項修煉的過程，都是通過學習修煉才能掌握的。其中，創(chuàng)建學習型團隊具有正確的核心價值、強韌的生命力和實現夢想的共同力量，讓人從學習中體悟到工作學習化、學習工作化的意義，樹立終身學習的思想，從而追求心靈的成長與自我價值實現，并將個人愿景轉化為實現企業(yè)

可持續(xù)發(fā)展的愿景，共同創(chuàng)造優(yōu)異的成績，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。學習本人的天性和人的絕大多數行為，知識和能力并非天生的本能，而是后天學習得來的。就企業(yè)而言，要適應市場競爭和自身發(fā)展，必須通過倡導學習，用文化力量提升企業(yè)的群體智力，使企業(yè)進入自我學習、自我組織、自我調控、自我發(fā)展的新境界。

近年來，我們國家許多企業(yè)都認識到了推進企業(yè)文化建設中重點抓學習型企業(yè)的創(chuàng)建工作，為企業(yè)文化建設賦予新的內涵。在組織形式上，探索創(chuàng)新以個人自學和培訓為基礎，以知識共享為特征，學習與實踐相結合的學習體系。注重發(fā)揮領導干部帶頭學習、不斷實踐的示范表率作用。通過學習現代管理、市場經濟及相關的科技文化、法律知識等，學會正確認識問題、分析問題、解決問題，增強主觀能動性和深邃洞察力，做到意識超前、決策前瞻、實干大膽，增強競爭意識，不斷地調整思路，先后制定了企業(yè)改制、績效工資等管理措施和辦法，有效地促進了企業(yè)的發(fā)展。

總之，人本管理的文化力有利于創(chuàng)造團結和諧的干事創(chuàng)業(yè)的人際關系，增強企業(yè)與職工之間的親和力，促進合作，有效地消除企業(yè)內部各種矛盾和內耗，形成目標同向、事業(yè)同干的堅強合力，共同創(chuàng)造出充滿活力與生機的企業(yè)文化。用人本管理的文化力打造具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，是推動企業(yè)和諧健康發(fā)展的強勁動力，也是企業(yè)做強做大的必由之路，更是企業(yè)文化建設的最高境界。

第三篇：論現代企業(yè)的人本管理

論現代企業(yè)的人本管理

摘要

企業(yè)文化是現代企業(yè)管理需要的一種管理思想，是企業(yè)的核心，其落腳點集中到“人”這個中心。“以人為本”是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的根本，尤其對這一特殊行業(yè)更具鮮明的特性。企業(yè)文化建設與人本管理已成為一道極為重要的研究課題。本文先由國外的最新研究理論引出企業(yè)人本管理的核心思想，在對傳統(tǒng)管理理論拷問的基礎上，提出了人本管理思想的正確性和可實施性。在解讀以人為本思想的主要內涵后，總結現代企業(yè)管理人本管理中存在的問題，找出人本管理實施的盲點，從而提出人本管理的核心關鍵點，作者總結出建立“以人為本”的企業(yè)管理文化，建立完善的管理體制以及考核制度是人本管理實施的成功關鍵。

關鍵詞：企業(yè)管理，人本管理，以人為本，文化

一、引言

1980年由美國哈佛大學教授泰倫斯.狄爾(Terrence Deal)和管理顧問艾倫?肯尼迪(Allen Kennedy)合著的《企業(yè)文化》一書的出版,標志著文化管理理論的正式誕生。1982年，美國管理學者彼得斯（T．PETERS）和沃特曼（R．WATERMAN）出版了《追求卓越》一書，迅速引起了美國管理界的廣泛注意，它所提出的人本管理理論，至今仍是西方管理界的熱門話題。作者認為，人不是純理性的，其感情因素不容忽視；管理不僅要靠邏輯和推理，還要靠直覺和熱情；理性化的解析手段和技術方法有一定作用，但不能迷信和濫用。在該書的推動下，管理學界對純理性的科學管理進行了深刻的反思，人本管理熱迅速在全球蔓延。在對傳統(tǒng)理性管理理論的反思和批判中，人本管理理論提出了以人為本的管理模式。作為一種全新的管理理論和模式,人本管理理論強調以人為本、以價值觀塑造為核心,試圖實現物質與精神、理性與價值、個人與整體在企業(yè)管理中的融合與統(tǒng)一,契合了當代社會發(fā)展、科技進步所引發(fā)的勞動方式、管理方式的變化以及勞動者素質的提高等時代特征,是一種更符合人性、更有效率的新的管理理論。

二、企業(yè)人本管理的內涵

19世紀末20世紀初，西方“管理學之父”泰勒創(chuàng)立了科學管理，將人當作機器一樣看待，要求人機的最佳配合，最終是人成為機器流水線的一部分。到上世紀80年代，美國學者提出了企業(yè)文化管理，即“企業(yè)既人”，認為企業(yè)中人、財、物管理應是一個有機系統(tǒng)，其中人處于管理的中心和主導地位。那么什么是企業(yè)文化？什么是人本管理呢？

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

（一）以人為主體——全新的管理理念

在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產值、創(chuàng)造財富的人和使用產品 的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智能、才能和技巧。人是社 會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

（二）開發(fā)人的潛能——最主要的管理任務

生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人

民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機制。

（三）尊重每一個人——企業(yè)最高的經營宗旨

每一個人作為大寫的人，無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴 和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權 利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去 完成自己應盡的責任。作為一個企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

（四）塑造高素質的員工隊伍——組織成功的基礎

一支訓練有素的員工隊伍，對企業(yè)是至關重要的。每一個企業(yè)都應把培育人、不斷提高員工的 整體素質，作為經常性的任務。尤其是在急劇變化的現代，技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環(huán)境的變化 并重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業(yè)的生命力。

（五）人的全面發(fā)展——管理的終極目標

改革的時代，必將是億萬人民精神煥發(fā)、心情舒暢、勵精圖治的時代；必將為人的自由而全面發(fā)展創(chuàng) 造出廣闊的空間。進一步地說，人的自由而全面的發(fā)展，是人類社會進步的標志，是社會經濟發(fā)展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。

（六）凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證

組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不 僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質要求出發(fā)，一個有競爭力的現代企業(yè)，就應當 是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。如何增強組織的合力，把企業(yè)建設成現代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內容之一。

三、現代企業(yè)中人本管理的缺陷

當前企業(yè)人本管理中存在著很多問題，而這些問題直接決定了人本管理實施的可行性，首先要解決人本管理的痼疾在何處，針對性采取解決措施以保證企業(yè)人本管理的順利實施。

（一）企業(yè)的價值觀缺陷

企業(yè)為了生存會不惜一切地節(jié)約成本，從而可能損傷員工的積極性。市場經濟的必然結果是企業(yè)追求利潤最大化。企業(yè)是在一定財產關系支配下按照利潤最大化原則行動的經濟行為主體, 是為了獲取利潤而從事生產經營活動, 向社會提供商品或勞務的獨立經濟組織。人力資源管理事實上把人當作一種經濟資源看待。人在管理過程中是接受者, 受制于企業(yè)的制度、規(guī)章，受制于生產過程，技術條件，受制于給定的薪金酬勞。此外, 企業(yè)家的價值觀將影響到員工的敬業(yè)精神, 進而制約了人本管理的實施。

（二）企業(yè)人本管理的客體不明確

實施人本管理, 企業(yè)人要求是敬業(yè)人。以人作為管理的核心，此“人”一定為“敬業(yè)人”。研究表明, 敬業(yè)人是對所從事的學習，工作或事業(yè)專心致志、全心投入，不輕易放過任何困難、任何客戶，能給公司創(chuàng)造效益的人，所以只有對敬業(yè)人實施人本管理才能有效。

（三）人力資源管理職能的局限

人力資源管理職能的局限性, 是指人力資源管理在很多企業(yè)仍然只是人力資源部門的事。人力資源部門除了要創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件為實現員工的自由和全面的發(fā)展提供幫助以外, 還有大量工作如建立人才庫、核算工資獎金、招聘培訓等等。人本管理是一個處于不斷發(fā)展之中、不斷豐富其自身內涵的新問題。由于這一超現實的哲學命題在實施過程中受到企

業(yè)中現實條件的制約, 所以真正徹底地將人本管理貫徹到底, 在現階段還需要時間。

四、現代企業(yè)中人本管理的實施

通過對以往企業(yè)管理中的人本管理中問題的闡述，我們更加清

晰地認識到人本管理的重要性和實施的關鍵點。加強人本管理能夠促使員工更加認同企業(yè)，一個企業(yè)有了共同的理想和價值觀，就意味著企業(yè)全體職工思想統(tǒng)一，企業(yè)就能朝預定方向發(fā)展，企業(yè)目標和領導層決策就能迅速轉化為全體職工的行動。為實現共同的價值觀和理想，企業(yè)必需堅持以人為本的管理。

（一）改變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念

一個企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹

立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調動起來了。加強人本管理是企業(yè)的一項十分重要的管理工作，也是企業(yè)保持生機活力、增強競爭力的根本舉措。

（二）實事求是，建立企業(yè)柔性組織管理體系

柔性管理是人本管理的一種新實踐，它是為了適應當今企業(yè)所處的環(huán)境而發(fā)展起來的，其本質是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。柔性管理吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)產生巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造力。

（三）扎實求進，建立人本管理運行的基本機制

通過建立一整套完善的管理機制和環(huán)境, 使員工處于自動運轉的主動狀態(tài), 才能有效地進行人本管理，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治。

1、建立雙激勵機制

主要包括物質動力和精神動力。即利益激勵機制和精神激勵機制，并使二者相輔相成，形成一個整體。

2、建立任務壓力機制

包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量。而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人們努力去履行自己的職責。

3、建立約束機制

約束機制由制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種有形的強制約束, 而后者主要是自我約束和社會輿論約束，是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。

4、建立保障機制

主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害, 而后者則是保證人的基本生活。此外, 企業(yè)福利制度則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。

（四）完善人事制度，健全人才機制

企業(yè)人事制度帶有國有企業(yè)的特征，受政策等因素的影響。因此企業(yè)需加強人力資源管理，積極營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，建立“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉，惟賢是用”的運行機制，打破身份界限，實行崗位競聘，同崗同酬，按勞分配，在薪酬福利上統(tǒng)一，引進科學考核方式進行考核，形成公平、公開、透明的用人機制。真正做到員工為企業(yè)貢獻智慧，企業(yè)為員工成就未來。企業(yè)要有“以業(yè)績化管理選拔人、以制度化管理塑造人、以人情味管理吸引人、以目標化管理培養(yǎng)人”，處處體現以人為本的企業(yè)宗旨。

（五）積極創(chuàng)新，建立人本管理運行的具體措施

創(chuàng)新人本管理。面對機制僵化，效率低下，責權不清，監(jiān)督失控等企業(yè)內部管理問題，創(chuàng)新是一劑良藥。新時期，企業(yè)文化建設要不斷吸收、容納社會歷史進程中各種新的文化要素，形成現代意識、現代知識、現代的企業(yè)文化，使企業(yè)生產經營和思想意識注入新的活力，再現蓬勃生機。

1、培育優(yōu)秀的團隊精神

團隊精神是對國有體制下團結奉獻精神的繼承，并賦予了更多的內涵，如白沙集團核心價值觀“3A.HOT”中第二條是凝聚，對內倡導員工與企業(yè)心手相牽、同舟共濟使企業(yè)成為堅不可摧的金剛石組織，并專門論述了白沙的團隊觀。龍巖卷煙廠將“團結”列為龍巖精神，聲稱“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。

2、開拓暢通的溝通渠道

當今社會，員工對情感的需求日趨強烈,良好的溝通機制是滿足這種需求的根本。企業(yè)建立高效溝通機制,首先要建立有效的溝通渠道,溝通渠道的暢通是溝通有效的前提。其次根據不同的信息發(fā)送和接受狀況,運用各種溝通方式,加強組織與員工的溝通。溝通的實質是傳遞和理解,溝通是共享,而非談判或說服。管理者要具有良好的傾聽習慣,經常傾聽下屬的心聲,了解下屬的需求。惟有如此,企業(yè)才能了解員工的需求,滿足員工的需求,真正實現人本管理。溝通是實質是傳遞和理解。在企業(yè)內應推行“無壁壘辦公”和“走動辦公”的理念，增加組織與員工之間的溝通機會，建立尊重、平等、透明的溝通氛圍；在企業(yè)外加強“與客戶共享”。

3、建立學習型組織，培育學習型員工

未來最成功的企業(yè)將是“學習型組織”, 員工對獲得不斷學習機會的需求程度將取代以往對薪酬的需求程度，對組織能否給其提供不斷學習的機會成為他們擇業(yè)的重要標準。因此,體現以人為本的企業(yè)文化須著力建立學習型組織。學習型組織應該做到，為員工提供系統(tǒng)、長期、有針對性的培訓,為不同層次的員工提供不同的培訓。員工培訓應成為人力資源部門的主要職能,讓所有員工都有機會為獲得新知識而不斷學習,從而為企業(yè)作出貢獻。

五、成功的案例——“可口可樂”的人本管理

可口可樂（中國）有限公司在人才管理戰(zhàn)略方面，真可謂“伯樂”相中“千里馬”，給他寬廣的原野，讓他日行千里；同時為他補充足夠的營養(yǎng)，使其后勁十足。正是這種“唯才是用、用人不疑”的人才管理戰(zhàn)略使可口可樂（中國）有限公司的大批人才脫穎而出，為可口可樂（中國）有限公司的發(fā)展壯大立下了汗馬功勞。現代企業(yè)管理中，越來越強調人的重要性，于是越來越多的企業(yè)提出了“以人為本”的口號，而“以人為本”其實就是人力資源管理的基石，是人才管理戰(zhàn)略實施的關鍵。

在可口可樂（中國）有限公司，以下三個層次的人本管理形態(tài)被靈活運用和充分發(fā)揮：

（一）人性化管理

許多企業(yè)認為，“所謂人性化管理在中國很難實現，目前的狀況只是一種漂亮的幌子，口號說給員工聽聽，執(zhí)行時讓中層干部組織游戲玩玩，大家樂一樂，僅此而已”。而在可口可樂（中國）有限公司，“人性化管理是管理者流淌在血液中的東西”。可口可樂公司由于已發(fā)展了117年，經過多年總結，已經建立起了一套非常完善的管理系統(tǒng)，任何一個行動均有章可循，讓人很容易想起“苛刻的制度管理”幾個字。但是，可口可樂（中國）有限公司提出的卻是“鐵的紀律，愛的教育”的管理原則，這種人性化的制度管理使員工對企業(yè)有相當高的忠誠度，對同事充滿了兄弟姐妹之誼。在這種管理制度下，大家真誠相待，通情達理，其樂融融。“以發(fā)自內心的誠摯態(tài)度去對待員工，應該是人性化管理的核心理念。”

（二）員工自主管理

由于可口可樂（中國）有限公司是一個完全開放性的公司，隨著公司發(fā)展，員工參與管理的程度越來越高。各級具有管理意識和愿望的員工便在公司各級領導的支持下開始自主管理。通過各級領導提出的工作目標，員工可大膽地提出自己的工作計劃，通過毫無障礙的討

論，完善之后就可以備案實施.各級員工由于在自己的工作范圍內有較大的決策權，主動性都非常之強，這促成了每位員工都受到了極大的鍛煉，工作能力均有極大的提高，從而各級崗位均出現了相當多的業(yè)務骨干和管理高手，這為公司的長遠發(fā)展奠定了堅實的基礎。

（三）企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個公司人員的工作習慣和風格。可口可樂（中國）有限公司有效地繼承和發(fā)展了可口可樂公司長期積累且全球推行的積極向上、活潑且充滿激情的企業(yè)文化。在這里，企業(yè)文化不僅僅是為了公司形象的宣傳，更關鍵的一點在于通過企業(yè)文化的推行，來對公司員工的工作進行積極向上的引導。“以人為本”的管理思想，實質就是達成“人”和“事”、“人”和“人”的和諧一致，和諧一致的實現最終又促進了企業(yè)目標的達成。

六、結論

綜合上文的敘述，企業(yè)人本管理的核心在于以人為主，積極克服實施中的困難，主要有以下幾點結論：

首先，建立完善企業(yè)人本管理的宗旨。就是要使公司的每個員工, 從最上層到最低層, 都各得其所, 各盡其才, 并且使各個本來分散的個人和具有不同能力、不同個性的人, 組成一個有共同目標的、相互協(xié)調的整體。這一整合的能力并不是它所屬成員能力的簡單相加,而是一種不論在數量上還是在質量上都遠遠超出原有成員的新力量。

其次，建立完善綠色管理體制。綠色管理通過關心生態(tài),關心環(huán)境的可持續(xù)性最終體現對人的生存發(fā)展的可持續(xù)性的關心，將環(huán)境保護的觀念融入企業(yè)的經營管理之中,從企業(yè)經營管理的各個環(huán)節(jié)來控制污染與節(jié)約資源,將環(huán)保當作企業(yè)開拓市場、降低成本、實現高效益的有效手段，在創(chuàng)造利潤、促進經濟發(fā)展的同時,努力保護和促進與生態(tài)環(huán)境的和諧統(tǒng)一,以維持永續(xù)的發(fā)展，這是一種在注重生態(tài)環(huán)境的基礎上追求經濟效益、社會效益和環(huán)境效益最優(yōu)化的新型管理。

最后，建立完善“以人為本”的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過程中，在一定的物質、制度的基礎上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應力、持久力的精神、信念、價值觀等各種文化因素的總和，是企業(yè)在經營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的集中，是企業(yè)員工必須共同信守，共同珍惜和奉獻的。一個企業(yè)有了共同的理想和價值觀，就意味著企業(yè)全體職工思想統(tǒng)一，企業(yè)就能朝預定方向發(fā)展，企業(yè)目標和領導層決策就能迅速轉化為全體職工的行動。為實現共同的價值觀和理想，企業(yè)必需堅持以人為本的管理。參考文獻：

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第四篇：中國企業(yè)論科學管理到人本管理

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工作需要為出發(fā)點，圍繞著崗位特點而進行有針對性的培訓，著力對員工履行崗位職責、推動工作方面的特殊技能及專門技術知識的培養(yǎng)，確保員工在擔任更高級別或技術職務之前，能充分了解和掌握未來職位的職責、權利、知識和技能等，幫助員工盡快勝任工作要求。

陳老師

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第五篇：論現代企業(yè)的人本管理

論現代企業(yè)的人本管理

【摘要】隨著經濟和科學技術的迅速發(fā)展，企業(yè)的經營管理模式發(fā)生了很大變化。日趨激烈的競爭，使企業(yè)意識到，只有將企業(yè)的管理進行轉型，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。現代管理較之過去的傳統(tǒng)管理發(fā)生了巨大變化，越來越重視“人本思想”。本文通過對我國現企業(yè)中存在的一些問題進行分析，進而找到一些有效策略來實現、完善現代企業(yè)的人本管理。

【關鍵詞】現代企業(yè)

人本管理

策略

一、引言

我國進入改革開放以來，經濟得到快速發(fā)展，經濟體制在不斷地改革，企業(yè)的管理制度也發(fā)生了很大的變化，現代企業(yè)的競爭并不僅僅是物質經濟層面的競爭，而是還包含精神、心理及文化因素的競爭。從某種意義上來說，后一種競爭更激烈，隱蔽性更大，所釋放的能量更大，也更能持久地對企業(yè)產生影響。因此，人本管理成為我國現代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢和必然要求。

但在過去相當長的時間里，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產值、創(chuàng)造財富的人和使用產品的人。在經營實踐中，人是社會經濟活動的主體，是一切資源中、最重要的資源，是一個經濟社會、企業(yè)發(fā)展的決定性因素，企業(yè)的發(fā)展在于人和人們擁有的知識、智慧、才能和技能，并不在于先進的機器和設備。歸根到底，一切經濟行為都是由人來進行的，人沒有活力，企業(yè)就不會有活力和競爭力。因此，在新的社會發(fā)展下，如何對在現代企業(yè)中更好地實行人本管理這個問題非常的重要。

二、我國現代企業(yè)人本管理存在的問題

（一）在觀念上“重理論不重實踐”。企業(yè)管理者對“人本管理”的理論、歷史有些認識，但如何結合我國和本企業(yè)的實際，在借鑒西方人本管理的先進經驗的基礎上，有針對性地開展工作還不夠。加上東方和西方在認識、思維上的不同，也導致了實踐上的落后，如我國和西方在企業(yè)管理者心中的“好員工”上，我國企業(yè)管理者認為員工不應該堅持自己的觀點，而應當附和小組意見;而西方企業(yè)管理者則認為員工應該有自己的想法，提出自己的建議，積極共同思考。我國企業(yè)管理者認為員工應該隨時追隨領導人，不應該與同事爭利，否則會破壞團結;而西方企業(yè)管理者認為員工應該內在地自我激勵，有自己的特色，每個員工都應該努力成為團隊中最優(yōu)秀的一員。

（二）在認識上存在“重事不重人”。有的企業(yè)淡化人本管理，過分強調人的經濟屬性，忽視人的社會屬性，比如企業(yè)文化理念淡化，管理思想退化，思想工作弱化，管理方法老化。在具體實踐中，表現在重事不重人，重經濟獎勵輕精神激勵，重硬件建設輕軟件建設，剛性管理多，柔性管理少，人本管理沒有得到充分體現。

（三）在體系上存在“零散不系統(tǒng)”。比如人本管理究竟是什么，有沒有理論體系，它重點要解決的是什么，企業(yè)應該如何運行，在操作上如何與自己的企業(yè)實際相結合等等問題都還不系統(tǒng)。有的企業(yè)采取了一些措施，也取得了一些效果，但過不了多久，效果就沒有了，這些問題就出在不系統(tǒng)上，不是系統(tǒng)化的操作上。因為沒有整個管理理念的轉變，沒有相互聯(lián)系、相互支持的各管理子系統(tǒng)的互應互適互動，任何個別措施都只能是暫時的。

三、我國現代企業(yè)如何實施人本管理

（一）營造企業(yè)內部家的氛圍

企業(yè)管理者要運用激勵理論，設計恰當的激勵因素，重視員工的情感需求，還要倡導“企業(yè)就是家”的理念，并積極營造家的氛圍，培養(yǎng)員工間的親密感情，形成親密無間的關系。在企業(yè)這個大家庭中。企業(yè)管理者與員工之間、員工與員工之間互相尊重、互相理解、互相支持、和諧相處和無私奉獻。只有這樣，企業(yè)才有親和力與凝聚力，才有發(fā)展的動力與潛力。管理者的任務就是要培育與員工之間的健康關系，在企業(yè)內部培養(yǎng)一種大家庭式的整體觀念，使員工具有一種命運共同體的意識。因此，企業(yè)的管理者要用高尚的人格和無私的精神去感染員工，從而博得員工的愛戴，與員工建立和諧的關系;注重員工的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性進行情感管理，讓員工參與決策，鼓勵員工自我管理。

（二）培育優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經營中逐漸形成具有本企業(yè)特色的為廣大員工所認同的價值觀、作風、思維模式與行為準則。它包括價值觀、行為規(guī)范、道德倫理、習俗禮儀、精神風貌等，因此價值觀處于核心地位，是企業(yè)經營管理的靈魂。因為一個企業(yè)如果樹立了正確的價值觀，就意味著員工思想上的統(tǒng)一，行動上的一致，企業(yè)就會朝著一定的方向集中發(fā)揮總體力量。如把某種價值觀在員工的心中不斷加以強化，并在后繼員工中代代傳下去，就可形成一種穩(wěn)定的、牢固的企業(yè)文化。要培育優(yōu)良的企業(yè)文化，企業(yè)的管理者就要立足于企業(yè)的具體特點，選擇好價值標準，充分利用各種宣傳手段，通過語言、信仰、儀式和活動等來建設文化.。

（三）建立高效的溝通機制

與信任機制有密切關系的就是溝通機制的建立。在現實中，有好多不信任產生于溝通機制不健全、渠道不暢通、溝通不及時、溝通方式不恰當，由此產生小道消息四起，這時企業(yè)管理者再來溝通要花很多代價，有時可能還起反作用，“溝”越來越大，越溝通越難通。事實上，現在企業(yè)員工對情感的需求、民主法制意識、知情權的訴求等正日趨強烈，企業(yè)對員工這些需求的滿足將是企業(yè)建立與員工和諧關系的基礎，良好的溝通機制是滿足這些需求的根本。首先，企業(yè)要建立有效的溝通渠道，溝通渠道的暢通是有效的前提;其次，要采取靈活的溝通方式，根據不同的信息發(fā)送和接受狀況，運用各種溝通方式，進行有效的溝通;再次，溝通要及時;最后，企業(yè)管理者對溝通的理解和重視是至關重要的，溝通的實質是信息的傳遞和理解，溝通是共享，是交流各方的需要，各方在溝通中共同成長，而不是談判，更不是壓服。因此，企業(yè)管理者要有良好的傾聽習慣，樂于、善于傾聽。只有這樣，企業(yè)管理者才能了解員工的真正需求，從而滿足需求，真正體現以人為本。

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