第一篇：論人本管理的本質(zhì)及其意義

論人本管理的本質(zhì)及其意義

楊生新

一、人本管理的本質(zhì) 筆者認(rèn)為人本管理的本質(zhì)是人的全面解放,它包括人的物質(zhì)、思想、文化等方面的解放。人的物質(zhì)解放,即使勞動者全面富裕、生活不斷豐富,而思想文化的解放是人的文化精神素質(zhì)的普遍提高,從而使勞動者成為完全自主自立的人,全面自由發(fā)展的人。人的物質(zhì)上的解放是人的思想、文化等方面解放的基礎(chǔ),人的思想、文化等方面的解放是人的精神方面的解放,它對人的物質(zhì)上的解放起到積極的推動作用。人的全面解放不單指個人能夠適應(yīng)不同的勞動職能,并使人的先天、后天的各種能力得到充分的發(fā)展,而且還包括社會全體成員的才能得到充分的發(fā)展,包括個體的發(fā)展與全社會的發(fā)展能夠保持協(xié)調(diào)統(tǒng)一的形態(tài),通過這種全面的發(fā)展進(jìn)而達(dá)到人的全面解放。我們對人本管理本質(zhì)的認(rèn)識,是對前面提到的人本管理理論的批判的繼承,是人本管理理論的進(jìn)一步升華和提高。因為不論是“經(jīng)濟(jì)人”階段、“社會人”階段還是“復(fù)雜人”階段的理論假設(shè),盡管他們對人的認(rèn)識角度不同,但他們從不同角度認(rèn)識人的最終目的是相同的,即都是為了追求更高的生產(chǎn)效率,獲取更多的利潤。如“經(jīng)濟(jì)人”階段泰羅認(rèn)為:“管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕,也聯(lián)系著使每個雇員實 現(xiàn)最大限度的富裕”。①由此可見,“經(jīng)濟(jì)人”階段 運(yùn)用自然科學(xué)的力學(xué)原理對工人的作業(yè)動作做大量的分析研究,據(jù)此制訂科學(xué)的操作規(guī)程和工時定額,對工人的勞動實行最嚴(yán)格的控制和監(jiān)督,其目的是為了提高勞動生產(chǎn)率從而“獲得最大限度的利益”。而“社會人”階段的理論假設(shè)通過對人的研究目的也不過如此。正如貝爾在批評霍桑試 驗研究者時指出的那樣:工人仍被看作是達(dá)到工業(yè)生產(chǎn)率這一目的的一種手段,社會技能是新手段,目標(biāo)仍是對工人進(jìn)行操縱。貝爾說:“認(rèn)為滿足的工人就是有生產(chǎn)率的工人,那就是把人的行為等同于‘奶牛社會學(xué)’即‘滿足的’奶牛能夠提供 更多的牛奶。”②可見,“社會人”階段的理論假設(shè) 也是從提高勞動生產(chǎn)率的方面來考慮如何對待工人的。同樣,“復(fù)雜人”階段的理論假設(shè)最終也沒能超出“實行人本管理的最終目的是提高生產(chǎn)率,以獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益”這一目的。威廉?大內(nèi)在《Z理論》中認(rèn)為“使工人關(guān)心企業(yè)是提高生產(chǎn)率 的關(guān)鍵”③。“把人———而不是基建投資或自動化 之類———看作提高生產(chǎn)率的主要源泉。這就是我們的結(jié)論,這就是我們研究成功的美國公司得出的基本經(jīng)濟(jì)和教訓(xùn)。換句話說,如果你想提高生產(chǎn)率并隨之改善經(jīng)濟(jì)效益,你就必須明白,你的工 作和下屬是你最重要的財富。” ④通過上面的分析可以看到,資本主義企業(yè)管理中重視和運(yùn)用人本管理為的是通過這一手段去提高勞動生產(chǎn)率,獲得更多的剩余價值。而我們所說的“人本管理”與資本主義所倡導(dǎo)的人本管理在本質(zhì)上是不同的,我們所提出的人本管理的本質(zhì)是為了人的全面解放,這一觀點(diǎn)同馬克思主義關(guān)于人的全面發(fā)展、全面解放的理論是一致的,是馬克思主義關(guān)于人的全面發(fā)展和解放的理論在管學(xué)術(shù)交流 1999年 第3期 論人本管理的本質(zhì)及其意義

楊生新

一、人本管理的本質(zhì) 筆者認(rèn)為人本管理的本質(zhì)是人的全面解放,它包括人的物質(zhì)、思想、文化等方面的解放。人的物質(zhì)解放,即使勞動者全面富裕、生活不斷豐富,而思想文化的解放是人的文化精神素質(zhì)的普遍提高,從而使勞動者成為完全自主自立的人,全面自由發(fā)展的人。人的物質(zhì)上的解放是人的思想、文化等方面解放的基礎(chǔ),人的思想、文化等方面的解放是人的精神方面的解放,它對人的物質(zhì)上的解放起到積極的推動作用。人的全面解放不單指個人能夠適應(yīng)不同的勞動職能,并使人的先天、后天的各種能力得到充分的發(fā)展,而且還包括社會全體成員的才能得到充分的發(fā)展,包括個體的發(fā)展與全社會的發(fā)展能夠保持協(xié)調(diào)統(tǒng)一的形態(tài),通過這種全面的發(fā)展進(jìn)而達(dá)到人的全面解放。我們對人本管理本質(zhì)的認(rèn)識,是對前面提到的人本管理理論的批判的繼承,是人本管理理論的進(jìn)一步升華和提高。因為不論是“經(jīng)濟(jì)人”階段、“社會人”階段還是“復(fù)雜人”階段的理論假設(shè),盡管他們對人的認(rèn)識角度不同,但他們從不同角度認(rèn)識人的最終目的是相同的,即都是為了追求更高的生產(chǎn)效率,獲取更多的利潤。如“經(jīng)濟(jì)人”階段泰羅認(rèn)為:“管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕,也聯(lián)系著使每個雇員實 現(xiàn)最大限度的富裕”。①由此可見,“經(jīng)濟(jì)人”階段 運(yùn)用自然科學(xué)的力學(xué)原理對工人的作業(yè)動作做大量的分析研究,據(jù)此制訂科學(xué)的操作規(guī)程和工時定額,對工人的勞動實行最嚴(yán)格的控制和監(jiān)督,其目的是為了提高勞動生產(chǎn)率從而“獲得最大限度的利益”。而“社會人”階段的理論假設(shè)通過對人的研究目的也不過如此。正如貝爾在批評霍桑試 驗研究者時指出的那樣:工人仍被看作是達(dá)到工業(yè)生產(chǎn)率這一目的的一種手段,社會技能是新手段,目標(biāo)仍是對工人進(jìn)行操縱。貝爾說:“認(rèn)為滿足的工人就是有生產(chǎn)率的工人,那就是把人的行為等同于‘奶牛社會學(xué)’即‘滿足的’奶牛能夠提供 更多的牛奶。”②可見,“社會人”階段的理論假設(shè) 也是從提高勞動生產(chǎn)率的方面來考慮如何對待工人的。同樣,“復(fù)雜人”階段的理論假設(shè)最終也沒能超出“實行人本管理的最終目的是提高生產(chǎn)率,以獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益”這一目的。威廉?大內(nèi)在《Z理論》中認(rèn)為“使工人關(guān)心企業(yè)是提高生產(chǎn)率 的關(guān)鍵”③。“把人———而不是基建投資或自動化 之類———看作提高生產(chǎn)率的主要源泉。這就是我們的結(jié)論,這就是我們研究成功的美國公司得出的基本經(jīng)濟(jì)和教訓(xùn)。換句話說,如果你想提高生產(chǎn)率并隨之改善經(jīng)濟(jì)效益,你就必須明白,你的工 作和下屬是你最重要的財富。” ④通過上面的分析可以看到,資本主義企業(yè)管理中重視和運(yùn)用人本管理為的是通過這一手段去提高勞動生產(chǎn)率,獲得更多的剩余價值。而我們所說的“人本管理”與資本主義所倡導(dǎo)的人本管理在本質(zhì)上是不同的,我們所提出的人本管理的本質(zhì)是為了人的全面解放,這一觀點(diǎn)同馬克思主義關(guān)于人的全面發(fā)展、全面解放的理論是一致的,是馬克思主義關(guān)于人的全面發(fā)展和解放的理論在管理、技術(shù)創(chuàng)新、教育培訓(xùn)等方面進(jìn)行卓有成效的符合市場經(jīng)濟(jì)要求的改革與突破。只有這樣,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)才有可能實現(xiàn)。而要做好上述工作,靠的是高素質(zhì)的人,因為“人”是兩個文明建設(shè)的規(guī)劃者、實踐者,是推動企業(yè)發(fā)展的主體和動力,因此企業(yè)堅持人本管理,真正向人本管理本質(zhì)追求努力,為使人得以全面解放而不斷探索,這才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的真正動力之源。

21對人本管理本質(zhì)的認(rèn)識,有利于在我國企

業(yè)管理中牢固樹立全心全意依靠工人階級辦好企業(yè)的思想,推動企業(yè)各項事業(yè)的發(fā)展。我國是社會主義國家,工人是企業(yè)的主人,而且在社會主義條件下,人不再是物質(zhì)的附屬,而是生產(chǎn)資料的所有者,生產(chǎn)的目的就是為了滿足人們物質(zhì)文化生活的需要,社會主義條件下人的解放和發(fā)展是社會主義的目的,作為企業(yè)主人的職工群眾中蘊(yùn)藏著豐富的智慧和巨大的創(chuàng)造力,充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力是企業(yè)的優(yōu)勢和力量的源泉。所以充分認(rèn)識人本管理的本質(zhì),必然有利于我國企業(yè)在管理中牢固樹立全心全意依靠工人階級辦好企業(yè)的指導(dǎo)思想,處處都從企業(yè)的主人———職工的角度來考慮問題。這樣必然會增強(qiáng)職工的主人翁責(zé)任感,調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,而且還會充分發(fā)

揮各級企業(yè)職工代表大會的民主參與作用,保障企業(yè)決策的科學(xué)性和民主性,從而推動企業(yè)各項事業(yè)不斷發(fā)展。

31對人本管理本質(zhì)的認(rèn)識,可使我們從長遠(yuǎn)的角度來正確看待職工的下崗問題。我們提出的人本管理的本質(zhì)是人的全面解放,它不僅為企業(yè)、而且為社會,不僅為當(dāng)前、而且為長遠(yuǎn)發(fā)展來教育人、培養(yǎng)人、發(fā)展人、解放人。基于這種認(rèn)識,我們就應(yīng)該正確看待職工下崗問題。隨著我國企業(yè)改革的進(jìn)一步深入,企業(yè)職工下崗人數(shù)不斷增多,下崗會給一部分職工帶來暫時的困難,但從長遠(yuǎn)來看有利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,符合廣大職工的長遠(yuǎn)利益,而且現(xiàn)在我們采取的再就業(yè)工程等措施就是體現(xiàn)人本管理本質(zhì)要求的具體做法。所以,對人本管理本質(zhì)的充分認(rèn)識,一方面使我們能正確看待職工的下崗問題,另一方面也督促我們必須解決好這方面的問題。

人本管理的本質(zhì)是人的全面解放,這一目標(biāo)是我們企業(yè)管理的奮斗目標(biāo),是我們的理想追求。

對這一問題的正確認(rèn)識,對我國企業(yè)管理具有重要的理論及現(xiàn)實意義。為此,我們應(yīng)攜手并肩,共同努力,向著人本管理的本質(zhì)目標(biāo)不斷前進(jìn)。

(作者單位:空軍導(dǎo)彈學(xué)院政教室)

〔責(zé)任編輯:張正明〕

第二篇：論管理的本質(zhì)

論管理的本質(zhì)

金融（1）王珺

20090905011

5摘要：在人類社會中，管理無處不在，無時不在。任何事情成也管理，敗也管理。管理意味著將同一個企業(yè)中的員工結(jié)合為一個整體，因此它也深深地植根于文化之中。每一個人都受雇于一家包含著管理活動的機(jī)構(gòu)，無論機(jī)構(gòu)是大是小，是營利或非營利性的——特別是受過教育的人。我們依賴管理工作為我們創(chuàng)造生計、發(fā)揮我們的能力并且取得成就。那到底什么是管理？究竟管理的涵義是什么？管理的本質(zhì)又是什么？本文將從各方面的分析來對上述問題進(jìn)行一一解答。

關(guān)鍵詞：管理的涵義 管理的本質(zhì) 管理學(xué)派

一、管理思想的發(fā)展

在古代社會的長期歷史進(jìn)程中，人們對管理實踐的思考處在不自覺的狀態(tài)中，對管理的具體問題與具體環(huán)節(jié)等，提出了很多見解，記錄了許多成功的管理經(jīng)驗和方法，從而形成了豐富的古代管理思想遺產(chǎn)。然而，這些管理思想都是分散的、零碎的，缺乏理論的分析和詳細(xì)的概括，甚至是縝密的思想體系。直到19世紀(jì)后期，在社會生產(chǎn)力發(fā)展和科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的推動之下，管理問題得到重視和關(guān)注，使人們對管理的認(rèn)識不斷系統(tǒng)與深入，管理思想逐漸形成一個獨(dú)立的思想體系，進(jìn)而使管理成為一門學(xué)科。

企業(yè)管理發(fā)展過程中影響較大的貢獻(xiàn)者：1.泰勒－－科學(xué)管理之父。泰勒認(rèn)為，科學(xué)管理的基本原則是開發(fā)一門新的科學(xué)，專門研究工人工作的每一個組成部分，科學(xué)地選擇、訓(xùn)練和培養(yǎng)工人，以取代舊體制下由工人自己訓(xùn)練自己和選擇工作并以此取代以往的經(jīng)驗管理方法，管理的結(jié)果如何，應(yīng)由管理人員和工人共同負(fù)責(zé)。2.法約爾－－經(jīng)營管理之父。法約爾倡導(dǎo)管理教育，管理能力可

以通過教育來獲得，“缺少管理教育”是由于“沒有管理理論”，沒有管理者設(shè)法將那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗變成普遍的管理理論。通過管理教育，可以迅速提升管理層的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才。3.韋伯－－組織管理之父。韋伯主張權(quán)力論，他認(rèn)為理想的行政組織體系理論的要點(diǎn)應(yīng)該有明確的分工，職工要遵守規(guī)則和紀(jì)律，從而形成一個能夠體現(xiàn)自上而下的權(quán)力等級系統(tǒng)。

中國管理思想的發(fā)展要點(diǎn)大致可分為以下幾點(diǎn)：

（1）順“道”，管理要順應(yīng)客觀規(guī)律（2）重人，得人才是得人的核心。要得人才，先得民心，眾心所歸，方能群才薈萃。（3）人和，人際關(guān)系，講團(tuán)結(jié)，上下和，左右和。（4）守信，誠信是檢驗市場的試金石（5）利器，工欲善其事，必先利其器（6）求實，實事求是，一切從實際出發(fā)（7）對策，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。（8）節(jié)儉，開源節(jié)流。（9）法治，明法者方能游刃有余。

企業(yè)管理的演變是企業(yè)在發(fā)展過程中的管理方法和手段的變化必經(jīng)的過程，通常演變由三個階段構(gòu)成，經(jīng)驗管理階段、科學(xué)管理階段、文化管理階段。

經(jīng)驗管理階段：企業(yè)規(guī)模比較小，員工在企業(yè)管理者的視野監(jiān)視之內(nèi)，因此在經(jīng)驗管理階段，對員工的管理前提是經(jīng)濟(jì)人假設(shè), 認(rèn)為人性本惡，天生懶惰，不喜歡承擔(dān)責(zé)任，所以有這種看法的管理者采用的激勵方式是以外激為主，對員工的控制主要是控制人的行為。

科學(xué)管理階段：企業(yè)規(guī)模比較大，靠人治則鞭長莫及，所以要把人治變?yōu)榉ㄖ危菍θ诵缘恼J(rèn)識還是以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提，靠規(guī)章制度來管理企業(yè)。通過懲罰與獎勵來是員工工作，員工因為期望得到獎賞或害怕懲罰而工作，會按企業(yè)的規(guī)章制度去行事。

文化管理階段：管理的前提是社會人假設(shè)，認(rèn)為人喜歡接受挑戰(zhàn)，愿意發(fā)揮主觀能動性，積極向上。這時企業(yè)要建立以人為本的文化，通過人本管理來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。科學(xué)管理是實現(xiàn)文化管理的基礎(chǔ)，因此經(jīng)驗仍然是必要的，文化與制度兩者互補(bǔ)，因此企業(yè)管理要以人為本。

二、管理的主體管理主體是指管理主體是指掌握企業(yè)管理權(quán)力，承擔(dān)管理責(zé)任，決定管理方向和進(jìn)程的有關(guān)組織和人員。管理者和管理機(jī)構(gòu)是管理主體的兩個有機(jī)組成,例

如一個國家的管理主體可以分為經(jīng)濟(jì)、政治、文化、軍事等等多種管理主體，每個部門又有一個管理者，如經(jīng)濟(jì)管理主體。按管理者的職責(zé)劃分，可以分為領(lǐng)導(dǎo)者和參謀人員。領(lǐng)導(dǎo)者，是指在組織中擁有一定的職務(wù)和權(quán)力，肩負(fù)一定的責(zé)任，直接指揮下屬，實現(xiàn)既定目標(biāo)的人。我們平時所見的董事會主席、首席執(zhí)行官、總經(jīng)理、廠長、部門經(jīng)理、車間主任等都是領(lǐng)導(dǎo)者,但領(lǐng)導(dǎo)者只是管理者中的一部分;而參謀人員是指在管理活動中從事協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者管理工作的人員，在軍隊中的軍事參謀，在企業(yè)中的各種專家、智囊人員，在政府中輔助政府決策的顧問、學(xué)者等。這些參謀人員擔(dān)負(fù)著大量的具體管理工作，幫助領(lǐng)導(dǎo)者更加有效的管理組織。

三、管理的客體

管理客體，是指企業(yè)管理主體直接作用和影響的對象，是企業(yè)管理中需要十分關(guān)注和盡力工作的領(lǐng)域。管理活動的內(nèi)容就是由管理客體決定的，作為管理客體的人與作為領(lǐng)導(dǎo)客體的人又有所區(qū)別。管理客體的人，主要是在工作中處于第一線的技術(shù)工作者、操作者；領(lǐng)導(dǎo)客體的人，主要是綜合素質(zhì)較高的，有一定管理能力的管理者。國外較早的管理理論認(rèn)為，管理的客體是人、財、物三種形式。后來，有些管理學(xué)家指出，管理客體中人、財、物固然是很重要的，但還不完全，主張再加上時間和信息，認(rèn)為管理者沒有時間觀念，沒有足夠的信息，是無法進(jìn)行管理的。因此，時間和信息也是重要的管理客體。于是，管理客體由三種形式擴(kuò)大為五種形式，形成管理客體“五因素說”。

四、管理的必要性

作為一個國家來說，如果沒有管理，國家將處于一種懶散的境界，國家的經(jīng)濟(jì)就不可能正常的發(fā)展，沒有管理，社會將沒有秩序可言；沒有管理，國家的各個部門將不能可持續(xù)發(fā)展；沒有管理，國家的綜合實力將沒有提升，那么國家就不能立于民族之林，由此可見，管理是如此重要。

（1）作為發(fā)展中國家，資源短缺將是一種長期的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，特別是資金、能源、原材料往往成為企業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的桎梏。如何將有限的資源進(jìn)行合理的配臵和利用，使其最大可能的形成有效地社會生產(chǎn)力，則是管理應(yīng)當(dāng)解決的問題。如果管理不善，不僅資源的不到有效地利用，社會經(jīng)濟(jì)將會停滯不前，甚至造成一些不可彌補(bǔ)的社會問題陸續(xù)發(fā)生。

（2）作為發(fā)展中國家，科學(xué)技術(shù)落后是阻礙生產(chǎn)發(fā)展的重要因素之一。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，所以如果一個國家的科學(xué)技術(shù)的不到發(fā)展則會阻礙社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。各種各樣不成功的實例隨處可見。關(guān)鍵在哪里？關(guān)鍵就在管理。管理不當(dāng)，宏觀管理調(diào)控失控、微觀管理又缺乏約束機(jī)制。實踐證明，只有通過有效的管理，才能真正把科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力。

（3）高效專業(yè)化的社會分工是現(xiàn)代國家和現(xiàn)代企業(yè)建立的基礎(chǔ)。如何把不同的行業(yè)、不同專業(yè)、不同分工的各種人員合理的組織起來，協(xié)調(diào)他們相互之間的關(guān)系，從而調(diào)動各種積極因素，都要靠有效地管理。如果管理不善，就不僅不能調(diào)動積極性或者只調(diào)動了一部分人的積極性，而且很可能引起社會或企業(yè)內(nèi)部的矛盾和沖突，導(dǎo)致效率低下，從而阻礙社會或企業(yè)的發(fā)展。

（4）實現(xiàn)社會發(fā)展和企業(yè)或任何組織發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)，都需要靠全體成員長期的努力。如何把每個成員千差萬別的局部目標(biāo)引向組織的目標(biāo)，把無數(shù)分立組成一個方向一致的合力，也要靠管理。如果管理不善，組織就會一盤散沙，內(nèi)耗不止，毫無活力。不僅預(yù)期目標(biāo)不能實現(xiàn)，而且與強(qiáng)手相比距離越拉越遠(yuǎn)，最后可能找不到立足之地而被社會淘汰。

五、管理的目標(biāo)

管理的目標(biāo)即是目標(biāo)管理，是以目標(biāo)的設(shè)臵和分解、目標(biāo)的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的的一種管理方法。一個成功的企業(yè)管理的精髓是“產(chǎn)前清晰，責(zé)權(quán)明確，政企分開，管理科學(xué)”，通過對企業(yè)有效地管理、協(xié)調(diào)各方面的力量達(dá)到一個既定的目標(biāo)，企業(yè)的目標(biāo)即是達(dá)到利潤最大化，為公司盈利。在組織內(nèi)部，個人的目標(biāo)、部門的目標(biāo)與組織的目標(biāo)不一定完全吻合，每一個人、每一個部門都會追求自己利益目標(biāo)的最大化。企業(yè)投資人追求投資收益的最大化，正因為此，他會在所投資的企業(yè)中追求利潤總額的最大化及企業(yè)存續(xù)的價值；經(jīng)營管理人員追求自身收益的最大化，他可能最為關(guān)心他的薪酬、福利、及職務(wù)待遇問題。當(dāng)組織難以滿足個人目標(biāo)的時候，管理人員可能會向權(quán)力尋租，企業(yè)員工可能更為關(guān)心的是自身的薪酬、福利及個人成長或社會價值問題等。不同的組織也反映出這個組織特有的目標(biāo)。一個企業(yè)的目標(biāo)可能是企業(yè)價值的最大化；一個事業(yè)單位的目標(biāo)是事業(yè)單位社會價值的最大化及單位員工利益最大化；一個政府部門的目標(biāo)是政府職能的履行及政績最大

化。實現(xiàn)目標(biāo)的措施應(yīng)該是如何使個人的目標(biāo)及部門的目標(biāo)與整個組織的目標(biāo)的實現(xiàn)保持一致，這是組織目標(biāo)能否有效并更好地實現(xiàn)的關(guān)鍵。即作為管理者應(yīng)構(gòu)建一種多贏機(jī)制，使組織的個人目標(biāo)都盡可能與組織的目標(biāo)保持一致性，才能更為有效地完成組織的目標(biāo)。而目標(biāo)分解的結(jié)果即形成計劃。

七、對管理本質(zhì)的總結(jié)

管理是一個過程，是一個鏈?zhǔn)竭^程。在這個鏈中，我們不能強(qiáng)調(diào)哪個鏈重要，哪個鏈不重要。這個鏈包括了六個環(huán)節(jié)，在組織管理過程中，任何一個環(huán)節(jié)的無效或斷裂，都將使管理工作效果大打折扣，甚至失敗。正如一個鏈環(huán)的斷開，都會導(dǎo)致整個鏈的功能失敗一樣。因此，我們在理論上不能強(qiáng)調(diào)管理鏈中的某一個環(huán)節(jié)的是否關(guān)鍵或重要。正如我們不能強(qiáng)調(diào)一個鏈子中第幾個環(huán)是重要的，第幾個環(huán)是不重要的一樣。如果我們只去布臵任務(wù)，而不去落實任務(wù)，不去檢查任務(wù)的執(zhí)行情況，不對執(zhí)行情況做出一種評價，對其好壞不做出一定的褒貶，其完成任務(wù)的有效性便大打折扣。

在這個管理鏈中，最薄弱的環(huán)節(jié)就是組織當(dāng)前最重要的管理問題，即所謂繩從細(xì)處斷的“瓶頸”效應(yīng)。因此，無論“戰(zhàn)略決定成敗”，還是“細(xì)節(jié)決定成敗”，都只是從管理鏈的某一個環(huán)節(jié)視角觀察影響管理成敗的工作要點(diǎn)，而未能站在管理的全局角度審視管理問題。管理的這一鏈?zhǔn)竭^程，環(huán)環(huán)相扣，不斷循環(huán)，而組織的生命也在這個管理過程的循環(huán)中不斷得以延伸和發(fā)展。

總而言之，對管理的本質(zhì)的理解可謂是仁者見仁智者見智，沒有一個定性的解釋，沒有哪個是絕對的正確，在我看來，管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)各方面的力量完成一個既定目標(biāo)的過程。

參考文獻(xiàn)：

（1）蘇濤.關(guān)于管理本質(zhì)的思考——東方管理學(xué)派的探索.當(dāng)代財經(jīng).2002第12期.（2）瑪格麗塔.什么是管理.電子工業(yè)出版社.2003.7.（3）周三多等.管理學(xué)－原理與方法 第四版.復(fù)旦大學(xué)出版社.2006.3

（4）羅新遠(yuǎn).企業(yè)管理.陜西人民教育出版社.2007.8.（5）周三多等 管理學(xué)—原理與方法.第五版.復(fù)旦大學(xué)出版社

第三篇：論企業(yè)文化與人本管理

論

企

業(yè)

文

化

與

人

本

管

理

姓名：柳雙雙

學(xué)號：100806136

班級：經(jīng)濟(jì)管理一班

企業(yè)文化是在一定社會文化背景下的管理文化，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式，也是一種精神動力和文化資源。它所確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機(jī)結(jié)合。

企業(yè)通過文化來引導(dǎo)、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，從管理的深層次規(guī)范企業(yè)和職工行為，提高企業(yè)和職工的整體素質(zhì)，以達(dá)到企業(yè)的人本管理目的，對促使企業(yè)的物質(zhì)、制度、精神三大要素的協(xié)調(diào)發(fā)展具有十分重要的意義。

企業(yè)文化的實質(zhì)是人本管理，是知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)管理理論的創(chuàng)新發(fā)展。人是企業(yè)之本，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，對人、財、物的管理是一個有機(jī)整體，而人處于管理的中心和主導(dǎo)地位，人的世界觀、人生觀、價值觀、思想道德、理想信念等精神因素，必然產(chǎn)生與經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的文化觀念，對企業(yè)生存發(fā)展有著十分重要的作用。

人本管理是以人為管理主體的文化管理，它不僅重視人，把人作為管理的核心，強(qiáng)調(diào)用文化開發(fā)人力資源，而且把人看作生產(chǎn)、管理的中心，確立了人處于現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中心的地位。它突破了傳統(tǒng)管理中以解決現(xiàn)實問題為著眼點(diǎn)的短視行為，更注重企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益，強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)中的重要作用。因此，在人本管理中，培養(yǎng)和塑造高素質(zhì)的人是企業(yè)文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，只有培養(yǎng)出有崇高理想和堅定信念的人，才能使企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為職工的自覺行動，實現(xiàn)職工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的高度一致。人本管理把職工看

做企業(yè)的主人、管理的主人，不僅重視人力，更重視人才，不僅重視人的體力，更重視人的智力和首創(chuàng)精神，用各種激勵機(jī)制，把職工的積極性、智慧和創(chuàng)造力科學(xué)地調(diào)動起來，充分地發(fā)揮出來。我們國家現(xiàn)在的許多礦集團(tuán)都采用高標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)現(xiàn)代化職工培訓(xùn)中心，采取“請進(jìn)來”、“走出去”的方式，并邀請專家教授講課，定期對職工進(jìn)行集中培訓(xùn);例如濟(jì)礦集團(tuán)與山東科技大學(xué)、中國礦業(yè)大學(xué)等大學(xué)聯(lián)合開辦了企業(yè)管理研究生班，使企業(yè)骨干得到及時“充電”;集團(tuán)每年對企業(yè)管理、科技創(chuàng)新等方面做出突出貢獻(xiàn)的人員實行重獎，并經(jīng)常舉辦多種形式的技能大賽，鼓勵職工成為“能工巧匠”和“多面手”;我們注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，為每個職工提供施展才干的空間與舞臺，調(diào)動職工學(xué)習(xí)、創(chuàng)造積極性。

經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，社會在進(jìn)步，市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，提高全員的整體素質(zhì)，是企業(yè)文化建設(shè)的最可靠保證。當(dāng)前國際上的先進(jìn)企業(yè)都在努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，把學(xué)習(xí)看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要手段。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是一種不同凡響的、更適合人性的組織模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考等五項修煉的過程，都是通過學(xué)習(xí)修煉才能掌握的。其中，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊具有正確的核心價值、強(qiáng)韌的生命力和實現(xiàn)夢想的共同力量，讓人從學(xué)習(xí)中體悟到工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的意義，樹立終身學(xué)習(xí)的思想，從而追求心靈的成長與自我價值實現(xiàn)，并將個人愿景轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)企業(yè)

可持續(xù)發(fā)展的愿景，共同創(chuàng)造優(yōu)異的成績，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。學(xué)習(xí)本人的天性和人的絕大多數(shù)行為，知識和能力并非天生的本能，而是后天學(xué)習(xí)得來的。就企業(yè)而言，要適應(yīng)市場競爭和自身發(fā)展，必須通過倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，用文化力量提升企業(yè)的群體智力，使企業(yè)進(jìn)入自我學(xué)習(xí)、自我組織、自我調(diào)控、自我發(fā)展的新境界。

近年來，我們國家許多企業(yè)都認(rèn)識到了推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)中重點(diǎn)抓學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建工作，為企業(yè)文化建設(shè)賦予新的內(nèi)涵。在組織形式上，探索創(chuàng)新以個人自學(xué)和培訓(xùn)為基礎(chǔ)，以知識共享為特征，學(xué)習(xí)與實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)體系。注重發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭學(xué)習(xí)、不斷實踐的示范表率作用。通過學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理、市場經(jīng)濟(jì)及相關(guān)的科技文化、法律知識等，學(xué)會正確認(rèn)識問題、分析問題、解決問題，增強(qiáng)主觀能動性和深邃洞察力，做到意識超前、決策前瞻、實干大膽，增強(qiáng)競爭意識，不斷地調(diào)整思路，先后制定了企業(yè)改制、績效工資等管理措施和辦法，有效地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

總之，人本管理的文化力有利于創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧的干事創(chuàng)業(yè)的人際關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)與職工之間的親和力，促進(jìn)合作，有效地消除企業(yè)內(nèi)部各種矛盾和內(nèi)耗，形成目標(biāo)同向、事業(yè)同干的堅強(qiáng)合力，共同創(chuàng)造出充滿活力與生機(jī)的企業(yè)文化。用人本管理的文化力打造具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，是推動企業(yè)和諧健康發(fā)展的強(qiáng)勁動力，也是企業(yè)做強(qiáng)做大的必由之路，更是企業(yè)文化建設(shè)的最高境界。

第四篇：論人本管理

論人本管理

作者：郭洪麗

摘要：介紹了人本管理的有關(guān)內(nèi)容，提出了實行人本管理的新舉措和新方法，表達(dá)了對未來人本管理的美好展望。關(guān)鍵詞：人本 管理 文獻(xiàn)研究：幾種人性假說

管理是一門藝術(shù)，管理是一門科學(xué)。當(dāng)今社會，管理已經(jīng)滲透到各行各業(yè)，已經(jīng)受到人本的廣泛重視。可以說，管理無處不在，無處不有。但是，究竟運(yùn)用哪一種管理方法來管理我們的組織，促進(jìn)我們組織的生存和發(fā)展呢？這就需要我們這些理論研究者和實際工作者來共同研究和探討。

一、管理思想理論的發(fā)展以及人本管理的提出

管理的目標(biāo)就是“人盡其才”，“物盡其用”。一方面，管理者在管理中必須使人的功能得到最大發(fā)揮，另一方面管理者必須協(xié)調(diào)好各方面力量和各種資源，才能取得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。作為管理的三要素：人、物、組織，人是首要的。因為一切活動都是靠人來完成的，對物的支配是靠人的支配來實現(xiàn)的。所以管理理論的中心問題應(yīng)該是人的問題。1.“經(jīng)濟(jì)人”管理理論：

經(jīng)濟(jì)人又稱為實利人。這種人性觀點(diǎn)起源于享樂主義哲學(xué)和亞當(dāng).斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟(jì)理論。他們認(rèn)為人的行為在于追求自身利益的最大化，同時還受組織的操縱與控制，故而是被動的。麥克雷戈將這種人性假設(shè)概括為X理論，他認(rèn)為人的天性本身就是自私的、懶惰的，沒有什么雄心大志，對組織漠不關(guān)心。為此，對其管理必須做到：①組織將工作重點(diǎn)放在提高生產(chǎn)效率和獲取利潤上。②用經(jīng)濟(jì)報酬來收買員工，消除其惰性。③加強(qiáng)監(jiān)督，對其進(jìn)行嚴(yán)格控制，引導(dǎo)他們完成組織目標(biāo)。

作為“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表，泰勒是非常典型的。他采用“胡蘿卜加大棒”方法來管理員工，稱之為“科學(xué)管理”。他一方面靠金錢的收買、刺激與拉攏，一方面靠嚴(yán)格的監(jiān)督、控制和懲罰，迫使工人完成組織目標(biāo)。他認(rèn)為管理工作只是少數(shù)人的事，反對工人參加管理，工人的主要任務(wù)就是干活，“拿多少錢就干多少事”。因而這種管理模式是缺乏人性的，是不民主的，員工的潛能也難以得到最大發(fā)揮。

2.“社會人”管理理論

20世紀(jì)30年代梅奧的“霍桑試驗”糾正了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)性的錯誤，提出了“社會人”的假設(shè)，產(chǎn)生了“以人為導(dǎo)向”的管理思想。這是管理思想發(fā)展史上第一次明確了人在管理中的地位。他認(rèn)為，員工不僅要在社會上尋求最好的收入以改善工作環(huán)境，還需得到友誼、安定、歸屬感和尊重。如果組織上能夠滿足員工的這種需求，那么組織的發(fā)展將會前途無量。其對策主要有：①管理人員要處理好各種人際關(guān)系，照顧好員工的情緒，調(diào)動他們的積極性；②采取民主管理參與制度，讓員工參與民主管理，使其產(chǎn)生對組織的認(rèn)同感和歸屬感，上下級之間和員工之間要相互協(xié)調(diào)和溝通；③管理人員要學(xué)會傾聽員工的心聲，時刻關(guān)心員工的情緒，使他們有家庭式的溫暖。3.“自我實現(xiàn)人”管理理論 這是20世紀(jì)50年代由行為科學(xué)和人力資源學(xué)派的一些代表人物提出來的管理觀點(diǎn)。其認(rèn)為人從不成熟走向成熟的發(fā)展趨勢，是人性的體現(xiàn)。人在生理、安全需要滿足以后，會逐漸追求社會的、精神的需要，直到自我實現(xiàn)。這種人性假設(shè)被麥格雷戈稱為Y理論。他認(rèn)為；①人并非天生懶惰，要求工作是其本能需求。②外來的控制和處罰并不是使人工作的惟一方法。③一般人既要接受責(zé)任也要尋求責(zé)任。④自我實現(xiàn)需要的滿足是報酬，必須使人們安心工作，努力工作，在工作得到滿足與享受。⑤大部分人都有豐富的想象力和創(chuàng)造力，員工要參與管理與決策，分享其經(jīng)濟(jì)成果。4.“復(fù)雜人”管理理論

“復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末、70年代初提出的人性假設(shè)理論。長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)人”，雖然都有其合理的一面，但并不使用于一切人，因而人是復(fù)雜的。不僅因人而異，而是一個人在不同年齡、不同時間和不同地點(diǎn)都會有不同表現(xiàn)。人會隨著年齡的增長、地位的改變，以及人際關(guān)系的變化而不同。因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何人普遍行之有效的管理方法。相應(yīng)的管理措施只能是；管理者不但要洞察員工的個別差異，更要適時發(fā)揮其相應(yīng)的能力和彈性。對不同需要的人，應(yīng)靈活采用不同的管理措施和方法。5.“自由發(fā)展人”管理理論

進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來，西方管理理論的發(fā)展進(jìn)入了一個新的階段，即企業(yè)文化理論階段。該理論便是“自由發(fā)展人”的假設(shè)理論，也叫“全面發(fā)展的文化自由人”，或者叫“完整的人”。這種假設(shè)理論破除了“人身依附”的觀念，由“契約”關(guān)系的雇傭觀念轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c人之間一種自主、信任與平等的關(guān)系。它強(qiáng)調(diào)；①管理要關(guān)心人、尊重人、信任人。②管理要激發(fā)員工的工作使命感，依靠其工作熱情推動組織的發(fā)展。③強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神。組織要與員工結(jié)為一體，使員工成為參與的主人。④組織要對外開放，成員之間要加強(qiáng)互動，形成良好的管理氛圍。⑤加強(qiáng)組織建設(shè)，塑造良好組織形象。

上述人性假設(shè)理論的演變深刻反映了人性發(fā)展的特點(diǎn)。同的管理理論和管理措施不僅反映了人性認(rèn)識的差異，而且也體現(xiàn)了人們對管理的認(rèn)識和理解。這都是管理思想發(fā)展史上的一次重大進(jìn)步。基于以上理論，筆者認(rèn)為，當(dāng)今世界實行管理行之有效的途徑之一便是人本管理。

關(guān)于人本管理的概念，國內(nèi)外不同研究學(xué)派眾說紛紛。早在60年前人際關(guān)系學(xué)派就已經(jīng)“以人為本”的人本管理思想。但是由于科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不足，盡管其思想已逐步成熟，但是其實踐遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于理論。究其本質(zhì)，人本管理其實就是一種“以人為本”的人性化的柔和管理。

二、人本管理及其內(nèi)涵

所謂人本管理，其實就是以人為本的管理。在組織管理中，它把人視為管理的主要對象和組織最重要的資源，尊重個人價值，全面發(fā)展人力資源，通過組織文化建設(shè)，培育員工共同的價值觀，運(yùn)用各種激勵手段，充分調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工實現(xiàn)組織的目標(biāo)，依靠全體員工的努力來促進(jìn)組織的生存和發(fā)展。其本質(zhì)充分體現(xiàn)“人性化”和“柔和”的管理思想。組織員工之間是一種和諧的關(guān)系，處處體現(xiàn)“以人為本”的指導(dǎo)思想。

十六大以來，黨中央提出了科學(xué)發(fā)展觀，即“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展”。這是深入貫徹“三個代表”重要思想，實現(xiàn)十六大提出全面建設(shè)小康社會，加快推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)歷史任務(wù)的必然要求。它是黨的十六大以來，新的黨中央領(lǐng)導(dǎo)集體高舉鄧小平理論和“三個代表”重要思想偉大旗幟所提出的一個重大理論成果。它是實現(xiàn)小康目標(biāo)，構(gòu)建和諧社會的必然要求。

堅持以人為本，就是實現(xiàn)人的全面發(fā)展，從人民的根本利益出發(fā)，讓人民得到實惠。在組織管理中，以人為本也就是實行人本管理。

首先，實行本管理，就必須尊重和欣賞你的員工。這是實施人本管理的前提條件。每個人都渴望得到別人的尊重和欣賞，你的員工也不例外。學(xué)會尊重和欣賞你的員工，是組織走向“以人為本”柔性管理的第一步。

當(dāng)你的員工向你提建議時，即使這個建議不符合組織的實際情況，你也必須耐心地聽取他。他能夠向你提出建議，首先就值得尊重和贊賞。其精神可貴，勇氣可佳。

其實在組織中類似這種小事的很多。如果管理者來個換位思考，也就會發(fā)現(xiàn)每個員工的優(yōu)點(diǎn)和特長。如果將這些優(yōu)點(diǎn)和特長加以放大，并且在組織中不斷宣傳和傳播，這些優(yōu)點(diǎn)和特長將會成為組織擁有的共同財富。

尊重和欣賞你的員工就要對他們進(jìn)行感情投資。所謂人本管理實際上就是嚴(yán)格的管理與感情投資的結(jié)合。譬如馬來西亞的華裔郭鶴年，他的管理控制經(jīng)驗就是嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)與感情投資的結(jié)合。他以法服人，以情感人，把“家和萬事興”的家訓(xùn)推廣到企業(yè)中，在公司創(chuàng)造了一種家庭式的和諧氣氛。

從某種意義上說，組織管理就是人際關(guān)系的總和。而人本管理則是剛性的“哲商”制度管理和柔性的“和商”親情管理的完美結(jié)合。這種管理歷來被重視人際關(guān)系的東方人所重用，他們常以贏得對方的尊重為目標(biāo)。但是如果組織只重視現(xiàn)在在員工，而不重視未來的發(fā)展布局，那么組織將會造成人才資源的缺乏。

其次，加大人力資本投資也是組織走向人本管理的關(guān)鍵一步。當(dāng)今社會，知識經(jīng)濟(jì)已成為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種趨勢。在組織中，大多數(shù)組織都向知識型組織發(fā)展，管理者不僅要關(guān)心投資的回報，而且也要關(guān)心人才投資的增殖。組織缺乏人才，并不是缺乏專才，而是缺乏綜合性的人才，即所謂的通才。在組織中，你或許是專才，但你不一定是通才。為此，組織在人力資本投資時，就必須加大對員工的管理、教育和培訓(xùn)。對于青年員工，我們就要看重其待遇，也要讓其有成就感和滿足感，使其能夠在工作中學(xué)到東西，享受工作帶來的樂趣，從而制定合理的職工發(fā)展計劃。另外，還必須針對員工的個人情況，將其放在合適的工作崗位上，使其對工作產(chǎn)生認(rèn)同感，充分發(fā)揮其潛力，讓他們從工作中受益，在待遇上、發(fā)展機(jī)會上、利益分享上得到成果分享，從而更好地為組織工作。

再次，實行人本管理，我們還必須讓員工參與管理。研究人本管理的管理學(xué)家認(rèn)為，人本管理在實踐中有不同的形態(tài)，并且還對其劃分了層次。即情感溝通管理，員工參與管理，員工自主管理，人才開發(fā)管理和組織文化管理。在這些管理中，員工參與管理，也被稱為決策溝通管理。它指的是管理者和員工的溝通不再局限于員工的問寒問暖，員工已經(jīng)開始參與到?jīng)Q策中來。在這個階段，管理者與員工是一個團(tuán)隊，他們會與員工一起討論員工的工作計劃和工作目標(biāo)，認(rèn)真聽取員工對工作的看法，積極采取員工的合理化建議，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工參與管理后，管理者不再是自上而下的發(fā)號命令，而是鼓勵員工參與探索，勇于嘗試，即使他們出現(xiàn)錯誤，也不要過分地責(zé)備苛求他們；同時，通過建立教育和培訓(xùn)，使員工逐步提高自身的知識技能和決策水平，并能夠?qū)ψ约旱臎Q策負(fù)責(zé)。員工參與管理，就是要使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間相互信任，相互平等；營造人道化的工作條件和工作環(huán)境，消除單調(diào)的工作，實行多專多能；注重對人的潛能而積極地開發(fā)和利用；樹立整體觀念，獨(dú)立工作，自我管理。

對不同崗位、不同能力的員工，可以在不同程度上讓他們參與決策和管理。在組織中，員工之間要相互平等，上下級之間要相互信任，從而形成一種家庭式的和諧組織文化。管理者要時刻傾聽員工的心聲，加大感情投資，問寒問暖，使其產(chǎn)生良好的工作責(zé)任感、成就感和滿足感。這樣的組織才能形成一種良好的管理氛圍，得到良好的生存和發(fā)展。

最后，人本管理還必須重視員工的精神待遇。員工的待遇分為物質(zhì)待遇和精神待遇兩種。有時人們也稱其為外在待遇和內(nèi)在待遇。物質(zhì)待遇主要包括薪水、福利、獎金、津貼等；精神待遇則包括工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視程度、影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。員工除了得到物質(zhì)的滿足外，還要有精神方面的追求和享受。

根據(jù)赫茨伯格的保健和激勵雙因素理論，人的精神待遇包括激勵需要和環(huán)境需要兩種。激勵需要有：工作本身、責(zé)任、成就、發(fā)展、進(jìn)步等；環(huán)境需要有：組織決策和行政管理、工資、工作條件、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級的關(guān)系、安全、地位等。

環(huán)境需要是保證員工正常工作的精神需要，激勵需要是促使員工更好地工作的精神需要。

管理者在注重員工的物質(zhì)待遇同時，還必須特別注重員工的精神待遇。精神待遇具有隱蔽性，它是組織的一種無形資產(chǎn)，可以為組織的發(fā)展提供強(qiáng)大的精神動力支持。深知管理工作的人員往往會重視這一點(diǎn)。在實施人本管理十。他們會從這方面多下苦功。

三、人本管理的運(yùn)行機(jī)制和保障措施

（一）人本管理的運(yùn)行機(jī)制

實行人本管理，當(dāng)前主要有以下幾個機(jī)制： 1.激勵機(jī)制

激勵是指激發(fā)人的工作動機(jī)，使其具有積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮工作人員的最大潛能。在組織中，比較常見的激勵方式主要有以下兩種：一是外在的激勵方式，包括福利、晉升、授銜、表揚(yáng)、嘉獎、許可等。二是內(nèi)在的激勵方式，包括學(xué)習(xí)新知識，增加責(zé)任感、勝任感和成就感等。外在的激勵方式效果明顯，但不易長久，處理不好會降低工作積極性，而內(nèi)在的激勵方式一般為精神激勵，不僅效果好，而且還能持久，故而在實踐中應(yīng)相結(jié)合使用。2.競爭機(jī)制

當(dāng)今社會，世界競爭日趨激烈。國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間、以及人與人之間都存在在激烈的競爭。因此，必須在組織中建立一種良性競爭機(jī)制，堅持公開、公平、公正的原則，擇優(yōu)錄用，競爭上崗。每個參與者之間要在平等地位上公平競爭，反對“不正當(dāng)競爭”。組織之間要打破地區(qū)和行業(yè)的限制，打消員工的思想顧慮，擴(kuò)大競爭，提高參與率，使競爭上崗迅速在組織中開展起來。組織人事管理部門要堅持正確的用人導(dǎo)向，有效地防止用人不正之風(fēng)，為組織引進(jìn)一大批高素質(zhì)的優(yōu)良人才。3.新陳代謝機(jī)制

新陳代謝機(jī)制又叫更新機(jī)制，它包括人員的更新和人員素質(zhì)的更新，更新機(jī)制是促使組織永葆生機(jī)和活力的重要機(jī)制，也是實行人本管理的必要機(jī)制。組織在用人時，必須加快人員的更新?lián)Q代，不斷為組織注入新鮮血液和新的活力，增強(qiáng)組織的生命力。因此，組織必須提高員工的素質(zhì)，加強(qiáng)培訓(xùn)，在選才、留才、用才和育才方面來加快員工的更新?lián)Q代。4.監(jiān)督機(jī)制

所謂人本管理并不是不講監(jiān)督了。實行人本管理，離開了監(jiān)督也是無法運(yùn)行的。只不過是這種監(jiān)督模式不同于以往的傳統(tǒng)監(jiān)督，而是體現(xiàn)一種人性化的人本色彩。這種監(jiān)督不以懲罰為主，而是要讓員工之間相互監(jiān)督，形成一種自我監(jiān)督的良性模式。讓員工有更多的自主、自我意識，他能夠覺察到自己的過錯，從而產(chǎn)生一種自我良知，自覺改正錯誤。

（二）實行人本管理的保障措施 1.職業(yè)保障

職業(yè)保障亦即工作保障，就是要使員工有崗位的保證。管理者要根據(jù)員工的個性和需求，合理安排起崗位，使其工作找到適合的人，人找到適合的工作，達(dá)到人與工作的最理想結(jié)合。2.權(quán)益保障

權(quán)益保障包括政治權(quán)益和經(jīng)濟(jì)權(quán)益兩方面。經(jīng)濟(jì)權(quán)益保障，就是員工有“獲得勞動報酬和享受保險、福利待遇的權(quán)利”。除國家法律和政策規(guī)定以外，任何組織、任何人不得以任何形式、任何名義增加或扣除員工的工資，也不得提高或降低員工的保險和福利待遇。

政治權(quán)益保障，即員工有對國家機(jī)關(guān)及其工作人員提出批評、建議的權(quán)利；有參加集會、選舉、游行示威的權(quán)利；有參加政黨（中國共產(chǎn)黨和民主黨派）以及工會的權(quán)利，外企除外。3.薪酬保障

員工的薪酬由工資、津貼、獎金和福利四部分組成。根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，勞動者有獲取勞動報酬和享受保險、福利待遇的權(quán)利。因此，組織在實行人本管理時，必須保證員工的工資、津貼、獎金和福利按時按量發(fā)放，任何組織、任何個人不得以任何形式、任何名義扣除或降低。這是保證員工安心工作的前提。所以管理者必須引起高度重視。

四、對未來人本管理的展望

隨著時代的進(jìn)步，人本管理將會更多地付諸于實踐。它將面臨新一輪的社會技術(shù)革命，組織將在社會、文化、環(huán)境等方面發(fā)生深刻的變革。如果說傳統(tǒng)技術(shù)使人的體力得到無限延伸的話，那么這場社會技術(shù)革命帶來的將是人的腦力的延伸。隨著生產(chǎn)方式和人們思想觀念的變化，面隊日趨競爭激烈的21世紀(jì)，人本管理將面臨嚴(yán)重的巨大挑戰(zhàn)。

未來的人才管理是“以人為本”的人本管理時代的最強(qiáng)音，它要求組織在管理人力資本時，必須學(xué)會尊重人、團(tuán)結(jié)人、用人和留人。從根本意義上說，“人本管理”不僅僅是一種手段，而且是一種人才管理追求的目的。一切公司和組織不再把員工當(dāng)作賺錢的工具，而應(yīng)該是真正把他們當(dāng)人看待。他們將是一種全面發(fā)展的自由人，人際關(guān)系極度和諧，組織和員工之間關(guān)系將更加融洽。員工富有高度的責(zé)任感和成就感，能把組織當(dāng)作自己的家庭來看待。他們之間將沒有藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)的界線，未來的員工受教育程度將很高，素質(zhì)也很高。對他們而言，傳統(tǒng)的激勵方式將失去作用。在未來的人本管理體系中，強(qiáng)調(diào)的是情感管理、民主管理、自主管理、人才管理以及文化管理的人性化管理。它將是新型組織管理的核心管理模式和管理哲學(xué)。人本管理將進(jìn)一步受到重視得以加快發(fā)展。我們期待這一天的早日到來！

總結(jié)：面對日趨競爭激烈的21世紀(jì)，作為一個典型的發(fā)展中國家，中國將面臨一個機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的多彩世界。如何抓住發(fā)展機(jī)遇，加快我國的現(xiàn)代化步伐，是擺在我們每一個中國人面前的頭等大事。在這急速變化的發(fā)展時代，中國的企業(yè)組織將何去何存，研究人本管理顯得尤為重要。但是，這更加速我們這些理論研究者和實際工作者的共同努力。“實踐是檢驗真理的惟一標(biāo)準(zhǔn)”。僅僅是由我們這些理論者來研究和發(fā)展“人本管理”理論，然后由管理者應(yīng)用于實際是很不夠的。只有當(dāng)理論研究者的努力與管理實踐著的真知相結(jié)合，才能更好地推動“人本管理”科學(xué)理論的發(fā)展，才能使人本管理理論更好地成為有效管理的基礎(chǔ)。

第五篇：人本主義教育意義（范文模版）

一、以學(xué)生為中心，重視個人意義的學(xué)習(xí)

人本主義認(rèn)為，在適當(dāng)?shù)臈l件下，每個人所具有的學(xué)習(xí)、發(fā)現(xiàn)、豐富知識與經(jīng)驗的潛能和愿望是能夠被釋放出來的。由此，我們在進(jìn)行教學(xué)設(shè)計時，應(yīng)充分信任學(xué)生的潛在能力，以他們?yōu)橹行模ぐl(fā)他們高層次的學(xué)習(xí)動機(jī)，從而使他們能夠?qū)ψ约哼M(jìn)行教育，最終把他們培養(yǎng)成“完整的人”。

人本主義學(xué)習(xí)理論充分肯定了學(xué)生的中心地位，這為學(xué)生進(jìn)行有意義的學(xué)習(xí)創(chuàng)造了條件。因此，我們在進(jìn)行教學(xué)設(shè)計時，也要十分重視學(xué)生個人意義的學(xué)習(xí)。這里所說的意義學(xué)習(xí)是指一種使個體的行為態(tài)度、個性以及價值觀發(fā)生重大改變的學(xué)習(xí)，它關(guān)注學(xué)習(xí)內(nèi)容與個人之間的關(guān)系。它又包括四個方面的因素：第一，學(xué)習(xí)具有個人參與的性質(zhì)，即人的情感與認(rèn)知全部投入學(xué)習(xí)活動。這是進(jìn)行有意義學(xué)習(xí)的前提。第二，學(xué)習(xí)是自我發(fā)起的。

這充分展示了個體在學(xué)習(xí)中的地位。第三，學(xué)習(xí)是滲透性的。這意味著學(xué)習(xí)能使學(xué)生的行為、態(tài)度，乃至個性都發(fā)生變化。第四，學(xué)習(xí)是由學(xué)生自我評價的。這說明學(xué)生自己對有意義學(xué)習(xí)起著重要的作用。由此，只要學(xué)生具有了學(xué)習(xí)的中心地位，他才能全身心地參與學(xué)習(xí)活動，才能自覺地深入地進(jìn)行學(xué)習(xí)，才能有意識地進(jìn)行自我評價，從而促進(jìn)教學(xué)活動得以順利地進(jìn)行。

二、創(chuàng)設(shè)真實的問題情境

與建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論一樣，創(chuàng)設(shè)真實的問題情境是基于人本主義學(xué)習(xí)理論的教學(xué)設(shè)計的首要任務(wù)。它是一種支持學(xué)生進(jìn)行意義學(xué)習(xí)的各種真實問題的組合。

羅杰斯認(rèn)為，如果要使學(xué)生全身心地投入學(xué)習(xí)活動，那么就必須讓學(xué)生面臨對他們個人有意義的或有關(guān)的問題。但在當(dāng)今我們的教學(xué)活動中，學(xué)生與生活中所有的真實問題還存在很大的隔閡，這對學(xué)生的意義學(xué)習(xí)造成了很大的損失。為此，如果我們希望學(xué)生成為真正自由的和負(fù)責(zé)的個體的話，就應(yīng)該為他們創(chuàng)設(shè)各種真實的問題情境。

那么，我們在進(jìn)行教學(xué)設(shè)計時，該怎樣創(chuàng)設(shè)真實的問題情境呢?首先，教師要能發(fā)現(xiàn)一些對學(xué)生來說是真實的同時又與教學(xué)活動相關(guān)的問題。其次，教師要切實激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動

機(jī)，引導(dǎo)學(xué)生挑戰(zhàn)各種復(fù)雜的問題情境。第三，讓學(xué)生進(jìn)行角色扮演，模擬在真實問題情境下的各種角色的行為，以便將來在真正問題的情境中得心應(yīng)手。第四，如果有條件的話，應(yīng)讓學(xué)生在第一線去，讓他們直接面臨社會各行各業(yè)人員所面臨的問題。

三、充分利用各種學(xué)習(xí)資源

學(xué)習(xí)資源，狹義上是指可資學(xué)習(xí)之源，包括支撐教學(xué)過程的各類軟件資料和硬件系統(tǒng)；廣義上它還包括一切可為教學(xué)目的服務(wù)的人、財、物，且由學(xué)習(xí)材料與教學(xué)環(huán)境兩大類組成。與傳統(tǒng)教學(xué)相比，人本主義學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)教師應(yīng)把大量的時間放在學(xué)生提供學(xué)習(xí)所需要的各種資源上。因為當(dāng)學(xué)生覺察到某些學(xué)習(xí)資源與他自己目的有關(guān)時，意義學(xué)習(xí)便可以發(fā)生；當(dāng)某些學(xué)習(xí)資源有悖于學(xué)生自己的看法時，學(xué)生學(xué)習(xí)往往受到抵制。

因此，我們在進(jìn)行教學(xué)設(shè)計時，應(yīng)考慮以下幾個方面。首先，教師應(yīng)具備使用信息系統(tǒng)、獲取信息、分析信息、加工信息、利用信息的能力。這為教師方便的利用各種學(xué)習(xí)資源提供了可能。其次，教師應(yīng)主動向?qū)W生介紹自己擁有的知識、經(jīng)驗、特定的技能和能力，以便學(xué)生及時求得幫助。第三，建立虛擬學(xué)習(xí)社區(qū)，從網(wǎng)上推選一些學(xué)習(xí)、生活經(jīng)驗豐富的人，讓他們來解答學(xué)生關(guān)心的一些問題。

如果教師在進(jìn)行教學(xué)設(shè)計時充分利用了各種有用的學(xué)習(xí)資源，那么就可以促進(jìn)學(xué)生擴(kuò)展其思維方式，改進(jìn)其學(xué)習(xí)方式，進(jìn)而促進(jìn)其意義學(xué)習(xí)。

四、追求學(xué)習(xí)過程的開放性

人本主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)為學(xué)生的學(xué)習(xí)是一種在教師幫助下的自我激發(fā)、自我促進(jìn)、自我評價的過程。在這種學(xué)習(xí)過程中學(xué)生不僅獲得了知識，形成了學(xué)習(xí)方法，而且培養(yǎng)了健全的人格。因此，基于人本主義學(xué)習(xí)理論的學(xué)習(xí)過程是自由開放的，是依靠學(xué)生根據(jù)自己的個性來選擇學(xué)習(xí)路徑的。