第一篇：人本管理理論

人本管理理論

人本原理，是管理學(xué)四大原理之一，顧名思義就是以人為本的原理，是一系列以人為中心的管理理論與管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱。它要求人們?cè)诠芾砘顒?dòng)中堅(jiān)持一切以人為核心，以人的權(quán)利為根本，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性，力求實(shí)現(xiàn)人的全面、自由發(fā)展。其實(shí)質(zhì)就是充分肯定人在管理活動(dòng)中的主體地位和作用。“以人為本”已是現(xiàn)代社會(huì)的潮流所向。從人性出發(fā)來(lái)分析、考察人類社會(huì)中任何有組織的活動(dòng)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)人類社會(huì)中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理，這就是所謂的“人本管理”。

人本管理的基本內(nèi)容

1．人的管理第一

企業(yè)管理，從管理對(duì)象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。

2．以激勵(lì)為主要方式

激勵(lì)是指管理者針對(duì)下屬東需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)程。

激勵(lì)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為的過(guò)程，它主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過(guò)程。未滿足的需要，才會(huì)引起動(dòng)機(jī)，所以它是激勵(lì)的起點(diǎn)。激勵(lì)必須是領(lǐng)導(dǎo)者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要，誘發(fā)人的“潛在的需要”，一旦潛在的需要變成現(xiàn)實(shí)的需要，就會(huì)引起動(dòng)機(jī)。人的需要，有精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的，我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。激勵(lì)的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。

3．建立和諧的人際關(guān)系

人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。

（1）人際關(guān)系在企業(yè)管理中的作用。人際關(guān)系，會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。

（2）企業(yè)管理和諧目標(biāo)的三個(gè)層次的涵義。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。

4．積極開(kāi)發(fā)人力資源

人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能，所以說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終。

企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，需要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題，是開(kāi)發(fā)人的智力。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。

5．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

能否培育團(tuán)隊(duì)精神，把企業(yè)建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。

（1）明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與

企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。

（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。

（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。

（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致。

（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過(guò)簡(jiǎn)歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。

（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策企業(yè)進(jìn)行以人為本的管理，必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)、要求或原則。

1．人的管理第一

在以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理中，對(duì)人的管理高于對(duì)物的管理，居于第一位。首先，人是唯一能動(dòng)的資源要素，是第一資源。物質(zhì)資源是被動(dòng)的客體要素，需要有思想、有意識(shí)、有生命的人去支配、去管理、去使用；否則，便為無(wú)用之物。先有對(duì)人的管理，才可能有對(duì)物的管理，只有管理好人，才能管理好物。其次，人作為一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，不僅能動(dòng)地支配、運(yùn)用生產(chǎn)料，生產(chǎn)預(yù)期產(chǎn)品，創(chuàng)造價(jià)值，而且?guī)?lái)新的價(jià)值增值，成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定性要素。就此意義而言，管理人重于管理物。再次，企業(yè)是整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的一個(gè)細(xì)胞，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中，必然發(fā)生人與人的關(guān)系，包括員工與企業(yè)之問(wèn)的勞動(dòng)關(guān)系，員工與員工之間的關(guān)系，企業(yè)內(nèi)工作群體之間、工作團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系，企業(yè)內(nèi)非組織群體之間的關(guān)系，企業(yè)與企業(yè)外的人(如客戶、原材料供應(yīng)商等)的關(guān)系等。能否處理好人與人之間的關(guān)系，對(duì)于企業(yè)發(fā)展和前途命運(yùn)而言舉足輕重。而對(duì)人的管理，實(shí)際上是對(duì)人與事、人與人關(guān)系的管理，故對(duì)人的管理事關(guān)重大。最后，提高人、完善人，促進(jìn)人的全面發(fā)展，是對(duì)人管理的首要任務(wù)，是現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要?jiǎng)?chuàng)新。因此，把對(duì)人的管理列為人本管理的第一位，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然要求和必要保證。

2．滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)

這一原則反映了對(duì)人的重視、了解與把握，體現(xiàn)了人本管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。這也是人本管理與其他“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的管理哲學(xué)的根本區(qū)別。

這里所言人的需要，主要是指企業(yè)成員的個(gè)性需要和個(gè)人期望，人本管理對(duì)此必須重視和研究。個(gè)性需要，即馬斯洛所提出的個(gè)人生理、安全、社交、受尊敬和自我實(shí)現(xiàn)的五層次需要；還有麥克利蘭所述個(gè)人有按高標(biāo)準(zhǔn)行事的愿望，或在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的成就感；按弗隆的觀點(diǎn)，個(gè)人期望表示為個(gè)人對(duì)行為的期望、對(duì)行為結(jié)果所導(dǎo)致的滿足感的期望。為了自己需要和期望的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人會(huì)做出努力，從而成為個(gè)人行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。但是，如果不與組織的需求和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，個(gè)人行為則是盲目的，個(gè)人需要斷然不能實(shí)現(xiàn)。因此，組織方面的因素必不可少。通過(guò)組織引導(dǎo)、激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要，是以人為本的企業(yè)管理本應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，是人本管理的基本要求和準(zhǔn)則。

激勵(lì)是指管理者對(duì)其下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)程。激勵(lì)與個(gè)人需要密不可分，個(gè)人需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)，需要引發(fā)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生行為；這一激勵(lì)過(guò)程又保證了個(gè)人需要的滿足，以及隨之而來(lái)的個(gè)人積極性的充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮。可見(jiàn)，激勵(lì)過(guò)程亦即個(gè)人需要實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，是個(gè)人積極性被調(diào)動(dòng)的過(guò)程，真切地表現(xiàn)了人本管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。滿足個(gè)人需要，實(shí)施激勵(lì)，必須成為人本管理的要求和準(zhǔn)則。

3．優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人

在以人為本的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)目標(biāo)已不再困于追逐利潤(rùn)最大化，而是拓展出新的目標(biāo)

容，即必須同時(shí)為企業(yè)的勞動(dòng)者及其他有關(guān)方面的人的利益服務(wù)。

企業(yè)人自身不斷地發(fā)展與完善，始終是人本管理堅(jiān)持的最高目標(biāo)，也是人本管理最本質(zhì)的核心含義。因此，完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人，必然成為人本管理一項(xiàng)甚為重要的核心要求、原則及衡量標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)人的不斷開(kāi)發(fā)、完善與發(fā)展，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。優(yōu)化企業(yè)教育培iJIl，意味著企業(yè)要以更高的資本投入、更高的效率和質(zhì)量，對(duì)員工進(jìn)行全面開(kāi)發(fā)，它與完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人互為一體，成為企業(yè)實(shí)施人本管理的基本內(nèi)容和原則。

4．以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)

人本管理通過(guò)組織進(jìn)行，這就要求組織形態(tài)和結(jié)構(gòu)必須體現(xiàn)以人為本、以人為中心，必須保證人本管理有效地實(shí)施。為此，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建有如下特征的企業(yè)組織形態(tài)或結(jié)構(gòu)：

(1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標(biāo)。

(2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進(jìn)入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威，稱為“職權(quán)接受”。

(3)組織及其成員在共同利益、共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上相互接納，協(xié)同合作。

(4)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適宜。

(5)組織和地位彈性。

(6)管理幅度合理。

(7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等。

當(dāng)前，西方企業(yè)界盛行的組織扁平化和工作團(tuán)隊(duì)，多具如上特征，這是在人本管理理念之下所發(fā)生的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。

5．和諧的人際關(guān)系

企業(yè)人際關(guān)系是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內(nèi)容及衡量標(biāo)準(zhǔn)。人際關(guān)系好壞、和諧與否，對(duì)企業(yè)人本管理順利運(yùn)行，對(duì)企業(yè)及其員工的成長(zhǎng)與發(fā)展至關(guān)重要。

(1)人際關(guān)系影響企業(yè)的凝聚力。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。如果企業(yè)中人與人之間的關(guān)系融洽和諧，人們會(huì)由衷地?zé)釔?ài)這一工作集體，于是，企業(yè)的凝聚力因?yàn)榫哂辛己玫娜穗H關(guān)系而增強(qiáng)；反之，倘若企業(yè)中人與人的關(guān)系緊張，則有著很強(qiáng)的離散力。

(2)人際關(guān)系影響人的身心健康。良好的人際關(guān)系，使人心情舒暢，工作生活歡愉。如果人際關(guān)系緊張，必定使人心情苦悶、煩惱、情緒低沉，特別是受到他人無(wú)端誹謗、打擊、陷害，或者遭遇到不公平對(duì)待時(shí)，會(huì)發(fā)生嚴(yán)重的心理失衡，有可能導(dǎo)致疾病發(fā)生。

(3)人際關(guān)系影響個(gè)體行為。人的行為，無(wú)論是好的行為，還是不良行為，都會(huì)不同程度地受到周圍人及其人際關(guān)系的影響。若企業(yè)內(nèi)人與人之間誠(chéng)懇相待、團(tuán)結(jié)協(xié)作、互助友愛(ài)，必催人奮進(jìn)；反之，則相反。

(4)人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。人際關(guān)系直接影響員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，影響員工的士氣和干勁，而這正是企業(yè)存在與發(fā)展的動(dòng)力和活力所在。此外，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展都有企業(yè)文化作支撐，企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂和支柱。人際關(guān)系作為企業(yè)文化的構(gòu)成部分，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生決定員工發(fā)揮積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)其自我完善與提高，由此也保證了組織任務(wù)的順利完成。

人本管理是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開(kāi)發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而同時(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱。

第二篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對(duì)應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個(gè)層次，即：運(yùn)用行為科學(xué)，重塑人際關(guān)系;增加人力資本，提高勞動(dòng)力質(zhì)量;改善勞動(dòng)管理，充分利用勞動(dòng)力資源;推行民主管理，提高勞動(dòng)者的參與意識(shí);建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等等。

第三篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點(diǎn)

3、優(yōu)缺點(diǎn)

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個(gè)階段

四、如何實(shí)施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強(qiáng)調(diào)以人為中心，通過(guò)調(diào)動(dòng)人力資源的積極性，去發(fā)揮其他資源的作用從而達(dá)成管理目標(biāo)。它認(rèn)為人除經(jīng)濟(jì)利益以外，還有許多社會(huì)性需要，管理者不僅要關(guān)心工作更要關(guān)心人，多傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)、要求，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機(jī)會(huì)或平臺(tái)讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎(jiǎng)勵(lì)制度為主，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。人本管理是文化管理運(yùn)作和實(shí)踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。作為一種現(xiàn)代管理方式，相對(duì)于傳統(tǒng)的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產(chǎn)生，是與組織生產(chǎn)方式的變化密不可分。在當(dāng)代，組織的發(fā)展已經(jīng)不再是生產(chǎn)規(guī)模的簡(jiǎn)單擴(kuò)大，組織的競(jìng)爭(zhēng)力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的大小和經(jīng)濟(jì)效益的高低。

2、特點(diǎn)

人本管理的特點(diǎn)是：①組織即人，強(qiáng)調(diào)管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經(jīng)營(yíng)才能達(dá)成管理目標(biāo)。具體收有以下四點(diǎn)：

3、優(yōu)缺點(diǎn)

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關(guān)心人，抓住了管理的根本，通達(dá)組織與協(xié)調(diào)、教育與激勵(lì)調(diào)動(dòng)了人的工作積極性，大大地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

它消極方面是，人是被動(dòng)而非自動(dòng)接受管理，仍然帶有一定的強(qiáng)制性，人的潛能并沒(méi)有得到充分的發(fā)掘，特別是當(dāng)管理者用人不當(dāng)時(shí)易導(dǎo)致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。

（1）主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會(huì)、人際關(guān)系的相關(guān)性，只要企業(yè)人的目標(biāo)趨于一致，即管理主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開(kāi)展非零和協(xié)作，使人本管理在實(shí)施管理和領(lǐng)受管理的雙方之間達(dá)成共識(shí)，于是就開(kāi)始了人本管理。

（2）激勵(lì)：即企業(yè)人為實(shí)施管理、領(lǐng)受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。

（3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)：即企業(yè)管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)。

（4）管理即培訓(xùn)：人本管理的過(guò)程，也就是培訓(xùn)員工，教會(huì)他們完成企業(yè)人的職能和義務(wù)，傳授他們作為社會(huì)角色進(jìn)行活動(dòng)的專長(zhǎng)、技能。更重要的是，通過(guò)管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)人和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環(huán)境：在企業(yè)和社會(huì)范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立企業(yè)人的勞動(dòng)績(jī)效與獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系的有效機(jī)制，使個(gè)人感覺(jué)到自己的勞動(dòng)為企業(yè)和社會(huì)所承認(rèn)。

（6）文化整合：指企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業(yè)人的文化特質(zhì)，使其都受到有利于個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極的文化熏陶。

（7）生活質(zhì)量管理法：就是企業(yè)在確定目標(biāo)時(shí)，在承認(rèn)企業(yè)需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會(huì)利益，從而將企業(yè)利益與社會(huì)利益一致起來(lái)。

（8）完成社會(huì)角色：是指企業(yè)人在在擔(dān)任企業(yè)角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會(huì)角色。企業(yè)實(shí)施人本管理，從根本的意義上說(shuō)，是確立人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位，以調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以此促進(jìn)企業(yè)、社會(huì)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、人本管理的四個(gè)階段

以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據(jù)員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個(gè)階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開(kāi)始導(dǎo)入?yún)⑴c管理模式時(shí)使用。嚴(yán)格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過(guò)渡。控制型參與管理強(qiáng)調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機(jī)制，讓員工的建議和意見(jiàn)有一個(gè)正式的反饋渠道，渠道的建設(shè)和管理仍然由管理人負(fù)責(zé)。

2、授權(quán)型參與管理

在授權(quán)型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權(quán)，能夠較靈活地處理本職工作以內(nèi)的一些事務(wù)。授權(quán)型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對(duì)決策負(fù)責(zé)的工作習(xí)慣。在這個(gè)階段，要允許員工犯錯(cuò)誤，但不能連續(xù)犯同類的錯(cuò)誤，管理人員的管理職能逐漸轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權(quán)限，也要為決策的失誤負(fù)更大的責(zé)任。公司對(duì)每位員工實(shí)行目標(biāo)管理，管理人員從指導(dǎo)職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。

4、團(tuán)隊(duì)型參與管理

團(tuán)隊(duì)型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時(shí)組建撤銷職能團(tuán)隊(duì)。每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團(tuán)隊(duì)，他們失去了管理的工作職能。在團(tuán)隊(duì)中，由團(tuán)隊(duì)成員自主選擇團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人不是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有給其他成員安排工作的權(quán)力，他只在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時(shí)起到調(diào)解人的作用。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人沒(méi)有公司的正式任命，只是一個(gè)民間職務(wù)，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的需要隨時(shí)選舉和撤銷。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團(tuán)隊(duì)其也人員同等待遇。公司給每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)指定工作目標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)成員討論達(dá)成工作目標(biāo)的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。

四、如何實(shí)施人本管理

企業(yè)實(shí)施人本管理大致可以從三個(gè)層面入手：一是生活上關(guān)心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實(shí)際問(wèn)題。但其不足之處在于忽略了對(duì)員工個(gè)體價(jià)值、自由選擇權(quán)、首創(chuàng)精神的尊重。它強(qiáng)調(diào)集體利益至上、奉獻(xiàn)和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對(duì)不是人才的普通員工則較少關(guān)注，員工有利用價(jià)值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報(bào)酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級(jí)階段。具體要做到一些四點(diǎn)：

1、尊重、信任人

尊重個(gè)人的人格、勞動(dòng)及一切權(quán)益——知情權(quán)、參與權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)等。它可以通過(guò)各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來(lái)。例如英國(guó)馬獅零售公司始終堅(jiān)持對(duì)人的尊重和關(guān)心。該公司認(rèn)為“福利”就是關(guān)心員工個(gè)人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點(diǎn)是人的關(guān)系。只有做到了讓員工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才能與公司產(chǎn)生共鳴，企業(yè)才能發(fā)展。美國(guó)的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書(shū)中所提出的企業(yè)管理三原則：①面向市場(chǎng)，不僅用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看待市場(chǎng)，而且強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新，不僅在技術(shù)上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當(dāng)企業(yè)正視這些問(wèn)題時(shí)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內(nèi)部才會(huì)和諧一致，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也就由此產(chǎn)生。

2、“開(kāi)發(fā)”人

在尊重人關(guān)心人的同時(shí)，企業(yè)還要注重對(duì)人素質(zhì)的提高，加強(qiáng)培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)，尤其對(duì)管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識(shí)水平，還要有良好的心理素質(zhì)。美國(guó)通用汽車公司制定的經(jīng)理晉升考試制度，其考試并非來(lái)自經(jīng)濟(jì)學(xué)典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說(shuō)的讀后感，道理很簡(jiǎn)單，該公司認(rèn)為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領(lǐng)會(huì)的人，又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬(wàn)的雇員心理呢？日本松下電器以“訓(xùn)練和職工發(fā)展”七字為方針來(lái)訓(xùn)練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有一段時(shí)期由于受世界經(jīng)濟(jì)衰退的影響，松下集團(tuán)在新加坡開(kāi)設(shè)的公司銷售下降，生產(chǎn)減少，利潤(rùn)降低，但公司并沒(méi)有裁減一名工人，而是加強(qiáng)對(duì)工人的培訓(xùn)，不惜花費(fèi)近30萬(wàn)日元開(kāi)辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練，先后有1300名人員參加。通過(guò)訓(xùn)練，提高了工人們的生產(chǎn)技術(shù)，同時(shí)使人感到公司在困難時(shí)期能與工人同舟共濟(jì)，從而加深了工人對(duì)公司的感情。很多大公司的職員都必須通過(guò)培訓(xùn)才能上崗，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運(yùn)。

3、施行最大激勵(lì)手段

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、建立“自由”的環(huán)境文化

企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個(gè)沒(méi)有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實(shí)上，企業(yè)文化也應(yīng)該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國(guó)英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化，人人都可以就公司的問(wèn)題和發(fā)展提出個(gè)人的看法。

第四篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業(yè)大學(xué)人力資源管理專業(yè)

班級(jí)：人力1302 姓名：郭欣

學(xué)號(hào)：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動(dòng)，依靠人力資源，開(kāi)發(fā)人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學(xué)精神與人文精神和諧統(tǒng)一起來(lái)。企業(yè)管理分為對(duì)于人，物，信息的管理。而企業(yè)社會(huì)影響力的形成，在于利用人，對(duì)物和信息進(jìn)行管理，從而達(dá)到最終的目的。人本管理始于需求，終于績(jī)效，以制度作為保障。世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)惠普公司，在其管理領(lǐng)域中踐行人本管理的宗旨，真心實(shí)意的把員工當(dāng)作人來(lái)關(guān)懷，信任人，職工一經(jīng)聘任，絕不輕易的辭退。同時(shí)，惠普公司注重人員的培訓(xùn)，重視職工福利，提倡職工創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績(jī)效

正文：關(guān)于人本管理的定義，百度給出解釋，所謂人本管理，不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。而著名專家高賢峰則給出解釋，人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強(qiáng)調(diào)突出人，或者說(shuō)突出人性。而更準(zhǔn)確的來(lái)說(shuō)，人本管理，即所謂在管理過(guò)程中基于人的需求，終于人所創(chuàng)造的績(jī)效。滿足需求是人本管理的出發(fā)點(diǎn)。根據(jù)人性本惡的特點(diǎn)，我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實(shí)現(xiàn)，雖然每個(gè)階段的需求不同，但是工作的過(guò)程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發(fā)。通過(guò)對(duì)不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為導(dǎo)致最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，我認(rèn)為，人本管理是根據(jù)需求所產(chǎn)生的管理機(jī)制。完善的制度是人本管理的重要保障。《論語(yǔ)》中說(shuō)道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬?zèng)]有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬?zèng)]有不用情的。此處所說(shuō)的“禮”，便是制度。制度最終目標(biāo)在于約束員工，激發(fā)員工自主的為了組織的目標(biāo)為努力，激發(fā)員工積極向上的態(tài)度。

人本管理的機(jī)制分為六個(gè)模塊。第一，包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力的動(dòng)力機(jī)制；第二，包括競(jìng)爭(zhēng)壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力的壓力機(jī)制。壓力的形成動(dòng)力的主要來(lái)源，適當(dāng)?shù)膲毫拖襁m當(dāng)?shù)臎_突一樣，可以提高組織績(jī)效，為最終績(jī)效考核創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)條件。第三，包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范的約束機(jī)制。約束機(jī)制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規(guī)范則在于告訴我們應(yīng)該做什么。第四，包括法律保護(hù)和社會(huì)保護(hù)的保障機(jī)制。前者保護(hù)員工的法律權(quán)益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業(yè)和員工雙向選擇的選擇機(jī)制。員工選擇合適的企業(yè)，企業(yè)選擇適合的員工，志同道合是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關(guān)系和工作環(huán)境的環(huán)境影響機(jī)制。根據(jù)公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個(gè)性特征，員工所處的環(huán)境對(duì)于行為的影響也是至關(guān)重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環(huán)節(jié)就制定了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫取Ｒ罁?jù)惠普一經(jīng)聘用便不會(huì)輕易辭退的理念，需要對(duì)于聘用者進(jìn)行嚴(yán)格的審核。同時(shí)，該公司重視員工的培訓(xùn)，上到總經(jīng)理，下到操作工人，都要進(jìn)行系統(tǒng)嚴(yán)格的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員是由惠普公司資助，但不對(duì)公司承擔(dān)義務(wù)，學(xué)完后留去自便，公司并不干預(yù)。惠普公司在制定制度的過(guò)程中，更注視新的管理理念與管理制度的實(shí)施。例如，惠普員工培訓(xùn)辦法中第三章，第四項(xiàng)，第一條總監(jiān)及以上人員培訓(xùn)中提出，總監(jiān)及以上人員需要建立與實(shí)施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定。惠普公司的知識(shí)管理，人性化管理，目標(biāo)管理，開(kāi)放式管理等，旨在為員工創(chuàng)造公平合理的，開(kāi)放人性化的條件。惠普公司充分的意識(shí)到，完善制度的建立對(duì)于人本管理具有重要作用。

績(jī)效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，衡量管理適合與否的標(biāo)準(zhǔn)在于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，分配到組織中的個(gè)體，即員工績(jī)效的考核。首先應(yīng)該明確，績(jī)效并不等同于薪酬。績(jī)效的考核目的在于分析問(wèn)題，改善績(jī)效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結(jié)合環(huán)境，文化及價(jià)值觀，綜合促進(jìn)企業(yè)或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。惠普的績(jī)效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)，可以改變世界，這也是惠普獨(dú)特的車庫(kù)法則的主要精神。車庫(kù)法則的核心就是創(chuàng)新，惠普認(rèn)為只有客戶需要的產(chǎn)品和服務(wù)才能走出車庫(kù)。惠普績(jī)效管理中員工目標(biāo)的制定由員工親身參與制定，因此在績(jī)效考核之出就有人本管理的理念注入。沒(méi)有績(jī)效的考核就談不上對(duì)于管理成功與否的評(píng)價(jià)，因此績(jī)效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標(biāo)。

綜上所訴，我認(rèn)為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績(jī)效的考核。人本管理作為以需求為引導(dǎo)，為開(kāi)始，以制度為保障手段，終于績(jī)效考核的重要管理理論。通過(guò)發(fā)揮人的重要性，對(duì)物和信息進(jìn)行綜合管理，從而創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)于社會(huì)的影響，對(duì)于社會(huì)的回報(bào)。惠普公司作為人本管理的重要實(shí)踐企業(yè)，以其成功的管理證明，人本管理對(duì)于企業(yè)的重要性。

第五篇：人本主義教育理論應(yīng)用

（一）人本主義學(xué)習(xí)理論的主要貢獻(xiàn)

1、重視學(xué)習(xí)者的內(nèi)心世界 人本主義學(xué)習(xí)理論反對(duì)把人降低到“一只較大的白鼠或一架較慢的計(jì)算機(jī)水平”，重視對(duì)學(xué)生在教學(xué)過(guò)程中的認(rèn)知、情感、興趣、動(dòng)機(jī)、潛在智能等內(nèi)部心理世界的研究，主張?jiān)O(shè)身處地為學(xué)生著想，使學(xué)生感受到學(xué)習(xí)的樂(lè)趣、激動(dòng)，從而全身心地投入學(xué)習(xí)。人本主義不主張學(xué)生的行為依賴于現(xiàn)在或過(guò)去的環(huán)境而刺激，而認(rèn)為學(xué)生的自我實(shí)現(xiàn)和為達(dá)到目的而進(jìn)行創(chuàng)造的能力才是他們行為的決定因素，個(gè)人所處的物質(zhì)、社會(huì)和文化環(huán)境只能促進(jìn)或阻礙學(xué)生的潛能的實(shí)現(xiàn)。總之，人本主義學(xué)習(xí)理論重視教育者對(duì)學(xué)生內(nèi)在的心理世界的了解，以順應(yīng)學(xué)生的興趣、需要、經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)別差異等，達(dá)到開(kāi)發(fā)學(xué)生的為的制約作用，這對(duì)于教育事業(yè)的革新與進(jìn)步是具有積極意義的。2.、對(duì)學(xué)生的本質(zhì)持積極樂(lè)觀的態(tài)度 人本主義心理學(xué)家把人類能否適應(yīng)當(dāng)代世界的加速變化，解決種種社會(huì)矛盾的一個(gè)決定因素歸之于能否教育好一代新人。他們反對(duì)那種強(qiáng)制學(xué)生適應(yīng)學(xué)校，重視智育，不重視整個(gè)人全面發(fā)展的傳統(tǒng)教育目標(biāo)；提倡教育目標(biāo)應(yīng)該是指向?qū)W生個(gè)人的創(chuàng)造性、教師應(yīng)當(dāng)充分地尊重、了解與理解學(xué)生，創(chuàng)設(shè)自由的、寬松的、快樂(lè)的學(xué)習(xí)氣氛，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，從而促進(jìn)學(xué)生的成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)。這種觀點(diǎn)對(duì)我國(guó)當(dāng)前的素質(zhì)教育目標(biāo)的制定，具有積極的借鑒作用。

3、對(duì)教師的態(tài)度定勢(shì)與教學(xué)風(fēng)格的重視 人本主義心理學(xué)家在是促使教師更加重視與研究那些涉及人際關(guān)系與人際感情，諸如自我概念與自我尊重、氣氛因素及學(xué)生對(duì)新的學(xué)習(xí)的知覺(jué)方式的調(diào)節(jié)、學(xué)習(xí)能力的獲得、持續(xù)學(xué)習(xí)等問(wèn)題；促使教師從學(xué)生的外部行為理解其內(nèi)在的動(dòng)因；促使教師在講授知識(shí)中深入理解講課內(nèi)容的同時(shí)，正確地理解自己。這無(wú)疑促進(jìn)了教師心理的理論研究，對(duì)完善教師的態(tài)度定勢(shì)與教學(xué)風(fēng)格具有十分重要的意義。

4、重視意義學(xué)習(xí)與過(guò)程學(xué)習(xí)人本主義心理學(xué)家主張的“做”中學(xué)和在學(xué)習(xí)過(guò)程中學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)是十分可取的，它有利于在教育中消除老師與學(xué)生、學(xué)和做、目的和手段之間的距離和對(duì)立，使學(xué)習(xí)成為樂(lè)趣。對(duì)于克服我國(guó)教育中仍然存在的過(guò)分重視書(shū)本知識(shí)的作用和價(jià)值，忽視在實(shí)踐活動(dòng)中學(xué)習(xí)的偏向不無(wú)啟示。

5豐富了學(xué)習(xí)理論 人本主義心理學(xué)家關(guān)于學(xué)習(xí)的基本觀點(diǎn)與理論，有力沖擊了行為主義的機(jī)械學(xué)習(xí)論與精神分析的悲觀發(fā)展論對(duì)學(xué)習(xí)心理與教育實(shí)踐的消極影響，促進(jìn)了美國(guó)當(dāng)時(shí)的教育革新。人本主義大量的教育試驗(yàn)和研究工作所積累的經(jīng)驗(yàn)與成果也是教育心理學(xué)發(fā)展史上的一筆寶貴的財(cái)富。

（二）人本主義學(xué)習(xí)理論的缺陷人本主義心理學(xué)主張教育、教學(xué)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮學(xué)生的選擇性、創(chuàng)造性是正確的，但認(rèn)為這些心理特點(diǎn)都是先天的潛能，忽視社會(huì)和文化環(huán)境的決定作用，是一種片面強(qiáng)調(diào)遺傳決定發(fā)展的觀點(diǎn)，是違背人的發(fā)展的客觀現(xiàn)實(shí)的。現(xiàn)實(shí)中的學(xué)校總是在與社會(huì)文化環(huán)境的互動(dòng)中，改變著自己的教育目標(biāo)、方針與辦學(xué)模式，對(duì)學(xué)生施加種種影響的，而學(xué)生又在家庭與社會(huì)團(tuán)體中接受社會(huì)文化環(huán)境影響，成為一個(gè)既具有學(xué)校社會(huì)組織特性又具有獨(dú)特個(gè)性的人。過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)生天生的潛能，只會(huì)導(dǎo)致放任自流式的“自由學(xué)習(xí)”。

2、過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)生的中心地位，影響了教育與教學(xué)效能 人本主義學(xué)習(xí)理論主張以學(xué)生為中心，這對(duì)教師以權(quán)威身份向?qū)W生灌輸知識(shí)，強(qiáng)迫學(xué)生學(xué)習(xí)的美國(guó)傳統(tǒng)教育的沖擊是有積極意義。然而，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)要以學(xué)習(xí)者的自由活動(dòng)為中心，這樣必然會(huì)忽視教學(xué)內(nèi)容的系統(tǒng)邏輯性和教師在學(xué)科學(xué)習(xí)中的主導(dǎo)作用，影響教育與教學(xué)質(zhì)量。我們提倡在寬松、自由的學(xué)習(xí)氣氛中去學(xué)習(xí)教學(xué)計(jì)劃規(guī)定的教學(xué)內(nèi)容。而且要求學(xué)生在不影響自己與別人學(xué)習(xí)的的前提下，在選修課與課外興趣小組中，體現(xiàn)學(xué)生的自由、學(xué)習(xí)的精神，但必須遵循學(xué)生的角色規(guī)范，遵守必要的規(guī)章制度，真正做到既樂(lè)于學(xué)習(xí)又會(huì)學(xué)習(xí)，既自由又受紀(jì)律制約，以適應(yīng)當(dāng)前的學(xué)習(xí)與未來(lái)的生活。3、過(guò)于突出學(xué)生個(gè)人的興趣與愛(ài)好，低估社會(huì)與教育的力量 人本主義學(xué)習(xí)論對(duì)滿足學(xué)生個(gè)人自發(fā)的興趣和愛(ài)好上過(guò)于重視，良好的社會(huì)教育和自我教育的條件下，提高原有的智能水平，完善其獨(dú)特性，促使其社會(huì)化，培養(yǎng)成為德、智、體全面發(fā)展的人。

4、低估了教師的作用 人本主義心理學(xué)家提出了情感型的新型師生關(guān)系，提倡師生之間真誠(chéng)的情感交流，這為師生交往提供了一個(gè)新模式。但是，人本主義心理學(xué)家把教師看作盡職于學(xué)生的“侍人”、“非指導(dǎo)者”、“促進(jìn)者”等，教師的作用只是“音叉”，應(yīng)學(xué)生之聲而“共鳴”，這實(shí)際上貶低了教師作用。人本主義心理學(xué)強(qiáng)調(diào)師生之間的情感交流是合理的，但由此而讓教師遷就于學(xué)生的想法，則是不可取的。

5、人本主義心理學(xué)以人為本、以學(xué)生為中心的思想，猛烈地沖擊當(dāng)時(shí)及當(dāng)代西方心理學(xué)的教育觀念，成為心理學(xué)發(fā)展中的一個(gè)新動(dòng)向，值得深入研究。但是，定程度上人本主義學(xué)習(xí)論還只是一種推理和猜想，缺乏實(shí)驗(yàn)和實(shí)踐的驗(yàn)證[1]。

人本主義心理學(xué)主要發(fā)起者是馬斯洛(A.H.Maslow)，近年來(lái)影響較大的代表人物是羅杰斯(C.R.Rogers)。此外，弗羅姆(E.Fromm)、庫(kù)姆斯(A.Cobs)和奧爾波特(G.W.Allport)等人對(duì)人本主義心理學(xué)也有顯著的貢獻(xiàn)。人本主義心理學(xué)研究的主題是人的本性及其與社會(huì)生活的關(guān)系。他們強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和尊嚴(yán)，既反對(duì)精神分析學(xué)派的性本能傾向，又反對(duì)行為主義的機(jī)械化傾向，主張心理學(xué)要研究對(duì)個(gè)人和社會(huì)進(jìn)步富有意義的問(wèn)題。在人本主義心理學(xué)家看來(lái)，要理解人的行為，就必須理解行為者所知覺(jué)的世界，即要從行為者的角度來(lái)看待事物。在了解人的行為時(shí)，重要的不是外部事實(shí)，而是事實(shí)對(duì)行為者的意義。

人本主義心理學(xué)家試圖從行為者，而不是從觀察者的角度來(lái)解釋和理解行為。對(duì)于學(xué)習(xí)問(wèn)題的看法，也是如此。在他們看來(lái)，如果學(xué)習(xí)內(nèi)容對(duì)學(xué)生沒(méi)有什么個(gè)人意義的話，學(xué)習(xí)就不大可能發(fā)生。因此，他們感興趣的是學(xué)習(xí)的潛能、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、自我概念，人際關(guān)系，以及學(xué)習(xí)情感方面的內(nèi)容

八、以學(xué)生為中心的教學(xué)

“以學(xué)生為中心”可以說(shuō)是人本主義心理學(xué)家的核心教育原則，1953年由羅杰斯提出。羅杰斯還把自己的心理治療方法遷移到教育之中，依此推出了“非指導(dǎo)性教學(xué)”的教育方法。

羅杰斯認(rèn)為，由于學(xué)生具有學(xué)習(xí)潛能并具備“自我實(shí)現(xiàn)”的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，因此，教師不是教學(xué)生怎樣學(xué)，而是提供學(xué)習(xí)手段，由學(xué)生自己怎樣學(xué)。教師不應(yīng)以“指導(dǎo)者”而應(yīng)以“方便者”自居。只有這樣，才有利于消除師生間的心理緊張氣氛，有利于學(xué)生的潛能的發(fā)揮。在教學(xué)中，教師只是顧問(wèn)，而非指導(dǎo)者，更非操縱者。這就是“以學(xué)生為中心”。

在羅杰斯看來(lái)，“以學(xué)生為中心”如同行醫(yī)中的“以顧客為中心”，學(xué)生就是顧客，教師為他服務(wù)。教師要象醫(yī)生取得病人信任一樣，主動(dòng)取得學(xué)生的信任。不管學(xué)生怎樣想，教師對(duì)于學(xué)生的想法要設(shè)身處地以同情的態(tài)度對(duì)待之，與學(xué)生建立感情交流。為了確立“以學(xué)生為

中心”的教育原則，人本主義心理學(xué)家提出了三點(diǎn)意見(jiàn)。

（一）學(xué)生自己決定學(xué)習(xí)內(nèi)容和發(fā)動(dòng)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

自發(fā)的學(xué)習(xí)是最持久的，也是最深入的。如果學(xué)生不能自己發(fā)動(dòng)學(xué)習(xí)其事物的動(dòng)機(jī)，就不會(huì)真正學(xué)到什么東西。教師在考慮教學(xué)內(nèi)容時(shí)，一定要十分重視學(xué)生的需要。學(xué)生的學(xué)習(xí)活動(dòng)可以由教師引導(dǎo)學(xué)生自己安排，教師提供有用的知識(shí)和必要的條件。馬斯洛提出的“自我滿足”的概念，指的是“自動(dòng)，獨(dú)立，隨遇而安，自己決定，超越環(huán)境，分離，按自身規(guī)律生活。”所以，恰當(dāng)?shù)慕逃^(guò)程，應(yīng)該關(guān)心孩子的成長(zhǎng)和發(fā)展，而不只是為了大人的方便來(lái)管束他、壓制他。

（二）學(xué)生自己掌握學(xué)習(xí)方法

教師的重要任務(wù)是指導(dǎo)學(xué)生獲得掌握知識(shí)的有效途徑。教師不要把學(xué)生的頭腦當(dāng)作儲(chǔ)藏室，把很多知識(shí)塞進(jìn)去，而要把它看作是一個(gè)加工廠，教給學(xué)生掌握知識(shí)的方法。學(xué)校里各門學(xué)科的性質(zhì)不同，教材內(nèi)容也不同，學(xué)習(xí)方法有共同之處也有其特點(diǎn)。因此，學(xué)生既要掌握一般的學(xué)習(xí)方法，又要掌握適合于某一門學(xué)科的特殊的學(xué)習(xí)方法。羅杰斯曾明確提出：一門課程的結(jié)束，其標(biāo)志與其說(shuō)是學(xué)生已“學(xué)到了所有他們需要知道的東西”，不如說(shuō)是“學(xué)會(huì)了他們?cè)鯓硬拍軐W(xué)到想要知道的東西”即學(xué)習(xí)方法。

（三）學(xué)生自己評(píng)價(jià)

學(xué)生自己評(píng)價(jià)是發(fā)展學(xué)習(xí)獨(dú)立性的先決條件。教師用分?jǐn)?shù)或獎(jiǎng)勵(lì)等手段評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)，是對(duì)學(xué)生的干預(yù)，用“標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)”來(lái)衡量學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)也是不妥的，因?yàn)檫@些測(cè)驗(yàn)只是要求學(xué)生做出一個(gè)正確的答案，只是要求學(xué)生記住學(xué)到的東西。常用的閉卷測(cè)驗(yàn)不過(guò)是鼓勵(lì)學(xué)生死記硬背知識(shí)。

學(xué)生自己評(píng)價(jià)不是和別人比較，而是對(duì)照自己，檢查自己的學(xué)習(xí)情況。而用同他人比較的方法和打分?jǐn)?shù)的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，往往使成績(jī)好的學(xué)生驕傲自滿，成績(jī)差的學(xué)生又感到羞恥。常常用評(píng)分的方法來(lái)衡量學(xué)生的成績(jī)，會(huì)使學(xué)生認(rèn)為學(xué)習(xí)是為了分?jǐn)?shù)，而不是滿足自己的需要。要使學(xué)生真正明白自己的學(xué)習(xí)怎樣，有沒(méi)有達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，應(yīng)該怎樣努力以求上進(jìn)，就要采用自我評(píng)價(jià)的方法。因此，教師不僅要經(jīng)常和學(xué)生在一起制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，還要經(jīng)常與學(xué)生討論和決定評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)，使學(xué)生掌握自我評(píng)價(jià)的方法。

人本主義學(xué)習(xí)理論是20世紀(jì)五六十年代在美國(guó)興起的一種心理學(xué)思潮,其主要代表人物是馬斯洛(A.Maslow)和羅杰斯(C.R.Rogers)。人本主義學(xué)習(xí)理論的興起,使人們對(duì)教育的看法和審視教育的角度有了全新的改變;人本主義的學(xué)習(xí)與教學(xué)觀在世界范圍的傳播,深刻影響了世界范圍內(nèi)的教育改革,對(duì)我國(guó)的中小學(xué)新課程改革也具有很深的啟迪作用。