第一篇：醫院文化與人本管理的理論以及實踐論文

1、醫院文化與人本管理的理論

醫院文化是醫院在成長、發展過程中形成的一種具有較為鮮明特色的文化觀念和歷史傳統,是醫院在實踐中形成的全體員工共同的價值觀念、道德規范和行為準則。從一定意義上說,醫院的“文化力”就是推動力、導向力和凝聚力,能促進醫院醫德醫風的提高,進而提高醫院的美譽度和信譽度,提高醫院的經濟效益和社會效益,促進醫院的發展。簡單來講,醫院文化表現在以下幾個方面:

一是醫院的核心文化。她是醫院文化的主導,是推動醫院文化建設的動力,起到了促進思想政治工作與醫療業務緊密結合的作用,還起到促進醫院管理,尤其是“軟件”管理的作用。

二是救死扶傷的文化。首先醫務人員在救死扶傷的過程中,應把自己和病人同等對待,換位思考,將心比心;其次應對病人一視同仁,不因病人的身份、經濟關系等原因而導致服務態度、服務質量和治療策略上的差別。尊重生命、尊重人的健康權利的同時還應尊重病人的人格。

三是時刻冷靜的文化。醫院作為一個比較特殊的機構,每天都要面對各種危、急、重的病人,此時如果手忙腳亂,勢必會對患者的治療及康復產生嚴重的影響。為此,醫院在長久的發展中,形成了冷靜的文化,所有的醫生、護士及相關人員,都能夠冷靜地面對患者,并冷靜應對各種突發衛生事件,這樣才能保證醫院不會出現混亂的情況。

2、醫院文化與人本管理的實踐

2.1確立共同的奮斗目標

對于現階段的醫院管理而言,我國的醫院管理,或多或少都存在較為嚴重的醫患沖突、護患矛盾,以及各種管理上的問題等等。這些問題倘若得不到有效的解決,勢必會在客觀上影響醫院的正常工作,甚至會產生道德上的輿論壓力。為此,通過醫院文化與人本管理的實踐,能夠更好地解決問題,并落實有效的處理對策。本文認為,醫院文化與人本管理的實踐,首先應該確立共同的奮斗目標,那就是救死扶傷,對所有的患者都采取最有效的治療方案。目前的疾病肆虐,對患者造成了很嚴重的生理傷害和心理傷害,醫院的所有醫生,都要對患者負責,從患者入院治療開始,就應該與其積極溝通,實施有效的治療,促進患者早日康復。第二,醫院所有的護士也要樹立共同目標,那就是協同醫生完成相關的醫療工作,做好患者的護理工作,為患者的康復以及醫院的正常運轉提供必要的幫助。護士作為醫院不可缺少的重要組成部分,在很大程度上決定了醫院的發展。第三,醫院其他工作人員也要樹立共同目標,那就是積極做好自身的本職工作,盡量克服客觀上的影響因素,為醫療工作、護理工作、管理工作提供更多的基礎和保障,實現醫院管理的良性循環。

2.2培育和弘揚醫院精神

醫院文化與人本管理在實踐的過程中,必須積極的培育和弘揚醫院精神,通過主觀上的努力,實現更加積極的工作結果,減少醫患沖突、護患矛盾,實現醫院醫療工作和管理工作的更大進步。本文認為,對醫院而言,崇高的醫院精神能夠增強醫務人員的主人翁意識,發揮群體的積極性、創造性和主動性,形成“醫院命運共同體”。對社會來說,醫院精神這面旗幟,能夠充分顯示醫院的良好形象,創造良好的社會信譽,贏得廣大患者的信賴。就本院而言,“團結、奉獻、優質、開拓”的院訓精神,是醫院人在半個世紀的歷程中共同培育出來的精神文明之花,是推動醫院建設和發展的巨大動力。由此可見,培育和弘揚醫院精神,是實踐工作當中的重要組成部分,不僅可以取得積極的管理成果,還能夠促進醫務人員以一個正確的態度去面對工作。另一方面,長期培育和弘揚醫院精神,可及時消除醫務人員的各種負面情緒,避免對患者造成不利影響。

2.3樹立以人為本的服務理念

從我國醫院發展史來看,部分醫院并沒有積極的樹立以人為本的服務理念,個別醫生收取患者的“紅包”,甚至根據“紅包”的大小對患者采取不同的治療態度的現象時有發生,這對醫院而言是一種非常恥辱的行為。同時,對后續的醫患糾紛處理也會造成很大的負面影響。樹立以人為本的服務理念,是醫院文化與人本管理的實踐要求,是今后醫院發展的重點方向。我國作為一個人口大國,在這方面的工作還要繼續提升。結合以往的工作經驗和當下的工作標準,可嘗試做好以下幾個方面的工作:一是認真落實醫院的辦院方針。即“技術興院,服務立院,人才固院,文化強院、依法治院”,并隨著時代發展,賦予新的詮釋。二是牢固樹立醫院的質量觀。

2.4創建“學習型”醫院

醫院在發展過程中,其文化與人本管理的實踐,僅僅依靠上述三項工作是不夠的,還應積極的創建“學習型”醫院。目前,我國的疾病流行局面堪憂,與傳染性疾病并列出現在我們面前。糖尿病、高血壓、腫瘤等疾病在我國呈上升趨勢,給醫療工作造成了很大的壓力。今后,要想進一步解決醫院面對的各種問題,應積極開展學習教育。大力開展技術創新、崗位練兵、技術比武、技能競賽活動,鼓勵醫務人員大力引進新技術、拓展新項目,為患者和日常的治療提供更便利的醫療服務。通過舉辦全院性優質服務培訓,貫徹“以病人為中心”的服務宗旨,倡導微笑服務,注重溝通技巧,實施“人性化”服務等措施,來提高醫療服務質量和水平。

3、總結

本文對醫院文化與人本管理的理論及實踐展開討論,就目前的情況而言,很多醫院在文化和人本管理的實踐上,仍然存在較大的不足,理論上的研究也很少,導致醫院在日常工作中,遇到了較多的阻礙。值得慶幸的是,我國大部分醫院,都能自主做到醫院文化與人本管理的積極實踐,努力改善自身的不足,為患者提供更多的幫助。近幾年來,面對我國社會經濟發展帶來的醫療市場競爭的加劇,為了向病人提供更好的醫療服務,國內不少醫療機構先后提“以病人為中心”或“以人為本”的醫療工作模式與舉措。許多醫院的實踐表明,這種醫療管理方式不僅大大地改善了病人的就診就醫條件,減少了病人就醫中的不便與困難,而且增進了醫患間情感交流,使醫患關系變得有“人情味”,病人對醫療服務的滿意率顯著提。在今后的工作中,相信醫院能夠在文化、人本管理的實踐上,取得更加積極的成果,促進醫療衛生行業不斷進步。

第二篇：醫院“人本管理”的實踐與體會

醫院“人本管理”的實踐與體會

醫院“人本管理”的實踐與體會

“人本管理”就是在管理實踐中體現“以人為本”的思想，“人本管理”就是指在管理活動中把“人”作為管理的核心，在滿足人，理解人，尊重人的基礎上，通過充分發揮人的主動性和積極性，實現組織和個人的目的，達到組織和員工的效益“雙贏”。過去，我們在管理工作中強調的是以“事”和“物”為中心，認為人就是為“事”和“物”服務的，不重視甚至不尊重人的價值，組織在使用員工時，只注重員工已有技能的利用，而不重視員工潛能的開發，使人才的潛能利用效率十分低下，現代人力資源概念引入管理以后，強調人力資源建設，即通過知識和技能的培訓提高員工的生存能力和自我發展能力，采用新的管理方法和手法適應不斷變化的環境，為員工個人的發展創造良好的環境等，所以說，“人本管理”的核心思想就是要在管理中尊重人的價值，承認人的價值，利用人的價值，體現人的價值并對人的價值給予一定的物質和精神回報。

現代醫院的發展越來越離不開人才作用的充分發揮，醫院的生存與發展，效益的大小、聲譽的好壞與醫院所擁用的人才數量、質量、對人才的利用程度息息相關，如果我們在管理中不重視人的價值，不善于發揮人的能動性與創造性，那么，就是浪費了最重要和最寶貴的資源，因此，在醫院管理體制多元化，運行機制多樣化的激烈的醫療市場競爭中，我們必須充分重視“人本管理”的重要性，在醫院管理的各個環節中貫徹“人本管理”的思想。具體來講，醫院的“人本管理”可分為情愫管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理五個層次。幾年來，我院在管理中實踐“人本管理”，逐步推進“人本管理”的層次，通過挖掘人的潛能來提升人的質素，為醫院創造了良好的社會效益和經濟效益。

情愫管理

人是自然實體和社會實體的統一。人與動物的根本區別，在于人的社會性，正如馬克思所說：“''特殊人格''的本質不是人的胡子、血液、抽象的肉體的本性，而是人的社會特質。”馬克思主義認為，人既是主體，又是客體。作為主體，人是有感情有意識的，活動著的個人，作為客體是受社會歷史條件規定的客觀存在物。作為客體的人的價值在于他對主體的有用性，即滿足主體人的需要，其中包括他們為滿足社會需要的勞動技能、知識、經驗、思想品德，以及為社會發展和人類進步所做出的實際貢獻。由此我們認為，人的價值也包括兩個方面，即社會對個人的尊重與滿足和個人對社會的責任與貢獻。

在醫院管理中，我們要充分認識和評價人在醫院的建設與發展中的作用，雖然現代醫療設備日益先進，科學技術與現代設備的結合在疾病診治過程中的作用越來越重要，但這些設備的運轉和新技術的應用，歸根到底還是離不開人，只有人的能動性的發揮，現代的醫學技術才能應用于臨床實踐。根據馬斯洛的需要層次理論，人有生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和實現自我價值需要五個層次的需要，這就要求我們在管理實踐中要把尊重員工作為首要的任務，滿足員工一些必要的物質需求和精神需求。可以設想，一個不能解決員工住宿，工資報酬低廉，人際關系緊張的醫院，怎么能夠留得住人才，怎么能夠求得醫院的發展呢？所以，現代醫院倡導的情愫管理，就是要求醫院的領導者在管理中做到：

一是要關心人，尊重人，體貼人，經常主動的了解員工的思想動態，了解員工哪些需求滿足了，哪些需求還沒有滿足，是員工的需求過高，還是本應該醫院解決的問題沒有得到解決，只有對這些問題了如指掌，做起工作來才能有的放矢，收到實效。

二是要學會以情感人，用領導者的實際行動影響員工，增強員工對工作的自主性。治病救人是一個特殊的行業，醫務人員情緒的好壞直接影響技術的發揮和治療的效果，但人的喜怒哀

樂又是很正常的情緒反映，管理者要善于根據員工的情緒變化，做到動之以情，曉之以理，與下屬建立一種完全平等的關系，這樣不僅可以增加相互間的感情，而且可以給下屬產生親切感，增加人與人之間的吸引力和影響力，使員工能夠服務指揮，提高工作效率。

三是要營造良好的人際氛圍，醫院新的運行機制的一個核心就是競爭機制，競爭不僅指醫院與醫院之間的外部競爭，同時也指醫院內部醫生與醫生之間，護理人員與護理人員以及管理人員之間甚至是所有人員之間的相互競爭，這種競爭如果處理不好，就會導致人際關系冷漠，互相拆臺，從而使醫院整個的服務質量下降。所以說，醫院必須有一個完善的人才選拔機制和評價標準，要有一個合理的獎懲機制，形成一個貢獻大者報酬高，貢獻小者報酬小的分配機制，這樣，醫院才能形成良好的人際氛圍。

我院針對員工來自全國19個省市有7個民族，生活的文化背景不同，但他們來汕尾首先要有一個穩定的工作，生活和學習環境，為此，醫院建立了環境優美的員工宿舍區，在原有員工宿舍樓的基礎上又投資170萬元建設了設計新穎、裝修漂亮的專家、醫技人員和護士宿舍樓。醫院食堂專門設灶照顧少數民族職工，并且不斷豐富食品的花色品種，盡量讓那些從外地來的同志有家的感覺。院領導親自到市公安局和市屬重點小學等單位進行協調，具體落實調進人員的戶口和子女上學問題，切實解決引進人才的后顧之憂。凡專業技術人員提出需要購置醫療設備的，只要通過可行性研究和市場定位，院領導認為切實可行，都會想方設法克服困難，及時購置，為他們提供一個能夠發揮專業特長的廣闊舞臺。醫院設立了儲蓄互助社，通過大家交納基金來建立互助組織，員工急需用錢，都可得到及時的幫助。有一對從北方調來的夫妻，因為吃不到面條而感到對南方生活不適應，院長發現后便自己掏錢買了兩袋白面和一桶花生油，送到他們的家里。一位專家因父親不幸病故要回家處理后事，院長得知后，專門派車把他送到惠州并送上慰問金和慰問信，感動得這位專家當時就熱淚盈眶。曾有一位早期來院因不適應創業的主治醫師，先后到珠江三角洲、北京等地工作，后來在西安考上了研究生，多次來信要求院長提供機會回院工作，認為比較起來，汕尾有著良好的成長環境。實踐證明，情愫管理可以為員工提供一個良好的個人職業發展氛圍，同時員工對組織也產生了強烈的歸屬感。

民主管理

民主管理就是指醫院員工通過各種形式、各種途徑參與醫院的管理，通過提高員工的民主參與意識，來擴大醫院的管理效能。民主管理一般包括兩個方面的內容，一是參與決策，二是民主監督。

參與決策是員工行使民主管理權的一種重要形式，在我國參與決策的主要組織形式是職工代表大會，職工代表大會主要負責審議如下事宜：定期聽取審議院長的工作報告和財經預決算執行情況；討論和審議院長關于醫院管理工作的情況以及重要的行政管理改革意見等；組織職工代表民主評議行政領導的政績，對政績顯著的行政領導，有權提出嘉獎建議。讓職工參與醫院重大問題的決策，就能充分地表達職工對醫院管理的意志，體現職工的主人翁地位。

民主監督主要是兩個方面的監督，一是監督醫院領導正確貫徹黨和國家的方針政策，遵紀守法，盡職盡責，完成各項工作任務的情況。二是監督經民主討論通過或決定了的計劃、方案、制度的貫徹實施，假若在具體落實中出現了偏差，那么就可以通過一定的途徑向領導提出建議，予以糾正，從而保證醫院各項決策的正確實施。

在醫院的建設中，我們充分發揮職代會（工會）的民主參與管理和民主監督作用，定期聽取審議院長的工作報告，討論和審議院長的關于醫院管理工作的情況以及重要的行政管理改革意見。凡是醫院的基本建設、大型醫療設備的購置以及薪酬分配政策等都要召開職工代表會或專業人員座談會，廣泛征求意見，經過充分論證后才作出決策。我們在職工中開展了征集合理化建議活動，評出優秀合理化建議予以重獎。醫院建立了“院長接待日”制度，開通了院

長熱線電話，推行了院長與員工雙向懇談制度，通過院長與員工的相互溝通來增進了解，促進工作，這些措施都比較好地體現“民主”管理思想，職工當家作主也得到了體現。

事實上，民主管理是對職工人格的一種尊重，更是尊重職工價值的一種體現，同時也有利于提高醫院決策的正確性，有利于調動職工落實決策的積極性，許多實踐也證明，民主管理搞得好的醫院，醫院不僅有好的人際關系，而且醫院領導班子的凝聚力也強，容易做到“一呼百應”，提高管理效能。

自主管理

自主管理主要是針對過分單純地依靠上級下達任務和規定，員工被動地接受監督管理而提出來的，是將完成上級下達的指令性任務轉化為個人的工作目標的一種自我管理活動。自主管理意味著在實現醫院目標的過程中，每個職工都發揮主人翁精神，自覺地把醫院的發展目標變為個人的奮斗目標，按目標自覺自主地努力工作，做到明規識章，修身立德，肩負責任，按崗位要求認真地履行自己的職責，以各種知識充實自我，完善自我，找到了個人利益與集體利益的最佳結合點。應該說，員工能夠實現自我管理是可以產生明顯效果的管理，因為自主管理實質上是員工把自己的命運與醫院的命運緊緊的維系在一起了，員工個人的奮斗目標也正是醫院的奮斗目標，員工之所以能這么做，是以前面提到的情感管理和民主管理為基礎的，否則，讓員工做到自主管理是很困難的。

我院在管理工作中十分重視引導員工進行自主管理，通過“以院為榮，愛院如家”等許多實踐教育活動，潛移默化地讓員工從心理上認同醫院的價值觀，從行為上與醫院保持步調一致，通過切實有效地工作，員工們遵規守紀，熱愛本職，追求進步，樂于奉獻已真正的成為了一種自覺行動，使自主管理，管理自我的意識升華成了員工的理想追求。

第三篇：人本管理理論

人本管理理論

人本原理，是管理學四大原理之一，顧名思義就是以人為本的原理，是一系列以人為中心的管理理論與管理實踐活動的總稱。它要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權利為根本，強調人的主觀能動性，力求實現人的全面、自由發展。其實質就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。“以人為本”已是現代社會的潮流所向。從人性出發來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發現人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理，這就是所謂的“人本管理”。

人本管理的基本內容

1．人的管理第一

企業管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

2．以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬東需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發人的動機，使人產生一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。激勵必須是領導者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要，誘發人的“潛在的需要”，一旦潛在的需要變成現實的需要，就會引起動機。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。激勵的目的是激發起人們按照管理要求，按目標要求行事。

3．建立和諧的人際關系

人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗。

（1）人際關系在企業管理中的作用。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。

（2）企業管理和諧目標的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成企業成員之間的目標一致性，以實現企業成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。

4．積極開發人力資源

人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能，所以說，人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終。

企業從事生產經營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發人的智力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是企業實現發展戰略的客觀要求。

5．培育和發揮團隊精神

能否培育團隊精神，把企業建成一個戰斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統配套的措施。

（1）明確合理的經營目標。我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與

企業總目標緊密結合在一起。

（2）增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。

（3）建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。

（4）良好的溝通和協調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致。

（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。

（6）引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策企業進行以人為本的管理，必須遵循一定的標準、要求或原則。

1．人的管理第一

在以人為本的現代企業管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。首先，人是唯一能動的資源要素，是第一資源。物質資源是被動的客體要素，需要有思想、有意識、有生命的人去支配、去管理、去使用；否則，便為無用之物。先有對人的管理，才可能有對物的管理，只有管理好人，才能管理好物。其次，人作為一種特殊的經濟資源，不僅能動地支配、運用生產料，生產預期產品，創造價值，而且帶來新的價值增值，成為企業生存與發展的決定性要素。就此意義而言，管理人重于管理物。再次，企業是整個國民經濟的一個細胞，在企業經濟運行過程中，必然發生人與人的關系，包括員工與企業之問的勞動關系，員工與員工之間的關系，企業內工作群體之間、工作團隊之間的關系，企業內非組織群體之間的關系，企業與企業外的人(如客戶、原材料供應商等)的關系等。能否處理好人與人之間的關系，對于企業發展和前途命運而言舉足輕重。而對人的管理，實際上是對人與事、人與人關系的管理，故對人的管理事關重大。最后，提高人、完善人，促進人的全面發展，是對人管理的首要任務，是現代企業的目標之一，是現代企業管理的重要創新。因此，把對人的管理列為人本管理的第一位，是實現企業目標的必然要求和必要保證。

2．滿足人的需要，實施激勵

這一原則反映了對人的重視、了解與把握，體現了人本管理的實質內涵。這也是人本管理與其他“見物不見人”的管理哲學的根本區別。

這里所言人的需要，主要是指企業成員的個性需要和個人期望，人本管理對此必須重視和研究。個性需要，即馬斯洛所提出的個人生理、安全、社交、受尊敬和自我實現的五層次需要；還有麥克利蘭所述個人有按高標準行事的愿望，或在競爭中取勝的成就感；按弗隆的觀點，個人期望表示為個人對行為的期望、對行為結果所導致的滿足感的期望。為了自己需要和期望的實現，個人會做出努力，從而成為個人行為的內在驅動力。但是，如果不與組織的需求和企業目標相結合，個人行為則是盲目的，個人需要斷然不能實現。因此，組織方面的因素必不可少。通過組織引導、激勵，實現個人需要，是以人為本的企業管理本應擔當的責任，是人本管理的基本要求和準則。

激勵是指管理者對其下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。激勵與個人需要密不可分，個人需要是激勵的基礎，需要引發動機，進而產生行為；這一激勵過程又保證了個人需要的滿足，以及隨之而來的個人積極性的充分調動與發揮。可見，激勵過程亦即個人需要實現的過程，是個人積極性被調動的過程，真切地表現了人本管理的實質內涵。滿足個人需要，實施激勵，必須成為人本管理的要求和準則。

3．優化教育培訓，完善人、開發人、發展人

在以人為本的現代企業中，企業目標已不再困于追逐利潤最大化，而是拓展出新的目標

容，即必須同時為企業的勞動者及其他有關方面的人的利益服務。

企業人自身不斷地發展與完善，始終是人本管理堅持的最高目標，也是人本管理最本質的核心含義。因此，完善人、開發人、發展人，必然成為人本管理一項甚為重要的核心要求、原則及衡量標準。

企業人的不斷開發、完善與發展，根本途徑在于企業教育培訓。優化企業教育培iJIl，意味著企業要以更高的資本投入、更高的效率和質量，對員工進行全面開發，它與完善人、開發人、發展人互為一體，成為企業實施人本管理的基本內容和原則。

4．以人為本、以人為中心構建企業的組織形態和機構

人本管理通過組織進行，這就要求組織形態和結構必須體現以人為本、以人為中心，必須保證人本管理有效地實施。為此，應當構建有如下特征的企業組織形態或結構：

(1)組織必須為其成員創造利益，并明確組織的宗旨和目標。

(2)在組織能為自己創造利益的前提下，員工自愿進入組織，接受組織的職權和權威，稱為“職權接受”。

(3)組織及其成員在共同利益、共同目標的基礎上相互接納，協同合作。

(4)組織集權和分權的平衡與適宜。

(5)組織和地位彈性。

(6)管理幅度合理。

(7)確立企業員工參與管理的制度與渠道等。

當前，西方企業界盛行的組織扁平化和工作團隊，多具如上特征，這是在人本管理理念之下所發生的組織結構創新。

5．和諧的人際關系

企業人際關系是人本管理的環境，又是人本管理的內容及衡量標準。人際關系好壞、和諧與否，對企業人本管理順利運行，對企業及其員工的成長與發展至關重要。

(1)人際關系影響企業的凝聚力。不同的人際關系會引起不同的情感體驗。如果企業中人與人之間的關系融洽和諧，人們會由衷地熱愛這一工作集體，于是，企業的凝聚力因為具有良好的人際關系而增強；反之，倘若企業中人與人的關系緊張，則有著很強的離散力。

(2)人際關系影響人的身心健康。良好的人際關系，使人心情舒暢，工作生活歡愉。如果人際關系緊張，必定使人心情苦悶、煩惱、情緒低沉，特別是受到他人無端誹謗、打擊、陷害，或者遭遇到不公平對待時，會發生嚴重的心理失衡，有可能導致疾病發生。

(3)人際關系影響個體行為。人的行為，無論是好的行為，還是不良行為，都會不同程度地受到周圍人及其人際關系的影響。若企業內人與人之間誠懇相待、團結協作、互助友愛，必催人奮進；反之，則相反。

(4)人際關系影響企業工作效率和企業發展。人際關系直接影響員工的積極性、主動性、創造性，影響員工的士氣和干勁，而這正是企業存在與發展的動力和活力所在。此外，現代企業發展都有企業文化作支撐，企業精神是企業的靈魂和支柱。人際關系作為企業文化的構成部分，對企業產生決定員工發揮積極性、主動性，促進其自我完善與提高，由此也保證了組織任務的順利完成。

人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而同時實現目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。

第四篇：實施“人本管理”,提升醫院文化

醫院文化征文

實施“人本管理”，提升醫院文化

李勤①張蘭②

醫院文化是醫院在長期的發展過程中形成的，為全體員工所接受、認同和信守的經營理念、行為規范、醫院形象、價值觀念和社會責任等具有特色的精神財富的總和，是醫院資源的重要組成部分。人類在步入知識經濟時代的今天，醫院作為第三產業，正在融入現代化的經營管理之中，醫院文化管理的重點就是要實施“人本管理”，“人本管理”則是醫院文化的精髓。實施“人本管理”就是在管理實踐中體現“以人為本”的思想，在管理活動中把“人”作為管理的核心，在滿足人、理解人、尊重人的基礎上，通過充分發揮人的主動性和積極性，實現組織和個人的目的，達到組織和員工的效益“雙贏”。著力建設“以人為本”的醫院文化，開發與創新醫院文化力，實施形象戰略，發揮品牌效應，提高科學管理水平，發揮醫院無形資產的巨大作用，為醫院創造巨大的社會效益和經濟效益，是醫院取得快速發展的關鍵所在。

1醫院文化“以人為本”管理的內涵、特性及關系

1.1醫院文化是其成員所共享的價值觀念、信念和行為規范的總和。它是醫院在特定的經營管理活動中結合自身實際和需要不斷總結、訓練、培育和提升的結果。醫院文化建設既是社會文化的組成部分，又是影響社會文化的重要陣地。醫院文化的內涵包含價值觀念、道德情感、生活信念、審美情趣、思想作風、思維方式、行為規范等等。同時醫學又是具有強烈人文科學特征的一種自然科學，因此醫院①重慶市萬州區

②重慶市萬州區

重慶三峽中心醫院 重慶三峽中心醫院404000404000

1文化特性主要表現在：挽救生命、造福大眾的高尚性；探究和崇尚科學的智慧性；甘冒風險、不顧危險的奉獻性；永遠與生命和鮮血同在的熱情性；協同會診的團結性。作為醫院特有的精神財富，醫院文化必須和醫院的服務及其所具有的公益性、事業性、突發性等特點相適應。

1.2醫院文化對內是增強醫院凝聚力和向心力的主要手段，對外則是展示醫院形象的重要形式。它包括精神文化、制度文化、物質文化3個層次。其中，精神文化屬軟管理，處于醫院文化的核心地位，起導向作用；制度文化屬硬管理，是精神文化建設的保證；物質文化是制度文化存在的前提。只有三者有機融合運用，才能使醫院文化的價值在醫院管理中產生經濟含量。所以說，醫院文化就是生產力。

1.3醫院文化具有鮮明的醫院特性，其核心是調動醫院全體員工的積極性和創造性，實現自我管理。它提倡集體主義團隊精神，提倡堅持“人本管理”這個基礎，通過確立服務理念和誠信理念，滿足員工的合理要求，不斷激發員工的潛能和創造力，培育員工的主人翁意識，協調和規范復雜的人際關系，以達到不斷實現自我發展的軟約束和軟管理。

1.4醫院文化建設是一項涉及價值觀念整合、經營理念創新、管理流程再造和團隊精神構建的系統工程。當今，醫院文化已成為醫院選擇經營管理發展方向以及能否立于不敗之地的決定因素。因此，應高度重視醫院文化建設。

2提升醫院文化的意義

2.1醫院文化理論的興起，給醫院管理帶來了勃勃生機，隨著改革發展的需要和新的理論、理念的滲透，其管理和服務理念也經歷了

從“以疾病為中心”到“以病人為中心”，一直到目前比較新潮的“人本管理”這樣一個動態過程。在這一動態管理過程中，我們只有對原有的理念進行修繕、提煉、補充，才能培育更為優秀的醫院文化，進而推動醫院的發展，使醫院在應對激烈競爭時既有“天時地利”的優勢，又有“政通人和”的優勢。

2.2在我國醫療行業，一方面，由于醫院文化發展滯后，導致醫院內部經營管理不完善、不科學，削弱了醫院的市場競爭力；另一方面，隨著社會主義市場經濟的深入發展，醫療體制改革的不斷完善，加之我國加入WTO后，面臨更為嚴峻的國外醫療行業的挑戰，真可謂兵臨城下、內憂外患。哈佛大學、斯坦福大學和一批管理咨詢公司曾對企業文化的功能進行專項研究，得出的結論是：企業文化能對員工和企業經營業績產生巨大的作用，它對企業的影響甚至超過了企業經營策略、管理體制、領導藝術等重要因素。因此，努力提升醫院文化在實現醫院的跨越式發展中顯得尤為緊迫和重要。

2.3醫院文化水平的高低，是醫院素質高低的一個重要標志，它決定著醫院的興衰和成敗。優秀的醫院文化具有引導、凝聚、激勵、規范和塑造等功能，它能夠提高醫務人員的素質和管理水平，增強市場競爭能力，拓寬醫院生存發展空間，促使醫院煥發活力，進而產生更好的社會效益和經濟效益。

3“人本管理”在提升醫院文化中的應用

醫院文化的精神文化、制度文化和物質文化這3個層次是相互依存、相互作用的統一體。醫院信奉什么樣的價值觀就會產生什么樣的經營作風和醫院形象。所以，主要行政管理者必須擔負起醫院文化的主要領導責任，將醫院文化建設滲透到醫院經營管理的一切工作中，既見物又見人，既見思想又見制度，使硬管理與軟管理有機融合，才能收到實效。

3.1“人本管理”是醫院文化建設的奠基石。從科學管理到“人本管理”的轉換，就本質上說，是文化的轉變。醫院文化建設要全面體現人本管理的理念。強調以人為本，首先要把“以病人為中心”真正落到實處。醫院在為病人提供診療科目時，要以病人的需求為導向，在房屋布局、戰略計劃、就醫流程等方面充分體現對病人的人性化關懷。醫院必須為患者實現權利，認真履行自己的職責和義務，充分尊重患者的生命健康權、知情同意權、治療手段的最終決定權、隱私權、社會平等參與權等權利，要科學設定醫療服務目標。醫院要生存和發展，就要以自身優質的醫療服務去換取其他社會資源，即通過維持和修復服務對象的健康，提高他們的生活質量，來獲取適量的社會資源就是醫院經營管理的終極目標。再者，在確定符合時代特征的倫理道德原則下，努力探索醫療管理決策和未知空間，提高服務素質，進一步規范醫療管理決策和醫療活動行為。

3.2樹立“以職工為主體”的理念，構建醫院——職工雙贏平臺。職工不再是“職業人、社會人、經濟人”，而是醫院物質財富和精神財富的創造者。職工追求個人發展的權利應受到尊重，要讓職工成為真正意義上自我實現的人。突出柔性管理，加強與職工進行開誠布公的對話，讓職工深深感受到，只有在醫院這個平臺上，自我利益才能得到最大限度的實現。醫院發展的空間越大，職工的潛能才能得到最大限度的挖掘；離開了醫院發展這個平臺，只追求個性張揚，將成為無源之水、無本之木。

3.3為職工營造高層次的發展和想像空間，為職工提供寬松、舒

適、愉悅的工作、學習和生活環境，培育職工良好的職業素質、社會責任感和主人翁精神。醫院的管理者要學會放下權力，做到集權有道、分權有序、授權有章、用權有度，給職工充分的主動權，讓職工認同、共享并實踐醫院的中長期戰略目標，引導職工把醫院目標看成是自己的目標，把醫院利益看成是自己的利益。把職工的積極性和潛能充分激發出來，以提高職工的綜合素質。

人是管理的永恒主題，文化是綜合國力的重要標志。實施“人本管理”體制是當前文化發展的趨勢和必然結果，也是人類先進文化發展的必然要求。實踐證明，以人為中心的醫院文化系統動作的最優化；硬管理與軟管理有機融合的管理機制的最優化；建立新型人際關系，使人的積極性發揮最優化；營造一個全員管理文化環境的最優化，工作效能的最優化，經濟效益的最優化等，以上這7個方面最優化構成的人本管理模式，是中國醫院管理成功的關鍵所在。因此，以“人本管理”為主導，構建有中國特色的醫院管理體系來推動人與醫院共同發展，無疑是中國特色醫院管理的發展方向。

第五篇：醫院管理理論與實踐報告會

醫院管理理論與實踐報告會

6月14日下午，我院舉辦院領導管理理論與實踐報告會。黨委書記孫XX主持會議，全院副護士長以上管理干部150余人參加了會議。院長楊XX、副院長孫XX走上講臺，為大家送上一堂豐富的文化大餐。

楊軍以“XX附院管理創新”為題，首先從公立醫院改革入手，借鑒國內外先進的管理標準和企業文化，引導大家轉變思路、認識醫院管理改革。圍繞醫院和科室團隊管理，楊XX從管理理念的發展過程、管理中的常見問題與對策、管理者的素質要求、管理技巧與管理藝術、管理哲學、管理文化等不同層面對醫院管理進行了全面的闡述，然后從管理10個階段解析了怎樣管理。最后，楊XX勉勵大家要以高度的責任感和包容心、正確的工作理念、良好的溝通技巧、優質的服務意識、勇于挑戰自我的精神，創立XX附院文化品牌。他要求大家要不斷提高專業能力和管理水平，堅定信念，為開創XX醫院新局面、實現醫院建設和事業發展目標攜手奮斗。

孫XX以“XX附院形勢分析”為題，具體剖析了我院作為XX地區唯一省屬三級醫院應承擔的責任，以及當前面臨的內外形勢。他要求與會人員應認清形勢，抓住機遇，迎接挑戰，以強烈的責任感、榮譽感、使命感，從自身做起；以協作、協力、協調的理念、改變固有的習慣和行為；以良好的心態，百家齊鳴，為醫院的發展齊心協力、開拓進取。

“優質服務百日競賽活動”開展以來，全院上下掀起了學習、改進、創新的高潮。根據醫院建設發展需要，針對人才引進、理念轉變、服務意識與規范管理、文化建設等方面目標和差距，醫院領導身先士卒，親自參與大講堂活動，為促使全院職工共同學習、改進和提高，推動醫院工作實現既定目標而奮力前行。