第一篇：人本原理與班級管理論文

1.管理學的人本原理和原則

行為激勵原則。行為是人類在認識和改造世界的過程中發生并通過社會關系表現出來的自覺的、能動的活動,具有目的性、方向性、連續性和創造性特點。由于人們所處的環境、經歷、接受教育程度以及性格等不同,人們的行為就有很大的差異。人的行為與人的需求、動機、人本原理和原則在班級管理中的靈活運用王艾青(河南護理職業學院,河南安陽455)個性有著內在的關聯,人的行為是具有可塑性的,還受到目標高低和外界環境的影響,是人的心理、意識、情緒、能力等因素的綜合反映[1]。能級原則。在管理中按一定標準、一定規范、一定秩序將班級中的組織和人分級,就是管理的能級原則,簡單地說就是把有相應能力的人放在相應位置上。班級管理的任務是建立一個合理的能級,使班級管理內容能動地處于相應的能級中去[2]。班級管理能級必須是分層的,層次等級結構是物質普遍存在的方式,班級管理系統也不例外。班級管理層次不是隨便劃分的,各層次也不是隨機組合的。從高層到底層依次是班級決策層(班主任或輔導員)、管理層(各班委)、執行層。能級應該是動態地對應,崗位有不同的能級,只有相應的人才處于相應能級的崗位上,班級管理系統才能處于高效運轉的穩定狀態。動力原則。正確運用管理動力才能使班級管理持續而有效地進行下去,才能激發同學們的學習潛能和工作積極性。這就是管理的動力原則。管理動力包括三種。物質動力:物質動力就是在班級活動中設一些小獎品,對積極參加活動的同學給予獎勵,或對工作較出色的班干部給予獎勵,滿足同學們的物質生活所需。物質動力是促使同學們努力學習和班干部積極工作的最原始、最基本的手段。精神動力:精神動力就是班主任或輔導員關注學生的心理需求,班級可以采用學分制對各項工作給予列表積分,如學習成績、遵守紀律、班級活動、文明衛生、其它等各項表現每周給予登記并公布,做的好的在班會中及時鼓勵、贊揚,做的不好的及時指出并督促改進。現代管理中,精神動力已被越來越多的人所認同和使用。精神動力的重要作用和運用方法是決定班級管理工作成功與否的必要條件。摘要:班級管理中運用管理學人本原理的行為激勵原則、能級原則和動力原則進行管理時,著重從四方面進行運用:班干部的任用要使用能級原則;班干部和班級管理要本著動力原則;班級管理的各項工作要靈活運用激勵原則;運用動力原則凝聚班集體強大的核心力量。關鍵詞:班級管理班主任管理學信息動力:信息動力就是讓學生了解班級一學期、一月、一周的班級工作和目標。信息動力簡單地說就是一方面給學生指出下周我可以做哪些方面的事項,另一方面及時用榜樣的力量激勵學生,讓學生滿懷信心地朝自己既定目標前進。

2.管理原則在班級管理中的體現

2.1首先要充分調動班干部在班級管理中的模范帶頭作用

要想帶出一個好的班級,沒有一個好的班級管理組織是很難做到的。首先要確定一個呈樹枝狀分布的等級管理模式,如班主任和班長統領全班各項工作,各班委各自分工不同,各司其職,如學習委員主管學習事宜,衛生委員主管勞動,團支書主管團的工作,文藝委員主管班級文藝活動,生活委員主管學生生活中的各項事宜,體育委員主管班級體育活動等,每一管理層次都有其職責,每一職位均有相應的職責和權力。班主任和班長是班級最高主管,各班委每周都要把各自的工作在周班會上進行總結并布置下周工作,班長進行監督并及時給班主任匯報工作進展,要給各班委授權,這樣才能大膽管理,同時又有班長監督避免濫用權力,或借權力來拉幫結派或泄私憤,這就是集權和分權相適應。班級管理要做到透明、公開、公平,這樣人人都會為班級的目標共同努力。2.2班干部的任用要使用能級原則

班主任在班級管理中要用能級原則任用班干部,班干部不能適用終身制,要進行合理調配。能級原則對班級管理的啟示:班級管理人員首先要樹立正確的人才觀念,人各有才能,要用人之所長,避人之所短,科學地使用人才,從而提高班級管理效果。如有的學生學習不太優秀,但在文藝方面表現較突出,可以安排其擔任文藝委員;學習很好的安排學習委員;任勞任怨不怕臟不怕累的可擔當勞動委員等。其次要善于識別發現人才,為各類不同特長人才搭建施展才華的舞臺,通過舉辦各種活動及時發現同學們的各方面才華,讓每位同學都能充分展現自己的才能。

2.3班干部和班級管理要本著動態原則

運用管理的動態原理進行班干部的管理,班級的動態管理要體現在管理的主體、管理的對象、管理手段和方法上的動態變化上,班干部可以采用競聘上崗,先觀察一個月,能者上,庸者下的原則,在任職階段如果有玩忽職守或瀆職現象要及時給予警告或撤職,再任用德才兼備者接替崗位。同時,班級的各項管理的目標也處于動態變化之中,要隨著變化了的目標進行管理。因此有效的管理是一種隨機制宜,因情況而調整的管理。動態管理原理要求班級管理者應不斷更新觀念,原則性與靈活性相結合,留有余地,不能憑主觀臆斷行事。動態管理要求:具備動態管理觀念,用動態管理原理指導班級具體活動,增強班集體和各班委的適應能力。各班委在制定工作計劃、做管理決策、配置人力資源、執行各方面工作時都應遵循彈性和隨機的原則,保持班集體的穩定和發展活力。

2.4班級管理的各項工作要靈活運用激勵原則

行為原則要求班級管理者管理時要注意兩個方面:一是激發全體同學的合理需要和積極健康的行為動機,充分調動其積極性。當班里同學們的各項工作達到班級組織要求時,應及時、適宜的使用公平與積極強化手段給與獎勵,使同學們主動自發、樂意為班集體的目標而努力。在班級管理中可有效地進行工作設計,使班級各項工作范圍擴大,激勵同學們參與學校和班級的各項活動,如體育比賽、文藝活動、各種競賽活動、團委的志愿者活動等,為不同興趣和才能的同學提供一個展示自己才能的機會,增加每位同學的成就感。這樣形成良性循環,做得越好的越有成就感,以后會做得更好,同時可以適當給與一些物質獎勵來促進更多的同學參與班級多項活動,也給了每個人的鍛煉機會,調動起了全班的積極性。二是注意不同個體的個性傾向和特征,積極創造良好的學習和生活環境,以利于全體同學良好個性的形成和發展。在個性培養方面,管理者要做到以點帶面,兩兩結合的原則,同學們互幫互助,在學習和工作中找到和自己互補的對象,使自己的個性得到發展,自己的各方面得到培養和鍛煉。

2.5運用動力原則凝聚班集體強大的核心力量

動力原則對班級管理的啟示:在班級管理中,三種動力物質、精神和信息動力缺一不可,班級管理者要隨時、隨地、隨環境的變化,注意把握時機綜合運用三種動力。三種動力既相互聯系、相互協同,又各有自身特點的力量。物質動力是基礎,精神動力以物質動力為前提,精神動力也會對物質動力產生巨大的能動作用,而信息動力就像班級管理者前進路上的潤滑劑。三種動力協調運用就會對班級管理產生深遠的影響。在班級管理過程中,必須強調團對協作精神,使整個班集體和全體同學都為統一目標而努力工作,而這種團體協作必須是每位同學尤其是班委應當努力保持和維護的。大力弘揚團隊精神,強調團隊的和諧和通力合作是干好一切工作的法寶。比如在團委活動和衛生活動配置上推行小組制分工方式,每一小組由小組長負責,有利于小組成員協作及增強滿意度,從而保證了各項活動的成功。同時班會時可以舉辦“我為班級做貢獻”,“我愛我的專業,我愛我的班級”等演講活動,讓每位同學參到班級的管理中,增強一種責任感、團隊精神和集體榮譽感。這樣的班集體就是全體同學的大家庭,全體同學都要為她付出,都要為她增光添彩,凝聚一種“班興我榮,班衰我恥”的榮譽感。

總之,班級管理千頭萬緒,有很多不確定性和多變性及復雜性,要想帶出一個出色的班集體,不僅僅是班主任一人所能統攬全局的,更要靠一個好的班集體中負責任的各班委以及全體同學們共同努力才能做到。

第二篇：人本管理論文

管理學人本原理論文

姓名：李蔣平

學號：201207040206

老師：陳曉

院系：管理科學學院工商管理系 日期：2012-12-

31成都理工大學

論人本管理

2012級工商管理系2班李蔣平

摘 要：世界上一切科學技術的進步，一切物質財富的創造，一切社會生產力的發展，一切社會經濟系統的運行，都離不開人的努力、人的勞動與人的發管理，并且都是為了造福人類，促進人的全面發展。人本原理就是以人為主體的管理思想。這是管理理論發展到20世紀末的主要特點。

人本原理主要包括下述主要觀點：職工是企業的主體；職工的的參與是有效管理的關鍵了；使人性得到最完美的發展是現代管理的核心；服務于人是管理的根本目的。

1關鍵詞：管理；人本管理；職工；企業

一、21世紀的管理：管理人本化

按照一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段。人們曾經預想，新技術和現代管理方法的大量應用，人在經濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人 以及使用產品和享用服務的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發展的第四階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資 源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推 行以人為中心的管理，并積累了豐富的經驗。可以說，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

總之，管理理論的第四階段，是第二、三階 段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢或兩大特征：一是由行為科學升華的人本管理；二是在管理科學眾多流派基礎上，把系統管理提到新的高度。

二、人本管理的內涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作 用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

2.1 依靠人——全新的管理理念。

在過去相 當長的時間內，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一 切經濟行為，都是由人來進行的。

2.2 發展人——最主要的管理任務。

生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏 的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發 揮創造良好的環境和機制。

2.3 尊重人——企業最高的經營宗旨。

每一個人作為大寫的人，無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立 人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人 受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和 尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。

2.5 為了人——管理的根本目標。

為社會生產和提供某種物質或服務，是企業存在的主要理由。作為商品生產者，企業生產的目的，不是為了企業自己或企業職工對某種產品的直接使用或消費，而是通過這些產品的銷售，獲得銷售收入，旨在補償了生產過程的各種消耗后實現利潤。只有實現銷售收入和銷售利潤，企業才能獲得繼續生存的權利或發展的條件。而用戶是否愿意接受和購買企業的產品，則取決于這些產品的消費和使用是否滿足他們的需要。因此，為用戶提供服務，滿足他們的需要，實質是企業實現其社會存在的基本條件。

2.6凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證。

組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所

以，管理不僅要研究每一成員的積極 性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質要求出發，一個有競爭力的現代企業，就應當是齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。如何增強組織的合力，把企業建設成現代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內容之一。

三．海爾集團案例分析

在中國，海爾集團無人不知無人不曉。其實，10年前，海爾已經很優秀了，但在資金、技術、管理等方面仍無法與世界一流企業相比。10年后，海爾成功地走向世界，海爾電器暢銷東南亞國家，但海爾仍不能與松下、三菱等世界級大企業相提并論。也許你會問，海爾憑借什么優勢在競爭中取勝呢？海爾老總張瑞敏的答案是：“靠人的優勢。”所謂的“人的優勢”實際就是人本管理的優勢，人本管理隸屬于現代管理理論中的人際關系學派，它是海爾集團管理的一大亮點。

海爾有一個運轉體系，專門幫助職工解決生活上的實際困難。員工手冊有《排憂解難本》，職工如有困難，只要填一張卡或打一個電話，排憂解難小組會隨時派人解決。這被海爾人稱作“上班滿負荷，下班減負荷”的排憂解難工程。

海爾員工肖同山因患腦出血住院治療，他母親臥病在家，有一個兩歲多的小孩，他妻子一個人要顧三頭，實在是應付不了。萬般無奈之時，海爾從生產一線抽調人晝夜護理肖同山，讓他妻子安心回家照顧母親和小孩。領導和同事送去錢和食品，并常到醫院和家中探望。他妻子萬分感激，病房其他病人對海爾稱羨不已。在海爾，這類例子不勝枚舉。

第一次聽到張瑞敏的名字是在中央電視臺的《面對面》欄目上，當接受專訪的張瑞敏談到公司管理時，他力主人本管理。他為海爾設計、締造了以人為本的企業文化，一切以人為中心，把人當作主體，在企業內部營造一種尊重人、信任人、關心人、理解人的文化氛圍，讓每個員工都成為創新主體，讓每個人都以百倍的熱情投人海爾事業的發展，使管理的藝術和心靈的需求更加和諧、完美地統一起來。

海爾成功地走出國門了，它在人本管理方面成功經驗值得國內眾多企業學習與借鑒，概括起來有以下幾點：

一、尊重人性，尋求員工的個性化發展；

二、營造歸屬感，促企業發展；

三、員工與企業共同成長；

四、賞罰分明，適度施壓。總而言之，以人為本的管理思想就是要把關注人并滿足和實現人的正當、合理的需求和欲望，充分發揮人的主觀能動作用，提高人的滿意度作為管理目標。這就需要企業管理者花大功夫、下大力氣在企業管理的方方面面，做大量的實實在在的工作，切實做到以人為本，積極推行“ES戰略”，這樣才能激勵員工奮發向上、勵精圖治，使我們的企業在未來殘酷的國際市場競爭中立于不敗之地。

2四、人本管理的精髓

一位教授把人本原理的核心提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。3個人認為，這就是人本管理的精髓與最高宗旨。根據我的的理解，闡釋如下：

3.1點亮人性的光輝

順應人性的管 理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在 于如何誘導。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發人對真善美的追求。所謂真，就是要做一個真實的人、真誠的人、真正的人，即真實地對待自己，說真 話、辦真事、追求真理，也真誠地對待別人。所謂善，就是要有一顆善良之心、仁愛之心；不僅自尊自愛，而且愛別人、愛企業、愛國家；關心人、關心集體、關心 大局。所謂美，即對美好的理想、愿望、事物和事業的追求。真善美的統一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。

3.2回歸生命的價值

對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正 價值，可以歸納為：

3.2.1 回歸生命的尊嚴尊嚴被看作是人性重要的特征之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應受到尊重。當一個人 被尊重、被肯定時，會產生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應盡的職責。

3.2.2 合理的人生定位社會是由許多人構成的，他們分別扮 演著不同的角色，每個角色都是不可缺少的；誰活得更有價值，在于他是否盡職盡責地去演好那個角色。對于企業與員工關系來說，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應當受到尊重的人；其次，精心設計每一員工最能發揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。

3.2.3 實現自身的價值把自 己融于工作與事業之中，干出一番成就。有這種追求的人，常常是視事業為生命，視工作為樂趣的。企業 是人的集團，企業是由全體人員共同經營的。在一個企業里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意識，如果企業經營者把員工看作是同舟共濟的“伙伴” 并“以感恩心創造和諧”，那么，這個企業必定是一個成功的企業，是一個共同創造繁榮和幸福的企業。

3.3共創繁榮和幸福

把個人生命價值與企業價值融為一體的團 隊，首先取決于企業領導者本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領導者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情愿地努力工作；其次，應 通過各種方式，讓員工了解公司的目標和發生的種種問題，使每一員工和總經理一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業貢獻勞動而且貢獻智慧，形成“千斤 重擔千人擔，千人工廠千人管”的管理格局；再次，讓員工與企業共生共長，讓員工能夠分享企業的經營成果，真正形成命運共同體，在共同創造的繁榮中共同獲得幸福。

五、總結

以人為本的管理思想才能成為企業的精髓，成為企業的靈魂，它才能全方位滲透融合于公司的各種關系之中。員工和企業的相互忠誠，員工和企業的互動成長，人性化的薪酬體系，員工參與的企業管理，富有“人情味”的企業文化等，獲得最優的管理效果，真正貫徹落實“以人為本”的理念。

參考文獻：

1.周三多.《管理學——原理與方法》

2.趙繼新.《人本管理》

3.陳敬蓮.《基于企業管理中人本管理的探討》

第三篇：管理學論文----論人本原理（范文）

管 理 學 論 文

論人本管理

進入知識經濟時代，知識型員工在組織員工中的比例增加并呈上升趨勢，員工需求開始關注精神和社會需求，并呈現多樣性。人本管理適應時代發展應運而生，在吸引與留住人才，提高組織績效等方面發揮著巨大作用。

管理理論的發展，在經過三個階段之后已出現了第四階段，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。

一、人本管理的內涵

所謂人本管理，就是以人為中心的管理思想。不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

（１）依靠人——全新的管理理念。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。（２）開發人的潛能——最主要的管理任務。人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發揮創造良好的環境和機制。

（３）尊重每一個人——企業最高的經營宗旨。每一個都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。

作為一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素質的員工隊伍——組織成功的基礎。一支訓練有素的員工隊伍，對企業是至關重要的。提高員工素質，也就是提高企業的生命力。

（５）人的全面發展——管理的終極目標。改革的時代，人的自由而全面的發展，是人類社會進步的標志，是社會經濟發展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。（６）凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證。管理不僅要研究每一成員的積極性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質要求出發，一個有競爭力的現代企業，就應當是齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。如何增強組織的合力，把企業建設成現代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內容之一。

把握人本管理的基本涵義應注意以下幾個方面：人本管理強調組織管理依靠人而存在，與人進行管理，一切管理活動由人決定、策劃、操縱、運作，人始終是整個管理過程的主體或主導要素；組織為人的需要而存在，為人的需要而管理。提高組織人的智力、知識、技能，鍛煉和完善人的意志、品格，發展組織人的整體素質，成為現代組織管理的重要任務和目的；人本管理是一種理念、指導思想和管理意識。它強調人的重要性和在管理中的主體與核心地位。應將組織的一切工作納入人本管理思想體系、基本框架內，讓人本管理統領組織的一切工作，以取得預期績效，實現組織的目標。

二、人本管理的精髓

點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。這就是人本管理的精髓與最高宗旨。闡釋如下：

１． 點亮人性的光輝

順應人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發人對真善美的追求。真善美的統一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。

２． 回歸生命的價值

對于人生的價值，不同的人有不同的理解。人生的真正價值，可以歸納為：

（１）回歸生命的尊嚴。尊嚴被看作是人性重要的特征之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應受到尊重。

（２）合理的人生定位。對于企業與員工關系來說，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應當受到尊重的人；其次，精心設計每一員工最能發揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。

（３）實現自身的價值。把自己融于工作與事業之中，干出一番成就。

（４）積極奉獻于社會。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。

３． 共創繁榮和幸福

企業是人的集團，企業是由全體人員共同經營的。在一個企業里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意識，如果企業經營者把員工看作是同舟共濟的“伙伴”并“以感恩心創造和諧”，那么，這個企業必定是一個成功的企業，是一個共同創造繁榮和幸福的企業。

點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福是一個整體，比較全面地體現了人本管理的目標和宗旨。

三、以人為本的管理工程

以人為本的管理，涉及到人的培育與成長，人的選聘與任用，人的積極性、主動性、創造性的發揮，以及員工參與管理、人際關系、團隊建設等諸多方面的問題；它們又受政治的、經濟的、社會的、文化的、技術的、心理的等諸多因素影響，這些因素又相互交織。可見，人本管理，是一項多目標、多因素、多功能的復雜的系統工程。人本管理工程作為總的系統，包括一系列分系統，每一分系統有不同的功能和目標；在各分系統有效運行的基礎上，使之互相協調，互相配合，形成人本管理總系統的更大的整體功能，以達到人本管理的預期目標。這些分系統主要是：

１． 行為規范工程。制度、秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。我國由于長期忽視管理，相當一部分企業紀律松弛、秩序混亂，所以，當務之急是嚴字當頭，強化管理。

２． 領導者自律工程。企業領導人的德才學識，關系到企業的成敗。

３． 利益驅動工程。人們對物質生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。我國目前在企業內部，仍存在著平均主義傾向；在企業外部，社會上的分配不公和畸形現象，也必然影響到企業員工的積極性。建立有效的利益分配機制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；二是實行彈性工資制，使員工收入與企業實際效益緊密相連；三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化；四是以工資為杠桿，引導人們積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。

４． 精神風貌工程。這不僅是指通過各種精神激勵手段，還包括更為廣泛、豐富的內涵。

５． 員工培育工程。全面提高員工素質，不斷培育員工成長和進步，這是企業發展的長遠大計，必須予以足夠重視。目前我國企業職工整體素質較差，這一問題，既要引起國家、社會的高度重視，也應引起每一企業的高度重視。

６． 企業形象工程。企業形象是社會對企業的整體評價，可以從不同角度進行分析。

７． 凝聚力工程。凡是成功的企業，都是凝聚力很強的企業。

影響企業凝聚力的主要因素有：（１）目標的共識；（２）明確的責任；（３）領導者的影響力和威望；（４）嚴明的紀律；（５）員工的參與度；（６）對人的責任與尊重；（７）利益共同體的形成狀況；（８）企業績效的增長；（９）員工的理想、追求與思想境界；（１０）和諧的人際關系；（１１）工作本身的吸引力；（１２）員工實現自身價值的環境。８． 企業創造力工程。創新是企業家的基本特征。

激發全體員工的創造力，是開發人力資源的最高層次的目標。

上述八個子系統工程必須互相協調，互相配合，以推進和增強人本管理系統的總效能。

四、人本管理的機制

有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態，而是處于自動運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。人本管理主要包括相互聯系的如下一些機制：

１． 動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。２． 壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰，會使人產生一種拼搏向前的力量。

３． 約束機制。制度規范和倫理道德規范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。

４． 保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

５． 選擇機制。主要指員工有自由選擇職業的權力，有應聘和辭職、選擇新職業的權力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業也有選擇和解聘的權力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，有利于建立企業結構合理、素質優良的人才群體。

６． 環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。主要指兩種環境因素：一是指人際關系。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。創造良好的人際關系環境和工作條件環境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。

人本原理主要包括以下觀點：職工是企業的主體；職工參與是有效管理的關鍵；使人性的到最完美的發展是現代管理的核心；服務于人是管理的根本目的。

終上所述，尊重人、依靠人、發展人、為了人是人本原理的基本內容和特點。

第四篇：企業文化與人本管理

企業文化與人本管理

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*****有限公司

[摘要]：企業文化管理的核心是堅持以人為本，要求重視人的全面發展，建立以人為本的企業文化管理模式；而反過來，人本管理的有效實施必須結合先進的、有凝聚力的企業文化。企業文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時代的要求，企業成功發展的關鍵。

[關鍵詞]：企業文化人本管理標準員工人本文化

近年來，關于企業文化對企業經營業績影響的研究已經得到了管理界的普遍關注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯合撰寫了一份報告，報告中寫到，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。更有學者預言，企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。而企業文化的實質是以企業的管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，人本管理要求企業要為員工創造可持續發展的成長環境。企業文化與人本管理既有本質上的區別，又相互滲透和影響。

一、企業文化與人本管理的內涵

㈠、什么是真正的企業文化

真正的企業文化是企業在長期的生產經營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的使命與愿景、運營理念，以及在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現和企業對外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認同和知識的共享，認同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業文化的意義就在于通過員工對企業的價值觀和行為規范的認同來實現對員工態度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內化在員工身上后的自我管理。1

一個優秀的企業，就是要創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。企業文化滲透于企業一切活動之中，而又流溢于一切企業活動之上。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。

有位學者曾經指出：如果你想了解真正的企業文化，不要向高管詢問，不要在企業刊物或墻壁上尋找，甚至不要問員工能否背出來。你只需假裝客戶，去接觸企業的一線員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應聘這家企業，了解企業對員工的管理細節，以及企業部門基層間的協作。企業基層員工的行事風格、敬業狀態、精神面貌、溝通協作、價值觀念等，才是企業文化的基石。

企業文化必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環境的責任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認識成本和利潤等。

㈡、人本管理

人是管理的實施者，也是管理的對象。在企業中，人是競爭力之本。以人為本，首先體現在對員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業權、獲得報酬權、利益共享權等等。

人本管理的基本內容

1、人的管理第一

企業管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發人的動機，使人產生

一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。激勵的目的是激發起人們按照管理要求，按目標要求行事。

3、建立和諧的人際關系

人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗，它會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成企業成員之間的目標一致性，以實現企業成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。

4、積極開發人力資源

人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能，所以說，人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終。

企業從事生產經營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發人的智力，提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是企業實現發展戰略的客觀要求。

5、培育和發揮團隊精神

能否培育團隊精神，把企業建成一個戰斗力很強的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經營目標、增強領導者自身的影響力、建立系統科學的管理制度、良好的溝通和協調、強化激勵并形成利益共同體、引導全體員工參與管理等等。

二、企業文化與人本管理的區別

㈠、二者對象不同

1、企業文化的對象是“全體員工”

企業文化是一個企業自身創造的、長期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業固有的，并不隨員工的變化而變化。企業文化建設的根本目的是把員工塑造成“企業人”①。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業人”，必須經歷一番用優秀的同一文化內化員工思維模式的過程，要讓每一個員工都明白企業文化是什么，為什么要構建這樣的企業文化，個人與企業文化的關系，如何體現企業文化等。只有企業全體員工都從內心認識、認知、認同了本企業的文化，才能內化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業的文化力，營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用。總之無論是在職員工，還是新進入公司的員工，都會受到這種文化的熏陶和影響。

2、人本管理的對象是“標準員工”②

員工經常會遇到這樣的矛盾：有時候感覺企業很溫暖，確實是“人本管理”；有時候又感到企業很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標準員工”。標準員工是老板心目中的理想員工和現實管理中的骨干員工，但是這個概念是隨著企業戰略、目標的變化而不斷變化的。為了適應市場的發展，老板必然一方面引進更加專業的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業的標準員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業講究“人本管理”，是以標準員工為企業生存和發展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業的根本，并沒有說要以某一個具體的員工為根本。所以企業在宏觀上強調“人本管理”和某一個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數的標準員工是滿意的。我們看到的現象是，總監不滿意、經理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業發展。

因此在企業里，要有這樣的心態。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安

心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“人本管理”，因為對于標準員工來說它是對的。

㈡、二者存在方式不同

1、企業文化是一種管理理念

企業文化是一種價值觀，是由其傳統和風氣所構成的。企業文化意味著一個企業價值觀的導向，這種價值觀構成公司員工活力、意見和行為規范。企業文化是企業能否繁榮、昌盛并持續發展的一個關鍵因素。企業文化屬于管理范疇，是企業管理層次全面、綜合或核心的體現，也是企業管理的高級形式。因為企業文化是企業管理的一種較高的境界，也表明好的企業文化只有在企業發展到較高的層次階段時才會有所體現。從某種意義上講，企業文化是產生行為活動的原因，是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。

2、人本管理是一種管理手段

從人性出發來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發現人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理，這就是所謂的“人本管理”。

三、企業文化與人本管理相互滲透和影響

企業文化是對企業本身的一種執行力和凝聚力的推動，是企業的一種價值觀。企業文化是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。要探詢一個企業的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業管理從“制度管理”轉向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發人，實踐人本管理需要建立相應的管理機制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結合，即做到“剛柔相濟”，這就實現了企業文化獨有的魅力。

健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源”，也就是說一個企業要想發展，靠的就是企業文化，企業文化就是企業的核心競爭力。從這一點上來講，企業靠的這種文化，也就是企業如何管理的問題，因為企業文化是隱性的企業管理體制。我們說，企業靠管理、靠機制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企

業文化對企業本身的一種執行力和凝聚力推動，如何建立高效科學的組織管理體系，構建一支高效能團隊，塑造更加完美的團隊精神，是企業文化與人本管理的融合。

企業文化的實質是以企業的管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。人本文化要求企業要為員工創造可持續發展的成長環境。

建設企業人本文化，可以根據企業的發展實際，制定長期的發展愿景和戰略規劃，使企業與員工有一個共同的奮斗目標，樹立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識，增強員工對企業的歸屬感和責任感，激發了他們努力工作，為企業的發展壯大做出貢獻。同時要正確地分析面臨的形勢和任務，引導員工增強危機意識、風險意識、競爭意識、市場意識和團隊意識，激發員工積極進取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優異成績維護團隊形象，實現公司的良性管理。提升管理的科學性，推動企業可持續發展。

企業文化是企業的靈魂所在，是企業最重要的無形資源，它與學習型企業的創建是相輔相成、一脈相承的。為員工創造可持續發展的成長環境，關鍵在于建設學習型企業。學習型企業源于學習型組織理論，是由美國麻省理工學院教授彼得?圣吉經十年對4000家企業跟蹤研究后提出來的，是企業管理理念和模式的創新。它是以人的全面發展為中心，以不斷增強企業競爭力為目的，通過確立團隊學習、自我超越的理念，建立完善的學習教育體系，營造勃勃向上和充滿生機活力的環境氛圍，幫助企業實現具有人力資源挖掘和再造功能的可持續發展。

企業文化是一種價值觀，在企業內部表現為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等，其價值觀念是通過企業員工的行為活動來表達、來發展的，可以說，沒有高素質的員工來執行和表達企業文化，再好的企業文化規劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經說過，世間人是第一個寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創造。寶潔公司前董事長Mr.Dupree曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內我們將重建一切。”這充分說明人的巨大創造力。因此，企業文化建設必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從

根本上講，無論什么形式的經濟活動，都是人在起決定性的作用。” 企業文化的實質, 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。

四、結論

總之，企業文化在不同的企業中各不相同，需要演變成用人標準，用這一標準去篩選與淘汰人才，使之形成一個統一的整體，這是企業發展的必然過程。企業管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優化德才兼備的人才隊伍，促使企業文化逐步形成，管理最終將穩步走向提升。

注釋：

①又稱“組織內公民”——他們對企業有著很高的忠誠度，把企業利益得失看得很重，很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業的文化用來影響自己的工作甚至生活，將企業的價值觀作為評判自己行為的主要標準。②摘自《人性管理》，曾仕強，東方出版社。

參考文獻：

（1）曾仕強，《人性管理》，東方出版社，2006。

（2）郭梓林，《思想統治企業》，中國人民大學，2005。

（3）杲占強，《大道貴簡--企業文化內圣外王之道》，2006。

第五篇：院校教育的人本管理論文

[摘要]本文認為教師、學生是院校的主體，管理的根本目的是服務于人。領導、管理者的管理水平是有效管理的關鍵;院校管理的核心在于選拔和任用優秀人才并使其得到全面發展;從而引出人本、激勵、民主的管理原則，并介紹了人本管理在實際管理中的應用。

[關鍵詞]人本原理 管理原則 人本管理

“以人為本”是現代管理的一個基本原則和理念，它強調的是人在組織中的主體地位與主學作用，進而強調要圍繞人的積極性與創造性實行管理活動，以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為核心內容的人本管理是人本管理發展的新階段，它通過采取有效的方法，最大限度的發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化。人本管理強調人的核心地位。隨著科學技術的日新月異，各領域的管理哲學和管理實踐都發生了很大的變化，人本原理也將被賦予新的內容。

院校是個特定的社會組織，受國家和社會的委托，為社會培養人才的地方。教師的教育活動和學生的學習活動，是學校教育活動的主體，知識水平和道德修養，以及對學校教育目標和教學規律的正確認識與科學態度，人是學校教育活動和學習活動的主體，教育者是人，受教育者也是人，學校一切活動都是由人而展開的，也是為人而開展的。因此，學校管理必須樹立以人為本的思想，堅持人本原理是充分發揮師生主觀能動性的前提。

首先，院校是一個集體，需要團結協作才能發揮其最大的作用。不論是院校還是任何團體，人本管理的內涵應至少包括三個方面的內容:第一，以情感為紐帶，建立相互尊重、理解、團結、協調、合作的人際關系，調動大家學習的積極性，激發他們的主動精神和責任感，促進他們素質、身心、能力、知識等方面發展和創造潛能的發揮;第二，處理好領導、部署主導的關系，在自覺自愿實現自主管理，創設和諧愉快、健康向上、相互依賴、相互促進、共同發展、積極互動的教育管理氛圍;第三，尊重每一個人，為他們搭建實現自我價值的平臺，使具有各種差異的個體得到整體提高。

一、院校管理教育中應當遵循的幾個原則

1.人本原則

人是第一資源，因此，一切管理都應該以做好師生的工作，調動教師學生、的積極性、實現人的自身價值為根本。挖掘潛能、積極進取，創造一個使教師、學生熱心工作，心情愉快，關系和諧的工作學習氛圍，在實現組織目標過程中，使個人價值得到發揮，這就是人本管理。2.激勵原則

滿足師生的各種需求產生的效果是不一樣的，物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但僅僅滿足物質需求是不夠的。管理的主要任務在于調動人的積極性，而積極性的源泉是需要得到滿足。因此，院校管理中不僅要滿足大家的物質需要，還要滿足大家的精神需要，這樣才能更好的激發和調動他們的積極性和創造性，進而開展教育管理工作，這是激勵原則的根本含義。

3.目標原則

現代管理心理學強調，目標決定動機，動機決定行為，行為趨向目標，目標完成滿足需要，然后又產生新的需要、動機、行為、目標。掌握了這一規律，管理者就應對下屬，進行行之有效的管理，最大限度發掘人的潛能

4.民主原則

主要特點之一是自主性，即在決策過程中充分發揮群眾作用，實行“群體決策”，通過成員之間的相互作用以更好地判斷誤差，綜合大家的知識、信息以提供盡可能多的方案，有利于找到滿意的決策方案，從而更好地承擔任務，通過集體決策，充分發揚民主，就能使確立的目標為大家接受，井為實現目標而自覺地、盡心盡力地工作。

二、工作中貫徹人本原則應注意的問題

1.正確處理好需要

研究人的心理活動規律，大家的需求結構，盡可能地滿足其合理需要，因為需要是人的行為的積極性的源泉，個體需要產生以后，井不一定都產生動機，但是人的需要是個復雜的多層次的結構系統，其中有優勢需要和非優勢需要之分，而只有優勢需要的滿足才會轉變為行為推動力。因此，要努力調動大家工作的積極性，就必須能滿足大家的優勢需要當然，人的需要，有正當的需要，也有不正當的需要管理者對部署正當的需要盡可能去滿足，對不正當的需要應采取適當的方式進行批評教育。

2.實行民主，樹立主人翁意識

管理的對象，是管理的主體，要保持同志式的合作關系，正確認識被管理者在管理中的主人翁的地位。有重大決策，有權審議管理措施，有權監督領導，可以提出建議或批評意見。因此，建立民主管理體制，應廣泛征求意見，有計劃的執行實行民主檢查，充分吸收反饋意見，對其執行的結果進行集中總結，從而充分利用大家群策群力地把單位管好，這是非常重要的一環。

3.要知人善任，揚長避短，合理組合，量才而用

對教師的管理的根本任務是選好人、用好人，調動人的積極性，要充分去了解，要能敏銳地發現人才，井做到才盡其用，避免大才小用或小材大用的失誤。

4.協調好關系，處理矛盾，創造團隊意識

人與人之間，彼此之間存在著認識、能力，行為上的差異，而由于長期生活在一起，難免會產生矛盾沖突，管理者應認識到其必然性采用適當的方式進行調解，認真地協調好領導之間和領導與部署的關系，以使之形成一個和諧、團結、友愛的集體而目。

總而言之，在院校里教師、學生是管理活動的中心，占據著主導地位，雖然現在科學進步，各種新型設備，教育手段層出不窮，但是操作掌握它們的還是我們人，因此對人本管理的探討定然很長。現實和未來都是尋才，愛才，知才，用材的世界，對人才的開發和利用及如何對人進行有效管理是當今以及未來管理者的主要和重大任務，人們必將利用人本原理及其它管理規律在管理實踐中發揮更大作用。