第一篇：人本管理內(nèi)涵與特征

人本管理內(nèi)涵與特征

一、人本管理的內(nèi)涵

一般認(rèn)為，人本管理是一系列以人為中心的管理理論與管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱(chēng)，它是與“以物為中心”的管理思想相對(duì)應(yīng)的概念。

筆者認(rèn)為，人本管理是一種把人作為管理活動(dòng)核心的管理理論和方法，它的具體內(nèi)容的發(fā)展又分為3個(gè)層次，每個(gè)層次的人本管理都包含思想理論、制度設(shè)計(jì)、管理方法3個(gè)方面的內(nèi)容。人本管理的內(nèi)涵還有狹義和廣義之分。狹義上的人本管理主要考慮的是企業(yè)物質(zhì)資本所有者(即傳統(tǒng)意義上的所有者)和人力資本所有者(即企業(yè)內(nèi)部員工)的利益，而廣義上的人本管理還必須考慮到企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，體現(xiàn)對(duì)企業(yè)外部主體的人文關(guān)懷。

第一層次上的人本管理理論的主要內(nèi)容有：(1)重視人在企業(yè)中的地位與作用，把人作為管理的核心和企業(yè)最重要的資源來(lái)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)；(2)對(duì)人的本質(zhì)和心理活動(dòng)的重新認(rèn)識(shí)，如人性假設(shè)理論、激勵(lì)理論；(3)采取有效的制度設(shè)計(jì)和企業(yè)管理活動(dòng)來(lái)最大限度地調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。這個(gè)層次人本管理的主要特點(diǎn)可以用“識(shí)人”、“用人”來(lái)概括，其本質(zhì)上是一種“手段人”的功利主義思想，企業(yè)進(jìn)行人本管理活動(dòng)的目的還是服從于企業(yè)物質(zhì)資本所有者的利益，服從于企業(yè)利潤(rùn)最大化目標(biāo)。這是早期人本管理理論(如人際關(guān)系學(xué)派、行為科學(xué)理論)研究的主要內(nèi)容。

第二層次的人本管理理論，已經(jīng)從“手段人”的功利主義思想提高到“目的人”的層次。它的主要內(nèi)容除了涵蓋第一層次的內(nèi)容外，還包括：(1)實(shí)行參與管理、民主管理，使全體員工既成為管理的客體，也成為管理的主體；(2)重視人才的選拔、培養(yǎng)和保護(hù)，加大企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和人力資本投資的力度，員工本身也成為管理活動(dòng)的服務(wù)對(duì)象；(3)創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，鑄造員工的共同行為模式；(4)為適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境，開(kāi)展團(tuán)隊(duì)的合作和學(xué)習(xí)，進(jìn)行組織修煉，建立學(xué)習(xí)型組織。第二層次的人本管理思想已經(jīng)從單純的“用人”上升到“育人”、“服務(wù)與人”，企業(yè)的全體員工都可能成為管理活動(dòng)的主體，企業(yè)開(kāi)始關(guān)注員工和企業(yè)的同步發(fā)展，這是個(gè)巨大的進(jìn)步。“目的人”層次上的人本管理理論是在企業(yè)人力資本所有者地位上升、管理活動(dòng)的目標(biāo)多元化的背景下產(chǎn)生的，相關(guān)的理論主要有現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論、人力資本投資理論、企業(yè)文化理論、團(tuán)隊(duì)理論和學(xué)習(xí)型組織理論。

第三層次的人本管理理論，使得管理活動(dòng)的服務(wù)對(duì)象從企業(yè)的“內(nèi)部人”擴(kuò)展到企業(yè)的“外部人”。它的主要內(nèi)容除了灑蓋上述兩個(gè)層次的內(nèi)容外，還有以下新的內(nèi)容：(1)企業(yè)的目標(biāo)是爭(zhēng)取合理的利潤(rùn)，企業(yè)發(fā)展的最終目的是為社會(huì)提供盡可能多、盡可能好的產(chǎn)品和服務(wù)；(2)除了追求企業(yè)內(nèi)部人利益外，還要關(guān)注企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，為社區(qū)建設(shè)、環(huán)境保護(hù)、文化發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)。現(xiàn)代物質(zhì)文明的發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步在為人類(lèi)創(chuàng)造了巨大的物質(zhì)文明的同時(shí)，也導(dǎo)致了環(huán)境污染、生態(tài)失衡、人類(lèi)的生存條件惡化，造成人的價(jià)值的失落，一些企業(yè)唯利是圖的行為給社會(huì)、也給企業(yè)自身帶來(lái)了很大的危害。追求廣義上的人本管理目標(biāo)，對(duì)于追求社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展、弘揚(yáng)人性的價(jià)值具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

13個(gè)層次的人本管理理論構(gòu)成一個(gè)同心圓，位于圓心的是“人”，從圓心往外，依次是3個(gè)層次的人本管理內(nèi)容，它們構(gòu)成一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一、不可分割的發(fā)展體。其中，第一和第二層次的人本管理理論主要是服務(wù)于企業(yè)的所有者和內(nèi)部人，我們把它稱(chēng)之為狹義上的人本管理理論；包括第三層次的人本管理理論將管理活動(dòng)的服務(wù)對(duì)象擴(kuò)大到企業(yè)之外的利益相關(guān)者，關(guān)注到企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，我們把它稱(chēng)之為廣義上的人本管理理論。

可見(jiàn)，人本管理理論是由眾多相關(guān)理論組成的一個(gè)理論體系，該理論在實(shí)踐中的應(yīng)用就成為人本管理活動(dòng)。企業(yè)的人本管理活動(dòng)既可以是企業(yè)的內(nèi)部的制度設(shè)計(jì)，也可以是具體的管理行為，只要這些制度設(shè)計(jì)和管理行為是把人作為管理活動(dòng)的中心，都屬于人本管理實(shí)踐活動(dòng)的范疇。

我們用一個(gè)圓柱體來(lái)表示人本管理理論體系。從橫截面看，該圓柱體分為從內(nèi)往外擴(kuò)展的3個(gè)同心圓柱，最里面的一個(gè)小圓柱涵蓋的是以“手段人”為特征的第一層次的人本管理理論；中間的一個(gè)圓柱涵蓋的是以“目的人”為特征的第二層次的人本管理理論；最外面的一個(gè)圓柱涵蓋的是重視企業(yè)社會(huì)責(zé)任，充滿人文關(guān)懷的廣義上的人本管理理論。從縱截面看，整個(gè)人本管理理論體系又分為3層，最底層的是人本管理思想理論，它是人本管理理論體系的基礎(chǔ)；中間層是企業(yè)的人本管理制度設(shè)計(jì)，它是企業(yè)運(yùn)用人本管理理論所進(jìn)行的較為重大的人本管理實(shí)踐活動(dòng)；最上層是具體的人本管理方法與藝術(shù)，它是人本管理理論在實(shí)踐中的日常運(yùn)用。

綜上所述，筆者嘗試著對(duì)人本管理作如下定義：人本管理是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開(kāi)發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱(chēng)。

二、人本管理的基本特征

1．人本管理的核心是人，它把人置于組織中最重要的資源的地位。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區(qū)別，它意味著企業(yè)的一切管理活動(dòng)都圍繞如何識(shí)人、選人、用人、育人、留人而展開(kāi)。人成為企業(yè)最核心的資源和競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，而企業(yè)的其它資源(如資金、技術(shù)、土地)都圍繞著如何充分利用“人”這一核心資源，如何服務(wù)于人而展開(kāi)。

2．人本管理的主體是企業(yè)的全體員工。人本管理是一種全員參與的管理，在實(shí)行人本管理的企業(yè)中，每位員工都是真正主人，不只是做“該做”的事，還要做“該做”以外“應(yīng)做”的事，管理人員和普通員工之間是一種合作分工關(guān)系。在工：作秩序上不是由上到下的控制導(dǎo)向的傳統(tǒng)管理模式，而是鼓勵(lì)全體員工都對(duì)工作進(jìn)行策略思考，形成上下雙向交流的自主工作秩序。企業(yè)管理者的工作重點(diǎn)是在組織結(jié)構(gòu)重整之后，搞好授權(quán)與激勵(lì)，讓每位員工都能享受權(quán)力、信息、知識(shí)和酬勞，從而使人人都有授權(quán)賦能的感受。

3．人本管理實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的主要方式是利用和開(kāi)發(fā)組織的人力資源。由于人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，成為企業(yè)興衰成敗的決定性因素，所以企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，唯一的途徑只有利用和開(kāi)發(fā)本企業(yè)的人力資源。同時(shí)因?yàn)橹R(shí)更新的速度不斷加快，企業(yè)需要不斷追加對(duì)員工的人力資本投資。

4．人本管理活動(dòng)的服務(wù)對(duì)象是組織內(nèi)外的利益相關(guān)者。現(xiàn)代新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)把企業(yè)定義為物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者的一種契約，賦予企業(yè)的全體員

工(包括經(jīng)理階層和一般員工)人力資本所有者這樣一個(gè)地位，從而使他們和企業(yè)物質(zhì)資本所有者一樣擁有控制企業(yè)、分享剩余的權(quán)力。人本管理正是以這一理論作為開(kāi)展企業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，既然企業(yè)的全體員工是企業(yè)的所有者之一，就應(yīng)該都是管理活動(dòng)的服務(wù)對(duì)象。

隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)組織的目標(biāo)更加趨于多元化，它除了要實(shí)現(xiàn)它的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)對(duì)股東負(fù)責(zé)以及實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)之外，還必須關(guān)心顧客的利益，遵守國(guó)家的法規(guī)政策，關(guān)心社區(qū)的公益事業(yè)，保護(hù)資源和環(huán)境，把企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和社區(qū)的發(fā)展規(guī)劃、國(guó)家的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。只有這樣，企業(yè)才能樹(shù)立良好的形象，得到公眾的普遍支持，從而取得更大的發(fā)展。現(xiàn)在國(guó)外企業(yè)流行的“綠色管理”所采用的一些作法，如盡量減少企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的環(huán)境污染、使用可回收的材料作包裝，生產(chǎn)綠色的天然食品等，都反映了這種廣義上的人本管理精神。

適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的多元目標(biāo)協(xié)調(diào)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)觀念創(chuàng)新在發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)開(kāi)始。眾所周知，美國(guó)曾經(jīng)最為推崇“利潤(rùn)最大化”，盈利能力曾經(jīng)是評(píng)價(jià)美國(guó)企業(yè)好壞成敗的唯一標(biāo)準(zhǔn)，可是美國(guó)今天評(píng)價(jià)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)發(fā)生了巨大變化。例如，在全世界享有盛譽(yù)的美國(guó)“FORTUNE”雜志最近評(píng)選世界優(yōu)秀企業(yè)時(shí)，采用的是這樣9項(xiàng)指標(biāo)：創(chuàng)新精神；總體管理質(zhì)量；長(zhǎng)期投資價(jià)值；對(duì)社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任；吸引和保留有才華人員的能力；產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；財(cái)務(wù)的合理性程度；巧妙地使用公司財(cái)產(chǎn)的效率以及公司做全球業(yè)務(wù)的效率。從這九項(xiàng)帶有導(dǎo)向性的指標(biāo)中我們看到：企業(yè)對(duì)員工、對(duì)社會(huì)、對(duì)用戶的責(zé)任等指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中占了相當(dāng)份量。

5．人本管理成功的標(biāo)志是組織的目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)都能得以實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)意義上的企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)的控制權(quán)和剩余索取權(quán)歸股東所有，企業(yè)的經(jīng)理階層代理股東行使管理權(quán)力，并對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)。企業(yè)管理是否成功的衡量指標(biāo)是看企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況如何。它直接表現(xiàn)為短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)如企業(yè)的利潤(rùn)率情況或者長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)指標(biāo)如企業(yè)股票市值的高低，這實(shí)際上反映的是企業(yè)資本所有者的利益。但是在施行人本管理的企業(yè)中，全體員工都成為管理活動(dòng)的主體和服務(wù)的對(duì)象，管理活動(dòng)成功的標(biāo)志不但要看原有的組織經(jīng)濟(jì)目標(biāo)(反映的主要是物質(zhì)資本所有者的利益)是否實(shí)現(xiàn)，還要看組織成員的個(gè)人目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。只有將組織目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)有效地結(jié)合，才能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，充分發(fā)揮全體員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。所以，很多實(shí)行人本管理的企業(yè)都幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以求得企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

6．人本管理是一種思想理論體系和管理實(shí)踐活動(dòng)的綜合概念。人本管理首先是一種思想理論體系，它是一系列關(guān)于如何識(shí)人、選人、用人、育人、留人的思想理論的綜合，組織在上述理論指導(dǎo)下自發(fā)或自覺(jué)地開(kāi)展的管理實(shí)踐活動(dòng)，我們通常也稱(chēng)之為人本管理。

第二篇：中國(guó)文化的內(nèi)涵與特征

中國(guó)文化的內(nèi)涵與特征

中國(guó)文化的內(nèi)涵與特征(1)

中華文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，蔚為大觀。數(shù)千年來(lái)，它伴隨著中國(guó)人的發(fā)展與進(jìn)步逐漸成形，同時(shí)也深刻地影響著中國(guó)人的行為。中國(guó)人的立身處世、言行舉止，似乎無(wú)一不體現(xiàn)著中國(guó)文化；我們老祖宗留下的每一件什物，幾乎也都浸潤(rùn)著濃郁的中華文化。但是一旦旁人問(wèn)起來(lái)，要你用三言?xún)烧Z(yǔ)準(zhǔn)確地概括一下中華文化的內(nèi)涵與特征，恐怕多數(shù)人都會(huì)瞠目結(jié)舌，不知從何說(shuō)起。畢竟，中華文化支脈太龐雜、流變太頻繁，要想真的說(shuō)出個(gè)所以然來(lái)，實(shí)在是不容易辦到。不要說(shuō)外國(guó)人不解，就連中國(guó)人自己，怕是也會(huì)覺(jué)得茫然。前面那幾位中國(guó)人在老外面前所遇到的尷尬，其實(shí)也是不難理解的。

不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中。正因?yàn)橹腥A文化太豐富、太精深，所以我們覺(jué)得實(shí)在很難理出一個(gè)頭緒。而相對(duì)淺易的美國(guó)文化，就容易理解多了。但是我們還是可以從中國(guó)人的一些日常行為中，提煉出中國(guó)文化的精髓。比如說(shuō)，中庸、和諧、天人合一、經(jīng)權(quán)之道等等，就是很典型的中國(guó)文化特征。總體來(lái)看，中國(guó)文化有如下幾點(diǎn)鮮明特征，值得我們注意：

中庸，是圣人孔子所極力推崇的“至德”，孔子心目中的理想道德叫做中庸。中庸之道，實(shí)在是中華民族累積凝成的民族智慧。中庸的精義，似乎不出《論語(yǔ)》的一句話，那就是“過(guò)猶不及”。就是說(shuō)，萬(wàn)事都不要過(guò)分；如果做得過(guò)頭了，那還不如不做。然而時(shí)下許多人所理解的中庸，卻成了做事無(wú)原則、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、和稀泥、不偏不倚、模棱兩可、首鼠兩端的代名詞，似乎奉行中庸之道的人都是庸庸碌碌、明哲保身的好好先生。這實(shí)在是對(duì)中庸真義的誤解。為人如果做到了“中庸”，那才是真正的大智慧呢。

要身體力行“中庸之道”，最要緊的是要有一個(gè)“度”的把握。任何事情都有一個(gè)限度，如果超越了限度就不好了，哪怕是好事也會(huì)因此而變成壞事。事情做得過(guò)了頭還不如做不到，這就是“過(guò)猶不及”。我們不妨拿大家耳熟能詳?shù)囊恍┬稳菰~來(lái)舉例：“怯懦”是“不及”，“張狂”是“過(guò)”，而“勇敢”則是“中庸”；“吝嗇”是“不及”，“奢侈”是“過(guò)”，而“慷慨”則是“中庸”；“自卑”是“不及”，“自負(fù)”是過(guò)，而“自信”則是“中庸”。試問(wèn)，這樣的中庸，又有什么不好呢？

中庸的現(xiàn)實(shí)意義，用現(xiàn)代語(yǔ)言來(lái)說(shuō)，即是“合理化”。朱熹解釋中庸說(shuō)：“凡其所行，無(wú)一事之不得其中，即無(wú)一事之不合理。”管理的中庸之道，正是今日大家所重視的“管理合理化”，要使個(gè)人的自由在與組織一致目標(biāo)之間得到一個(gè)平衡，重視團(tuán)體不必輕忽個(gè)人，注重現(xiàn)實(shí)同時(shí)并不拋棄理想。

至于一項(xiàng)措施合理不合理，還要看時(shí)空能否配合，所以中庸說(shuō)：“君子而時(shí)中”。這里所謂的“時(shí)中”，用時(shí)髦的話來(lái)講，就是指“與時(shí)俱進(jìn)”，它要求人們行事能適應(yīng)時(shí)代需要，求得能適合此時(shí)此地的合理化措施。

中庸不是平庸，所以絕非因陋就簡(jiǎn)，當(dāng)然更不能隨俗浮沉。真正的中庸，必須力爭(zhēng)上游，日新月異。首先要堅(jiān)持“有所不為”，然后才能“有所為”;站在“有所不為”的立場(chǎng)來(lái)“有所為”，找到“此時(shí)此地最合理的決策”，并且確實(shí)盡力去執(zhí)行。這些看起來(lái)很平常，其實(shí)要實(shí)行的話相當(dāng)困難。

中庸之道還有一層涵義，那就是“有所為有所不為，有所變有所不變”。既不偏激，也不矛盾，時(shí)時(shí)求其命中目標(biāo)，符合“時(shí)中”的精神。不管是變還是不變，為還是不為，都希望能做得恰到好處，能夠不偏不倚、不溫不火。只有這樣，才算符合中庸。

誠(chéng)然,中庸之道堪稱(chēng)為人處世的最高準(zhǔn)則，但卻是很難為人所把握好的。千百年來(lái)，正因?yàn)槿藗儗?duì)中庸的片面認(rèn)識(shí)和錯(cuò)誤理解，使得國(guó)人的行為出現(xiàn)了較大偏差。漸漸地類(lèi)似于“人怕出名豬怕壯”、“槍打出頭鳥(niǎo)”一類(lèi)的諺語(yǔ)流行開(kāi)來(lái)，壓抑了人的個(gè)性，漸漸地造就了一批溫和、謹(jǐn)慎、克制、保守的中國(guó)人。他們遇事不敢承擔(dān)責(zé)任，卻有著“推”、“托”、“拉”的本事，人人都不敢為天下先。如今有一個(gè)有趣的現(xiàn)象，不管是排隊(duì)還是走路，多數(shù)人更喜歡夾在中間，既不愿領(lǐng)頭，當(dāng)然也不愿意殿后。這或許也算得上是“中庸之道”給國(guó)人帶來(lái)的影響吧。

和諧

中國(guó)人很早就具有“天人合一”的觀念，這是一種人與自然有機(jī)統(tǒng)一和諧發(fā)展的思想。中國(guó)人追求的是人與宇宙天地乃至世間萬(wàn)物的和諧與共生。這里的“天”，可以看做是原始的道德觀念和原則的本原，而這些原則和觀念同時(shí)也是人心中所固有的。在這個(gè)層面上看，“天心”與“人心”是一致的；所以說(shuō)，“順天”必“應(yīng)人”，“應(yīng)人”即“順天”，兩者事實(shí)上是統(tǒng)一的。歸根到底，所強(qiáng)調(diào)的還是“以人為本”。這應(yīng)該可以算是中國(guó)最原始的“人本主義”觀念了。

對(duì)比歐美的宗教信仰，我們可以看得更清楚。西方人相信人是神創(chuàng)造的，凡事都應(yīng)該服從神的意旨，成為人為神而生的神本主義。歐美的科學(xué)文明，又證明人不過(guò)是萬(wàn)物中的一種，神是人想象中的產(chǎn)物，根本沒(méi)有神的存在，以致物質(zhì)享受高于一切，成為以物為本的物本主義。

中國(guó)人把宗教當(dāng)做一種生活工具，神并不是神圣不可侵犯的；也把科學(xué)技術(shù)看成生活的另一種工具，科技根本不可能解決所有的問(wèn)題。我們最看重的，不是神，也不是科技，而是人，從而走出了一條以人為本的人本主義之路。

中國(guó)人最了不起的地方，大概就是以“和諧”代替“斗爭(zhēng)”，用“互助”代替“競(jìng)爭(zhēng)”。“拿和諧來(lái)解決問(wèn)題”成為多數(shù)中國(guó)人不變的特色，使得中國(guó)文化中,“和合性一向大于分別性”。

管理的和諧性，最要緊的是管理者和被管理者相互間的安和樂(lè)利。雙方一旦產(chǎn)生嚴(yán)重的抵觸或?qū)α⑶榫w，就意味著會(huì)失去中國(guó)管理的基本精神了。

然而和諧并不反對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，天下事非競(jìng)爭(zhēng)不能進(jìn)步。但是中國(guó)人懂得“用讓來(lái)爭(zhēng)”，和合當(dāng)中有競(jìng)爭(zhēng)，爭(zhēng)到不傷和氣而又圓滿解決問(wèn)題，這確實(shí)是很不容易的了。

因而，中國(guó)人特別重視和為貴。有道是，“君子和而不同”，盡管大家可以有著不同的看法，卻不可不在和諧的氣氛中找出孰是孰非。組織成員，不可以為反對(duì)而反對(duì)，但是基于共同的目標(biāo)，提出一些積極性、建設(shè)性的異議，有助于集思廣益,這才是組織進(jìn)步與發(fā)展的動(dòng)力，非常必要。

但是，萬(wàn)一事物之間達(dá)不到協(xié)調(diào)的立場(chǎng)，那該怎么辦呢。我們深知一切都可能有矛盾,但是矛盾可以促成變化，帶來(lái)進(jìn)步。然而矛盾未必就一定意味著對(duì)立、沖突，它往往可以調(diào)和、化解掉。西方人最佩服中國(guó)人的地方，便是這個(gè)“化”字，一切矛盾統(tǒng)統(tǒng)化掉，化得好像沒(méi)有矛盾一樣。

從表面上看，多數(shù)中國(guó)人凡事習(xí)慣于講求“大事化小，小事化了”。似乎是馬馬虎虎把事情處理完畢，有草率的味道。實(shí)際上我們是透過(guò)良好的協(xié)議，先把事情分解成若干癥結(jié)，然后逐一化解，才可能大事變小事，小事變無(wú)事。這就是中國(guó)人的“求和”思想。“求和”包括著愛(ài)好和平、追求和諧、待人和氣等幾方面,性格上也就表現(xiàn)出平和、寬容、順從、團(tuán)結(jié)、依賴(lài)等特征。

另一方面，就中國(guó)人的個(gè)性心理特征而言，由于受傳統(tǒng)文化思想的影響,中國(guó)人在性格氣質(zhì)上歷來(lái)都表現(xiàn)出求和的一面,“以和為貴”成了大多數(shù)中國(guó)人進(jìn)行社會(huì)交往所恪守的信條。所以世所公認(rèn)，中華民族是愛(ài)好和平的民族，國(guó)民講究謙恭禮讓?zhuān)瑥牟缓糜露泛荩瑫r(shí)時(shí)刻刻至少在表面上都不忘了一團(tuán)和氣。

追求和諧是中國(guó)人求和心理的又一大體現(xiàn),一方面,中國(guó)人重視人與自然之間的和諧,不把自然界看成是一種敵對(duì)力量,而把它看成是和人類(lèi)相輔相成的,即相互依靠、相互成就的密切關(guān)系。所謂天人合一,就是天人有統(tǒng)一的關(guān)系。而西方人則推崇征服自然、戰(zhàn)勝自然,往往強(qiáng)調(diào)人與自然的對(duì)立,把自然看成是敵對(duì)力量。

此外,中國(guó)人重視人與人之間的關(guān)系和諧,講究倫理道德,重視人際關(guān)系。孟子說(shuō):“天時(shí)不如地利,地利不如人和。”道出了中國(guó)人際關(guān)系的共同心理。只要人心團(tuán)結(jié)，事業(yè)自然會(huì)無(wú)往而不利。《易經(jīng)》有云，“二人同心，其利斷金，同心之言，其臭如蘭”,便是“和為貴”的生動(dòng)詮釋。因此，大多數(shù)中國(guó)人在社會(huì)交往中都以“和為貴”作為人際交往的基本準(zhǔn)則。“和”不僅是家庭和睦、社會(huì)安定的基礎(chǔ)，同時(shí)也是國(guó)家長(zhǎng)治久安的根本保證。大家對(duì)“將相和”的故事，應(yīng)該都不陌生吧。

戰(zhàn)國(guó)時(shí)候,趙國(guó)得和氏璧,秦國(guó)愿以十五城易璧,趙王為此進(jìn)退兩難,宦者令繆賢薦其舍人藺相如出使秦國(guó),藺相如憑其機(jī)智,完璧歸趙。后來(lái)在澠池之會(huì)上他又為趙取得外交勝利,其官職位居猛將廉頗之上,廉頗不服,宣稱(chēng)要面辱藺相如。藺相如為此常躲避廉頗,還向自己手下解釋說(shuō)應(yīng)當(dāng)“先國(guó)家之急,而后私仇也”。廉頗聞之,負(fù)荊上門(mén)請(qǐng)罪,二人遂結(jié)為生死之交。秦國(guó)見(jiàn)藺廉二人團(tuán)結(jié)一心,數(shù)十年不敢侵略趙國(guó)。“將相和”的故事告訴我們,一個(gè)國(guó)家要保持強(qiáng)盛,政府中主要成員必須有良好的人際關(guān)系,彼此互相尊重、互相信賴(lài),才能立于不敗之地。而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，又何嘗不是這樣呢。如果企業(yè)的中層人員有分歧、鬧對(duì)立，往往是最棘手的,危害也最大。

中國(guó)文化的內(nèi)涵與特征(2)

感應(yīng)

中國(guó)人受自身文化傳統(tǒng)的影響，同時(shí)也基于人的本能，行事前總要問(wèn)個(gè)吉兇禍福。畢竟趨利避害、趨吉避兇，乃是人之常情。甚至中國(guó)一度有不少人專(zhuān)以替人預(yù)測(cè)兇吉、指點(diǎn)迷途為業(yè)，也就是所謂的“相面算命”，深為國(guó)人所篤信。而中華原典《周易》，某種程度上便是一本教人預(yù)測(cè)吉兇禍福的書(shū)。如果將這些一概斥之為“封建迷信”，似乎也很難說(shuō)得通。

如何預(yù)測(cè)未來(lái)以趨吉避兇，有賴(lài)于感應(yīng)。中國(guó)人早就知道，利害跟吉兇并不是準(zhǔn)確的對(duì)應(yīng)關(guān)系，利可能吉、也可能兇；而害亦如此。與其為了求取邪利、暴利招來(lái)兇禍，不如承受小害以期大吉，這就是“吃虧便是占便宜”的道理。吉兇必有征兆，要用誠(chéng)心來(lái)感應(yīng)，所以《中庸》說(shuō)：“禍福將至，善，必先知之；不善，必先防之；至誠(chéng)如神。”

感應(yīng)的具體表現(xiàn)，叫做“知細(xì)”，就是指要能體察到一些微小的事物，從很小的端倪或征兆推測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。古人云，“明察秋毫之末”，“一葉落而知天下秋”，便是“知細(xì)”的體現(xiàn)。孔子說(shuō),能辨析事理于細(xì)微的，可算得神圣的人物。君子上不奉承權(quán)貴，下不慢瀆貧賤，不為小人所利用而受其牽累，可算是知細(xì)了。“細(xì)”指微渺難見(jiàn)的動(dòng)機(jī)，吉兇的先兆。君子于是非善惡之間能合理取舍，能辨析細(xì)微、當(dāng)機(jī)立斷，決不拖延。

“知細(xì)”才能夠“見(jiàn)細(xì)”，于是才會(huì)有“先見(jiàn)之明”，于是對(duì)于一切問(wèn)題，都能夠輕松愉快地應(yīng)付裕如。

對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，如果不能知細(xì)，難免會(huì)使決策居于盲目，這樣勢(shì)必導(dǎo)致輕舉妄動(dòng)，使管理行為失效，甚至招來(lái)災(zāi)禍。管理者能夠知細(xì)，事先看出預(yù)伏的危險(xiǎn)，便能夠及時(shí)防微杜漸，使許多小問(wèn)題化解掉，就不會(huì)形成大問(wèn)題。老子說(shuō)：“為之于未有，治之于未亂。”孫子說(shuō)：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆。”都是希望我們知細(xì)、見(jiàn)細(xì)并及早思患預(yù)防，以趨吉避兇，這就是人們常說(shuō)的“居安思危”。這也就是說(shuō)對(duì)管理者而言，對(duì)任何問(wèn)題，當(dāng)其微小時(shí)，即予以有效處置，便是最理想的管理態(tài)度。

經(jīng)世致用的務(wù)實(shí)精神

中國(guó)人務(wù)實(shí)，這是不爭(zhēng)的事實(shí)，一部分中國(guó)人乃是徹頭徹尾的“實(shí)用主義”。中國(guó)古代技術(shù)領(lǐng)先而科學(xué)落后，就是“實(shí)用主義”的后果之一。中國(guó)從來(lái)都不乏能工巧匠，但有幾個(gè)能在理論上有高深造詣的？中國(guó)人注重能夠直接給生活帶來(lái)好處的技術(shù)領(lǐng)域的探索和革新，卻從來(lái)沒(méi)有建成過(guò)一套完整的科學(xué)知識(shí)體系，不無(wú)遺憾。中國(guó)人誠(chéng)然很聰明勤奮，而且也善于學(xué)習(xí)。但傳統(tǒng)的中國(guó)人學(xué)習(xí)的目的，乃是為了求取功名，將來(lái)好謀得一官半職、光宗耀祖。無(wú)論是“格物致知”也好，“修身養(yǎng)性”也罷，看似注重的是個(gè)人修為，而它們的落腳點(diǎn)，最終都在“治國(guó)平天下”上面。可見(jiàn)中國(guó)人的行為大都有其明確的動(dòng)機(jī)，這純是因國(guó)人的“務(wù)實(shí)”精神所致。

此外，從另一個(gè)側(cè)面也可以看出，中國(guó)人具有現(xiàn)實(shí)主義特性。中國(guó)的土地上沒(méi)有產(chǎn)生具有世界影響的宗教，僅有的一個(gè)土生土長(zhǎng)的宗教——道教，其理論中也夾雜了許多世俗化的東西，它并不像佛教那樣提倡清心寡欲、舍己度人，而是對(duì)人生采取了一種更為超然放達(dá)的態(tài)度。即使是超凡脫俗的佛教，一來(lái)到中國(guó)，也往往被世俗化、功利化了，例如產(chǎn)生于中國(guó)的所謂“凈土宗”，就背離了“艱忍苦修”的佛教傳統(tǒng)，使之具有了“中國(guó)特色”。

即使這樣，許多中國(guó)人對(duì)宗教也都是漠不關(guān)心的。中國(guó)人完全沉溺于世俗的興趣之中，沉浸在感性的生活之中，因此他們的生活完全是唯物質(zhì)主義的，他們熱切追求富裕和享受的快樂(lè)而無(wú)暇他顧。深受儒家文化熏陶的中國(guó)人，是不會(huì)輕易信奉鬼神的。因?yàn)椤墩撜Z(yǔ)》中說(shuō):“子不語(yǔ)：‘怪，力，亂，神’。”既然孔夫子都敬鬼神而遠(yuǎn)之，那還有多少人會(huì)對(duì)虛無(wú)飄渺的神靈頂禮膜拜呢？其實(shí)對(duì)中國(guó)人來(lái)說(shuō)，宗教不過(guò)是每個(gè)人都可以根據(jù)自己的嗜好所追逐的時(shí)髦而已。不像當(dāng)代信奉某種宗教的人，一生下來(lái)就必須信仰某種宗教，就要成為教徒，絲毫不能有個(gè)人選擇。

通權(quán)變達(dá)

中國(guó)人做事，從來(lái)不固執(zhí)一理、毫無(wú)變通，但中國(guó)人也向來(lái)看不慣那些圓滑機(jī)巧、見(jiàn)風(fēng)使舵的人。中國(guó)人的行為講求實(shí)用，在某種程度上很好地貫徹了“實(shí)用主義”。這種求真務(wù)實(shí)、經(jīng)世致用的心態(tài)和理念得以使中華民族生生不息、繁衍至今。然而，中國(guó)的文化傳統(tǒng)也向來(lái)不提倡為了達(dá)到目的可以不擇手段。我們的祖先并不諱言“君子愛(ài)財(cái)”，但是在這個(gè)前提下，還必須“取之有道”。由此可見(jiàn)，這里所提倡的，就是一種通達(dá)權(quán)變的務(wù)實(shí)精神。

中國(guó)人誠(chéng)然有傳統(tǒng)、務(wù)實(shí)、固執(zhí)乃至保守的一面，恪守禮教很少變通,但是同樣也很強(qiáng)調(diào)“權(quán)變”的重要性。孟子就十分推崇“權(quán)變”精神，而反對(duì)偏執(zhí)迂腐、頭腦僵化的做法。他舉了如下的例子：中國(guó)雖然講究“男女授受不親”，但是也有“嫂溺叔援，權(quán)也”的說(shuō)法。意思是，在通常情況下，和自己的嫂子進(jìn)行身體接觸是不合禮儀倫常的,但是如果在嫂嫂落水、即將溺斃的緊急情況下，就不能死守“男女授受不親”的教條，而應(yīng)果斷地施以援手。這可以認(rèn)為是中國(guó)最原始的“權(quán)變”觀念。

中國(guó)人把這一套權(quán)變的理念歸納為四個(gè)字，即“執(zhí)經(jīng)達(dá)權(quán)”。這里的“經(jīng)”指的是慣常的原則和制度，而“權(quán)”自然就是權(quán)變。中國(guó)人的務(wù)實(shí)精神，一切都體現(xiàn)在這四字之中。要求我們?cè)趫?jiān)持原則的基礎(chǔ)上靈活機(jī)變，既不能事事都遵循一理,不敢稍加變達(dá)，也不能遇事毫無(wú)章法,甚至進(jìn)行無(wú)原則的妥協(xié)。

樂(lè)天知命

2003年春天，一場(chǎng)突如其來(lái)的SARS風(fēng)暴肆虐祖國(guó)大江南北，給民眾的心理造成了不小的恐慌。不過(guò)從這場(chǎng)危機(jī)中中國(guó)人普遍反映出的心態(tài)來(lái)看，多少也能看出傳統(tǒng)文化對(duì)中國(guó)人的影響。很多中國(guó)人在這場(chǎng)**中并沒(méi)有顯得驚惶失措、人人自危，他們的心態(tài)倒是顯得很樂(lè)觀，并不認(rèn)為非典能對(duì)自己有什么威脅。隨便找個(gè)網(wǎng)上論壇看看上面的言論，你會(huì)發(fā)現(xiàn)非典時(shí)期的典型論調(diào)，正是“死生有命，富貴在天”。有些人對(duì)這種心態(tài)大加貶斥，認(rèn)為是一種消極蒙昧的“僥幸心理”。其實(shí)從另一個(gè)角度來(lái)講，這也未嘗不是一種豁達(dá)開(kāi)通的樂(lè)觀主義精神。

多數(shù)中國(guó)人好像都很信命，把很多事情都看做是天意的安排。這樣一來(lái)，似乎很多人的主觀努力，在天命面前，都是徒勞的。人們只要心安理得地服從命運(yùn)的安排就可以了。只要你的行為符合倫理道義，上天就一定會(huì)善待你。這樣的天命觀，多少有些消極無(wú)為，常被人指責(zé)為是典型的“逆來(lái)順受”，卻符合多數(shù)中國(guó)人的心態(tài)。一些中國(guó)人遭到了打擊以后，總喜歡首先把責(zé)任推到“天”的頭上，先“怨天”,再“尤人”。中國(guó)人對(duì)于天命，最典型的思想是“死生有命，富貴在天”。人的富貴、榮辱，乃至生死，一切都是上天注定的，人還要爭(zhēng)什么呢？

所以在一些中國(guó)人看來(lái),樂(lè)天知命、順乎自然之道，是他們?nèi)松鷳B(tài)度的基本出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)也是他們處理人與人、人與社會(huì)、理想與現(xiàn)實(shí)、生存與死亡等一系列現(xiàn)實(shí)現(xiàn)象和現(xiàn)實(shí)關(guān)系的基本準(zhǔn)則。中國(guó)人很早就認(rèn)識(shí)到，人是自然界和宇宙的一分子，人的生命只是自然運(yùn)動(dòng)過(guò)程中的一個(gè)有機(jī)環(huán)節(jié)。人的一切活動(dòng)，當(dāng)然最好要遵從天命。

中國(guó)古人的“天命觀”相當(dāng)濃厚，認(rèn)為天命不可違抗。每當(dāng)事情遇到挫折，總是無(wú)可奈何地嘆息:“謀事在人，成事在天。”諸葛亮六出祁山的時(shí)候，在上方谷用火攻計(jì)困住司馬懿的大軍。眼看就要大功告成，卻不料天降一場(chǎng)大雨，頓時(shí)澆滅了進(jìn)取中原、復(fù)興漢室的希望。這個(gè)時(shí)候，孔明只得老淚縱橫，仰天長(zhǎng)嘆：“謀事在人，成事在天，不可強(qiáng)也。”話說(shuō)當(dāng)年楚霸王自刎烏江的時(shí)候，也是長(zhǎng)嘆一聲：“天亡我，非戰(zhàn)之罪也。”可見(jiàn)古人也是很有趣的，如果成功了，自然那是老天保佑；如果不幸失敗了呢，還是要怪罪到老天頭上，反正沒(méi)自己什么事,讓人覺(jué)得“皇天不佑”是事情沒(méi)成功的好借口。即使到現(xiàn)在，有些中國(guó)人遇到什么不順的事，往往也會(huì)大呼:“天哪”。就跟西方人常掛在口頭的“My God”似的。可是，就是老天再對(duì)不住你，你又能怎么樣呢？還能把天捅個(gè)窟窿不成？要是真的觸動(dòng)了老天，那可不是好玩的。傳說(shuō)中倒是有一位神話人物共工，一氣之下怒觸不周山，導(dǎo)致天傾地陷，結(jié)果引來(lái)了曠世浩劫，這就是人與天作對(duì)的結(jié)果。

但如果人們過(guò)于遵從天命,或者認(rèn)為,反正一切都會(huì)有上天安排,自己的一切抗?fàn)幎紵o(wú)濟(jì)于事,從而心安理得地接受命運(yùn)的擺布的話,無(wú)疑是一種十分消極的態(tài)度。而傳統(tǒng)的中國(guó)人中,持這種心態(tài)者大有人在。他們面對(duì)社會(huì)的不平或制度的黑暗,很少主動(dòng)站起來(lái)要求改變(只有當(dāng)忍無(wú)可忍的時(shí)候,才會(huì)爆發(fā)農(nóng)民起義,這是特例,也是極端);只要不直接威脅生命,一切都可以忍受并屈從,并且把希望寄托在來(lái)世。中國(guó)的老百姓當(dāng)慣了“順民”或“良民”,他們能做的,只能是祈禱上天能給他們帶來(lái)一兩個(gè)青天大老爺。就像包拯包青天,海瑞海青天那樣的;或者期盼上天能降生一個(gè)好皇帝,能勤勉政務(wù)、體恤萬(wàn)民;或者又期望能出現(xiàn)豪俠義士主持公道,劫富濟(jì)貧、除暴安良。總之,他們都是把希望寄托在上天身上,而不是自己身上,總希望能發(fā)現(xiàn)什么“救世主”,幫助他們脫離苦海。中國(guó)的老百姓,最頂禮膜拜的,不是法力無(wú)邊的如來(lái)佛祖,不是至高無(wú)上的玉皇大帝,而是“大慈大悲救苦救難”的南海觀世音菩薩,可見(jiàn)他們的精神寄托何在。

第三篇：企業(yè)文化與人本管理

企業(yè)文化與人本管理

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[摘要]：企業(yè)文化管理的核心是堅(jiān)持以人為本，要求重視人的全面發(fā)展，建立以人為本的企業(yè)文化管理模式；而反過(guò)來(lái)，人本管理的有效實(shí)施必須結(jié)合先進(jìn)的、有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴(lài)并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時(shí)代的要求，企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]：企業(yè)文化人本管理標(biāo)準(zhǔn)員工人本文化

近年來(lái)，關(guān)于企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響的研究已經(jīng)得到了管理界的普遍關(guān)注。美國(guó)蘭德公司和麥肯錫公司通過(guò)對(duì)全球增長(zhǎng)最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫(xiě)了一份報(bào)告，報(bào)告中寫(xiě)到，世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。更有學(xué)者預(yù)言，企業(yè)文化在未來(lái)十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。而企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，人本管理要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長(zhǎng)環(huán)境。企業(yè)文化與人本管理既有本質(zhì)上的區(qū)別，又相互滲透和影響。

一、企業(yè)文化與人本管理的內(nèi)涵

㈠、什么是真正的企業(yè)文化

真正的企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的、為全體員工所認(rèn)同并遵守的帶有本組織特點(diǎn)的使命與愿景、運(yùn)營(yíng)理念，以及在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對(duì)外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認(rèn)同和知識(shí)的共享，認(rèn)同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業(yè)文化的意義就在于通過(guò)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和行為規(guī)范的認(rèn)同來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工態(tài)度、行為的控制，這種控制是潛意識(shí)的、微妙的，是群體共同的價(jià)值觀內(nèi)化在員工身上后的自我管理。1

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，就是要?jiǎng)?chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動(dòng)之中，而又流溢于一切企業(yè)活動(dòng)之上。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。

有位學(xué)者曾經(jīng)指出：如果你想了解真正的企業(yè)文化，不要向高管詢(xún)問(wèn)，不要在企業(yè)刊物或墻壁上尋找，甚至不要問(wèn)員工能否背出來(lái)。你只需假裝客戶，去接觸企業(yè)的一線員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應(yīng)聘這家企業(yè)，了解企業(yè)對(duì)員工的管理細(xì)節(jié)，以及企業(yè)部門(mén)基層間的協(xié)作。企業(yè)基層員工的行事風(fēng)格、敬業(yè)狀態(tài)、精神面貌、溝通協(xié)作、價(jià)值觀念等，才是企業(yè)文化的基石。

企業(yè)文化必須回答這樣幾個(gè)核心問(wèn)題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競(jìng)爭(zhēng)；第四，如何考慮對(duì)社會(huì)和環(huán)境的責(zé)任；第五，如何考慮合作與競(jìng)爭(zhēng)；第六，如何認(rèn)識(shí)成本和利潤(rùn)等。

㈡、人本管理

人是管理的實(shí)施者，也是管理的對(duì)象。在企業(yè)中，人是競(jìng)爭(zhēng)力之本。以人為本，首先體現(xiàn)在對(duì)員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個(gè)人的勞動(dòng)，尊重員工的知情權(quán)、參與權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、獲得報(bào)酬權(quán)、利益共享權(quán)等等。

人本管理的基本內(nèi)容

1、人的管理第一

企業(yè)管理，從管理對(duì)象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性?xún)煞N特質(zhì)。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵(lì)為主要方式

激勵(lì)是指管理者針對(duì)下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)程。

激勵(lì)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為的過(guò)程，它主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生

一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過(guò)程。未滿足的需要，才會(huì)引起動(dòng)機(jī)，所以它是激勵(lì)的起點(diǎn)。人的需要，有精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的，我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。激勵(lì)的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。

3、建立和諧的人際關(guān)系

人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)，它會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。

4、積極開(kāi)發(fā)人力資源

人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能，所以說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終。

企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，需要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專(zhuān)業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題，是開(kāi)發(fā)人的智力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。

5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

能否培育團(tuán)隊(duì)精神，把企業(yè)建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力、建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度、良好的溝通和協(xié)調(diào)、強(qiáng)化激勵(lì)并形成利益共同體、引導(dǎo)全體員工參與管理等等。

二、企業(yè)文化與人本管理的區(qū)別

㈠、二者對(duì)象不同

1、企業(yè)文化的對(duì)象是“全體員工”

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)自身創(chuàng)造的、長(zhǎng)期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業(yè)固有的，并不隨員工的變化而變化。企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是把員工塑造成“企業(yè)人”①。要把一個(gè)自然人、社會(huì)人塑造成一個(gè)“企業(yè)人”，必須經(jīng)歷一番用優(yōu)秀的同一文化內(nèi)化員工思維模式的過(guò)程，要讓每一個(gè)員工都明白企業(yè)文化是什么，為什么要構(gòu)建這樣的企業(yè)文化，個(gè)人與企業(yè)文化的關(guān)系，如何體現(xiàn)企業(yè)文化等。只有企業(yè)全體員工都從內(nèi)心認(rèn)識(shí)、認(rèn)知、認(rèn)同了本企業(yè)的文化，才能內(nèi)化為員工的價(jià)值追求和自覺(jué)行動(dòng)，形成企業(yè)的文化力，營(yíng)造一種強(qiáng)大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用。總之無(wú)論是在職員工，還是新進(jìn)入公司的員工，都會(huì)受到這種文化的熏陶和影響。

2、人本管理的對(duì)象是“標(biāo)準(zhǔn)員工”②

員工經(jīng)常會(huì)遇到這樣的矛盾：有時(shí)候感覺(jué)企業(yè)很溫暖，確實(shí)是“人本管理”；有時(shí)候又感到企業(yè)很冷酷，但所有的時(shí)候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標(biāo)準(zhǔn)員工”。標(biāo)準(zhǔn)員工是老板心目中的理想員工和現(xiàn)實(shí)管理中的骨干員工，但是這個(gè)概念是隨著企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)的變化而不斷變化的。為了適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，老板必然一方面引進(jìn)更加專(zhuān)業(yè)的員工，另一方面希望老員工不斷成長(zhǎng)。所以企業(yè)中，標(biāo)準(zhǔn)員工的“標(biāo)準(zhǔn)”也是不斷變化的，今天你是企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業(yè)講究“人本管理”，是以標(biāo)準(zhǔn)員工為企業(yè)生存和發(fā)展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業(yè)的根本，并沒(méi)有說(shuō)要以某一個(gè)具體的員工為根本。所以企業(yè)在宏觀上強(qiáng)調(diào)“人本管理”和某一個(gè)人覺(jué)得沒(méi)有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)員工是滿意的。我們看到的現(xiàn)象是，總監(jiān)不滿意、經(jīng)理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標(biāo)準(zhǔn)員工看齊，才能促使企業(yè)發(fā)展。

因此在企業(yè)里，要有這樣的心態(tài)。我們都是員工，但可能不是標(biāo)準(zhǔn)員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安

心工作，并努力成為標(biāo)準(zhǔn)員工，不要抱怨“人本管理”，因?yàn)閷?duì)于標(biāo)準(zhǔn)員工來(lái)說(shuō)它是對(duì)的。

㈡、二者存在方式不同

1、企業(yè)文化是一種管理理念

企業(yè)文化是一種價(jià)值觀，是由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成的。企業(yè)文化意味著一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀的導(dǎo)向，這種價(jià)值觀構(gòu)成公司員工活力、意見(jiàn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是企業(yè)能否繁榮、昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)文化屬于管理范疇，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現(xiàn)，也是企業(yè)管理的高級(jí)形式。因?yàn)槠髽I(yè)文化是企業(yè)管理的一種較高的境界，也表明好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時(shí)才會(huì)有所體現(xiàn)。從某種意義上講，企業(yè)文化是產(chǎn)生行為活動(dòng)的原因，是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。

2、人本管理是一種管理手段

從人性出發(fā)來(lái)分析、考察人類(lèi)社會(huì)中任何有組織的活動(dòng)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)人類(lèi)社會(huì)中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理，這就是所謂的“人本管理”。

三、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響

企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力的推動(dòng)，是企業(yè)的一種價(jià)值觀。企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。要探詢(xún)一個(gè)企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業(yè)管理從“制度管理”轉(zhuǎn)向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發(fā)人，實(shí)踐人本管理需要建立相應(yīng)的管理機(jī)制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結(jié)合，即做到“剛?cè)嵯酀?jì)”，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化獨(dú)有的魅力。

健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無(wú)不勝的動(dòng)力之源”，也就是說(shuō)一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，靠的就是企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。從這一點(diǎn)上來(lái)講，企業(yè)靠的這種文化，也就是企業(yè)如何管理的問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)文化是隱性的企業(yè)管理體制。我們說(shuō)，企業(yè)靠管理、靠機(jī)制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企

業(yè)文化對(duì)企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力推動(dòng)，如何建立高效科學(xué)的組織管理體系，構(gòu)建一支高效能團(tuán)隊(duì)，塑造更加完美的團(tuán)隊(duì)精神，是企業(yè)文化與人本管理的融合。

企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。人本文化要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長(zhǎng)環(huán)境。

建設(shè)企業(yè)人本文化，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，制定長(zhǎng)期的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)與員工有一個(gè)共同的奮斗目標(biāo)，樹(shù)立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，激發(fā)了他們努力工作，為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。同時(shí)要正確地分析面臨的形勢(shì)和任務(wù)，引導(dǎo)員工增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，激發(fā)員工積極進(jìn)取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優(yōu)異成績(jī)維護(hù)團(tuán)隊(duì)形象，實(shí)現(xiàn)公司的良性管理。提升管理的科學(xué)性，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)最重要的無(wú)形資源，它與學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建是相輔相成、一脈相承的。為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長(zhǎng)環(huán)境，關(guān)鍵在于建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)源于學(xué)習(xí)型組織理論，是由美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得?圣吉經(jīng)十年對(duì)4000家企業(yè)跟蹤研究后提出來(lái)的，是企業(yè)管理理念和模式的創(chuàng)新。它是以人的全面發(fā)展為中心，以不斷增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為目的，通過(guò)確立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、自我超越的理念，建立完善的學(xué)習(xí)教育體系，營(yíng)造勃勃向上和充滿生機(jī)活力的環(huán)境氛圍，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)具有人力資源挖掘和再造功能的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是一種價(jià)值觀，在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)為摒棄什么、鼓勵(lì)什么、反對(duì)什么、宣傳什么等等，其價(jià)值觀念是通過(guò)企業(yè)員工的行為活動(dòng)來(lái)表達(dá)、來(lái)發(fā)展的，可以說(shuō)，沒(méi)有高素質(zhì)的員工來(lái)執(zhí)行和表達(dá)企業(yè)文化，再好的企業(yè)文化規(guī)劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，世間人是第一個(gè)寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創(chuàng)造。寶潔公司前董事長(zhǎng)Mr.Dupree曾說(shuō)：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。”這充分說(shuō)明人的巨大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從

根本上講，無(wú)論什么形式的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都是人在起決定性的作用。” 企業(yè)文化的實(shí)質(zhì), 是以人為中心，以文化引導(dǎo)為手段，以激發(fā)職工的自覺(jué)行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理思想。企業(yè)文化的根本任務(wù), 是重視人、相信人、理解人、發(fā)動(dòng)人、引導(dǎo)人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。

四、結(jié)論

總之，企業(yè)文化在不同的企業(yè)中各不相同，需要演變成用人標(biāo)準(zhǔn)，用這一標(biāo)準(zhǔn)去篩選與淘汰人才，使之形成一個(gè)統(tǒng)一的整體，這是企業(yè)發(fā)展的必然過(guò)程。企業(yè)管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統(tǒng)和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開(kāi)用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優(yōu)化德才兼?zhèn)涞娜瞬抨?duì)伍，促使企業(yè)文化逐步形成，管理最終將穩(wěn)步走向提升。

注釋?zhuān)?/p>

①又稱(chēng)“組織內(nèi)公民”——他們對(duì)企業(yè)有著很高的忠誠(chéng)度，把企業(yè)利益得失看得很重，很多時(shí)候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業(yè)的文化用來(lái)影響自己的工作甚至生活，將企業(yè)的價(jià)值觀作為評(píng)判自己行為的主要標(biāo)準(zhǔn)。②摘自《人性管理》，曾仕強(qiáng)，東方出版社。

參考文獻(xiàn)：

（1）曾仕強(qiáng)，《人性管理》，東方出版社，2006。

（2）郭梓林，《思想統(tǒng)治企業(yè)》，中國(guó)人民大學(xué)，2005。

（3）杲占強(qiáng)，《大道貴簡(jiǎn)--企業(yè)文化內(nèi)圣外王之道》，2006。

第四篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對(duì)應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個(gè)層次，即：運(yùn)用行為科學(xué)，重塑人際關(guān)系;增加人力資本，提高勞動(dòng)力質(zhì)量;改善勞動(dòng)管理，充分利用勞動(dòng)力資源;推行民主管理，提高勞動(dòng)者的參與意識(shí);建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等等。

第五篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點(diǎn)

3、優(yōu)缺點(diǎn)

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個(gè)階段

四、如何實(shí)施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強(qiáng)調(diào)以人為中心，通過(guò)調(diào)動(dòng)人力資源的積極性，去發(fā)揮其他資源的作用從而達(dá)成管理目標(biāo)。它認(rèn)為人除經(jīng)濟(jì)利益以外，還有許多社會(huì)性需要，管理者不僅要關(guān)心工作更要關(guān)心人，多傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)、要求，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機(jī)會(huì)或平臺(tái)讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎(jiǎng)勵(lì)制度為主，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。人本管理是文化管理運(yùn)作和實(shí)踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。作為一種現(xiàn)代管理方式，相對(duì)于傳統(tǒng)的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產(chǎn)生，是與組織生產(chǎn)方式的變化密不可分。在當(dāng)代，組織的發(fā)展已經(jīng)不再是生產(chǎn)規(guī)模的簡(jiǎn)單擴(kuò)大，組織的競(jìng)爭(zhēng)力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的大小和經(jīng)濟(jì)效益的高低。

2、特點(diǎn)

人本管理的特點(diǎn)是：①組織即人，強(qiáng)調(diào)管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經(jīng)營(yíng)才能達(dá)成管理目標(biāo)。具體收有以下四點(diǎn)：

3、優(yōu)缺點(diǎn)

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關(guān)心人，抓住了管理的根本，通達(dá)組織與協(xié)調(diào)、教育與激勵(lì)調(diào)動(dòng)了人的工作積極性，大大地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

它消極方面是，人是被動(dòng)而非自動(dòng)接受管理，仍然帶有一定的強(qiáng)制性，人的潛能并沒(méi)有得到充分的發(fā)掘，特別是當(dāng)管理者用人不當(dāng)時(shí)易導(dǎo)致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。

（1）主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會(huì)、人際關(guān)系的相關(guān)性，只要企業(yè)人的目標(biāo)趨于一致，即管理主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開(kāi)展非零和協(xié)作，使人本管理在實(shí)施管理和領(lǐng)受管理的雙方之間達(dá)成共識(shí)，于是就開(kāi)始了人本管理。

（2）激勵(lì)：即企業(yè)人為實(shí)施管理、領(lǐng)受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。

（3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)：即企業(yè)管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)。

（4）管理即培訓(xùn)：人本管理的過(guò)程，也就是培訓(xùn)員工，教會(huì)他們完成企業(yè)人的職能和義務(wù)，傳授他們作為社會(huì)角色進(jìn)行活動(dòng)的專(zhuān)長(zhǎng)、技能。更重要的是，通過(guò)管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)人和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環(huán)境：在企業(yè)和社會(huì)范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立企業(yè)人的勞動(dòng)績(jī)效與獲得相稱(chēng)的生活資料、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系的有效機(jī)制，使個(gè)人感覺(jué)到自己的勞動(dòng)為企業(yè)和社會(huì)所承認(rèn)。

（6）文化整合：指企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業(yè)人的文化特質(zhì)，使其都受到有利于個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極的文化熏陶。

（7）生活質(zhì)量管理法：就是企業(yè)在確定目標(biāo)時(shí)，在承認(rèn)企業(yè)需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會(huì)利益，從而將企業(yè)利益與社會(huì)利益一致起來(lái)。

（8）完成社會(huì)角色：是指企業(yè)人在在擔(dān)任企業(yè)角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會(huì)角色。企業(yè)實(shí)施人本管理，從根本的意義上說(shuō)，是確立人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位，以調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以此促進(jìn)企業(yè)、社會(huì)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、人本管理的四個(gè)階段

以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據(jù)員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個(gè)階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開(kāi)始導(dǎo)入?yún)⑴c管理模式時(shí)使用。嚴(yán)格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過(guò)渡。控制型參與管理強(qiáng)調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機(jī)制，讓員工的建議和意見(jiàn)有一個(gè)正式的反饋渠道，渠道的建設(shè)和管理仍然由管理人負(fù)責(zé)。

2、授權(quán)型參與管理

在授權(quán)型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權(quán)，能夠較靈活地處理本職工作以?xún)?nèi)的一些事務(wù)。授權(quán)型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對(duì)決策負(fù)責(zé)的工作習(xí)慣。在這個(gè)階段，要允許員工犯錯(cuò)誤，但不能連續(xù)犯同類(lèi)的錯(cuò)誤，管理人員的管理職能逐漸轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權(quán)限，也要為決策的失誤負(fù)更大的責(zé)任。公司對(duì)每位員工實(shí)行目標(biāo)管理，管理人員從指導(dǎo)職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。

4、團(tuán)隊(duì)型參與管理

團(tuán)隊(duì)型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時(shí)組建撤銷(xiāo)職能團(tuán)隊(duì)。每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門(mén)的撤銷(xiāo)，大量的管理人員將加入團(tuán)隊(duì)，他們失去了管理的工作職能。在團(tuán)隊(duì)中，由團(tuán)隊(duì)成員自主選擇團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人不是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有給其他成員安排工作的權(quán)力，他只在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時(shí)起到調(diào)解人的作用。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人沒(méi)有公司的正式任命，只是一個(gè)民間職務(wù)，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的需要隨時(shí)選舉和撤銷(xiāo)。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團(tuán)隊(duì)其也人員同等待遇。公司給每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)指定工作目標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)成員討論達(dá)成工作目標(biāo)的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。

四、如何實(shí)施人本管理

企業(yè)實(shí)施人本管理大致可以從三個(gè)層面入手：一是生活上關(guān)心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實(shí)際問(wèn)題。但其不足之處在于忽略了對(duì)員工個(gè)體價(jià)值、自由選擇權(quán)、首創(chuàng)精神的尊重。它強(qiáng)調(diào)集體利益至上、奉獻(xiàn)和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對(duì)不是人才的普通員工則較少關(guān)注，員工有利用價(jià)值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報(bào)酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級(jí)階段。具體要做到一些四點(diǎn)：

1、尊重、信任人

尊重個(gè)人的人格、勞動(dòng)及一切權(quán)益——知情權(quán)、參與權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)等。它可以通過(guò)各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來(lái)。例如英國(guó)馬獅零售公司始終堅(jiān)持對(duì)人的尊重和關(guān)心。該公司認(rèn)為“福利”就是關(guān)心員工個(gè)人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點(diǎn)是人的關(guān)系。只有做到了讓員工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才能與公司產(chǎn)生共鳴，企業(yè)才能發(fā)展。美國(guó)的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書(shū)中所提出的企業(yè)管理三原則：①面向市場(chǎng)，不僅用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看待市場(chǎng)，而且強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新，不僅在技術(shù)上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當(dāng)企業(yè)正視這些問(wèn)題時(shí)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內(nèi)部才會(huì)和諧一致，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也就由此產(chǎn)生。

2、“開(kāi)發(fā)”人

在尊重人關(guān)心人的同時(shí)，企業(yè)還要注重對(duì)人素質(zhì)的提高，加強(qiáng)培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)，尤其對(duì)管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識(shí)水平，還要有良好的心理素質(zhì)。美國(guó)通用汽車(chē)公司制定的經(jīng)理晉升考試制度，其考試并非來(lái)自經(jīng)濟(jì)學(xué)典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說(shuō)的讀后感，道理很簡(jiǎn)單，該公司認(rèn)為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領(lǐng)會(huì)的人，又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬(wàn)的雇員心理呢？日本松下電器以“訓(xùn)練和職工發(fā)展”七字為方針來(lái)訓(xùn)練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有一段時(shí)期由于受世界經(jīng)濟(jì)衰退的影響，松下集團(tuán)在新加坡開(kāi)設(shè)的公司銷(xiāo)售下降，生產(chǎn)減少，利潤(rùn)降低，但公司并沒(méi)有裁減一名工人，而是加強(qiáng)對(duì)工人的培訓(xùn)，不惜花費(fèi)近30萬(wàn)日元開(kāi)辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練，先后有1300名人員參加。通過(guò)訓(xùn)練，提高了工人們的生產(chǎn)技術(shù)，同時(shí)使人感到公司在困難時(shí)期能與工人同舟共濟(jì)，從而加深了工人對(duì)公司的感情。很多大公司的職員都必須通過(guò)培訓(xùn)才能上崗，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運(yùn)。

3、施行最大激勵(lì)手段

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、建立“自由”的環(huán)境文化

企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個(gè)沒(méi)有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實(shí)上，企業(yè)文化也應(yīng)該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國(guó)英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化，人人都可以就公司的問(wèn)題和發(fā)展提出個(gè)人的看法。