第一篇：人本管理與企業文化建設

人本管理與企業文化建設

經管0901趙亞凡16

摘要：當今社會企業之間的競爭主要是知識、人才的競爭，創建一支高素質的人才隊伍是企業成功的關鍵。企業著重于對人的管理，科學發展觀提出的“以人為本”的理念應該作為企業文化管理的核心。

關鍵字：以人為本科學管理企業文化建設企業發展

⑴何為企業文化、人本管理，二者關系是什么？

19世紀末20世紀初，西方“管理學之父”泰勒創立了科學管理，將人當作機器一樣看待，要求人機的最佳配合，最終是人成為機器流水線的一部分。20世紀20年代，梅奧對其領導的霍桑試驗進行了總結，認為工人是社會人而不是經紀人。到上世紀80年代，美國學者提出了企業文化管理，即“企業既人”，認為企業中人、財、物管理應是一個有機系統，其中人處于管理的中心和主導地位。那么什么是企業文化？什么是人本管理呢？

企業文化是指企業在發展過程中，在一定的物質、制度的基礎上所形成的影響企業凝聚力、創造力、適應力、持久力的精神、信念、價值觀等各種文化因素的總和，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的集中，是企業員工必須共同信守，共同珍惜和奉獻的。一個企業有了共同的理想和價值觀，就意味著企業全體職工思想統一，企業就能朝預定方向發展，企業目標和領導層決策就能迅速轉化為全體職工的行動。為實現共同的價值觀和理想，企業必需堅持以人為本的管理。

人本管理指在企業管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。它是現代企業管理由過去對“物”的管理轉向對“人”的管理，將“利用人”的工具理論與“為了人”的價值理論完美結合。而企業文化建設更是自始至終都體現以人為本的特征，如中國著名企業紅塔集團，則以“山高人為峰”作為企業的經營理念，它反映出紅塔集團“以人為本”的管理思想和“超越自我”的企業精神，可見他們無不對人的因素，對文化管理的力量有著深切感受。

綜上，企業文化與人本管理有什么關系是：企業文化是人本管理的指導思想，人本管理要把握好企業文化的科學性。企業是社會發展經濟的資本，社會的經濟建設和人本身的血液從食物不斷攝取資源得以補充道理一樣。文化是延續人類生命的精神糧食，人本管理和企業文化建設之間的關系，前者是資源而后者是攝取。

⑵企業文化建設過程中如何實現人本管理

排名《中國500最具價值品牌》行業第五位、十年創造300億元利潤神話的企業，全國人大代表、碩士研究生、常德卷煙廠兼黨委書記曾獻兵廠長在接受《中國煙草》雜志記者的采訪中曾說過這樣一段話：“??如何充分調動全體員工的創新開拓能力，如何為每一位員工提供不斷自我發展的平臺，這是管理者應該特別重視的問題。??不斷進取的團隊精神是我們企業成功的重要因素。”

從這段話中我們不難懂得：企業文化是企業發展的靈魂，而堅持以人為本的人本主義管理，則是企業文化的精髓所在。

因此，企業在文化建設的過程中應該把握人本管理的實質，即：尊重人，依靠人，把握人，促進人的全面發展。

（一）改變觀念，樹立以人為本的企業理念。一個企業，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創造性真正調動起來了。加強人本管理是企業的一項十分重要的管理工作，也是企業保持生機活力、增強競爭力的根本舉措。企業各級領導是否具有“人才是第一資源”的觀念，必將直接影響企業成就的高度和發展的長久。

（二）完善人事制度，健全人才機制。企業需加強人力資源管理，積極營造人才競爭向上的氛圍和環境，建立“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉，惟賢是用”的運行機制，打破身份界限，實行崗位競聘，同崗同酬，按勞分配，在薪酬福利上統一，引進科學考核方式進行考核，形成公平、公開、透明的用人機制。真正做到員工為企業貢獻智慧，企業為員工成就未來。企業要有“以業績化管理選拔人、以制度化管理塑造人、以人情味管理吸引人、以目標化管理培養人”，處處體現以人為本的企業宗旨。

（三）加強組織柔性管理。柔性管理是人本管理的一種新實踐，它是為了適應當今企業所處的環境而發展起來的，其本質是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。柔性管理吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業精神，重視民主管理，使企業產生巨大的向心力和凝聚力，充分發揮員工積極性、主動性和創造力。

（四）創新人本管理。面對機制僵化，效率低下，責權不清，監督失控等企業內部管理問題，創新是一劑良藥。新時期，企業文化建設要不斷吸收、容納社會歷史進程中各種新的文化要素，形成現代意識、現代知識、現代的企業文化，使企業生產經營和思想意識注入新的活力，再現蓬勃生機。

豐田公司為了調動員工參與管理，在總廠及分廠設了130多處綠色的意見箱，并備有提建議的專用紙，每月開箱1至3次。僅1980年便有859000千條建議，比1979年增長50％，建議采納率是93％，付出的獎金達9億日元。據統計，35年間提出的建議共有442萬條。豐田有45000名從業人員，平均每人提100條建議。這些建議即使不采用，豐田的有關部門也付以500日元作為“精神獎”，給予獎勵。現行最高的“合理化建議”的獎金可高達20萬日元。此外，對技術上的重大革新創造，自然另有重獎。公司還設有專人負責收集、整理合理化建議，研究其可用價值，評級發獎，并盡快采用。

經過半個世紀的經營，豐田公司已成為日本汽車制造業中規模最大的生產廠家，生產量為日本之冠，已擠入世界汽車工業的先進行列，僅次于美國的通用汽車公司，居世界第二位。這就是強調人本管理，以人為本的企業文化在企業發展中所起作用的一個經典案例。

我們從海爾的成功中同樣也能看到人本管理所起的關鍵作用。10年前，海爾已經很優秀了，但在資金、技術、管理等方面仍無法與世界競爭對手相比。10年后，海爾成功地走向世界，但海爾仍不能與松下、三菱等世界級大企業相提并論。海爾以什么優勢在競爭中取勝呢？張瑞敏的答案是：“靠人的優勢。”張瑞敏力主人本管理。他為海爾設計、締造了以人為本的企業文化，一切以人為中心，把人當作主體，在企業內部營造一種尊重人、信任人、關心人、理解人的文化氛圍，讓每個員工都成為創新主體，讓每個人都以百倍的熱情投人海爾事業的發展，使管理的藝術和心靈的需求更加和諧、完美地統一起來。

“高質量的產品是高素質的人干出來的”。海爾廣泛開展干部輪訓、員工培訓、競爭上崗、點數工資、計效聯酬、雙向選擇、海豚式升遷等措施，全面提升員工素質，實施“人才戰略”，這是海爾最大的成功。

⑶總結

企業需要通過“依靠人”這一全新的管理理念、以“開發人的潛能”為主要管理任務、將“尊重每個人”為企業最高的經營宗旨、以“凝聚人的合力”為組織有效運營的重要保證并將“人的全面發展”作為管理的終極目標。建立起人本管理的企業文化，必將成為企業發展的重要推動力！

參考文獻：

1.以人為本的企業文化作者：張琬

2.日本企業人本管理給我們的啟示與借鑒作者：經盛國際

第二篇：民營企業的人本管理與企業文化建設

民營企業的人本管理與企業文化建設 作者：彭志紅

摘要:當前,人力資源管理水平較低已經成為制約民營企業發展的重要因素,企業文化管理的核心是堅持以人為本,充分調動人的勞動積極性,挖掘人的潛能,通過員工價值的實現來達到企業價值的實現。良好的企業文化和人本管理是企業發展最持久的驅動力、最強勁的凝聚力。

關鍵詞:民營企業 科學發展觀 企業文化 人本管理

21世紀是知識經濟占主導地位的經濟,人力資源成為企業各種資源中最重要的因素,決定著一個企業的興衰成敗。隨著全球經濟一體化的形成和市場競爭的加劇,我國民營企業的發展也遇到了難以跨越的瓶頸問題:員工平均素質偏低,導致企業的創新能力和新產品開發能力嚴重不足,極大地影響了企業發展速度;企業內部管理薄弱,缺乏科學化、制度化規范管理,難以適應不斷擴大的企業規模;消極的企業文化占據主導地位,企業凝聚力很小,員工對企業沒有認同感和歸屬感等。如何提升人力資源管理水平是當前我國民營企業急待解決的問題。用科學發展觀指導民營企業的人本管理

人本管理是指在現代社會政治、經濟、文化條件下,企業在其管理活動中以人作為管理的主要對象,以合理滿足企業全體人員正當需要為出發點,開發、利用企業的人力資源,從而實現企業目標,并進而實現組織內全體人員全面的發展,其是現代人力資源管理的核心理念。

黨的十七大明確中全會明確提出了“樹立以人為本,全面、協調、可持續的科學發展觀,促進經濟社會和人的全面發展”,并強調按照科學發展觀的要求,推進改革和發展。如此完整地提出科學發展觀,這是我們黨對社會主義現代化建設規律認識的進一步深化和指導思想的新發展。民營企業主必須端正思想認識,樹立現代人力資源管理理念,以科學發展觀為指導,正確對待員工,搞好人力資源管理。人力資源管理是企業管理的核心,是企業培育競爭優勢的“重中之重”。民營企業發展的“瓶頸”是管理跟不上,應注重吸收西方先進的管理理論及管理思想,結合我國實際,探索一條民營企業的人本管理之路,使民營企業管理步入良性發展軌道。以“人本化”管理推進企業文化建設

管理理論的發展,已進入到了企業文化管理階段。企業文化是一種先進的管理理念,它的最根本含義是人本管理,重視人的全面發展,是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式,也是一種精神動力和文化資源。建立以人為本的企業文化管理模式,是時代的要求,企業成功的關鍵。構建以人為本的企業文化,必須要做到尊重人、關心人、有效激勵人,這樣才能充分調動人的勞動積極性,挖掘人的潛能,并通過員工價值的實現來達到企業價值的實現,它所確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理,是對人的管理與對物的管理的有機結合。

2.1 企業文化和人本管理的關系

企業文化的實質是人本管理,是知識經濟時代對企業管理理論的創新發展。人是企業之本,在企業生產經營活動中,對人、財、物的管理是一個有機整體,而人處于管理的中心和主導地位,人的世界觀、人生觀、價值觀、思想道德、理想信念等精神因素,必然產生與經濟相適應的文化觀念,對企業生存發展有著十分重要的作用。

企業文化的功能有:第一,導向功能。是指企業文化能夠對企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起引導作用,使之符合企業所確定的目標;第二,約束功能。指企業文化對每個企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范的作用。這不是硬約束而是一種軟約束,它產生于企業中彌漫的企業文化氛圍;第三,凝聚功能。當一種價值觀被企業員工共同認可之后,它就會成為一種粘合劑,從各個方面把成員團結起來;第四,激勵功能。企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和發奮進取精神的效應,使每個企業員工從內心深處自覺地產生為企業拼搏的獻身精神;第五,輻射功能。企業文化一旦形成較為固定的模式,它不僅會在企業內部發揮作用,對本企業員工產生影響,而且還會通過各種渠道對社會產生影響。

企業通過文化來引導、控制和凝聚人,用精神和文化的力量,從管理的深層次規范企業和職工行為,提高企業和職工的整體素質,以達到企業的人本管理目的,對促使企業的物質、制度、精神三大要素的協調發展具有十分重要的意義。

人本管理把人作為管理的核心,強調用文化開發人力資源,而且把人看作生產、管理的中心,確立了人處于現代企業生產經營活動中心的地位。它突破了傳統管理中以解決現實問題為著眼點的短視行為,更注重企業發展目標和長遠利益,強調人力資源在企業中的重要作用。因此,在人本管理中,培養和塑造高素質的人是企業文化建設的重要環節,只有培養出有崇高理想和堅定信念的人,才能使企業的目標轉化為職工的自覺行動,實現職工個人目標與企業目標的高度一致。人本管理把職工看做企業的主人、管理的主人,不僅重視人力,更重視人才,不僅重視人的體力,更重視人的智力和首創精神,用各種激勵機制,把職工的積極性、智慧和創造力科學地調動起來,充分地發揮出來。

另外,人本管理文化具有約束激勵作用,能以特有的企業精神、無形的行為準則,規范企業和職工的思想和行為,促進樹立正確的經營理念和價值觀,提升企業和職工的綜合素質。

2.2 人本管理是創建學習型企業的動力

市場的競爭歸根結底是人才的競爭,提高全員的整體素質,是企業文化建設的最可靠保證。我國民營企業由于先天的原因, 員工的素質制約了企業技術更新的速度,阻礙了企業的管理變革,學習型企業把學習作為企業管理的根本措施,以學習推動個人成長和組織變革,不斷提高團體的學習能力,從而使個人與組織獲得持續發展的能力。當前國際上的先進企業都在努力創建學習型企業,把學習看成是核心力量,而人本管理的文化是提升管理水平、增強企業核心競爭力的重要手段。

創建學習型企業是一種不同凡響的、更適合人性的組織模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考等五項修煉的過程,都是通過學習修煉才能掌握的。其中,創建學習型團隊具有正確的核心價值、強韌的生命力和實現夢想的共同力量,讓人從學習中體悟到工作學習化、學習工作化的意義,樹立終身學習的思想,從而追求心靈的成長與自我價值實現,并將個人愿景轉化為實現企業可持續發展的愿景,共同創造優異的成績,推動企業持續穩定發展。個人的知識和能力并非天生的本能,而是后天學習得來的。就企業而言,要適應市場競爭和自身發展,必須通過倡導學習,用文化力量提升企業的群體智力,使企業進入自我學習、自我組織、自我調控、自我發展的新境界。

2.3 用人本管理營造深厚的企業親情文化

職工是企業的主人,推進企業文化建設必須樹立依靠職工辦企業的理念,充分調動他們積極性和創造性,把“以人為本”的親情文化融入企業文化建設中。大力倡導“深嚴細實”的工作作風和“創業、敬業、精業”的企業精神,培育職工熱愛企業、忠于企業、感恩企業、團結協作、奮發有為的良好品質,喚起職工對企業的歸屬感、自豪感和使命感,形成目標共識,感情共鳴、任務共擔、利益共享的命運共同體。在引導職工進行自我約束、自我管理的同時,把職工利益放在首位。引導職工參與企業管理,切實維護和保障職工群眾的切身利益,尊重職工的創新精神,調動職工的生產積極性。進一步實施“人才興企”戰略,建立選人、育人、愛才、重才的用人機制,創新“敬而待之,愛而使之”的人才觀,為人才成長創造良好的環境。

保持適度的員工流動率能夠不斷為企業帶來新的活力,但是, 如果員工流動率過高, 員工隊伍不能保持相對穩定,尤其是優秀人才和核心員工的大量流失必然會使企業因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。因此,如何創造條件,“栽好梧桐樹,引得鳳凰來”,并且創造符合現代價值觀念的企業文化,就成為影響民營企業可持續戰略的重要因素。防止人才流失除了通過建立公平合理和切實可行的薪酬體系,完善各種激勵手段這些通行的方法以外,創造良好的機制和親情文化氛圍來增加企業員工的凝聚力和向心力,不失為避免人才流失的一劑良方。結語

人本管理有利于創造團結和諧的人際關系,增強企業與職工之間的親和力,促進合作,有效地消除企業內部各種矛盾和內耗,形成目標同向、事業同干的堅強合力,共同創造出充滿活力與生機的企業文化。用人本管理的文化力打造具有本企業特色的企業文化,是推動企業和諧健康發展的強勁動力,也是企業做強做大的必由之路,更是企業文化建設的最高境界。大力加強企業文化建設,不僅可以對企業建設與改革產生積極深遠的影響,而且可以對企業轉制、改革現有管理體制,引導員工的價值取向與行為規范,以及弘揚企業精神都具有現實意義和重要推動作用。

參考文獻

[1] 王成榮.企業文化學教程[M].人民教育出版社,2003.[2] 申望.企業文化實務與成功案例[M].民主與建設出版社,2003.[3] 高新華.論企業人本管理的實現途徑[J].現代管理科學,2006(7).[4] 汪頌平.淺談現代企業的人本管理[J].湖南科技學院學報,2006(8).

第三篇：人本管理與企業文化建設培訓(簡)

人本管理與企業文化建設（培訓）

課程背景：我們已經走進“人人都是服務員、行行都是服務業、環環都是服務鏈、個個都是文化者、處處均顯文化味”的服務經濟時代！我們已經走進“以服務定生存、以文化定輸贏、以和諧定發展”的新時代。作為企業文化創新倡導示范者的企業家、作為致力于提升經營管理效益的職業經理：您是否一直在探索這些瓶頸難點熱點：

為什么許多企業難以做強做長做舒暢？

為什么經濟貢獻度很高內外關系卻不盡和諧？

為什么領導強調忠誠敬業，員工仍然貌合神離？

為什么員工出現了工作倦怠癥、浮躁癥、癡呆癥、憂郁癥？

如何激發服務的動力活力，使員工用心用情快樂智能品牌服務

如何使員工由“職業殺手”修煉為客戶青睞的服務明星？

如何提升內部服務品質，提高服務的整體效益？

如何創建名副其實的五星級服務，打造知名服務品牌？

如何解決文化缺失癥、麻木癥,建設文化型服務型智慧型健康型幸福尊嚴企業？

解決這些問題的金鑰匙在于強化文化自覺，建設和諧共贏的企業文化，打造一支高度職業化的服務團隊，著力提升服務品質效益，提高品牌的親和力感召力和文化服務貢獻度，創造和諧順暢的內外環境，以文化力提升服務競爭力，在實現中國夢中發揮品牌典范作用。

講師介紹：陳步峰先生系中國服務文化新科學的開創者，中國企業文化研究會研究員，中國服務文化網總監，服務文化課題組組長；多所院校特聘教授，多家企事業單位的文化顧問，首批青年文明號的創建組織策劃者。中國十大公關杰出人物。發表文章400余篇，創辦中國服務文化網，創作服務文化新科學系列專著10部《成敗大掃描-服務文化案例啟示錄》《金牌服務》《服務文化決勝未來》《快樂服務的美德智慧》。先后為數百家單位(包括壟斷業制造業、政府機關)培訓咨詢，總結點評的“情滿旅途”等數十個全國服務品牌和“五大品牌集群現象”，引起各界強烈關注和反響。先后榮獲中國企業文化和現代管理貢獻獎創新獎。倡導傳播的“品質論”“資質論”“顧客論”“觀念突圍論”“星級品牌服務”“快樂智能服務”以及 “現代企業要著力提升文化服務貢獻度”文化型服務型幸福型企業才是最偉大的企業”等獨創前瞻觀點，引起各界強烈反響，有的已作為企業語錄教材。公關世界、企業文明、中外企業文化、經營管理者、中國郵政、中國有色金屬、中國冶金報、餐飲世界、飯店世界、中國電力報等多家報刊開辟專欄或專訪報道

聯系：***郵箱chenbufeng@126.com共享網站：中國服務文化網中國服務文化研究會會長 服務文化新科學開創者 北京大學經濟學院教授陳步峰

一、人本管理的內涵本質特征

1、人本管理的6大誤區

2、人本管理的內涵本質

3、人本管理的五內容：

4、以人為本五要素，以人7個層面為本—科學解析以人為本

5、人本管理的六特點

6、突出人本管理的五個著力點：

7、人本管理的六大意義

二、服務經濟時代的文化思考與行為邏輯

——文化型服務型幸福型企業才是最偉大的企業

1、服務經濟時代的“雙五特征”和應確立的五大理念

2、經營管理服務營銷的首要問題“五必懂”

3、創造忠誠贏訂單的五大“秘籍”

4、因文化而有魅力的九大理由

5、文化自覺的八大要素

6、公司文化定位的九大思考?

7、當今企業遇到的瓶頸難點，轉型升級文化服務貢獻度的六大亮點

舉措

8、提升文化服務貢獻度、創建偉大而有魅力的企業的九大要素？

9、新時期的企業經營管理要做到6S：

10、職業經理人的九大人格魅力

三、打造高效運行的服務經營鏈，提升整體服務管理效益

1、服務的內涵本質與7要素

2、尊重美德十大內涵，遵從顧客三大紀律八項注意

3、通用電氣的“無邊界”理念

4、“科技以人為本”的意義

5、企業轉型新趨勢：制造服務化、服務制造融合化

6、為何內部的服務品質決定外部的服務質量？提升內部服務品質的八大舉措

7、用心服務的五大要素？

8、用情服務的十大亮點？

9、用心服務鑄就“福特奇跡”的啟示？

10、湖南三一重工為何一鶴沖天？

11、鋼鐵巨人緣何創造出賣方市場？

12、海爾贏家通吃的秘訣是什么？

13、北雁商城70%的份額是怎樣創造的？

14、黑松林粘合劑廠緣何創造了中小企業的成功范式

四、推行快樂服務管理，建設幸福和諧的精神家園

——心力管理耕耘出服務文化的綠洲

1、營造快樂文化、打造幸福企業的十大要點

2、快樂服務管理的八大亮點特征

3、快樂工作的六大理由、4、快樂工作的十大心靈智慧

5、“心靈盤點”的五大原則和五大技術

6、職業服務人應修煉的十大心態？

7、大同煤礦的快樂工作法

8、幸福南網一網情深

9、靠快樂服務絕境逢生成為業界翹楚的威商銀行

10、富士康的教訓

五、企業文化的建設與管理

-----讓員工顧客社會共創共享企業文化成果

1、建設設計服務文化的六大原則和六大標準

2、卓越企業文化的六大要素

3、卓越企業文化典型案例的啟示

4、提高企業服務建設管理效益的“三部曲”

5、企業文化為什么和如何做到全員認同、社會共鳴？

6、如何做到文化人格化、示范化、操作化？

7、服企業文化如何做到內化于心固化與制外化于行？

8、企業文化深植與管理的十個著力點

培訓對象：公司領導、中層、職業經理和全體員工 內部講師

培訓方法：溝通互動 案例點評 撞擊反射共享共贏

培訓特色：觀念前瞻獨特 激情幽默 哲理深刻 引人思考 雅俗共鳴有趣有料有道有效

講師背景：企業管理實踐+文化咨詢專業素質+用心用情用智服務精神+30多年文化培訓經驗

服務項目：咨詢培訓設計：服務文化、企業文化、禮儀規范、服務創新 服務品牌 合作伙伴：建設部、國網公司，建總行、工總行、開發銀行總行、中國全聚德集團、中國電信、中國煙草、深圳金蝶軟件集團，上汽集團、上海地鐵、東風二汽、塔里木油田、勝利油田采院、遼河油田、中石化財務中心、大慶公交、湖南三一重工、四川置信集團、四川寧江集團、中鐵十七局、中國水電十局、徐鐵集團、鄭州鐵路局、東方航空、河北航空、河北機場、貴航集團，北京首旅集團。湖北移動、湖北客運集團。齊魯證券、平安保險、上海銀行、北京銀行、天津招行，民生保險、深圳國壽、四川國壽。北京內燃機集團、北京北辰集團、北京五洲國際會議中心、北京諾森科技、臺灣百腦匯電子。河北省勞動保障廳、山東泰安市政府、江蘇常州建設局、房管局、威海政府、河北技術監督局、河北殘聯；中國裝飾協會、山東商會、河北工商聯、無錫衛生局。國美電器、浙江京新藥業、東阿阿膠、華北制藥、新疆通匯集團、西電蜀能、四川蜀達電器、京煤化工、塔山煤礦、山西陽光焦化、山

西金業集團、汾礦洗煤、煤礦機械、亞東化工、太行機械廠、北京東升砂布、連云港燃料集團、河北水工局、新奧燃氣、鄭州燃氣、鄭州熱電、浦陽發電、云峰發電、華電供熱、河北國旅、瑞特外貿、商業電腦、新龍科技、眾美廣告。國大連鎖、天元商貿、東方購物中心、衡百集團、潤石集團、白鹿溫泉、保定會館、大連春天物業、奧林匹克廣場、河北青年報、華潤集團。煙草（冀皖蘇豫）、福彩（滬冀晉鄂皖）。通鋼萊鋼及電力、商貿餐飲醫藥通信等數百家企事業單位.珠海企業道德大講堂和河北燕趙講壇

客戶心語

邢穎（中國全聚德集團總裁）陳先生《讓中國服務率先從全聚德走來》系列培訓，觀念前瞻視覺獨特，有道有料有趣有味道，他提出的服務經濟時代的五大特征、文化自覺的八大亮點、文化定位的九大要素、中國服務的九大內涵、職業服務人的九大魅力五大習慣等令我們耳目一新，增強了信心決心和文化自覺，理清了打造“中國服務”品牌的思路，為中國第一名片再創輝煌奠定了基礎

孫淑申（山東泰安市副市長、商業銀行理事長）服務文化課，鞭辟入里幽默風趣觀點獨特雅俗共賞，產生了強烈共鳴和深刻的反思，我們要深化服務文化建設，積極創建文化型服務型幸福型企業、政府。

張彥杰（河北機場總經理）陳老師對機場服務文化建設的意見力理念前瞻鞭辟入里中肯實用，我們專門開會研究，并開展了服務文化建設大討論活動，提出要進一步加強以服務文化建設，以服務品牌吸引旅客，以服務質量留住旅客，以服務文化激勵造就高素質的員工，擦亮“第一窗口”，打造具有河北特色的民航服務品牌，真正將“從家飛”服務品牌打造成河北騰飛之翼、旅客出行的溫馨伴侶。為機場的跨越發展科學發展奠定堅實的思想文化基礎，為文化河北提供做出更大貢獻。

楊勇（新疆塔里木油田運輸公司總經理）當認真拜讀他的專著后拍案叫絕。這不正是我們急需確立的現代理念嗎！當即購書并邀請他進行4天封閉的系列培訓，給首批學員頒發結業證書，針對困擾企業和員工的熱點問題進行了互動對話點評解疑。他視覺獨特雅俗共賞、案例貼切哲理深刻，撥開了心中多年的迷霧和困惑，解決了培訓前提出的難點問題，明確了企業轉型升級打造服務品牌的思路信心

何經華（深圳金蝶軟件集團總經理、“打工皇帝”）在“2008金蝶渠道服務突破誓師大會”上，陳老師《以文化助推企業轉型升級，著力打造文化型服務型創新型智慧型企業》的經典課程和他獨創前瞻的文化理念，給我們的服務轉型提供了觀念文化上的沖擊和引領。我們提出了轉型的目標：由軟件制造商轉型為管理模式設計者；由軟件產品搬運商轉型為管理模式服務商；由廉價服務者轉型為卓越服務價值創造者，打造中國軟件航母艦隊。這既是既是生存發展必須社會責任，更是神圣光榮的事業。

黃建雄（臺灣百腦匯電子信息公司總經理）。我作為臺灣人，聆聽陳先生的服務文化課，感到特別親切解渴。近幾年中國發展迅速喜人，但在深度精細服務上與發達國家還有不小差距，許多人心浮氣躁急功近利，結果事與愿違。我們要運用服務文化理論，強化文化自覺，激發主動用心快樂服務的動力活力，提升服務的品位效益，成就顧客創造需求，著力培育一批快樂智能服務的服務明星、金牌店長，共同打造百腦匯和入住企業的服務品牌，形成企業、業主、顧客、社會共贏的局面。

高同慶（江蘇電信總經理）。我們在電信系統深入進行服務文化大討論中，專門邀請陳先生在全省視頻會上講授服務文化課，陳先生深入淺出的解析了電信企業的文化定位、價值觀管理、電信經營管理服務創新以及應強化的全新的服務意識服務理念，令我們耳目一新。我們要強化服務文化自覺自信，實施顧客滿意戰略，推行快樂智能親情人性服務，和諧內外關系，打造令人尊敬的現代幸福企業，以文化自強提升電信品牌服務競爭力。

袁國新（上汽集團乘用車公司黨委副書記）。我們十多年來一直在撞擊共享陳教授獨特前瞻的服務文化理念，不斷深化顧客滿意戰略，提升上汽的服務競爭力。與榮威、MG自主品牌一同推出“尊榮體驗、宅捷修”服務品牌，以“到家式”的服務方式和70余項的服務內容為特色，樹立了國內汽車服務的全新標準。陳先生以《提升行業文化服務貢獻的有益嘗試》的精彩點評是對我們的激勵鞭策提升，今天七一，我們在上海影城進行“千名黨員再深造顧客滿意百分百、服務文化專題培訓”，旨在強化黨員的服務自覺和先鋒模范作用，推動汽車行業的健康發展，豐富拓展“中國品牌中國服務”和中國服務文化新科學的內涵外延，努力打造文化服務貢獻度較高的行業典范中國名片。

丁大同（塔山煤礦董事長）我們是技術裝備最先進的現代化煤礦，號稱中國第一礦。國家領導人多次到此考察，員工福利待遇越來越好，但軟硬失衡的問題始終困擾著我們，相當多同志不惜福不感恩，缺乏感恩意識服務意識。我們特意邀請陳先生給我們系列培訓感恩文化服務文化，強化了大家的感恩意識，增強了感恩自覺，相互關系融洽了、工作勁頭上來了，服務能力增強了。我們要把感恩戴德快樂服務作為文化建設的核心元素，一以貫之的貫徹下去。

譚先國（威海商業銀行董事長）。我們以使員工快樂顧客滿意為使命，形成了比較完善 的快樂服務文化體系，以感恩節學習節為載體，積極創建“學習型快樂銀行（愿景目標），促進了銀行的跨越發展。陳先生幽默睿智前瞻獨特的的快樂服務文化課程和他的《快樂服務的美德智慧》專著，進一步開拓了我們的思路，升華了快樂服務的境界，明晰了快樂服務的內涵外延特征意義及推行快樂服務的思路途經，激起了員工的快樂激情。對我行學習型快樂銀行建設是一個強有力的推動和提升。

第四篇：民營企業的人本管理與企業文化建設

民營企業的人本管理與企業文化建設

作者：彭志紅

摘要:當前,人力資源管理水平較低已經成為制約民營企業發展的重要因素,企業文化管理的核心是堅持以人為本,充分調動人的勞動積極性,挖掘人的潛能,通過員工價值的實現來達到企業價值的實現。良好的企業文化和人本管理是企業發展最持久的驅動力、最強勁的凝聚力。關鍵詞:民營企業 科學發展觀 企業文化 人本管理

21世紀是知識經濟占主導地位的經濟,人力資源成為企業各種資源中最重要的因素,決定著一個企業的興衰成敗。隨著全球經濟一體化的形成和市場競爭的加劇,我國民營企業的發展也遇到了難以跨越的瓶頸問題:員工平均素質偏低,導致企業的創新能力和新產品開發能力嚴重不足,極大地影響了企業發展速度;企業內部管理薄弱,缺乏科學化、制度化規范管理,難以適應不斷擴大的企業規模;消極的企業文化占據主導地位,企業凝聚力很小,員工對企業沒有認同感和歸屬感等。如何提升人力資源管理水平是當前我國民營企業急待解決的問題。用科學發展觀指導民營企業的人本管理

人本管理是指在現代社會政治、經濟、文化條件下,企業在其管理活動中以人作為管理的主要對象,以合理滿足企業全體人員正當需要為出發點,開發、利用企業的人力資源,從而實現企業目標,并進而實現組織內全體人員全面的發展,其是現代人力資源管理的核心理念。黨的十七大明確中全會明確提出了“樹立以人為本,全面、協調、可持續的科學發展觀,促進經濟社會和人的全面發展”,并強調按照科學發展觀的要求,推進改革和發展。如此完整地提出科學發展觀,這是我們黨對社會主義現代化建設規律認識的進一步深化和指導思想的新發展。民營企業主必須端正思想認識,樹立現代人力資源管理理念,以科學發展觀為指導,正確對待員工,搞好人力資源管理。人力資源管理是企業管理的核心,是企業培育競爭優勢的“重中之重”。民營企業發展的“瓶頸”是管理跟不上,應注重吸收西方先進的管理理論及管理思想,結合我國實際,探索一條民營企業的人本管理之路,使民營企業管理步入良性發展軌道。以“人本化”管理推進企業文化建設

管理理論的發展,已進入到了企業文化管理階段。企業文化是一種先進的管理理念,它的最根本含義是人本管理,重視人的全面發展,是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式,也是一種精神動力和文化資源。建立以人為本的企業文化管理模式,是時代的要求,企業成功的關鍵。構建以人為本的企業文化,必須要做到尊重人、關心人、有效激勵人,這樣才能充分調動人的勞動積極性,挖掘人的潛能,并通過員工價值的實現來達到企業價值的實現,它所確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理,是對人的管理與對物的管理的有機結合。

2.1 企業文化和人本管理的關系

企業文化的實質是人本管理,是知識經濟時代對企業管理理論的創新發展。人是企業之本,在企業生產經營活動中,對人、財、物的管理是一個有機整體,而人處于管理的中心和主導地位,人的世界觀、人生觀、價值觀、思想道德、理想信念等精神因素,必然產生與經濟相適應的文化觀念,對企業生存發展有著十分重要的作用。

企業文化的功能有:第一,導向功能。是指企業文化能夠對企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起引導作用,使之符合企業所確定的目標;第二,約束功能。指企業文化對每個企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范的作用。這不是硬約束而是一種軟約束,它產生于企業中彌漫的企業文化氛圍;第三,凝聚功能。當一種價值觀被企業員工共同認可之后,它就會成為一種粘合劑,從各個方面把成員團結起來;第四,激勵功能。企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和發奮進取精神的效應,使每個企業員工從內心深處自覺地產生為企業拼搏的獻身精神;第五,輻射功能。企業文化一旦形成較為固定的模式,它不僅會在企業內部發揮作用,對本企業員工產生影響,而且還會通過各種渠道對社會產生影響。

企業通過文化來引導、控制和凝聚人,用精神和文化的力量,從管理的深層次規范企業和職工行為,提高企業和職工的整體素質,以達到企業的人本管理目的,對促使企業的物質、制度、精神三大要素的協調發展具有十分重要的意義。

人本管理把人作為管理的核心,強調用文化開發人力資源,而且把人看作生產、管理的中心,確立了人處于現代企業生產經營活動中心的地位。它突破了傳統管理中以解決現實問題為著眼點的短視行為,更注重企業發展目標和長遠利益,強調人力資源在企業中的重要作用。因此,在人本管理中,培養和塑造高素質的人是企業文化建設的重要環節,只有培養出有崇高理想和堅定信念的人,才能使企業的目標轉化為職工的自覺行動,實現職工個人目標與企業目標的高度一致。人本管理把職工看做企業的主人、管理的主人,不僅重視人力,更重視人才,不僅重視人的體力,更重視人的智力和首創精神,用各種激勵機制,把職工的積極性、智慧和創造力科學地調動起來,充分地發揮出來。

另外,人本管理文化具有約束激勵作用,能以特有的企業精神、無形的行為準則,規范企業和職工的思想和行為,促進樹立正確的經營理念和價值觀,提升企業和職工的綜合素質。

2.2 人本管理是創建學習型企業的動力

市場的競爭歸根結底是人才的競爭,提高全員的整體素質,是企業文化建設的最可靠保證。我國民營企業由于先天的原因, 員工的素質制約了企業技術更新的速度,阻礙了企業的管理變革,學習型企業把學習作為企業管理的根本措施,以學習推動個人成長和組織變革,不斷提高團體的學習能力,從而使個人與組織獲得持續發展的能力。當前國際上的先進企業都在努力創建學習型企業,把學習看成是核心力量,而人本管理的文化是提升管理水平、增強企業核心競爭力的重要手段。

創建學習型企業是一種不同凡響的、更適合人性的組織模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考等五項修煉的過程,都是通過學習修煉才能掌握的。其中,創建學習型團隊具有正確的核心價值、強韌的生命力和實現夢想的共同力量,讓人從學習中體悟到工作學習化、學習工作化的意義,樹立終身學習的思想,從而追求心靈的成長與自我價值實現,并將個人愿景轉化為實現企業可持續發展的愿景,共同創造優異的成績,推動企業持續穩定發展。個人的知識和能力并非天生的本能,而是后天學習得來的。就企業而言,要適應市場競爭和自身發展,必須通過倡導學習,用文化力量提升企業的群體智力,使企業進入自我學習、自我組織、自我調控、自我發展的新境界。

2.3 用人本管理營造深厚的企業親情文化

職工是企業的主人,推進企業文化建設必須樹立依靠職工辦企業的理念,充分調動他們積極性和創造性,把“以人為本”的親情文化融入企業文化建設中。大力倡導“深嚴細實”的工作作風和“創業、敬業、精業”的企業精神,培育職工熱愛企業、忠于企業、感恩企業、團結協作、奮發有為的良好品質,喚起職工對企業的歸屬感、自豪感和使命感,形成目標共識,感情共鳴、任務共擔、利益共享的命運共同體。在引導職工進行自我約束、自我管理的同時,把職工利益放在首位。引導職工參與企業管理,切實維護和保障職工群眾的切身利益,尊重職工的創新

精神,調動職工的生產積極性。進一步實施“人才興企”戰略,建立選人、育人、愛才、重才的用人機制,創新“敬而待之,愛而使之”的人才觀,為人才成長創造良好的環境。

保持適度的員工流動率能夠不斷為企業帶來新的活力,但是, 如果員工流動率過高, 員工隊伍不能保持相對穩定,尤其是優秀人才和核心員工的大量流失必然會使企業因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。因此,如何創造條件,“栽好梧桐樹,引得鳳凰來”,并且創造符合現代價值觀念的企業文化,就成為影響民營企業可持續戰略的重要因素。防止人才流失除了通過建立公平合理和切實可行的薪酬體系,完善各種激勵手段這些通行的方法以外,創造良好的機制和親情文化氛圍來增加企業員工的凝聚力和向心力,不失為避免人才流失的一劑良方。結語

人本管理有利于創造團結和諧的人際關系,增強企業與職工之間的親和力,促進合作,有效地消除企業內部各種矛盾和內耗,形成目標同向、事業同干的堅強合力,共同創造出充滿活力與生機的企業文化。用人本管理的文化力打造具有本企業特色的企業文化,是推動企業和諧健康發展的強勁動力,也是企業做強做大的必由之路,更是企業文化建設的最高境界。大力加強企業文化建設,不僅可以對企業建設與改革產生積極深遠的影響,而且可以對企業轉制、改革現有管理體制,引導員工的價值取向與行為規范,以及弘揚企業精神都具有現實意義和重要推動作用。

參考文獻

[1] 王成榮.企業文化學教程[M].人民教育出版社,2003.[2] 申望.企業文化實務與成功案例[M].民主與建設出版社,2003.[3] 高新華.論企業人本管理的實現途徑[J].現代管理科學,2006(7).[4] 汪頌平.淺談現代企業的人本管理[J].湖南科技學院學報,2006(8).

第五篇：論監理企業的人本文化建設與人本管理

論監理企業的人本文化建設與人本管理

摘要：加強管理能力、提高競爭力，是每個監理企業亟需解決的問題。人的管理是管理的核心，文化影響著人的價值觀和行為準則。因此，人本文化對企業管理有著重要的影響。人本文化在諸多企業文化中有著核心的地位。本文闡述了人本文化建設對監理企業的重要意義，提出了監理企業人本文化建設的基本方法和人本管理在監理企業管理中的實施方法，指出了基于人本文化下的人本管理是監理企業未來發展的必然趨勢。

關鍵詞：管理人本文化人本管理監理企業

0 引言

工程監理企業的職責是受建設工程項目建設單位的委托對建設工程進行監督和管理。工作的主要目標就是保證建設工程的質量和使用安全、實現工程造價控制目標、協調施工現場各方關系、保證工程按期完成投入使用從而實現投資效益最大化。實現工程監理的目標，需要企業團隊的共同努力，特別是企業中專業監理人員的積極努力。因此工程監理企業專業人力資源的管理就成為企業發展壯大的關鍵所在。在監理企業組織與協調過程中，若能合適地把人本文化應用到企業管理中，則可起到事半功倍的效果。項目管理中的人本文化建設對監理企業的意義

1.1 當前監理企業面臨的問題 根據建設工程監理規范及相關文件的要求，監理的內容是“三控三管一協調”（即質量控制、進度控制、造價控制、合同管理、信息管理、安全管理和組織協調）。目前多數工程的監理范圍僅限于施工階段的質量控制和安全管理。雖然《建設監理委托合同》多數未必就是施工質量控制，但操作起來業主往往不授予監理造價控制權。當無造價控制權時，進度控制權也是紙上談兵，甚至質量控制權也落實不了，時常受到各方面的制約和障礙。業主要求監理人員只管質量和安全監理，同行人士有人說，中國的工程監理不應叫監理，應叫業主派的監工或施工單位的質檢員，一群人干活，旁邊有人看著，這就是地地道道的監工或施工質檢員。

導致這種局部監理范圍的原因主要有三個方面，首先是我國強制監理的工作范圍問題；其次是從事監理人員素質和綜合能力不能滿足全過程、全方位監理工作需要。第三是是市場環境問題，我國的市場經濟正處于發育、完善過程中，建設工程中的業主需求市場還沒有真正出現。

1.2 人本文化建設在監理企業項目管理中的作用 監理企業存在的上述諸多問題直接導致了業主對監理企業的不信任，業主不愿意過多放權給監理企業，從而使監理企業享受不到應有的權利，也不能擔當起應該承擔的責任與義務。要解決這些矛盾，就首先要從監理企業自身的建設做起。監理企業要想提升自身能力，不僅僅需要完善的制度，還需要建設優秀的企業文化為之提供源源不斷的動力。

工程項目管理的主要任務就是“一協調三管理三控制”，其中“一協調”指的是組織協調。組織溝通是組織協調的手段，是解決項目組織成員之間障礙的基本方法。把人本文化成功應用到項目管理中，就可以形成有效的溝通可以改善項目的發展和人際關系，從而促使工程項目目標的順利實現。另外人本文化可以使人們行為一致，減少摩擦，化解矛盾，達到一個較高的組織效率，而有效的組織溝通決定著工程項目管理的效率。

一個有著高效率項目管理能力的監理企業自然會受到業主的信任，業主便可以對監理企業進行充分地授權。相應的，擁有更多權利的監理企業就可以對整個工程的質量、進度、成本進行充分全面地管理，使工程達到預期目標。

[1]監理企業人本文化建設的基本方法

2.1 以人本管理為中心 人本管理，顧名思義就是工程項目的一切管理活動都是圍繞選人、用人、培養人、激勵人、留住人而展開的。而每個人都有自己的價值觀，會與工程項目的價值表現出不同的差異。從項目的角度而言，有必要通過引導、灌輸、協調的方式和行為準則的要求，以及制定利益共享的政策等對監理人員的價值觀進行整合。從監理人員的角度而言，亦有必要依自己的認識和理解對項目的價值觀做出判斷，調整自己的價值取向，逐步達到對項目價值觀的認同。進行價值觀的整合是營造人本文化的重要內容，體現了以人本管理為中心的思想。[2]

2.2 充分了解監理人員 只有“知人”，才能“善任”。了解一個監理人員，決非一朝一夕能做到。不但要看其學歷、職稱、工作年限、業績、年齡、有無監理工程師證書，而且還要看其人品、作風、基本素質、言行，以及處理工作過程中所遇各類復雜問題和技術業務的綜合能力。要聽其言，更要觀其行。人是有思維、有個性、有感情的。

特別是監理工作，技術性高、知識面廣、工作環境差、流動性大、獨立性強、外聘人員多、服務對象復雜等，知人有一定的難度。不用辯證的眼光、科學的態度，宏觀地、發展地、客觀地、較長時間的觀察了解，只憑一時一

事，或通過一兩個簡單的工程，就給一個人下定論，這就難免有失偏頗。凡是成功的領導者，對待自己的員工，通常應放下架子，親近他們，與之交朋友，了解他們的思想、個性、特長、習慣、愛好，以及他們對搞好監理工作，實現自我的想法和工作中遇到的困難等，廣泛聽取他們的意見，隨時掌握其思想境界及內心動態，然后根據不同人員和監理任務，量才使用，界定崗位，做到有的放矢。特別是對項目監理部起主導作用的總監使用更應如此。這樣運作起來的監理工作，才會得心應手，并會取得良好效果。

2.3 用其所長、避其所短 要用其所長，避其所短。任何人不可能是完美無缺的。就以監理人員的組成來源而言，大多原先是在施工、設計單位和建設管理等部門工作。[3]

原先在施工單位工作的監理人員施工經驗豐富，特別是部分工長，經過多少年的磨練，對技術操作熟練，監理中易發現施工上的毛病，但其技術理論基礎欠缺，只能憑自身的經驗辦事，遇到難題就使問題的解決受到一定的限制；

原先在設計單位工作的監理人員，實踐經驗不足，缺乏處理施工中實際問題的能力，但對涉及工程設計上技術理論問題的處理能力卻是熟門熟路，遇到難題，能從多方面找根論據，舉一反三，從而可避免工程技術及結構安全上出現問題；

原先在管理部門工作的監理人員，則接觸面多，社交能力較強，工程的經濟、管理、政策、法律等知識面廣，對組織管理、協調能力，以及對綜合性和復雜性問題的處理，有所獨到之處。

對一個人的使用，要善于發揮其長處，然而更難的是避其所短，除在工作安排上盡可能地規避和提醒幫助改正外，要能夠從短處中發掘其長處，然后創造條件充分予以利用，做到人盡其才，才盡其用。[4]人本管理在監理企業中的實施

3.1 滿足監理人員的物質需求 合格的監理人員都是具有較高學歷的知識分子，對他們來說，物質上的滿足是最基本的要求。因此，要使監理人員集中精力，最大限度發揮才能，首要的一點是對其進行物質激勵。

3.1.1 提高工資、獎金額度 現行我國監理市場上監理費普遍較低，這樣在很大程度上挫傷了監理的積極性，對于整個建筑市場也有不良影響，國家應將監理取費上浮，撥出一部分款項給監理單位，對于監理單位，也應盡量減少額外支出，將人力成本提高。

3.1.2 實行公正的差別獎勵 一個人對他所得的報酬是否滿意，不只看其絕對值，而是要進行社會、歷史比較，看相對值。因此，必須對所有成員一視同仁，統一標準獎罰，不偏不倚，否則將產生負面效應，影響監理人員的情緒和工作態度。

此外，還必須反對平均主義，平均分配獎勵不等于激勵。根據在其他行業所做調查，差別獎勵可使獎金與工作態度的相關性達80%。

3.1.3 建立相應的制度保障 制度是目標實現的保障，一個穩定的制度可減少不必要的內耗，使組織成員達到最佳效率，為實現組織目標多做貢獻。因此，監理單位必須有一套完整的規章制度體系，制定好全面完善的物質獎懲標準并公諸于眾，形成制度穩定下來，而不能令不行禁不止，久而久之，喪失其激勵作用。

3.2 滿足監理人員的安全需要 建筑產品的特點是產品固定，人員流動，多為露天作業，工作環境條件差，不安全因素多，規律性差且隱患多，因而必須采取管理措施，有效地控制“人的不安全因素”，“物的不安全狀態”，把可能發生的事故消滅在萌芽狀態，同時保障監理人員的人身安全。對于監理單位，需要注意以下兩方面：

3.2.1 保障監理人員免受自然因素的傷害 在開始工作前，監理單位應對監理人員進行必要的安全意識教育，在執行監理任務時，警惕不安全因素，不要只注意工作而忽視了自身安危。同時如有可能建議單位給其下屬配備完善的防護措施，減少不測事件發生的可能性。

3.2.2 保障監理人員免受人為因素的傷害 監理人員對工程進行監督和管理，在對工程質量問題的看法上有時會與施工人員不一致，而有的施工人員素質比較低下，導致監理人員的人身安全受到威脅，這種事情屢見不鮮。因此，監理單位應與施工單位及業主事先進行協調控制，促使施工單位采取某些措施避免此種現象的發生，保障監理人員的人身安全。

3.3 進行情緒激勵 情緒激勵也就是加強與監理人員的溝通與交流，尊重他們，創造良好的氛圍，使其始終保持良好的情緒以激發工作熱情。

3.3.1 加強管理者與成員及成員間的溝通與協調 由于建筑本身的固有特點，經常一個監理單位內的員工很少能經常見面，而經理與監理人員間也無法頻繁的交流。這樣如果其中產生了某些問題就難以得到及時解決，監理人員很有可能將所產生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。這種情況，管理者應及時采取行動，將危機消滅于萌芽之中，避免其對工作的影響。

3.3.2 注意細節 管理者對監理人員日常生活中的細節的關心與愛護更能激動他們努力工作。如給在工地上的每人配一頂遮陽帽，隨時準備冰水解渴，這些費錢費力不多，但卻于細微處見精神，使監理人員能體會你對他們的關心，從而心存感激，更加發奮地工作。[5]

3.4 完善精神激勵模式 隨著社會的進步與人民物質生活水平的提高，物質要求得到基本滿足的條件下，對于較高學歷的知識分子來說，他們越來越重視精神需要是否得到滿足及自身價值能否得到體現。從馬斯洛的需求層次理論上看，這即進入了激勵的更高一級境界，即精神激勵，精神是在較高層次上調動員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長，將逐步成為激勵機制的主要組成部分，進行精神激勵可采取以下方法：

3.4.1 信賴監理人員贏得他們的忠誠和信賴 一個建筑工程質量的高低與監理人員有很大聯系，對于監理單位的經理來說，他不可能自始至終在工地現場，因此工程質量把關主要就靠監理人員，經理或業主與監理人員應建立一種信任的關系，應清楚地向他們表明，你十分信任他們，而且你不愿他們對你不信任，監理人員將能感受到你能接受任何意見，并且能幫助你、支持你尋找解決問題的最佳方案，盡職盡責地進行質量把關。

3.4.2 讓工作本身具有激勵力量 工作的報酬就是工作本身如果人們在工作中能充分達到自我實現的目標，那他們就能得到極大的滿足。因此，經理和業主們應較多地考慮如何使工作本身變得更有意義和更具挑戰性，給監理們以展示才華的機遇。如在組織內部進行雙向選擇，使監理們有更大的自主權等。

3.4.3 聆聽監理人員的建議 對于管理者來說，他們不可能身必躬親，對所有的事都了如指掌，而監理由于更接近施工工地，對所發生的事有著更實際、更客觀的看法，因此，經理和業主們應多聽聽監理們的建議，這樣更有助于運籌帷握。而對于監理們來說，自己的意見能得到重視，對其也是一種很大的精神鼓勵。結語

人的因素是生產力中最活躍的一部分，而文化對人的影響作用是巨大的。[6]監理企業文化是新時期工程項目監理的內在需求，是體現工程建設項目新思想、新觀念的良好途徑；增強項目活力、提高市場競爭力的切實需要。同時，它也是發揮監理人員積極性、挖掘智慧的力量源泉；增強監理人員凝聚力和向心力的有力措施，提高項目管理水平、提高效益的最佳機制和營造和諧氣氛和良好環境的可靠保證。