第一篇：學校管理中的制度管理與人本管理的關系論文

關鍵詞：科學管理；人性假設；人本管理；制度管理

制度管理強調規范性、紀律性、時間性，它在管理的初級階段就已經形成，并帶有一種強制性。它以完成工作指標、獲得物質利益為出發點，是“科學管理”時期的一種主要的管理手段，是一種“硬性”的管理，缺少變通。隨著管理學的發展、人類文明的進步，制度管理雖然也有一些發展，具有一些人文性，但它的“硬性”管理特點基本沒有改變?，F代管理提倡制度管理和人文管理并重、互補，以提高管理的效率。因為兩者的關系既密不可分，又有區別。

學校管理中的制度管理和人本管理是既有區別又有密切聯系的兩個概念。從區別而言，首先它們是管理學史上不同發展階段的產物，從泰勒的科學管理(以制度管理為主要手段)到人本管理是歷史發展的一個進步，是社會物質文化的發展和人的自主意識、民主思想增強的具體表現，是以物質財富管理為中心的管理向以人為中心的管理轉變，這是區別之一。

第二個區別是管理的人性假設不同。制度管理(科學管理時期的主要管理手段)是以“經濟人”假設為管理基礎的，而人本管理則是以“社會人”假設為管理基礎的。“經濟人”假設只看到人性的消極、自私的一面，而“社會人”假設則注重人性積極的方面。學校中的制度管理也是一樣，尤其是私立學校，怎樣給教師確立人性假設，或者說確立什么樣的人性假設理念，是科學管理還是人本管理的主要區別。如果學校管理中只注重強調制度管理，不重視人的合理需求和平等意識，那就如“科學管理”一樣，是以物質管理為中心，管理者只注重辦學效益和經濟收入，把教師當成工具使用。而人本管理則是人為管理的核心，以滿足人的合理需求和有利于人的發展為出發點。

第三點區別是人本管理的處延大于制度管理。現代的制度管理能體現人本管理的一些內容，但不能體現人本管理的全部。比如人際關系和感情投入，無法完全體現在制度管理之中。

學校管理中制度管理與人本管理有著十分緊密的聯系。首先人本管理作為一種理念，它統帥制約著制度管理。也就是說不同的管理理念有不同的人性假設。不同的人性假設的管理理念，有著不同的制度管理。比如同樣是人事管理，“經濟人”假設人事管理則主要是計算工時，以追求經濟效益最大化為目的，進人、管人、出人。而人本管理的人事管理，則要考慮個人興趣、愛好、適應性和個人的發展，并視其為學校的財富，充滿人性化的特點。

其次，制度管理體現人本管理的理念。人本管理下的制度管理更注重工作條件和生活環境的改善，更注重管理的教育職能。

在現代學校管理實踐中，應以制度管理為主，人文管理為輔，兩者長短互補、相輔相成。制度管理是國家教育方針、政策、法規在學校管理中的體現，是一種“剛性管理”，必須建立權變管理機制與之相適應。它必須與人本管理相結合、相輔相成，如果把人本管理稱為“柔性管理”，制度管理和人本管理相結合則是剛柔相濟。剛柔相濟才能產生管理效益的最大化。

制度管理嚴肅認真，賞罰分明，足以立威，是學校管理的基礎，是學校正常教學秩序的基本保證。無論是哈佛大學還是北京大學，還是北大附中，他們都有比較完備的制度管理體系，每當他們介紹自己的管理經驗時，首先要向大家介紹他們的制度管理，這就是制度管理為什么在七種管理手段中名列第一的原因。然而它的不足也是十分明顯的，世界上從來就沒有一成不變的事物，如果沒有權變理論與之相適應，制度管理就會走向死胡同。特別是人本管理理念和人的情感，制度管理是無法涵蓋的；管理者的作風格，制度管理也是無法涵蓋的，而這些是任何一個成功的管理不可缺少的要素，是彌補和完善制度管理之不足的重要調劑。所以制度管理必須以人本管理為前提，而人本管理則必須以制度管理為基礎。人本管理注重感情投入，它可以充分調動人的積極性，發掘人的潛力，它是完成管理目標和逆境中克服挫折、增強凝聚力的重要因素。中國古代管理中所說的“恩威相濟”，就是指現代管理中的制度管理與人本管理和諧統一的管理。人本管理是管理者施“恩”的過程；制度管理被看做是立威的過程。制度管理與人本管理相結合則是“恩威相濟”的成功的管理模式之一。

制度管理中應體現人本管理的理念和精神，人本管理中則堅持以制度管理為基礎；制度管理是法律、法規結合本學校具體情況而制定的，是國家法制精神的體現，而人本管理則是合理的人性與人情的體現。二者在學校管理中應當相輔相成，互為表里。

綜上所述，制度管理與人本管理既有區別又有聯系，兩者作用不可偏廢。制度管理是學校秩序的保證，是保障常規工作正常運轉的基礎，是學校工作的基本保證。人本管理則是調動教職工積極性的重要管理手段，是學校發展、競爭的關鍵。二者只有合理結合、水乳交融，才會產生部分之和大于整體的效益。

第二篇：人本管理論文

管理學人本原理論文

姓名：李蔣平

學號：201207040206

老師：陳曉

院系：管理科學學院工商管理系 日期：2012-12-

31成都理工大學

論人本管理

2012級工商管理系2班李蔣平

摘 要：世界上一切科學技術的進步，一切物質財富的創造，一切社會生產力的發展，一切社會經濟系統的運行，都離不開人的努力、人的勞動與人的發管理，并且都是為了造福人類，促進人的全面發展。人本原理就是以人為主體的管理思想。這是管理理論發展到20世紀末的主要特點。

人本原理主要包括下述主要觀點：職工是企業的主體；職工的的參與是有效管理的關鍵了；使人性得到最完美的發展是現代管理的核心；服務于人是管理的根本目的。

1關鍵詞：管理；人本管理；職工；企業

一、21世紀的管理：管理人本化

按照一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段。人們曾經預想，新技術和現代管理方法的大量應用，人在經濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人 以及使用產品和享用服務的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發展的第四階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資 源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推 行以人為中心的管理，并積累了豐富的經驗?？梢哉f，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

總之，管理理論的第四階段，是第二、三階 段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢或兩大特征：一是由行為科學升華的人本管理；二是在管理科學眾多流派基礎上，把系統管理提到新的高度。

二、人本管理的內涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作 用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

2.1 依靠人——全新的管理理念。

在過去相 當長的時間內，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一 切經濟行為，都是由人來進行的。

2.2 發展人——最主要的管理任務。

生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏 的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發 揮創造良好的環境和機制。

2.3 尊重人——企業最高的經營宗旨。

每一個人作為大寫的人，無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立 人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人 受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和 尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。

2.5 為了人——管理的根本目標。

為社會生產和提供某種物質或服務，是企業存在的主要理由。作為商品生產者，企業生產的目的，不是為了企業自己或企業職工對某種產品的直接使用或消費，而是通過這些產品的銷售，獲得銷售收入，旨在補償了生產過程的各種消耗后實現利潤。只有實現銷售收入和銷售利潤，企業才能獲得繼續生存的權利或發展的條件。而用戶是否愿意接受和購買企業的產品，則取決于這些產品的消費和使用是否滿足他們的需要。因此，為用戶提供服務，滿足他們的需要，實質是企業實現其社會存在的基本條件。

2.6凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證。

組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所

以，管理不僅要研究每一成員的積極 性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質要求出發，一個有競爭力的現代企業，就應當是齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。如何增強組織的合力，把企業建設成現代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內容之一。

三．海爾集團案例分析

在中國，海爾集團無人不知無人不曉。其實，10年前，海爾已經很優秀了，但在資金、技術、管理等方面仍無法與世界一流企業相比。10年后，海爾成功地走向世界，海爾電器暢銷東南亞國家，但海爾仍不能與松下、三菱等世界級大企業相提并論。也許你會問，海爾憑借什么優勢在競爭中取勝呢？海爾老總張瑞敏的答案是：“靠人的優勢。”所謂的“人的優勢”實際就是人本管理的優勢，人本管理隸屬于現代管理理論中的人際關系學派，它是海爾集團管理的一大亮點。

海爾有一個運轉體系，專門幫助職工解決生活上的實際困難。員工手冊有《排憂解難本》，職工如有困難，只要填一張卡或打一個電話，排憂解難小組會隨時派人解決。這被海爾人稱作“上班滿負荷，下班減負荷”的排憂解難工程。

海爾員工肖同山因患腦出血住院治療，他母親臥病在家，有一個兩歲多的小孩，他妻子一個人要顧三頭，實在是應付不了。萬般無奈之時，海爾從生產一線抽調人晝夜護理肖同山，讓他妻子安心回家照顧母親和小孩。領導和同事送去錢和食品，并常到醫院和家中探望。他妻子萬分感激，病房其他病人對海爾稱羨不已。在海爾，這類例子不勝枚舉。

第一次聽到張瑞敏的名字是在中央電視臺的《面對面》欄目上，當接受專訪的張瑞敏談到公司管理時，他力主人本管理。他為海爾設計、締造了以人為本的企業文化，一切以人為中心，把人當作主體，在企業內部營造一種尊重人、信任人、關心人、理解人的文化氛圍，讓每個員工都成為創新主體，讓每個人都以百倍的熱情投人海爾事業的發展，使管理的藝術和心靈的需求更加和諧、完美地統一起來。

海爾成功地走出國門了，它在人本管理方面成功經驗值得國內眾多企業學習與借鑒，概括起來有以下幾點：

一、尊重人性，尋求員工的個性化發展；

二、營造歸屬感，促企業發展；

三、員工與企業共同成長；

四、賞罰分明，適度施壓?？偠灾?，以人為本的管理思想就是要把關注人并滿足和實現人的正當、合理的需求和欲望，充分發揮人的主觀能動作用，提高人的滿意度作為管理目標。這就需要企業管理者花大功夫、下大力氣在企業管理的方方面面，做大量的實實在在的工作，切實做到以人為本，積極推行“ES戰略”，這樣才能激勵員工奮發向上、勵精圖治，使我們的企業在未來殘酷的國際市場競爭中立于不敗之地。

2四、人本管理的精髓

一位教授把人本原理的核心提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。3個人認為，這就是人本管理的精髓與最高宗旨。根據我的的理解，闡釋如下：

3.1點亮人性的光輝

順應人性的管 理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在 于如何誘導。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發人對真善美的追求。所謂真，就是要做一個真實的人、真誠的人、真正的人，即真實地對待自己，說真 話、辦真事、追求真理，也真誠地對待別人。所謂善，就是要有一顆善良之心、仁愛之心；不僅自尊自愛，而且愛別人、愛企業、愛國家；關心人、關心集體、關心 大局。所謂美，即對美好的理想、愿望、事物和事業的追求。真善美的統一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。

3.2回歸生命的價值

對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正 價值，可以歸納為：

3.2.1 回歸生命的尊嚴尊嚴被看作是人性重要的特征之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應受到尊重。當一個人 被尊重、被肯定時，會產生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應盡的職責。

3.2.2 合理的人生定位社會是由許多人構成的，他們分別扮 演著不同的角色，每個角色都是不可缺少的；誰活得更有價值，在于他是否盡職盡責地去演好那個角色。對于企業與員工關系來說，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應當受到尊重的人；其次，精心設計每一員工最能發揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。

3.2.3 實現自身的價值把自 己融于工作與事業之中，干出一番成就。有這種追求的人，常常是視事業為生命，視工作為樂趣的。企業 是人的集團，企業是由全體人員共同經營的。在一個企業里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意識，如果企業經營者把員工看作是同舟共濟的“伙伴” 并“以感恩心創造和諧”，那么，這個企業必定是一個成功的企業，是一個共同創造繁榮和幸福的企業。

3.3共創繁榮和幸福

把個人生命價值與企業價值融為一體的團 隊，首先取決于企業領導者本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領導者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情愿地努力工作；其次，應 通過各種方式，讓員工了解公司的目標和發生的種種問題，使每一員工和總經理一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業貢獻勞動而且貢獻智慧，形成“千斤 重擔千人擔，千人工廠千人管”的管理格局；再次，讓員工與企業共生共長，讓員工能夠分享企業的經營成果，真正形成命運共同體，在共同創造的繁榮中共同獲得幸福。

五、總結

以人為本的管理思想才能成為企業的精髓，成為企業的靈魂，它才能全方位滲透融合于公司的各種關系之中。員工和企業的相互忠誠，員工和企業的互動成長，人性化的薪酬體系，員工參與的企業管理，富有“人情味”的企業文化等，獲得最優的管理效果，真正貫徹落實“以人為本”的理念。

參考文獻：

1.周三多.《管理學——原理與方法》

2.趙繼新.《人本管理》

3.陳敬蓮.《基于企業管理中人本管理的探討》

第三篇：人本原理與班級管理論文

1.管理學的人本原理和原則

行為激勵原則。行為是人類在認識和改造世界的過程中發生并通過社會關系表現出來的自覺的、能動的活動,具有目的性、方向性、連續性和創造性特點。由于人們所處的環境、經歷、接受教育程度以及性格等不同,人們的行為就有很大的差異。人的行為與人的需求、動機、人本原理和原則在班級管理中的靈活運用王艾青(河南護理職業學院,河南安陽455)個性有著內在的關聯,人的行為是具有可塑性的,還受到目標高低和外界環境的影響,是人的心理、意識、情緒、能力等因素的綜合反映[1]。能級原則。在管理中按一定標準、一定規范、一定秩序將班級中的組織和人分級,就是管理的能級原則,簡單地說就是把有相應能力的人放在相應位置上。班級管理的任務是建立一個合理的能級,使班級管理內容能動地處于相應的能級中去[2]。班級管理能級必須是分層的,層次等級結構是物質普遍存在的方式,班級管理系統也不例外。班級管理層次不是隨便劃分的,各層次也不是隨機組合的。從高層到底層依次是班級決策層(班主任或輔導員)、管理層(各班委)、執行層。能級應該是動態地對應,崗位有不同的能級,只有相應的人才處于相應能級的崗位上,班級管理系統才能處于高效運轉的穩定狀態。動力原則。正確運用管理動力才能使班級管理持續而有效地進行下去,才能激發同學們的學習潛能和工作積極性。這就是管理的動力原則。管理動力包括三種。物質動力:物質動力就是在班級活動中設一些小獎品,對積極參加活動的同學給予獎勵,或對工作較出色的班干部給予獎勵,滿足同學們的物質生活所需。物質動力是促使同學們努力學習和班干部積極工作的最原始、最基本的手段。精神動力:精神動力就是班主任或輔導員關注學生的心理需求,班級可以采用學分制對各項工作給予列表積分,如學習成績、遵守紀律、班級活動、文明衛生、其它等各項表現每周給予登記并公布,做的好的在班會中及時鼓勵、贊揚,做的不好的及時指出并督促改進?，F代管理中,精神動力已被越來越多的人所認同和使用。精神動力的重要作用和運用方法是決定班級管理工作成功與否的必要條件。摘要:班級管理中運用管理學人本原理的行為激勵原則、能級原則和動力原則進行管理時,著重從四方面進行運用:班干部的任用要使用能級原則;班干部和班級管理要本著動力原則;班級管理的各項工作要靈活運用激勵原則;運用動力原則凝聚班集體強大的核心力量。關鍵詞:班級管理班主任管理學信息動力:信息動力就是讓學生了解班級一學期、一月、一周的班級工作和目標。信息動力簡單地說就是一方面給學生指出下周我可以做哪些方面的事項,另一方面及時用榜樣的力量激勵學生,讓學生滿懷信心地朝自己既定目標前進。

2.管理原則在班級管理中的體現

2.1首先要充分調動班干部在班級管理中的模范帶頭作用

要想帶出一個好的班級,沒有一個好的班級管理組織是很難做到的。首先要確定一個呈樹枝狀分布的等級管理模式,如班主任和班長統領全班各項工作,各班委各自分工不同,各司其職,如學習委員主管學習事宜,衛生委員主管勞動,團支書主管團的工作,文藝委員主管班級文藝活動,生活委員主管學生生活中的各項事宜,體育委員主管班級體育活動等,每一管理層次都有其職責,每一職位均有相應的職責和權力。班主任和班長是班級最高主管,各班委每周都要把各自的工作在周班會上進行總結并布置下周工作,班長進行監督并及時給班主任匯報工作進展,要給各班委授權,這樣才能大膽管理,同時又有班長監督避免濫用權力,或借權力來拉幫結派或泄私憤,這就是集權和分權相適應。班級管理要做到透明、公開、公平,這樣人人都會為班級的目標共同努力。2.2班干部的任用要使用能級原則

班主任在班級管理中要用能級原則任用班干部,班干部不能適用終身制,要進行合理調配。能級原則對班級管理的啟示:班級管理人員首先要樹立正確的人才觀念,人各有才能,要用人之所長,避人之所短,科學地使用人才,從而提高班級管理效果。如有的學生學習不太優秀,但在文藝方面表現較突出,可以安排其擔任文藝委員;學習很好的安排學習委員;任勞任怨不怕臟不怕累的可擔當勞動委員等。其次要善于識別發現人才,為各類不同特長人才搭建施展才華的舞臺,通過舉辦各種活動及時發現同學們的各方面才華,讓每位同學都能充分展現自己的才能。

2.3班干部和班級管理要本著動態原則

運用管理的動態原理進行班干部的管理,班級的動態管理要體現在管理的主體、管理的對象、管理手段和方法上的動態變化上,班干部可以采用競聘上崗,先觀察一個月,能者上,庸者下的原則,在任職階段如果有玩忽職守或瀆職現象要及時給予警告或撤職,再任用德才兼備者接替崗位。同時,班級的各項管理的目標也處于動態變化之中,要隨著變化了的目標進行管理。因此有效的管理是一種隨機制宜,因情況而調整的管理。動態管理原理要求班級管理者應不斷更新觀念,原則性與靈活性相結合,留有余地,不能憑主觀臆斷行事。動態管理要求:具備動態管理觀念,用動態管理原理指導班級具體活動,增強班集體和各班委的適應能力。各班委在制定工作計劃、做管理決策、配置人力資源、執行各方面工作時都應遵循彈性和隨機的原則,保持班集體的穩定和發展活力。

2.4班級管理的各項工作要靈活運用激勵原則

行為原則要求班級管理者管理時要注意兩個方面:一是激發全體同學的合理需要和積極健康的行為動機,充分調動其積極性。當班里同學們的各項工作達到班級組織要求時,應及時、適宜的使用公平與積極強化手段給與獎勵,使同學們主動自發、樂意為班集體的目標而努力。在班級管理中可有效地進行工作設計,使班級各項工作范圍擴大,激勵同學們參與學校和班級的各項活動,如體育比賽、文藝活動、各種競賽活動、團委的志愿者活動等,為不同興趣和才能的同學提供一個展示自己才能的機會,增加每位同學的成就感。這樣形成良性循環,做得越好的越有成就感,以后會做得更好,同時可以適當給與一些物質獎勵來促進更多的同學參與班級多項活動,也給了每個人的鍛煉機會,調動起了全班的積極性。二是注意不同個體的個性傾向和特征,積極創造良好的學習和生活環境,以利于全體同學良好個性的形成和發展。在個性培養方面,管理者要做到以點帶面,兩兩結合的原則,同學們互幫互助,在學習和工作中找到和自己互補的對象,使自己的個性得到發展,自己的各方面得到培養和鍛煉。

2.5運用動力原則凝聚班集體強大的核心力量

動力原則對班級管理的啟示:在班級管理中,三種動力物質、精神和信息動力缺一不可,班級管理者要隨時、隨地、隨環境的變化,注意把握時機綜合運用三種動力。三種動力既相互聯系、相互協同,又各有自身特點的力量。物質動力是基礎,精神動力以物質動力為前提,精神動力也會對物質動力產生巨大的能動作用,而信息動力就像班級管理者前進路上的潤滑劑。三種動力協調運用就會對班級管理產生深遠的影響。在班級管理過程中,必須強調團對協作精神,使整個班集體和全體同學都為統一目標而努力工作,而這種團體協作必須是每位同學尤其是班委應當努力保持和維護的。大力弘揚團隊精神,強調團隊的和諧和通力合作是干好一切工作的法寶。比如在團委活動和衛生活動配置上推行小組制分工方式,每一小組由小組長負責,有利于小組成員協作及增強滿意度,從而保證了各項活動的成功。同時班會時可以舉辦“我為班級做貢獻”,“我愛我的專業,我愛我的班級”等演講活動,讓每位同學參到班級的管理中,增強一種責任感、團隊精神和集體榮譽感。這樣的班集體就是全體同學的大家庭,全體同學都要為她付出,都要為她增光添彩,凝聚一種“班興我榮,班衰我恥”的榮譽感。

總之,班級管理千頭萬緒,有很多不確定性和多變性及復雜性,要想帶出一個出色的班集體,不僅僅是班主任一人所能統攬全局的,更要靠一個好的班集體中負責任的各班委以及全體同學們共同努力才能做到。

第四篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點

3、優缺點

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個階段

四、如何實施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強調以人為中心，通過調動人力資源的積極性，去發揮其他資源的作用從而達成管理目標。它認為人除經濟利益以外，還有許多社會性需要，管理者不僅要關心工作更要關心人，多傾聽員工的意見、要求，了解他們的情感與需要，創造機會或平臺讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎勵制度為主，不主張個人獎勵。人本管理是文化管理運作和實踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。作為一種現代管理方式，相對于傳統的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產生，是與組織生產方式的變化密不可分。在當代，組織的發展已經不再是生產規模的簡單擴大，組織的競爭力突出地體現在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關鍵的因素，是創造力的源泉。人的主觀能動性發揮得如何，直接關系到組織生產經營效率的大小和經濟效益的高低。

2、特點

人本管理的特點是：①組織即人，強調管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經營才能達成管理目標。具體收有以下四點：

3、優缺點

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關心人，抓住了管理的根本，通達組織與協調、教育與激勵調動了人的工作積極性，大大地提高了勞動生產效率。

它消極方面是，人是被動而非自動接受管理，仍然帶有一定的強制性，人的潛能并沒有得到充分的發掘，特別是當管理者用人不當時易導致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——文化整合——生活質量法——完成社會角色體系。

（1）主客體目標協調：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關系的相關性，只要企業人的目標趨于一致，即管理主客體目標協調，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開展非零和協作，使人本管理在實施管理和領受管理的雙方之間達成共識，于是就開始了人本管理。

（2）激勵：即企業人為實施管理、領受管理、完成人本管理目標，而制定的激發企業人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

（3）權變領導：即企業管理者以影響管理的各種因素為依據，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導。

（4）管理即培訓：人本管理的過程，也就是培訓員工，教會他們完成企業人的職能和義務，傳授他們作為社會角色進行活動的專長、技能。更重要的是，通過管理培訓，使員工把完成自己擔當的企業人和社會角色任務，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環境：在企業和社會范圍內塑造有助于人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自由全面發展的環境氛圍，以建立企業人的勞動績效與獲得相稱的生活資料、物質和精神獎勵相聯系的有效機制，使個人感覺到自己的勞動為企業和社會所承認。

（6）文化整合：指企業文化對企業人的心理、需要和個人行為方式的形成和發展，起著引導、規范、激勵等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業人的文化特質，使其都受到有利于個人發展和企業目標實現的積極的文化熏陶。

（7）生活質量管理法：就是企業在確定目標時，在承認企業需要利潤的前提下，充分考慮企業員工的利益要求并保障社會利益，從而將企業利益與社會利益一致起來。

（8）完成社會角色：是指企業人在在擔任企業角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。企業實施人本管理，從根本的意義上說，是確立人在管理過程中的主導地位，以調動企業人的主動性、積極性和創造性，以此促進企業、社會和個人發展目標的實現。

三、人本管理的四個階段

以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。企業管理有四種基本模式：命令式管理、傳統式管理、協商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統式管理是集權式管理，而協商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開始導入參與管理模式時使用。嚴格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統管理向現代管理的一種過渡。控制型參與管理強調控制，在傳統的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人負責。

2、授權型參與管理

在授權型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權，能夠較靈活地處理本職工作以內的一些事務。授權型參與管理的重要意義在于它讓員工養成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。在這個階段，要允許員工犯錯誤，但不能連續犯同類的錯誤，管理人員的管理職能逐漸轉化為指導職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權限，也要為決策的失誤負更大的責任。公司對每位員工實行目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉化為協調職能。

4、團隊型參與管理

團隊型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統的行政組織結構體系，根據公司發展需要臨時組建撤銷職能團隊。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團隊，他們失去了管理的工作職能。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協調人。團隊協調人不是團隊的領導，沒有給其他成員安排工作的權力，他只在團隊內部或者外界溝通發生沖突時起到調解人的作用。團隊協調人沒有公司的正式任命，只是一個民間職務，可以根據團隊的需要隨時選舉和撤銷。團隊協調人也有自己的崗位工作，與團隊其也人員同等待遇。公司給每個職能團隊指定工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協作，完成工作。

四、如何實施人本管理

企業實施人本管理大致可以從三個層面入手：一是生活上關心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實際問題。但其不足之處在于忽略了對員工個體價值、自由選擇權、首創精神的尊重。它強調集體利益至上、奉獻和服從。二是把人才作為企業發展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對不是人才的普通員工則較少關注，員工有利用價值，肯為我所用，就給他優厚的報酬和禮遇，反之，則表現為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發揮和全面發展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級階段。具體要做到一些四點：

1、尊重、信任人

尊重個人的人格、勞動及一切權益——知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業權等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現出來。例如英國馬獅零售公司始終堅持對人的尊重和關心。該公司認為“福利”就是關心員工個人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發點是人的關系。只有做到了讓員工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才能與公司產生共鳴，企業才能發展。美國的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中所提出的企業管理三原則：①面向市場，不僅用經濟學的觀點看待市場，而且強調市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創新，不僅在技術上，而且也包括管理方面，允許內部競爭和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當企業正視這些問題時，企業就會出現新的活力，企業內部才會和諧一致，企業競爭力也就由此產生。

2、“開發”人

在尊重人關心人的同時，企業還要注重對人素質的提高，加強培訓和人才開發，尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質和知識水平，還要有良好的心理素質。美國通用汽車公司制定的經理晉升考試制度，其考試并非來自經濟學典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說的讀后感，道理很簡單，該公司認為連一部世人皆知的文藝作品中的區區人物心理尚不得領會的人，又如何去理解公司內部成千上萬的雇員心理呢？日本松下電器以“訓練和職工發展”七字為方針來訓練具有高度生產力與技能的工人，曾有一段時期由于受世界經濟衰退的影響，松下集團在新加坡開設的公司銷售下降，生產減少，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強對工人的培訓，不惜花費近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業務訓練，先后有1300名人員參加。通過訓練，提高了工人們的生產技術，同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟，從而加深了工人對公司的感情。很多大公司的職員都必須通過培訓才能上崗，人的質量決定產品質量或服務質量，從而決定著企業的命運。

3、施行最大激勵手段

企業實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的重要問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化，旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

4、建立“自由”的環境文化

企業文化，從某種意義上講，就是企業的價值觀，企業的信念，是企業的靈魂。一個沒有“靈魂”的企業，是不可能獲得持久發展的。事實上，企業文化也應該體現“以人為本”的理念。美國英特爾公司形成了一種自由的企業文化，人人都可以就公司的問題和發展提出個人的看法。

第五篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業大學人力資源管理專業

班級：人力1302 姓名：郭欣

學號：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動，依靠人力資源，開發人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學精神與人文精神和諧統一起來。企業管理分為對于人，物，信息的管理。而企業社會影響力的形成，在于利用人，對物和信息進行管理，從而達到最終的目的。人本管理始于需求，終于績效，以制度作為保障。世界五百強企業惠普公司，在其管理領域中踐行人本管理的宗旨，真心實意的把員工當作人來關懷，信任人，職工一經聘任，絕不輕易的辭退。同時，惠普公司注重人員的培訓，重視職工福利，提倡職工創新。

關鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績效

正文：關于人本管理的定義，百度給出解釋，所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。而著名專家高賢峰則給出解釋，人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強調突出人，或者說突出人性。而更準確的來說，人本管理，即所謂在管理過程中基于人的需求，終于人所創造的績效。滿足需求是人本管理的出發點。根據人性本惡的特點，我們不難發現，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實現，雖然每個階段的需求不同，但是工作的過程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發。通過對不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產生動機，動機引發行為，行為導致最終目標的實現。因此，我認為，人本管理是根據需求所產生的管理機制。完善的制度是人本管理的重要保障?！墩撜Z》中說道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬沒有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬沒有不用情的。此處所說的“禮”，便是制度。制度最終目標在于約束員工，激發員工自主的為了組織的目標為努力，激發員工積極向上的態度。

人本管理的機制分為六個模塊。第一，包括物質動力和精神動力的動力機制；第二，包括競爭壓力和目標責任壓力的壓力機制。壓力的形成動力的主要來源，適當的壓力就像適當的沖突一樣，可以提高組織績效，為最終績效考核創造優勢條件。第三，包括制度規范和倫理道德規范的約束機制。約束機制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規范則在于告訴我們應該做什么。第四，包括法律保護和社會保護的保障機制。前者保護員工的法律權益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業和員工雙向選擇的選擇機制。員工選擇合適的企業，企業選擇適合的員工，志同道合是個人目標與組織目標一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關系和工作環境的環境影響機制。根據公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個性特征，員工所處的環境對于行為的影響也是至關重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績效考核的標準。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環節就制定了嚴謹的制度。依據惠普一經聘用便不會輕易辭退的理念，需要對于聘用者進行嚴格的審核。同時，該公司重視員工的培訓，上到總經理，下到操作工人，都要進行系統嚴格的培訓，培訓人員是由惠普公司資助，但不對公司承擔義務，學完后留去自便，公司并不干預?；萜展驹谥贫ㄖ贫鹊倪^程中，更注視新的管理理念與管理制度的實施。例如，惠普員工培訓辦法中第三章，第四項，第一條總監及以上人員培訓中提出，總監及以上人員需要建立與實施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定?；萜展镜闹R管理，人性化管理，目標管理，開放式管理等，旨在為員工創造公平合理的，開放人性化的條件?；萜展境浞值囊庾R到，完善制度的建立對于人本管理具有重要作用。

績效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標的實現，因此，衡量管理適合與否的標準在于目標實現的程度，分配到組織中的個體，即員工績效的考核。首先應該明確，績效并不等同于薪酬?？冃У目己四康脑谟诜治鰡栴}，改善績效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結合環境，文化及價值觀，綜合促進企業或組織目標的實現。惠普的績效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰，可以改變世界，這也是惠普獨特的車庫法則的主要精神。車庫法則的核心就是創新，惠普認為只有客戶需要的產品和服務才能走出車庫?；萜湛冃Ч芾碇袉T工目標的制定由員工親身參與制定，因此在績效考核之出就有人本管理的理念注入。沒有績效的考核就談不上對于管理成功與否的評價，因此績效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標。

綜上所訴，我認為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績效的考核。人本管理作為以需求為引導，為開始，以制度為保障手段，終于績效考核的重要管理理論。通過發揮人的重要性，對物和信息進行綜合管理，從而創造企業利潤，最終實現企業對于社會的影響，對于社會的回報?；萜展咀鳛槿吮竟芾淼闹匾獙嵺`企業，以其成功的管理證明，人本管理對于企業的重要性。