第一篇：人本管理與酒店制度化管理之間的關系協(xié)調(diào)

人本管理與酒店制度化管理之間的關系協(xié)調(diào)

人本管理與酒店制度化管理之間的關系協(xié)調(diào)研究

摘 要：人本管理主張采用有效的制度設計與資源配置來實現(xiàn)人的價值，最大限度地發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。現(xiàn)代酒店人性化管理已逐步上升為主流的管理理念，但單純只用人本管理，無限地寬容，就會導致惰性的滋生、心理需求的膨脹和責任心的減弱，所以酒店應該堅持人本管理與制度化管理相結合的管理模式，用人本管理留住酒店優(yōu)秀人才，用制度化管理規(guī)范酒店各項工作，只有這樣，酒店才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，獲取最大的利益。

關鍵詞：人本管理 制度化管理 員工滿意 顧客滿意

一、人本管理理論

（一）人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理，即“以人為本”，人是最基本的核心，這不同于把人作為工具的傳統(tǒng)管理模式，而是在深

刻認識人在社會經(jīng)濟活動中作用的基礎上提出的，突出了人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。人本管理將人視為經(jīng)濟和社會活動的中心、根本，充分利用和開發(fā)人力資源，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。

人本管理首先強調(diào)滿足人性發(fā)展的需要，重視人的本質(zhì)和潛力的挖掘，主張采用有效的制度設計與資源配置來實現(xiàn)人的價值，最大限度地發(fā)揮了人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；其次，重視管理過程。從以往的將人視為“手段人”，且只關注管理結果轉移到關注管理過程上來，強調(diào)人在過程中的互動，通過管理主體與客體之間的平等交流來實現(xiàn)管理目標的和諧統(tǒng)一。

（二）人本管理理論的形成及發(fā)展

按照一般管理學的論述，當代西方管理理論與管理學派的形成，已經(jīng)過了三個階段。

第一階段，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導的科學管理，以提高勞動生產(chǎn)率為目標，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創(chuàng)了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的，一是把人看成經(jīng)濟人，過分強調(diào)物質(zhì)刺激；二是把人看成和機器一樣的工具。

第二階段，是本世紀二三十年代開始的行為科學理論。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。

第三階段，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運用數(shù)學方法和計算機為特征的管理科學學派。這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術，推進了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。

人們曾經(jīng)預想，新技術和現(xiàn)代管理方法的大量應用，人在經(jīng)濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現(xiàn)實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務的人以及使用產(chǎn)品和享用服務的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發(fā)展的第四階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗。可以說，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。總之，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢或兩大特征：一是由行為科學升華的人本管理；二是在管理科學眾多流派基礎上，把系統(tǒng)管理提到新的高度。

（三）人本管理理念的特點及其局限性

人本管理是以促進人的自身自由和全面發(fā)展為根本目的的理念與模式，而人身自由、全面發(fā)展的核心在于個體心理目標結構的發(fā)展與個性的自我完善。人本管理的本質(zhì)不僅在于把人看作組織發(fā)展的資源，還把關心人、尊重人、解放人、發(fā)展人作為管理目的，納入管理所追求的最高目標中。其特點在于：① 從原來片面的追求產(chǎn)值最大化、利潤第一的理念轉變?yōu)橹匾曊嬲齽?chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人，并以人為中心。② 站在員工的角度，激發(fā)人的潛能，最大限度地調(diào)動員工的積極性，讓員工以極大的熱情和創(chuàng)造力投入到事業(yè)中去。③ 尊重個人，使人的權利得到有效的保護。④ 促進人才的全面發(fā)展，并賦予員工廣泛的拓展空間，讓其發(fā)揮自己的潛能。⑤ 為應對周圍環(huán)境的變化，酒店對凝聚力與向心力進行研究，把組織中各種人的力量整合為強大力量，以打造一支高素質(zhì)的優(yōu)秀團隊。

其局限性在于：人本管理的對象是人，這是一種既特殊而又重要的資源。雖然與傳統(tǒng)的物本管理理念相比，人本管理對人的認識更深刻、更全面，但人本管理理念在實際應用中，并非完全獨立地擺脫物本管理，其表面上是以追求人的發(fā)展為目標，但實質(zhì)還是要求服從于管理的物質(zhì)目標。追求人的發(fā)展這一價值取向，僅僅是追求物質(zhì)財富目標的手段或者途徑，這種把物質(zhì)財富作為管理的最終目標的理念，更容易導致人類只追求表面的物質(zhì)財富，而不重人的局面，這與人本管理理念的初衷及其本質(zhì)內(nèi)涵是相悖的。

二、酒店制度化管理

（一）制度化管理的定義

制度化管理是指酒店在管理的過程中強調(diào)依法治企，建立健全各項規(guī)則制度，在管理中事事處處都有規(guī)章制度約束。酒店管理者相當于執(zhí)法人員，不時地以制度來監(jiān)督和丈量你的行為，當你違反了酒店的制度后，酒店將按照制度的約定對你進行處罰。

（二）酒店實施制度化管理的作用 1.促進酒店與國際接軌

“一切按制度辦事”是酒店制度化的根本宗旨。制度化管理是酒店從“低文本文化”向“高文本文化”過渡的具體體現(xiàn)。一項好的制度，在規(guī)范員工行為的同時，能讓酒店的工作得以有序地進行。制度是在不斷的實踐中逐漸完善的，實習期間的世紀金源大飯店，開業(yè)有十年之久，但與開業(yè)僅有四年的香格里拉大飯店相比，制度上我們還是稚嫩的，并不能達到歐美發(fā)達國家那樣的規(guī)范化。在我國加入WTO后，人們對酒店要求的標準變得越來越高，面對國際酒店強大的競爭力，制度完善的國有酒店，能更順利地融入國際市場，應對市場競爭。2.提高酒店工作效率

制度化管理其實就意味著程序化、標準化。因此，完善的制度管理不僅有利于酒店員工迅速地掌握本崗位的工作技能，而且有利于部門與部門、員工與員工、上級與下級之間的溝通，使員工最大程度地減少工作失誤。同時，實施制度化管理更有利于酒店對員工工作的監(jiān)督和考核，從而促進員工不斷改善，提高工作效率。3.吸引優(yōu)秀人才加盟

規(guī)范的制度最大程度上體現(xiàn)了上海浦東福朋喜來登由由酒店 www.tmdps.cn管理的公正、公平性，人們普遍愿意在這樣一種環(huán)境下工作。此外，制度化管理使酒店各項工作都有序進行，不會出現(xiàn)新員工像無頭蒼蠅一樣亂撞的現(xiàn)象，讓新進員工更快地進入工作狀態(tài)，大大縮短了初期的適應性。4.減少酒店決策失誤

制度化管理使酒店的決策更有科學依據(jù)，更程序化、透明化。決策的結果必須要經(jīng)得起實踐和市場的考驗，決策人必須對決策結果承擔相應的責任，在最大程度上減少了決策失誤。5.增強酒店的競爭力

酒店管理工作包括市場調(diào)研、市場預測、供應商及客戶的管理和溝通等，制度化管理使這些工作都得以程序化，便于酒店能及時掌握市場變化的情況并及時做出調(diào)整，以使整個供應鏈的市場應變能力增強，從而提高供應鏈和酒店本身的競爭力。

（三）制度化管理對酒店的消極影響 1.增加酒店的經(jīng)營風險

完善的制度，相當于酒店的靈魂，貫穿每一個角落，規(guī)范每一次行為。它的存在，使得整個酒店運轉規(guī)律化，但是制度化管理的本質(zhì)除了文件化、程序化以外，還包含信息透明化，這就使酒店的決策和客戶檔案等重要的內(nèi)部資料及商業(yè)機密不再成為秘密，這樣就很容易泄露或被惡意利用，使酒店蒙受不必要的損失。2.增加酒店的經(jīng)營成本

制度化管理初期會增加酒店的經(jīng)營成本，這主要體現(xiàn)在以下三個方面：① 酒店制度的制定必須經(jīng)歷計劃、組織、執(zhí)行、反饋等多個環(huán)節(jié)，必須投入大量的人力、物力和時間資源；② 為了讓制度便于推行與實施，上海新錦江大酒店www.tmdps.cn必須讓每位員工參與討論并對全體員工進行宣傳和培訓；③ 制度化管理試行初期，員工在對制度的理解與執(zhí)行上總存在著不同程度的沖突，加上制度本身并不夠完善，導致操作性較差等都對酒店有效推行制度化管理形成了障礙。

三、酒店制度化管理與人本管理

（一）酒店制度化管理與人本管理的關系 1.制度化管理與人本管理各有側重

制度化管理強調(diào)的是剛性的制度層面。在酒店管理過程中，硬性制度的管理是必不可少的，各種規(guī)范的制度一旦制訂出來，就是硬梆梆的條條框框。所謂“管理促規(guī)范，規(guī)范促質(zhì)量”的口號，就是強調(diào)硬性的制度化管理。人本管理是一種軟性的管理，它主要致力于滿足人的情感需要和人的發(fā)展需要。在酒店運營期間，人員是主要的核心，一切酒店服務都是通過人來進行的。人本管理主要是重視對人的管理，人是最能動、最積極、最具創(chuàng)造力的因素，人本管理強調(diào)對人的管理不能簡單、機械，要給予人更多的關注和關愛，是依托在制度化管理上的一種升華。作為酒店中的“人”，其道德和良心是尤為重要的，這就是人性化管理的層面。以制度管人，人不犯規(guī)矩；以人文管人，人不害羞恥。這就是所謂的“道之以德，齊之以亂，有恥且格”①。因此，制度化與人性化尤如法律與道德，是剛性與柔性的關系，剛柔相濟才是酒店管理不可或缺的。

2.制度化管理與人本管理相輔相成

制度化管理與人本管理是相互聯(lián)系、相互統(tǒng)一的，規(guī)范制度的落實和實施，需要每位員工的參與。不僅需要每位員工遵守上海世紀皇冠假日酒店www.tmdps.cn管理制度，更需要每位員工能自發(fā)地工作，始終維護酒店的利益。這就要求酒店管理者在建立法治化管理的同時融入人性化，在制訂制度的過程時充分考慮員工的合理需求，使酒店的發(fā)展需要與員工的發(fā)展需要相結合，從而使制度化管理與人性化管理達到和諧統(tǒng)一的目的。制度化管理和人本管理正像科學與人文的關系一樣——“本是同根生”，在實踐中可以共生互動、互補互通。制度是用來指導和約束個人和組織的社會行為，是調(diào)節(jié)人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間社會關系的規(guī)則。人性化管理講感情、重“親情”，酒店的人性化管理可以凝聚人心。但是只講感情并且無限地寬容，就會導致惰性的滋生、心理需求的膨脹和責任心的減弱，這就與人性化管理的本意相悖。因此，當人們?yōu)槿吮竟芾斫泻脮r，不應該淡化制度化的管理，尤其是在價值取向多元化的今天，若丟棄制度化管理，一切管理將會成為無根之樹，工作就無法正常運轉了。因此，制度化管理和人本管理不是孰優(yōu)孰劣的問題，而是如何相互結合的問題。

人本管理和制度化管理，就像一座天平上的兩個托盤，在酒店管理中，管理者應把它們放在一個平穩(wěn)的尺度與水平上衡量，而不要厚此薄彼。管理者應在健全管理制度的前提下，提倡人性化管理，這兩個管理方式并不矛盾。只有剛柔相濟地管理酒店，管理者才能最大限度地調(diào)動員工的積極性，真正地提高管理效能，實現(xiàn)酒店的奮斗目標。

（二）我國酒店制度化管理與人本管理的現(xiàn)狀

目前，我國酒店在制度化管理與人本管理方面都存在著一些問題。就制度化管理而言，主要存在的問題有：

1.制度僵化扼殺員工的創(chuàng)造性

現(xiàn)代酒店競爭比的就是個性化，因為在一些硬件設施設備上，其它的酒店都可以模仿．一家好的高檔次酒店，必然要有優(yōu)于其它酒店的優(yōu)勢，而且那是他們獨有的，無法被模仿的。酒店制度會使酒店整體工作規(guī)范化、標準化，但是制度是呆板的、僵硬的，酒店過于強調(diào)制度化，就會抑制員工的創(chuàng)造性和積極性，打擊員工的工作熱情。久而久之，酒店的整體運行就會陷入因循守舊、不思進取的惡性怪圈。2.制度泛濫使其成為一紙空文

許多國有酒店，并不缺少文件化的制度，相反卻是因為制度太多太泛濫，令人無所適從以及制度內(nèi)容滯后等等。有些酒店制度制定完成后缺乏宣傳和培訓，增加了制度實施的難度。有些酒店沒有考慮制度的連貫性，使員工實施時無所適從，并且矛盾重重；另一方面，由于我國酒店長期受“人情文化”影響等原因，酒店對違反制度的行為缺乏相應的制裁措施，這就間接地鼓勵違反制度的行為，并使違反制度的成本和風險大大降低，于是制度無法有效推行和實施，便成為一紙空文，束之高閣。

而就人性化管理來說，雖然比制度化更加富有人情味，更重視對人的管理，但在平時管理中也存在一些問題：

1.酒店管理人員缺乏人本管理理念 在酒店管理中，傳統(tǒng)的管理思想就是缺乏人本管理的理念，運用物質(zhì)的激勵來調(diào)動員工的積極性。但僅靠物質(zhì)激勵只能換來一時的勞動熱情，缺乏長期性和持久性。特別是在現(xiàn)今的市場經(jīng)濟條件下，由于市場經(jīng)濟的負面影響，很容易在員工思想上產(chǎn)生拜金主義等傾向。因此，只有樹立科學的人本管理理念，真正地激發(fā)和調(diào)動員工的積極性，酒店才能在市場經(jīng)濟中保持旺盛的競爭力。

2.我國酒店缺乏人本管理人才 在20世紀80年代，“人本管理”風靡西方世界，是目前正興盛于東方國家的一種管理文化。我國酒店雖然大范圍的吸收了外來文化，采用“人本管理”的方式，開始重視員工的發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，但是在實際管理中，卻存在著較大的缺陷，只重形式，輕實際，沒有根據(jù)酒店自身特色進行修改，而是盲目的效仿，沒有認識人本管理的內(nèi)涵是什么，這主要是因為酒店缺乏人本管理的人才。

3.人本管理人才的培訓開發(fā)體系不完善 現(xiàn)代酒店多注重的是效益，都希望用最少的投入換取最大的收益，管理層人才的培養(yǎng)成本高于直接招聘的成本，員工的素質(zhì)越高，流動率就越大，這已是一個不爭的事實。因此酒店不愿意也不重視管理人才的培養(yǎng)，酒店往往采取“現(xiàn)用現(xiàn)招”的短期選人與用人的惡性循環(huán)措施，酒店內(nèi)部缺乏一套成熟的“人本管理”人才培養(yǎng)機制。4.對經(jīng)濟效益的過分追求阻礙了人本管理在酒店業(yè)的發(fā)展 現(xiàn)代酒店的人力資源管理相對于過去有了很大的提高，它不再將人視為毫無情感的工具，而是把人看作酒店中最為寶貴的資源。但是，目前大多數(shù)酒店都是從自身的經(jīng)營管理去考慮，如何增加酒店效益，如何發(fā)掘更多的潛在顧客，并沒有考慮到員工物質(zhì)生活、精神等需要，員工的服務也僅僅只停留在技術層面。

四、協(xié)調(diào)酒店人本管理與制度化管理的對策

（一）樹立人性化管理理念

酒店中的員工，實際上就是酒店的形象代言人，他們代表酒店去接待每一位賓客，如何使員工輕松、愉快地扮演好這個角色，并提供發(fā)自內(nèi)心的微笑服務和盡善盡美的個性化服務以及物超所值的高標準服務，這就取決于管理者對“人性化管理”的意識。在“人本管理”中，酒店要從以“管理者”為中心轉向以“員工”為中心，酒店的計劃、決策、指揮、控制、協(xié)調(diào)、激勵等管理職能都要以酒店員工出發(fā)。具體地說，酒店可以設立總經(jīng)理接待日或者總經(jīng)理信箱，為員工提供抒發(fā)意見的渠道；設立“員工建議獎”，鼓勵員工提出的合理化建議，并且重視員工所提出的建議；管理者可以深入基層，切實地體會員工的意愿和需要，關心并尊重每一位員工，利用一切資源，充分調(diào)動廣大員工的工作熱情，建立忠誠員工，只有這樣，酒店才能取得較好的經(jīng)濟效益和社會效益。

（二）規(guī)范酒店的各項制度

任何管理都離不開規(guī)范化的制度，“人性化管理”也必須以規(guī)范化的制度為基礎。沒有制度的管理，就會出現(xiàn)只講求人情或者裙帶關系的情況，就難以體現(xiàn)公平、公正的原則，就會挫傷廣大員工的工作熱情。同時，缺乏規(guī)范化制度，人的弱點和非理性行為就得不到約束，這必然會導致管理的混亂和工作的無序化。但制度本身是一種理性化的規(guī)范，而以人為本的管理是一種對人有激勵作用的管理藝術，將人性化管理與制度化管理相融合，才能使員工為客人提供高質(zhì)量的規(guī)范服務。

（三）重視員工培訓

“培訓”是一種增強酒店競爭力極有效的途徑。專家們一致認為，員工的素質(zhì)培訓是酒店成功的必由之路，高質(zhì)量的培訓是一種高回報的投資。因此，成功的酒店都將員工素質(zhì)培訓視為酒店管理的重點工作。培訓員工，不僅能為酒店帶來更高水平的服務績效，還可幫助酒店吸引和留住最好的員工。一些有志于酒店業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，他們會選擇能給予各種培訓的酒店，從而促進他們的事業(yè)發(fā)展。對于一些制度僵化的酒店，培訓可以使員工更快更好地掌握本崗位的工作技巧，培訓期間還可以促進各部門上級與下級、員工與員工之間的溝通，使工作氛圍更加融洽。酒店可以采用多種培訓方式，為員工選擇最適合他的工作崗位，讓員工感覺到酒店的關懷。同時，員工心理問題已被提升至當今各大企業(yè)最關注的問題之一，酒店應重視員工培訓，為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，改善員工因為工作疲倦而帶來的心理疲倦感。酒店在培訓過程中應做到： 1.堅持方法多樣化

酒店可采取服務質(zhì)量分析、有計劃選送培訓、舉辦培訓班、組織現(xiàn)場觀摩、技能比賽、管理及服務知識測試、工作講評、經(jīng)驗交流、崗位交叉培訓等多種方式，有針對性地對員工進行酒店理念、職業(yè)道德、服務技能、綜合能力等內(nèi)容的培訓。

酒店通過實施員工素質(zhì)培訓，使各級管理人員成為富有遠見卓識，敢于創(chuàng)新，積極進取，善于綜合、組織與溝通等特點的優(yōu)秀管理者，使酒店服務人員成為熱情、細心、周到地為顧客服務的優(yōu)秀服務者。成功酒店的員工們往往將員工素質(zhì)培訓稱之為酒店給予員工的最大“福利”和關心。

2.采用“崗位交叉培訓法” “崗位交叉培訓”不失為一種既經(jīng)濟又適用的好方法，它是一種讓員工通過接受額外服務技能的培訓來滿足員工適應多個工作崗位需要的培訓方式。在旅游旺季業(yè)務量突增，或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時，能夠及時彌補；減少了員工長期重復同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了對工作的新鮮感，提高了工作的熱情。

馬里奧特酒店集團采用交叉培訓管理模式后，進行了大規(guī)模減位政策，壓縮30%的管理職位，人力資源投資成本大大減少，每年的凈收益增加10億多美元，并使員工崗位配備達到最優(yōu)化。威斯汀酒店實施交叉培訓后，高素質(zhì)的員工隊伍和優(yōu)質(zhì)的服務已經(jīng)從顧客的信息反饋中得到證實：82%的顧客有再度下榻威斯汀的打算，87%的顧客準備把威斯汀推薦給他人，這無疑驗證了交叉培訓的可行性與高效性。

（四）改變傳統(tǒng)的薪酬設計理念

傳統(tǒng)的薪酬體系未能體現(xiàn)“兼顧公平、多勞多得”的社會主義分配原則，因而難以充分發(fā)揮薪酬體系應有的激勵作用。因此，薪酬體系必須與員工的能力和崗位業(yè)績直接掛鉤，從而激勵員工的工作熱情。通過以能力、業(yè)績?yōu)楹诵牡膬r值薪酬體系引入員工的認識環(huán)境，使員工意識到個人利益與酒店利益的一致性，明確酒店對員工所寄予的期望。如威斯汀酒店成功地使人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略、與核心價值薪酬體系保持一致，4年來利潤一直保持增長，顧客滿意度很高，忠誠顧客也不斷增加，同時員工流失率相對較低。

五、小結

管理是企業(yè)獲取效益的手段，企業(yè)要走現(xiàn)代化、可持續(xù)發(fā)展的道路，僅靠增加物質(zhì)投入是不夠的，必須全面加強管理，不斷提高企業(yè)的素質(zhì)和市場競爭力。現(xiàn)在，人本管理已成為眾多企業(yè)面對激烈的市場競爭而提出的管理理念。因為在整個的管理過程中，管理者是人，被管理者主要還是人，尤其在酒店服務業(yè)中，連產(chǎn)品的提供和被提供者都是人，企業(yè)如果不能做好人的工作，就不能實現(xiàn)最大限度地發(fā)揮人的主動性、創(chuàng)造性和調(diào)動人的積極性的管理目標，從而也就不能實現(xiàn)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標。而單純只用人本管理，無限地寬容，就會導致惰性的滋生、心理需求的膨脹和責任心的減弱，所以酒店應該堅持人本管理與制度化管理相結合的管理模式，用人本管理留住酒店優(yōu)秀人才，用制度化管理規(guī)范酒店各項工作，只有這樣，酒店才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，獲取最大的利益。致謝：

本篇論文從選題到定稿，都是在謝老師的悉心指導下完成的。在此我要特別感謝謝老師，是她在我畢業(yè)的最后關頭給了我巨大的幫助，使我能夠順利完成畢業(yè)論文，感謝她耐心的輔導。

注文： ①孔丘，《論語》，北京，北京出版社，2006、7，126-383。參考文獻：

[1]付鋼業(yè)，現(xiàn)代酒店服務質(zhì)量管理，廣州，廣東旅游出版社，2005、7，197-206。[2]郭強，酒店管理原理與實務，北京，中國旅行出版社，2007、6，259-262。

[3]武恩太，人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的關鍵，科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2002、6，58-59。[4]楊曉明，我國企業(yè)人本管理存在的問題分析與對策探討，商場現(xiàn)代化，2007、21，104-107。[5]孫淑芳，企業(yè)人本管理實踐中的問題與對策，理論學習，2008、4，58-59。

第二篇：科學管理與人本管理關系探析及其思考

科學管理與人本管理關系探析及其思考

摘要：人本管理是蘊涵在科學管理中，是科學管理的發(fā)展、更高級階段。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，應該強調(diào)“軟”管理, 創(chuàng)造環(huán)境激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性；建立有效的激勵機制；加強團隊建設, 積極吸引員工參與到企業(yè)的管理中；倡導終身教育觀等科學管理與人本管理有機結合的管理策略，以迎合管理國際化的趨勢。

關鍵詞：科學管理；人本管理；關系；思考

一、科學管理與人本管理的內(nèi)涵

（一）科學管理理論的提出

19世紀末20世紀初，泰勒突破傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，第一次系統(tǒng)地把科學方法引入管理實踐，提出科學管理原理。科學管理理論的出現(xiàn)，標志著管理學作為一門學科正式成立。科學管理主要是指符合客觀規(guī)律的管理，是按照科學的原則組織企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營活動的管理理論和管理方法的總稱。發(fā)揮每個人最高的效率,實現(xiàn)最大的富裕,這不僅闡明了科學管理的真正內(nèi)涵,又綜合反映了泰勒的科學管理思想。科學管理將科學化、標準化引入管理,提出了實施科學管理的核心問題，認為管理者和員工雙方的利益是一致的。因為對于管理者而言,追求的不僅是利潤, 更重要的是事業(yè)的發(fā)展。而事業(yè)的發(fā)展不僅給員工帶來較豐厚的工資, 而且意味著充分發(fā)揮其個人潛質(zhì),滿足自我實現(xiàn)的需要,這使得管理者和員工相聯(lián)系在一起。科學管理理論堅持了競爭原則, 提高了提生產(chǎn)效率。競爭原則體現(xiàn)為給每一個生產(chǎn)過程中的動作建立一個評價標準,并以此作為對員工獎懲的標準, 使每個員工都必須達到一個標準并不斷超越這個標準, 而且超過越多越好。于是, 隨著標準的不斷提高, 員工的進取心就永不會停止,生產(chǎn)效率必然也跟著提高。當然,泰勒的科學管理理論也有其一定的局限性, 如研究的范圍比較小, 內(nèi)容比較窄, 側重于生產(chǎn)作業(yè)管理。更為重要的是他對人性假設的局限性,即認為人僅僅是一種經(jīng)濟人,這無疑限制了泰勒的視野和高度。

（二）人本管理理論的提出

從20世紀30年代開始，行為科學學派的研究者開始關注組織中人的因素，強調(diào)人本管理。人本管理是相對于“物本管理”而言的，是指在管理中以人為中心，把人當作最重要的資本，尊重人、關心人，一切管理活動以調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，做好人的工作為根本。我們研究的人本管理中的“人”，泛指全社會的人，不僅包括組織內(nèi)部的員工、管理者、股東，還包括組織外部的顧客、供應商和社區(qū)成員等，即與企業(yè)有著直接和間接關系的利益相關者。人本管理的指導思想是馬克思主義理論，是以人為本思想在管理實踐中的具體化，以人的全面發(fā)展為出發(fā)點與終極目標。其實質(zhì)是始終把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源, 把組織內(nèi)部全體成員作為管理主體, 圍繞如何充分開發(fā)組織的人力資源, 促進人的自由、全面發(fā)展, 從而實現(xiàn)組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理模式。人本管理與傳統(tǒng)的管理模式不同之處在于: 它把管理的著重點從對“物”的管理轉向了對“人”的管理, 將“利用人”的工具理性與“為了人”的價值理性相互結合, 使組織成為滿足人的需要的一種工具。它的核心價值觀是依靠人、開發(fā)人、尊重人、關心人、提升人、成就人。

二、科學管理與人本管理的關系

（一）人本管理蘊涵在科學管理中

人力資本同物質(zhì)資本一樣, 也不是生來俱有的, 而是通過投資得到的。只有經(jīng)過一系列的教育、培訓, 才會具有一定的生產(chǎn)知識、勞動技能, 從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質(zhì)資本的投資支出一樣, 以減少現(xiàn)期消費來增加未來的知識與技能, 從而渴望在未來獲得更大的經(jīng)濟利益, 所以對人力資本的投資與對物質(zhì)資本的投資是一回事, 只是投資的方向不同而已。

（二）人本管理是科學管理的發(fā)展

科學管理與人本管理是管理方法論中兩個最基本的內(nèi)容。前者是管理學對科學方法的引進, 以最優(yōu)化、標準化、數(shù)量化為特征,其效用是實在的確定的;后者則以人的全面發(fā)展為準則, 圍繞調(diào)動人的積極性與創(chuàng)造力展開管理活動, 其效用是不實在不確定的。兩者分別體現(xiàn)了理性的和感性的思維方式, 似乎是互不關聯(lián), 甚至是相反對立的。但仔細考察研究管理方法論的發(fā)展歷史可知, 科學管理雖先于人本管理產(chǎn)生, 其中卻已孕育了人本主義的管理思想。人本管理不僅發(fā)生于科學管理, 亦發(fā)展于科學管理,兩者是分不開的。在科學方法引入管理學之后,生產(chǎn)效率大幅度提高, 形成了一個生產(chǎn)力的革命。當效率提高至一定水平停滯不前時, 一方面,必然會試圖去尋求一種新的管理方法促使生產(chǎn)效率的繼續(xù)提高;另一方面,既有的較高水平的勞動生產(chǎn)率也使進一步考慮人的因素成為可能。于是, 人本管理便在科學管理基礎之上蓬勃發(fā)展, 尤其是在以知識經(jīng)濟為主

導的當代, 企業(yè)成為實現(xiàn)科技與經(jīng)濟結合的主體, 而實現(xiàn)科技與經(jīng)濟的良性循環(huán)則更要求企業(yè)重視人的作用, 實施人本管理。以人為本的企業(yè)管理理論和方法在科技與經(jīng)濟結合中凸現(xiàn)出來, 并在這種動態(tài)結合中不斷深化和成熟。

（三）人本管理是科學管理的更高級階段

管理理論和管理思想是隨著管理實踐活動的發(fā)展而產(chǎn)生發(fā)展的。從管理的實踐上看是沒有嚴格的、明確的界限的。科學管理中也有一些人本的思想，隨著管理實踐的發(fā)展和對人的認識的發(fā)展，科學管理必然會發(fā)展為人本管理。科學管理階段，企業(yè)管理的最終目標都是企業(yè)利潤最大化，而人本管理的最終目標則是利益相關者的利潤最大化，所以是管理的最高級階段。

在科學管理中，強調(diào)管理者和工人的親密合作，對工人進行培養(yǎng)、教育、激勵。但是，這兩個階段的目標最終都是企業(yè)利潤，而判斷人本管理的關鍵就是組織的目標.三、科學管理與人本管理關系對企業(yè)管理的啟示

當今，隨著經(jīng)濟全球化進程的日益加速，我國的企業(yè)參與國際競爭勢在必行，為此，我國企業(yè)應該積極借鑒吸收當代世界先進管理思想，尤其要認真研究、學習組織中個體、群體與組織層面的行為規(guī)律，實施科學管理與人本管理有機結合的管理策略，以迎合管理國際化的趨勢。

（一）強調(diào)“軟”管理, 創(chuàng)造環(huán)境激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮

人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。環(huán)境因素一是指人際關系(即和諧、友善、融洽的人際關系)。其次是指工作本身的條件和環(huán)境。現(xiàn)代管理理論認為, 只有高智商而缺乏高情商的人是不適合做領導工作的。具有高情商的領導者會注重良好的人際關系, 對職工在工作中遇到的困難和異化的發(fā)展需求給予呵護和關心, 能尊重職工的人格與個性, 對職工有很強的親和力, 這就是現(xiàn)代管理中倡導的情感管理。情感管理是人本管理的中心環(huán)節(jié), 它的本質(zhì)就是尊重人的尊嚴與價值, 幫助人實現(xiàn)愿望和夢想, 讓人體驗生活的幸福與快樂。而情感管理應該建立在標準化管理的基礎上, 科學管理與情感管理體現(xiàn)在不同的層次上,標準化管理是屬于“硬”管理, 主要用來約束職工日常的工作行為。情感管理則是“軟”管理, 主要用來體現(xiàn)領導者的人文關懷。領導者除用真心去關愛職工, 在政治上信任依靠、工作上支持、思想上理解、生活上關心外, 還應拓展情感管理的內(nèi)涵,既尊重職工的價值和自由, 給予職工最大的信賴,盡量滿

足職工的合理要求, 努力創(chuàng)造團結、和諧、樂觀、向上的整體氛圍。創(chuàng)造良好的人際關系環(huán)境和工作條件環(huán)境, 讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活, 這樣不僅會促進工作效率的提高,也會促進人們文明程度的提高。

（二）建立有效的激勵機制

在當代團隊式工作條件下, 人的自我價值已不再僅僅是權利和等級, 而在于創(chuàng)造和工作。有效地進行人本管理, 關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境, 使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài), 而是處于自動運轉的主動狀態(tài)。激勵機制在管理工作中處于非常重要的地位, 是實施有效管理的重要手段之一, 它既有利于實現(xiàn)管理工作目標, 又有利于激勵職工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。美國哈佛大學心理學家詹姆斯教授的研究結果發(fā)現(xiàn), 如果沒有激勵, 一個人的能力僅能發(fā)揮20%-30%, 而加以激勵則可發(fā)揮到80%-90%,甚至更高。可見, 正確有效的激勵, 能更充分調(diào)動人的積極性、自覺性和創(chuàng)造性。由于激勵是以人的心理作為出發(fā)點, 同時受到多種主客觀因素的影響, 會隨著激勵條件的不同而發(fā)生變化。因此, 激勵要有針對性, 激勵模式應該是靈活多樣的, 可采用目標激勵、物質(zhì)激勵、競爭激勵、精神激勵、情感激勵、教育激勵、榮譽激勵等。激發(fā)員工的內(nèi)在潛力,讓他們對自己的未來充滿憧憬, 在工作中感受生命的價值與意義。用分配機制激勵人，用好用活用足績效考核工資，合法合規(guī)合情合理拉開收入差距，調(diào)動職工的工作積極性 用負向懲戒機制鞭策人對職工在履行崗位職責遵守規(guī)章制度等方面存在的問題，通過狠抓制度落實進行責任追究，可以采取行政手段和經(jīng)濟手段并用的措施。

（三）加強團隊建設, 積極吸引員工參與企業(yè)的管理

企業(yè)管理堅持以人為本, 大力倡導團隊精神, 培養(yǎng)良好的人際關系, 激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)應該緊緊依靠職工的集體行為, 讓職工參與管理與決策, 以增強集體凝聚力。實行參與式管理, 使職工管理由被動接受型轉向參與管理型, 再轉向自我管理型。職工參與式管理, 實質(zhì)上是體現(xiàn)了領導者對職工的信任、尊重與期望, 正是這種高度的信任與期望, 使員工具有高度責任感和使命感, 員工才會更關注企業(yè)的發(fā)展, 以主人翁的態(tài)度為企業(yè)的管理獻言獻策。企業(yè)管理工作是一個整體, 各個工作人員之間, 各個業(yè)務部門之間存在著有機的聯(lián)系。職工參與式管理, 更有利于發(fā)揮團結、合作、協(xié)調(diào)的精神, 自覺以識大體、顧大局、團結協(xié)作的道德規(guī)范要求自己, 在工作中相互支持, 相互幫助, 在企業(yè)內(nèi)形成良好的人際環(huán)境。

（四）倡導終身教育觀

加強教育培訓是一個企業(yè)的最大福利，因此，在教育培訓的過程中選擇合適的培訓內(nèi)容至關重要，一定要從企業(yè)工作特點實際出發(fā)，因人因崗，本著急用先學的原則，結合本行各職能部門的實際，設置知識普及型、知識提升型、知識更新型、技能增強型、個性提高型、與時俱進型、超前突破型等有針對性和實用性的教育培訓內(nèi)容，以滿足不同知識層次員工學習提高的需要。加強理論培訓，進一步解放思想，轉變觀念；加強形勢教育，引導員工認清形勢，堅定信念；加強政治宣傳，讓員工了解具體政策，增強執(zhí)行政策的自覺性；加強職業(yè)道德引導，讓員工愛崗敬業(yè)，養(yǎng)成良好的職業(yè)道德，形成不斷學理論、學典型、學先進、學業(yè)務、學文化、學服務、學管理的良好局面。采取集中學習與個人自學相結合，輔導講座與座談討論相結合，請進來與走出去相結合等靈活多樣的培訓方式。

參考文獻：

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第三篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個層次，即：運用行為科學，重塑人際關系;增加人力資本，提高勞動力質(zhì)量;改善勞動管理，充分利用勞動力資源;推行民主管理，提高勞動者的參與意識;建設企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等等。

第四篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點

3、優(yōu)缺點

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個階段

四、如何實施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強調(diào)以人為中心，通過調(diào)動人力資源的積極性，去發(fā)揮其他資源的作用從而達成管理目標。它認為人除經(jīng)濟利益以外，還有許多社會性需要，管理者不僅要關心工作更要關心人，多傾聽員工的意見、要求，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機會或平臺讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎勵制度為主，不主張個人獎勵。人本管理是文化管理運作和實踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。作為一種現(xiàn)代管理方式，相對于傳統(tǒng)的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產(chǎn)生，是與組織生產(chǎn)方式的變化密不可分。在當代，組織的發(fā)展已經(jīng)不再是生產(chǎn)規(guī)模的簡單擴大，組織的競爭力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動性發(fā)揮得如何，直接關系到組織生產(chǎn)經(jīng)營效率的大小和經(jīng)濟效益的高低。

2、特點

人本管理的特點是：①組織即人，強調(diào)管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經(jīng)營才能達成管理目標。具體收有以下四點：

3、優(yōu)缺點

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關心人，抓住了管理的根本，通達組織與協(xié)調(diào)、教育與激勵調(diào)動了人的工作積極性，大大地提高了勞動生產(chǎn)效率。

它消極方面是，人是被動而非自動接受管理，仍然帶有一定的強制性，人的潛能并沒有得到充分的發(fā)掘，特別是當管理者用人不當時易導致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系。

（1）主客體目標協(xié)調(diào)：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關系的相關性，只要企業(yè)人的目標趨于一致，即管理主客體目標協(xié)調(diào)，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開展非零和協(xié)作，使人本管理在實施管理和領受管理的雙方之間達成共識，于是就開始了人本管理。

（2）激勵：即企業(yè)人為實施管理、領受管理、完成人本管理目標，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

（3）權變領導：即企業(yè)管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導。

（4）管理即培訓：人本管理的過程，也就是培訓員工，教會他們完成企業(yè)人的職能和義務，傳授他們作為社會角色進行活動的專長、技能。更重要的是，通過管理培訓，使員工把完成自己擔當?shù)钠髽I(yè)人和社會角色任務，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環(huán)境：在企業(yè)和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立企業(yè)人的勞動績效與獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎勵相聯(lián)系的有效機制，使個人感覺到自己的勞動為企業(yè)和社會所承認。

（6）文化整合：指企業(yè)文化對企業(yè)人的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業(yè)人的文化特質(zhì)，使其都受到有利于個人發(fā)展和企業(yè)目標實現(xiàn)的積極的文化熏陶。

（7）生活質(zhì)量管理法：就是企業(yè)在確定目標時，在承認企業(yè)需要利潤的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會利益，從而將企業(yè)利益與社會利益一致起來。

（8）完成社會角色：是指企業(yè)人在在擔任企業(yè)角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。企業(yè)實施人本管理，從根本的意義上說，是確立人在管理過程中的主導地位，以調(diào)動企業(yè)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以此促進企業(yè)、社會和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。

三、人本管理的四個階段

以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據(jù)員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開始導入?yún)⑴c管理模式時使用。嚴格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過渡。控制型參與管理強調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人負責。

2、授權型參與管理

在授權型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權，能夠較靈活地處理本職工作以內(nèi)的一些事務。授權型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。在這個階段，要允許員工犯錯誤，但不能連續(xù)犯同類的錯誤，管理人員的管理職能逐漸轉化為指導職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權限，也要為決策的失誤負更大的責任。公司對每位員工實行目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉化為協(xié)調(diào)職能。

4、團隊型參與管理

團隊型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結構體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時組建撤銷職能團隊。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團隊，他們失去了管理的工作職能。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協(xié)調(diào)人。團隊協(xié)調(diào)人不是團隊的領導，沒有給其他成員安排工作的權力，他只在團隊內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時起到調(diào)解人的作用。團隊協(xié)調(diào)人沒有公司的正式任命，只是一個民間職務，可以根據(jù)團隊的需要隨時選舉和撤銷。團隊協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團隊其也人員同等待遇。公司給每個職能團隊指定工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。

四、如何實施人本管理

企業(yè)實施人本管理大致可以從三個層面入手：一是生活上關心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實際問題。但其不足之處在于忽略了對員工個體價值、自由選擇權、首創(chuàng)精神的尊重。它強調(diào)集體利益至上、奉獻和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對不是人才的普通員工則較少關注，員工有利用價值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級階段。具體要做到一些四點：

1、尊重、信任人

尊重個人的人格、勞動及一切權益——知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業(yè)權等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來。例如英國馬獅零售公司始終堅持對人的尊重和關心。該公司認為“福利”就是關心員工個人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點是人的關系。只有做到了讓員工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才能與公司產(chǎn)生共鳴，企業(yè)才能發(fā)展。美國的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中所提出的企業(yè)管理三原則：①面向市場，不僅用經(jīng)濟學的觀點看待市場，而且強調(diào)市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新，不僅在技術上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競爭和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當企業(yè)正視這些問題時，企業(yè)就會出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內(nèi)部才會和諧一致，企業(yè)競爭力也就由此產(chǎn)生。

2、“開發(fā)”人

在尊重人關心人的同時，企業(yè)還要注重對人素質(zhì)的提高，加強培訓和人才開發(fā)，尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識水平，還要有良好的心理素質(zhì)。美國通用汽車公司制定的經(jīng)理晉升考試制度，其考試并非來自經(jīng)濟學典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說的讀后感，道理很簡單，該公司認為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領會的人，又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬的雇員心理呢？日本松下電器以“訓練和職工發(fā)展”七字為方針來訓練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有一段時期由于受世界經(jīng)濟衰退的影響，松下集團在新加坡開設的公司銷售下降，生產(chǎn)減少，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強對工人的培訓，不惜花費近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務訓練，先后有1300名人員參加。通過訓練，提高了工人們的生產(chǎn)技術，同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟，從而加深了工人對公司的感情。很多大公司的職員都必須通過培訓才能上崗，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運。

3、施行最大激勵手段

企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的重要問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

4、建立“自由”的環(huán)境文化

企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個沒有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實上，企業(yè)文化也應該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化，人人都可以就公司的問題和發(fā)展提出個人的看法。

第五篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業(yè)大學人力資源管理專業(yè)

班級：人力1302 姓名：郭欣

學號：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動，依靠人力資源，開發(fā)人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學精神與人文精神和諧統(tǒng)一起來。企業(yè)管理分為對于人，物，信息的管理。而企業(yè)社會影響力的形成，在于利用人，對物和信息進行管理，從而達到最終的目的。人本管理始于需求，終于績效，以制度作為保障。世界五百強企業(yè)惠普公司，在其管理領域中踐行人本管理的宗旨，真心實意的把員工當作人來關懷，信任人，職工一經(jīng)聘任，絕不輕易的辭退。同時，惠普公司注重人員的培訓，重視職工福利，提倡職工創(chuàng)新。

關鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績效

正文：關于人本管理的定義，百度給出解釋，所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。而著名專家高賢峰則給出解釋，人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強調(diào)突出人，或者說突出人性。而更準確的來說，人本管理，即所謂在管理過程中基于人的需求，終于人所創(chuàng)造的績效。滿足需求是人本管理的出發(fā)點。根據(jù)人性本惡的特點，我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實現(xiàn)，雖然每個階段的需求不同，但是工作的過程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發(fā)。通過對不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產(chǎn)生動機，動機引發(fā)行為，行為導致最終目標的實現(xiàn)。因此，我認為，人本管理是根據(jù)需求所產(chǎn)生的管理機制。完善的制度是人本管理的重要保障。《論語》中說道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬沒有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬沒有不用情的。此處所說的“禮”，便是制度。制度最終目標在于約束員工，激發(fā)員工自主的為了組織的目標為努力，激發(fā)員工積極向上的態(tài)度。

人本管理的機制分為六個模塊。第一，包括物質(zhì)動力和精神動力的動力機制；第二，包括競爭壓力和目標責任壓力的壓力機制。壓力的形成動力的主要來源，適當?shù)膲毫拖襁m當?shù)臎_突一樣，可以提高組織績效，為最終績效考核創(chuàng)造優(yōu)勢條件。第三，包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范的約束機制。約束機制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規(guī)范則在于告訴我們應該做什么。第四，包括法律保護和社會保護的保障機制。前者保護員工的法律權益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業(yè)和員工雙向選擇的選擇機制。員工選擇合適的企業(yè)，企業(yè)選擇適合的員工，志同道合是個人目標與組織目標一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關系和工作環(huán)境的環(huán)境影響機制。根據(jù)公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個性特征，員工所處的環(huán)境對于行為的影響也是至關重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績效考核的標準。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環(huán)節(jié)就制定了嚴謹?shù)闹贫取Ｒ罁?jù)惠普一經(jīng)聘用便不會輕易辭退的理念，需要對于聘用者進行嚴格的審核。同時，該公司重視員工的培訓，上到總經(jīng)理，下到操作工人，都要進行系統(tǒng)嚴格的培訓，培訓人員是由惠普公司資助，但不對公司承擔義務，學完后留去自便，公司并不干預。惠普公司在制定制度的過程中，更注視新的管理理念與管理制度的實施。例如，惠普員工培訓辦法中第三章，第四項，第一條總監(jiān)及以上人員培訓中提出，總監(jiān)及以上人員需要建立與實施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定。惠普公司的知識管理，人性化管理，目標管理，開放式管理等，旨在為員工創(chuàng)造公平合理的，開放人性化的條件。惠普公司充分的意識到，完善制度的建立對于人本管理具有重要作用。

績效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標的實現(xiàn)，因此，衡量管理適合與否的標準在于目標實現(xiàn)的程度，分配到組織中的個體，即員工績效的考核。首先應該明確，績效并不等同于薪酬。績效的考核目的在于分析問題，改善績效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結合環(huán)境，文化及價值觀，綜合促進企業(yè)或組織目標的實現(xiàn)。惠普的績效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)，可以改變世界，這也是惠普獨特的車庫法則的主要精神。車庫法則的核心就是創(chuàng)新，惠普認為只有客戶需要的產(chǎn)品和服務才能走出車庫。惠普績效管理中員工目標的制定由員工親身參與制定，因此在績效考核之出就有人本管理的理念注入。沒有績效的考核就談不上對于管理成功與否的評價，因此績效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標。

綜上所訴，我認為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績效的考核。人本管理作為以需求為引導，為開始，以制度為保障手段，終于績效考核的重要管理理論。通過發(fā)揮人的重要性，對物和信息進行綜合管理，從而創(chuàng)造企業(yè)利潤，最終實現(xiàn)企業(yè)對于社會的影響，對于社會的回報。惠普公司作為人本管理的重要實踐企業(yè)，以其成功的管理證明，人本管理對于企業(yè)的重要性。