第一篇：人性化管理與制度化管理

人性化管理與制度化管理

人性化管理是以人為核心進行組織的管理，將員工作為組織的主體，正是當代重視人才發展所要求的，組織要發展就必須從主體出發，只有充分調動員工的積極性，才能充分利用人力資源進行組織的創新與發展。

制度化管理是為實現組織目標而必須進行管理方式，組織為約束員工行為建立相應的規章制度。制度于企業而言就像法制于社會。眾所周知，沒有法制的社會是混亂無序的，是無法進行發展的。所以制度化管理對于企業是必要的。

那么人性化管理與制度化管理是相悖的嗎？答案是否定的。

前幾天看了《杜拉拉升職記》，講述的是職場的故事。主人公所在的是一家制度體系都很完善的世界500強的美國企業。首先這家公司給予員工的待遇是很好的，它保證了員工的生活質量，能夠讓員工無后顧之憂、全身心的投入工作中。其次，這家公司的晉升機制是很公平的，這樣員工可以充分發揮個人的才能。再次，這家公司給員工提供必要的培訓工作，從而幫助員工實現自我規劃與發展。我覺得這些都是企業從人性的角度出發，為員工提供發展的空間，調動了員工的積極性，從而實現了企業發展的最終目標。同時，這家公司也有很完善的規章制度。基本的職場要求是必要的。書中就提到過，有一個銷售代表虛報了預算費用，還聯合一個秘書修改了財政報表，犯了嚴重的錯誤。最終她們不能夠繼續待在公司里面，保證公司的健康發展。正是在這種人性化管理與制度化管理同時實施的環境下，這家公司不斷地前進發展，主人公也完成了自己職場生涯的一次次蛻變。

一個企業要發展，就必須要建立相應的規章制度，但是這些制度必須是以管理需求為出發點，以維護企業的根本需求為原則，以有利企業健康、有序、穩步發展為目標。同時體現出對員工有高度的約束力和規范性，但又得充分地信任人、尊重人，保證員工的利益。

管理需要一定的規章制度,而現代管理強調管理制度要以人為本,調動人的積極性和創造性,挖掘人的潛力。要提高人力資本的生產率，就要根據其特點，鼓舞其精神、培養其情感，提高其思想。因此制度化管理要體現人性.這樣人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功.因此,二者應該是結合在一起、相輔相成的。

第二篇：制度化管理與人性化管理

制度化管理與人性化管理

管理的有效性依賴于對人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的執行，制度約束人的日常工作行為規范，教導人遵章行動。制度執行的全面、細致與否，管理人員、操作人員是否能始終如

一、長期堅持制度的嚴格執行，制度約定條款的嚴肅性、合理性成為以人為本、制度化管理的幾個必須解決的問題。

制度化管理是工作中的一種有效手段，制度的制定、實施、評價都是由公司管理人員來控制的，因此，管理人員的管理素養、人格魅力、職工對管理人員的信任程度，影響管理制度是否被嚴格實施，員工是否遵章辦事。員工因為數次產品標簽未粘貼端正結果被辭退的故事，至少說明了三方面內容：為什么規定要粘貼端正？標準是什么？發現怎么辦？制度規定的嚴謹、制度控制的嚴格、制度處罰的同一性都是掌握在管理人員手上。人制定制度、貫徹制度、考核制度，作為制定者、考核者是優勢群體，貫徹人、被考核人是弱勢群體，要協調好兩者之間的關系并不容易，因此被考核人通常對考核人有抵觸情緒。這不能僅僅依靠吃吃喝喝的表面溝通來解決。承認差異是第一步，但所有問題不能先推卸責任，認為被考核人的素質是造成矛盾的根源；重要的是要找出問題的弊端所在，提供案例，防止再犯。歸根結底，就是人性化管理，以人為本的管理。人性化管理的基礎是制度的完善，它不能脫離制度而獨立存在。人性化管理的出發點是尊重人、理解人。尊重人的基礎就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一個較為輕松的環境下工作與在一個精神壓力較大的環境下工作對員工的潛能發揮有明顯差異。人性化管理的重點是了解員工真正需要什么、想些什么，這種溝通靠領導走訪、公務聚餐是得不到結論的，要知道員工真正的需求，只有靠企業文化，靠管理者素養。企業文化不能在短期內形成，管理者素養是企業文化建立、發展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每個人都有自我保護意識，管好自己的第一步就是要撕開管理者自我保護的面紗。出現問題，先從自己身上找原因，不推卸責任，不瞞天過海。這需要勇氣與毅力，需要領導層的支持與鼓勵。惟有將自己擺在與被考核人地位一致的情況下，才能真正體會被考核人的思想狀況，才能真正理解被考核人，才能獲得員工的真正信任，才能實現真正的溝通，才能將我們需要建立的企業文化思想灌輸給他們，潛移默化的影響他們，建立真正的集體榮譽感。管理者的思想較普通員工更為復雜，考慮的事情更為全面，并不是說管

理者的水平就有多高，而是因為管理者能接觸到企業上層建筑的管理思路，以此來調整自己的工作行為。基層員工獲取信息來源的有限性是造成管理者與普通員工差距的一個方面。管理者之所以成為管理者，是因為他們曾經在某些方面的表現較為突出，能被企業的上層建筑認同。但這也是短暫的平衡，企業的發展需要變革，如果管理者不能隨企業的發展而不斷充實自己，動態平衡也必然被打破，必將被新的管理者淘汰。從人的心理角度分析，在弱勢狀況下，為改善自身處境，人的思維最為活躍，一旦達到一定層次，人的思維往往會停滯，認為許多事情是理所當然的。實際上，沒有什么東西是不可能的，海爾公司采取輪崗時，反對意見很多，集中表現在財務的輪崗問題，但張瑞敏堅持過來了，專業性強的崗位并不因輪崗而導致工作的失誤，理所當然的擋箭牌在變革的趨勢下喪失了鋒芒。

基層管理者的個體性格差異也是導致制度不能順利執行的原因之一。如何求同存異，抑制缺點發揚優點，使部門各管理人員協調一致是各項工作順利開展的保障。部門的管理思路可以由通知、規定來體現，但如果通過培訓，使基層管理者與部門的管理思路保持同步，對工作的開展更為有利。管理思路的培訓與技能的培訓不同，它是通過對日常工作的許多案例分析研究得出意見，并以此意見作為標準測度各管理人員對同一事件的行為做法來衡量各管理人員的管理素養，通過部門意見影響基層管理者的思想，促進其管理思路變化，最終實現管理意識同步。通過各基層管理者分析、提出解決問題的方法，讓基層管理者認識到個體管理思路的狹隘，有利于整體管理水平的提高。

提高管理者素養才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段發掘人的潛能，激發其個體的創造力。角度不同，看待事物的結論不同，它要求管理者熟練應用換位思考來衡量自身行為做法的合理性，通過樹立內部營銷觀念，將處理公司員工的關系作為自己的市場來對待，利用市場定律來解決制度、規定執行過程中的矛盾與沖突，才有可能真正贏得員工的信任與支持，才能影響員工對公司的認同，逐漸形成企業的特色文化。

第三篇：淺談企業制度化與人性化管理

淺談企業制度化與人性化管理

——亞寶藥業太原制藥有限公司總經理李成2007年春節前夕，我們亞寶集團公司依然和往年一樣牽掛著太原制藥公司的員工們,派來了大巴車接送回家過年的員工。原定的發車時間是早晨七點半，但不到七點十分，所有要回家過年的員工就已背著行囊齊刷刷地站在了大巴車的門口。是啊，在省城太原工作一年了，哪個員工不是思家心切？這一幕讓我很感動，心想，也許每名員工對于集團公司給予的這份人性化的關懷都了然于胸。但是，春節過后,在大巴車從集團送員工前往太原公司上班時，卻有少數員工在原定的開車時間半小時后才遲遲趕到發車點，影響了集體的行程和時間。這種人性化與制度化管理的矛盾現象，讓我再次對如何處理二者的關系有了新的感悟。

人性化管理是指在整個企業管理過程中注重人性要素，以充分開掘員工的潛能為己任的管理模式。其核心是激發員工的積極性，消除員工的消極情感。如今,這種流行的管理模式已成為企業管理發展的新方向，它正在悄悄地揭開企業管理思想和管理文化的新紀元。管理是企業發展的永恒主題。我們集團公司要實現“世界亞寶，百年亞寶”的目標，就必須處理好人性化管理與制度化管理的矛盾和統一，通過充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調動員工的積極性，從而,為公司創造更多財富，促進企業又好又快的發展。

人性化管理，從詞義上來看“人性化”是“管理”的謂語，即要在做好管理的前提下，才能談人性化。管理離不開制度，制度是保證員工達到工作質量的基本條件，而人性化是一個幫助員工提升個人技能和工作時效的過程。作為亞寶藥業太原制藥公司的領頭人，我既是一名管理者，也是一名制度的實踐者。幾年來，在推行企業管理中，我摸索出了制度化與人性化管理的辯證關系：

一、在制定制度時必須充分考慮人性化；

二、在執行制度時堅決不能帶有人性化；

三、制度化與人性化是矛盾的對立統一體，人性化必須與制度化結合起來使用才能發揮最大的管理效果。

制度是一個企業的“法”，必須依“法”治企。俗話說“無規矩不成方圓”，公司沒有制度和不在制度下實行按部就班的管理，就不能很好的運轉。因此，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度化管理，其它的管理就無從談起。每個員工必須嚴格遵守企業制度，制度的威嚴更需要大家來共同維護。但前提是制度必須制定的合理、符合實際，這樣執行起來才會有效，才能夠被員工樂意接受。所以，在制定制度時必須充分地考慮人性化。亞寶藥業太原制藥公司是成立不久的新公司，員工平均年齡只有23歲，公司的各項制度規定非常細致。在下發制度前期,我們采取的方法是先擬定制度草案，然后將其分發至各部門由員工進行討論，在充分考慮到員工的意見后進行修改,正式制度才誕生，這樣使年輕的員工從理解制度并從而遵守制度。實踐證明，只要在制定制度時尊重員工，傾聽員工的意見，就會收到良好的效應。如公司在制定《員工技能晉級管理制度》時，在晉級條件方面就采取了員工們提出的“連續三個月被評為A類員工可晉級”這一條；在《學習培訓管理制度》中，員工就參加函授、自考學習的費用報銷事項提出逐年報銷部分學費的意見也得以采納，而對學習期間請假事項與公司《考勤管理制度》發生沖突之處公司也根據員工的意見做了相應調整。故而，制度作為用來規范約束員工行為的準則，其形式、內容的公正合理性非常重要。但是，制度一經制定推行，每個員工就必須嚴格遵守，而作為制度的執行及考核者，更須做到公正嚴肅、公平合理的處理問題，制度如同法律不可隨意改變，更不容破壞，制度一經制定便要嚴格執行。在制度面前應當人人平等，事事平等,不能因為特殊原因或者特殊關系就將其置于制度之外。如在公司對各部門考核制度中，堅決對“質量事故”、“完成任務”、“認證檢查”、“安全事故”實行一票否決制，絕無任何人性化的同情或理解。

當然，在執行制度時不能帶有人性化并不意味著在鋼鐵般的紀律制度之下就不需要伴以人性化的理解和溝通。只要堅持原則，采取適當的方式和方法，就能提高公司的凝聚力、向心力

和員工的歸屬感，使所有員工與公司有著共同的目標和價值取向，從而激發員工的激情和創造力。

人性化管理也必須和制度化管理相配合。人性化管理必須建立在完善的制度之上。在實施人性化管理時，絕不能拋棄制度化管理，要在制度化管理的基礎上“曉之以理，動之以情”。在現階段我公司員工的自我約束能力還不夠完善，還遠不能實現單一的人性化管理，必須輔之與制度化管理相結合。

人性化管理與制度化管理之間也存在矛盾，正如人在生病的時候需要吃藥,但是藥吃多了又會產生副作用使病情加重，甚至會死亡。藥即可救人也可以傷人，而關鍵就是“藥量”的把握，管理者就是醫生，制度就是藥物。高效的管理，不僅要靠制度（藥物）來嚴格約束，更要靠管理者（醫生）的量身管理。如春節后乘車員工遲到的事，公司在考慮到路途遙遠，假期公路乘車困難，決定讓眾多遵守制度的員工等侯少數違反制度的員工，并推遲了發車時間，讓所有員工都能感受到公司人性化管理的一面，但是，對其違反制度的行為，仍然要批評和處罰，絕不估息遷就。在管理制度的實施上更多的考慮了員工的承受與理解程度，將人放在了首位,這樣可以減少員工情緒的波動變化對工作造成的影響。所以，人性化管理其實也是制度化管理下的延伸和補充。

還有，許多西方公司在制度中規定上屬在員工生日時必須送上禮物和祝福。我公司無相應的制度，但是在公司每一位員工結婚時，工會都為其送上一份禮品以表公司的祝福。每當此時看到員工臉上綻放出開心的笑容時，就更能深深體會到這份人性化的關懷使員工和公司有了另一份親情的聯結。

所以說，人性化管理與制度化管理之間是矛盾的又是統一的，只有將制度的神圣性與人性化管理的靈活性相統一，既予員工寬松，又給員工壓力；既強調自我管理，又注重引導員工向良性化發展。從而,營造一種催人奮進、促人提高的和諧氛圍，打造一個能讓員工自我發展的平臺，塑造一個精誠團結、攜手共進的團隊。

我相信，只要把人性化管理與制度化管理有機的結合起來，就能最大發揮管理的效果，從而使我公司的管理水平邁上一個新臺階

管理無止境，它是每個企業發展中永恒的主題。制度是一個企業的“法”，必須依“法”治企。俗話說“沒有規矩不成方圓”，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度，其他的管理就無從談起。每名員工必須嚴格遵守企業制度，制度的威嚴更需要大家共同維護。但前提是制度必須制定得合理，為大家所能認同和接受，這樣，才能把制度化與人性化有機地結合。制度-----企業管理的基石。俗語說：沒有規矩不成方圓，一個企業如果不能建立健全一套符合自身發展，且科學完善行之有效的制度化管理體系，是難以取得成功的。國有國法，家有家規，一個團體必須有他的規章制度，就像國家必須有法律一樣，“有發可依 有法必依 執法必行 違法必咎”法制社會的國家是這樣的，制度化的企業也應按這執行。想起撰寫《兵法》的孫武，吳王讓他操練兵時，他一絲不茍，認真負責，而當吳王的兩個最受寵的妃子不遵守制度視操練為兒戲時，孫武堅決按制度辦事要求斬首，吳王無奈，只有按制度執行。后來事實證明，嚴格執法的孫武是對的，曾一度為吳國的江山立下汗馬功勞！性化管理，也就是設法滿足人性的、善的、良知的、光明合理的需要的管理。人性的需要得到滿足，就不得不提到制度化。并且必須是合理的，徹底執行的制度。路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。

面對日益激烈的市場競爭，我們唯有不斷地完善自身，增強企業的市場競爭力，才可能在競爭中立于不敗之地。外國企業先進的管理方法，如果是我們所欠缺的，可以用“拿來主義”取其精華去其糟粕地借鑒過來，但最終仍將由我們企業的實際情況所決定，制

定出適合自身的管理方式。

第四篇：淺談企業人性化與制度化管理

淺談企業人性化與制度化管理

王一迪

摘要： 當今企業在激烈的競爭中已不僅僅依賴有效的資產，而是采用更有效的管理模式去開發更多的資源，人性化管理與制度化管理作為管理的兩個層面，在成功企業的管理經驗中被爭先效仿。

關鍵詞： 企業 管理 人性化 制度化

廣義地說，管理就是對所擁有的資源進行合理地利用，并使價值最大化，人作為主體，在管理過程中，通過制定一個公認的準則，來保證各項任務有條不紊地進行，從中便引申出了人性化管理與制度化管理，它們并不是管理過程中孤立的兩方面，而是在管理中相得益彰、相輔相成。

一、人性化與制度化管理的內涵與特點

人性化管理即在管理過程中重視人的主體地位，尊重個人獨立性和各項基本權利，客觀肯定個人價值，并采用物質激勵、主動培養等有效方法達到充分調動員工工作積極性、發揮個人最大潛能的目的。

人性化可以概括為人的自然屬性和社會屬性兩方面，自然屬性是人們最基本的生理需求，人們適應自然、改造自然的過程既是社會不斷進步的過程，也是人們不斷生存的過程，在最基本物質需求受到威脅的時候，人們內心的善良和人性的自私都會暴露無遺，進而成為行為的主導，人們不斷選擇環境也源于此。人性的自然屬性是一切生產勞動的根本，只有滿足自然屬性需求，人們才會去追求自我價值的實現，及社會屬性。社會屬性可以理解為人們的心理需求，人不是孤立存在的，而是融入整個社會中，物競天擇，適者生存，人們在社會生存的過程中，面臨種種競爭、壓力、不公平，他們希望得到別人的尊重，希望自己生活得更好，就只有把自己變成一個強者，使自己擁有別人無法輕易取代的技能，以達到自我價值的實現，推動社會的進步。

所謂制度化管理是以制度規范為基本手段協調組織機構協作行為的管理方式；是將群體的一種意志以法則的形式固定下來，是管理者與被管理者在共同認可的平臺上進行約束與自我約束的管理過程；是強調依法治理，法制法規健全，事事處處都有規章制度約束，不考慮人的因素，不去迎合行為個體的主觀意志，不因個體的好惡而改變，強調有章可循的“法制”化的一種管理。

所謂無規矩不成方圓，制度化也不是強制性的制度，它只是規定一個管理者與員工共同遵守的準繩，它在約束的同時也保障了社會的發展、企業的運行。社會中存在著種種機遇與挑戰，每個人都有平等追求幸福的權利、平等地掌控自己

人生的權利，只有適當的制度化才能盡可能地保證每個人的努力可以換回等價的肯定。生活中沒有絕對的自由，但往往越是相對的自由、一定的束縛，才能實現國家的宏觀調控，增強社會的凝聚力。

二、人性化與制度化管理的關系

人性化管理即以人為本、以德治國，從古至今水能載舟亦能覆舟，也只有人心所向，才會大勢所趨，人民群眾永遠是歷史的主導，國家尚且如此，企業更不在話下，只有報以還之于民的態度和氣度，才能真正做到取之于民。人性化管理要求以人為本、以人為中心，充分發揮人的潛能，屬于柔性管理。

制度化管理即所謂的依法治國，每個人都有獨立的人格，都有行使合法權益的自由以及保證自己人身安全不受侵害的權利，但是要保證每個人都能自由行使這些權利和自由，就必須有一個社會公認的準則，一個有原則的人往往有可能更多獲得人們的尊重，因為他不是接受所有事物，在他心里有評判事物的能力，有一個他一直去衡量的準則，我們認為這樣的人才是理智的、可靠的甚至公證的，因為一個人只有去否定一些東西，才有能力去堅持一些東西。國家也是一樣，一個健全的國家一定是思維能力強大，它有評判對與錯、善與惡、美與丑的準則，這是一個國家成熟可靠的象征，這些準則也是值得我們去遵守的，屬于硬性管理。

人性化管理和制度化管理是管理的兩個方面，二者之間相輔相成、缺一不可，如果在管理中過分偏重制度化管理，完全以規章制度和法律為準繩，等級制度鮮明，人們在不平等的時候很難做到客觀地評判、一視同仁，則管理過于硬性，不但發揮不出員工的潛能，還可能因為固步自封而阻礙企業的發展；同樣，如果在管理中過分偏重人性化管理，完全以人的思想人的意志為決策，難免主觀臆斷，況且每個人的需求、想法都不盡相同，企業的凝聚力易渙散，也很難合理地分配、調控、規劃。

人性化與制度化在管理中應相得益彰，在制度不斷完善的過程中，應不斷加強人文精神的滲透，使制度更好地落實，在整體統籌規劃時也會避免一些不必要的麻煩；在以人為本的理念下，不斷地系統安排各項任務，使每個人都各盡其能、揮灑自如，取消冗余崗位和人員，避免重復勞動帶來的人力物力損失。只有人性化與制度化管理雙管齊下，才能在系統的制度中滲透人文的光輝，企業上下齊心合力，獲取效益最大化。

三、企業的人性化與制度化管理

企業在社會發展中發揮著重要作用，它聚集社會各方面的人力、物力、財力，貫穿了社會資源從生產到消費的一切環節，它在創造經濟效益的同時，也創造了更大的社會效益，正是因為有了千千萬萬的企業，才形成整個市場經濟，也只有保證千千萬萬企業良好的運作，才會帶動整個市場經濟的繁榮。

在企業所有資源中，唯有人力資源不被看成固定資產，人才是企業潛在的資源，也是最容易忽視的無形資源，人才并不只是數量上的含義，具有高技能、高才干的人才，在同等時間可以創造更大的價值，如何發掘人才、培養人才、留住

人才是企業管理中貫徹始終的任務，高素質的人才尊重獨立的人格并追求自我價值的實現，他們推崇扁平的層級模式，摒棄“鐵飯碗”的觀念，他們在善于不斷地完善自我的同時，也擁有獨立的終身就業的能力。所以當今在企業管理過程中，不斷重視“以人為本”的觀念，提倡在制度化管理的同時，融入人性化管理，在企業的人性化管理中，應重視一下幾方面的問題：高素質人才受教育程度高，視野開闊，對生活品質的要求也相對的高，企業在管理員工時應注意合理的物質激勵；高素質人才不斷追求自我價值的實現，以不斷完善自我，企業應在適當的時候多向員工提供培訓以及探討的機會，肯定員工的成績，做到善罰分明；高素質人才擁有終身就業的能力，企業預留住人才，除了滲透人文關懷的同時，也要提供更好的平臺給員工以展示才華，對于員工的需求也應給予充分的理解，人性化管理對企業來說至關重要。

四、結語

人性化與制度化管理對企業正常運作，起著至關重要的作用，只有科學地做到“以人為本”，重視人的主體地位，才能充分發揮人力資源的潛能，也只有合理制定出公認的規章制度，并嚴格地執行，企業各項工作的正常運作才有確實的保障，人性化管理與制度化管理并非相互獨立，而是需要互相滲透，任何一個部分的缺失都會造成管理的疏漏，如何在管理中兩者并重，對于企業來說仍然是值得重視的的問題。

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第五篇：人性化管理與制度化管理辯論詞

正方一辯：開場: 正方一辯：要實現員工的全面發展，就要堅持人性化管理 正方二辯：要實現企業的長遠發展，就要堅持人性化管理

正方三辯：要實企業與員工的雙贏，就要以堅持人性化管理為主

正方四辯：堅持以人性化管理為主，才是企業發展的重要基石和精神靈魂 開篇立論

正方一辯：縱觀企業班組建設的發展旅程，從早期工業革命企業管理，所形成的經典泰隆模式，到20世紀八十年代日本式團隊，直至到現在的人性化管理模式，我們可以很清楚的發現企業班組建設管理從原先的機械化,被人的意志轉化的管理模式。過渡到日本式團隊初步鼓勵職工參與到企業管理，一直到現在，在整個企業班組建設管理過程中充分注意人性要素，充分挖掘人的潛能為己任的管理模式，班組建設的人性化管理已是企業管理發展的必然，因此我方一直認為人性化管理更能促進企業、班組的發展，就人性化管理來說：就我們國投新疆羅布泊鉀鹽有限公司來說，其發展過程中一直秉承著：“以人為本，科技為先、務實創新、追求卓越”的管理理念，就有力地證明了在班組建設中人性化的重要性，實行人性化管理將以人為本的理念貫徹到以人力資源管理的每一個細節當中，所有員工在原則上一律平等，通過對班組員工充分關懷個人保障體系。完善的個人職業生涯發展規劃，以及為班組員工創造寬松自由開放的工作氛圍，在短短十四年的發展歷程中被譽為中國硫酸鉀航母的國企公司，可見人性化管理作為一種現代的班組建設管理模式相對其他各種類型管理方式而言是一種根本性的操練，是更高層次的管理方式，他把人性作為班組建設的出發點，并把這種真正的關愛，細化成班組建設在實踐中的細枝末節，他的全部內涵不僅僅是發現人性，挖掘人性、而是在班組建設管理中實踐尊重人性，體現人性，一切從人性考慮的姿態來看待班組建設，使人在管理中的主體地位得到巨大的張揚，繼而樹立班組乃至企業的發展

因此我方堅定認為人性化管理更促進班組乃至企業的發展其原因有三，第一人性化管理是在不同的歷史條件下演變產生，并逐步發展完善的，在企業版組建管理中起到主導的地位，他在充實企業的管理方式，管理組織結構，管理階層和信息，收藏管理以及人力資源管理。第二人性化管理不是對制度化在班組建設管理中的全盤否定而是一種理性的繼承，一次科學的修正，他集齊了制度化管理中的科學思想，肯定了記錄在企業管理中的作用。同時將制度化管理中的顛倒的人與物，在顛倒過來，讓人始終處于原本主導的地位，第三人性化管理不是縱容借口、也不是人情化，在我們不斷實施企業班組建設管理中人性化管理倡導的是決不能自由化，任意化、更不能任性化，古人曰：即人而成家，舉家而成國。沒有員工對企業充滿信心的愛更能促進企業生產發展的，自發式的人性化管理迎合了，現在人受尊重自我實現的這種高層次的心理需要，班組建設的人性化管理并沒有與企業的管理制度相沖突，相反尊重人、滿足人、企業與班組員工共同發展。

反方一辯：剛剛對方辯友說了生產資料以及業務流程都是人性化管理，包括人性化管理，其是都是我們制度化管理的表現之一。所以在此我要為對方辯友糾正一下，對方辯友剛剛犯了一個逾越賬目的錯誤，對方辯友看到的只是一棵參天大樹上的人性化這一個小小的樹葉，卻沒有看見扎根在這廣袤大地上制度化管理的樹根啊，首先我要為對方辯友統一思想，為對方辯友拋棄一下人性的內涵，人性分為社會屬性和自然屬性，人性有假惡丑，同樣也有真善美，那么我承認對方辯友所說的人有無限的潛能，但同時我也要告訴對方辯友人具有無限的破壞力，管理學中關于人性的定義的解釋為：任何一個健康的人的任何一個行為都是服務于他自己的目的的。那么基本需求收到威脅的時候人的自私以及懶惰這種本性就會暴漏出來，從而主導他的行為，因此企業需要滿足不同人的需求就必須用制度化來統一，來自以往各異差異性較強的人性化，否則企業的發展也會背離管理者的初衷從而走向滅亡，所以說制度化包含了人性化而有高于人性化，這像文學作品來源于現實生活卻又高于現實生活一樣，所以說人性化也只是包含著規范化萬一的人性化，其次規范化客觀標準操作性強，那么人性化呢！人性化主觀隨意性，客觀操作性很少，學校發展離不開原財務方方面面的配合，那么這個方方面面都能實現人性化嗎，很顯然是不可能的，只有用規范化統一了步調，企業才能實現發展，一千個人眼里有一千個哈姆雷特呀，對方辯友今天你想穿紅色，你的隊友想穿綠色的衣服來上場，正是應為有了我們制度化的標準，您四位才可以穿的如此統一來到這個戰場上，所以說細節如此，一個企業的發展更加的不能缺乏規范化，正所謂沒有規矩不成方圓啊，最后我引用兩位哲人的話結束我今天的陳詞。第一位就是美國管理大師柯林斯在第五項修煉里說：制度化是一個企業最重要的東西，沒有制度就沒有品質，而沒有品質就沒有發展，班組建設要做大做強，鐵的紀律是必須的，而第二位則是我們偉大的領袖毛主席說過，加強紀律性，革命無不勝。換做今天的說法，那就是加強制度性，班組無不勝。所以我重申我方的觀點：制度化管理更能促進班組發展。

正方二辯駁立論：對方隊友的攻辯著實精彩但是在精彩之中 我們有幾點要指出的地方，第一我們今天的辯題是人性化管理和制度化管理那種更能促進企業的發展在企業管理中，我方所倡導的人性化管理不是對制度化管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學的修正，他集齊了制度化管理的科學思想，肯定了制度在企業管理中的作用，并讓人始終處于主導的地位。因此人性化管理較為制度化管理來說，是一種更優化的管理方式，對方辯友難道你們能否定一種更優化的管理方式，不是更能促進當今企業的發展嗎？第二縱觀企業發展歷程人性化管理是在不同的歷史管理條件下演變并逐步完善的在企業管理中處于主導地位他充實在企業管理的各個環節特別是在企業管理的組織結構上，人性化管理提出了企業的再造新思路主張對企業的管理組織結構進行從組再造以便促進企業更好的發展隆統體制改革這個成功的例子不是更能證明人性化管理更有利于企業的發展嗎、第三人性化管理是把人作為管理的出發點并把這種尊重和關愛細化成為管理中的枝末節使人在管理中的主體地位得到最大的張揚促進企業的發展，我想告訴對方辯友,人總是希望擁有快樂而不是痛苦，人總是希望得到尊重，而不是貶義人總是希望獲得長久的發展，而不是虛度一生，那么主張挖掘人性并且能激發創作人性化是不是比讓人被動的遵從管理化更能適應社會，更能促進企業發展呢？請對方辯友要清楚這一點，因此我方一致的認為人性化管理更能促進企業的發展。

反方二辯駁立論：剛剛對方辯友口口聲聲高功頌德人性化的好處以及以為將人性及其本質發掘出來，這個社會甚至明天都會非常美好，那么現在我將非常殘酷的把對方辯友眼前的這層美好的紗揭開了。那就是有規范才能夠有突破，有標準才能夠有創新。沒有嚴格的制度化作為基礎，對方辯友你的人性化將立足何處呢，那可真是海市蜃樓，無本之木啊！又如何能促進企業的發展呢，所謂治亂必用重點，對方辯友你的人性化又如何來管理這個班組的素養，對方辯友血淋淋的事實擺在你眼前，請你不要過分傷心，最終你會認識到只有實行制度化，才能促進班組的發展。我覺得對方辯友很誤解了制度化，因為制度化它并不代表管理化，制度化也不代表限制人性，抑制人不好的方面，恰恰相反，制度化他在考慮人性的基礎上考慮引導人的真善美，厄至人的丑假惡，在這些基礎上，她還考慮了政策法規經濟發展規律，事物發展規律，他是更全面更綜合更能發揮人的潛力的。制度化包含人性化卻高于人性化，是因為我們企業在制定制度化的同時，我們首先考慮的必須是人的因素，要符合人的因素的我們才會例入我們的規范之中，當然我們除了考慮人之外我們還得考慮市場經濟規律、還得考慮國家政策法規、還得考慮經營管理的原理，所以我們說，制度化考慮的更全面，包含人性化而高于人性化，我想告訴對方辯友在知識經濟占主導地位的今天，最主要的第一要素是人，這毋庸置疑的，但是制度管理和人性化管理，他們所管理的主體都是人，并不是人性化管理中有一個人字你就更能發揮人的作用，相反，我方認為在班組建設的同時，除了人性化除外還考慮了諸多因素，就像我剛才說的根據事物普遍聯系的原理，我方認為制度化管理更能促進企業的發展，所以我方認為制度化優于人性化。

合作管理階段：是培育企業文化的重要階段，企業領導如不注重研究分析自己企業的特點就沒有文化上的創新，就沒有屬于自己的文化，而且這一個階段將是一個漫長的發展過程。

奉獻管理階段：是全文化管理階段，就是企業已擁有了屬于自己的獨特的企業文化，全體員工也融入到了企業文化之中，這時員工的思想行為都自覺地在企業文化的支配之下，并能對變幻莫測的市場，很快地聯合行動，采取對策。主持人：好的時間到，謝謝兩位那么現在有請反方的二辯選擇正方的二辯或三辯進行提問 自由辯論

正方二辯：謝謝主持人、各位評委、對方辯友、在坐的觀眾朋友們好，我想請問對方的二辯，管理化在執行的過程中容易造成沉悶，過于教條化而且忽略了人本身具有主觀能動性以及個性的各方面的條件那么我想問對方辯友如何規避這些問題

反方二辯：為什么管理化會沉悶呢，問什么會教條呢？我覺得制度化非常好，因為正應為有制度化，我們在班組建設里面，我們才知道什么是應該做，什么不應該做。對不對？我想請問正方的二辯，企業對其各方面管理化的同時是否要考慮事物發展的規律、市場經濟、國家政策法規、經濟管理原理等等各方面？ 正方二辯：我覺得人是經濟法規的出發點和落腳點，企業所有規章制度的制定和執行都必須以人性為主，都必須具以性最重要的考慮，因此人性化管理才是更能適應企業發展的

反方二辯：請對方辯友直接回答，就我剛剛所說的那些方面，管理化需不需要考慮

正方四辯：我方主張人性化觀點，我們人性化觀點包括民主化管理、情感化管理、包括企業文化而民主化管理是希望企業以人做為主體的人能加入到政策法律方面的制定過程中，因此在制定法律規章制度的過程中，更多的考慮的是人的因反方四辯：對方說了這么多人性化的好處，相信他一定先是承認了管理化，首先要考慮很多客觀的因素，我們在解決問題的時候必須主觀與客觀相結合，我想問對方辯友，既然管理化考慮到了人性化還考慮到了其他很多因素，那就是說判定人性化比管理化更能制定企業的發展。

正方二辯:我覺得人視一切政策經濟的規章制度發點和落腳點，企業所有規章制度的制定和執行都必須以人性為主，都必須基于對人性的最重要考慮，因此人性化管理才是是最適應企業發展的

反方二辯：請對方辯友直接回答，就我方剛剛所說的幾點，規范化需不需要考慮

正方二辯：現在我方主張人性化觀點，我們人性化觀點包括民主化管理、包括情感管理、包括企業文化，而民主化管理希望人作為企業主體的人參與到政策法律等各方面的制定過程中，因此在制定法律規章的過程中是更多考慮到人性的因素，考慮到是否適應社會的發展，是否符合人的需要，是否實現個人和企業的共素，考慮他是否適應社會的發展是否適合人的發展是否能實現企業和人的共贏

贏，反方四辯：對方說了這么多人性化的好處，相信他一定先是承認了規范化的好處和規范管理所要考慮的客觀因素，我在解決問題的時候必須是客觀和主觀相結合，我想問對方辯友：既然制度化化考慮到了人性化還考慮到許多因素，你如何判定人性話比制度化更能適應企業的發展？

正方四辯：我想提醒對方辯友我方主張的人性化不是在一味完全能的否定規范化，我們人性化是對規范化的理智的繼承和科學的修正，他是在規范化能夠得以完善的前提下，更加注重人性、更加自立人的潛能挖掘，就是以尊崇人、關心人為前提而促進人的全面發展

反方二辯：非常好，這就是制度化中的人性化規范所起的作用。我想問對方辯友，常言道國無法則不利，若一個國家沒有行之有效的法律，連道德都沒有立足之地，那么我想問在班組建設中要是沒有一系列制度化的庇護，人性化是不是只是一句空談呢？

正方二辯：我們所強調的人性化并不是否定制度化，我們也沒有否定制度化的優點，那么我們是在強調在執行和完善制度化的同時，我們要更加注重人性化，因為人性化是一切企業發展的出發點和落腳點，如果人性化沒有基于對人的考慮，那么所謂的規范化服務于誰，他最后又為誰來服務，這又何從談起呢？ 反方二辯：對方的觀點，我方完全贊同，因為對方所講的都是制度化管理中人性化管理的一面，我想問人性都有假丑惡的一面，不同的人對人性化的理解也是不同的，若不通過嚴格的規范，如何消除人的負面影響，如何統一班組中不同人對人性化的認識，那班組談何發展？

正方二辯：我想告訴對方辯友，人性化不是縱容借口，也不是少管或者是不管，它是指在制度化的前提下更加注重人性的發展

正方三辯：我想請問對方二辯：當今社會對與每個企業最具挑戰的是什么？ 反方二辯：發展

正方三辯：對與企業的發展什么又是第一要素 反方二辯：不同企業第一要素不同

正方三辯：剛才你方也說了在當今企業發展中是以人作為第一要素的，這和我方隊友在一辯所說的不謀而合，那么對當今企業來說人作為發展的第一要素，作為管理者來說應該如何激發人來促進企業的發展呢？

反方二辯：我方觀點始終覺得企業的發展關鍵是解決企業發展中所遇到的問題，難道你企業發展所遇到的問題就是激發人的潛能就能解決的嗎？馬克思哲學告訴我們解決問題不但要有人的尺度，還要有歷史的尺度，什么叫歷史的尺度，就是除了你要發揮人的主動性之外，你還要結合歷史的發展的客觀規律，思路發展的客觀規律，我們的規范化管理正式考慮到這兩方面，所以我方認為規范化管理更好。

正方三辯：在我方堅持的人性化管理更能促進企業的發展當中，人性化管理不僅僅是包含企業的管理方式和今后的發展思路，同時在注重人性的前提下注重企業的發展，那么對方辯友你們是告訴我們什么該做什么不該做，那么對我們的今天辯論來說如果你方有一位隊友沒來難道你們要棄權嗎？

反方二辯：我們始終覺得，就是一個企業的發展、他的成功是方方面面的，不僅僅是因為人性化管理企業成功的，人性化管理固然很重要，我們也完全同意對方的觀點，但是你企業的發展你要不要符合國家的政策法規呢？你要不要建立完善財政會計支柱呢？你需不需要對社會的經濟層面有個很好的把握呢？所以我覺得我們規范化是一個全集，人性化只是全集之中的一個子集？

正方三辯：對方辯友請問你對今天的辯論你們是不是感到士氣非常的足呢？ 反方二辯：我覺得還可以

正方三辯：只是還可以嗎？今天我們每個單位的領導都在場，這對與我們來參加比賽來說是一個士氣的鼓舞，也對于我們來說能夠爭取比賽的勝利起到一個最大的激勵作用，難道你能否認這是在與我們人性化管理當中的一個非常重要的表現呢？

反方二辯：這當然很重要，但是你要想，我們進來我們要帶牌對吧，那這是不是規范化呢？那不是隨便誰都能進來對吧？而且我們想強調的是人性化非常的好，真的很好，所以我們把人性化好的方面都納入到我們規范化里面，就是我們規范化管理中的人性化規范，就是發揮人好的一面抑制人不好的一面，然后統一讓所有員工對人性化有統一的認識，這樣才能使企業更好的發展

反方三辯：請問對方辯友，在對企業質量的管理領域如何實行企業的人性化管理，是不是企業產品質量標準因人而異呢、公認的ISO9002，這樣全球通用的質量標準是不是就可以取消呢？

正方二辯：我想跟對方辯友說這樣一個例子，著名經濟學家管理學家阿里的赫茲從自己的38年工作體驗和對全世界能幸存并壽命很長的公司企業進行研究后提出這樣寬容性的人性化管理，其實正是新經濟形勢下新型的管理理念。他也是世界上能夠保持持久生命力并成為長壽企業活力所在

反方三辯：我覺得您完全沒有回答我的任何問題，那我請問對方辯友第二個問題請問您知道管理學的第一原理是什么嗎（目前公司推行的NOSA、質量、tnpm三大體系）? 正方四辯：人性定律，概括為一句話為，任何一個健康的人的任何一個行為，都是服務于他的目的的，對方辯友想強調人性分善惡，但我們也不能因此否認人性的光輝，難道因為文化大革命，我們就全盤否認毛澤東這一偉人在歷史長河中的作用嗎？對方說一下所謂的人性化管理就是一種在整個企業管理中，充分注意人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式，其中它包含了對人的尊重，充分的物質激勵，和精神激勵給人提供各種成長和發展的機會。注重企業和個人的雙贏戰略，還有制定員工的規劃生涯我覺得他更能適應企業的發展和與未來的規劃，反方三辯：我想用另外4個字來概括對方第二個問題那就是鴨同雞講（避重就輕），我想問對方辯友第三問題，所有的人性化管理是不是需要范化管理做前提和基礎呢？

正方二辯：我方并不否認規范化管理在人性化管理中的作用，而且我一再強調人性化管理是對規范化管理的一種理性的繼承和科學的修正。他并不是將規范化管理置之門外，而且他是領略于規范化管理之上，因為規范化管理將人作為一種工具，讓人干什么人就干什么，該怎么干就怎么干，但是人性化管理更注重發揮人的主觀能動性，將人的潛能和人的發展規劃納入企業的管理和發展之中。主持人：反方時間到，現在有正方開始提問。

正方二辯：我想告訴對方辯友在規章制度還有汽車的制定還有一系列過程中是不是還還要激發人的主觀能動性，在當今社會，人力資源已經成為第一資源，當然設備可以買進物料可以采購那么人力資源作為主觀能動性唯一具有能發揮潛能和個性的因素之一，是否應該擺在第一的位置。

反方三辯：我方從來沒有否認人本管理在企業發展和企業管理中的重要新但是我們要看到規范化管理包含了人性管理。

正方四辯；我想問對方辯友，在制度化體制下如何實現企業與員工的雙贏呢？ 反方一辯；對方辯友長篇大論，但是我想我方已告訴你人的本性分為兩方面，如果這是個潘多拉的魔盒你打開以后知道這是怎樣后果嗎對方辯友？

正方三辯；對方辯友剛剛一直從人性的本惡和本善來禪述我方觀點，在這里我要告訴對方辯友我們所說的人性化管理是作為一種現代的企業管理方式，相對其他管理方式來說是一種根本性的超越，它包括企業的管理方式，企業的管理組織結構，企業的管理決策和信息，企業的生產管理和企業人力資源管理等五個方面。那么剛才對方辯友也肯定了你們的提出的改革是非常成功的，那么在我們的企業管理組織結構的人性化來說他們主張的就是企業再造了新思路。

反方二辯：對方辯友很讓我驚訝，他們竟然把人性化管理在管理學界一家獨大。正方二辯：剛對方在辯論環節中有提到有規范才能夠有突破，有標準才能夠有創新，那么我想問對方辯友突破和創新的主體是什么？如果可以以同樣的規范同樣的制度那它需要不同的人那如何去發揮人的潛質意識從而實現突破和創新。反方一辯：對方辯友主體是人難道你就可以任意人的本性發揮了嗎？對方辯友人就像一塊璞玉沒有規范化的打理，他永遠是一塊璞玉而不會成為價值連城的和氏璧呀！

正方一辯：對方辯友在剛剛的公辯當中一直否認我方的觀點，但是我在這里想說明一點的是我方在企業管理過程當中所講到人性化的管理不是對規范化管理的否定而是對他的一種理性的進行科學的修正。

反方二辯：我必須承認我們規范化管理完全沒有否認你們的觀點我們接納你們的觀點接納你們對人性化所有的贊揚因為對于規范化來說人性化是我們的孩子它是我們組成部分之一，謝謝。

反方三辯：剛才對方辯友一直所說人性是本惡的，但是我想告訴對方辯友，我們的人性化管理不僅僅是以倡導和引導人的本性來促進企業的發展同時我們更注重的是一個制度的實施，所以我方在剛才的辯論當中我們沒有否定規范化對于我們的一個作用我們肯定它，但是我們人性化管理對于規范化管理來說的一個超越，對方辯友我想請問一下咱們工會組織了一系列的活動以及我們這次的一個辯論大賽不正是給了我們每一個辯手在這個舞臺上面展示我們的舞臺發掘我們無限的潛能嗎？ 反方一辯：對方辯友我也正想說呀正是有了我們規范化管理所以工會才給我們展現如此這么精彩的晚會呀，如果沒有規范化管理隨便什么人都能上去跳舞唱歌嗎？ 正方一辯：所以有你們制度化做鋪墊，在我們今后的企業發展當中，我們就應以這為基礎，來用我們的人性化管理來為企業的發展做好更好的發展。反方一辯:對方辯友如此看重人性化，那我想問一下，你企業中的審計、財會是如何進行人性化管理呢？

正方二辯：我方一致強調我們并不否認制度化作為人性化的管理之下，應為人性化是置于制度化之上的。那么我想問，當對方辯友將人性置于規范執行和維護的工具和手段時，員工的積極性會受到限制，那你認為怎么保證制度的最優化呢? 反方一辯：哦原來對方辯友也承認我方的制度化，制度化是人性化的基礎，那我想問一下對方辯友，你這樣歌功頌德人性化管理，那豈不是你愿意蓋一個沒有地基的樓嗎？那有人敢住進去嗎? 正方3：對方辯友現在是一個與時俱進，我們要用發展的眼光來看待問題，我們有你們前面制度化的優點。我們吸取它，基納它，所以我們才能在今后的企業發展中更好的，更優秀的人性化管理來促進企業的發展。

反方2：我想請問一下對方辯友，你說的人性化是對制度化良好的繼承，那請問，制度化中它所包含了許多人性化所沒有的東西，比如說政策法規，經濟管理，經營等，各方面的知識，你的人性化它主要是發揮人的潛能和本質的一種方法，請問你繼承了哪些方面。正方3：我們剛才說過人性化管理是繼承了制度化管理一下優秀的東西，所以我們剛才說了一個企業的發展我們不否定制度的作用，但是我們在在這作用中更好的去引導人，因為人是作為企業發展的第一要素，之后更好的倡導人、引導人才能為企業創造更大利潤，才能促進企業的發展。

反方1：那對方辯友你是通過什么來引導的呢？當然是通過我們的制度化業務流程啊!正方2：我想問一下對方辯友，她一直說人性化是基于制度化之下的，那么制度化的優勢和作用是如何體現的呢？

反方2：制度化的作用如何體現我剛已經說的很清楚了，制度化它如何體現它的作用呢？制度化它不但考慮了人維度，也考慮到意思的維度，它是從這兩方面來解決的，而且我希望對方辯友能與時俱進一點，現在場上的形式瞬息萬變，你們如果還是抱著你們開始準備的辯詞的話，你們怎么能適應這個時代的發展呢？我們現在所說的是人性化是屬于我們制度化管理體質之下的，它是人性化規范，請對方辯友回答。

正方2：既然對方辯友也承認現在的社會是瞬息萬變的，社會的發展是急速提升的，社會的競爭也越來越激烈，那么過于陳舊的，過硬的制度是如何確保它能跟上時代的瞬息萬變呢？

反方3：對方辯友從剛開始就放大人性化管理在企業發展當中的作用，那我請問對方辯友一個最簡單，最樸實的一個實例，我們把制度化比做一個汽車，那人性化管理只是一個輪胎，一個方面，一個層次，一個點而已。我們可以做這汽車在西海岸欣賞美麗的海景，請問對方辯友你可以做這輪胎暢游在世界大橋上嗎？ 正方2：我想說具體問題具體分析，對方辯友為什么要把人性化比做輪胎，人性化其實才是汽車的主體，因為有人這個汽車才有不同的方面，就是有人才能制定出更高級的汽車，才能隨著社會的發展，人們的需要而制定出不同的汽車。反方3：這方面我顯然沒有聽清我剛才的重點，我問題的重點不是車，而是兩者的關系，我想請問對方辯友另外一個非常樸實的例子，我們都知道孫悟空，她在西天取經的過程中，如果不是經過各路神仙和唐僧的制度化管理，那想必他還水簾洞的一只猴子，那她還怎么會成仙，成佛呢。也許唐僧早都會被他一棍子打死，駕鶴西游了，還去西天取什么經啊。

正方3:剛才對方辯友也肯定了我們要用發展的眼光來看待問題，對方辯友一直所說的制度化管理，我們只能看出是形式上的管理，但是真實上的管理和形式上的管理還是存在差異的。現在的管理理論是基于對員工自身能力的一個深層次的挖掘，倡導尊重個性，因材試用的開放性管理模式，這才是我方提倡的人性化管理模式，因此它更能促進企業的發展。我想請問對方辯友聯想總裁曾說過“人才是利用最高的商品，能夠經營好人才的企業才最終是個大贏家”，請問對方辯友如何理解這句話。

反方4：對方辯友到現在還只是關注一臺機器上的螺絲釘是否擦的光亮，而不在意這個機器為企業能創造多大的利潤，我們今天的辯題是什么，是哪一種管理方式更能促進企業的發展，而企業追求的是什么，企業追求的是效益和利潤。正方3：因此我方才說，對于現在的社會而言，對于現在的員工的能力而言，我們應該倡導的是以人性化管理來管理企業更能促進企業的發展。

正方3因此我方才說對于現在社會而言、對于現在一個員工的能力而言，我們倡導的是以人性化管理來管理企業，更能促進一個企業的發展，反方1對方只看到這個企業的成功，而沒看到這個企業的分工明確，人權體質的増流、業務框架的一系列規范化體質。才促進了他的成功、正方1對方辯友就是因為有了你們質的制約，才有了我們人性化的飛躍，反方2我覺得對方辯友有個觀點很奇怪、我們剛才提出與時俱進、他們 就說我們規范化是一成不變的。這是一個錯誤的管點，我們規范化里面就應該加上一點、規范化是與時俱進的、跟據不同的改變、不停的修改我們的規范化、反方4我們把企業的發展比作一座大樓，如果這座大樓突然倒塌了、誰有在乎這個小區的綠化有多么的漂亮、反方3縱觀 國內外人性化管理著名的公司，比如；美國的微軟，日本的索尼都是離不開行之有效的科學的規范化管理制度、就拿麥丹勞來說把、他們一切的食品都有嚴格的執行標準。每一個環節都有精確的工作程序，就來烹飪時間都有非常嚴格的規定、對方辯友能否認這一點嗎、國內人性化管理比較著名的公司就是海爾集團，他們 同樣有把規范化容入到日常中，員工走路須靠右行，離開坐位時要把椅子放到桌洞里去、這樣嚴格的制度管理。

反方1如果沒有規范化，對方辯友你如何保證企業的 公平發展那，難道獎懲也是人性化嗎

反方2企業規范化管理的重點在于。在為企業構建一個自我免疫，自我修復的機能，能夠適應外部環鏡的變化，抵御外部力量的侵害，并組織企業內部發展過程中遭受外部創傷及內部傷害之后能夠自動的修復愈合，使企業穩定持續的發展，這就是我們為什么建立規范化管理，自由辯論時間結束

下面我們進入總結成績的階段，總結成績的階段有我們正方雙方的4辯來完成，首先有我們的反方4辯，時間是四分鐘，反方4 那種方法更有利于企業的發展那，我相信這是每個企業都要面臨的問題，但是在今天的辯論過程當中，對方辯友顯然犯了一下兩個錯誤，一，對方辯友沒有認清人性化管理的局限性，沒有規范化管理作為前提，單純的人性化管理在實踐中喪失了量化標準，這就如同無源之水，無本之末，必將企業淪陷與混亂之中，二，對方辯友過分的放大了人性化管理，在企業管理當中的作用，我們說人性化管理，只是規范化管理的一部分，在企業發展中起到只是僅僅的補充作用，企業的發展同時還需要企業的文化，業務流程，組織框架一系列的規范，單純的人性化管理是無法推動企業的發展，下面我進一步闡述我方的觀點，無規矩不成方圓，眾所周知，規范化管理，不斷的改進組織的決策機制完善組織結構，優化業務流程同時還可以促使形成特定企業文化，提升員工的自身價值，所以，我們說只有形成符合人性的，戰略的，技術的，財務的等，相關規則的，規范化企業體系，才能更有利于企業的發展，而人性化管理測重屬于規范化管理，他只是規范化管理組成的一部分，沒有規范化管理做前提，人性化管理他就失去了客觀標準，主觀隨性，以己為先的等略性，必然導致無法形成可持續，可復制企業管理體系，既然企業也將必然喪失核心競爭力，如此以來，人性化管理是如何做到企業更有利的發展那，如此一來人性化管理是如何做到更有利于企業的發展呢？人性化管理的價值大部分是關注員工的基本需求為基礎的，但是，企業的員工來自于四面八方，每個人的文化背景不同，每個人的生活背景，單一的人性化管理會因此而使企業陷入一種次序的混亂當中，因此，在實施人性化管理之前，企業都必須建立規范的管理制度，價值體系榮成，形成良好的經營機制和企業文化，這樣才能促使企業員工提高自身的工作效率，推動企業的全面發展。下面我們來聽一個例子，海航集團可以說是我們旅游島上實行人性化管理的一個楷模，其追求呢是從細節上完善企業的人性化管理，但是，海航在其遵循的企業信條中的明確的強調，我們堅持人性化，但是我們決不會寬松對待人性，我們所有的員工必須首先服從的是規范化管理，因此，海航從成立初始就吸納了美國波音公司的一套規范化管理體系，定制出了一千多個規范化管理手冊，在國內率先引進了6西格瑪質量管理體系，正是因為如此，嚴格的規范化管理，海航集團才從當初的一個只擁有一架飛機，轉身成為現在哈弗商學院里的經典教學案例，如此華麗的轉身，尤其是人性化管理所能做到的，當然，我們也不否認人性化管理存在的必要，因為它是規范化管理所參照的標準之一，但規范化管理同時還參照了市場經濟規律，國家政策法規等多種組成要素，在企業內部賦予員工明確的目標，最大限度，最為科學，最為有效的方式，提高了廣大員工的主動性、積極性和創造性，讓企業能夠在激烈的市場競爭中，站得穩，走得遠，因此，我方觀點是，人性化管理不能到達規范化管理的效果，只有規范化管理才能促進企業更好的發展，謝謝。感謝反方四辯，下面有請正方四辯：時間也是4分鐘。正方四辯：無論對方的觀點如何，我們都予以尊重，這是人性化的表現之一，雙方辯論的優缺點也留給評委和事后的我們進行評價，但是對方辯友一直沒有真正理解人性化管理的概念，在此，我方將這一理念再重述一下，當今，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，人性化管理一詞被提及率越來越高，也正在被越來越多的企業和員工所推崇，并逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。

人性化管理是一個動態發展的過程，大體分為四個發展階段：人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段，人際權力管理階段也就是這個發展過程中的初級階段，在這個階段應建立統一的行為規范，并建立嚴格的等級制度，促使員工服從班組管理、企業管理；而奉獻管理階段則是人性化管理的最高階段，在這一階段中，全體員工真正融入到了班組文化之中，員工的思想行為都自覺地在班組文化的支配之下，人人都是管理的主體，人人都是決策的參與者又是決策的執行者，班組真正成為一個密切協作的團體，實現班組文化與員工個人意識的整合，使管理行為真正實現管理與被管理的高度重合。

人性化管理的基礎是制度建設的完善，是嚴格管理前提下的人性化，是管理的高級階段，是管理理念的升華，它絕不能脫離管理的科學性和嚴謹性而獨立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

人往往有拒絕，被管理的天性，所以每當一個新制度的出臺，員工心中都會產生本能的抵觸。

在企業管理中，人性化管理優于制度化管理，那么班組建設作為企業管理的基本單元，更彰顯了人性化管理的優越性。因此，柔性的人性化管理取代剛性的制度化管理，是班組建設的不二選擇，對班組建設而言，實施人性化管理的必要性，主要有以下幾點：第一，瞬息萬變的

知識經濟時代下，第二，人性化管理有助于提高工作效率，（備用：第一，瞬息萬變的環境呼吁企業必須實行人性化管理，環境是企業發展的。總的對企業發展來說，柔性的人性化管理，才能促進企業的變革與創新，從而更好的適應新的環境，對環境來說，企業制定計劃的實施，以及文化的建設都離不開員工的參與，所以只有對員工充分的尊重、關愛，信任，才能提高企業的凝聚力、向心力以及戰斗力，第二人性化管理也是激發創新的有效機制，人性化管理形成一種契約。把員工的主觀能動性充分調動起來，是企業自主創新、技術創新的前提條件，而人性化管理正是提供這種最適合的環境，第三人性化管理有助于企業作出高質量的決策，企業人性化管理能使員工參與到組織的決策當中，體會到組織的責任感和使命感，這樣就有利于作出正確的決策，更利于決策的執行，充分提高了企業的工作效率。第四，人性化管理有助于提高工作效率，在企業人性化的管理下，員工始終懷著飽滿的激情和滿足心，投入到工作中去，就能提高企業的工作效率，第五，人性化管理是感情紐帶的聯接，可以將員工的個人價值觀與企業的價值觀很好的結合起來。）

人性化管理更注重對員工個人素質和管理技能的培訓,為員工在企業的長期發展和個人職業競爭力的持續提升打下堅實的基礎,企業不承諾終生聘用，但將幫助員工具備終生被聘用的能力。企業在發展的同時有意識和有計劃地引領員工同步成長與發展，是對員工最體恤的關懷，是對員工實現自我價值和滿足人性高層次需求的最好幫助，也是人性化管理的具體體現。

不妨大家反問一下自己，我來公司工作的目的是什么？是什么呢，無非是滿足物質需求和精神需求，而注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點，也正是提高員工素質的一個根本途徑，而隨著我們自身技能及綜合素質的提高，在公司“以人為本”的良好氛圍中，物質和精神需求都將得到滿足，人性化管理，讓我們既能在工作中愉快的生活，又能在生活中愉快的工作，難道不是我們夢寐以求的嗎？我們有什么理由拒絕這樣美好的工作環境呢? 最后我們要強調的是人性化管理是由歷史演變過來的，在企業管理中把人處于主導的地位，是歷史的選擇，縱觀公司班組建設14年的歷程，從最初的僵硬的制度的羅列，到現在的五型班組的建設，加了很多人性化的元素，也是符合發展規律的，也就是班組建設采用人性化管理模式也是一個趨勢，因為人性化管理恰恰是一種理性的管理是一種企業的雙贏。綜上所述我方一至認為人性化管理更能促進班組的建設、企業的發展。