第一篇：人性化經(jīng)營管理工作與制度化管理的區(qū)別

人性化經(jīng)營管理工作與制度化管理的區(qū)別

人性化經(jīng)營管理工作與制度化經(jīng)營管理是并行不悖的，是一個事物的兩個方面，作為經(jīng)銷商老板，只有意識到人性化經(jīng)營管理的重要性，一個優(yōu)秀的經(jīng)營管理者，不在于其自己有多大能力，而在于其確定的方向是否正確，能否號召大家一起努力。一個企業(yè)如何用好人，決非小事。

人性化經(jīng)營管理與制度化經(jīng)營管理是并行不悖的，是一個事物的兩個方面，作為經(jīng)銷商老板，只有意識到人性化經(jīng)營管理工作的重要性，并作為一項提升企業(yè)核心競爭力的重要手段來抓，經(jīng)銷商才能“得人心者得天下”，才能與員工風(fēng)雨同舟、同仇敵愾、才能在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，不斷地獲得更大成功符合中國文化傳統(tǒng)。中國幾千年的親情文化傳統(tǒng)，決定了在中國進行內(nèi)部員工經(jīng)營管理，不能是單純的制度化經(jīng)營管理工作，必須要是建立在親情文化基礎(chǔ)上的制度化經(jīng)營管理，作為經(jīng)銷商的企業(yè)，規(guī)模小、實力弱、吸引力也不強，在這種情況下，在基于日漸制度化經(jīng)營管理的前提下，重視人性化經(jīng)營管理，符合中國的國情以及經(jīng)銷商自身狀況。

張洪泉—著名國學(xué)專家、原北京大學(xué)國學(xué)訓(xùn)練營專家組主任、現(xiàn)為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人、首席國學(xué)專家。

張洪泉教授從小受家庭傳統(tǒng)文化的熏陶，自小研讀四書五經(jīng)，是國內(nèi)較早進行研究 “國學(xué)教育及傳統(tǒng)文化教育”的先行者。

張洪泉教授從八十年代開始就在中國科學(xué)院和首都師范大學(xué)學(xué)習(xí)心理學(xué)，后來又師從于歐美多位心理學(xué)大師，進一步深造心理學(xué)，同時學(xué)習(xí)研究國學(xué)和哲學(xué)。近年來，張洪泉教授運用心理學(xué)原理，一邊作學(xué)術(shù)研究，把儒、釋、道傳統(tǒng)文化和西方心理學(xué)有機結(jié)合，為各大學(xué)和全國各地的企事業(yè)單位、學(xué)校進行國學(xué)與傳統(tǒng)文化教育。

張洪泉教授在弘揚中華傳統(tǒng)文化的同時不停的從中汲取營養(yǎng)，身體力行、以身作則，在全國各地舉辦大型義務(wù)講座并推廣和諧教育，他把心理學(xué)、哲學(xué)和國學(xué)三者有機的結(jié)合融會貫通，從而形成自成風(fēng)格的創(chuàng)新教育新天地，受到國內(nèi)外眾多專家學(xué)者的高度贊揚和學(xué)員的一致好評，是目前國內(nèi)一流的“國學(xué)與傳統(tǒng)文化教育”教育培訓(xùn)專家。

孔子提倡并努力實踐“發(fā)憤忘食”的精神，鄙視“飽食終日無所用心”的人生態(tài)度，他“發(fā)憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至”（《論語。述而》）《易傳》中的“天行健，君子以自強不息；地勢坤，君子以厚德載物”的人格理想，《荀子》中的“人定勝天”的思想、無不體現(xiàn)出一種陽剛向上、富有競爭精神的向度。

這種精神已經(jīng)普遍化和社會化為中華民族的內(nèi)在性格，如果將自強不息的精神運用到企業(yè)文化建設(shè)中去，那將充分調(diào)動發(fā)揮員工的積極性、自主性和創(chuàng)造性，增強組織的向心力和凝聚力，使整個組織充滿活力地向前發(fā)展。

西方的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理也不是見物不見人，企業(yè)經(jīng)營管理并沒有進入所謂以決策理論、系統(tǒng)科學(xué)和定量分析為中心的現(xiàn)代階段，而是更重視人的因素，強調(diào)以人為本、以人為核心。孔子“已所不欲，勿施于人”和“己欲立而立人，己欲達而達人”的仁愛思想反映了儒家對人的本性的理解，它是源于人的血緣親情形成的一種內(nèi)心感情和自覺的道德意識，以此推及社會人群，就是人際倫理關(guān)系的道德準(zhǔn)則，其本質(zhì)就是愛人、關(guān)心人、尊重人。

什么是人性化經(jīng)營管理？所謂人性化經(jīng)營管理，就是一種在整個企業(yè)經(jīng)營管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的經(jīng)營管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。人性化經(jīng)營管理是將人性學(xué)理論應(yīng)用于經(jīng)營管理，按照人性基本屬性進行經(jīng)營管理的經(jīng)營管理哲學(xué)。

人性化經(jīng)營管理是一門經(jīng)營管理工作的藝術(shù)。企業(yè)的生命在于人力，企業(yè)的最大資產(chǎn)是人才。這一理念是提升企業(yè)凝聚力，建設(shè)企業(yè)文化的最重要準(zhǔn)則。秉承這一理念，眾多企業(yè)建立了自己杰出的團隊。一個領(lǐng)導(dǎo)者親和力的大小，是判斷其領(lǐng)導(dǎo)力的重要指標(biāo)。一個優(yōu)秀的經(jīng)營管理工作者，不在于其自己有多大能力，而在于其確定的方向是否正確，能否號召大家一起努力。一個企業(yè)如何用好人，決非小事，它直接影響著企業(yè)人力資源的開發(fā)和效益的增減。人是企業(yè)的靈魂，是活的資本。離開人，企業(yè)只能唱“空城計”。

筆者表示，人性化經(jīng)營管理的精妙就在于“內(nèi)方外圓”：“方”在“圓”中，“圓”融于“方”：“方”是原則，“圓”為通達。筆者的《人性化經(jīng)營管理》培訓(xùn)講座從“靠領(lǐng)導(dǎo)的魅力影響人，靠雙贏的理念吸引人，靠忠誠的法則留住人，靠和諧的經(jīng)營管理工作感化人，靠卓越的文化激勵人，讓員工自動自發(fā)地工作”六個方面記述了人性化經(jīng)營管理工作的精髓部分，給所有想做強做大的企業(yè)經(jīng)營管理者們指明了一個方向，可以稱之為“經(jīng)營管理工作之魂”。

20世紀(jì)80年代，“日本式團隊”企業(yè)經(jīng)營管理模式引起全球企業(yè)關(guān)注，其特點是讓職工把公司當(dāng)成自己的“家”，并效忠于這個家，鼓勵成員參與“家庭”事務(wù)，同時服從家長，必要時為“家庭”而犧牲自己的利益——當(dāng)然不是被逼的。它讓日本人樂于“抱團”，甘愿為企業(yè)拼命。若從人性角度分析，這也許是“人之初，性本善”的“性善論”之反映，是以職工為中心的人本導(dǎo)向經(jīng)營管理工作。美國人吸取了“日本式團隊”精髓，在重新構(gòu)建公司的系統(tǒng)工程中，構(gòu)建了“美國式團隊”，即人性化經(jīng)營管理工作模式。

在當(dāng)今這個以人為本的社會里，人的主體地位和價值應(yīng)得到充分的尊重。企業(yè)經(jīng)營管理工作不應(yīng)忽視人的存在價值，而經(jīng)營管理工作的人性化不僅凸現(xiàn)了經(jīng)營管理工作者的決策水平和經(jīng)營管理工作能力，而且更主要的是，這樣的經(jīng)營管理工作符合社會發(fā)展和文明進步的需求，也符合作為個體的人的心理期望。筆者表示，一個優(yōu)秀的經(jīng)營管理工作者所要努力做的，就是為員工提供或創(chuàng)造愉悅的工作環(huán)境，使員工體會到工作的樂趣，使員工滿懷信心與希望，使員工深切感受到企業(yè)與自己息息相關(guān)。人性化經(jīng)營管理工作能夠讓員工充分挖掘自身的潛能，奉獻自己的熱情和汗水，為企業(yè)的振興、發(fā)展，從優(yōu)秀到卓越作出盡可能多的貢獻！

筆者在訪談和培訓(xùn)過程中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)家習(xí)慣以“管住人”為目標(biāo)，只要看到員工在規(guī)規(guī)矩矩的呆在公司，經(jīng)營管理工作任務(wù)就算完成。因為我們最害怕的是員工不努力、亂來，所以為了預(yù)防這一點，我們就用一些能夠看到員工正在努力的或沒有亂來的制度來證明一切良好，至于員工“努力”過后起到了什么樣的作用，那就不在經(jīng)營管理工作者考慮的范圍之內(nèi)了。胡老師提醒中小企業(yè)注意：如果你想把一個企業(yè)做大做強，那么，你就去做規(guī)范化經(jīng)營管理工作，因為經(jīng)營管理工作能夠為你堵住很多漏洞；如果你想把一個企業(yè)搞垮搞死，那么，你也去做規(guī)范化經(jīng)營管理工作，因為經(jīng)營管理工作本身就足以把你拖入生死一線的邊

緣！

經(jīng)營管理工作要講制度，但是不能講制約，經(jīng)營管理要講人性，但是不能講人情，在制度合理的地方，需要人性化來彌補，在人性不可控的時候，需要制度化來約束。人性化經(jīng)營管理，就是在整個企業(yè)經(jīng)營管理過程中充分注重人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的經(jīng)營管理模式。人性化經(jīng)營管理可以包含很多要素，諸如對人的尊重、充分的精神關(guān)懷、給人提供各種成長與發(fā)展的機會、注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略等。人性化經(jīng)營管理是一個不斷發(fā)展的過程，是對人的自然屬性和社會屬性的表現(xiàn)形態(tài)進行有序組織和改造的過程，也是企業(yè)文化與員工的個人意識或文化意識進行整合的過程。

為什么要培訓(xùn)人性化經(jīng)營管理？我常聽見有些領(lǐng)導(dǎo)抱怨：中國人難管！我們的回應(yīng)則是：誰叫您管中國人？上司管部屬，觸犯了部屬不喜歡被管的人性弱點；而即便部屬覺得喪失了尊嚴(yán)，也不敢明目張膽地有所抗拒。在這個時候，部屬表面上順從，暗地里卻在想盡辦法，要把上司活活“氣死”。這便是不重視人性經(jīng)營管理的惡果。筆者表示，“經(jīng)營管理工作”一共兩個字，一個是“管”，一個是“理”。作為經(jīng)營管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。上司看得起部屬。部屬就會更加用心地把工作做好。這是人性經(jīng)營管理的要領(lǐng)。中國人愛面子，最怕被別人看不起。但是，要有面子，希望別人看得起自己，最好的辦法，即在于自覺、自反和自律。

400年前，瑞士一個鐘表匠，塔。布克認為：金字塔的建造者不是被迫勞動的奴隸，而是一些擁有自由身份的人。當(dāng)時這個觀點被所有人所排斥，因為從希羅多德的《歷史》及一些殘存下來的文獻資料來看，金字塔是掌權(quán)者以武力脅迫幾十萬奴隸為法老建造的墓地。而且，這種浩大辛勞，耗時幾十年的工程，怎么可能有人自愿參與呢？但是，2003年埃及最高文物委員會宣布：通過對吉薩附近六百多處墓葬的挖掘，考證結(jié)果為，金字塔的確是由當(dāng)?shù)鼐哂凶杂缮矸莸霓r(nóng)民和手工業(yè)者建造的。為什么四百年前的一個鐘表匠能準(zhǔn)確的指出金字塔不是奴隸所建造的呢？經(jīng)過調(diào)查，原來，塔。布克是從鐘表的制造中推斷出這個結(jié)論的。

塔。布克原是一名法國天主教信徒，1536年因反對羅馬教廷的刻板教條，被捕入獄。由于他是一位有名的鐘表制作大師，所以，囚禁期間被安排制作鐘表。在那個失去自由的地方，塔。布克發(fā)現(xiàn)無論監(jiān)獄經(jīng)營管理工作者使用什么高壓手段都不能使他們制作出日誤差低于1/10秒的鐘表，而入獄前他們在自己的作坊里能輕松的制造出誤差低于1/100秒的鐘表。為什么會這樣呢？起初，塔。布克以為是制造鐘表的環(huán)境太差，后來他們成功越獄逃跑，又過上了自由的生活，此時，他才發(fā)現(xiàn)制造鐘表時真正影響鐘表準(zhǔn)確度的不是環(huán)境，而是制作鐘表時的心情。

第二篇：人性化經(jīng)營管理工作與制度化經(jīng)營管理

人性化經(jīng)營管理工作與制度化經(jīng)營管理是并行不悖的，是一個事物的兩個方面，作為經(jīng)銷商

老板，只有意識到人性化經(jīng)營管理的重要性，一個優(yōu)秀的經(jīng)營管理者，不在于其自己有多大

能力，而在于其確定的方向是否正確，能否號召大家一起努力。一個企業(yè)如何用好人，決非

小事。

人性化經(jīng)營管理與制度化經(jīng)營管理是并行不悖的，是一個事物的兩個方面，作為經(jīng)銷商

老板，只有意識到人性化經(jīng)營管理工作的重要性，并作為一項提升企業(yè)核心競爭力的重要手

段來抓，經(jīng)銷商才能“得人心者得天下”，才能與員工風(fēng)雨同舟、同仇敵愾、才能在日益激

烈的市場競爭中脫穎而出，不斷地獲得更大成功符合中國文化傳統(tǒng)。中國幾千年的親情文化

傳統(tǒng)，決定了在中國進行內(nèi)部員工經(jīng)營管理，不能是單純的制度化經(jīng)營管理工作，必須要是

建立在親情文化基礎(chǔ)上的制度化經(jīng)營管理，作為經(jīng)銷商的企業(yè)，規(guī)模小、實力弱、吸引力也

不強，在這種情況下，在基于日漸制度化經(jīng)營管理的前提下，重視人性化經(jīng)營管理，符合中

國的國情以及經(jīng)銷商自身狀況。

[導(dǎo)師介紹]：

田雨筠（資深管理模型專家，中國管理實戰(zhàn)實力派代表人物；天下伐謀高級合伙人，通

用管理學(xué)院院長！）

田雨筠老師，中國社會科學(xué)院研究生院研究生學(xué)歷。具有20年管理實戰(zhàn)，30年企業(yè)管

理研究經(jīng)歷。在IT、金融、投資、教育、機械、汽車、醫(yī)療、房地產(chǎn)、貿(mào)易、國防軍工、HR研究、文化傳播等多個行業(yè)領(lǐng)域（含世界500強企業(yè)，集團公司，上市公司）中擔(dān)任企

業(yè)中高層以上管理者（部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理、副總裁、總裁、董事、董事長等）。

田老師做事低調(diào)、務(wù)實、謙虛；擅長管理模型教學(xué)和實戰(zhàn)現(xiàn)場互動；案例深刻、生動、解惑、解構(gòu)。

田老師主要研究方向：管理模型、人力資源、管理運營、職業(yè)規(guī)劃、思維訓(xùn)練。

主要著作論文有：《企業(yè)人才核心層戰(zhàn)略與開放型戰(zhàn)略》、《企業(yè)產(chǎn)品定位和開發(fā)的米字戰(zhàn)略》、《考核品字模型和20種常用考核方式》、《企業(yè)管理運營的新內(nèi)核模型TTSCT 》、《大學(xué)生求職與職業(yè)規(guī)劃》、《綠色人力資源管理的三種力量》、《創(chuàng)新思維訓(xùn)練50例》等。

他是模型專家：田老師最擅長管理模型教學(xué)，多年來自主研究開發(fā)近百種管理模

型（原理），講授中深受廣大學(xué)員青睞。模型舉例：人才凹戰(zhàn)略和凸戰(zhàn)略模型，人員招募擺

輪甄別模型，績效考核品字模型，職場天枰模型，企業(yè)管理TTSCT模型，企業(yè)經(jīng)營杠桿模

型，企業(yè)產(chǎn)品米字戰(zhàn)略圖像，埋點打造“二力”模型，執(zhí)行力并聯(lián)電路原理，勞資角色轉(zhuǎn)換

天枰理論，人力資源管理生命線理論，職業(yè)規(guī)劃二維擇業(yè)、三維創(chuàng)業(yè)、四維探業(yè)命題等等。

他是實戰(zhàn)專家：田老師多年在企業(yè)基層工作，跨越眾多行業(yè)領(lǐng)域，擔(dān)任過企業(yè)各

級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，具有豐富的管理經(jīng)驗和扎實的實戰(zhàn)工作經(jīng)歷，是中國管理實戰(zhàn)實力派的代表人

物之一。他將所學(xué)的專業(yè)知識、先進的管理理念、企業(yè)管理實戰(zhàn)三者緊密結(jié)合起來，研究分

析企業(yè)多種問題的規(guī)律，形成系列管理實戰(zhàn)專題講座。含金量之高，實用性之強，獲得眾多

學(xué)員的贊嘆和認可。是中國不可多得的真正實戰(zhàn)專家。

孔子提倡并努力實踐“發(fā)憤忘食”的精神，鄙視“飽食終日無所用心”的人生態(tài)度，他

“發(fā)憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至”（《論語。述而》）《易傳》中的“天行健，君子以自

強不息；地勢坤，君子以厚德載物”的人格理想，《荀子》中的“人定勝天”的思想、無不

體現(xiàn)出一種陽剛向上、富有競爭精神的向度。

這種精神已經(jīng)普遍化和社會化為中華民族的內(nèi)在性格，如果將自強不息的精神運用到企

業(yè)文化建設(shè)中去，那將充分調(diào)動發(fā)揮員工的積極性、自主性和創(chuàng)造性，增強組織的向心力和凝聚力，使整個組織充滿活力地向前發(fā)展。

西方的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理也不是見物不見人，企業(yè)經(jīng)營管理并沒有進入所謂以決策理論、系統(tǒng)科學(xué)和定量分析為中心的現(xiàn)代階段，而是更重視人的因素，強調(diào)以人為本、以人為核心。孔子“已所不欲，勿施于人”和“己欲立而立人，己欲達而達人”的仁愛思想反映了儒家對人的本性的理解，它是源于人的血緣親情形成的一種內(nèi)心感情和自覺的道德意識，以此推及社會人群，就是人際倫理關(guān)系的道德準(zhǔn)則，其本質(zhì)就是愛人、關(guān)心人、尊重人。

什么是人性化經(jīng)營管理？所謂人性化經(jīng)營管理，就是一種在整個企業(yè)經(jīng)營管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的經(jīng)營管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。人性化經(jīng)營管理是將人性學(xué)理論應(yīng)用于經(jīng)營管理，按照人性基本屬性進行經(jīng)營管理的經(jīng)營管理哲學(xué)。

人性化經(jīng)營管理是一門經(jīng)營管理工作的藝術(shù)。企業(yè)的生命在于人力，企業(yè)的最大資產(chǎn)是人才。這一理念是提升企業(yè)凝聚力，建設(shè)企業(yè)文化的最重要準(zhǔn)則。秉承這一理念，眾多企業(yè)建立了自己杰出的團隊。一個領(lǐng)導(dǎo)者親和力的大小，是判斷其領(lǐng)導(dǎo)力的重要指標(biāo)。一個優(yōu)秀的經(jīng)營管理工作者，不在于其自己有多大能力，而在于其確定的方向是否正確，能否號召大家一起努力。一個企業(yè)如何用好人，決非小事，它直接影響著企業(yè)人力資源的開發(fā)和效益的增減。人是企業(yè)的靈魂，是活的資本。離開人，企業(yè)只能唱“空城計”。

筆者表示，人性化經(jīng)營管理的精妙就在于“內(nèi)方外圓”：“方”在“圓”中，“圓”融于“方”：“方”是原則，“圓”為通達。筆者的《人性化經(jīng)營管理》培訓(xùn)講座從“靠領(lǐng)導(dǎo)的魅力影響人，靠雙贏的理念吸引人，靠忠誠的法則留住人，靠和諧的經(jīng)營管理工作感化人，靠卓越的文化激勵人，讓員工自動自發(fā)地工作”六個方面記述了人性化經(jīng)營管理工作的精髓部分，給所有想做強做大的企業(yè)經(jīng)營管理者們指明了一個方向，可以稱之為“經(jīng)營管理工作之魂”。

20世紀(jì)80年代，“日本式團隊”企業(yè)經(jīng)營管理模式引起全球企業(yè)關(guān)注，其特點是讓職工把公司當(dāng)成自己的“家”，并效忠于這個家，鼓勵成員參與“家庭”事務(wù)，同時服從家長，必要時為“家庭”而犧牲自己的利益——當(dāng)然不是被逼的。它讓日本人樂于“抱團”，甘愿為企業(yè)拼命。若從人性角度分析，這也許是“人之初，性本善”的“性善論”之反映，是以職工為中心的人本導(dǎo)向經(jīng)營管理工作。美國人吸取了“日本式團隊”精髓，在重新構(gòu)建公司的系統(tǒng)工程中，構(gòu)建了“美國式團隊”，即人性化經(jīng)營管理工作模式。

在當(dāng)今這個以人為本的社會里，人的主體地位和價值應(yīng)得到充分的尊重。企業(yè)經(jīng)營管理工作不應(yīng)忽視人的存在價值，而經(jīng)營管理工作的人性化不僅凸現(xiàn)了經(jīng)營管理工作者的決策水平和經(jīng)營管理工作能力，而且更主要的是，這樣的經(jīng)營管理工作符合社會發(fā)展和文明進步的需求，也符合作為個體的人的心理期望。筆者表示，一個優(yōu)秀的經(jīng)營管理工作者所要努力做的，就是為員工提供或創(chuàng)造愉悅的工作環(huán)境，使員工體會到工作的樂趣，使員工滿懷信心與希望，使員工深切感受到企業(yè)與自己息息相關(guān)。人性化經(jīng)營管理工作能夠讓員工充分挖掘自身的潛能，奉獻自己的熱情和汗水，為企業(yè)的振興、發(fā)展，從優(yōu)秀到卓越作出盡可能多的貢獻！

筆者在訪談和培訓(xùn)過程中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)家習(xí)慣以“管住人”為目標(biāo)，只要看到員工在規(guī)規(guī)矩矩的呆在公司，經(jīng)營管理工作任務(wù)就算完成。因為我們最害怕的是員工不努力、亂來，所以為了預(yù)防這一點，我們就用一些能夠看到員工正在努力的或沒有亂來的制度來證明一切良好，至于員工“努力”過后起到了什么樣的作用，那就不在經(jīng)營管理工作者考慮的范圍之內(nèi)了。胡老師提醒中小企業(yè)注意：如果你想把一個企業(yè)做大做強，那么，你就去做規(guī)范化經(jīng)營管理工作，因為經(jīng)營管理工作能夠為你堵住很多漏洞；如果你想把一個企業(yè)搞垮搞死，那么，你也去做規(guī)范化經(jīng)營管理工作，因為經(jīng)營管理工作本身就足以把你拖入生死一線的邊緣！

經(jīng)營管理工作要講制度，但是不能講制約，經(jīng)營管理要講人性，但是不能講人情，在制度合理的地方，需要人性化來彌補，在人性不可控的時候，需要制度化來約束。人性化經(jīng)營管理，就是在整個企業(yè)經(jīng)營管理過程中充分注重人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的經(jīng)營管理模式。人性化經(jīng)營管理可以包含很多要素，諸如對人的尊重、充分的精神關(guān)懷、給人提供各種成長與發(fā)展的機會、注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略等。人性化經(jīng)營管理是一個不斷發(fā)展的過程，是對人的自然屬性和社會屬性的表現(xiàn)形態(tài)進行有序組織和改造的過程，也是企業(yè)文化與員工的個人意識或文化意識進行整合的過程。

為什么要培訓(xùn)人性化經(jīng)營管理？我常聽見有些領(lǐng)導(dǎo)抱怨：中國人難管！我們的回應(yīng)則是：誰叫您管中國人？上司管部屬，觸犯了部屬不喜歡被管的人性弱點；而即便部屬覺得喪失了尊嚴(yán)，也不敢明目張膽地有所抗拒。在這個時候，部屬表面上順從，暗地里卻在想盡辦法，要把上司活活“氣死”。這便是不重視人性經(jīng)營管理的惡果。筆者表示，“經(jīng)營管理工作”一共兩個字，一個是“管”，一個是“理”。作為經(jīng)營管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。上司看得起部屬。部屬就會更加用心地把工作做好。這是人性經(jīng)營管理的要領(lǐng)。中國人愛面子，最怕被別人看不起。但是，要有面子，希望別人看得起自己，最好的辦法，即在于自覺、自反和自律。

400年前，瑞士一個鐘表匠，塔。布克認為：金字塔的建造者不是被迫勞動的奴隸，而是一些擁有自由身份的人。當(dāng)時這個觀點被所有人所排斥，因為從希羅多德的《歷史》及一些殘存下來的文獻資料來看，金字塔是掌權(quán)者以武力脅迫幾十萬奴隸為法老建造的墓地。而且，這種浩大辛勞，耗時幾十年的工程，怎么可能有人自愿參與呢？但是，2003年埃及最高文物委員會宣布：通過對吉薩附近六百多處墓葬的挖掘，考證結(jié)果為，金字塔的確是由當(dāng)?shù)鼐哂凶杂缮矸莸霓r(nóng)民和手工業(yè)者建造的。為什么四百年前的一個鐘表匠能準(zhǔn)確的指出金字塔不是奴隸所建造的呢？經(jīng)過調(diào)查，原來，塔。布克是從鐘表的制造中推斷出這個結(jié)論的。

塔。布克原是一名法國天主教信徒，1536年因反對羅馬教廷的刻板教條，被捕入獄。由于他是一位有名的鐘表制作大師，所以，囚禁期間被安排制作鐘表。在那個失去自由的地方，塔。布克發(fā)現(xiàn)無論監(jiān)獄經(jīng)營管理工作者使用什么高壓手段都不能使他們制作出日誤差低于1/10秒的鐘表，而入獄前他們在自己的作坊里能輕松的制造出誤差低于1/100秒的鐘表。為什么會這樣呢？起初，塔。布克以為是制造鐘表的環(huán)境太差，后來他們成功越獄逃跑，又過上了自由的生活，此時，他才發(fā)現(xiàn)制造鐘表時真正影響鐘表準(zhǔn)確度的不是環(huán)境，而是制作鐘表時的心情。

第三篇：制度化管理與人性化管理的區(qū)別和統(tǒng)一

制度化管理與人性化管理的區(qū)別和統(tǒng)一 制度化管理和人性化管理是企業(yè)里的一對陰陽關(guān)系，也是企業(yè)的二大命脈，二者缺一不可。企業(yè)有項目（事務(wù)）就需要人，企業(yè)沒有項目（事務(wù)）就不需要人，企業(yè)沒有項目或者沒有人都不能成為企業(yè)。

項目（事務(wù)）和人是企業(yè)里的一對陰陽關(guān)系，項目（事務(wù)）屬于陽，人屬于陰；我們稱項目（事務(wù)）為陽線，我們稱人為陰線。管理陽線的用制度化管理，管理陰線的用人性化管理。或者這樣說，管理者用制度化管理管理項目（事務(wù)），領(lǐng)導(dǎo)者用人性化管理管理人。有些人同時具備二個角色，既是管理者又是領(lǐng)導(dǎo)者。

陰陽相摩相蕩相結(jié)合，就是企業(yè)的管理過程。制度化管理和人性化管理相作用相結(jié)合就是企業(yè)的管理過程。企業(yè)管理最難學(xué)到最難掌握的地方就是制度化管理和人性化管理的辯證與結(jié)合。

制度化管理和人性化管理相作用相結(jié)合才能實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，創(chuàng)造企業(yè)效益。企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)效益是制度化管理和人性化管理相作用相結(jié)合的產(chǎn)物。這就是：道生一，一生二，二生三，三是萬物的道家思想。

例如：企業(yè)是一，一里面有二，二就是陰陽；二生三，三就是結(jié)果。企業(yè)里的項目（事務(wù)）是屬于陽，企業(yè)里的人員是屬于陰。陰陽相蕩相交創(chuàng)造了“三”，“三”就是企業(yè)目

標(biāo)和企業(yè)效益。這就是有天地然后有萬物，有萬物然后有男女，有男女就有新生命的自然之道。

再例如：一顆蘋果樹，有地它才能生，有陽光它才能長。這棵蘋果樹就是天地的產(chǎn)物，把蘋果樹理解為三。

無陰不生，無陽不長，陰陽交際造化萬物。制度化管理和人性化管理是企業(yè)里的一對陰陽關(guān)系，也是企業(yè)二大命脈，二者缺一不可。

例如，相同的行業(yè)相似的規(guī)模，一家企業(yè)的制度用到另一家企業(yè)則難以貫徹執(zhí)行，這就是一個缺乏對應(yīng)的人性化管理體系造成的。例如，一個空降兵到一個企業(yè)里不能發(fā)揮有效的作用，我們說是水土不服，其實還是一個強化制度化管理，淡化人性化管理的結(jié)果。陰陽失調(diào)，效果必差。

我們也常常聽到一些企業(yè)講人性化管理，但是沒有見到人性化管理的體系也沒有聽到過人性化管理與制度化管理相作用相結(jié)合的說法。只聽到過以人為本就是人性化管理，但是以人的什么為本，以人為本的元素和內(nèi)容都有哪些，不得而知。這就造成了許多企業(yè)難于形成人性化管理體系的根本原因，也造成了企業(yè)文化難于生根發(fā)芽真正形成的原因。既然制度化管理和人性化管理相作用相結(jié)合才能實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，創(chuàng)造企業(yè)效益。那么制度化管理與人性化管理的特征和區(qū)別是什么？二者怎么相作用相結(jié)合？

制度化管理和人性化管理是通過管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的職能來

完成的。

制度化管理是剛性管理，管理的對象是項目（事務(wù)）。制度化管理要能夠掌握項目（事務(wù)）的現(xiàn)狀和趨勢，用項目（事務(wù)）的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)制定并且理順：“項目（事務(wù)）——管理者——效果”這條陽線，設(shè)計其流程和節(jié)點，編制其計劃和要求。

管理者的職能要能夠體現(xiàn)制度化管理的剛性和原則：明確企業(yè)目標(biāo)和項目，針對企業(yè)目標(biāo)和項目分解任務(wù)，設(shè)計崗位，用專業(yè)的手段制定科學(xué)的流程，對每個環(huán)節(jié)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和要求。例如：管理者要制定企業(yè)的組織架構(gòu)圖，制定崗位職責(zé)，制定事的標(biāo)準(zhǔn)和做事的流程，制定計劃，制定預(yù)算，制定成本。

人性化管理是柔性管理，管理的對象是人。人性化管理要能夠遵循人的特征和愿望，用人性的規(guī)律和需求制定并且理順：“人員——領(lǐng)導(dǎo)者——愿望”這條陰線，做好“引到、哄到、推到”讓大家“上道”的工作，這里的“道”就是企業(yè)通往目標(biāo)的途徑，也是管理者制定的那一條陽線，“項目（事務(wù)）——管理者——效果”。

領(lǐng)導(dǎo)者的職能要能夠體現(xiàn)人性化管理的柔性和準(zhǔn)則：尊重人的特征，用人所長，補人不足，領(lǐng)人進步，推人超越。例如：以人的特點、素質(zhì)、能力給以定位，樹立其個人的目標(biāo)，設(shè)計其職業(yè)的上升通道，利用企業(yè)平臺和企業(yè)目標(biāo)及執(zhí)

行任務(wù)的過程提升其個人的能力，實現(xiàn)其個人的價值和愿望。提倡個人的小我和企業(yè)的大我融在一起，個人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)融在一起，個人的愿望和企業(yè)的遠景融在一起，個人的追求能夠在企業(yè)里實現(xiàn)。

制度化管理和人性化管理，二者的作用和結(jié)合是通過既是管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者來完成的。例如，總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理這些角色來實現(xiàn)企業(yè)制度化管理和人性化管理的作用和結(jié)合。

比如陽線中的“項目”和陰線中的“人員”結(jié)合生成了企業(yè)組織架構(gòu)圖。陽線中的“管理者”和陰線中的“領(lǐng)導(dǎo)者”結(jié)合生成了企業(yè)的授權(quán)授崗制度。陽線中的“效果”和陰線中的“愿望”結(jié)合生成了企業(yè)的績效體系。

企業(yè)里的總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理這些角色如果不清楚“人員——領(lǐng)導(dǎo)者——愿望”這條陰線的原理和規(guī)律，就會在管理過程中遇到來自人方面的阻力，造成執(zhí)行力下降，降低工作效率。

企業(yè)里的總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理這些角色如果不善于把陽線和陰線相作用相結(jié)合，那么就不能在管理創(chuàng)新方面發(fā)揮作用了。

理解制度化管理和人性化管理是企業(yè)里的一對陰陽關(guān)系，二者缺一不可；掌握這對陰陽關(guān)系相作用相結(jié)合的原理，看到陰陽相作用相結(jié)合的結(jié)果，將會成為企業(yè)管理上的智

者。

第四篇：制度化管理與人性化管理

制度化管理與人性化管理

管理的有效性依賴于對人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的執(zhí)行，制度約束人的日常工作行為規(guī)范，教導(dǎo)人遵章行動。制度執(zhí)行的全面、細致與否，管理人員、操作人員是否能始終如

一、長期堅持制度的嚴(yán)格執(zhí)行，制度約定條款的嚴(yán)肅性、合理性成為以人為本、制度化管理的幾個必須解決的問題。

制度化管理是工作中的一種有效手段，制度的制定、實施、評價都是由公司管理人員來控制的，因此，管理人員的管理素養(yǎng)、人格魅力、職工對管理人員的信任程度，影響管理制度是否被嚴(yán)格實施，員工是否遵章辦事。員工因為數(shù)次產(chǎn)品標(biāo)簽未粘貼端正結(jié)果被辭退的故事，至少說明了三方面內(nèi)容：為什么規(guī)定要粘貼端正？標(biāo)準(zhǔn)是什么？發(fā)現(xiàn)怎么辦？制度規(guī)定的嚴(yán)謹(jǐn)、制度控制的嚴(yán)格、制度處罰的同一性都是掌握在管理人員手上。人制定制度、貫徹制度、考核制度，作為制定者、考核者是優(yōu)勢群體，貫徹人、被考核人是弱勢群體，要協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系并不容易，因此被考核人通常對考核人有抵觸情緒。這不能僅僅依靠吃吃喝喝的表面溝通來解決。承認差異是第一步，但所有問題不能先推卸責(zé)任，認為被考核人的素質(zhì)是造成矛盾的根源；重要的是要找出問題的弊端所在，提供案例，防止再犯。歸根結(jié)底，就是人性化管理，以人為本的管理。人性化管理的基礎(chǔ)是制度的完善，它不能脫離制度而獨立存在。人性化管理的出發(fā)點是尊重人、理解人。尊重人的基礎(chǔ)就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一個較為輕松的環(huán)境下工作與在一個精神壓力較大的環(huán)境下工作對員工的潛能發(fā)揮有明顯差異。人性化管理的重點是了解員工真正需要什么、想些什么，這種溝通靠領(lǐng)導(dǎo)走訪、公務(wù)聚餐是得不到結(jié)論的，要知道員工真正的需求，只有靠企業(yè)文化，靠管理者素養(yǎng)。企業(yè)文化不能在短期內(nèi)形成，管理者素養(yǎng)是企業(yè)文化建立、發(fā)展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每個人都有自我保護意識，管好自己的第一步就是要撕開管理者自我保護的面紗。出現(xiàn)問題，先從自己身上找原因，不推卸責(zé)任，不瞞天過海。這需要勇氣與毅力，需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持與鼓勵。惟有將自己擺在與被考核人地位一致的情況下，才能真正體會被考核人的思想狀況，才能真正理解被考核人，才能獲得員工的真正信任，才能實現(xiàn)真正的溝通，才能將我們需要建立的企業(yè)文化思想灌輸給他們，潛移默化的影響他們，建立真正的集體榮譽感。管理者的思想較普通員工更為復(fù)雜，考慮的事情更為全面，并不是說管

理者的水平就有多高，而是因為管理者能接觸到企業(yè)上層建筑的管理思路，以此來調(diào)整自己的工作行為。基層員工獲取信息來源的有限性是造成管理者與普通員工差距的一個方面。管理者之所以成為管理者，是因為他們曾經(jīng)在某些方面的表現(xiàn)較為突出，能被企業(yè)的上層建筑認同。但這也是短暫的平衡，企業(yè)的發(fā)展需要變革，如果管理者不能隨企業(yè)的發(fā)展而不斷充實自己，動態(tài)平衡也必然被打破，必將被新的管理者淘汰。從人的心理角度分析，在弱勢狀況下，為改善自身處境，人的思維最為活躍，一旦達到一定層次，人的思維往往會停滯，認為許多事情是理所當(dāng)然的。實際上，沒有什么東西是不可能的，海爾公司采取輪崗時，反對意見很多，集中表現(xiàn)在財務(wù)的輪崗問題，但張瑞敏堅持過來了，專業(yè)性強的崗位并不因輪崗而導(dǎo)致工作的失誤，理所當(dāng)然的擋箭牌在變革的趨勢下喪失了鋒芒。

基層管理者的個體性格差異也是導(dǎo)致制度不能順利執(zhí)行的原因之一。如何求同存異，抑制缺點發(fā)揚優(yōu)點，使部門各管理人員協(xié)調(diào)一致是各項工作順利開展的保障。部門的管理思路可以由通知、規(guī)定來體現(xiàn)，但如果通過培訓(xùn)，使基層管理者與部門的管理思路保持同步，對工作的開展更為有利。管理思路的培訓(xùn)與技能的培訓(xùn)不同，它是通過對日常工作的許多案例分析研究得出意見，并以此意見作為標(biāo)準(zhǔn)測度各管理人員對同一事件的行為做法來衡量各管理人員的管理素養(yǎng)，通過部門意見影響基層管理者的思想，促進其管理思路變化，最終實現(xiàn)管理意識同步。通過各基層管理者分析、提出解決問題的方法，讓基層管理者認識到個體管理思路的狹隘，有利于整體管理水平的提高。

提高管理者素養(yǎng)才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段發(fā)掘人的潛能，激發(fā)其個體的創(chuàng)造力。角度不同，看待事物的結(jié)論不同，它要求管理者熟練應(yīng)用換位思考來衡量自身行為做法的合理性，通過樹立內(nèi)部營銷觀念，將處理公司員工的關(guān)系作為自己的市場來對待，利用市場定律來解決制度、規(guī)定執(zhí)行過程中的矛盾與沖突，才有可能真正贏得員工的信任與支持，才能影響員工對公司的認同，逐漸形成企業(yè)的特色文化。

第五篇：人性化管理與制度化管理

人性化管理與制度化管理

人性化管理是以人為核心進行組織的管理，將員工作為組織的主體，正是當(dāng)代重視人才發(fā)展所要求的，組織要發(fā)展就必須從主體出發(fā)，只有充分調(diào)動員工的積極性，才能充分利用人力資源進行組織的創(chuàng)新與發(fā)展。

制度化管理是為實現(xiàn)組織目標(biāo)而必須進行管理方式，組織為約束員工行為建立相應(yīng)的規(guī)章制度。制度于企業(yè)而言就像法制于社會。眾所周知，沒有法制的社會是混亂無序的，是無法進行發(fā)展的。所以制度化管理對于企業(yè)是必要的。

那么人性化管理與制度化管理是相悖的嗎？答案是否定的。

前幾天看了《杜拉拉升職記》，講述的是職場的故事。主人公所在的是一家制度體系都很完善的世界500強的美國企業(yè)。首先這家公司給予員工的待遇是很好的，它保證了員工的生活質(zhì)量，能夠讓員工無后顧之憂、全身心的投入工作中。其次，這家公司的晉升機制是很公平的，這樣員工可以充分發(fā)揮個人的才能。再次，這家公司給員工提供必要的培訓(xùn)工作，從而幫助員工實現(xiàn)自我規(guī)劃與發(fā)展。我覺得這些都是企業(yè)從人性的角度出發(fā)，為員工提供發(fā)展的空間，調(diào)動了員工的積極性，從而實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)。同時，這家公司也有很完善的規(guī)章制度。基本的職場要求是必要的。書中就提到過，有一個銷售代表虛報了預(yù)算費用，還聯(lián)合一個秘書修改了財政報表，犯了嚴(yán)重的錯誤。最終她們不能夠繼續(xù)待在公司里面，保證公司的健康發(fā)展。正是在這種人性化管理與制度化管理同時實施的環(huán)境下，這家公司不斷地前進發(fā)展，主人公也完成了自己職場生涯的一次次蛻變。

一個企業(yè)要發(fā)展，就必須要建立相應(yīng)的規(guī)章制度，但是這些制度必須是以管理需求為出發(fā)點，以維護企業(yè)的根本需求為原則，以有利企業(yè)健康、有序、穩(wěn)步發(fā)展為目標(biāo)。同時體現(xiàn)出對員工有高度的約束力和規(guī)范性，但又得充分地信任人、尊重人，保證員工的利益。

管理需要一定的規(guī)章制度,而現(xiàn)代管理強調(diào)管理制度要以人為本,調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。要提高人力資本的生產(chǎn)率，就要根據(jù)其特點，鼓舞其精神、培養(yǎng)其情感，提高其思想。因此制度化管理要體現(xiàn)人性.這樣人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功.因此,二者應(yīng)該是結(jié)合在一起、相輔相成的。