第一篇：制度化與人性化的關系

管理人性化和員工制度化

當“科技是第一生產力”，已不再僅僅是一句口號，而成為人們的共識的今天，“科技，以人為本”也不應僅僅是一句廣告詞了。

因為科技的發展必須且只能由人來創造，所以只有充分的尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養人，才能激發人的主觀能動性，推動科技進步，促進企業發展。

然而，說得容易，做起來難。由于觀念、認識、習慣、慣性、管理者的心理等問題，管理層尤其是決策層很難突破障礙。

作為我們二十一世紀的管理者，應該能認識到“以人為本”的充分性與必要性，并將工業經濟時代的制度化管理與知識經濟時代人性化管理相結合，利用我們的知識管理作為手段實現人性化管理的可行性。

工業經濟的特點決定了其僅需要普通人就可以創造價值、獲取利潤，所以其主要管理模式為制度化管理，其成功代表為日本經濟的崛起。

知識經濟的特點決定了其需要優秀的創造型人才，且越優秀越好，只有充分發揮優秀人才的良好創新意識和創造能力以及工作經驗，提高產品的附加值，從而獲取利潤。所以其管理模式開始向人性化管理過渡，其成功代表為美國IT業的奇跡。

人性化管理的核心思想：人，即尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養人，給人更大的發展空間，給人更多的關愛，從而提高企業的凝聚力、向心力和員工的歸屬感，使員工與企業有著相同的目標和價值取向，激發優秀人才的良好創新意識和創造能力以及工作經驗。人性化管理的工作方法：學習、交流、創新。學習是基礎，交流是手段，創新是目標。人性化管理的重要手段之一：知識管理。

人性化管理的管理人員往往更熱愛生活，工作是他們生活的重要組成部分，他們可以很愉快的工作并在工作中享受生活，因為溝通、交流以及關心、幫助他人是其工作的一部分，也希望其下屬也愉快的工作。同時他們有足夠的時間享受家庭生活，因為他們懂得尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養人。合理的授權使其壓力減輕，工作相對輕松，擁有了理解與尊重，威信無法喪失。

人性化管理的普通員工因為與企業有著相同的目標與價值取向，領導的關心同事的融洽使其有強烈的歸屬感和責任感。對他們來說，在企業工作一種享受，享受成功與挫折，分享權利與責任，分享成果與知識，分享經驗與教訓。他們的能力、知識、經驗在迅速提高，創新欲望無法遏止。

人性化管理是一種管理思想，也是一種企業文化，它融入企業的各個方面。它需要規章制度和辦事指南，但規章制度不是限制和要求你做什么，而是指導你做什么，辦事指南不是告訴你該怎么做，而是建議你可以怎么做，別人都用了什么方法，收到那些效果。

規章制度需要根據企業的目標、方向、特點、經營、構成等各方面因素綜合考慮后制定。

辦事指南，就是知識管理。除了普通的內外部知識管理外，更重要的是增加日常工作中知識的沉淀與整合，如工作成果、學習成果、工作經驗、工作方法、客戶市場對手情況分析等、只有企業內部沉淀的知識才能為企業與員工提供最大的幫助。同時該知識管理系統可以保證當員工休假或跳槽后，與其相關的工作可以繼續進行。

不同的時代需要不同的管理模式，知識經濟時代人性化管理將會以各種形式走進企業，幫助企業完成由工業經濟向知識經濟的轉變，促進企業在知識經濟時代的競爭力。

人性化管理內涵概括為：不講究外在約束、硬性規定，強調自我管理、自我約束，崇尚個人事業的拓展工廠。

一、不講究外在約束、硬性規定，不等于隨心所欲、無視規章，而是不拘泥于形式、糾纏于

細枝末節，以關心人、引導人為根本，意在營造寬松、和諧的工作環境。

二、強調自我管理、自我約束，不等于各行其是、各自為政，而是不限制人發展，束縛人發揮，營造人人進取向上的競爭氛圍，督導人自覺提升自我、發展自我。

三、崇尚個人事業的拓展，不等于放任自流、天馬行空，而是倡導融入團隊、融入企業，在團隊和企業中、在競爭與合作中發揮個人的作用、價值，做出個人貢獻。

總之，人性化管理已經成為當今知識經濟時代管理思想的重要組成部分，點點滴滴透過企業方方面面的管理舉措表現出來，以其極具張力的靈動、包容魅力，豐富和推動著企業的文化建設。

概而論之，人性化管理的內涵，就是以營造一種氛圍：促人提高、催人奮進，提倡一種精神；鼓勵創新、反對蹈常襲故，塑造一個團隊；精誠團結、攜手共進，搭建一個平臺；發展自我、展示自我，遵循一個規則；公平、公正、公開，樹立一個目標--優質、高效、低耗為核心，既強調競爭，又強調合作；既強調融入，又尊重個性；既強調靈活，又注重規則；既予人寬松，又給人壓力；既強調自我管理，又注重引導人向良性發展，幫助人提高提升為根本的管理思想。

毫無疑問，每個人內心深處都有渴望進步、實現自身價值的追求與夢想。我們說發展企業就是發展企業的人，發展企業的人實質就是幫助人提高進步、實現追求與夢想。在不創新就難以為繼的今天，創新——作為企業發展的持續推動力，企業搏擊風浪、超越自我的膽略和能力有多少，取決于企業的核心競爭力之本--群體人的智慧和能力有多高。而人——作為企業生產力中最為活躍的決定因素、企業創新的實踐者和推動者，企業給予員工釋放自我、完善自我的空間和機會有多大，員工創新的潛能就能發揮多深，企業的發展前景也就有多寬。盡管人性化管理有很多益處，但并不是每個領導者都能做到的。這雖然與下屬的個人素質有關，然而領導的綜合素質更是至關重要的。拿破侖說過一句話：世界上沒有無用的士兵，只有無用的將軍。而美國西點軍校就一向以培養最優秀的領導人才為己任，其獨特之處是“教給人品德。”

對一個領導者的素質要求是多方面的，但品德素質始終是首位的。作為一名優秀的領導者，其品德必須超過被領導的下屬，越是高層，品德要求越高。這是因為：

首先，一個人的品德會直接影響自己的心理和行為。一個人的能力不僅取決于他的才智，而且取決于他的品德。對信息分析，對非程序化問題進行處理和領導藝術等無不涉及一個人的主觀能動性。

其次，領導者的品德會直接影響下屬在工作中的心理和行為。領導者的高層次的品德，是無聲的命令，比有聲的行政命令要起更大的作用。可以說，領導的藝術首先取決于領導的品德，自身不正，就不能指望能發動他人去執行決策。新加坡前總理李光耀一直反對讓他兒子當總理，唯一的理由就是避免“無聲的反對”。

中國的許多領導都是從生產技術第一線提拔上來的，不少人都能在技術上服眾，這點雖然也對領導工作有一定幫助，但即使在繼續學習了管理知識以后，還是感覺到除了行政命令外要想影響別人很難，因為他們所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使領導富有藝術效果，主要來源于之一是一個人的高尚品德。

顯然，一個領導者不具備高尚的品德，就不可能進行人性化管理，更談不上什么人格魅力了。但是，一個領導者具備了超人的品德，要想進行人性化管理，還必須具有很強的對人的理解力和自我控制力，這也就是目前最流行的、與智商相提并論的“情商”，它們是人格魅力的另一主要來源。

把自己和別人隔離開來，就不可能去理解別人，只有交流才能增進理解。在大多數情況下，私下交談遠比公開演說更為重要。與雇員隨便聊天，能使領導人獲得更細微更隱蔽的感覺和想法。而且，通過個人接觸能比用任何其它方式更能贏得下屬的忠誠，因為員工從中感

到了平等及自我價值。因此，那些高高在上的領導者是做不好人性化管理的。其實，這也是缺乏謙虛精神的一種表現，稱不上是一個具有超人品德的領導者。

一個具有人格魅力的領導者，不但有很強的理解力，而且對自己的言行、舉止有著很強的控制力。因為自己的一言一行既能樹立形象，也能毀損形象。控制情緒是一個優秀領導者必須的素質，而心境的力量也會進一步增添其人格魅力。

不管管理的潮流如何變化，但尊重人、信任人的基本原理是不應改變的。處理好人的問題是領導作用得以有效發揮的關鍵，也只有處理好人的問題，企業才能走上坦途。美國著名的管理學家托馬斯?彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質！

從前領導者職位所賦予的不容挑戰的權威已蕩然逝去，如今的領導者應善于籠絡下屬，而不是控制下屬。然而作為領導者，僅僅依靠一些物質手段激勵員工，卻不著眼于員工的深層次的感情生活，那是遠遠不夠的。這一問題在目前中國社會中尤為突出，那些人性化管理的成功案例對中國企業是一面永遠的鏡子。

如果只談一個企業的人性化管理不探討這個企業的員工制度化，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。員工的制度化對于企業的意義在于它建立了一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的矛盾從人與人的對立弱化為人與制度的對立，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。

但是制度化管理要完美地體現企業文化建設，成為企業文化的良好支撐工具，也不是無條件的、自然而成的。這就是現實生活中企業制度眾多，而影響的企業文化卻并不多的緣故。制度化管理在這里有個前提條件，那就是“得到員工認可”。任何人都千萬不要將這個條件簡單化，因為它正是從制度化管理上升到企業文化的重要一步，而通向這一步的核心就是把握制度文化效力點所在的問題，也就是把握企業文化的“柔”與制度化管理的“剛”。

如何把握這個問題，實際上是一種基本的人性和人情觀的問題，因為制度的最終效力在于人的認同，也就是“員工的認可”，制度文化的效力點不在別處，而在人的心靈，所以把握企業文化的“柔”和制度化管理的“剛”，必須從以下四個方面入手：

1、要審視各種制度是否是以企業的根本性需求出發，并且是與企業最本質的目標相聯系的。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度文化建設是企業文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。但制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。制度必須從企業的根本性需求出發，是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題，包括產品質量、安全、客戶關系等，毫無疑問是必須以制度加以明確規范的。制度并不是越繁瑣越好，也不能為嚴格而嚴格，制度必須體現對人有高度的約束和規范，但又充分地信任人和尊重人，這就要求制度的產生必須是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再嚴格也是被人樂于接受的。

2、要審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡，產生互相制約的作用。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。制度在其形式上是對人的利益的制約，既然是制約，對于相對人來說就有一定的心理承受限度，決定這種承受限度的是制度內容的公正、公平性。同時，制度制約下的每一個成員既是受約束者，又是監督者，如果制度的內容是不公正的，就不能得到全員的認可。

3、要審視制度出臺的程序是否公正和規范。制度管理如果沒有一個公正的出臺程序就有可能陷入強權管理范疇。而強權發展到一定程度，往往會產生“指鹿為馬”的結果，這就提出了制度創設程序的重要意義。制度文化客觀上排斥強權，主觀上卻又無時無刻不在倚重強權、彰顯強權。在當代企業的制度建設中滲入強權成份的情況屢見不鮮，試想，朝令夕改，出口

成規的情況，在多少企業真正得到了徹底根除?而且管理越不規范，這種情況就越嚴重，而越是這樣，就越是與企業文化建設背道而馳。

4、要審視制度的執行是否真正嚴格平等。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。

所以，制度化管理體現在企業文化建設中的“柔”和“剛”并不是對立的，關鍵是從制度的制定到執行整個過程是否真正體現出了公正的內含，是否體現了企業的根本需求，如果達到了這個要求，那么制度化管理就奠定了企業文化的核心內容，成為推動企業發展的強大動力。利用“能人”管理企業，是國外發達市場經濟國家成功企業的重要經驗，但是，這些企業并不是讓“能人”在管理企業過程中放任自流地發揮，而是對經營管理人才創立出來的經營管理思想、方式等，進行完善提升，使之制度化、規范化，轉化成為有章可循的、規范的、可操作的經營管理方法和模式。因此，正確處理好企業的人才管理與制度管理之間的關系是國外發達市場經濟國家中成功企業的重要經驗。

這種管理模式的最大好處有兩點：

一是可將少數人才的智慧轉化成為企業眾多職員的一致的具體經營管理行為，形成一個統一的、系統的行為體系；

二是可避免由于企業中人的能力及特點的差異，而產生同一崗位由于不同人員能力的差別而導致經營管理水平的差別，使企業的經營與發展產生波動。

這些成功企業的具體作法主要有三點：

一是真正重用人才、并做到對人才的責權利相統一；

二是在市場競爭的不斷摸索中，將企業人才成功的經營管理思想和方式進行制度化和手冊化，使之簡單化和可操作化；

三是對所有員工進行十分嚴格的業務培訓（包括上崗前培訓和正常業務培訓），使每個上崗的員工都必須按照制度和手冊所規定的經營管理要求進行工作，員工的個性化一定要服從制度化管理。

該企業遇到的問題，在我國企業界、特別是非國有企業中具有一定的普遍性。我國不少企業在處理人才管理與制度管理關系過程中，常犯的通病是：沒有或不善于將人才管理與制度管理有機地結合起來，使企業的經營管理過分傾向個人能力，而忽視了將人才經營的個人智慧向制度化、規范化和手冊化管理模式轉化。這樣的結果是企業經營的好壞，甚至是興衰存亡都與企業人才的去留有直接的、密不可分的關系，企業人才的流動會不斷地對企業的經營管理帶來經常性的波動，造成企業在經營管理方面十分被動的局面。

單純地、過分地依賴人才管理會產生兩個不利困素：

第一、由于每個人才的特點和差別很大，即便是同一工作崗位，也會因人才的不同而產生不同的經營管理方式和不同結果，必然對企業經營與發展的穩定性產生許多不利的影響；第二、人才的作用范圍總是有限的，人才的智慧若不通過一定的方式轉化為成企業全體員工的一致的行為，人才資源也很難發揮其更大的作用，難以使企業的經營管理達到最佳的效果。企業除了應注重將人才的智慧轉化為規范化、制度化的經營管理模式之外，還特別注意對全體員工進行十分認真的培訓，使這些規范化、制度化的經營管理行為轉化成為全體員工或整個連鎖經營企業一致的行為。前面提到的“麥當勞”連鎖企業，在美國總部就設有專門的培訓學院，培訓企業的中高級管理人員。“麥當勞”分布在世界各國的連鎖分店在招收新員工后，必須經過認真嚴格的培訓后才能正式上崗工作。上述案例中出現的兩個問題的根本原因就是，核心企業沒有將自己成功的經營管理方式通過嚴格規范的培訓工作，輸出到連鎖企業中。

我國不少企業在員工培訓工作方面做得很差。其具體表現有三個方面：

一是沒有結合企業成功、成熟的經營管理經驗總結出一套實用的企業培訓內容和方法；二是不注意新員工的上崗前培訓，有的企業雖然進行了培訓，但是培訓的內容和方式都很簡單、很不規范；

三是沒有將已經上崗工作的員工的培訓和教育工作納入正常的工作內容之內。

這樣，這些企業常會出現下列問題：

一是同一崗位由于不同員工的素質不同而產生不同的經營管理效果，同時，還會因為高水平員工的離去而立即影響該崗位、甚至整個企業的經營，造成企業經營和運行波動不定；二是不同工作崗位、環節、部門之間缺乏規范的、相互協調的工作配套行為體系，使企業很難開成統一、高效的運行機制；

三是由于員工沒有形成規范的經營管理行為概念和自我約束習慣，企業往往因為員工各種大大小小的不規范和不良行為，影響了企業經營管理的大局，甚至損害了企業的品牌和信譽。相反，如果企業抓好了培訓工作，可使已經制度化、規范化的各崗位的經營管理方式和行為，有效地傳遞給每一位員工，放大人才經營管理知識的能力轉化成為全體企業統一的、一致的行為；還可使在經營、管理的工作能力方面客觀上存在千差萬別的每一位新老企業員工，經過嚴格培訓后，達到在經營管理方式和行為方面的統一性、規范性和協調性，可較好地避免因為員工個人能力的差別而使同一工作產生不同的經營管理差別波動的不良后果。

公司管理理念應是制度化管理和人性化管理相結合。現代企業的發展是以嚴謹細致的制度管理為基礎的，我們總結過去成功失敗的經驗認為，事無巨細都應作到制度化程序化，事事都應作到有制度可依據，有程序文件來指導如何做，有相關的記錄控制事情的狀態和結果。同時我們強調人性化的管理，努力營造寬松和偕的工作氛圍，提倡平等協作的工作關系，力求每個人的個性和能力充分施展。

“好風憑借力，送我上青云”。當管理張開人性化的翅膀，個人與企業將實現共同飛翔。

第二篇：制度化與人性化

制度化與人性化

管理的形式是首先制定制度，然后用所謂的制度，去規范人的行為。這簡單的管理形式大凡每個管理者都知道，若要做到盡善盡美，就是必須將管理制度與人性化管理進行有機統一。

服務質量是物業企業生存的命脈，要提高服務質量，沒有穩定的員工隊伍，從何談企業效益，皮之不存，毛將焉附。人員流動過大，是阻止企業發展的瓶頸。像我們這種行業，員工薪酬福利水平較低，人員流失率過高，是難以避免的客觀問題。然而，因管理不當造成員工流失，已成為企業的普遍存在的主觀現象。這種管理不當，往往是管理人員僅局限在管理制度化的層面，當員工犯了錯，就拿起制度的武器處理，員工受不了，辭職走人。沒有規矩，就沒有方圓，從管理邏輯而言，用制度處理犯了錯的員工，沒有錯，無可厚非，問題錯在讓員工違反制度的方法。如今象我們管理的客服人員，都是八零、九零后的小青年，在家里全是父母的掌上明珠，經不住有絲毫委屈，心里抗壓能力極差，如果還是用單一的制度化管理，肯定是不行的。我們應該杜絕管理教條主義，積極提倡管理人員在現場監督、指導、檢查，進行有效的現場管理，努力引導員工遵守規章制度，當員工有犯錯的征兆時，及時予以糾正，在源頭上阻止員工犯錯。

在人的思維從單元化快步進入三維和多維空間同時，管理的形式再不能停留在單一的制度化管理層面，需要制度化和人性化有機的統一，使得管理與被管理之間的關系唇齒相依，水乳交融。

外灘物業磁浮管理中心

黃海平

2011年7月25日

第三篇：制度化管理與人性化管理

制度化管理與人性化管理

管理的有效性依賴于對人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的執行，制度約束人的日常工作行為規范，教導人遵章行動。制度執行的全面、細致與否，管理人員、操作人員是否能始終如

一、長期堅持制度的嚴格執行，制度約定條款的嚴肅性、合理性成為以人為本、制度化管理的幾個必須解決的問題。

制度化管理是工作中的一種有效手段，制度的制定、實施、評價都是由公司管理人員來控制的，因此，管理人員的管理素養、人格魅力、職工對管理人員的信任程度，影響管理制度是否被嚴格實施，員工是否遵章辦事。員工因為數次產品標簽未粘貼端正結果被辭退的故事，至少說明了三方面內容：為什么規定要粘貼端正？標準是什么？發現怎么辦？制度規定的嚴謹、制度控制的嚴格、制度處罰的同一性都是掌握在管理人員手上。人制定制度、貫徹制度、考核制度，作為制定者、考核者是優勢群體，貫徹人、被考核人是弱勢群體，要協調好兩者之間的關系并不容易，因此被考核人通常對考核人有抵觸情緒。這不能僅僅依靠吃吃喝喝的表面溝通來解決。承認差異是第一步，但所有問題不能先推卸責任，認為被考核人的素質是造成矛盾的根源；重要的是要找出問題的弊端所在，提供案例，防止再犯。歸根結底，就是人性化管理，以人為本的管理。人性化管理的基礎是制度的完善，它不能脫離制度而獨立存在。人性化管理的出發點是尊重人、理解人。尊重人的基礎就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一個較為輕松的環境下工作與在一個精神壓力較大的環境下工作對員工的潛能發揮有明顯差異。人性化管理的重點是了解員工真正需要什么、想些什么，這種溝通靠領導走訪、公務聚餐是得不到結論的，要知道員工真正的需求，只有靠企業文化，靠管理者素養。企業文化不能在短期內形成，管理者素養是企業文化建立、發展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每個人都有自我保護意識，管好自己的第一步就是要撕開管理者自我保護的面紗。出現問題，先從自己身上找原因，不推卸責任，不瞞天過海。這需要勇氣與毅力，需要領導層的支持與鼓勵。惟有將自己擺在與被考核人地位一致的情況下，才能真正體會被考核人的思想狀況，才能真正理解被考核人，才能獲得員工的真正信任，才能實現真正的溝通，才能將我們需要建立的企業文化思想灌輸給他們，潛移默化的影響他們，建立真正的集體榮譽感。管理者的思想較普通員工更為復雜，考慮的事情更為全面，并不是說管

理者的水平就有多高，而是因為管理者能接觸到企業上層建筑的管理思路，以此來調整自己的工作行為。基層員工獲取信息來源的有限性是造成管理者與普通員工差距的一個方面。管理者之所以成為管理者，是因為他們曾經在某些方面的表現較為突出，能被企業的上層建筑認同。但這也是短暫的平衡，企業的發展需要變革，如果管理者不能隨企業的發展而不斷充實自己，動態平衡也必然被打破，必將被新的管理者淘汰。從人的心理角度分析，在弱勢狀況下，為改善自身處境，人的思維最為活躍，一旦達到一定層次，人的思維往往會停滯，認為許多事情是理所當然的。實際上，沒有什么東西是不可能的，海爾公司采取輪崗時，反對意見很多，集中表現在財務的輪崗問題，但張瑞敏堅持過來了，專業性強的崗位并不因輪崗而導致工作的失誤，理所當然的擋箭牌在變革的趨勢下喪失了鋒芒。

基層管理者的個體性格差異也是導致制度不能順利執行的原因之一。如何求同存異，抑制缺點發揚優點，使部門各管理人員協調一致是各項工作順利開展的保障。部門的管理思路可以由通知、規定來體現，但如果通過培訓，使基層管理者與部門的管理思路保持同步，對工作的開展更為有利。管理思路的培訓與技能的培訓不同，它是通過對日常工作的許多案例分析研究得出意見，并以此意見作為標準測度各管理人員對同一事件的行為做法來衡量各管理人員的管理素養，通過部門意見影響基層管理者的思想，促進其管理思路變化，最終實現管理意識同步。通過各基層管理者分析、提出解決問題的方法，讓基層管理者認識到個體管理思路的狹隘，有利于整體管理水平的提高。

提高管理者素養才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段發掘人的潛能，激發其個體的創造力。角度不同，看待事物的結論不同，它要求管理者熟練應用換位思考來衡量自身行為做法的合理性，通過樹立內部營銷觀念，將處理公司員工的關系作為自己的市場來對待，利用市場定律來解決制度、規定執行過程中的矛盾與沖突，才有可能真正贏得員工的信任與支持，才能影響員工對公司的認同，逐漸形成企業的特色文化。

第四篇：人性化管理與制度化管理

人性化管理與制度化管理

人性化管理是以人為核心進行組織的管理，將員工作為組織的主體，正是當代重視人才發展所要求的，組織要發展就必須從主體出發，只有充分調動員工的積極性，才能充分利用人力資源進行組織的創新與發展。

制度化管理是為實現組織目標而必須進行管理方式，組織為約束員工行為建立相應的規章制度。制度于企業而言就像法制于社會。眾所周知，沒有法制的社會是混亂無序的，是無法進行發展的。所以制度化管理對于企業是必要的。

那么人性化管理與制度化管理是相悖的嗎？答案是否定的。

前幾天看了《杜拉拉升職記》，講述的是職場的故事。主人公所在的是一家制度體系都很完善的世界500強的美國企業。首先這家公司給予員工的待遇是很好的，它保證了員工的生活質量，能夠讓員工無后顧之憂、全身心的投入工作中。其次，這家公司的晉升機制是很公平的，這樣員工可以充分發揮個人的才能。再次，這家公司給員工提供必要的培訓工作，從而幫助員工實現自我規劃與發展。我覺得這些都是企業從人性的角度出發，為員工提供發展的空間，調動了員工的積極性，從而實現了企業發展的最終目標。同時，這家公司也有很完善的規章制度。基本的職場要求是必要的。書中就提到過，有一個銷售代表虛報了預算費用，還聯合一個秘書修改了財政報表，犯了嚴重的錯誤。最終她們不能夠繼續待在公司里面，保證公司的健康發展。正是在這種人性化管理與制度化管理同時實施的環境下，這家公司不斷地前進發展，主人公也完成了自己職場生涯的一次次蛻變。

一個企業要發展，就必須要建立相應的規章制度，但是這些制度必須是以管理需求為出發點，以維護企業的根本需求為原則，以有利企業健康、有序、穩步發展為目標。同時體現出對員工有高度的約束力和規范性，但又得充分地信任人、尊重人，保證員工的利益。

管理需要一定的規章制度,而現代管理強調管理制度要以人為本,調動人的積極性和創造性,挖掘人的潛力。要提高人力資本的生產率，就要根據其特點，鼓舞其精神、培養其情感，提高其思想。因此制度化管理要體現人性.這樣人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功.因此,二者應該是結合在一起、相輔相成的。

第五篇：淺談企業制度化與人性化管理

淺談企業制度化與人性化管理

——亞寶藥業太原制藥有限公司總經理李成2007年春節前夕，我們亞寶集團公司依然和往年一樣牽掛著太原制藥公司的員工們,派來了大巴車接送回家過年的員工。原定的發車時間是早晨七點半，但不到七點十分，所有要回家過年的員工就已背著行囊齊刷刷地站在了大巴車的門口。是啊，在省城太原工作一年了，哪個員工不是思家心切？這一幕讓我很感動，心想，也許每名員工對于集團公司給予的這份人性化的關懷都了然于胸。但是，春節過后,在大巴車從集團送員工前往太原公司上班時，卻有少數員工在原定的開車時間半小時后才遲遲趕到發車點，影響了集體的行程和時間。這種人性化與制度化管理的矛盾現象，讓我再次對如何處理二者的關系有了新的感悟。

人性化管理是指在整個企業管理過程中注重人性要素，以充分開掘員工的潛能為己任的管理模式。其核心是激發員工的積極性，消除員工的消極情感。如今,這種流行的管理模式已成為企業管理發展的新方向，它正在悄悄地揭開企業管理思想和管理文化的新紀元。管理是企業發展的永恒主題。我們集團公司要實現“世界亞寶，百年亞寶”的目標，就必須處理好人性化管理與制度化管理的矛盾和統一，通過充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調動員工的積極性，從而,為公司創造更多財富，促進企業又好又快的發展。

人性化管理，從詞義上來看“人性化”是“管理”的謂語，即要在做好管理的前提下，才能談人性化。管理離不開制度，制度是保證員工達到工作質量的基本條件，而人性化是一個幫助員工提升個人技能和工作時效的過程。作為亞寶藥業太原制藥公司的領頭人，我既是一名管理者，也是一名制度的實踐者。幾年來，在推行企業管理中，我摸索出了制度化與人性化管理的辯證關系：

一、在制定制度時必須充分考慮人性化；

二、在執行制度時堅決不能帶有人性化；

三、制度化與人性化是矛盾的對立統一體，人性化必須與制度化結合起來使用才能發揮最大的管理效果。

制度是一個企業的“法”，必須依“法”治企。俗話說“無規矩不成方圓”，公司沒有制度和不在制度下實行按部就班的管理，就不能很好的運轉。因此，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度化管理，其它的管理就無從談起。每個員工必須嚴格遵守企業制度，制度的威嚴更需要大家來共同維護。但前提是制度必須制定的合理、符合實際，這樣執行起來才會有效，才能夠被員工樂意接受。所以，在制定制度時必須充分地考慮人性化。亞寶藥業太原制藥公司是成立不久的新公司，員工平均年齡只有23歲，公司的各項制度規定非常細致。在下發制度前期,我們采取的方法是先擬定制度草案，然后將其分發至各部門由員工進行討論，在充分考慮到員工的意見后進行修改,正式制度才誕生，這樣使年輕的員工從理解制度并從而遵守制度。實踐證明，只要在制定制度時尊重員工，傾聽員工的意見，就會收到良好的效應。如公司在制定《員工技能晉級管理制度》時，在晉級條件方面就采取了員工們提出的“連續三個月被評為A類員工可晉級”這一條；在《學習培訓管理制度》中，員工就參加函授、自考學習的費用報銷事項提出逐年報銷部分學費的意見也得以采納，而對學習期間請假事項與公司《考勤管理制度》發生沖突之處公司也根據員工的意見做了相應調整。故而，制度作為用來規范約束員工行為的準則，其形式、內容的公正合理性非常重要。但是，制度一經制定推行，每個員工就必須嚴格遵守，而作為制度的執行及考核者，更須做到公正嚴肅、公平合理的處理問題，制度如同法律不可隨意改變，更不容破壞，制度一經制定便要嚴格執行。在制度面前應當人人平等，事事平等,不能因為特殊原因或者特殊關系就將其置于制度之外。如在公司對各部門考核制度中，堅決對“質量事故”、“完成任務”、“認證檢查”、“安全事故”實行一票否決制，絕無任何人性化的同情或理解。

當然，在執行制度時不能帶有人性化并不意味著在鋼鐵般的紀律制度之下就不需要伴以人性化的理解和溝通。只要堅持原則，采取適當的方式和方法，就能提高公司的凝聚力、向心力

和員工的歸屬感，使所有員工與公司有著共同的目標和價值取向，從而激發員工的激情和創造力。

人性化管理也必須和制度化管理相配合。人性化管理必須建立在完善的制度之上。在實施人性化管理時，絕不能拋棄制度化管理，要在制度化管理的基礎上“曉之以理，動之以情”。在現階段我公司員工的自我約束能力還不夠完善，還遠不能實現單一的人性化管理，必須輔之與制度化管理相結合。

人性化管理與制度化管理之間也存在矛盾，正如人在生病的時候需要吃藥,但是藥吃多了又會產生副作用使病情加重，甚至會死亡。藥即可救人也可以傷人，而關鍵就是“藥量”的把握，管理者就是醫生，制度就是藥物。高效的管理，不僅要靠制度（藥物）來嚴格約束，更要靠管理者（醫生）的量身管理。如春節后乘車員工遲到的事，公司在考慮到路途遙遠，假期公路乘車困難，決定讓眾多遵守制度的員工等侯少數違反制度的員工，并推遲了發車時間，讓所有員工都能感受到公司人性化管理的一面，但是，對其違反制度的行為，仍然要批評和處罰，絕不估息遷就。在管理制度的實施上更多的考慮了員工的承受與理解程度，將人放在了首位,這樣可以減少員工情緒的波動變化對工作造成的影響。所以，人性化管理其實也是制度化管理下的延伸和補充。

還有，許多西方公司在制度中規定上屬在員工生日時必須送上禮物和祝福。我公司無相應的制度，但是在公司每一位員工結婚時，工會都為其送上一份禮品以表公司的祝福。每當此時看到員工臉上綻放出開心的笑容時，就更能深深體會到這份人性化的關懷使員工和公司有了另一份親情的聯結。

所以說，人性化管理與制度化管理之間是矛盾的又是統一的，只有將制度的神圣性與人性化管理的靈活性相統一，既予員工寬松，又給員工壓力；既強調自我管理，又注重引導員工向良性化發展。從而,營造一種催人奮進、促人提高的和諧氛圍，打造一個能讓員工自我發展的平臺，塑造一個精誠團結、攜手共進的團隊。

我相信，只要把人性化管理與制度化管理有機的結合起來，就能最大發揮管理的效果，從而使我公司的管理水平邁上一個新臺階

管理無止境，它是每個企業發展中永恒的主題。制度是一個企業的“法”，必須依“法”治企。俗話說“沒有規矩不成方圓”，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度，其他的管理就無從談起。每名員工必須嚴格遵守企業制度，制度的威嚴更需要大家共同維護。但前提是制度必須制定得合理，為大家所能認同和接受，這樣，才能把制度化與人性化有機地結合。制度-----企業管理的基石。俗語說：沒有規矩不成方圓，一個企業如果不能建立健全一套符合自身發展，且科學完善行之有效的制度化管理體系，是難以取得成功的。國有國法，家有家規，一個團體必須有他的規章制度，就像國家必須有法律一樣，“有發可依 有法必依 執法必行 違法必咎”法制社會的國家是這樣的，制度化的企業也應按這執行。想起撰寫《兵法》的孫武，吳王讓他操練兵時，他一絲不茍，認真負責，而當吳王的兩個最受寵的妃子不遵守制度視操練為兒戲時，孫武堅決按制度辦事要求斬首，吳王無奈，只有按制度執行。后來事實證明，嚴格執法的孫武是對的，曾一度為吳國的江山立下汗馬功勞！性化管理，也就是設法滿足人性的、善的、良知的、光明合理的需要的管理。人性的需要得到滿足，就不得不提到制度化。并且必須是合理的，徹底執行的制度。路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。

面對日益激烈的市場競爭，我們唯有不斷地完善自身，增強企業的市場競爭力，才可能在競爭中立于不敗之地。外國企業先進的管理方法，如果是我們所欠缺的，可以用“拿來主義”取其精華去其糟粕地借鑒過來，但最終仍將由我們企業的實際情況所決定，制

定出適合自身的管理方式。