第一篇：關于酒店人本管理理念的討論

畢業論文

關于酒店人本管理理念的討論

姓名：張曼曼

專業：旅游管理

單位：許昌職業技術學院

時間：2010.01.0

4關于酒店人本管理理念的討論

【摘要】隨著經濟的發展，服務在經濟生活中的作用越來越重要。飯店業是服務業的典型

代表。酒店業的發展面臨眾多挑戰，酒店的管理理念顯得尤為重要。本文就現代旅游酒店的人本管理理念做了簡要闡述，人本管理是酒店運營的核心和發展的基礎，因此酒店要發揮人的主觀能動性和創造性，使員工自覺管理，要建立柔性人力資源管理體制，融入情感管理，培養酒店文化，努力實施人本管理，做到以人為本，從而有效地提高服務效率和服務質量，并促進旅游酒店業健康持續發展。

【關鍵詞】酒店；管理理念；以人為本

步入21世紀，我國國民經濟的發展取得了舉世矚目的成績，其中旅游業的發展更是一

支獨秀。飯店業作為旅游業的三大支柱行業之一，同時也是傳統而又富有活力的產業，近年

來取得了突飛猛進的發展。

理念是飯店行為的指南，是飯店的靈魂，只有新的管理理念才能產生新的行動，隨著消

費者消費意識的覺醒和消費知識的豐富，商品市場不斷完善與成熟，飯店要想贏得長久的競

爭優勢，就需要更新原有的營銷觀念，向更高層次邁進。

現代酒店管理觀念是酒店管理者管理酒店的指導思想，而在酒店業發展日新月異的今天，人本管理因素釋放出越來越多的能量，成為酒店業成功的奧秘。人本管理理念在促進酒店整

體運作與管理、實現經濟效益、構建酒店文化特異性和成就品牌優勢等方面也發揮出日益重

要的作用，對管理者能否管好酒店起著決定性作用。因此現代酒店人本管理理念是酒店經營

管理人員都應具備的。

一、人本管理理念的涵義

（一）人本管理

所謂人本管理就是基于科學的人性觀基礎上的“以人為中心”的管理，人本管理是文化

管理運作和實踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。

作為一種現代管理方式，相對于傳統的管理方所式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層

次的管理方式。20世紀初發展起來的科學管理理論，其對人性的認識體現在它的經濟人假

設上：人只有在經濟利益的驅動下才可以發揮出他的最大潛能。20世紀50年代，人類進入

了經濟飛速發展時期，這一時期的現代管理理論學派林立，但日益顯露出一個共同的趨勢，那就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學派在人性探討上有獨到見解，提出用“管

理人”代替“經濟人”；以盧桑斯為代表的權變學派以超Y理論為基礎，首次提出“人性化

管理”概念。人本管理的核心因素是人，其理論基礎或者說理論支點，是對人的科學認識。

我們要認識人本管理，就要把握什么是人本，從本原上來講，以人為本實際上是“人本

主義”的一個必然要求，所謂人本主義在早期其實是針對資本主義提出的，但是隨著經濟發

展和社會進步，人本主義對社會的影響和作用越來越大，以人為本的管理方式也就應運而生，現代企業人本管理的核心是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作

一種生產要素或資源。它承認人的價值和尊嚴，相信人的本性、潛能、經驗、價值、生命意

義、創造力和自我實現，認為人皆蘊藏潛能，人性是積極的、建設性與社會性的，追求組織

行為與人的主體性的有機結合，通過滿足不同人的不同需求，以激發積極性和創造性。人本

管理是一種管理模式，也是一種管理哲學，它強調管理要以人為中心，尊重人的價值，重視

人性的完整性和人需要的多樣性。

由此我認為，人本管理在本質上是以促進人自身自由、全面發展為根本目的的管理理念

與管理模式，而人自身自由、全面發展的核心內容是個體心理目標結構的發展與個性的完善。

著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共

創繁榮和幸福。而這一認識與上述觀點也基本是一致的。

（二）以人為本

“以人為本”管理就是把人作為管理活動的核心。“以人為本”管理就是突出人在管理

中的地位，把人作為管理活動的核心和組織最主要的資源，在追求實現組織目標的同時，還

應該關注組織內成員個人目標的實現。實施“以人為本”管理，既是當代經濟特點與企業管

理特點的要求，也是企業自身的特點所決定的。它體現了全新的管理理念——依靠人，其最

主要的管理任務是開發人的潛能，要求企業把尊重每一個人作為最高宗旨。人是企業的首要

資源。一個企業有人、資本、機器、土地等各種要素和資源。但在其中人是最重要、最活躍的要素和資源。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發揮作用和效益；只有充分調

動起人的積極性和創造性，科學技術的發明和進步才能實現，技術含量高和附加值高的優質

產品才能被研制開發出來，企業才具有競爭力。增創科技新優勢，發展高新技術，實現產業

化，最根本最重要的基礎足人才，人是實現企業目標的關鍵性因素。企業中的員工，其行為

動機與企業目標方向一致時，就會減少企業內耗。提高效率，對確保實現企業目標起到積極

作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響著企業目標的實現。因此，企業中人的行

為動機直接或間接地影響著企業目標的實現，人是實現企業目標的關鍵性因素。

二、實施以人為本管理的必要性

(一)酒店需要以人文本

人本管理是一種現代管理思想。管理作為一種社會活動，它的主體是人，事實證明，人的能動性發揮的程度與管理效應成正比，人的能動性發揮的程度越高，管理的效應越大；人的能動性發揮的程度越低，管理效應就越小。因此，在酒店管理的各項活動中部應以調動人的主觀能動性、積極性和創造性為根本。從本質上講，飯店的主要產品是服務，而服務的提

供者正是酒店的員工，員工是與顧客打交道最多的人，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客已

經成為業內共識，這就進一步決定了酒店的管理必須以人為本，只有堅持了以人為本的人性

化管理模式，才能從根本上提高酒店的管理水平和工作效率，才能提高酒店的經營績效。

(二)員工滿意度需要以人為本

在酒店經營實踐中，一些酒店的薪酬體系不合理，沒有建立能動態反映工作業績的薪酬

體系，工資待遇也缺乏合理的浮動幅度，使員工感受不到工作帶來成就感和樂趣，對工作的不滿意容易產生倦怠情緒，從而影響工作積極性和創性；另外，近年來由于競爭激烈和酒店

業績的不景氣。酒店在員工進修培訓方面的投入極為有限，導致員工對進修機會的滿意度比

較低；同時，由于各酒店的職能部門及重要崗位基本飽和，致使優秀員工升遷機會減少，員

工感到不受重視，看不到自我發展的希望，員工的工作信心及熱情受影響，整體工作滿意度

下降。

三、人本管理理念的實施

(一)授權與員工信任員工

實施服務授權是當今國際服務領域重點研究的課題之一。酒店服務也不例外。服務授權

是指把權力授予基層員工，使他們在發生服務問題時有權力來處理并做出決定，目的是使賓

客滿意。這種管理組織結構呈倒金字塔形，一線員工(操作層)在倒金字塔頂端，而執行層、管理層、決策層則依次向下排列，并向操作層授權。而傳統金字塔形的管理組織結構中，接

觸賓客的一線員工最沒有決定權。發生服務糾紛時，基層員工要層層向上匯報，再層層聽指

示，而客人要求的是快捷、滿意的答復，在這樣一個相對較長的過程中，非但服務效率降低，而且客人對服務質量的投訴也會增加曲。因此，作為管理者，一旦確信自己已把最合適的人

選安排在了合理的崗位上，就應授予他一定的權力。

通過服務授權，員工會做出快速的反應，顧客的困難會得到最快速的解決；通過服務授

權，為員工創造參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求；通過服務授權，可以增

強員工的責任心和使命感，激發員工的主人翁意識，極大地提高酒店的服務質量。為員工營

造自由空間，激發并釋放他們的潛能，使他們能夠快速成長，同時也提高了酒店的經濟效益。

(二)提高員工素質

一些打算在飯店業發展的員工比較工作機會后，會從長計議，他們會挑選那些能自主終

身學習、給予各種培訓從而促進他們事業發展的飯店。而那些真正重視員工的管理者，將把

員工的發展放在首要位置，并以承諾和積極有效的培訓方式向員工表明這一點，由此可見，培訓的目的，不僅僅是為了完成具體工作任務而獲得必要的技能，而是作為對員在本飯店工

作期間的投資。

交叉培訓是一種讓員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質優勢、提高服務質量及競爭力的重

要手段。在實際工作中，賓客常常不清楚你是哪個崗位的，他希望每位員工都能解決他所遇

到的問題。因此，實施交叉培訓，使員工一專多能，有利于增強員工的集體主義觀念和協作

精神，有利于提高工作效能，增加賓客的滿意度。同時，還能及時彌補在旅游旺季業務量突

增或員工生病、休假導致的酒店內部出現的工作缺位，這將有利于節約勞動資本，有利于酒

店更加有效地控制成本，提高經濟效益。

(三)建立合理薪酬制度

建立合理薪酬制度提高酒店員工的工資待遇，實行薪酬與貢獻掛鉤，對有突出業績的員

工給予重獎。薪酬問題對酒店員工來說是最關心的問題之一，所以高薪是留住人的一種有效

手段。酒店管理者應該意識到這一點，盡可能地提高員工的工資。

以人為本的柔性管理是相對于制度的剛性化管理而言的。飯店是典型的勞動密集型企業，人力資源管理體制在飯店管理體系中的重要地位是不言而喻的，良好的人力資源管理體制關

乎—個飯店的生存與發展。

人性化的柔性人力資源管理體系帶來的員工薪酬待遇方面的極大改善能很好地規避飯

店人員流動性大的問題。最為重要的是，人性化的柔性人力資源管理體系能吸引更多的高素

質的員工和管理人員及畢業生，這對飯店整體素質的提高和飯店文化的創新和發展有著重要的意義，其給飯店帶來的直接和間接利益是非常可觀的。那么，如何搞好飯店人力資源柔性

管理呢?首先要做的是人力資源的需求的定位。

關于人力資源需求定位，主要應從兩個方面來考慮：其一，基于生命周期變化的人力資

源的需求定位，主要指飯店從初刨、成長、成熟到衰退或變革重生的生命周期。期間，應注

重人力資源的吸收和培養，將其作為自身企業文化的給養。其二，基于市場需求變化的人力

資源需求定位。市場主流競爭范式、市場需求偏好以及作業技術動態是其考察的特征。

(四)增加對員工感情投入

增加對員工感情投入人本管理是建立在“復雜人”的命題基礎之上的。管理不僅要關注

員工的物質需求，更要關注員工的精神需求，增加對員工的感情投資，使企業在經濟實體之

外又成為感情實體。為客人服務的一線員工實際上是酒店的形象代言人，他們代表酒店去接

待客人。酒店要接待好“上帝”，就先要接待好“上帝”的“仆人”。

許多企業家都信奉這樣一條“黃金法則”：照顧好你的顧客，照顧好你的員工，時常就

會對你加倍照顧。要照顧好自己的員工。管理者必須認識到：自己與員工都是企業的一員，只是分工不同、角色不同，但人格是平等的。

管理者要以平等的姿態與周圍的員工進行廣泛而真誠的交流與溝通，做到尊重員工、理

解員工、關心員工，學會換位思考，設身處地、將心比心，真正地融人情感管理。融人情感

管理將為員工提供輕松、愉快、和諧、充滿人情味的工作環境；融入情感管理將為員工提供更大的個性發展空間；融入情感管理將使員工工作時擁有良好的心情，主動、愉悅地扮演好自身的角色，為客人提供發自內心的微笑服務、盡善盡美的個性化服務以及物超所值的服務。

（五)注重培養酒店文化

長期以來，許多酒店經營管理者由于對酒店文化缺乏系統的認識，導致酒店在制定和實施文化競爭戰略時把握不住關鍵，或找不到適宜的途徑，因而有必要對酒店文化的內涵進行重新認識。所謂酒店文化，是指酒店以組織精神和經營理念為核心，以特色經營為基礎；以標記性的文化載體和超越性的服務產品為形式，在對員工、客人及社區公眾的人文關懷中所形成的共同的價值觀念、行為準則和思維模式的總和。

酒店的競爭實際上是一種無形產品的競爭，是文化的競爭。酒店是生產文化、經營文化的企業，酒店文化對酒店競爭力的強弱起著舉足輕重的作用。酒店文化指酒店的文娛活動、規章制度、企業精神和企業宗旨等，它是酒店的靈魂，良好的酒店文化是酒店生存和發展的原動力，是區別于競爭對手的最根本標志。它以價值為核心，以知識為基礎；以事業為共同追求，以職業道德、相關法令、相關制度和政策為向導。酒店文化是酒店員工共同追求的使命，奉行的價值觀、遵循的服務理念，倡導的經營理念等，是一種滲透在企業一切活動之中的東西，是企業的靈魂所在。

“以人為本”的人性化管理理念應該體現在酒店文化上，優秀的酒店文化是一種文化氛圍、道德氛圍和工作氛圍，這種氛圍能夠提高員工的積極性，激發員工的創造力和增強酒店的凝聚力。以人為本就是要把員工真正當作可持續發展的人力資源和可不斷產生回報的人力資本，尊重、關心和培養員工，為他們創造一個良好的工作環境和公平競爭的人才環境，建立起吸引人才、留住人才的激勵機制和文化氛圍，在酒店內形成一種主動積極工作，真誠熱情為顧客服務，全心全意為酒店形象負責的行為模式和經營理念，通過讓所有員工都來參與酒店的經營與管理，努力使員工在酒店感覺到歸屬感和成就感。酒店的人本理念就是要在酒店內形成一種有利于發揮員工的主觀能動性、有利于挖掘員工潛力的民主、自由的氣氛，讓員工生活在輕松、和諧、愉快的環境當中。

今天，“以人為本”的經營理念深入人心，但真正有效實施并取得良好效果在中國酒店行業，特別是中小型酒店并不多見，服務質量一直是困擾著我國酒店業的頭痛的問題，而員工缺乏主人翁的服務意識是我國中小型酒店普遍存在的頑癥，是造成服務質量低下的關鍵癥結之一，盡管眾多酒店企業高呼和標榜實施“以人為本”，但真正落實并行之有效的并不多見，它已經給酒店經營管理帶來一系列的消極影響：服務質量問題不斷、人才大量流失、替換與培訓成本加大，甚至出現了許多酒店招不到素質理想的一線員工，即使是在崗位上的優秀員工，也普遍存在不穩定因素。因此，酒店要想讓員工具備主人翁服務意識，為顧客提供優質服務，就應“以人為本”，充分挖掘員工潛力，發揮他們個人的才華。

企業興衰，關鍵是人，只有采取以人為本，以員工為本，才能增強員工對企業的忠誠，員工才能盡心盡力地為其努力工作，取得顧客滿意，實現酒店的可持續發展。酒店管理者應該秉承“人人是才，用才不識才”的全新人才觀，徹底廢除論資排輩、裙帶關系等的不良現象，采取以人為本，立足于現代人才的有效開發和利用，在營造“惟才是用”的用人機制的同時，更注意營造良好的育人環境，盡可能為不同專長的員工搭建一座展示才華的舞臺，創造一切條件，提供一切機會，讓員工提高他們的個人需求滿意度，努力挖掘他們的潛能，激發他們的工作熱情，最終取得企業的良好的效益。

參考文獻

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第二篇：現代企業管理的人學理念―人本管理

現代企業管理的人學理念―人本管理

【摘 要】傳統、僵硬的管理思想無法適應現代企業管理的需要，如何實施人本管理是企業界普遍關心的話題。本文針對現代企業管理的人學理念-人本管理這個話題，分析了現代企業管理的人本思想、我國現代企業管理的人本問題、我國實現現代企業人本管理的科學路徑。以期望對相關問題的研究提供借鑒和幫助。

【關鍵詞】現代企業管理；人本管理；問題；路徑

引 言

為適應日益進步的社會需要，我國領導人提出了中國夢的理想，其中中國夢的實現科學應該堅持以人為本，充分尊重人的勞動和人的創造性，最終實現社會的和諧發展。以人為本原本是哲學的概念應用到企業管理之中也就形成了所謂的人本管理。很多企業雖然平時在口號上經常呼吁人本管理，但是企業的管理實踐與其口號卻是大相徑庭，人本管理只停留在書面上，企業管理實踐中沒能真正實現人本管理。并且當前我國的企業管理人學理念的科學研究也僅僅處于起步階段，有待于進一步的提高。因此對現代企業管理的人學理念-人本管理這個問題進行深刻的探討和系統的分析是非常有必要的。

一、現代企業管理的人本思想概述

（一）中國的人本思想

人本管理思想是我國由悠久歷史的積淀而形成的，它經歷了漫長的歷史沿革。我國首先在哲學上提出了人本思想的理念，中國現代企業管理受歷史文化的深刻影響因而將人本思想應用到企業管理當中。人本管理思想在儒家文化中主要表現為在一個組織中群體要具有協調與和諧的特征，傳統儒家的人本思想從根本上看強調人的服從性和奉獻精神。儒家傳統文化中所倡導的人本文化在處理問題上講究和為貴。在中國的歷史長河中儒家的人本思想對我國社會發展起到了極大的作用。

中國這些管理思想具有一定的穩定性，無論是管仲還是孔子在這些范疇中都主張穩定，而且封建社會的政治統治深受該思想的影響。企業將該思想應用到管理模式中最理想的模式是創造企業和諧穩定的發展環境，并建立協調的人際關系。但是對待該種思想也應該辯證的應用追求穩定不等于固步自封。企業管理如果缺乏創新、缺乏發展新思路，那么將給企業的發展帶來不可估量的損失。

（二）西方的人本管理思想

西方人本管理思想有別于我國的人本思想，著重強調個體的作用，在應用中也比較強調從人的需求出發。西方管理學在人本管理思想中主要有以下幾個觀點：第一，經濟人與科學管理理論。最早的管理思想認為管理主要就是對人進行管理，一些學者根據科學實驗創立了經濟人假說，在該理論下企業的經濟效益得到了明顯的提高。科學管理思想對工作中社會因素進行科學把握，這個觀點最具有突破性的地方就是提出了個別工資制，在具體運用中還注重非物質激勵對員工提高績效的影響。第二，社會人與科學管理理論。社會人理論認為人們工作不只是為了獲取金錢同時還在于滿足自身的社會需求。該理論沖破了對人管理像對待物進行管理的僵硬的束縛，開始正確處理員工之間的個人關系，從而提高了人在企業管理中地位。第三，復雜人與現代人本管理科學理論。該理論認為人由于過分依賴組織就會在工作中產生一種惰性，影響人自我實現的發展。在企業管理中管理者應該以員工為中心，讓員工積極參與到企業管理中，從而更好的發揮員工的主觀能動性。第四，全面發展的人與現代人本管理理論。該觀點主張人的發展是多方面的，因而管理中還要將社會倫理引入到企業管理中來。對人的主觀能動性進行了充分的肯定。組織文化要注重人的長遠發展，將企業發展與員工自我實現結合起來，將外來文化引入到企業管理中首次提出了“文化人”的概念。所謂“文化人”就是在了解本族文化的基礎上同時了解某些外來的文化，并將外來文化融合到本族文化中的員工。

二、我國現代企業管理的人本問題

隨著社會的進一步發展以人為本的管理思想逐漸受到企業家的認同與青睞，但是在具體實施中由于認識不到位或理念不夠成熟，導致企業人本管理在實施中出現了一些不盡人意的地方，主要表現為：

（一）認識上輕視以人為本

一些企業管理者受社會環境的影響逐漸意識到以人為本在企業管理中的重性，但是囿于固有的管理意識，未能從認識上突破上傳統管理的怪圈。再者我國企業管理中的人本管理尚未形成系統的理論，一些企業領導甚至將人本管理放在可有可無的位置，如果人本管理中有提高企業效益的方面就采用不能提高企業效益的方面就舍棄，對人本思想的應用具有強烈的功利性，因而人本管理最終只停留在管理者的口頭上并未真正實施。

北京市科航機電公司在企業管理過程中經常在各種會議上強調人本管理的重要性，而且要求員工之間遵守以人為本的處事原則在處理同事關系時尊重人格尊嚴。但是管理者在實際管理中仍然認為員工必須無條件服從管理者制定的原則，并且在制定公司章程過程中首先考慮經濟效益，沒有將企業的發展與員工個人發展結合起來，員工個人發展空間狹小。該公司在建立初期取得了良好的經濟效益，但是員工長時間工作在該種氛圍中感覺身體上心理上無比壓抑，因而骨干員工在多次反映無果后紛紛跳槽，人才的流失使該公司效益急劇下降。

（二）用人方面淡漠人的品性

一些企業在用人方面，只注重員工能夠給企業帶來多少經濟效益，往往忽視員工的道德品質，這樣的用人理念就會使企業的發展陷入惡性循環中。在這種用人理念下企業的眼前利益雖然得到了保證，但是企業的長遠利益卻遭到了損失，甚至會將企業送上死亡的不歸路。另外，企業中道德品性不良的員工存在還會對其他員工形成一種負榜樣效應，長此以往企業的員工素質就會出現整體滑坡，最終影響企業的效益。該種用人思想某種程度上就刻板地遵循了“經濟人”理念，嚴重違背以人為本的管理理念。

蘇州永輝電子元件制造公司在企業管理中過分強調員工單位時間的產出量，只要是手快效率高的員工公司一律聘用，而對員工的個人品性卻從不考察。該公司在2011年秋季招聘中的唯一標準就是：超過老員工的單位生產率即能保證生產就被錄用。此輪招聘中選出的員工個個工作效率極高，但是由于公司未能對員工的個人品性進行考察新員工進場一月之后就有出現技術外泄給其他同行企業的現象發生，使該企業在同行業中的競爭力大大下降。

（三）管理上缺乏人性化

哲學的觀點認為人是生產力中最活躍的因素，現代企業管理只有重視人的作用，才能使人的才能發揮到極致。但是在管理實踐中一些企業管理者沒有認識到人的活躍性，而是將人同物一同看待，采取一成不變的固有制度約束人的行為。當時往往適得其反，因為管理上缺乏人性化員工的工作積極無法得到發揮，固然不能提高工作效率。

（四）激勵措施忽視人的心理和精神需求

一些企業雖然表面上提出了以人為本的管理理念，但是在實際操作中仍然使用傳統的管理模式，對員工的管理采用強硬手段、嚴格的紀律和森嚴的等級制度，促使管理者與被管理者的地位出現了嚴重的不平衡，甚至在人格上都出現了不均衡。企業的人本管理僅僅停留在對員工進行物質激勵上，忽視對員工的心理與精神需求進行激勵。對員工的管理只是針對廣大普通員工而不對自身進行管理，管理者實際上成為了具有特權的人，嚴重違背以人為本的管理理念，把人當做物進行管理。

著名的三鹿企業的失敗中也不乏有企業管理不當的方面，三鹿企業在員工的管理采取了等級森嚴的管理制度。如果取得了一定的績效，公司會給予員工適當的物質獎勵但是卻忽視員工的精神需求。員工平時的生活中缺乏相應的精神食糧，導致員工對公司的凝聚力不高。管理者高高在上的態度，使員工與管理者之間的關系出現了隔閡，無法進行順暢的溝通。員工向心力不足加快了公司破產的步伐。

三、我國實現現代企業人本管理的科學路徑

（一）認真學習并貫徹以人為本的科學發展觀

科學發展觀是適應時代需求的發展觀點，其核心就是以人為本。我國企業為了適應市場經濟的發展也應該認識到以人文本對企業長遠發展的重要性。首先，企業管理者要充分學習現代企業制度，把握現代企業制度的精髓，在管理上注重員工深層次素質的挖掘，并將用人與育人結合起來。其次，以人為本的科學管理理念要求管理者認識到員工是一個有獨立個體，有思想、有情緒，在管理中充分尊重人權利。再次，完善相應的配套制度。我國企業管理還應該對員工的其他配套管理制度進行相應的完善，解決員工的受教育、社會保障、醫療等問題，從而提高員工的整體生活水平。

齊魯石化是我國一個現代化的石油化工生產企業，企業管理者在管理中積極開展“信得過”活動。增強員工的主人翁意識，使員工實現了“被管理”到“要管理”的轉換。而且公司適應現代企業制度的要求，逐漸完善員工的福利待遇使員工在受教育、醫療、社保等方面的權利得到了保障。員工的竭力奉獻使公司挺過了金融危機實現了扭虧為盈的目標。

（二）構建以人為本的企業文化

首先，企業文化在企業發展中具有重要作用，可以對人形成無形的約束。當一個員工置身于優秀的企業文化中，耳濡目染自身素質也會逐漸提高。構建以人文本的企業文化有利于員工之間相互尊重對方，從而構建和諧的員工關系。其次，注重企業人力資源開發。在企業人力資源開發過程中應該從“權威性”管理理念向“以人為本”的理念轉變，著重提高員工的綜合素質，提高員工在市場經濟中的競爭力。

中國小米公司起初只是一個很不起眼的手機制造商，但是在市場突變的環境中，小米企業注重構建以人為本的文化建設。企業針對每個員工的優點和缺點，在年初會制定出相應的工作計劃。該企業在具體實施中管理者還會不斷與員工交流、溝通，對其中不合理的部分進行糾正，并且員工也可以根據企業管理中存在的弊端提出自己的合理建議。這種管理模式不僅體現了管理者對員工的信任與尊重，同時可以調動員工參與本公司事務積極性。某種程度上來說小米企業在手機市場上所取得的成就很大一部分得利于其采取了以人為本的管理制度。

（三）建立以人為本的現代企業管理機制

首先，樹立正確的人才觀。企業應該擯棄傳統的論資排輩思想，在人才選拔中注重公平、平等，堅持以人為本同時注重人的道德品性。注重員工的個人發展，使員工敢于發表自己的意見同時建立相應的獎懲制度，把合適的人放到合適的崗位上做到合理利用人才。促使人才的合理流動，人在能夠合理流動的企業環境中工作，會使自身才能得到最大程度的發揮。其次，重視員工的培訓與提高。

西南航空公司在迎接市場的挑戰中首先從改善自身的管理機制入手，公司從各個細節中注重以人為本。在用人方面公司敢于打破傳統的工齡、學歷限制，應用公平、公正的聘用理念選拔人才。員工進入公司后公司會對員工進行進一步的考查，從而發現員工的閃光點并將其安排在合理的崗位上。如果有員工認為當前的工作與自己的能力和愛好不相適應，公司會為員工提供流動的機會，從而最大限度地發揮員工的才能。員工在用人的過程中還注重對員工的培訓，每年為員工提供學習的機會幫助員工提高自身工作技能。

四、結論

現代企業管理人本管理理念的實施是一項長期而復雜的工作，企業應該從思想上認識到人本管理的重要性，并針對自身管理中存在問題采取有效促使完善人本管理，最終促進企業的長遠發展。

【參考文獻】

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第三篇：淺議檢察機關的人本理念

淺議檢察機關的人本理念

黨的十六屆三中全會提出了堅持以人為本，樹立全面發展、協調發展、可持續發展的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展。十六屆四中全會把“提高構建社會主義和諧社會的能力”作為加強黨的執政能力建設的一個重要方面.胡錦濤總書記深刻闡述了構建社會主義和諧社會的重要意義及和諧社會的基本特征。這體現了我們黨

“立黨為公、執政為民”的宗旨，符合“以人為本”的理念。

檢察機關作為國家的法律監督機關，擔負著建立和諧社會，維護社會公平正義的職責，更應該認真領會和把握這一要求，把人民群眾的根本利益作為根本出發點和落腳點，正確履行法律監督職能，更好地體現“立檢為公，執法為民”的執法宗旨，提高建設社會主義和諧社會的能力。

以人為本是時代發展的要求，是歷史進步的結論。它要求一切從群眾的需要出發，促進人的全面發展，實現群眾的根本利益。它注重教育，提高人的素質，激發人的積極性。以人為本理念對于檢察機關開展深化“強化法律監督，維護公平正義，服務加快發展”教育活動和保持黨員先進性教育活動，建設一支高素質的檢察隊伍具有積極而深遠的意義。

一要注重人的精神需求，形成公正執法的理念。檢察機關是國家法律監督機關，檢察官的人生觀、世界觀、價值觀是推動檢察官實施法律監督的內在動力，也直接影響到司法工作水平及工作的效果，這就需要檢察官具有高層次的思想境界和執法觀念。檢察機關可以通過開展各種教育活動，堅定“立檢為公，執法為民”的信念，樹立檢察官的公正、公平等先進的執法思想和扎實的工作作風；造就一支恪守“忠誠、公正、清廉、嚴明”職業道德的檢察隊伍。要將保持共產黨員先進性教育活動與檢察機關內部開展的深化“強化法律監督，維護公平正義，服務加快發展”教育活動結合起來，堅持以人為本，提高檢察官的素質。

二要注重人的發展需求，創建知識型檢察院。十六大指出“我們要全面建設的小康社會，是全民學習、終身學習的學習型社會。”對于檢察機關來說，樹立以人為本的教育理念，倡導終身教育風尚，創建學習型檢察院，培養高層次、復合型人才是實現檢察隊伍全面、協調、可持續發展的根本途徑。近年來檢察機關開展的學歷教育，電子政務培訓及崗位練兵活動，從多方面促進了學習風氣的形成，這為檢察機關人才的可持續發展提供了前提，為建立一支精英化的檢察隊伍打下了基礎。今后應結合正在開展的先進性教育活動加強學習，做到學習、業務雙促進、兩提高。在此基礎上，還應向干警提供多種優惠條件和待遇，鼓勵向高層次學歷學習。重視在職干警通過司法考試，積極舉辦和組織干警參加司考培訓，提高司考通過率；創新和建立合理的檢察官職級晉升機制，檢察官選任選拔機制，使檢察干警的自我價值得到充分實現，滿足檢察官的自我發展需求。

三要注重人的生存需求，改善生活工作條件。要建設一支干事創業、富有創新意識的檢察隊伍，就要從優待警，重視檢察干警的生活和工作條件的改善。隨著社會的發展和各級黨及政府的重視，檢察機關的兩房建設和辦公生活條件得到了改善，但仍與發揮檢察職能要求不相適應。這就需要更多地給予人文關懷，關心每個干警的家庭、生活和健康及其成長進步；不斷提高干警的住房條件和福利待遇；完善醫療保健制度，努力營造一種和諧融洽的人際關系。從政治、生活和工作上關心干警，切實地保障干警的基本生活和工作條件，創造良好的工作和生活環境。

四要注重人的個性差異，建立良好的用人機制。時代的發展越來越突出對人的尊重，注重求同存異，發揮人的積極性及潛能，促進共同發展，這是以人為本理念的核心。團結出是一種環境，一種資源，注重人的參與意識有利于凝心聚力。隨著社會的發展，犯罪形態變化多端，涉及面越來越廣，手段及其隱蔽，我們必須根據每位干警的特點，結合崗位練兵，不斷提高干警的實踐能力，適應檢察事業發展的需要，做到干什么、練什么、缺什么、補什么。要使每位干警都能人盡其才，才盡其用。

第四篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人，充分發揮人的主動性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個層次，即：運用行為科學，重塑人際關系;增加人力資本，提高勞動力質量;改善勞動管理，充分利用勞動力資源;推行民主管理，提高勞動者的參與意識;建設企業文化，培育企業精神等等。

第五篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點

3、優缺點

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個階段

四、如何實施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強調以人為中心，通過調動人力資源的積極性，去發揮其他資源的作用從而達成管理目標。它認為人除經濟利益以外，還有許多社會性需要，管理者不僅要關心工作更要關心人，多傾聽員工的意見、要求，了解他們的情感與需要，創造機會或平臺讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎勵制度為主，不主張個人獎勵。人本管理是文化管理運作和實踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。作為一種現代管理方式，相對于傳統的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產生，是與組織生產方式的變化密不可分。在當代，組織的發展已經不再是生產規模的簡單擴大，組織的競爭力突出地體現在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關鍵的因素，是創造力的源泉。人的主觀能動性發揮得如何，直接關系到組織生產經營效率的大小和經濟效益的高低。

2、特點

人本管理的特點是：①組織即人，強調管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經營才能達成管理目標。具體收有以下四點：

3、優缺點

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關心人，抓住了管理的根本，通達組織與協調、教育與激勵調動了人的工作積極性，大大地提高了勞動生產效率。

它消極方面是，人是被動而非自動接受管理，仍然帶有一定的強制性，人的潛能并沒有得到充分的發掘，特別是當管理者用人不當時易導致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——文化整合——生活質量法——完成社會角色體系。

（1）主客體目標協調：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關系的相關性，只要企業人的目標趨于一致，即管理主客體目標協調，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開展非零和協作，使人本管理在實施管理和領受管理的雙方之間達成共識，于是就開始了人本管理。

（2）激勵：即企業人為實施管理、領受管理、完成人本管理目標，而制定的激發企業人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

（3）權變領導：即企業管理者以影響管理的各種因素為依據，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導。

（4）管理即培訓：人本管理的過程，也就是培訓員工，教會他們完成企業人的職能和義務，傳授他們作為社會角色進行活動的專長、技能。更重要的是，通過管理培訓，使員工把完成自己擔當的企業人和社會角色任務，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環境：在企業和社會范圍內塑造有助于人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自由全面發展的環境氛圍，以建立企業人的勞動績效與獲得相稱的生活資料、物質和精神獎勵相聯系的有效機制，使個人感覺到自己的勞動為企業和社會所承認。

（6）文化整合：指企業文化對企業人的心理、需要和個人行為方式的形成和發展，起著引導、規范、激勵等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業人的文化特質，使其都受到有利于個人發展和企業目標實現的積極的文化熏陶。

（7）生活質量管理法：就是企業在確定目標時，在承認企業需要利潤的前提下，充分考慮企業員工的利益要求并保障社會利益，從而將企業利益與社會利益一致起來。

（8）完成社會角色：是指企業人在在擔任企業角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。企業實施人本管理，從根本的意義上說，是確立人在管理過程中的主導地位，以調動企業人的主動性、積極性和創造性，以此促進企業、社會和個人發展目標的實現。

三、人本管理的四個階段

以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。企業管理有四種基本模式：命令式管理、傳統式管理、協商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統式管理是集權式管理，而協商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開始導入參與管理模式時使用。嚴格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統管理向現代管理的一種過渡。控制型參與管理強調控制，在傳統的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人負責。

2、授權型參與管理

在授權型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權，能夠較靈活地處理本職工作以內的一些事務。授權型參與管理的重要意義在于它讓員工養成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。在這個階段，要允許員工犯錯誤，但不能連續犯同類的錯誤，管理人員的管理職能逐漸轉化為指導職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權限，也要為決策的失誤負更大的責任。公司對每位員工實行目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉化為協調職能。

4、團隊型參與管理

團隊型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統的行政組織結構體系，根據公司發展需要臨時組建撤銷職能團隊。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團隊，他們失去了管理的工作職能。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協調人。團隊協調人不是團隊的領導，沒有給其他成員安排工作的權力，他只在團隊內部或者外界溝通發生沖突時起到調解人的作用。團隊協調人沒有公司的正式任命，只是一個民間職務，可以根據團隊的需要隨時選舉和撤銷。團隊協調人也有自己的崗位工作，與團隊其也人員同等待遇。公司給每個職能團隊指定工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協作，完成工作。

四、如何實施人本管理

企業實施人本管理大致可以從三個層面入手：一是生活上關心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實際問題。但其不足之處在于忽略了對員工個體價值、自由選擇權、首創精神的尊重。它強調集體利益至上、奉獻和服從。二是把人才作為企業發展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對不是人才的普通員工則較少關注，員工有利用價值，肯為我所用，就給他優厚的報酬和禮遇，反之，則表現為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發揮和全面發展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級階段。具體要做到一些四點：

1、尊重、信任人

尊重個人的人格、勞動及一切權益——知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業權等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現出來。例如英國馬獅零售公司始終堅持對人的尊重和關心。該公司認為“福利”就是關心員工個人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發點是人的關系。只有做到了讓員工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才能與公司產生共鳴，企業才能發展。美國的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中所提出的企業管理三原則：①面向市場，不僅用經濟學的觀點看待市場，而且強調市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創新，不僅在技術上，而且也包括管理方面，允許內部競爭和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當企業正視這些問題時，企業就會出現新的活力，企業內部才會和諧一致，企業競爭力也就由此產生。

2、“開發”人

在尊重人關心人的同時，企業還要注重對人素質的提高，加強培訓和人才開發，尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質和知識水平，還要有良好的心理素質。美國通用汽車公司制定的經理晉升考試制度，其考試并非來自經濟學典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說的讀后感，道理很簡單，該公司認為連一部世人皆知的文藝作品中的區區人物心理尚不得領會的人，又如何去理解公司內部成千上萬的雇員心理呢？日本松下電器以“訓練和職工發展”七字為方針來訓練具有高度生產力與技能的工人，曾有一段時期由于受世界經濟衰退的影響，松下集團在新加坡開設的公司銷售下降，生產減少，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強對工人的培訓，不惜花費近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業務訓練，先后有1300名人員參加。通過訓練，提高了工人們的生產技術，同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟，從而加深了工人對公司的感情。很多大公司的職員都必須通過培訓才能上崗，人的質量決定產品質量或服務質量，從而決定著企業的命運。

3、施行最大激勵手段

企業實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的重要問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化，旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

4、建立“自由”的環境文化

企業文化，從某種意義上講，就是企業的價值觀，企業的信念，是企業的靈魂。一個沒有“靈魂”的企業，是不可能獲得持久發展的。事實上，企業文化也應該體現“以人為本”的理念。美國英特爾公司形成了一種自由的企業文化，人人都可以就公司的問題和發展提出個人的看法。