第一篇：淺談我國國有企業的管理創新與人本管理理念

淺談我國國有企業的管理創新與人本管理理念 管理創新是指對企業管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的創新，它是企業面對技術和市場的變化，所作出的相應的改進和調整。多年來，管理薄弱一直是國有企業競爭力低下、效益不高的重要因素，管理約束已經成為制約國有企業發展的重要方面。近年來，隨著民營企業的崛起和三資企業的發展壯大，給國有企業帶來了巨大的競爭壓力。而國有企業自身所承擔的社會職能和歷史包袱更使其在競爭中處境不妙，提高管理水平是國有企業迎接激烈的市場競爭最有效的途徑。

要提高國有企業的管理水平，首先就要推動國有企業管理思想的創新。各種管理組織、制度和管理行為都不過是管理者思想的外在表現。現階段我國仍有不少企業家長期受計劃經濟體制的影響，還不熟悉甚至還不理解社會主義市場經濟體制。相當一部分企業家仍不重視市場問題，不認真調查分析市場狀況。很多企業家不熟悉、不善于使用現代管理手段和方法，不懂得資本經營，尤其不熟悉國外市場，不善于改進營銷管理，不關心有關企業經營的法律和法規。因此，要大力在國有企業內部倡導管理觀念的轉變，通過培訓教育或引入新的管理人才，來開闊國有企業管理者的視野和思路，要廣泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理專業知識和能力，使管理創新有一個良好的思想認識基礎。其次，要積極推進國有企業的管理組織創新。國有企業要根據市場需求的特點和生產的要求合理設計管理組織，改變傳統的單一行政式職能型組織結構，按照精簡高效、以市場為導向的原則來構架新的內部組織結構；在傳統的國有企業內部，管理機構十分繁多，而且也不合理，非生產性組織占了企業相當多的編制和人員，同時，真正的生產管理和市場管理機構和人員在企業內部地位不高，編制限制也很緊；在市場經濟的競爭中，就需要精簡不必要的管理機構和人員，加強市場管理、生產管理和技術研究開發管理機構的力量，引入如矩陣制、事業部制等新的組織設計模式。建立精干高效的組織結構是貫徹實施經營戰略的組織保證，為了適應市場經濟和先進生產力發展要求，首先就要剝離企業不應承擔的各種社會職能和政府職能，使企業輕裝上陣，其次，按照專業化社會協作的方向，分離服務部門等非生產主體，使企業精干起來，再次，強化生產過程前的市場研究，經營決策，技術開發和生產過程之后的產品銷售，用戶服務，廣告宣傳等經營職能，使企業組織結構具有高度適應市場經濟的能力。最后，隨著企業用業務流程的信息化，企業可以削減中間管理層次，便管理組織結構由原來的高聳型結構向扁平型結構再造，從而大大降低成本，提高效率。

第三，要積極推進國有企業管理技術的創新。隨著國有企業的發展，市場規模的擴

大，一方面企業內部管理日益復雜化，同時另一方面市場需求的快速變化和競爭形勢的變化又要求管理者提高反應速度。要解決這兩者間的沖突和矛盾，只有積極引進先進的管理技術，尤其是動用現代信息技術來提高管理的效率和質量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理過程實際上也是對管理信息的處理過程。運用現代的信息處理技術，對于提高管理效率和水平具有重要的促進作用。同時，國有企業還要堅持用高新技術不斷改造傳統的作業方式，把引進、消化、吸收與創新相結合，提高產業的技術裝備水平和技術開發能力。最后，國有企業必須大力引入人本管理理念，這也是企業管理創新的最終落腳點！過去，我們傳統的企業管理，主要是以物為中心的管理，而現代企業要將人的因素放在第一位，以人為中心的管理。因為知識經濟時代，知識是最重要的資源，而知識的背后是人才，人才高于一切。所以作為企業如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他們的潛能，這是人本管理必須研究和創新的主要內容。人本管理的實質在于“把人當人看”，企業對員工表示出極大的尊重。我想任何工作在這種環境中的人都會得到很高程度的心理滿足，而當別人給予他尊重與信任，他通常會努力證明自己是值得尊重、值得信任的。

有這樣兩個比較典型的案例。一位碩士畢業生小張到某中型國有企業擔任業務人員，一次因公出差，本應周五晚回北京，但小張直到周日才回京，原因是小張和愛人在當地匯合后又玩了兩天。回來報銷時，與正常情況唯一不同的是他回程的火車票日期晚了兩天。因覺得并沒有占公司便宜，小張把這件事很隨意地告訴了部門經理。本以為不是問題，結果是領導談話、扣工資接踵而來。一提起這件事，小張總是顯出無可奈何的樣子，不久后小張離開了這家公司。類似的情況在另一家公司也發生過。原來與小張在同一家公司工作的同事小李，他的女友是一家外資跨國公司的員工。由于女友工作非常忙，當兩個人準備結婚時，卻找不到休婚假的時間。最后兩人商定女方單位送她出國培訓時，小李一起自費出國。當女方單位領導得知這一消息后，主動提出由公司負擔男方的往返機票費。這一對新婚夫婦的感覺是可想而知的，不久后小李主動跳槽來到了女朋友所在的外資公司。

人才成才之時，就是跳槽之日，這是困惑著我們很多國有企業的問題。吸引合適的人才不容易，留住這些致關重要的人才則更不容易。不知我們的企業家是否真正認真地反思過這個問題，難道只是員工對企業不忠誠的結果嗎？不要說人心難測，領導者首先要有一顆熱誠的心。不難看出，后一個事例中的女員工一定非常熱愛自己的企業，珍惜自己的工作崗位，而且我相信這樣的企業會受到全體員工的擁戴，不管是否有誘人的高薪，企業都將成為吸引優秀人才的強大磁石。

目前，雖說利益啟動很重要，但對多數知識分子來說除了追求物質利益外，還有更重要的追求，就是要體現人的自身價值，重視人格尊嚴，尋找施展自己才華的環境。如果得不到后者，人才將隨時有可能離開企業另找環境。所以人本管理不能停留在傳統的過多地強調管制、控制員工的方法，也不可能用片面的物質刺激，而必須研究如何尊重和重視員工的個性，如何向員工提供發展機會，使員工在個人發展和企業發展融為一體，這方面要不斷地探索出好的管理模式。

不管管理的潮流如何變化，但尊重人、信任人的基本原理是不應改變的。處理好人的問題是領導作用得以有效發揮的關鍵，也只有處理好人的問題，企業才能走上坦途。美國著名的管理學家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質！從前領導者職位所賦予的不容挑戰的權威已蕩然逝去，如今的領導者應善于籠絡下屬，而不是控制下屬。然而作為領導者，僅僅依靠一些物質手段激勵員工，卻不著眼于員工的深層次的感情生活，那是遠遠不夠的。

第二篇：人本思想與企業管理創新

論人本思想在企業管理中的意義與作用

【摘要】：

本文首先對人本思想的內涵和實質進行了分析，然后進一步對企業實行人本管理的重要意思進行了揭示，實現人本管理是社會、企業、員工、消費者共同選擇的必然。最后探討了企業實行人本管理的可行圖徑和具體方策。

【關鍵詞】：人本思想、人本管理

【正文】：

黨的十六屆三中全會確立了以人為本的社會主義發展觀，“堅持以人為本，就是要以實現人的發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需求，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民。”人本主義的思想在歷經古希臘文明和文藝復興的繁盛后，終于在中國這一有著悠久歷史文化國度上成為一種社會主流思想，滲透進社會生活的方方面面。人本思想既是和諧社會的理論基石，又是現代社會發展的人性標尺。市場經濟法則并非完全游離于人本思想之外，企業結合自身特征合理引入人本管理，是十分妥當而且必要的。

一、人本思想的內涵與實質

人本思想是一種逐漸發展關成熟起來的思想體系，它重視人類與生俱來潛在能力的充分發展；重視自由意志對人行為的影響；強調人類具有選擇、創造、價值判斷與自我實現的能力；重視人的獨特品質。

（一）人本思想的基本內涵

1、強調人的主觀能動性。人本思想反對忽略人的行為復雜性的機械論行為主義，反對忽略人的行為積極性的生物性決定論。重視推理、內省、創造、想象等能力，認為人雖然具有潛意識的、非理性的動機，但可以清醒而理智地選擇行動，以理性來克服潛意識的行為動機及各種生物性的沖動。承認人的行為雖然深受過去經驗和學習的影響，但決不像機器人那樣是一個信息接受器，而是一個能自我理解、判斷、追求理想，并且有能力抵制環境影響的獨立個體。

2、“自我”是行為的中心。人既是生物的有機體，又能對環境刺激予以反應。人既受過去經驗和內在驅力的影響，同時人也具有創造性、發展性，因而人的行為具有個人意識，并對未來有指向性。人能控制并指導自己的行為，單從環境刺激中無法理解人行為的真相。內在的心理狀態與心理過程對人的思想、情感與行動也具有決定性的影響。每個個體均生存在個人的經驗世界中，而他自己是這個想象世界的中心。人的生存目的不只在于維持生命，更進一步要求充實生命和自我實現。個人的行為決定于個體主觀的知覺及其對實體世界的看法。人根據其自我的觀念做出行為，對于和自我觀念不一致或威脅到自我平衡的信息，將加以拒絕或予以修正。個體有不斷追求生長的傾向，并有能力決定自我發展的方向。

3、人的行為受制于個人的知覺、自由與責任。個人的知覺不同，反映也就不同。個人自我的知覺與自我感念是決定個體行為的重要因素。惟有改變個人的知覺，才能改變其行為。自由是人生來具有的本質，自由是一種選擇能力。人既然有知覺與自由，必能對自己的命運做出選擇，同時也要對抉擇的后果負責。這就是說自由包含了責任，責任肯定了自由的積極意義。

4、重視人的獨特性。對于人的一般性的研究，不適合每一個個體。每個人都有建立自我中心的需要，同時也有與他人建立相屬關系的需要，中心感的建立必須以保持個人的獨特性為前提。應當說每個人誕生到世上，都代表某種新的、從未存在過的事物，是一個原創的、獨一無二的個體，必須了解他在這個世界上具有獨一無二的特性，并體驗絕無第二個人和他相同的生命感悟。這也就是為什么人類的行為總是以自我中心為出發點的，否則就不會有真實的感覺。建立中心感之后，人也需要建立隸屬感，即與他人建立關系的需要。

5、人有追求自我實現的基本動機。這個特征是人本思想的精髓，意思是人有發展其內在潛能的傾向。人有一種力爭上游的傾向，才使得人格不斷發展，使生活具有無窮的希望。每個人都在尋求圓滿的自我。所謂圓滿自我是指：第一，個人都能以積極的態度認識自己，也就是從積極的自我概念中接納自己。第二，能接納別人——與別人發生有效的關系，并能接納與合作。第三，能清楚地接納他所知覺的一切，不歪曲，不拒絕。第四，有自發性和創造性。第五，有安全感，能尋求情感、信念和態度，能充分指導自己的行為。第六，富有同情心，會關心別人并且沒有敵意或恐懼感。馬斯洛的自我實現最為人知曉，他認為，在內在動機的層次上，即使個體——獲得了滿足，個體還是具有緊張感，因此必須盡其能力，做其所能，方可心安理得。這種自我充實發展潛能的傾向，即為自我實現。

(二)人本思想的實質

人本思想作為一種成熟發展起來的思想體系，在現代企業管理中具有非常廣闊的運用環境，從企業經營宗旨到具體的制度設計、產品生產，都無一不可以貫穿這一要理念。如果說人本思想在企業管理中的具體運用就是人本管理的話，那么有必要還原一下人本管理的本來面目。

從本原上來講，人本思想實際上是“人本主義”的一個必然要求，而“人本主義”又是針對“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產是企業謀取更多剩余價值的最主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，人對企業生產率的貢獻越來越大，從而將企業中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。現代企業人本管理的核心是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。人本思想的實質就是讓人領悟自己的本性，不再倚重外來的價值觀念，讓人重新信賴、依靠機體估價過程來處理經驗，消除外界環境通過內化而強加給他的價值觀，讓人可以自由表達自己的思想和感情，由自己的意志來決定自己的行為，掌握自己的命運，修復被破壞的自我實現潛力，促進個性的健康發展。

二、人本思想對企業管理的重要意義

（一）、人本思想是社會生產力發展的必然要求

人類社會的發展史，就是一部有關“人”的定位史。在亞當?斯密的“經濟人”假設和西方資本主義機器大工業發展的推動下，孕育產生了20世紀初以美國人泰羅等人為代表的科學管理理論，該理論思想同亞當?斯密的認識一樣，把職工看成只為個人經濟利益需要而工作的“經濟人”，認為人的行為是為了追求個人的經濟利益。基于這種思想，泰羅把管理重點放在對人的控制上，他突出嚴格的管理制度和金錢激勵，認為金錢的激勵是在于滿足“經濟人”的物質追求，保持行為動力，而嚴格管理則可使人的行為與組織目標保持一致性。這一管理理論在資本主義發展初期以藍領為主的第二產業企業管理中確實發揮了作用，在我國也曾一度效仿泰羅式管理，但隨著社會進步和科學技術的發展，該理論也逐漸暴露出其局限性，即對人的主觀能動性和情感因素的忽視。人不等同于冰冷的機器，是有著豐富情感和獨立人格的生命體。對個體人格越尊重，表明社會文明程度越高，這也是社會歷史發展的必然。科學管理理論由于其時代局限性，取而代之的是人本思想及其管理方式變革的方興未艾。

（二）、人本思想是企業社會責任感的價值回歸

企業的社會責任感主要表現在。企業不應把獲取利潤作為最終目標，應把價值觀放在首位，強調應建設以企業精神、企業價值觀為核心的企業文化，從而把人本主義管理與企業文化建設相結合，更深層次地揭示了人們的價值觀念與企業精神、道德規范等精神財富在企業生產經營和管理過程中的地位與作用，標志著人本管理理論進入了立意更高，角度更新，內容更豐富的更新更高階段。同時人也被視為最重要的資源、最寶貴的財富，依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理，充分滿足員工個人的職業發展需求。對員工來說，企業不僅僅是一個工作的場所，更是他們生命和生活中的一部分。因此企業有責任讓員工的在工作的同時人格得到彰顯、個性得到張揚。而不應該是灰色的、失卻活力八小時，并且當先進的企業文化和員工個人認知最大程度重合時，工作過程本身變成了一種身心愉悅過程。

（三）、人本思想是企業競爭的有力武器

現代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業的核心競爭力在于人才，管理創新、制度創新、技術創新，說到底還是人才的創新。因此能否凝聚一大批切合企業發展需要的優秀人才，是每一個企業都迫切關注的問題。僅靠一飯三哺這種求賢若渴的精神，人才能招來但未必能留住。而越是創新型人才，其人格中變數成分越大，對常規的管理模式常常有著很深的叛逆，因此如何留住這些寶貴的人才，也是對企業管理文化的一次挑戰。而人本思想的引入，很好地解決了這一難題。既尊重了員工的個性發展，又增強了企業管理文化。這一點可以從當今企業500強中找到理論依據，如果說一個關鍵的人才可以救活一個企業，那么在救活這個企業之前，企業首先必然給予對方一個廣闊的舞臺—包括個人作風、管理風格、經營模式、文化氛圍的迥異。

（四）、人本思想是適宜差異化生產的有效途徑

現代企業的競爭，從單純產品競爭延伸到品牌、服務、文化等諸方面。每一種產品的背后，都有著相應的文化沉淀和社會背景，正如麥當勞常常被視為美國文化的代表一樣。僅僅依靠純粹的產品技術這種硬性優勢已經很難在市場中取得優勢。而人本思想這種軟性競爭優勢愈加顯出它的重要性，它已經融匯到產品的設計、服務、營銷、品牌、管理中。一個閃爍著人本思想的企業，其產品也畢將更多關注人的個性發展，從而在激烈的市場競爭中贏得商機。同時對消費者而言，每一次選擇產品的過程，都是對企業人本思想的贊賞和光大。對一個非常著名的品牌而言，也許我們很難界定其品牌價值中有多少百分比的成分與企業的人本思想有關，但可以肯定的是，如果這個企業將其品牌中與人本思想有關的成分全部抽去，那么企業品牌必將轟然塌陷。當然，這也無法用一個簡單的數學函數來確定多少人本的成分才是品牌價值的最佳催化量，因此我們只有確信，因為人本管理的不可復制性，它始終是企業差異化戰略的中的一個節點。

三、實施人本管理的措施與途徑

（一）牢固樹立以人為本的思想

在市場經濟條件下，企業要健康、快速發展，最重要的是最大限度地開發人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認識人力資源開發與管理的戰略意義。一個企業，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把員工的積極性、創造性真正調動起來了。企業領導者的一個重要職責是，營造人才競爭向上的氛圍和環境，樹立公開競爭、優勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業出力獻策。加強人本管理是企業的一項十分重要性的管理工作，也是企業保持生機活力的根本舉措。

（二）努力提高企業領導者自身的素質

作為管理主體的人——企業領導者，在管理活動中始終處于主導地位。他們的作用是至關重要的，他們承擔著創造決策的職責，承擔著經濟創新的角色，承擔著科學管理的職能，承擔著資源配置的責任。實踐證明，企業的好環和企業領導者素質的優劣有關。西方經濟理論更是強調企業家才能在生產要素（勞動、資本、土地、企業家才能）中的關鍵作用。因此，堅持人本管理觀念，首要的是解決企業領導者素質提高的問題。作為企業領導者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進行科學決策；必須要善于與人交往，傳遞信息；必須有很好的運營機制和長遠打算；必須非常重視人才，要從實際出發，要把人本管理貫徹到企業管理經營過程的始終，帶領廣大員工積極推進企業的改革和發展。這不僅僅是市場經濟的必然要求，而且也將成為社會全面發展的重要途徑。

（三）建立用好現有人才的動力機制

企業要發展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，發現人才、培養人才、充分開發和利用人才；就要新生人才、保護人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。

1、要堅持物質激勵精神激勵有機結合。從經營角度來說，“物質動力”即物質的刺激力，包括工資、福利待遇等，任何人也不能否認物質需求的動力作用。同時，“精神動力”也是一種激勵因素，包括個人對工作的興趣、成就感、自我價值的實現、受到他人的尊重等。

應將二者有機地結合起來，片面強調物質動力難以達到應有的效果，片面強調精神動力，精神動力最終也會失去基礎。

2、確實建立“按貢獻大小分配、效率優先、兼顧公平”的分配制度。企業必須認真改變現有的一些不科學的分配制度，使個人的經濟收入與其貢獻掛鉤，特別是對那些作用突出、崗位重要、貢獻大的人才應該加大其收分配的力度。只有這樣，對人才而言，才是公平。

3、推選積極成功的企業文化，激發人才的向心力。良好的企業文化能促進企業的健康生存和長足發展，最終也會提高企業的經營業績和員工的收入，充分調動廣大員工的積極性。

4、要建立人才脫穎而出并根據不同人才特點采用不同使用方法的制度。“人無完人”，對待人才也要用“寬容”二字來看待。要學會使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同時，要克服“馬太效應”。不能只局限于目前現成的人才狀況，還要發現使用潛在人才。

（四）重視人本管理的創新

1、樹立“知識管理”思想，體現人本管理思想的創新。人力資源是組織的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受。然而由于信息技術特別是網絡技術的發展，知識產生、傳遞以及更新速度的急劇加快，任何組織要想通過占有人力資源來占有知識，從而獲取知識創新成果已不可能。相比之下，對知識的創新、獲取與經營，成為企業獲取利潤的關鍵。這樣，人力資源中的一部份——知識型員工就成了企業關注的重心，對國際上已有知識的共享成為企業獲取知識的主要途徑，而對企業知識的創新與共享所付出的代價的比較，成為了知識管理的主要內容。因此，企業人本管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人本管理的知識意識、共享意識和效益意識。

2、建立權變型組織，體現人本管理組織的創新。科技革命帶來了組織創新，在知識經濟條件下，應建立何種形式才能讓企業獲得更多的創新利潤呢？從經濟學角度來看，能獲得更多創新利潤的組織應該是那種對知識創新、傳遞速度很快而成本與風險又低的組織。然而，由于企業產品類型、生產特征以及規模不同，即使是同一企業，在產品生命周期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應適應市場變化，使企業自身成為一個有利于全體員工不斷學習的學習型組織。確切地說，適應知識經濟發展的組織應該是一個權變型組織。

3、實施個性化管理，體現人本管理方法的創新。雖然知識型員工是知識經濟條件下人本管理的重心，但對知識經濟所帶來的創新成果的占有，還需要全體員工密切配合，即需要團隊精神來實現。如何才能達到既發揮知識型員工的作用，又發揮團隊整體作用呢？現行的管理模式，可能激勵部分普通員工，但同時還會打擊另一部分知識型員工的積極性因而最終難以發揮團隊整體作用。而建立共同愿望，對不同文化背景、不同需求的各類員工依據他們在企業內的不同作用進行個性化管理，滿足不同員工的需求，從而促進員工對知創新成果占有的需求。

人本思想在企業中的運用，無疑將亟待更多的理論和實踐。但我們相信，只要企業充分合理利用好人本管理，對社會、企業、員工都將是有利無害。人類社會的發展正在進入嶄新的知識經濟時代，新經濟時代企業的管理方式將由以實物管理為核心的生產管理轉變為以知識管理為核心的人本管理。人本管理實質上既是一個管理學研究的老問題，又是一個處于不斷發展之中、不斷豐富其自身內涵的新問題。企業的發展離不開市場的資源配置的基礎性

作用，政府宏觀調控的管理作用和非政府組織的積極參與作用，人本管理實質上是一個社會系統諸要素相互協調的動態平衡過程。

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第三篇：現代企業管理的人學理念―人本管理

現代企業管理的人學理念―人本管理

【摘 要】傳統、僵硬的管理思想無法適應現代企業管理的需要，如何實施人本管理是企業界普遍關心的話題。本文針對現代企業管理的人學理念-人本管理這個話題，分析了現代企業管理的人本思想、我國現代企業管理的人本問題、我國實現現代企業人本管理的科學路徑。以期望對相關問題的研究提供借鑒和幫助。

【關鍵詞】現代企業管理；人本管理；問題；路徑

引 言

為適應日益進步的社會需要，我國領導人提出了中國夢的理想，其中中國夢的實現科學應該堅持以人為本，充分尊重人的勞動和人的創造性，最終實現社會的和諧發展。以人為本原本是哲學的概念應用到企業管理之中也就形成了所謂的人本管理。很多企業雖然平時在口號上經常呼吁人本管理，但是企業的管理實踐與其口號卻是大相徑庭，人本管理只停留在書面上，企業管理實踐中沒能真正實現人本管理。并且當前我國的企業管理人學理念的科學研究也僅僅處于起步階段，有待于進一步的提高。因此對現代企業管理的人學理念-人本管理這個問題進行深刻的探討和系統的分析是非常有必要的。

一、現代企業管理的人本思想概述

（一）中國的人本思想

人本管理思想是我國由悠久歷史的積淀而形成的，它經歷了漫長的歷史沿革。我國首先在哲學上提出了人本思想的理念，中國現代企業管理受歷史文化的深刻影響因而將人本思想應用到企業管理當中。人本管理思想在儒家文化中主要表現為在一個組織中群體要具有協調與和諧的特征，傳統儒家的人本思想從根本上看強調人的服從性和奉獻精神。儒家傳統文化中所倡導的人本文化在處理問題上講究和為貴。在中國的歷史長河中儒家的人本思想對我國社會發展起到了極大的作用。

中國這些管理思想具有一定的穩定性，無論是管仲還是孔子在這些范疇中都主張穩定，而且封建社會的政治統治深受該思想的影響。企業將該思想應用到管理模式中最理想的模式是創造企業和諧穩定的發展環境，并建立協調的人際關系。但是對待該種思想也應該辯證的應用追求穩定不等于固步自封。企業管理如果缺乏創新、缺乏發展新思路，那么將給企業的發展帶來不可估量的損失。

（二）西方的人本管理思想

西方人本管理思想有別于我國的人本思想，著重強調個體的作用，在應用中也比較強調從人的需求出發。西方管理學在人本管理思想中主要有以下幾個觀點：第一，經濟人與科學管理理論。最早的管理思想認為管理主要就是對人進行管理，一些學者根據科學實驗創立了經濟人假說，在該理論下企業的經濟效益得到了明顯的提高。科學管理思想對工作中社會因素進行科學把握，這個觀點最具有突破性的地方就是提出了個別工資制，在具體運用中還注重非物質激勵對員工提高績效的影響。第二，社會人與科學管理理論。社會人理論認為人們工作不只是為了獲取金錢同時還在于滿足自身的社會需求。該理論沖破了對人管理像對待物進行管理的僵硬的束縛，開始正確處理員工之間的個人關系，從而提高了人在企業管理中地位。第三，復雜人與現代人本管理科學理論。該理論認為人由于過分依賴組織就會在工作中產生一種惰性，影響人自我實現的發展。在企業管理中管理者應該以員工為中心，讓員工積極參與到企業管理中，從而更好的發揮員工的主觀能動性。第四，全面發展的人與現代人本管理理論。該觀點主張人的發展是多方面的，因而管理中還要將社會倫理引入到企業管理中來。對人的主觀能動性進行了充分的肯定。組織文化要注重人的長遠發展，將企業發展與員工自我實現結合起來，將外來文化引入到企業管理中首次提出了“文化人”的概念。所謂“文化人”就是在了解本族文化的基礎上同時了解某些外來的文化，并將外來文化融合到本族文化中的員工。

二、我國現代企業管理的人本問題

隨著社會的進一步發展以人為本的管理思想逐漸受到企業家的認同與青睞，但是在具體實施中由于認識不到位或理念不夠成熟，導致企業人本管理在實施中出現了一些不盡人意的地方，主要表現為：

（一）認識上輕視以人為本

一些企業管理者受社會環境的影響逐漸意識到以人為本在企業管理中的重性，但是囿于固有的管理意識，未能從認識上突破上傳統管理的怪圈。再者我國企業管理中的人本管理尚未形成系統的理論，一些企業領導甚至將人本管理放在可有可無的位置，如果人本管理中有提高企業效益的方面就采用不能提高企業效益的方面就舍棄，對人本思想的應用具有強烈的功利性，因而人本管理最終只停留在管理者的口頭上并未真正實施。

北京市科航機電公司在企業管理過程中經常在各種會議上強調人本管理的重要性，而且要求員工之間遵守以人為本的處事原則在處理同事關系時尊重人格尊嚴。但是管理者在實際管理中仍然認為員工必須無條件服從管理者制定的原則，并且在制定公司章程過程中首先考慮經濟效益，沒有將企業的發展與員工個人發展結合起來，員工個人發展空間狹小。該公司在建立初期取得了良好的經濟效益，但是員工長時間工作在該種氛圍中感覺身體上心理上無比壓抑，因而骨干員工在多次反映無果后紛紛跳槽，人才的流失使該公司效益急劇下降。

（二）用人方面淡漠人的品性

一些企業在用人方面，只注重員工能夠給企業帶來多少經濟效益，往往忽視員工的道德品質，這樣的用人理念就會使企業的發展陷入惡性循環中。在這種用人理念下企業的眼前利益雖然得到了保證，但是企業的長遠利益卻遭到了損失，甚至會將企業送上死亡的不歸路。另外，企業中道德品性不良的員工存在還會對其他員工形成一種負榜樣效應，長此以往企業的員工素質就會出現整體滑坡，最終影響企業的效益。該種用人思想某種程度上就刻板地遵循了“經濟人”理念，嚴重違背以人為本的管理理念。

蘇州永輝電子元件制造公司在企業管理中過分強調員工單位時間的產出量，只要是手快效率高的員工公司一律聘用，而對員工的個人品性卻從不考察。該公司在2011年秋季招聘中的唯一標準就是：超過老員工的單位生產率即能保證生產就被錄用。此輪招聘中選出的員工個個工作效率極高，但是由于公司未能對員工的個人品性進行考察新員工進場一月之后就有出現技術外泄給其他同行企業的現象發生，使該企業在同行業中的競爭力大大下降。

（三）管理上缺乏人性化

哲學的觀點認為人是生產力中最活躍的因素，現代企業管理只有重視人的作用，才能使人的才能發揮到極致。但是在管理實踐中一些企業管理者沒有認識到人的活躍性，而是將人同物一同看待，采取一成不變的固有制度約束人的行為。當時往往適得其反，因為管理上缺乏人性化員工的工作積極無法得到發揮，固然不能提高工作效率。

（四）激勵措施忽視人的心理和精神需求

一些企業雖然表面上提出了以人為本的管理理念，但是在實際操作中仍然使用傳統的管理模式，對員工的管理采用強硬手段、嚴格的紀律和森嚴的等級制度，促使管理者與被管理者的地位出現了嚴重的不平衡，甚至在人格上都出現了不均衡。企業的人本管理僅僅停留在對員工進行物質激勵上，忽視對員工的心理與精神需求進行激勵。對員工的管理只是針對廣大普通員工而不對自身進行管理，管理者實際上成為了具有特權的人，嚴重違背以人為本的管理理念，把人當做物進行管理。

著名的三鹿企業的失敗中也不乏有企業管理不當的方面，三鹿企業在員工的管理采取了等級森嚴的管理制度。如果取得了一定的績效，公司會給予員工適當的物質獎勵但是卻忽視員工的精神需求。員工平時的生活中缺乏相應的精神食糧，導致員工對公司的凝聚力不高。管理者高高在上的態度，使員工與管理者之間的關系出現了隔閡，無法進行順暢的溝通。員工向心力不足加快了公司破產的步伐。

三、我國實現現代企業人本管理的科學路徑

（一）認真學習并貫徹以人為本的科學發展觀

科學發展觀是適應時代需求的發展觀點，其核心就是以人為本。我國企業為了適應市場經濟的發展也應該認識到以人文本對企業長遠發展的重要性。首先，企業管理者要充分學習現代企業制度，把握現代企業制度的精髓，在管理上注重員工深層次素質的挖掘，并將用人與育人結合起來。其次，以人為本的科學管理理念要求管理者認識到員工是一個有獨立個體，有思想、有情緒，在管理中充分尊重人權利。再次，完善相應的配套制度。我國企業管理還應該對員工的其他配套管理制度進行相應的完善，解決員工的受教育、社會保障、醫療等問題，從而提高員工的整體生活水平。

齊魯石化是我國一個現代化的石油化工生產企業，企業管理者在管理中積極開展“信得過”活動。增強員工的主人翁意識，使員工實現了“被管理”到“要管理”的轉換。而且公司適應現代企業制度的要求，逐漸完善員工的福利待遇使員工在受教育、醫療、社保等方面的權利得到了保障。員工的竭力奉獻使公司挺過了金融危機實現了扭虧為盈的目標。

（二）構建以人為本的企業文化

首先，企業文化在企業發展中具有重要作用，可以對人形成無形的約束。當一個員工置身于優秀的企業文化中，耳濡目染自身素質也會逐漸提高。構建以人文本的企業文化有利于員工之間相互尊重對方，從而構建和諧的員工關系。其次，注重企業人力資源開發。在企業人力資源開發過程中應該從“權威性”管理理念向“以人為本”的理念轉變，著重提高員工的綜合素質，提高員工在市場經濟中的競爭力。

中國小米公司起初只是一個很不起眼的手機制造商，但是在市場突變的環境中，小米企業注重構建以人為本的文化建設。企業針對每個員工的優點和缺點，在年初會制定出相應的工作計劃。該企業在具體實施中管理者還會不斷與員工交流、溝通，對其中不合理的部分進行糾正，并且員工也可以根據企業管理中存在的弊端提出自己的合理建議。這種管理模式不僅體現了管理者對員工的信任與尊重，同時可以調動員工參與本公司事務積極性。某種程度上來說小米企業在手機市場上所取得的成就很大一部分得利于其采取了以人為本的管理制度。

（三）建立以人為本的現代企業管理機制

首先，樹立正確的人才觀。企業應該擯棄傳統的論資排輩思想，在人才選拔中注重公平、平等，堅持以人為本同時注重人的道德品性。注重員工的個人發展，使員工敢于發表自己的意見同時建立相應的獎懲制度，把合適的人放到合適的崗位上做到合理利用人才。促使人才的合理流動，人在能夠合理流動的企業環境中工作，會使自身才能得到最大程度的發揮。其次，重視員工的培訓與提高。

西南航空公司在迎接市場的挑戰中首先從改善自身的管理機制入手，公司從各個細節中注重以人為本。在用人方面公司敢于打破傳統的工齡、學歷限制，應用公平、公正的聘用理念選拔人才。員工進入公司后公司會對員工進行進一步的考查，從而發現員工的閃光點并將其安排在合理的崗位上。如果有員工認為當前的工作與自己的能力和愛好不相適應，公司會為員工提供流動的機會，從而最大限度地發揮員工的才能。員工在用人的過程中還注重對員工的培訓，每年為員工提供學習的機會幫助員工提高自身工作技能。

四、結論

現代企業管理人本管理理念的實施是一項長期而復雜的工作，企業應該從思想上認識到人本管理的重要性，并針對自身管理中存在問題采取有效促使完善人本管理，最終促進企業的長遠發展。

【參考文獻】

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第四篇：我國國有企業管理問題

我國國有企業管理問題

從完整意義上說，管理應該是適應組織外部環境和內部條件的變化，有效的整合、配置和利用有限的可獲資源，以實現企業既定目標的動態、創造性的活動。在我國國有企業的管理實踐中，受“路徑依賴”影響，一直將管理理解為通過計劃、組織、人事、指揮、控制各種職能的發揮，保障企業按預定的方向和規則運行，完全忽視了創新在管理中的重要地位。導致我國國企管理長期以來半死不活、效率低下。在當今世界知識經濟迅速發展與經濟全球化趨勢日益加強的形勢下，企業面臨的競爭環境發生了很大改變：從國內、區域性競爭變為全球性競爭；從一般的成本、規模競爭變為獲知能力和創新能力的競爭。在中國經濟真正融入到世界經濟的背景下，我國的企業尤其是積重難返的國有企業要在新形勢下求得生存與發展，在管理方面必須摒棄原來滯后的管理模式，大膽探索，進行有效的管理創新，以贏得入世后?quot;外國企業軍團“競爭的實力。

一、國有企業管理上目前存在的突出問題

入世，使我國國企不得不直接面對國際競爭，”家丑外揚“，國有企業在組織、管理方面的問題日益凸現。盡管我國企業管理曾經在一定程度上借鑒了日本、歐、美等國的管理模式，進行了有益的探索，但是，”經濟轉型“使我國國有企業管理不可避免地帶有轉型期色彩。計劃經濟時代的管理模式烙印依然清晰，主要存在以下幾個突出的問題：

(一)”關系“管理

在中國任何一個國有企業里，每一個人的權力大小都取決于他與其他人的關系。這是由于多年來的國有資產管理體制導致的，可以將之稱為”關系“管理模式。因為在中國國有企業中沒有明確的衡量標準和與其相應的報酬體系，更因為復雜的關系網的存在，每個人獲取的真正報酬直接取決于其權力。在這種情況下，一名管理者所重視的是權力的攫取與權力的大小，很少關注企業的利益。在這種環境中，掌握與控制信息就成了維護其控制權的主要手段。如果下級不知道衡量標準，就無法確定哪些是能夠改變權力平衡的行為，也就無法采取行動擴大自身的權力。如果下級不知道整體的計劃，成為信息的被動接受者，那么也就等于處在黑暗中，只能盲目的按領導的意志去行動，完全喪失了主動權。管理方面存在的信息完全不對稱，導致管理效率極低。

（二）決策程序不科學

目前，我國國有企業的產權不清，制度安排上不能給企業的決策者提供一個追求長遠利益的穩定預期與重復博弈的規則，使決策者的利益與他所決策的企業的利潤沒有長遠關系，造成決策者管理努力投入不足。此外，我國企業家隊伍中接受過正規學歷教育的人數僅為

24.6%，在國企中這一比例更低。而且其中大部分決策者是由政府直接任命的，政治色彩濃厚，不講規則，企業管理決策采取領導”拍板式“權威決策，大喊民主決策只是形式。這樣常常會因為一個錯誤的決策使整個企業面臨絕境。這樣，短缺的制度供給一方面使有能力的決策者由于責任意識淡薄而忽視管理，另一方面，造成”個人決策、集體負責“這種扭曲的決策行為，直接影響了管理效率。

（三）管理職位選秀論資排輩

國企管理崗位選拔采取資深職位制，企業管理模式對職工業績的肯定除了提高薪金外，更多采用升職的方法，在選擇管理人員時大多依據在企業的工作年限與經驗，使得大量的技術專家升到管理崗位上以后不能勝任管理工作，年輕而具管理能力的人才又不能得到提升，造成人力資源的極大浪費，形成升職”黑洞“。

（四）管理以物為主

我國國有企業在管理理念上”物本“觀念突出，強調對設備、廠房、資金、物料等的管理，”

人本“管理觀念淡薄。國有企業對人員的管理只是生產要素式管理，通過下達指令，讓其按指令操作，從而對其生產行為進行組織、安排。完全忽視了人力資本這種特殊生產要素的增值潛力，這種缺乏”人性化“管理的模式導致國企人才流失現象嚴重，很難吸引優秀人才加盟。

（五）”孤立“ 管理

目前，我國國有企業管理的方式?quot;頭疼醫頭、腳疼醫腳”的模式。管理的對象總是針對某一孤立的對象，管理的著眼點是事物：或是生產、或是人事、或是銷售、或是材料。管理的出發點是哪兒有問題管理哪兒，對于管理問題的處理均為就事論事，就部門論部門，就環節論環節，管理體制條塊分割，很少作通盤考慮。

二、我國國有企業進行管理創新的必要性

我國國有企業管理方面存在的上述弊端給企業帶來嚴重的后果，很大程度上抵消了自改革開放以來由于制度因素導致的企業增長，使得國有企業整體肌體營養不良，困難重重。伴隨入世后國有企業面臨的內、外環境的深刻變化，企業管理創新勢在必行。

（一）企業與客戶關系發生變化

在計劃經濟體制下，國有企業只負責生產產品，不負責產品的銷售。隨著社會主義市場經濟體制改革的逐步深化，部分國有企業市場意識有所增強，逐漸轉變了市場營銷觀念，以產定銷轉為以銷定產，能夠根據市場需求為顧客提供標準化產品，其生產決定以滿足顧客需求為目標。然而孀攀諧∠阜值娜找嬪釗耄魅ㄏ巖饈兜鬧鸞ゼ憂浚笠滌肟突У墓叵狄卜⑸吮浠突枰蛹詞鋇摹⒏魴曰牟酚敕瘛９絲馱誚邢咽保換崆止蟆⑺狡笠嗷蚴峭餛蟆?quot;快捷“與”顧客滿意度“成為現代企業經營的重要評判標準。這必然要求企業在經營管理上進行創新，與之適應。

（二）競爭環境發生變化

二十世紀末，企業面臨的市場競爭更加激烈，并呈現新的特點：一是隨著市場開放程度的加強，世界統一市場的逐步形成，任何行業均存在一兩個具有頂級競爭優勢的大企業，處在此行業的任何一個企業必須緊跟領先企業的步伐，否則會被市場淘汰；二十具有超前的觀念、新型產品、先進的管理方式的新企業層出不窮，這種倍具競爭力的企業使競爭形勢變得更加嚴峻；三是彼此之間是競爭對手的企業，在某一方面又可能需要成為戰略聯盟；四是入世后，國際市場上企業之間的競爭往往會涉及到國家之間的利益，因此企業之間的競爭可能轉化為國家利益與實力的競爭，政府行為會介入企業競爭之中，使企業競爭環境變數增多。

（三）科技進步對企業提出巨大挑戰

Michael Hammer與James Champy 認為：在企業面臨的眾多變化中，科技進步的變化最有威力，因為它將導致企業產品的生命周期變短。一些企業若跟不上技術進步的步伐就會被淘汰。科技的進步對管理主體形成強有力的挑戰：大部分產品的生命周期有明顯縮短的趨勢；技術與信息貿易的比重增大；勞動密集型產業所面臨的日益加大的壓力使我國勞動力費用低廉的優勢逐步減弱；流通方式向更加現代化的方向演進；對社會組織的領導結構和人員素質提出了更高的要求。上述種種，都要求進行管理創新，通過創新，適應變化，迎接挑戰。

三、外國企業管理創新經驗借鑒

外國國有企業在管理創新方面有許多成功的經驗，對我國國企具有非常有益的借鑒作用。進入 90年代以來，企業結構改革、管理創新成為當今世界的主旋律，而且正在加速發展。這對我國國有企業的管理提出了新要求，指出了新方向。近些年來，國際上不斷出現新的管理經驗和管理理論。從大的趨勢看，大致可歸結為以下幾個主要方面：

1．創新型管理。一是指能快速適應科學技術、經營環境的急劇變化，不斷進行觀念創新、戰略創新、制度創新、組織創新和市場創新，把創新滲透于管理過程中，作為經常性的主要

管理職責。二是每個管理者，都應成為創新者。每個企業都要為全體員工充分發揮創造才能建立新的機制。三是企業個性化管理創新。成功的企業，必將是具有個性化特征的創新型企業，是能夠創造出與眾不同的獨具特色的經營方式的企業。．企業重建創新。企業重建是一場管理革命。根據哈默的定義，重建企業是從根本上對原有的基本信念和業務流程進行重新考慮和重新設計，以期在衡量績效的重要指標上，如成本、質量、服務和效率等方面，獲得大躍進式的改善。這次管理革命的技術基礎是信息網絡對企業內部各個部門、各個崗位的普遍覆蓋。這就使職工通過網絡可以得到企業內與自己業務有關的任何信息，大大精簡了管理人員，提高了工作效率。同時還有助于形成每一職工在自己崗位上了解全局、關心全局的新局面。．從產品驅動到顧客驅動的企業管理創新。國外越來越多的企業已開始將激勵和獎勵制度建立在顧客滿意程度的基礎上。顧客驅動型公司摒棄只關心價格和產品質量的傳統做法，而將注意力集中到顧客價值和全面質量管理方面。為此，企業越來越多地采用顧客信息管理系統，對顧客的需求變化和對企業的反應進行及時監測。

4．管理目標多元化創新。企業不再僅僅為企業的所有者利益服務，而是拓展出新的內容。如美國29個州的新《公司法》規定，公司經理必須為企業的所有”利益相關者“服務，而不能僅為”股東“服務，這就是說，企業的所有者只是企業中應該照顧其利益人中的一部分，另一部分則是企業的勞動者及其它方面的利益相關者。企業管理目標多元化，給企業的發展提供了足夠的推動力。

5．”硬管理“到”軟管理“創新。現代許多成功的公司都十分重視”軟管理“，都具有獨特的公司文化，通過塑造企業環境、楷模人物、公司價值觀、廠風和文化網等，在公司全體人員中形成共同的目標感，方向感和使命感，產生強大的凝聚力。充分調動人的積極性、主動性和創造性。

四、我國國有企業管理創新實施對策

盡管西方有許多先進的管理創新理論與成功的管理創新經驗，但我國國企在借鑒時還要針對自身的實際情況，有所取舍。不應該簡單地照抄照搬，一味地追求西方現代的、理想化的管理模式與方法，因為任何先進的管理方法和經驗只有與企業的具體實際有機的結合起來，才芊⒒佑τ械某尚АＮ夜笥υ詒Ａ糶兄行У拇車墓芾砭楹妥齜ǖ耐保蟮ń泄芾澩蔥隆Ｕ攵暈夜笫導是榭觶饕Υ右韻錄阜矯娼泄芾澩蔥攏?br>

（一）人力資源管理創新

人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，它反映了企業組織發展的客觀需要，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。

1．人力資源管理創新的人性假設前提

人力資源管理思想的出現主要是源于對于人性的認識。人性假設問題歷來是西方經濟學家和管理學家所普遍關注的一個重要問題。道格拉斯·麥格雷戈(Dougls Mcgregor，1960)曾指出：”在每個管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關于人性本質及人性行為的假定?quot;以市場為分析對象的現代微觀經濟學明確地肯定經濟人假設，認為人首先是“自利”的，在一定的約束條件下追求個人利益最大化。約翰·斯圖亞特·穆勒(John Stuart Mil1，1848)據此首先得以明確地給出“經濟人”的概念。具體說，經濟人就是會計算、有創造性、能尋求自身利益最大化的人；不僅如此，所有的人均在此列，沒有例外。經濟人假定中還暗含著關于人是理性的假定。正如赫伯特·西蒙(1955)所指出：“傳統經濟理論假定了一種'經濟人'，這種人在行動過程中既具有'經濟'特征，同時也具有'理性'。”理性指的是：經濟人具有關于他所處環境的完備知識，有穩定的和條理清楚的偏好，有很強的計算能力，從而使其選中的方案自然達到其偏好尺度的最高點。路斯和萊法(Luce and Raiffa，1957)把理性定義為：“

在兩種可供選擇的方法中，博弈者將選擇能產生較合乎自己偏好的結果的方法，或者用效用函數的術語來說，他將試圖使自己的預期效用最大化”。此后人際關系學說以及行為科學理論基本以社會人假設、自我實現人假設和復雜人假設為前提。強調人的心理、價值觀、群體文化等，“人本管理”、“以人為中心進行管理”、“人力資源開發與管理”等概念皆源于行為科學理論。（徐傳諶 1997）

2．我國國企人力資源管理創新對策

目前，我國國企人力資源管理混亂。企業對人力資本的投入大幅度減少，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存，這主要是由于企業對人力資本的本質認識不足，對人力資源這種特殊資產的保值增值意識淡薄。針對以上弊端，國有企業在人力資源管理上應該進行以下創新：

①下放決策權，加強培訓。隨著競爭的加劇，市場形勢瞬息萬變，這越來越要求企業下放決策權，而分權決策要取得較好效果，要求企業員工有較強的責任心和自覺性。在這方面應該效仿日本模式，加強職工培訓、吸收一線職工參與管理。企業人力資源管理者，至少應?quot;企業人“的人性有比較深入的理解，掌握較為熟練的心理測評技術和工作分析技術。只有如此，才能有效地完成人力資源的開發、獲取、整合、保持與激勵、控制與調整等方面的工作。②改革企業的人事制度。當今企業所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應重視勞動力市場對人力資源的配置。取消國企終身雇用制，加強企業內部競爭，打破年功序列制，改變原有的”按部就班、內部提拔“的規則，增強人力資源的流動性。

③建立一套完善的激勵機制。傳統的國有企業工資制度的一個基本特征是，每天生產一百個單位的人都拿一百五十單位的工資，高素質的人拿走的比帶來的少，而低素質的人拿走的比帶來的多，由此維持企業的收支平衡。在經濟學上，這就叫?quot;強制混同均衡”。國有企業必須改革傳統的報酬體系，減少管理者和被管理者隨時耗盡心志準備應對各種不確定因素而導致的效率損失。建立起短期激勵與長期激勵相結合、精神激勵與物質激勵相結合的激勵機制。

④改善工作環境，增強員工的認同感、歸屬感。由于特殊的分配體制，國有企業完全依靠物質激勵不可能留住或者吸引優秀人才安家落戶，尤其在入世后，很難與薪酬優厚的外企競爭。這就要求國有企業必須借鑒國外企業人力資源管理方面的先進經驗，除了提高報酬以外，更要給員工創造良好、舒心的外部環境，包括人事環境、生活環境、工作環境，給員工以認同感、歸屬感，提高其工作效率、敬業精神和對企業的忠誠度。

（二）知識管理創新

知識管理是一個新生事物，它的性質、內容在實踐中不斷發生變化。因此，正如對管理的定義各家各派眾說紛紜一樣，目前對知識管理的定義也尚未形成定論。信息學家庫珀認為：“正是由于信息與人類認知能力的結合，才有了知識的產生。它是一個運用信息創造某種行為對象的過程，這正是知識管理的目標。”弗拉保羅說：“知識管理就是運用集體的智慧提高應變和創新能力。”可見，知識管理的核心在于知識，是為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。筆者認為?quot;知識管理“是一種對人與信息資源的動態管理過程，是以”人“為中心，以信息為基礎，以知識創新為目標，將知識看作是一種可開發資源的管理思想。簡單說，”知識管理“就是人在企業管理中對其集體的知識與技能(不管它是寫在紙上，還是存在人腦中)的捕獲與運用的過程。其目的是尋求信息處理能力與人的知識創新能力的最佳結合，在整個管理過程中最大限度地實現知識共享，以便達到將最恰當的知識和最恰當的時間傳遞給最恰當的人，使他們能夠做出最恰當的決策。

1．知識管理是傳統管理理論發展的結果

人類社會步入信息時代，科學技術迅猛發展，市場競爭日趨激烈。企業組織方式和運作方式發生了深刻變化。亞當·斯密的分工理論是管理學家創建管理學的理論前提。但是，由于時代的進步，現實情況發生了一定的變化。現代社會，一方面追求產品個性化，生產復雜化，企業經營多元化，如果片面強調分工精細和專業化，則使得企業的整體協調作業過程和對過程的監控越來越高，結果致使企業整體效率低下；同時，把人分成上下級關系的官僚體制，使人的積極性、主動性得不到充分發揮，以至于走到了分工與協作原則初始動機的反面。另一方面，高科技的發展，特別是計算機的普及運用，使簡化管理環節成為可能。同時，與市場變化和高科技發展相對應的是勞動力素質大大提高，員工不再滿足于從事單調、簡單的復雜性工作，對分享決策權的要求日益強烈。這對管理提出了更高的要求，管理創新勢在必行。知識管理創新應運而生，它借助信息技術，以重整企業業務流程為突破口，將原先被分割得支離破碎的業務流程以知識共享為基礎進行通盤管理，共享信息、簡化交接手續、縮短時間。對現代企業而言，知識正逐漸取代貨幣資本、勞動力等有形資產，成為經濟增長中最關鍵的生產要素。企業擁有和能夠利用的知識的種類、數量和質量將直接決定企業的產出、績效和競爭地位。知識管理旨在確保人們以擁有其所需要的技術及資訊為前提，適當地評估企業存在的問題及機會，籍此協助人們對不斷變動的社會、產業、經濟及客戶需求的環境有所準備。

2．我國國有企業知識管理創新對策

我國國有企業對知識管理了解甚少，入世后要切實提高企業競爭力，必須引入知識管理，結合企業自身情況進行創新。這需要從以下幾個方面入手：

①實現企業內部知識共享。以全面利用市場信息的工作流程為基礎，更深入的在企業內部推動知識管理，調動員工的積極性，從簡單的利用信息到分析信息，到主動的產生新的信息。保證知識在企業內部能夠流通起來，使企業能以對市場的深入理解為核心，全面的為市場提供優質服務。

②增進對企業外部知識的利用。要優化對企業外部信息的收集與利用，依靠環境信息制定競爭策略，依靠市場信息優化生產安排，減少生產與銷售企業的成品庫存，降低成本。這實際上又是一個信息整合的過程，通過從企業基層到頂層對信息的收集與使用的規范化，提高企業各層次的信息使用能力與專業化程度。

③加強企業知識網絡建設。人類社會正步入知識經濟時代，知識經濟的一個基本觀點是在人們相互交流時知識得到發展。如果新知識不能同現有知識聯系并且不能為人所用，知識是沒有價值的。為了充分利用知識使用的外溢性，提高企業對相關知識的互動利用，企業必須加強知識網絡建設。

④提高個人在知識管理鏈條中的作用。知識是個人認知過程的實現，而不是一種實物資產，因為知識只存在于使用者身上而不是存在于信息的整合中。同樣，知識的創新也只能發生在人們的社會互動過程當中，而且這種創新不一定是由發明到擴散的線性模式，而是可能會有不同的出發點，即在企業經營管理的各個環節都有可能發生創新，這就要求建立尊重知識、尊重人才，鼓勵知識共享的企業文化，讓員工個人在知識創新的過程中扮演核心角色，發揮其在知識管理鏈條中的作用。

（三）戰略管理創新

所謂戰略管理創新，是指通過對企業的發展目標、經營思路、資源結構、業務范圍等重大問題的系統研究和分析比較，對舊有的決策及決策實施過程進行全面整合和流程再造，更好地執行旨在規避風險、增強企業發展能力的企業環境分析、戰略規劃、戰略決策、系統控制。

1．戰略管理創新的理論基礎

企業戰略的概念最早由美國學者艾戈·安索夫（Igor Ansolf）提出。安索夫在其1965年出版的《企業戰略論》一書中，第一次對企業戰略做出科學的概念界定。1972年，他在美國的《企業經營政策》雜志上發表了”戰略管理思想“一文，正式提出了”戰略管理“的概念，為后來企業戰略管理理論和學科的發展奠定了基礎。從此以后，企業管理領域開始使用企業戰略。之后，安索夫又于 1979年和 1984年分別出版了《戰略經營論》和《樹立戰略經營》，形成了比較系統成熟的戰略經營思想和理論。現在一般認為，戰略管理，就是決定企業的基本的長期目標與目的，選擇企業達到這些目標所循的途徑，并為實現這些目標和途徑而對企業重要資源進行分配(A·D·錢德勒《戰略與結構》)。企業戰略管理理論在西方市場經濟國家的企業，特別是大型企業中已經非常流行。

戰略管理創新是企業管理創新的重要內容。黨的十五屆四中全會通過的《決定》指出：”加強企業發展戰略研究，企業要適應市場，制定和實施明確的發展戰略、技術創新戰略和市場營銷戰略。“加入WTO以后，我國國有企業尤其是大中型國有企業將要面對的不僅僅是狹小、相對閉塞的國內市場，更要面對統一、開放、競爭形勢瞬息萬變的國際市場。現代社會生產力發展和國際政治關系發展導致當今世界政治、經濟格局日益多極化、形勢日益復雜化。戰略管理創新以其長期性、系統性和全局性體現了動態管理的要求。

2．我國國有企業戰略管理創新的對策

在多變的市場競爭環境中，加強戰略管理創新，提高抗風險能力、市場適應能力和可持續發展能力是國有企業的必然選擇。具體來說，應該做好以下幾方面工作：

①強化國有企業戰略管理創新的自主意識。國有企業核心管理層要解放思想，更新觀念，徹底擺脫舊體制的束縛，建立市場經濟下的經營管理新思維。應該清醒地認識到，國有企業改革只有適應社會發展的潮流，才能走出困境。因此，應自覺地轉變思想和觀念，盡快按市場經濟的要求來定位企業的管理，規范企業的行為，并促成經營管理思想的轉變，使企業真正成為追求效益的法人實體和競爭主體，這是國有企業實現戰略管理創新的前提和重要內容。②選拔、培訓適應戰略管理新要求的管理者。國有企業管理者必須具備超前意識、長遠意識、全局意識和權變意識，這就要求國有企業的經營管理者必須做到：第一，思想敏銳，目光遠大，能預測到事物的發展變化，提早做決策并付諸行動；第二，作為戰略管理者應經常考慮長遠的問題，增強預見性；第三，心中必須時刻裝著企業全局，考慮企業整體的利益。從維護企業總體利益出發處理好企業與外部環境之間的關系；第四，在戰略規劃和實施的過程中，一切都要從實現出發，具體情況具體分析，善于發揮下屬的積極性、創新性，機動靈活地處理問題。

③對企業戰略管理各要素的重新整合。將企業的戰略思想、戰略目標、戰略重點、戰略階段和戰略對策五大要素按照入世后面臨的新問題、新要求進行重新整合，對企業的發展目標、經營思路、資源結構、業務范圍等重大問題進行系統研究和分析比較，使之更加符合入世后千變萬化的市場環境，④構筑動態的戰略管理系統。國有企業戰略管理創新不僅是靜態的各個要素間的重新整合，而且要構筑科學的、動態的和具有適時反饋功能的管理系統。戰略管理層要及時接納系統終端對市場各種信息的回路反饋，修正管理系統中心的各項參數，重新整合后輸出到終端，實現戰略管理的”互動"，提高企業規避風險的系統控制能力，增強國有企業的核心競爭力。

第五篇：創新企業管理理念

創新企業管理理念

一天，一只兔子在山洞前寫文章，一只狼走了過來，問：“兔子啊，你在干什么？”答曰：“寫文章。”問：“什么題目？”答曰：“《淺談兔子是怎樣吃掉狼的》。”狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼領進山洞.過了一會，兔子獨自走出山洞，繼續寫文章。一只野豬走了過來，問：“兔子你在寫什么？”答：“文章。”問：“題目是什么？”答：“《淺談兔子是如何把野豬吃掉的》。”野豬不信，于是同樣的事情發生。

最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章，題目：“《一只動物，能力大小關鍵要看你的老板是誰》。”

評:說的是員工的技巧，其實也可以用在那些初創企業的創業者身上，因為在市場上，相對很多大型企業來說，就是獅子和兔子的關系，如何與他們合作相處或者說不被競爭者吃掉也是一門很深學問。

這只兔子有次不小心告訴了他的一個兔子朋友，這消息逐漸在森林中傳播；獅子知道后非常生氣，他告訴兔子：“如果這個星期沒有食物進洞，我就吃你。”于是兔子繼續在洞口寫文章。

一只小鹿走過來，“兔子，你在干什么啊？”“寫文章！”“什么題目？”“《淺

談兔子是怎樣吃掉狼》”！“哈哈，這個事情全森林都知道啊，你別胡弄我了，我是不會進洞的”，兔子曰：“我馬上要退休了，獅子說要找個人頂替我，難道你不想這篇文章的兔子變成小鹿么？”小鹿想了想，終于忍不住誘惑，跟隨兔子走進洞里。過了一會，兔子獨自走出山洞，繼續寫文章。一只小馬走過來，同樣是事情發生了。最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章，題目是：《如何發展下線動物為老板提供食物》。

評：這里其實談的是一個欺騙手段，并沒有講發展動物下線去提供食物，但是這個題目應該是很有啟發的，可以改成《如何發展合作伙伴為企業提供食物》。沒有合作伙伴企業是做不大的，現在是競爭協作時代，每個企業不可能把所有的事情做完，必須依靠合作伙伴才能找到企業充足的食物

隨著時間的推移，獅子越長越大，兔子的食物已遠遠不能填飽肚子。一日，他告訴兔子：“我的食物量要加倍，例如：原來4天一只小鹿，現在要2天一只，如果一周之內改變不了局面我就吃你。于是，兔子離開洞口，跑進森林深處，他見到一只狼：“你相信兔子能輕松吃掉狼嗎？”狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼領進山洞。過了一會，兔子獨自走出山洞，繼續進入森林深處，這回他碰到一只野豬----“你相信兔子能輕松吃掉野豬嗎？”野豬不信，于是同樣的事情發生了。原來森林深處的動物并不知道兔子和獅子的故事！最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章，題目是：《如何實現由坐商到行商的轉型為老板提供更多的食物》。

這里的啟示是尋找自己的客戶資源在哪里

時間飛快，轉眼之間，兔子在森林里的名氣越來越大，因為大家都知道它有一個很歷害的老板。這只小兔開始橫行霸道，欺上欺下，沒有動物敢惹。它時時想起和烏龜賽跑的羞辱，它找到烏龜說：“三天之內，見我老板！”揚長而去。烏龜難過的哭了，這時卻碰到了一位獵人，烏龜把這事告訴了他。獵人哈哈大笑，于是森林里發生了一件重大事情，獵人披著獅子皮和烏龜一起在吃兔子火鍋，地下丟了半張紙片歪歪扭扭的寫著：山外青山樓外樓，強中還有強中手啊！！

如果做企業猖狂到自己都不知道自己是誰的時候，離死亡也就不遠了，我們的企業還是“兔子”不是“獅子”的時候，不管你的靠山再強大，你都不能把自己太當回事情了，居安思危。

在很長一段時間里森林里恢復了往日的寧靜，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘記了。不過一只年輕的老虎在聽說了這個故事后，被激發了靈感，于是他抓住了一只羚羊，對羚羊說，如果你可以象以前的兔子那樣為我帶來食物那我就不吃你。于是，羚羊無奈的答應了老虎，而老虎也悠然自得的進了山洞。可是三天過去了，也沒有見羚羊領一只動物進洞。他實在憋不住了，想出來看看情況。羚羊早已不在了，他異常憤怒。正在他暴跳如雷的時候突然發現了羚羊寫的一篇文章題目是：《想要做好老板先要懂得怎樣留住員工》!

企業再好，待遇在高，也不能忽視員工，也要善待員工，再偉大的理想、再好的項

目，你一個人不可能做大的，想做大事的老板和只想賺錢的老板，那是不同的；想做大事的員工和只想求生活的員工也是不同的；如何吃人而不被別人吃，如何幫人吃人而不被別人吃-。社會就是這么現實！