第一篇：企業管理的人本管理(畢業論文)

湖 南 信 息 學 院

畢 業 論 文

企業管理的人本管理

學生姓名：XXX 學 號：XXXXXXXX

年級專業：2010級工商企業管理 指導老師：XXX 院 系：管理學院

湖南·長沙 提交日期：2012年11月

目 錄

摘要................................................................3 1 前言..............................................................3 2 企業人本管理的概念................................................3 3 現代企業實現人本管理的必要性......................................4

3.1人是實現人本管理的核心................................................4 3.2實現人本管理是經濟發展的需要..........................................4 3.3實現人本管理有利于增強企業活力........................................4 現代企業實行人本管理的途徑........................................4 5 我國企業人本管理存在的主要問題....................................6

5.1部分企業人本管理的理念沒有確立........................................6 5.2缺乏有效的激勵機制....................................................6 5.3人力資源開發利用不充分................................................6 5.4缺少人本管理的個性....................................................7 5.5缺乏企業文化的構建....................................................7 企業實施人本管理的主要對策........................................7

6.1確立人本管理的理念....................................................7 6.2建立現代企業激勵制度..................................................8 6.3注重人力資源的開發....................................................8 6.4建立適合企業的人本管理體制............................................9 6.5以團隊精神為核心的企業文化............................................9 總結???????????????????????????????9 參考文獻...........................................................10 致謝...............................................................10

企業的人本管理

作 者：XXX 指導老師：XXX（湖南信息學院管理學院2010級工商企業管理，長沙 410151）

摘要：人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現企業目標和員工目標。

關鍵詞：我國；企業；人本管理；主要對策

1前言

關于人本管理，對于從事企業管理的人來說應該不是一個陌生的話題。從現代企業管理的角度看，在企業的人、財、物資源中，人是才最重要的資源。雖然現在的科技越來越發達，先進的技術設備將在企業的經營管理中發揮重要作用。但是，這些先進技術設備歸根結底還是要依靠掌握先進科學技術的人去管理，人的行為在這個即將成為世界工廠的中國企業里仍然占主導地位。因此，我國企業的現代化管理必須是以人為本的管理，必須重視挖掘人的潛能和人力資源的有效利用，只有充分重視人的作用，搞好人的組織管理，才能保證現代化大生產的順利進行，才能取得最佳的經濟效益和社會效益。

2企業人本管理的概念

人本管理是指管理者要達到組織目標，則以～切管理活動必須以人為中心，以人的積極性、主動性和創造性的發揮為核心和動力來進行。企業人本管理也就是以人為中心的管理理念，其實質與核心就是在企業管理過程中要注重對人進行分析與研究，充分了解人的本性、需要和動機，并有針對性地采取相應的管理方法與措施，通過滿足人的各種需要來激發人的工作積極性與主動性，并最大限度地發揮人的潛能，使人力資源得到充分有效的利用。對于企業管理者來說，正確樹立以人為本的管理思想，對于提高企業的現代化管理水平，正確處理企業中人與人的關系以及企業與人的關系，進一步提高企業的工作效率和經濟效益均有著 重要的現實指導意義。

3現代企業實現人本管理的必要性

3.1人是實現人本管理的核心

現代企業資源主要是人、財、物、信息四種要素，但起決定性作用的是人的因素。因此，現代企業只有重視人才的培訓，才能掌握現代化的科學技術，有了人才，企業才能實現效益、增產、增收，做到企業和人才的“雙贏”。杰克·韋爾奇說：“我們始終信奉以人為本的思想，始終相信：人是我們最重要的資產”。

3.2實現人本管理是經濟發展的需要

在當今知識經濟社會里，原來的經濟要素發生了重大變化，知識代替資本、資源，在生產中過程中起決定因素，人才成為21世紀最寶貴的財富，并成為決定企業成敗的關鍵?，F代企業要想在行業中穩步前進，必須在擁有資金、設備的提前下，具有高素質新型人才并留住人才。因此，現代企業隨著經濟的發展，管理方式將“以物為主”轉變為“以人為主”的人本管理模式，人本管理成為現代企業在經濟發展過程中的必然選擇。

3.3實現人本管理有利于增強企業活力

“企業間的競爭從根本上講就是人才的競爭，對人的管理是現代企業管理永恒的主題，樹立人本管理理念將是現代企業生存和發展的根本?！彪S著經濟競爭力的不斷加強，有些缺乏設備、技術、人才的企業面臨停產、轉產、甚至破產。究其原因有種種，但最主要的原因之一就是企業缺乏現代化管理經驗，不能調動企業員工的積極性和潛能，甚至出現大量人才流失。因此有些企業沒有活力，更無從談到人本管理。只有企業實行了科學有效的人本管理，提高了員工的積極性，企業就提高了勞動生產率和抗風險的能力，增強了企業的生命力和活力。

4現代企業實行人本管理的途徑

1、要實行人本管理，必須先建立現代化的企業管理機制

企業實現人本管理，要建立如下的管理機制。第一，要建立員工技能培訓機制。在“科學就是生產力”的今天，人的素質越來越成為企業生存和發展的決定性因素，人力資源成為最重要的資本?，F代企業為了產生更大的效益，必須對企業員工進行各種技能的培訓，一支高素質的員工隊伍，會為企業創造更多的效益，提高員工的素質，也就產提高了企業的生命力。第二,要建立企業民主管理機制。民主管理是指讓員工參與企業管理與決策，使員工不再被動接受管理，而是自覺發揮主觀能動性，調動員工潛能的一種管理機制。民主管理使員工產生信任感、價值感和責任感，員工主動參與管理，會為企業創造更多的經濟效益。第三，要建立激勵機制?，F代企業人本管理主要方式是激勵，激勵包括物質激勵和精神激勵二種，我認為把這二種激勵有效地結合起來是一種更有效的人本管理方法。

2.我們必須注重管理者的綜合素質

企業實行人本管理，主要的實施者是企業的領導，管理者的決策水平直接影響企業人本管理的實施效果，管理者的綜合素質決定著企業人本管理的結果。筆者認為，管理者的綜合素質包括：智慧（智商）、人格（品質）、情感（情商）等因素。首先，企業管理者必須是有智慧的人。在知識經濟時代，高學歷、高智商成為企業管理者的必備素質。其次，企業管理者需有人格魅力。在這里人格包含有高尚的品格和情操，要當官，先 做人。2006年末，甘肅省金昌市和山西省河津市相繼出臺新的干部選拔任用辦法，明文規定：“擬提任干部必須孝敬父母，善待配偶，誠實忠信，不合格者將被一票否決?！痹囅?，一個人連父母都不愛，那么怎么會對員工實行人本管理呢？這則消息給我們的啟發是，管理者必須具備高尚的人格。企業管理者應善于情感管理。這種管理凸顯管理者的情商和人本主義理念，最終會贏得員工的愛戴和擁護。

3.要實現人本管理，就要創建和諧的企業文化

企業文化是指在一定的歷史條件下，企業在生產經營和管理過程中形成的具有本企業特色的精神和物質財富，包括文化觀念、價值觀念、企業精神、企業制度等。以企業精神為核心的企業文化建設，屬于企業人本管理體系中的最新管理模式。企業文化建設要建立一種為企業全體員工認同的企業精神、企業價值觀、企業倫理觀和經營管理理念。這就要求企業重視企業精神和價值觀的建設，管理手段由硬化管理變軟化管理，塑造企業形象，使企業文化不僅吸引員工，而且受到廣大消費者的認可和推崇。我們在創造企業文化時既要繼承優秀的傳統文化，“又要吸收先進的現代管理理論，杜絕簡單、盲目地克隆”必須構建具有中國企業特色的以企業精神為核心的現代企業文化。今后，企業的競爭由人才的競爭轉變為企業文化的競爭。現代企業只有繼承傳統并不斷文化創新，才能屹立在世界 企業強手之林。

5我國企業人本管理存在的主要問題

5.1部分企業人本管理的理念沒有確立

中國企業家調查系統調查資料顯示，國有企業的86％，集體企業的58．4％，三資企業的33．3％的廠長經理是由“上級主管部門”任命的。企業的經營者職業活動中。最關注“上級主管部門”評價者占62．1％。這種情況表明，培養職業企業家的機制遠沒有形成，反而產生了“官本位”企業家，這種“伯樂相馬”式的行政任命常常造成用人失誤、權錢交易及企業的不穩定。

目前部分企業在企業管理中，通常采用行政管理來指揮生產。對于統一加強管理，確實起到了不小的作用。但是，在我國企業管理中，經?？梢钥吹?，有的管理者過多地依賴于行政管理手段來管理員工。久而久之，必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動熱情，使其喪失主人翁責任感。

企業作為一個動態的、開放的技術經濟系統，人是最積極的因素，是企業活動的主要承擔者。應該說，企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，企業的發展要依靠全體人員的智慧和干勁，要充分發揮每個人的積極性和創造性。然而很多企業說一套做一套，說要以人為中心，但是在管理過程中卻往往存在一些不良成分。

5.2缺乏有效的激勵機制

長期以來，我國企業由于受多種因素的影響，員工正常的需要得不到應有的滿足，企業管理者沒有很好地從滿足員工需要的角度來考慮調動員工積極性，忽視了人是企業管理的核心這一關鍵問題。在調動員工積極性的方式上，多數企業以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出金錢的激勵作用，而忽視良好組織環境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要通過提升、提高獎金以及樹立“模范”與“典型”人物的示范和教育，而人的需求是多樣性的，除了金錢還有如尊嚴自我實現等高層次的需求。

5.3人力資源開發利用不充分

目前我國企業人力資源開發和利用工作存在著一些不盡人意的地方，主要表現在人力資源的素質低下，教育培訓工作缺乏長遠目標。據調查，許多企業有近一半的生產技術人員、設計人員、研究開發人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓。很多企業勞動者主人翁意識淡薄，參與企業管理和決策的程度較低。我國的國企待遇偏低，原有的能夠吸引人才的優勢如公費醫療、養老保險、福利分房等已經取消。在國企跳槽已成為一個時髦的名詞。

5.4缺少人本管理的個性

企業由以管理“物”為中心，轉變到以管理“人”為中心，這是企業在管理方面實現的重大轉變。但是，目前一些企業在實行人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論的深入研究和探討，出現了人本管理與企業本身不想符合，缺乏個性化的問題。雖然制定了一些人本管理方法、方案，但卻收效甚微，沒有達到提高企業管理水平，增強企業活力的目的。這樣的企業精神很難在員工的頭腦中產生深刻的影響。

5.5缺乏企業文化的構建

企業文化是企業可持續發展的力量源泉。從整體來看，我國企業文化建設仍存在一些問題有相當數量的企業管理人員對企業文化缺乏了解，對企業文化對企業的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業文化建設的企業仍很少；相當一部分企業領導者，只注重企業文化的中的制度文化和物化文化的建設，而忽視了企業文化的企業價值觀和企業精神的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業人本管理之中的工作；企業文化與企業目標有著不一致性，企業文化和員工思想政治工作不能有效地結合起來，從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去，從而導致員工缺乏活力和動力。

6企業實施人本管理的主要對策

6.1確立人本管理的理念

人本管理就是以人為中心的管理?；谖覈髽I的現狀，要想實現人本管理，必須首先從人力資源管理部門人手進行改革，進而實現企業整個組織機構的改革，傳統的人力資源管理部門只是作為企業的一個業務職能部門，很少參與企業發展戰略和發展目標的制定、實施等活動；它不能系統地、有效地對企業全部人力資源的進行規劃、管理和開發，而是被動地服從于其他生產經營單位或部門。在企業管理中不能只依靠行政管理，還要注重發揮個人的能動作用，讓員工有 “廠如家”的感覺。

6.2建立現代企業激勵制度

美國哈佛大學的一個教授通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發揮超不過20％一30％，反之施之以激勵，則可發揮到80％一90％，以人為本的目的就在于調動人的積極性。發揮人的創造潛能，因而建立科學的激勵制度意義重大。第一，就企業家而言，要建立企業家激勵機制。

企業家的勞動既是智力勞動又是風險勞動，因而其合法報酬和職位消費權利就應該比一般員工人高得多。可以實行年薪制或利潤分成制，并注重對企業家的精神激勵。第二，要建立員工激勵機制。以調動全體員工的積極性、主動性和創造性為核心，充分調動員工工作的積極性、創造性給員工以精神上的激勵，滿足他們自尊與自我實現的需要。第三，要建立現代企業的監督機制。企業內部應充分發揮職代會、工會等的民主監督職能，實行了公司制改造的，應該設立了監事會，防止企業經營者濫用職權牟取私利。

6.3注重人力資源的開發

1、人盡其才

管理界中有這么一句謠“人才即經營”。經營中財力固然重要，然而更重要的是人。只要有了人才，自然會有財路。因此合理運用人才，發揮每一個員工的最大潛力，是管理者用人的必備利器。

2、完善員工培訓機制

在當今社會，科技發展日新月異，企業及其員工所面對的社會環境變化非?？?。因此要求他們必須不斷地學習，不斷地充實自己以適應環境的變化。要使企業發展，適應環境的變化，就必須要加強員工的培訓。

3、建立一個具有團隊合作精神的隊伍

企業是一個系統，一個系統要很好地運作，就需要各個方面都要配合，而企業員工是企業的正常運作的關鍵部分，也是企業人力資源開發的重點和難點。隨著我國經濟的發展，我國企業員工的流動性不斷增強。因此企業擁有一支具有團隊合作精神的隊伍更為重要，這有利于企業人力資源的穩定。人是企業最富有能動性的寶貴資源，同時又是最難駕馭的生產經營要素之一，如何有效地開發和合理使用企業人力資源管理，如何實現企業和人才自身的協調發展，是企業成敗的 關鍵。

6.4建立適合企業的人本管理體制

企業在實行人本管理過程中，要加強對人本管理理論的深入研究和探討，使企業在實行的人本管理能符合企業自身的特點。使企業的人本管理能達到提高企業管理水平，增強企業活力的目的。在人本管理實踐中，要做好選人、用人、激勵人培養人等人力資源管理工作，就應該對員工的個性差異進行研究和分析。對員工個性差異的管理主要包括員工氣質管理、員工性格管理和員工能力管理等。在員工氣質管理方面，雖然在人的實踐活動中不起決定作用，但是它可以影響活動的效率。所以，在氣質管理方面，一個非常關鍵的問題就是要在管理中根據不同的人的氣質類型安排最為適合的工作，以做到人適其事，事得其人。

6.5以團隊精神為核心的企業文化

人本管理更注重員工的內在需要和滿足、積極性和創造性的開發。首先，從企業的員工看，無論其能力大小、職位高低，都希望被尊重；其次，從企業自身來看，企業要實現管理目標固然需要嚴格的規章制度，但更需要“以人為本”的企業文化所激發的團隊精神來促進企業的發展；再次，我國向來就有團結合作、積極向上的傳統，因此我國企業完全有條件在此基礎上營造以平等氛圍與團隊精神為中心的企業內部文化。

管理者和下屬如同一輛車上的兩個輪子，其重要性及所肩負的責任是相同的。對企業來講說，最重要和最寶貴的財富就是人才，有了人才，就等于有了新技術，新產品、有了企業的創造力和革新精神，有了企業的生存競爭能力和經濟效益。實行人本管理，把人作為企業管理活動的根本，是我國現代企業制度的內在要求。只有認真落實人本管理思想，企業才能興旺發達、長盛不衰。

總結

實施以人為本的企業管理，把企業管理活動的出發點和歸宿是新時期市場經濟條件下企業生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。我們一定要結合人的發展和企業的發展，進行命運共同個體的建設，形成企業和諧發展的氛圍，增加職工作為主人翁的責任感、緊迫感。只有認真落實人本管理思想，形成獨具特色企業管理模式，企業才能興旺發展、長久不衰。參考文獻

[1]王翠麗.企業人才激勵機制及其改革分析[J].人才資源開發，2009，(10)[2]陸向東.營造全方位的人才激勵機制[J].中國軍轉民，2003，(12)[3]斯蒂芬·P.羅賓斯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，1997 [4]王自強，王浣塵.構建企業管理中的和諧研究[J].管理現代化，2005，（1）

致謝

在本次論文設計過程中，XX老師對該論文從選題，構思到最后定稿的各個環節給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業論文設計。在學習中,老師嚴謹的治學態度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。這四年中還得到眾多老師的關心支持和幫助。在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱，評議和參與本人論文答辯的各位老師表示感謝。

第二篇：畢業論文-企業文化與人本管理

目 錄

摘 要 ??????????????????????????? 4 關鍵詞 ??????????????????????????? 4

一、企業文化與人本管理的內涵與區別 ????????????? 4

二、企業文化與人本管理相互滲透和影響 ???????????? 7

三、我國企業人本管理存在的主要問題及對策 ?????????? 9

四、結 論 ????????????????????????? 14

企業文化與人本管理

[摘 要]：企業文化管理的核心是堅持以人為本，要求重視人的全面發展，建立以人為本的企業文化管理模式；而反過來，人本管理的有效實施必須結合先進的、有凝聚力的企業文化。企業文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時代的要求，企業成功發展的關鍵。

[關鍵詞]：企業文化、人本管理、標準員工、人本文化

近年來，關于企業文化對企業經營業績影響的研究已經得到了管理界的普遍關注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯合撰寫了一份報告，報告中寫到，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。更有學者預言，企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。而企業文化的實質是以企業的管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，人本管理要求企業要為員工創造可持續發展的成長環境。企業文化與人本管理既有本質上的區別，又相互滲透和影響。

一、企業文化與人本管理的內涵與區別

（一）、什么是真正的企業文化

真正的企業文化是企業在長期的生產經營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的使命與愿景、運營理念，以及在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現和企業對外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認同和知識的共享，認同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業文化的意義就在于通過員工對企業的價值觀和行為規范的認同來實現對員工態度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內化在員工身上后的自我管理。

一個優秀的企業，就是要創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。企業文化滲透于企業一切活動之中，而又流溢于一切企業活動之上。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。有位學者曾經指出：如果你想了解真正的企業文化，不要向高管詢問，不要在企業刊物或墻壁上尋找，甚至不要問員工能否背出來。你只需假裝客戶，去接觸企業的一線員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應聘這家企業，了解企業對員工的管理細節，以及企業部門基層間的協作。企業基層員工的行事風格、敬業狀態、精神面貌、溝通協作、價值觀念等，才是企業文化的基石。

企業文化必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環境的責任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認識成本和利潤等。

（二）、人本管理

人是管理的實施者，也是管理的對象。在企業中，人是競爭力之本。以人為本，首先體現在對員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業權、獲得報酬權、利益共享權等等。人本管理的基本內容：

1、人的管理第一

企業管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發人的動機，使人產生一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。激勵的目的是激發起人們按照管理要求，按目標要求行事。

3、建立和諧的人際關系

人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗，它會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，3 達成企業成員之間的目標一致性，以實現企業成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。

4、積極開發人力資源

人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能，所以說，人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終。

企業從事生產經營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發人的智力，提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是企業實現發展戰略的客觀要求。

5、培育和發揮團隊精神

能否培育團隊精神，把企業建成一個戰斗力很強的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經營目標、增強領導者自身的影響力、建立系統科學的管理制度、良好的溝通和協調、強化激勵并形成利益共同體、引導全體員工參與管理等等。

（三）、企業文化與人本管理的區別

1、二者對象不同

（1）企業文化的對象是“全體員工”

企業文化是一個企業自身創造的、長期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業固有的，并不隨員工的變化而變化。企業文化建設的根本目的是把員工塑造成“企業人”①。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業人”，必須經歷一番用優秀的同一文化內化員工思維模式的過程，要讓每一個員工都明白企業文化是什么，為什么要構建這樣的企業文化，個人與企業文化的關系，如何體現企業文化等。只有企業全體員工都從內心認識、認知、認同了本企業的文化，才能內化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業的文化力，營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用?？傊疅o論是在職員工，還是新進入公司的員工，都會受到這種文化的熏陶和影響。

（2）人本管理的對象是“標準員工”②

員工經常會遇到這樣的矛盾：有時候感覺企業很溫暖，確實是“人本管理”；有時候又感到企業很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標準員工”。標準員工是老板心目中的理想員工和現實管理中的骨干員工，但是這個概念是隨著企業戰略、目標的變化而不斷變化的。為了適應市場的發展，老板必然一方面引進更加專業的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業的標準員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業講究“人本管理”，是以標準員工為企業生存和發展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業的根本，并沒有說要以某一個具體的員工為根本。所以企業在宏觀上強調“人本管理”和某一個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數的標準員工是滿意的。我們看到的現象是，總監不滿意、經理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業發展。

因此在企業里，要有這樣的心態。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“人本管理”，因為對于標準員工來說它是對的。

2、二者存在方式不同

（1）企業文化是一種管理理念

企業文化是一種價值觀，是由其傳統和風氣所構成的。企業文化意味著一個企業價值觀的導向，這種價值觀構成公司員工活力、意見和行為規范。企業文化是企業能否繁榮、昌盛并持續發展的一個關鍵因素。企業文化屬于管理范疇，是企業管理層次全面、綜合或核心的體現，也是企業管理的高級形式。因為企業文化是企業管理的一種較高的境界，也表明好的企業文化只有在企業發展到較高的層次階段時才會有所體現。從某種意義上講，企業文化是產生行為活動的原因，是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。

（2）人本管理是一種管理手段

從人性出發來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發現人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理，這就是所謂的“人本管理”。

二、企業文化與人本管理相互滲透和影響

企業文化是對企業本身的一種執行力和凝聚力的推動，是企業的一種價值觀。企業文化是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。5 要探詢一個企業的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業管理從“制度管理”轉向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發人，實踐人本管理需要建立相應的管理機制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結合，即做到“剛柔相濟”，這就實現了企業文化獨有的魅力。

健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源”，也就是說一個企業要想發展，靠的就是企業文化，企業文化就是企業的核心競爭力。從這一點上來講，企業靠的這種文化，也就是企業如何管理的問題，因為企業文化是隱性的企業管理體制。我們說，企業靠管理、靠機制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企業文化對企業本身的一種執行力和凝聚力推動，如何建立高效科學的組織管理體系，構建一支高效能團隊，塑造更加完美的團隊精神，是企業文化與人本管理的融合。

企業文化的實質是以企業的管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。人本文化要求企業要為員工創造可持續發展的成長環境。

建設企業人本文化，可以根據企業的發展實際，制定長期的發展愿景和戰略規劃，使企業與員工有一個共同的奮斗目標，樹立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識，增強員工對企業的歸屬感和責任感，激發了他們努力工作，為企業的發展壯大做出貢獻。同時要正確地分析面臨的形勢和任務，引導員工增強危機意識、風險意識、競爭意識、市場意識和團隊意識，激發員工積極進取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優異成績維護團隊形象，實現公司的良性管理。提升管理的科學性，推動企業可持續發展。

企業文化是企業的靈魂所在，是企業最重要的無形資源，它與學習型企業的創建是相輔相成、一脈相承的。為員工創造可持續發展的成長環境，關鍵在于建設學習型企業。學習型企業源于學習型組織理論，是由美國麻省理工學院教授彼得?圣吉經十年對4000家企業跟蹤研究后提出來的，是企業管理理念和模式的創新。它是以人的全面發展為中心，以不斷增強企業競爭力為目的，通過確立團隊學習、自我超越的理念，建立完善的學習教育體系，營造勃勃向上和充滿生機活力的環境氛圍，幫助企業實現具有人力資源挖掘和再造功能的可持續發展。

企業文化是一種價值觀，在企業內部表現為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等，其價值觀念是通過企業員工的行為活動來表達、來發展的，可以 6 說，沒有高素質的員工來執行和表達企業文化，再好的企業文化規劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經說過，世間人是第一個寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創造。寶潔公司前董事長Mr.Dupree曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內我們將重建一切。”這充分說明人的巨大創造力。因此，企業文化建設必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從根本上講，無論什么形式的經濟活動，都是人在起決定性的作用?！?/p>

企業文化的實質, 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。

三、我國企業人本管理存在的主要問題及對策

G公司成立于2011年，是一家生產聚合物鋰離子電池的私營企業，據數據顯示，至2012年，G公司一直處于虧損狀態，月銷售額常不足以支付員工工資。同時，G公司一直遵紀守法，充分尊重員工，嚴格按照勞動法保證員工的利益，因此，雖然在如此的情況下，仍有一大批忠實的老員工為公司服務，甚至在公司經濟困難的時候主動提出可以延遲發工資。

這個時期，G公司用有限的資源，堅持以人為本的企業文化，留住了大批的關鍵人才，為之后的發展奠定了良好的基礎。

2013年，G公司的生產效率有了很大的提升，月銷售額從三十萬提升到三百萬，公司開始營利。G公司也開始大量購入自動化設備，希望以機器替代人工，提高生產效率的同時降紙人工成本。同時，G公司的某些東西也在悄無聲息的改變。公司倉促出臺績效考核管理制度，從員工工資中劃出30%為績效工資，考核標準就只有一點：銷售額。同時，取消了培訓費用，員工加班費開始不按勞動法計算，不為員工購買社會保險，將義務加班列入考核管理人員的標準之一。漸漸的，員工流失率開始上升。

這個時期，培養起來的大部分熟練員工開始慢慢流失，中層管理人員也出現了異動，新招聘入職的員工穩定性更差，設備穩定性差，操作手技能差，生產效率大幅度下滑。此時，G公司部分管理人員分析原因提出改善方案，但未得到公司高層的支持。

（一）我國企業人本管理存在的主要問題

我國建立的現代企業制度是以產權清晰、責權明確、政企分開、管理科學為特征的。如果企業管理不以人為本，就會導致企業經營的失敗。職工是企業之本，7 人本管理是管理科學的核心。企業內部管理秩序的建立與完善、實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業精神。當前，盡管許多企業管理者都認識到了實施人本管理對企業發展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題：

1、人本管理的理念沒有確立。

2、人本管理的理念沒有落到實處。

3、缺乏有效的激勵機制。

4、人力資源開發利用不充分。

5、缺乏企業文化的構建。

6、忽視中國傳統文化中的情感管理。

（二）企業實施人本管理的主要對策

企業實行人本管理是提高生產效率，保證企業可持續發展的前提條件。如何把企業的人本管理落到實處，我認為應做好以下工作：

1、要尊重員工的主體意識。

尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業生產經營活動中的主體作用。

尊重員工的主體意識就要滿足員工的合理需求。心理學家認為，所有人的行為，都是打算達到一定的目的和目標，這個一定的目的或目標作為導向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進行的。

一個企業的發展壯大，須靠廣大員工的覺悟和努力。為此，企業管理者必須關心員工的物質利益，努力幫助員工解決好分配、住宿、食工們尤其是員工中的白領階層更看重的是精神上的尊嚴和自我價值的實現。而精神需求往往又是無形的、微妙的，因為人的心理活動是一個極其復雜的過程，不同的信息會導致人們不同的醫療、勞動條件以及婚姻等方面的實際問題。

同樣的信息對不同的個體、或對同一個體在不同時空，也會產生不同的心理反映，這就需要企業管理者察人入微。

一個微笑，會給人帶來莫大的喜悅；一聲問候，會驅散他人心頭積壓的愁云；一句話語，會解開對方百思不得其解的陳迷??

員工的合理需要在企業越是得到滿足，就越會把企業的事業當作自己的事業，從而產生難舍難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創造性也就會得到最大限度的發揮。

2、要著力培育員工的獻身精神和忠誠度。

在以市場為導向的生產經營活動中，企業管理者不僅要知道用人，更重要的是要懂得怎樣才能使人為你所用。這就要求我們去研究和探討企業員工在其思想和心理因素支配之下所表現出來的外在行為。為此，作為企業管理者，必須樹立現代“雙贏”的價值觀。比如，在私營企業里，不可否認的是私營企業主與私企員工的關系是社會主義初級階段的勞資關系，獲取利潤仍然是私營企業主投資的直接動機和目的。但是，正如松下幸之助所倡導的“產業報國，親和協力，至誠至上，團結一致，發展提高”的松下精神，私營企業主必須同時兼顧自身利益、社會利益和員工利益，并以此作為私營企業的宗旨，私營企業的生存和發展才有堅實的根基。企業管理者只有樹立“雙贏”的價值觀，才能摒棄不適應時代、不適應現代經營、不適應國際化大生產的制約企業發展的落后、陳舊的管理意識和管理方式，才能自覺接受先進的管理理論和現代化管理方法，才能自覺地了解、尊重和滿足員工的物質和精神的需求，保障員工的合法權利和正當利益。

從企業員工的角度說，只有自身的權益在企業中得到體現和保障，才能對企業產生向心力和忠誠度，才會從根本上意識到自身的業績和企業的效益與前途是直接相關、緊密相聯的，企業的前途是自身在現在和將來獲得穩定的經濟收入、避免失業危脅的一個現實保障。只有這樣，才能在心理和行動上與企業同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業做出貢獻。也只有這樣，企業才會有凝聚力，才能團結一致抵御經營**和風險。不然，只能是一有風吹草動，便難免“樹倒猢猻散”。

3、完善員工培訓機制激發員工的創新精神。

在當今社會，企業及其員工所面對的社會環境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學習，不斷地充實自己，才能適應環境的變化。從企業的角度出發，要適應環境的變化，就必須加強對員工的培訓。

在培訓內容上，要從企業的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發，既著眼于現在，又著眼于未來。在此原則下設置培訓課程時，還要考慮企業文化建設、企業發展方向、員工個人素質、企業現存主要問題等因素。在確定培訓內容時，特別要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而應采用“學習+激勵”的模式。所謂“學習+激勵”的模式，就是其培訓內容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發員工應該干什么”；并非“強制員工必須干”，而是“激勵員工我要干”。

在培訓方法上，要針對不同的內容采用不同的方法。對于技能性的培訓，要采用講授與實際演練相結合的方法，以增強員工的動手、操作能力；對于理念性的內容，則應主要采用案例或范例分析的方法，引導員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進行分析歸納，以增強員工的思維、判斷能力。在選用培訓方法時，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統方法，而是采取“啟發式”培訓方法，即只給員工擺出問題、點明思路，讓員工自己去分析探索，這樣更有利于培養員工的創新能力.企業員工的創新精神，是推動企業追求新產品，開拓新市場，實現新價值，不斷發展壯大的內因所在。激發員工的創新精神，就必須對沉淀在員工心靈深處的傳統文化影響，加以分析甄別，在取其精華，去其糟粕的基礎上，更新員工的思想觀念。對我國傳統文化所形成的勤儉節約，吃苦耐勞，善良樸實和勇敢頑強等優良品德應發揚廣大，而對造成我國企業創業沖動脆弱、進取意識薄弱、開拓精神軟弱的某些傳統文化，諸如封閉性、保守性的“人怕出名豬怕壯”、“槍打出頭鳥”、“出頭的椽子先爛”等思想觀念；“多一事不如少一事，少一事不如沒有事”的清靜無為和“不求有功，只求無過”的中庸行為；以及只要老實聽話，沒有棱角就是員工的用人標準等，必須徹底擺脫其束縛。否則，員工的創新精神就無法真正煥發。

4、創建以團隊精神為核心的企業文化。

與傳統管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內在需要和滿足、積極性和創造性的開發。這是因為，首先，從企業的員工看，無論其能力大小、貢獻多少、職位高低，都希望被認為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務的勞動力和活性資料；其次，從企業本身看，企業要實現管理目標固然需要嚴格的規章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業文化所激發的團隊精神、主人翁責任感等內在自律性因素的內部動力機制；再次，從文化導向看，我國向來就有團結合作、積極向上的傳統，完全有條件在此基礎上營造以平等氛圍與團隊精神為中心的具有自身特色的企業內部文化。具體講，營造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內每位成員；共享對企業的遠景愿望和信息；員工廣泛參與企業的技術與管理創新；組織各種公開交流活動；制定為員工共同接受的行為準則。團隊精神的建立包括：尊重企業內各類團體的相對獨立性；培育員工合作精神，充分認識孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機制和利益分配機制；建立上下共同發展、榮辱與共的 10 精神。

5、建立現代企業激勵制度。

我國現階段生產力發展的總體水平還不高，在企業中離開生產力發展的現實水平去奢談或過于強調較高境界的企業價值觀顯然是不切實際的。堅持以人為本就要從我國的具體國情出發，堅持因地、因企、因人、因時而異，建立起一套動態的員工激勵與約束機制。其一，要進行有效的利益激勵。在經濟較發達地區或生產經營較為穩定的企業中可實行員工持股制，將企業的經營成果與員工的經濟利益緊密地結合在一起，促使員工們自覺地關心企業的經營決策，想方設法為企業排憂解難，努力為企業獲取最佳效益貢獻力量。在經濟尚不發達地區或因農村打工者偏多而導致員工素質不高的民營企業中應實行單位產品工資制，讓員工能直觀自身勞動所得。其二，要注重感染性的情感激勵?，F代管理學認為開發人的潛能的最有效的方法是“感情投資”，強調管理必須尊重人的本性，要有“人情味”。企業管理者要注重多關心下屬、多關懷員工，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。現代西方管理學就強調，一個成功的管理者20％靠的是他的工作能力，80％靠的是他人際關系的能力。其三，企業應遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。任何事物都有正負兩面，才能構成一個完整的體系，正面激勵的同時也需適當的負面約束。要定期對員工進行考核評價，優秀的給予獎勵、提升，最差的應予以淘汰，這樣佼佼者就能永遠立于不敗之地，而不求進取的碌碌無為者最終只能被淘汰，從而促使企業員工整體素質不斷升級換代，逐步走向更高的層次。

6、改革企業組織機構。

人本管理說到底是對人的管理?；谖覈髽I的現狀，要想實現人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業整個組織機構的改革。傳統的企業人力資源管理部門只是作為企業的一個業務職能部門，在企業領導者的指揮下辦理企業人事、勞動方面的日常行政業務，很少參與企業發展戰略和發展目標的制定、實施等活動；它不能系統地、有效地對企業全部人力資源的進行規劃、管理和開發，而是被動地服從于其他生產經營單位或部門的要求。

按照人本管理的思想，人是企業的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業中的地位，就是提高人力資源管理部門在企業管理組織中的層次，它不再是 11 與企業其它管理部門并列的業務工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看，一方面要強化原有的人力資源管理職能，尤其要強化人力資源規劃、素質測評、激勵、培訓等開發性職能；另一方面要擴大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎上擴大到企業管理，要參與企業重大經營活動的決策，也對企業其它部門和單位的活動進行指導和監督。

7、確立“用戶是企業的生命”的經營宗旨。

通常所說的以人為中心的管理，即是管理要為人服務。這個“人”不僅包括企業內部參加企業生產經營活動的人(雖然在多數情況下，這類人是管理學者研究的主要對象)，而且也包括存在于企業外部的、企業通過提供產品為之服務的用戶。事實上，現代企業制度下的人本管理不僅僅在企業內部，企業外部因素對企業發展也起制約作用。為此，個人認為：第一，企業要把“服務用戶”、“服務市場”，作為企業經營管理必須遵循的基本宗旨。海爾人告訴我們，企業的生命來自用戶，失去用戶的企業也就失去生命。海爾人正是遵循了這種宗旨，才使海爾產品享譽國內外；第二，企業要把滿足用戶的需要作為企業存在的基本條件。因為用戶是企業存在的社會土壤，是企業利潤的來源。若生產出的產品不能滿足用戶的需要，也就不能為社會承認，那么必將被社會淘汰掉；第三，企業要把為用戶提供質優價廉的產品作為企業發展的重要保障。企業要發展興旺，必須向用戶提供品種對路、功能完善、質量優異、價格合理的產品。

綜上所述，實行人本管理，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿，是現代企業制度的本質要求，也是現代企業制度的質的規定性。只要政府正確引導，企業切實落實“人本”管理理念，及時分析中國企業人本管理的主要問題，四、結論

總之，企業文化在不同的企業中各不相同，需要演變成用人標準，用這一標準去篩選與淘汰人才，使之形成一個統一的整體，這是企業發展的必然過程。企業管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優化德才兼備的人才隊伍，促使企業文化逐步形成，管理最終將穩步走向提升。

注釋：

①又稱“組織內公民”——他們對企業有著很高的忠誠度，把企業利益得失看得很重，很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業的文化用來影 響自己的工作甚至生活，將企業的價值觀作為評判自己行為的主要標準。②摘自《人性管理》，曾仕強，東方出版社。

參考文獻：

（1）曾仕強，《人性管理》，東方出版社，2006。（2）郭梓林，《思想統治企業》，中國人民大學，2005。（3）杲占強，《大道貴簡--企業文化內圣外王之道》，2006。

第三篇：淺談企業管理中的人本管理

淺談企業管理中的人本管理

摘要：泰羅的科學管理理論將人類的管理思想從抽象的經驗管理發展到具體科學的標準化管理，在近一個世紀的理論研究和實踐活動中發揮了重大作用。但是，隨著人類社會和管理實踐不斷向縱深的延伸，標準化管理越來越多地暴露出種種弊端，與此同時，企業管理者對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。

關鍵詞：人本管理內涵；人本管理方式

一、人本管理的內涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

第一，依靠人——全新的管理理念。在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

第二，開發人的潛能——最主要的管理任務。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發揮創造良好的環境和機制。

第三，尊重每一個人——企業最高的經營宗旨。無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。

二、人力資本管理的主要方式

（一）員工持股計劃

通過讓企業員工擁有公司的股票，獲得公司的股權，把員工變成企業的主人、企業家，從而提高企業員工工作時有一種為了自己工作的主動性，從而增強員工與企業結成一種榮辱與共的血肉聯系。美國經濟學家認為，職工持股計劃能為建立一種生產率更高的合作經濟提供動力，能為員工創造更多的參與各層次事務的機會，能為大多數員工提供更大的收入來源，更重要的是增強了員工工作的精神動力，是美國等西方國家企業應該選擇的積極方向。

（二）職業生涯管理

職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產生的結果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境。職業生涯管理是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。

（三）“魔鬼”式的高強度訓練

這是西方企業培訓的又一全新理念。近年來西方企業培訓的重大變化是重在培訓員工的素質，是對員工的敬業精神、毅力品格、工作態度進行培訓，即培訓的重點是人，而不是技術。這種管理思想認為，企業的經營靠的是人，如果人的素質不高，再高的技術也不能發揮出競爭性作用來，所以最重要的培訓是培訓人的素質，要讓員工能適應企業最艱苦的競爭的需要。這種企業的培訓宗旨認定，對人的意志的鍛煉是對員工的各種業務技能培訓的基礎。可以說，精神因素的磨礪，對企業發展與員工成長來說，往往具有重要性。

（四）創建學習型組織

這是美國麻省理工學院教授彼得·圣吉在其被喻為“管理圣經”的名著——《第五項修煉——學習性組織的藝術與實務》中所提出的一個開創性的概念，他把艱深的系統動力學簡化成人人易學的系統思考，試圖教人學會整體性的全新思考方式，進而提升人類組織整體運作的“群體智力”，特別為企業如何不斷突破自我提供了嶄新的思維方式。學習性組織的五項新技術分別是“自我超越”、“改善心智模式”、建立“共同的愿景”、促進“團隊學習”和形成“系統思考”。眼光面向未來的企業應使員工不斷地去學習，而且還應幫助員工建立長期的旨在使其發揮最高水平的核心技能。這也是企業實現能量轉換所必須的。一個不注重學習的企業，就會形成安于現狀而無創新管理，從而影響到企業的生存和發展。

三、結束語

在企業管理中，首先管理主體是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是對人的問題。人本管理中含有“天人合一”、人際關系融洽的我國古代管理思想，要古為今用。在中西管理結合的基礎上進一步完善以人本管理為主的中國式管理，乃是時代向我國管理界提出的歷史任務。參考文獻：

1、弗雷德里克海思格泰勒。科學管理原理[M]。機械工業出版社，20072、毛蘊詩。管理學原理[M]。東北財經大學出版社，2004

第四篇：人本管理是企業管理的靈魂

人本管理是企業管理的靈魂

——以谷歌為例

摘要：谷歌公司是世界互聯網業界的巨頭，它的成長和壯大為我們提供了許多有益的借鑒，其中重要的一條就是谷歌公司獨特的企業文化——人本管理。當前正處于我國經濟發展的高速路口，而我國的各種所有制企業也面臨著改革和加強企業現代化管理的迫切任務。因此，研究世界先進企業的成長經歷，借鑒其先進經驗就顯得尤為重要。

關鍵詞：人本管理；企業文化；企業管理；谷歌

企業文化，是指企業組織在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本理念、價值標準和行為規范。簡而言之，就是企業組織自身及其成員共同的價值觀，就是企業員工所感受到的“軟感覺”。無論從宏觀還是微觀角度講，文化因素無疑對企業行為有著重要的影響和巨大的意義。它是組織成員在價值觀上的共識和行為習慣上的一致。它貫穿于組織的全部活動中，影響組織的全部工作，決定組織中全體成員的精神面貌以及整個組織的素質、行為和競爭能力。有什么樣的企業文化就會有什么樣的企業管理模式，企業文化是企業管理的核心，而人本管理則是企業文化的靈魂，貫穿于整個組織文化之中。因此，一個組織的人本管理程度如何，直接決定了該組織的發展程度。

一、人本管理思想的內涵和實質

人本管理即：“以人為本”的管理方法，核心之點即通常所說的尊重人才、愛護人才、理解人才、關心人才，從人性的角度出發通過各種管理方法，使企業現有的人力資源得到充分合理的利用，從而有助于企業目標的實現。人本思想強調人的主觀能動性，認為人不同于一部簡單的機器，只是一個純粹的信息接收機，而是一個具有自我理解和思想能力的，能夠抵抗外在環境影響的獨立個體。人具有獨特性，每個人都有建立自我中心的需要，同時也有與他人建立聯系的需要，但這一切的前提都必須要保持個體的獨立性。這樣，每個人才能追求自己的生活價值，才能保持追求自我實現的動力。

人本思想作為一種成熟發展起來的思想體系，在現代企業管理中具有非常廣闊的應用環境，從企業經營宗旨到具體的制度設計、產品生產，都貫穿著這一重要理念。如果說人本思想在企業管理中的具體運用就是人本管理的話，那么有必要還原一下人本管理的本來面目。從本源上來講，人本思想實際上是“人本主義”的一個必然要求，而“人本主義”又是針對“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產是企業謀取更多剩余價值的最主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，人對企業生產效率的貢獻越來越大，從而將企業中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是，“人本主義”就逐漸的取代了“資本主義”在企業中的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生?，F代企業人本管理的核心是：對企業中的人應該視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。因此，從嚴格意義上來講，以人為本中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。人本思想的實質就是讓人領悟到自己的本性，不再倚重外來的價值觀念，讓人重新信賴、依靠機體估價過程來處理經驗，消除外界環境通過內化而強加給他的價值觀，讓人可以自由表達自己的思想和情感，由自己的意志來決定自己的行為，掌握自己的命運，修復被破壞的自我實現潛力，促進個性的健康發展。

二、谷歌的人本管理概述

谷歌一直堅持奉行創新、民主的企業文化。在谷歌，工作就是生活。自由暢快的環境造就了它無窮的創造力。在谷歌成功的背后，有一群富有創造力與激情的員工，而這正是目前我們的企業最匱乏的。

（1）對數學獨有偏好。在谷歌公司總部，辦公樓被冠以數學常數的名字。比如，無理數“e”（2.72）是第二大樓的名稱；第三大樓叫做圓周率“pi”(3.14)；第四大樓則命名為黃金比例“phi”(1.618)。

（2）周到的生活待遇。公司提供員工免費餐點，早、中、晚三餐全包。若要往來于辦公室之間，員工可騎乘Segway電動滑板車，或者GreenMachine車（一種適合于11歲兒童的玩具車）。公司提供免費的班車和輪渡接載雇員上班，這些交通工具都有無線互聯網絡。公司里面設有牙醫與家庭醫師，請育嬰假的員工可照領75%的薪水；嬰兒出生后兩周內，公司每天補貼50美元當作員工的產假津貼。

（3）自由的辦公環境。谷歌的辦公樓。隨處散落著辦公設施、按摩椅、臺球桌、帳篷等有趣的東西。每名新到谷歌的員工都將得到100美元，用于裝飾辦公室；員工可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。人們不必時刻西裝革履，穿著打扮都可以根據自身的愛好進行選擇。每個人可以選擇在自己的“時區”里工作，或者清晨5點就開始忙碌，或者整晚不睡、白天休息，以彈性工作體制體現企業對員工工作操守的充分信任。

（4）20%的私有時間。谷歌鼓勵創新，允許每位工程師擁有20%的自由支配時間，去做自己認為更重要的事情。這個政策帶來的結果就是誕生了Gmail和Orkut。在谷歌，公司除鼓勵員工盡量保留個性作風之外，保證互不干預也是公司的一項優良傳統。

（5）傳統的周五會議。每逢周五，谷歌的兩位創始人瑟奇·布林、拉里，以及首席執行官都會與員工們共進午餐。此時，員工會向他們的創始人提出種種“非分要求”。一般情況，這些過分要求都會得到滿足。比如：有人希望在公司能夠打排球，數周后，辦公樓中間的草坪變成了沙灘排球場。

（6）與CEO共用辦公室。谷歌公司人人平等，這里的管理職位更多是強調服務，工程師們受到更多尊敬。在谷歌，每個人距離總裁的級別可能不超過3級，人人都可公平享受辦公空間。一名印度工程師到公司第一天就問CEO施密特：“我可以和你共用你的辦公室嗎？”第二天，這名印度工程師就把自己的東西搬進了施密特的辦公室。這種思想也表現在其他很多方面，這都在很大程度上激發了谷歌員工的創造力。

谷歌堅信，他們雇傭的每一位員工都是聰明人，聰明人都會自己安排好時間，主動做好自己份內的工作。正是由于谷歌寬松和自由的彈性工作方式允許員工自由的支配時間，從而有助于減輕員工的壓力，在輕松、愉快、沒有壓力的條件下工作，員工的積極性和創造性被大幅度激發出來，各種新想法和新創意層出不窮，谷歌一步步發展壯大起來，成為互聯網搜索引擎的巨頭之一。

三、實行人本管理的意義

1、人本管理是現代企業管理改革的基本取向。管理學經歷了一個漫長的發展演變進程，相繼產生了計件工資制、科學管理體制等管理方法，但其有一個相同點即全部忽視了人的重要意義。在以前的管理體制中，人被完全等同于機器，沒有自由發揮創造的空間。直到人本管理思潮的出現，人這一生產的直接執行者才被作為主體得到應有的重視，人終于擺脫了“經濟人”的地位，與冰冷的機器區別開來。作為獨立的生命體，人的豐富情感和獨立人格受到尊重和保護。人本管理是生產力發展的必然要求，是人類文明程度進一步提高的重要標志。人類社會的發展史，就是一部有關“人”的定位史。在亞當·斯密的經濟人假設和西方資本主義機器大工業發展的推動下，孕育產生了20世紀初以美國人泰勒為代表的科學管理理論，該理論同斯密的認識一樣，把職工看成只為個人經濟利益需要而工作的“經濟人”，認為人的行為是為了追求個人的經濟利益?；谶@種思想，泰勒把管理重點放在對人的控制上，他突出嚴格的管理制度和金錢激勵，認為金錢的激勵是在于滿足“經濟人”的物質追求，保持行為動力，而嚴格的管理制度則可使人的行為與組織目標保持一致。這一管理理論在資本主義發展初期以藍領為主的第二產業管理中確實發揮了作用，在我國也曾一度仿效泰勒式管理體制，但是隨著社會進步和科學技術的發展，該理論逐漸暴露出其局限性，即對人的主觀能動性和情感因素的忽視。人不能等同于冰冷的機器，人是有著豐富情感和獨立人格的生命體。對個體人格越尊重，表明社會文明程度越高，這也是社會發展的必然要求。企業作為現代化大生產的產物，其管理必須要跟上時代進步的節奏，走人本管理的科學管理道路，以期實現企業的進一步發展壯大，同時也可為企業樹立良好的社會形象做出貢獻。

2、人本管理有利于增強企業的核心競爭力。企業的核心競爭力體現在管理創新、科技創新、制度創新，歸根結底在人才的創新。在實際管理中，越是創新型人才，越是不滿于傳統僵硬的管理模式，其要求自由寬松的工作環境的欲望也更加強烈，這免不了會與上層管理者發生沖突，企業為此可能會流失一大批創新型人才，從而削弱自身的競爭力。而實行人本管理則會完全不同。以人為本的管理體制，有助于協調管理者和被管理者之間的矛盾，促進雙方的和諧，增強企業的凝聚力。持有創新型人才，讓其充分發揮自己的才能，這樣的企業才會有足夠的硬實力和軟實力去參與市場競爭。因此，要想增強企業的核心競爭力，企業就必須為員工提供一個廣闊的舞臺，這樣既促進個體的發展，又增強了企業的管理能力。

3、人本思想有利于增強企業的社會責任感。企業不應該僅僅把盈利作為唯一的目標，更要重視企業價值觀的培育，建設自己的企業文化，把人本管理同企業文化建設相結合，更深層次地揭示人們的價值觀念與企業精神、道德規范等精神財富在企業生產經營和管理過程中的地位與作用。把人作為最重要的資源和最寶貴的財富，依靠員工的自我指導和自我控制，充分適應人性管理的需求，滿足員工個人的職業發展要求。對員工來說，企業不但是工作的場所，更是生命和生活中的一部分。因此企業有責任讓員工在工作的同時，人格得到彰顯、個性得到張揚，而不應該是缺少活力的工作。這樣企業不僅能夠實現自身實力的發展壯大，還能為社會培育具有健康人格的公民，使企業的文化得到社會的認可和尊重，實現企業利益和員工利益的雙贏。

四、企業管理如何實現以人為本

1、建設和諧的企業文化。企業文化是企業的靈魂，決定著企業的發展方向和發展前途。只有建立良好的企業文化，才能為實施人本管理提供適當的環境和空間。建立企業文化是一個長期的過程，不可能一蹴而就。谷歌公司從創立之初就秉持其獨特的企業文化，在公司管理的任何一個層面都努力進行灌輸，爭取使人本管理思想深入到每一個人的內心深處。所以，他們有許多便利的條件，特別是沒有經歷“經濟人”管理這一個階段，因而谷歌的起步就要比別人早。我們的企業大多數都經歷了非人本管理這樣一個過程，所以要實行人本管理會遇到許多障礙，尤其是企業中官僚主義作風的嚴重阻礙，這給我們的企業管理改革帶來了一定的影響。在同官僚主義作風作斗爭的時候，我們要發揮全體員工的影響力，調動大家一起推動公司的管理改革，這樣的過程也就是把員工凝聚起來的過程，為以后的進一步改革增添動力和支持，使企業文化得到深入的理解和支持。

2、改變傳統的思想觀念，與時俱進，牢固樹立以人為本的思想。企業的領導者是企業的決策中樞，其世界觀、人生觀、價值觀會在無形中滲透到企業的經營與管理中。要努力提高領導者自身的素質，使其轉變傳統的觀念。特別是在中國，領導者至高無上、無限權威的思想觀念根深蒂固，已嚴重影響到企業的現代轉型。無數的實踐證明，企業經營狀況的好壞與領導者素質有直接的關系。作為企業的領導者，必須要改變傳統觀念，與時俱進，科學實施人本管理理念。一個好的領導者，應該具備民主作風，能夠聽取下屬意見，允許不同的聲音在企業中存在，能夠將員工視作平等的主體與自己進行有效的溝通和交流。企業領導者一個重要的職責就是在企業內部營造和諧的氛圍，這是保持企業活力的根本途徑。作為領導者，要定期與不同職位上的員工進行交流，聽取他們對公司的意見和建議。這樣會讓員工產生自豪感和自尊感，感覺到自己作為一名公司職員得到了應有的重視，激發出更多的創造力和工作激情。而且聽取不同職位上的員工意見，可以使領導者明白公司的各方面的情況，從而對公司有一個全局性的把握，其決策也會更加科學合理，帶給公司的回報也就越多，這樣會實現公司利益和職員利益的雙重回報。

3、從人自身的需求出發，創建良好的企業環境。

企業環境是企業經營管理水平的基本體現，企業環境是企業文化的直觀反映。企業是職工工作和生活的地方，企業要為員工創造舒適的工作環境，從而調動員工的積極性和創造性，增強員工對企業的歸屬感和認同感，從而進一步促進企業自身的良性發展。

首先要完善硬件設施。企業的生產車間、廠房和辦公室的設施都要力足體現出現代化和人性化的發展要求，讓員工工作起來充滿激情。另外，企業的生活設施也要體現出人性化和個性化的發展要求，員工的住宿環境、休閑、娛樂、健身設施都要從這一立足點出發，根據企業自身實際進行相應的建設和完善。

其次要營造一種“軟環境”。主要是指營造良好的人際關系和建設文明的精神生活。良好的人際關系可以最大限度的減少員工之間的矛盾，使員工的心情處于愉快的狀態。企業的領導者要放低姿態，定期與員工做雙向交流，了解員工的期盼與公司現實之間的差距，傾聽員工的心聲，讓員工感覺到自己存在的價值。企業要在不同的部門之間定期進行交流，允許來自不同生產部門的員工暢所欲言，彼此交流工作中的體會和生活中的小事。在必要和可行的條件下，可以安排不同部門員工進行工作上的暫時輪換，使彼此對對方的工作有深層的了解，從而加深彼此之間的理解和感情。企業還應該定期開展豐富多彩的業余文化活動，比如拔河比賽、歌唱比賽、集體觀看電影等方式豐富員工的精神文化生活，釋放員工工作的壓力，舒緩心情，增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。

4、建立良好的激勵制度。良好的激勵制度有助于在企業內部實現公平競爭，做到人盡其才，從而實現人力資源的優化配置。要奉行一個最基本的原則——留住有用的人才，并讓其發揮出最大的聰明才智。獎勵要體現出差異化，堅持“多勞多得、少勞少得”的基本原則，使員工的貢獻與所得到的酬勞相一致，激發出員工的工作熱情，并且做到每個員工工資透明化和公開化，要讓所有的員工對自己及他人的所得心服口服，營造緊張而又良好的競爭氛圍。同時秉持物質激勵與精神激勵相結合的原則，對有突出貢獻的員工不僅給予物質上的獎勵，還要給予精神上的表揚?？梢韵蚱漕C發榮譽證書、開展向先進學習等活動，使其感到自身貢獻得到應有的認可，也激勵其他員工更好的投入到工作中，從而為企業做出更多更大的貢獻。

五、總結

以人為本的現代企業管理思想已經成為企業管理發展的主旋律，而人本管理也正處于不斷發展、不斷豐富自身內涵的狀態中。在知識經濟時代，最為根本的問題就是留住人才，讓人才發揮出最大效用，企業之間的競爭就是人才的競爭，只有實行人本管理這一切才有望實現。

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第五篇：淺談現代企業管理中的人本管理

現代企業管理論文

淺

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現

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班級：學號：名字：指導老師：聯系方式:

淺談現代企業管理中的人本管理

摘要：“堅持以人為本、全面協調可持續的科學發展觀，更好地推動經濟社會發展?！笔呛飨谥袊伯a黨十六屆四中全會提出的治國理念，而人本管理也是現代企業管理的重中之重。但是在我國的企業管理實踐中，以人為本的管理理念卻很淡薄，以人為本的管理理念亟待加強。本文將就人本管理的概念及人本管理理念的內涵、人本管理的在現代企業管理中的重要性和人本管理在現代企業管理實施的措施與途徑作一淺要的論述。

關鍵詞：現代企業管理以人為本人本管理

一、人本管理的含義及理念

（一）、人本管理的含義

所謂人本管理，也就是“以人為本”，即在管理活動中把“人”作為管理的核心。我們通常所說的企業人本管理是指把“人”作為企業管理的核心和企業最重要的資源，把企業全體員工作為管理的主體，圍繞怎樣充分利用和開發企業的人力資源，為企業內外的利益相關者提供服務，從而實現企業目標和員工目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。由于人在現代企業管理中的特殊作用，決定了人本管理在企業管理中的特殊地位，要求在企業管理中要“以人為本”。在現代企業管理中，應從員工人格主權尊重、工作動機激勵、個性差異管理和組織文化建設等方面加強人本管理，從而更大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。

（二）、以人為本的管理理念

“人本”是針對“資本”提出的，最初的企業大多是以資本為中心建立起來的，資本的積累和再生產的擴大是企業謀取利潤的重要手段，這一時期以“資”為“本”的管理是管理的中心。隨著技術的創新和知識經濟時代的到來，人對企業生產率的貢獻越來越大，從而企業中的人就提升到了比物更為重要的地位。于是“人本”就逐漸地取代了“資本”，“人本主義”就在企業中占據了主導地位，以人為本的管理也就應運而生?，F代人本管理的核心是把企業中的人視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。把員工的全面發展看作是企業發展的前提和根本保證，把培養人、尊重人、關心人、發展人、造就一支過硬的員工隊伍，當作企業的長期目標。始終圍繞人的需要和特性進行管理，使人這一活動資本能發揮巨大作用，完成企業目標，并達到社會和諧。人本管理的關鍵是滿足人的合理需求。以此認識為前提，我們全面實施目標管理責任制，強調職責的雙重性，即一方面要達到一定的經濟指標，另一方面更要追求工作的完滿，在工作的數量、質量、業務技術、應急能力等方面盡可能達到最優化，將效益工資與職責的完成情況掛鉤，以激發人的競爭力和工作潛能；同時，我們注重文化建設，注重提高人的技術素質和道德修養、品味，強化技術服務意識，樹立自覺奉獻的價值觀。通過各種有意義和豐富多彩的活動，培養良好的人際關系、提高集體凝聚力，在創造優美文明的人文環境上下功夫，并以傳統文化教育及其它方式教育培養執著的人生追求。

二、全面理解人本管理的內涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，必須是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體說來，應正確理解如下幾層涵義：

（一）、依靠人是現代企業的管理理念。傳統的管理中，企業片面追求產值和利潤，卻忘記了創造價值和財富的人和使用產品的人。在管理實踐中企業更加認識到，決定一個企業發展和壯大的并不是以財物為主，而是以人擁有的知識、智慧、才能為核心。人是企業的主體，財產、物資、時限、信息都是在人的掌控和管理中發揮最大的作用。人沒有活力，企業便沒有活力和競爭力。因此，在企業中，必須堅信依靠人的思想，培養個人具有企業發展所需要的能力作為頭等管理對象。

（二）、尊重人是現代企業管理的核心價值觀。人是企業的靈魂，每個獨立人格的人，都有做人的應有權利和做人的尊嚴。企業中嚴禁有侮辱人格，侵害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，一個人權充分滿足的人，他會嚴于律已，高標準，嚴要求的遵守規章制度，積極主動，認真負責的完成工作任務，充分體現自身價值。

（三）、開發人的潛能是現代企業管理的核心內容。解放生產力，發展生產力是管理中的重要任務。如何最大限度地調動員工的積極性，激勵員工發揮聰明才智，為企業低物耗、高產出提供一流的產品和服務是現代企業管理探索的課題。

（四）、打造高素質的團隊是企業可持續發展的基礎。企業應把培育人、提高人的素質作為企業的戰略目標。在當今時代，科學技術日新月異，產品和服務競爭日益激烈，新技術的生命周期不斷縮短，知識更新速度愈來愈快，每個人，每個企業都需要不斷學習，不斷的推陳出新，才能適應環境和社會的變化和發展。

（五）、人的全面發展是現代企業管理的最高目標。人只有在不斷滿足不同層次的需求后才能充分調動積極性，向更高的目標前進，追求自身更高的價值和實現自己更大的理想?，F代企業管理必須將人的全面發展同企業的發展戰略有機的結合才能實現。

（六）、凝聚人的活力是現代企業的核心競爭力。企業是一個有活力的生命體，企業中的每個人都是有機生命體的一部份?，F代企業管理不但要調動人的積極性，創新力，而且要調動企業凝聚力與向心力，形成團體的合力。因此，現代企業必須將個人目標和企業目標保持一致，才能有統一的思想和統一的行動，最終實現個人和企業雙贏的結果。

所以我們也可以說人本管理的內涵就是不斷培育和提升人的個體內心的目標，并實現目標。

三．現代管理中實施人本管理的重要性

現代企業不同于工業化早期的企業，管理占有非常重要的地位。教條管理雖然有其不能被替代的位置，但其局限性正被管理科學所發現。人本管理是柔性管理的一種新實踐。西方企業柔性管理的實踐經驗十分豐富。在企業管理實踐所涉及的七個變量中，戰略、結構和制度是三個硬性指標，而人員、作風、技巧、共有價值觀是四個柔性指標。企業管理的柔性和剛性是一對矛盾統一體，柔性管理并不排斥管理中的剛性成分，而是在保持適度剛性的同時，盡可能地提高管理的柔性，使企業有剛有柔、剛柔并濟，從而更加科學、實用、靈活、高效。

（一）、人本管理是企業持續發展的基石

社會中的人具有兩面性：一是客觀性，人自身具有的客觀存在的性格，愿望和需求；二是主觀性，作為管理客體的人，可以主動的并且是能動的選擇配合或

拒絕。

人本管理是在企業管理中以人為核心，采取適當的管理方法，創造相應的環境條件，調動人的積極性、主動性、創新性，實現人與企業共同發展為目的。核心內容是管理者發自內心尊重員工，相信每一個員工都能發揮聰明才智，干好本職工作。核心價值觀是激發員工內心深處的自身價值欲望，自尊，自愛，自強的信念，有強烈的責任感和事業心，將主動性，創造性發揮得淋漓盡致，一定有事半功倍的效果。

（二）、“以人為本”的企業文化是現代企業人本管理的精神支柱

企業文化足企業在長期生產經營中形成的企業價值觀念、管理思想、群體意識、作風傳統、行為規則等的統一體。企業精神是企業文化的核心，是企業無形的財富和寶貴的資源。企業員工是企業文化的創造者，同時又是接受者和傳播者。因此，企業文化是企業員工的精神支柱，企業精神成為企業員工的動力源泉。以人為本的企業管理應該弘揚自己的人文精神，培育優秀的企業文化?？v觀世界上著名大企業的成長發展歷程，都無不揭示了優秀企業文化塑造成功企業的秘訣。早在1 9 3 3年日本松下電器公司就為自己的企業樹立了“松下七精神”：工業報國精神、光明正大精神、團結一致精神、奮發向上精神、禮服謙讓精神、適應形勢精神、感恩報答精神。時至今日，“松下七精神”仍深入人心，即使公司的創立者松下幸之助隱退后，其公司并沒有衰退?？梢?，以人為本的“松下精神”乃松下之魂。在美國，企業文化建設致力于培養員工具有不怕風險、勇往直前、積極開拓進取的精神，崇尚尊重個人、鼓勵自由競爭。美國倡導的這種企業文化精神保證了其在科技開發方面處于世界領先地位。

四、人本管理在現代企業管理實施的措施與途徑

(一)、牢固樹立以人為本的思想，充分調動人的積極性和創造性

構建和諧企業在市場經濟的大環境下，企業要健康、快速地發展，最重要的是最大限度地開發人力資源，即“人本”在所有資本中最重要。所以必須牢固樹立人力資源是第一資源的科學管理理念，充分認識人力資源開發與管理的戰略意義。一個企業衡量它的改革是否成功，管理是否科學有效，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大員工的積極性、創造性真正調動起來了，協調好了各方面的利益關系，企業是否真正和諧。企業領導者的重要職責是營造人才競爭向上的氛圍和環境，樹立公開競爭、優勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業出力獻策。重視并加強人本管理是企業的一項十分重要的管理工作，也是企業保持生機與活力的根本舉措。

(二)、增強企業領導者自身的素質

企業領導者是管理主體的人，在管理活動中始終處于主導地位。他們的作用是至關重要的，他們承擔著科學決策的職責，扮演著經濟創新的角色，擔負著科學管理的職能和資源合理配置的責任。實踐證明，企業的好壞與企業領導者的素質高低有直接關系。中外經濟理論就是強調企業家才能在四個生產要素(勞動、資本、土地、企業家才能)中的關鍵作用。因此，堅持人本管理理念，首要的是解決企業領導者素質提高的問題。作為企業領導者，首先必須具有對商品信息敏銳的洞察力，準確的預見能力，決策的前瞻能力和科學的果斷能力。善于與人交往，傳遞信息，有很好的運營機制和長遠打算，必須重視人才，從實際出發，把人本管理貫徹到企業經營管理的全過程。

（三）、建立人本管理運行的基本機制

通過建立一整套完善的管理機制和環境，使員工處于自動運轉的主動狀態，才能有效地進行人本管理，激勵員工奮發向上、勵精圖治。

1．建立動力機制。主要包括物質動力和精神動力。即利益激勵機制和精神激勵機制，并使二者相輔相成，形成一個整體。

2．建立壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量。而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人們努力去履行自己的職責。

3．建立約束機制。約束機制由制度規范和倫理道德規范兩種規范組成。前者是企業的法規，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。

4．建立保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外，企業福利制度則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

（四）、個性差異管理。

在人本管理實踐中，要做好選人、用人、激勵人、培養人等人力資源管理工作，就應該對員工的個性差異進行研究和分析。員工差異對人本管理的有效性有著直接的影響。對員工個性差異的管理主要包括員工氣質管理、員工性格管理和員工能力管理等。在員工氣質管理方面，雖然在人的實踐活動中不起決定作用，但是它可以影響活動的效率。所以，在氣質管理方面，一個非常關鍵的問題就是要在管理中根據不同的人的氣質類型安排最為適合的工作，以做到人適其事，事得其人。在員工性格管理方面，為了加強管理，深入了解人的性格，必須對人的性格進行鑒定。但是，比起能力或其它心理方面的鑒定來，性格的鑒定存在著特殊的困難。因為環境因素和人的行為表現十分復雜，若鑒定個人的性格就必須作系統的觀察研究，并善于從極其多樣的行為方式中選擇典型的行為方式。同時，還要善于區分一時性的偶然行動和體現性格動力特征的行為方式。在能力對于員工工作績效的影響方面，心理學家首先提出了如下的公式：工作成績=能力X動機。該公式表明，在正常條件下，如果一個人既有敬業精神，肯吃苦，又有能力，具有與完成任務相適應的智力、技能、精力和體力，他的工作成績才會大。除此之外，在能力管理方面，還應處理好職業差異與能力標準的關系，職務相關與人事管理的關系，從而有效地開發人力資源。

總之，“人本管理”是當今時代管理的核心和發展方向。只有真正樹立“人本管理”的企業管理思想，努力提高企業員工的素質，充分發揮他們的潛能，激發他們的熱情，才能不斷增強企業的向心力和凝聚力。只有創建出具有企業自身特色的企業文化，重視個體人性化的管理，力爭讓企業的每一位員工成為所在崗位的專家，才能給企業帶來巨大的經濟效績。

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