第一篇：人本管理是企業管理的靈魂

人本管理是企業管理的靈魂

——以谷歌為例

摘要：谷歌公司是世界互聯網業界的巨頭，它的成長和壯大為我們提供了許多有益的借鑒，其中重要的一條就是谷歌公司獨特的企業文化——人本管理。當前正處于我國經濟發展的高速路口，而我國的各種所有制企業也面臨著改革和加強企業現代化管理的迫切任務。因此，研究世界先進企業的成長經歷，借鑒其先進經驗就顯得尤為重要。

關鍵詞：人本管理；企業文化；企業管理；谷歌

企業文化，是指企業組織在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本理念、價值標準和行為規范。簡而言之，就是企業組織自身及其成員共同的價值觀，就是企業員工所感受到的“軟感覺”。無論從宏觀還是微觀角度講，文化因素無疑對企業行為有著重要的影響和巨大的意義。它是組織成員在價值觀上的共識和行為習慣上的一致。它貫穿于組織的全部活動中，影響組織的全部工作，決定組織中全體成員的精神面貌以及整個組織的素質、行為和競爭能力。有什么樣的企業文化就會有什么樣的企業管理模式，企業文化是企業管理的核心，而人本管理則是企業文化的靈魂，貫穿于整個組織文化之中。因此，一個組織的人本管理程度如何，直接決定了該組織的發展程度。

一、人本管理思想的內涵和實質

人本管理即：“以人為本”的管理方法，核心之點即通常所說的尊重人才、愛護人才、理解人才、關心人才，從人性的角度出發通過各種管理方法，使企業現有的人力資源得到充分合理的利用，從而有助于企業目標的實現。人本思想強調人的主觀能動性，認為人不同于一部簡單的機器，只是一個純粹的信息接收機，而是一個具有自我理解和思想能力的，能夠抵抗外在環境影響的獨立個體。人具有獨特性，每個人都有建立自我中心的需要，同時也有與他人建立聯系的需要，但這一切的前提都必須要保持個體的獨立性。這樣，每個人才能追求自己的生活價值，才能保持追求自我實現的動力。

人本思想作為一種成熟發展起來的思想體系，在現代企業管理中具有非常廣闊的應用環境，從企業經營宗旨到具體的制度設計、產品生產，都貫穿著這一重要理念。如果說人本思想在企業管理中的具體運用就是人本管理的話，那么有必要還原一下人本管理的本來面目。從本源上來講，人本思想實際上是“人本主義”的一個必然要求，而“人本主義”又是針對“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產是企業謀取更多剩余價值的最主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，人對企業生產效率的貢獻越來越大，從而將企業中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是，“人本主義”就逐漸的取代了“資本主義”在企業中的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。現代企業人本管理的核心是：對企業中的人應該視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。因此，從嚴格意義上來講，以人為本中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。人本思想的實質就是讓人領悟到自己的本性，不再倚重外來的價值觀念，讓人重新信賴、依靠機體估價過程來處理經驗，消除外界環境通過內化而強加給他的價值觀，讓人可以自由表達自己的思想和情感，由自己的意志來決定自己的行為，掌握自己的命運，修復被破壞的自我實現潛力，促進個性的健康發展。

二、谷歌的人本管理概述

谷歌一直堅持奉行創新、民主的企業文化。在谷歌，工作就是生活。自由暢快的環境造就了它無窮的創造力。在谷歌成功的背后，有一群富有創造力與激情的員工，而這正是目前我們的企業最匱乏的。

（1）對數學獨有偏好。在谷歌公司總部，辦公樓被冠以數學常數的名字。比如，無理數“e”（2.72）是第二大樓的名稱；第三大樓叫做圓周率“pi”(3.14)；第四大樓則命名為黃金比例“phi”(1.618)。

（2）周到的生活待遇。公司提供員工免費餐點，早、中、晚三餐全包。若要往來于辦公室之間，員工可騎乘Segway電動滑板車，或者GreenMachine車（一種適合于11歲兒童的玩具車）。公司提供免費的班車和輪渡接載雇員上班，這些交通工具都有無線互聯網絡。公司里面設有牙醫與家庭醫師，請育嬰假的員工可照領75%的薪水；嬰兒出生后兩周內，公司每天補貼50美元當作員工的產假津貼。

（3）自由的辦公環境。谷歌的辦公樓。隨處散落著辦公設施、按摩椅、臺球桌、帳篷等有趣的東西。每名新到谷歌的員工都將得到100美元，用于裝飾辦公室；員工可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。人們不必時刻西裝革履，穿著打扮都可以根據自身的愛好進行選擇。每個人可以選擇在自己的“時區”里工作，或者清晨5點就開始忙碌，或者整晚不睡、白天休息，以彈性工作體制體現企業對員工工作操守的充分信任。

（4）20%的私有時間。谷歌鼓勵創新，允許每位工程師擁有20%的自由支配時間，去做自己認為更重要的事情。這個政策帶來的結果就是誕生了Gmail和Orkut。在谷歌，公司除鼓勵員工盡量保留個性作風之外，保證互不干預也是公司的一項優良傳統。

（5）傳統的周五會議。每逢周五，谷歌的兩位創始人瑟奇·布林、拉里，以及首席執行官都會與員工們共進午餐。此時，員工會向他們的創始人提出種種“非分要求”。一般情況，這些過分要求都會得到滿足。比如：有人希望在公司能夠打排球，數周后，辦公樓中間的草坪變成了沙灘排球場。

（6）與CEO共用辦公室。谷歌公司人人平等，這里的管理職位更多是強調服務，工程師們受到更多尊敬。在谷歌，每個人距離總裁的級別可能不超過3級，人人都可公平享受辦公空間。一名印度工程師到公司第一天就問CEO施密特：“我可以和你共用你的辦公室嗎？”第二天，這名印度工程師就把自己的東西搬進了施密特的辦公室。這種思想也表現在其他很多方面，這都在很大程度上激發了谷歌員工的創造力。

谷歌堅信，他們雇傭的每一位員工都是聰明人，聰明人都會自己安排好時間，主動做好自己份內的工作。正是由于谷歌寬松和自由的彈性工作方式允許員工自由的支配時間，從而有助于減輕員工的壓力，在輕松、愉快、沒有壓力的條件下工作，員工的積極性和創造性被大幅度激發出來，各種新想法和新創意層出不窮，谷歌一步步發展壯大起來，成為互聯網搜索引擎的巨頭之一。

三、實行人本管理的意義

1、人本管理是現代企業管理改革的基本取向。管理學經歷了一個漫長的發展演變進程，相繼產生了計件工資制、科學管理體制等管理方法，但其有一個相同點即全部忽視了人的重要意義。在以前的管理體制中，人被完全等同于機器，沒有自由發揮創造的空間。直到人本管理思潮的出現，人這一生產的直接執行者才被作為主體得到應有的重視，人終于擺脫了“經濟人”的地位，與冰冷的機器區別開來。作為獨立的生命體，人的豐富情感和獨立人格受到尊重和保護。人本管理是生產力發展的必然要求，是人類文明程度進一步提高的重要標志。人類社會的發展史，就是一部有關“人”的定位史。在亞當·斯密的經濟人假設和西方資本主義機器大工業發展的推動下，孕育產生了20世紀初以美國人泰勒為代表的科學管理理論，該理論同斯密的認識一樣，把職工看成只為個人經濟利益需要而工作的“經濟人”，認為人的行為是為了追求個人的經濟利益。基于這種思想，泰勒把管理重點放在對人的控制上，他突出嚴格的管理制度和金錢激勵，認為金錢的激勵是在于滿足“經濟人”的物質追求，保持行為動力，而嚴格的管理制度則可使人的行為與組織目標保持一致。這一管理理論在資本主義發展初期以藍領為主的第二產業管理中確實發揮了作用，在我國也曾一度仿效泰勒式管理體制，但是隨著社會進步和科學技術的發展，該理論逐漸暴露出其局限性，即對人的主觀能動性和情感因素的忽視。人不能等同于冰冷的機器，人是有著豐富情感和獨立人格的生命體。對個體人格越尊重，表明社會文明程度越高，這也是社會發展的必然要求。企業作為現代化大生產的產物，其管理必須要跟上時代進步的節奏，走人本管理的科學管理道路，以期實現企業的進一步發展壯大，同時也可為企業樹立良好的社會形象做出貢獻。

2、人本管理有利于增強企業的核心競爭力。企業的核心競爭力體現在管理創新、科技創新、制度創新，歸根結底在人才的創新。在實際管理中，越是創新型人才，越是不滿于傳統僵硬的管理模式，其要求自由寬松的工作環境的欲望也更加強烈，這免不了會與上層管理者發生沖突，企業為此可能會流失一大批創新型人才，從而削弱自身的競爭力。而實行人本管理則會完全不同。以人為本的管理體制，有助于協調管理者和被管理者之間的矛盾，促進雙方的和諧，增強企業的凝聚力。持有創新型人才，讓其充分發揮自己的才能，這樣的企業才會有足夠的硬實力和軟實力去參與市場競爭。因此，要想增強企業的核心競爭力，企業就必須為員工提供一個廣闊的舞臺，這樣既促進個體的發展，又增強了企業的管理能力。

3、人本思想有利于增強企業的社會責任感。企業不應該僅僅把盈利作為唯一的目標，更要重視企業價值觀的培育，建設自己的企業文化，把人本管理同企業文化建設相結合，更深層次地揭示人們的價值觀念與企業精神、道德規范等精神財富在企業生產經營和管理過程中的地位與作用。把人作為最重要的資源和最寶貴的財富，依靠員工的自我指導和自我控制，充分適應人性管理的需求，滿足員工個人的職業發展要求。對員工來說，企業不但是工作的場所，更是生命和生活中的一部分。因此企業有責任讓員工在工作的同時，人格得到彰顯、個性得到張揚，而不應該是缺少活力的工作。這樣企業不僅能夠實現自身實力的發展壯大，還能為社會培育具有健康人格的公民，使企業的文化得到社會的認可和尊重，實現企業利益和員工利益的雙贏。

四、企業管理如何實現以人為本

1、建設和諧的企業文化。企業文化是企業的靈魂，決定著企業的發展方向和發展前途。只有建立良好的企業文化，才能為實施人本管理提供適當的環境和空間。建立企業文化是一個長期的過程，不可能一蹴而就。谷歌公司從創立之初就秉持其獨特的企業文化，在公司管理的任何一個層面都努力進行灌輸，爭取使人本管理思想深入到每一個人的內心深處。所以，他們有許多便利的條件，特別是沒有經歷“經濟人”管理這一個階段，因而谷歌的起步就要比別人早。我們的企業大多數都經歷了非人本管理這樣一個過程，所以要實行人本管理會遇到許多障礙，尤其是企業中官僚主義作風的嚴重阻礙，這給我們的企業管理改革帶來了一定的影響。在同官僚主義作風作斗爭的時候，我們要發揮全體員工的影響力，調動大家一起推動公司的管理改革，這樣的過程也就是把員工凝聚起來的過程，為以后的進一步改革增添動力和支持，使企業文化得到深入的理解和支持。

2、改變傳統的思想觀念，與時俱進，牢固樹立以人為本的思想。企業的領導者是企業的決策中樞，其世界觀、人生觀、價值觀會在無形中滲透到企業的經營與管理中。要努力提高領導者自身的素質，使其轉變傳統的觀念。特別是在中國，領導者至高無上、無限權威的思想觀念根深蒂固，已嚴重影響到企業的現代轉型。無數的實踐證明，企業經營狀況的好壞與領導者素質有直接的關系。作為企業的領導者，必須要改變傳統觀念，與時俱進，科學實施人本管理理念。一個好的領導者，應該具備民主作風，能夠聽取下屬意見，允許不同的聲音在企業中存在，能夠將員工視作平等的主體與自己進行有效的溝通和交流。企業領導者一個重要的職責就是在企業內部營造和諧的氛圍，這是保持企業活力的根本途徑。作為領導者，要定期與不同職位上的員工進行交流，聽取他們對公司的意見和建議。這樣會讓員工產生自豪感和自尊感，感覺到自己作為一名公司職員得到了應有的重視，激發出更多的創造力和工作激情。而且聽取不同職位上的員工意見，可以使領導者明白公司的各方面的情況，從而對公司有一個全局性的把握，其決策也會更加科學合理，帶給公司的回報也就越多，這樣會實現公司利益和職員利益的雙重回報。

3、從人自身的需求出發，創建良好的企業環境。

企業環境是企業經營管理水平的基本體現，企業環境是企業文化的直觀反映。企業是職工工作和生活的地方，企業要為員工創造舒適的工作環境，從而調動員工的積極性和創造性，增強員工對企業的歸屬感和認同感，從而進一步促進企業自身的良性發展。

首先要完善硬件設施。企業的生產車間、廠房和辦公室的設施都要力足體現出現代化和人性化的發展要求，讓員工工作起來充滿激情。另外，企業的生活設施也要體現出人性化和個性化的發展要求，員工的住宿環境、休閑、娛樂、健身設施都要從這一立足點出發，根據企業自身實際進行相應的建設和完善。

其次要營造一種“軟環境”。主要是指營造良好的人際關系和建設文明的精神生活。良好的人際關系可以最大限度的減少員工之間的矛盾，使員工的心情處于愉快的狀態。企業的領導者要放低姿態，定期與員工做雙向交流，了解員工的期盼與公司現實之間的差距，傾聽員工的心聲，讓員工感覺到自己存在的價值。企業要在不同的部門之間定期進行交流，允許來自不同生產部門的員工暢所欲言，彼此交流工作中的體會和生活中的小事。在必要和可行的條件下，可以安排不同部門員工進行工作上的暫時輪換，使彼此對對方的工作有深層的了解，從而加深彼此之間的理解和感情。企業還應該定期開展豐富多彩的業余文化活動，比如拔河比賽、歌唱比賽、集體觀看電影等方式豐富員工的精神文化生活，釋放員工工作的壓力，舒緩心情，增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。

4、建立良好的激勵制度。良好的激勵制度有助于在企業內部實現公平競爭，做到人盡其才，從而實現人力資源的優化配置。要奉行一個最基本的原則——留住有用的人才，并讓其發揮出最大的聰明才智。獎勵要體現出差異化，堅持“多勞多得、少勞少得”的基本原則，使員工的貢獻與所得到的酬勞相一致，激發出員工的工作熱情，并且做到每個員工工資透明化和公開化，要讓所有的員工對自己及他人的所得心服口服，營造緊張而又良好的競爭氛圍。同時秉持物質激勵與精神激勵相結合的原則，對有突出貢獻的員工不僅給予物質上的獎勵，還要給予精神上的表揚。可以向其頒發榮譽證書、開展向先進學習等活動，使其感到自身貢獻得到應有的認可，也激勵其他員工更好的投入到工作中，從而為企業做出更多更大的貢獻。

五、總結

以人為本的現代企業管理思想已經成為企業管理發展的主旋律，而人本管理也正處于不斷發展、不斷豐富自身內涵的狀態中。在知識經濟時代，最為根本的問題就是留住人才，讓人才發揮出最大效用，企業之間的競爭就是人才的競爭，只有實行人本管理這一切才有望實現。

參考文獻：

[1]馬孟麗，鄒白露.淺析我國互聯網企業如何實現人本管理[J].中國集體經濟，2011（7）

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[6]王克嬰，劉麗娟，王學秀.從中西方文化差異談中國企業“以人為本”管理[J].經營與管理,2011(6)[7]楊桂霞，張新梅.從企業文化看企業并購的成敗[J].現代經濟信息，2011（4）[8]劉菁，董浩.從谷歌和百度看IT公司的企業文化.www.tmdps.cn [9]曉冰.蘋果的企業文化[J].企業參考，2009（3）

[10]胡富彬.論人本思想在企業管理中的意義與作用[J].價值工程，2011（7）

第二篇：人本管理是企業發展的靈魂

文章標題：人本管理是企業發展的靈魂

塔西南公司職工醫院（844804）作者：張自修

人是生產力中最活躍、最積極的因素，改革是為了解放和發展生產力。把企業推向市場，增強企業活力，這是建立社會主義市場經濟體制的中心環節。

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站在手，寫作無憂!]

“人本”管理是企業發展的靈魂。企業改革也是管理的改革，是為促進生產力的發展。改革與管理是不可分割的整體，管理是為改革創造條件，改革就有利于管理的進步。以人為本的管理思路，其核心就是調動廣大職工的積極性，與經營者同心同德去奮斗。這就需要企業管理者始終把握以人為本的管理思想。

一個企業如何形成團結、拼搏、奮發向上的氛圍，造就優良的企業精神，形成具有特色的優秀企業文化，離不開既科學又嚴格的管理，也離不開有效的激勵。

嚴格管理應該是雙向管理。即：不僅是上級管理下級，而且在一定場合，下級也可以監督管理上級。因為管理者在不同場合中的當事人是不同的。在行政管理場合，上級、干部是管理者；在民主管理場合，下級職工成了管理者。現代企業生產經營的高度集中統一，必須有科學的規章制度，同時必須實行嚴格的管理。科學管理是嚴格管理的前提，嚴格管理是落實科學管理的保證。要做到科學與嚴格，必須要求全體干部職工以企業主人翁的身份去認識管理，關心管理，同時服從管理。這就要求各級領導既要站在管理者的地位，忠于職守，以鐵的紀律，按章執法，又要站在被管理者的地位以身作則，自覺帶頭遵紀守法，并自覺接受下級，接受職工群眾的監督。

激勵必須是適度有效的激勵。激勵包括物質激勵和精神激勵兩大類。人們既有對物質需要的追求，也有對精神享受的渴望。由于文化水平、思想素質、家庭經濟基礎、個人性格愛好各有不同，需要的層次也各有不同。形成了對人生價值的取向和對事業追求的多層次、多元化。因此，在實施激勵中要掌握四個原則：一是以職工為主體；二是有具體明確的目的；三是依靠工會進行民主管理；四是公平合理的原則。通過適度有效的激勵去調動和激發大家的積極性和事業心。

領導者自身形象是“人本”管理的向導。這里應注意兩個方面的重要內容。一是正確引導個人追求；二是把握群眾思想脈搏，關心群眾生活。以穩定職工思想為前提，處理好改革、發展、穩定三者的關系。其中領導的自身形象對群眾起著很重要的導向作用。干部的言傳身教，說明哪些追求是高尚的、正確的，哪些是低級庸俗的、錯誤的；抓緊干部思想作風的建設。樹立良好的干部形象是實現正確引導的關鍵。

要實現雙向管理和有效激勵，這不僅是一個領導方法問題，而且是領導素質問題，包括要有崇高的思想境界，踏實的工作作風，科學辨證的分析頭腦和現代化管理水平，進一步加強學習和實踐，加速自身素質的提高，使得以人本管理為重點的現代化管理思想在改革的實踐中開花結果，為企業奠定良好的發展基礎。

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第三篇：淺談企業管理中的人本管理

淺談企業管理中的人本管理

摘要：泰羅的科學管理理論將人類的管理思想從抽象的經驗管理發展到具體科學的標準化管理，在近一個世紀的理論研究和實踐活動中發揮了重大作用。但是，隨著人類社會和管理實踐不斷向縱深的延伸，標準化管理越來越多地暴露出種種弊端，與此同時，企業管理者對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。

關鍵詞：人本管理內涵；人本管理方式

一、人本管理的內涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

第一，依靠人——全新的管理理念。在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

第二，開發人的潛能——最主要的管理任務。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發揮創造良好的環境和機制。

第三，尊重每一個人——企業最高的經營宗旨。無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。

二、人力資本管理的主要方式

（一）員工持股計劃

通過讓企業員工擁有公司的股票，獲得公司的股權，把員工變成企業的主人、企業家，從而提高企業員工工作時有一種為了自己工作的主動性，從而增強員工與企業結成一種榮辱與共的血肉聯系。美國經濟學家認為，職工持股計劃能為建立一種生產率更高的合作經濟提供動力，能為員工創造更多的參與各層次事務的機會，能為大多數員工提供更大的收入來源，更重要的是增強了員工工作的精神動力，是美國等西方國家企業應該選擇的積極方向。

（二）職業生涯管理

職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產生的結果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境。職業生涯管理是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。

（三）“魔鬼”式的高強度訓練

這是西方企業培訓的又一全新理念。近年來西方企業培訓的重大變化是重在培訓員工的素質，是對員工的敬業精神、毅力品格、工作態度進行培訓，即培訓的重點是人，而不是技術。這種管理思想認為，企業的經營靠的是人，如果人的素質不高，再高的技術也不能發揮出競爭性作用來，所以最重要的培訓是培訓人的素質，要讓員工能適應企業最艱苦的競爭的需要。這種企業的培訓宗旨認定，對人的意志的鍛煉是對員工的各種業務技能培訓的基礎。可以說，精神因素的磨礪，對企業發展與員工成長來說，往往具有重要性。

（四）創建學習型組織

這是美國麻省理工學院教授彼得·圣吉在其被喻為“管理圣經”的名著——《第五項修煉——學習性組織的藝術與實務》中所提出的一個開創性的概念，他把艱深的系統動力學簡化成人人易學的系統思考，試圖教人學會整體性的全新思考方式，進而提升人類組織整體運作的“群體智力”，特別為企業如何不斷突破自我提供了嶄新的思維方式。學習性組織的五項新技術分別是“自我超越”、“改善心智模式”、建立“共同的愿景”、促進“團隊學習”和形成“系統思考”。眼光面向未來的企業應使員工不斷地去學習，而且還應幫助員工建立長期的旨在使其發揮最高水平的核心技能。這也是企業實現能量轉換所必須的。一個不注重學習的企業，就會形成安于現狀而無創新管理，從而影響到企業的生存和發展。

三、結束語

在企業管理中，首先管理主體是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是對人的問題。人本管理中含有“天人合一”、人際關系融洽的我國古代管理思想，要古為今用。在中西管理結合的基礎上進一步完善以人本管理為主的中國式管理，乃是時代向我國管理界提出的歷史任務。參考文獻：

1、弗雷德里克海思格泰勒。科學管理原理[M]。機械工業出版社，20072、毛蘊詩。管理學原理[M]。東北財經大學出版社，2004

第四篇：淺談現代企業管理中的人本管理

現代企業管理論文

淺

談

現

代

企

業

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本

管

理系別：

專業：

班級：學號：名字：指導老師：聯系方式:

淺談現代企業管理中的人本管理

摘要：“堅持以人為本、全面協調可持續的科學發展觀，更好地推動經濟社會發展。”是胡主席在中國共產黨十六屆四中全會提出的治國理念，而人本管理也是現代企業管理的重中之重。但是在我國的企業管理實踐中，以人為本的管理理念卻很淡薄，以人為本的管理理念亟待加強。本文將就人本管理的概念及人本管理理念的內涵、人本管理的在現代企業管理中的重要性和人本管理在現代企業管理實施的措施與途徑作一淺要的論述。

關鍵詞：現代企業管理以人為本人本管理

一、人本管理的含義及理念

（一）、人本管理的含義

所謂人本管理，也就是“以人為本”，即在管理活動中把“人”作為管理的核心。我們通常所說的企業人本管理是指把“人”作為企業管理的核心和企業最重要的資源，把企業全體員工作為管理的主體，圍繞怎樣充分利用和開發企業的人力資源，為企業內外的利益相關者提供服務，從而實現企業目標和員工目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。由于人在現代企業管理中的特殊作用，決定了人本管理在企業管理中的特殊地位，要求在企業管理中要“以人為本”。在現代企業管理中，應從員工人格主權尊重、工作動機激勵、個性差異管理和組織文化建設等方面加強人本管理，從而更大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。

（二）、以人為本的管理理念

“人本”是針對“資本”提出的，最初的企業大多是以資本為中心建立起來的，資本的積累和再生產的擴大是企業謀取利潤的重要手段，這一時期以“資”為“本”的管理是管理的中心。隨著技術的創新和知識經濟時代的到來，人對企業生產率的貢獻越來越大，從而企業中的人就提升到了比物更為重要的地位。于是“人本”就逐漸地取代了“資本”，“人本主義”就在企業中占據了主導地位，以人為本的管理也就應運而生。現代人本管理的核心是把企業中的人視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。把員工的全面發展看作是企業發展的前提和根本保證，把培養人、尊重人、關心人、發展人、造就一支過硬的員工隊伍，當作企業的長期目標。始終圍繞人的需要和特性進行管理，使人這一活動資本能發揮巨大作用，完成企業目標，并達到社會和諧。人本管理的關鍵是滿足人的合理需求。以此認識為前提，我們全面實施目標管理責任制，強調職責的雙重性，即一方面要達到一定的經濟指標，另一方面更要追求工作的完滿，在工作的數量、質量、業務技術、應急能力等方面盡可能達到最優化，將效益工資與職責的完成情況掛鉤，以激發人的競爭力和工作潛能；同時，我們注重文化建設，注重提高人的技術素質和道德修養、品味，強化技術服務意識，樹立自覺奉獻的價值觀。通過各種有意義和豐富多彩的活動，培養良好的人際關系、提高集體凝聚力，在創造優美文明的人文環境上下功夫，并以傳統文化教育及其它方式教育培養執著的人生追求。

二、全面理解人本管理的內涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，必須是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體說來，應正確理解如下幾層涵義：

（一）、依靠人是現代企業的管理理念。傳統的管理中，企業片面追求產值和利潤，卻忘記了創造價值和財富的人和使用產品的人。在管理實踐中企業更加認識到，決定一個企業發展和壯大的并不是以財物為主，而是以人擁有的知識、智慧、才能為核心。人是企業的主體，財產、物資、時限、信息都是在人的掌控和管理中發揮最大的作用。人沒有活力，企業便沒有活力和競爭力。因此，在企業中，必須堅信依靠人的思想，培養個人具有企業發展所需要的能力作為頭等管理對象。

（二）、尊重人是現代企業管理的核心價值觀。人是企業的靈魂，每個獨立人格的人，都有做人的應有權利和做人的尊嚴。企業中嚴禁有侮辱人格，侵害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，一個人權充分滿足的人，他會嚴于律已，高標準，嚴要求的遵守規章制度，積極主動，認真負責的完成工作任務，充分體現自身價值。

（三）、開發人的潛能是現代企業管理的核心內容。解放生產力，發展生產力是管理中的重要任務。如何最大限度地調動員工的積極性，激勵員工發揮聰明才智，為企業低物耗、高產出提供一流的產品和服務是現代企業管理探索的課題。

（四）、打造高素質的團隊是企業可持續發展的基礎。企業應把培育人、提高人的素質作為企業的戰略目標。在當今時代，科學技術日新月異，產品和服務競爭日益激烈，新技術的生命周期不斷縮短，知識更新速度愈來愈快，每個人，每個企業都需要不斷學習，不斷的推陳出新，才能適應環境和社會的變化和發展。

（五）、人的全面發展是現代企業管理的最高目標。人只有在不斷滿足不同層次的需求后才能充分調動積極性，向更高的目標前進，追求自身更高的價值和實現自己更大的理想。現代企業管理必須將人的全面發展同企業的發展戰略有機的結合才能實現。

（六）、凝聚人的活力是現代企業的核心競爭力。企業是一個有活力的生命體，企業中的每個人都是有機生命體的一部份。現代企業管理不但要調動人的積極性，創新力，而且要調動企業凝聚力與向心力，形成團體的合力。因此，現代企業必須將個人目標和企業目標保持一致，才能有統一的思想和統一的行動，最終實現個人和企業雙贏的結果。

所以我們也可以說人本管理的內涵就是不斷培育和提升人的個體內心的目標，并實現目標。

三．現代管理中實施人本管理的重要性

現代企業不同于工業化早期的企業，管理占有非常重要的地位。教條管理雖然有其不能被替代的位置，但其局限性正被管理科學所發現。人本管理是柔性管理的一種新實踐。西方企業柔性管理的實踐經驗十分豐富。在企業管理實踐所涉及的七個變量中，戰略、結構和制度是三個硬性指標，而人員、作風、技巧、共有價值觀是四個柔性指標。企業管理的柔性和剛性是一對矛盾統一體，柔性管理并不排斥管理中的剛性成分，而是在保持適度剛性的同時，盡可能地提高管理的柔性，使企業有剛有柔、剛柔并濟，從而更加科學、實用、靈活、高效。

（一）、人本管理是企業持續發展的基石

社會中的人具有兩面性：一是客觀性，人自身具有的客觀存在的性格，愿望和需求；二是主觀性，作為管理客體的人，可以主動的并且是能動的選擇配合或

拒絕。

人本管理是在企業管理中以人為核心，采取適當的管理方法，創造相應的環境條件，調動人的積極性、主動性、創新性，實現人與企業共同發展為目的。核心內容是管理者發自內心尊重員工，相信每一個員工都能發揮聰明才智，干好本職工作。核心價值觀是激發員工內心深處的自身價值欲望，自尊，自愛，自強的信念，有強烈的責任感和事業心，將主動性，創造性發揮得淋漓盡致，一定有事半功倍的效果。

（二）、“以人為本”的企業文化是現代企業人本管理的精神支柱

企業文化足企業在長期生產經營中形成的企業價值觀念、管理思想、群體意識、作風傳統、行為規則等的統一體。企業精神是企業文化的核心，是企業無形的財富和寶貴的資源。企業員工是企業文化的創造者，同時又是接受者和傳播者。因此，企業文化是企業員工的精神支柱，企業精神成為企業員工的動力源泉。以人為本的企業管理應該弘揚自己的人文精神，培育優秀的企業文化。縱觀世界上著名大企業的成長發展歷程，都無不揭示了優秀企業文化塑造成功企業的秘訣。早在1 9 3 3年日本松下電器公司就為自己的企業樹立了“松下七精神”：工業報國精神、光明正大精神、團結一致精神、奮發向上精神、禮服謙讓精神、適應形勢精神、感恩報答精神。時至今日，“松下七精神”仍深入人心，即使公司的創立者松下幸之助隱退后，其公司并沒有衰退。可見，以人為本的“松下精神”乃松下之魂。在美國，企業文化建設致力于培養員工具有不怕風險、勇往直前、積極開拓進取的精神，崇尚尊重個人、鼓勵自由競爭。美國倡導的這種企業文化精神保證了其在科技開發方面處于世界領先地位。

四、人本管理在現代企業管理實施的措施與途徑

(一)、牢固樹立以人為本的思想，充分調動人的積極性和創造性

構建和諧企業在市場經濟的大環境下，企業要健康、快速地發展，最重要的是最大限度地開發人力資源，即“人本”在所有資本中最重要。所以必須牢固樹立人力資源是第一資源的科學管理理念，充分認識人力資源開發與管理的戰略意義。一個企業衡量它的改革是否成功，管理是否科學有效，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大員工的積極性、創造性真正調動起來了，協調好了各方面的利益關系，企業是否真正和諧。企業領導者的重要職責是營造人才競爭向上的氛圍和環境，樹立公開競爭、優勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業出力獻策。重視并加強人本管理是企業的一項十分重要的管理工作，也是企業保持生機與活力的根本舉措。

(二)、增強企業領導者自身的素質

企業領導者是管理主體的人，在管理活動中始終處于主導地位。他們的作用是至關重要的，他們承擔著科學決策的職責，扮演著經濟創新的角色，擔負著科學管理的職能和資源合理配置的責任。實踐證明，企業的好壞與企業領導者的素質高低有直接關系。中外經濟理論就是強調企業家才能在四個生產要素(勞動、資本、土地、企業家才能)中的關鍵作用。因此，堅持人本管理理念，首要的是解決企業領導者素質提高的問題。作為企業領導者，首先必須具有對商品信息敏銳的洞察力，準確的預見能力，決策的前瞻能力和科學的果斷能力。善于與人交往，傳遞信息，有很好的運營機制和長遠打算，必須重視人才，從實際出發，把人本管理貫徹到企業經營管理的全過程。

（三）、建立人本管理運行的基本機制

通過建立一整套完善的管理機制和環境，使員工處于自動運轉的主動狀態，才能有效地進行人本管理，激勵員工奮發向上、勵精圖治。

1．建立動力機制。主要包括物質動力和精神動力。即利益激勵機制和精神激勵機制，并使二者相輔相成，形成一個整體。

2．建立壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量。而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人們努力去履行自己的職責。

3．建立約束機制。約束機制由制度規范和倫理道德規范兩種規范組成。前者是企業的法規，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。

4．建立保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外，企業福利制度則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

（四）、個性差異管理。

在人本管理實踐中，要做好選人、用人、激勵人、培養人等人力資源管理工作，就應該對員工的個性差異進行研究和分析。員工差異對人本管理的有效性有著直接的影響。對員工個性差異的管理主要包括員工氣質管理、員工性格管理和員工能力管理等。在員工氣質管理方面，雖然在人的實踐活動中不起決定作用，但是它可以影響活動的效率。所以，在氣質管理方面，一個非常關鍵的問題就是要在管理中根據不同的人的氣質類型安排最為適合的工作，以做到人適其事，事得其人。在員工性格管理方面，為了加強管理，深入了解人的性格，必須對人的性格進行鑒定。但是，比起能力或其它心理方面的鑒定來，性格的鑒定存在著特殊的困難。因為環境因素和人的行為表現十分復雜，若鑒定個人的性格就必須作系統的觀察研究，并善于從極其多樣的行為方式中選擇典型的行為方式。同時，還要善于區分一時性的偶然行動和體現性格動力特征的行為方式。在能力對于員工工作績效的影響方面，心理學家首先提出了如下的公式：工作成績=能力X動機。該公式表明，在正常條件下，如果一個人既有敬業精神，肯吃苦，又有能力，具有與完成任務相適應的智力、技能、精力和體力，他的工作成績才會大。除此之外，在能力管理方面，還應處理好職業差異與能力標準的關系，職務相關與人事管理的關系，從而有效地開發人力資源。

總之，“人本管理”是當今時代管理的核心和發展方向。只有真正樹立“人本管理”的企業管理思想，努力提高企業員工的素質，充分發揮他們的潛能，激發他們的熱情，才能不斷增強企業的向心力和凝聚力。只有創建出具有企業自身特色的企業文化，重視個體人性化的管理，力爭讓企業的每一位員工成為所在崗位的專家，才能給企業帶來巨大的經濟效績。

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第五篇：現代企業管理的人學理念―人本管理

現代企業管理的人學理念―人本管理

【摘 要】傳統、僵硬的管理思想無法適應現代企業管理的需要，如何實施人本管理是企業界普遍關心的話題。本文針對現代企業管理的人學理念-人本管理這個話題，分析了現代企業管理的人本思想、我國現代企業管理的人本問題、我國實現現代企業人本管理的科學路徑。以期望對相關問題的研究提供借鑒和幫助。

【關鍵詞】現代企業管理；人本管理；問題；路徑

引 言

為適應日益進步的社會需要，我國領導人提出了中國夢的理想，其中中國夢的實現科學應該堅持以人為本，充分尊重人的勞動和人的創造性，最終實現社會的和諧發展。以人為本原本是哲學的概念應用到企業管理之中也就形成了所謂的人本管理。很多企業雖然平時在口號上經常呼吁人本管理，但是企業的管理實踐與其口號卻是大相徑庭，人本管理只停留在書面上，企業管理實踐中沒能真正實現人本管理。并且當前我國的企業管理人學理念的科學研究也僅僅處于起步階段，有待于進一步的提高。因此對現代企業管理的人學理念-人本管理這個問題進行深刻的探討和系統的分析是非常有必要的。

一、現代企業管理的人本思想概述

（一）中國的人本思想

人本管理思想是我國由悠久歷史的積淀而形成的，它經歷了漫長的歷史沿革。我國首先在哲學上提出了人本思想的理念，中國現代企業管理受歷史文化的深刻影響因而將人本思想應用到企業管理當中。人本管理思想在儒家文化中主要表現為在一個組織中群體要具有協調與和諧的特征，傳統儒家的人本思想從根本上看強調人的服從性和奉獻精神。儒家傳統文化中所倡導的人本文化在處理問題上講究和為貴。在中國的歷史長河中儒家的人本思想對我國社會發展起到了極大的作用。

中國這些管理思想具有一定的穩定性，無論是管仲還是孔子在這些范疇中都主張穩定，而且封建社會的政治統治深受該思想的影響。企業將該思想應用到管理模式中最理想的模式是創造企業和諧穩定的發展環境，并建立協調的人際關系。但是對待該種思想也應該辯證的應用追求穩定不等于固步自封。企業管理如果缺乏創新、缺乏發展新思路，那么將給企業的發展帶來不可估量的損失。

（二）西方的人本管理思想

西方人本管理思想有別于我國的人本思想，著重強調個體的作用，在應用中也比較強調從人的需求出發。西方管理學在人本管理思想中主要有以下幾個觀點：第一，經濟人與科學管理理論。最早的管理思想認為管理主要就是對人進行管理，一些學者根據科學實驗創立了經濟人假說，在該理論下企業的經濟效益得到了明顯的提高。科學管理思想對工作中社會因素進行科學把握，這個觀點最具有突破性的地方就是提出了個別工資制，在具體運用中還注重非物質激勵對員工提高績效的影響。第二，社會人與科學管理理論。社會人理論認為人們工作不只是為了獲取金錢同時還在于滿足自身的社會需求。該理論沖破了對人管理像對待物進行管理的僵硬的束縛，開始正確處理員工之間的個人關系，從而提高了人在企業管理中地位。第三，復雜人與現代人本管理科學理論。該理論認為人由于過分依賴組織就會在工作中產生一種惰性，影響人自我實現的發展。在企業管理中管理者應該以員工為中心，讓員工積極參與到企業管理中，從而更好的發揮員工的主觀能動性。第四，全面發展的人與現代人本管理理論。該觀點主張人的發展是多方面的，因而管理中還要將社會倫理引入到企業管理中來。對人的主觀能動性進行了充分的肯定。組織文化要注重人的長遠發展，將企業發展與員工自我實現結合起來，將外來文化引入到企業管理中首次提出了“文化人”的概念。所謂“文化人”就是在了解本族文化的基礎上同時了解某些外來的文化，并將外來文化融合到本族文化中的員工。

二、我國現代企業管理的人本問題

隨著社會的進一步發展以人為本的管理思想逐漸受到企業家的認同與青睞，但是在具體實施中由于認識不到位或理念不夠成熟，導致企業人本管理在實施中出現了一些不盡人意的地方，主要表現為：

（一）認識上輕視以人為本

一些企業管理者受社會環境的影響逐漸意識到以人為本在企業管理中的重性，但是囿于固有的管理意識，未能從認識上突破上傳統管理的怪圈。再者我國企業管理中的人本管理尚未形成系統的理論，一些企業領導甚至將人本管理放在可有可無的位置，如果人本管理中有提高企業效益的方面就采用不能提高企業效益的方面就舍棄，對人本思想的應用具有強烈的功利性，因而人本管理最終只停留在管理者的口頭上并未真正實施。

北京市科航機電公司在企業管理過程中經常在各種會議上強調人本管理的重要性，而且要求員工之間遵守以人為本的處事原則在處理同事關系時尊重人格尊嚴。但是管理者在實際管理中仍然認為員工必須無條件服從管理者制定的原則，并且在制定公司章程過程中首先考慮經濟效益，沒有將企業的發展與員工個人發展結合起來，員工個人發展空間狹小。該公司在建立初期取得了良好的經濟效益，但是員工長時間工作在該種氛圍中感覺身體上心理上無比壓抑，因而骨干員工在多次反映無果后紛紛跳槽，人才的流失使該公司效益急劇下降。

（二）用人方面淡漠人的品性

一些企業在用人方面，只注重員工能夠給企業帶來多少經濟效益，往往忽視員工的道德品質，這樣的用人理念就會使企業的發展陷入惡性循環中。在這種用人理念下企業的眼前利益雖然得到了保證，但是企業的長遠利益卻遭到了損失，甚至會將企業送上死亡的不歸路。另外，企業中道德品性不良的員工存在還會對其他員工形成一種負榜樣效應，長此以往企業的員工素質就會出現整體滑坡，最終影響企業的效益。該種用人思想某種程度上就刻板地遵循了“經濟人”理念，嚴重違背以人為本的管理理念。

蘇州永輝電子元件制造公司在企業管理中過分強調員工單位時間的產出量，只要是手快效率高的員工公司一律聘用，而對員工的個人品性卻從不考察。該公司在2011年秋季招聘中的唯一標準就是：超過老員工的單位生產率即能保證生產就被錄用。此輪招聘中選出的員工個個工作效率極高，但是由于公司未能對員工的個人品性進行考察新員工進場一月之后就有出現技術外泄給其他同行企業的現象發生，使該企業在同行業中的競爭力大大下降。

（三）管理上缺乏人性化

哲學的觀點認為人是生產力中最活躍的因素，現代企業管理只有重視人的作用，才能使人的才能發揮到極致。但是在管理實踐中一些企業管理者沒有認識到人的活躍性，而是將人同物一同看待，采取一成不變的固有制度約束人的行為。當時往往適得其反，因為管理上缺乏人性化員工的工作積極無法得到發揮，固然不能提高工作效率。

（四）激勵措施忽視人的心理和精神需求

一些企業雖然表面上提出了以人為本的管理理念，但是在實際操作中仍然使用傳統的管理模式，對員工的管理采用強硬手段、嚴格的紀律和森嚴的等級制度，促使管理者與被管理者的地位出現了嚴重的不平衡，甚至在人格上都出現了不均衡。企業的人本管理僅僅停留在對員工進行物質激勵上，忽視對員工的心理與精神需求進行激勵。對員工的管理只是針對廣大普通員工而不對自身進行管理，管理者實際上成為了具有特權的人，嚴重違背以人為本的管理理念，把人當做物進行管理。

著名的三鹿企業的失敗中也不乏有企業管理不當的方面，三鹿企業在員工的管理采取了等級森嚴的管理制度。如果取得了一定的績效，公司會給予員工適當的物質獎勵但是卻忽視員工的精神需求。員工平時的生活中缺乏相應的精神食糧，導致員工對公司的凝聚力不高。管理者高高在上的態度，使員工與管理者之間的關系出現了隔閡，無法進行順暢的溝通。員工向心力不足加快了公司破產的步伐。

三、我國實現現代企業人本管理的科學路徑

（一）認真學習并貫徹以人為本的科學發展觀

科學發展觀是適應時代需求的發展觀點，其核心就是以人為本。我國企業為了適應市場經濟的發展也應該認識到以人文本對企業長遠發展的重要性。首先，企業管理者要充分學習現代企業制度，把握現代企業制度的精髓，在管理上注重員工深層次素質的挖掘，并將用人與育人結合起來。其次，以人為本的科學管理理念要求管理者認識到員工是一個有獨立個體，有思想、有情緒，在管理中充分尊重人權利。再次，完善相應的配套制度。我國企業管理還應該對員工的其他配套管理制度進行相應的完善，解決員工的受教育、社會保障、醫療等問題，從而提高員工的整體生活水平。

齊魯石化是我國一個現代化的石油化工生產企業，企業管理者在管理中積極開展“信得過”活動。增強員工的主人翁意識，使員工實現了“被管理”到“要管理”的轉換。而且公司適應現代企業制度的要求，逐漸完善員工的福利待遇使員工在受教育、醫療、社保等方面的權利得到了保障。員工的竭力奉獻使公司挺過了金融危機實現了扭虧為盈的目標。

（二）構建以人為本的企業文化

首先，企業文化在企業發展中具有重要作用，可以對人形成無形的約束。當一個員工置身于優秀的企業文化中，耳濡目染自身素質也會逐漸提高。構建以人文本的企業文化有利于員工之間相互尊重對方，從而構建和諧的員工關系。其次，注重企業人力資源開發。在企業人力資源開發過程中應該從“權威性”管理理念向“以人為本”的理念轉變，著重提高員工的綜合素質，提高員工在市場經濟中的競爭力。

中國小米公司起初只是一個很不起眼的手機制造商，但是在市場突變的環境中，小米企業注重構建以人為本的文化建設。企業針對每個員工的優點和缺點，在年初會制定出相應的工作計劃。該企業在具體實施中管理者還會不斷與員工交流、溝通，對其中不合理的部分進行糾正，并且員工也可以根據企業管理中存在的弊端提出自己的合理建議。這種管理模式不僅體現了管理者對員工的信任與尊重，同時可以調動員工參與本公司事務積極性。某種程度上來說小米企業在手機市場上所取得的成就很大一部分得利于其采取了以人為本的管理制度。

（三）建立以人為本的現代企業管理機制

首先，樹立正確的人才觀。企業應該擯棄傳統的論資排輩思想，在人才選拔中注重公平、平等，堅持以人為本同時注重人的道德品性。注重員工的個人發展，使員工敢于發表自己的意見同時建立相應的獎懲制度，把合適的人放到合適的崗位上做到合理利用人才。促使人才的合理流動，人在能夠合理流動的企業環境中工作，會使自身才能得到最大程度的發揮。其次，重視員工的培訓與提高。

西南航空公司在迎接市場的挑戰中首先從改善自身的管理機制入手，公司從各個細節中注重以人為本。在用人方面公司敢于打破傳統的工齡、學歷限制，應用公平、公正的聘用理念選拔人才。員工進入公司后公司會對員工進行進一步的考查，從而發現員工的閃光點并將其安排在合理的崗位上。如果有員工認為當前的工作與自己的能力和愛好不相適應，公司會為員工提供流動的機會，從而最大限度地發揮員工的才能。員工在用人的過程中還注重對員工的培訓，每年為員工提供學習的機會幫助員工提高自身工作技能。

四、結論

現代企業管理人本管理理念的實施是一項長期而復雜的工作，企業應該從思想上認識到人本管理的重要性，并針對自身管理中存在問題采取有效促使完善人本管理，最終促進企業的長遠發展。

【參考文獻】

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