第一篇：民政工作中的人本理念

面向新形勢，學習新知識，掌握新理論，開創新局面

民政工作涉及公共關系中的“人本”理念及其實踐摘要：在黨的十七大上，胡錦濤書記提出科學發展觀的核心是以人為本。臨夏州委辦公室下發的通知中要求建設名族團結、宗教和睦、社會穩定的新臨夏，以及包括團結和睦在內的林下精神。作為少數名族自治州和經濟欠發達地區，民政工作對于實現州委建設目標，保持社會穩定，以及構建和諧社會的總體要求具有非常重要的意義。而民政工作作為對公共關系學的實踐，對“以人為本”理念的認知和貫徹是所有工作的關鍵點。關鍵詞：新形勢、人本、和諧、民政

在黨的十七大上，胡錦濤總書記在《高舉中國特色社會主義偉大旗幟 為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗》的報告中提出，科學發展觀第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續性，根本方法是統籌兼顧。

為深入貫徹落實科學發展觀，結合地方實際，近日臨夏州委確定了“高舉一面旗幟，緊盯一個目標，圍繞一個統攬，深入實施五大戰略，加快建設三大基地，三個經濟帶、兩個示范區，努力建設經濟繁榮、民族團結、宗教和睦、社會穩定、生態優美的幸福美好新臨夏”的總體發展思路和“愛國守法、重商敬業、講信包容、團結和睦”的“臨夏精神”。

面對全面建設小康社會奮斗目標，學習貫徹落實全州總體發展思路和“臨夏精神”，推動全州經濟社會轉型跨越發展的新形勢，要做好民政工作，就必須確實把握和踐行公共關系中“以人為本”的理念。

一、公共關系中的“人本”理念

現代社會經濟的大發展是公共關系誕生的物質基礎。公共關系就是伴隨著經濟的全面發展而登上世界歷史舞臺，也是隨著中國大陸改革開放、經濟社會全面發展的腳步來到我們面前。公關在社會、經濟發展中扮演著重要的角色。公共關系的理念猶如公共關系的靈魂，作為一個比原則更為具體更為靈活的概念，自始至終貫穿在公共關系的理論與實踐之中。公共關系理論和實踐應該體現的主要理念包括：人本理念、和諧理念、創新理

念與全員PR理念。正是因為公共關系離不開人的參與，所以以人為本正抓住了公共關系的主體。

所謂 “以人為本”的理念，將其引入公共關系領域，也就是“以公眾為本”的理念。以人為本，就是完全確立“人”在社會中的“中心”地位，就是尊重人，關心人，愛護人。也就是說，社會的一切活動都是為了“人”，無論是國家、政府制度或執政方針、政策、法律，完善公共設施，還是企業進行生產經營，社會團體所做的各種工作，都是為了人的需要，為了人的利益和尊嚴。這里的“人”，不單是一個群體的如“人民群眾”的概念，也是一個完整獨立的個體的概念。公共關系的人本理念也就是以廣大社會公眾的根本利益為本，同時也必須把社會個體的利益放在一定的位置。公共關系的人本理念在強調社會公眾整體利益的同時，轉向對社會公眾個體利益的兼顧，是公共關系理念與時俱進和創新發展的表現。因為個體是組織的細胞，沒有細胞的健康和諧，也就沒有組織的興旺與發展。

“人”是公共關系的核心和組織的最重要資源，對內把全體員工看作組織的根本，對外把社會公眾看作組織的根本，必然能夠和諧組織內外關系，樹立組織品牌，進而實現組織目標。而公共關系要實現的是組織與公眾的和諧，其中也包括外圍環境的和諧。和諧理念與人本理念都是公共關系要體現的本質理念。

二、新形勢下的“以人為本”

現代公共關系最強調的“以人為本”，其誕生的標志——“清垃圾運動”就是解決勞資矛盾。公關之父——艾維·李就是以真誠的“說真話”、施行“門戶開放”政策幫助洛克菲勒集團、杜邦公司、賓州鐵路公司等度過了危機，實際上就是“以人為本”的生動演繹。

對于人本理念的貫徹，可以從我國傳統文化中追溯人本理念的精神實質。“以人為本”思想源于中國古老的“人本主義”，有著深厚的歷史文化淵源，從孔夫子“仁者愛人”的思想到孫中山先生“我為人人，人人為我”的思想，為人本理念在當代的傳承提供了豐厚的思想文化積淀。

同時，人本理念也完全符合我國現代社會經濟發展的人文取向，“以人為本”已經上升為基本的治國理念。堅持“以人為本”充分體現了黨中央的“人文關懷”精神，有利于建立健康穩定的社會主義市場經濟體制。進一步明確制度建設和體制創新必須堅持以人為本，應當說是我們黨對建

設中國特色社會主義根本目標認識的深化。人本理念在治理國家中顯示了獨特的效用，在組織公共關系的實踐中充分貫徹人本理念必然會對組織的發展起到不可估量的效用。我國30年的改革開放歷程就是我們黨實踐“以人為本”落實科學發展的突出體現。

三、如何在民政工作中實踐“人本”理念

民政工作，從某種程度上來說，就是公共關系理論在國家在社會組織中的實踐。胡錦濤書記在十七大講話中提出：“堅持以人為本，要始終把實現好、維護好、發展好最廣大人民的根本利益作為黨和國家一切工作的出發點和落腳點，尊重人民主體地位，發揮人民首創精神，保障人民各項權益，走共同富裕道路，促進人的全面發展，做到發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享。

1.從企事業單位內部來說“以人為本”

把員工的重要性看得非比尋常是保持良好穩定局面，切實完成任務目標的關鍵因素。比爾·蓋茨說過：“如果把我們公司20個頂尖人才挖走，微軟就會變成一家無足輕重的公司”。就是一流的人才隊伍成就了比爾·蓋茨的輝煌。同樣，法國著名企業家羅貝爾·薩蒙在《管理的未來》一書中說：“技術發展正在不可避免地快速前進，因而一切組織注定將落后于形勢。人們必須不斷地革新，使這種革新成為可能并從而顯示出具有持久價值的唯一的競爭優勢，乃是有關人員的素質。一種建立在以人為本的動力基礎上的經濟秩序，較之用短期行為引導人的經濟秩序，更可能享有持久的繁榮”。

由此可見，對于一個組織來說，貫徹“以人為本”的理念是企事業單位內部保持和諧穩定關系的關鍵。我們不應忘記中國的那句老話：“人心齊，泰山移”，這就是對“人”的高度重視，就是對人性張揚的高度肯定。所以，我們的公共關系組織，如果能公關實踐中始終堅持“以人為本”、把人本理念貫徹在日常工作中，充分體察公眾的需求，想公眾之所想，必然能得到公眾的認可與支持，進而組織的發展就有了豐富的資源。

2.從面向服務人民群眾來說“以人為本”

社會主義和諧社會是一個以人為本的社會。以人為本，就是要推進人的全面發展，真正把人放在社會主體地位，實現好、維護好、發展好人民群眾的利益，真正做到“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”。社會主義和諧社會，是中國共產黨領導全體人民共同建設、共同享有的和諧社會。這就要求我們大行求真

務實之風、大行真抓實干之舉，充分發揮民政這一基層服務性組織的作用，發揮我們在提供服務、協調利益、化解矛盾、反映訴求方面的積極作用，維護人民群眾的主體地位，團結一切可以團結的力量，調動一切積極因素，形成促進社會和諧的強大合力，真正做到人人有責任、人人有行動、人人有貢獻。

在實際工作中我們要深入基層群眾，真真切切聽民聲、踏踏實實察民情、誠誠懇懇想民事、實實在在解民憂。切實做好救助體系內城鄉低保，五保供養，醫療救助，以及其他救助配套。特別是城鄉低保及時做好動態管理，分類施保，并建立起與經濟發展水平相適應的自然增長機制。醫療救助規范程序，提高標準。臨時救助要做到科學合理，確實救助到最需要幫助的困難群眾身上。進一步在全社會營造濃厚的慈善氛圍，充分調動企業參與慈善的積極性，使其真正成為慈善工作的生力軍；積極推廣開展慈善進機關、企業、超市、社區、學校和農村的活動，建立長效機制，把蘊藏在群眾中的慈善資源挖掘好、保護好、運用好，營造全社會共同辦慈善的濃厚氛圍。通過多種工作手段方法，實現“發展為了人民、發展依靠人民、發展成果更應該由人民共享”、“各盡所能，各得其所”的和諧社會要義。

總之，在面對全面建設小康社會奮斗目標，學習貫徹落實全州總體發展思路和“臨夏精神”，推動全州經濟社會轉型跨越發展的新形勢下，深刻理解并運用公共關系學中的“以人為本”理論，是做好民政工作的關鍵，是切實落實全州發展思路和“臨夏精神”工作的重要途徑，是響應構建社會主義和諧社會的總體要求。我們要進一步理清工作思路，強化工作措施，明確工作重點，著力打造“講黨性、重品行、做表率”的過硬隊伍，切實提升民政工作科學化發展水平。

參考文獻：

1.《高舉中國特色社會主義偉大旗幟，為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗——在中國共產黨第十七次全國代表大會上的報告》，人民出版社，胡錦濤；

2.《關于深入學習貫徹全州經濟社會發展總體思路、弘揚和踐行“臨夏精神”的通知》，臨夏州委辦公室；

3.《管理的未來》，中信出版社，羅貝爾·薩蒙；

4.《公共關系理論與實務》，中國人民大學出版社，蔣楠；

致謝

第二篇：淺議檢察機關的人本理念

淺議檢察機關的人本理念

黨的十六屆三中全會提出了堅持以人為本，樹立全面發展、協調發展、可持續發展的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展。十六屆四中全會把“提高構建社會主義和諧社會的能力”作為加強黨的執政能力建設的一個重要方面.胡錦濤總書記深刻闡述了構建社會主義和諧社會的重要意義及和諧社會的基本特征。這體現了我們黨

“立黨為公、執政為民”的宗旨，符合“以人為本”的理念。

檢察機關作為國家的法律監督機關，擔負著建立和諧社會，維護社會公平正義的職責，更應該認真領會和把握這一要求，把人民群眾的根本利益作為根本出發點和落腳點，正確履行法律監督職能，更好地體現“立檢為公，執法為民”的執法宗旨，提高建設社會主義和諧社會的能力。

以人為本是時代發展的要求，是歷史進步的結論。它要求一切從群眾的需要出發，促進人的全面發展，實現群眾的根本利益。它注重教育，提高人的素質，激發人的積極性。以人為本理念對于檢察機關開展深化“強化法律監督，維護公平正義，服務加快發展”教育活動和保持黨員先進性教育活動，建設一支高素質的檢察隊伍具有積極而深遠的意義。

一要注重人的精神需求，形成公正執法的理念。檢察機關是國家法律監督機關，檢察官的人生觀、世界觀、價值觀是推動檢察官實施法律監督的內在動力，也直接影響到司法工作水平及工作的效果，這就需要檢察官具有高層次的思想境界和執法觀念。檢察機關可以通過開展各種教育活動，堅定“立檢為公，執法為民”的信念，樹立檢察官的公正、公平等先進的執法思想和扎實的工作作風；造就一支恪守“忠誠、公正、清廉、嚴明”職業道德的檢察隊伍。要將保持共產黨員先進性教育活動與檢察機關內部開展的深化“強化法律監督，維護公平正義，服務加快發展”教育活動結合起來，堅持以人為本，提高檢察官的素質。

二要注重人的發展需求，創建知識型檢察院。十六大指出“我們要全面建設的小康社會，是全民學習、終身學習的學習型社會。”對于檢察機關來說，樹立以人為本的教育理念，倡導終身教育風尚，創建學習型檢察院，培養高層次、復合型人才是實現檢察隊伍全面、協調、可持續發展的根本途徑。近年來檢察機關開展的學歷教育，電子政務培訓及崗位練兵活動，從多方面促進了學習風氣的形成，這為檢察機關人才的可持續發展提供了前提，為建立一支精英化的檢察隊伍打下了基礎。今后應結合正在開展的先進性教育活動加強學習，做到學習、業務雙促進、兩提高。在此基礎上，還應向干警提供多種優惠條件和待遇，鼓勵向高層次學歷學習。重視在職干警通過司法考試，積極舉辦和組織干警參加司考培訓，提高司考通過率；創新和建立合理的檢察官職級晉升機制，檢察官選任選拔機制，使檢察干警的自我價值得到充分實現，滿足檢察官的自我發展需求。

三要注重人的生存需求，改善生活工作條件。要建設一支干事創業、富有創新意識的檢察隊伍，就要從優待警，重視檢察干警的生活和工作條件的改善。隨著社會的發展和各級黨及政府的重視，檢察機關的兩房建設和辦公生活條件得到了改善，但仍與發揮檢察職能要求不相適應。這就需要更多地給予人文關懷，關心每個干警的家庭、生活和健康及其成長進步；不斷提高干警的住房條件和福利待遇；完善醫療保健制度，努力營造一種和諧融洽的人際關系。從政治、生活和工作上關心干警，切實地保障干警的基本生活和工作條件，創造良好的工作和生活環境。

四要注重人的個性差異，建立良好的用人機制。時代的發展越來越突出對人的尊重，注重求同存異，發揮人的積極性及潛能，促進共同發展，這是以人為本理念的核心。團結出是一種環境，一種資源，注重人的參與意識有利于凝心聚力。隨著社會的發展，犯罪形態變化多端，涉及面越來越廣，手段及其隱蔽，我們必須根據每位干警的特點，結合崗位練兵，不斷提高干警的實踐能力，適應檢察事業發展的需要，做到干什么、練什么、缺什么、補什么。要使每位干警都能人盡其才，才盡其用。

第三篇：關于酒店人本管理理念的討論

畢業論文

關于酒店人本管理理念的討論

姓名：張曼曼

專業：旅游管理

單位：許昌職業技術學院

時間：2010.01.0

4關于酒店人本管理理念的討論

【摘要】隨著經濟的發展，服務在經濟生活中的作用越來越重要。飯店業是服務業的典型

代表。酒店業的發展面臨眾多挑戰，酒店的管理理念顯得尤為重要。本文就現代旅游酒店的人本管理理念做了簡要闡述，人本管理是酒店運營的核心和發展的基礎，因此酒店要發揮人的主觀能動性和創造性，使員工自覺管理，要建立柔性人力資源管理體制，融入情感管理，培養酒店文化，努力實施人本管理，做到以人為本，從而有效地提高服務效率和服務質量，并促進旅游酒店業健康持續發展。

【關鍵詞】酒店；管理理念；以人為本

步入21世紀，我國國民經濟的發展取得了舉世矚目的成績，其中旅游業的發展更是一

支獨秀。飯店業作為旅游業的三大支柱行業之一，同時也是傳統而又富有活力的產業，近年

來取得了突飛猛進的發展。

理念是飯店行為的指南，是飯店的靈魂，只有新的管理理念才能產生新的行動，隨著消

費者消費意識的覺醒和消費知識的豐富，商品市場不斷完善與成熟，飯店要想贏得長久的競

爭優勢，就需要更新原有的營銷觀念，向更高層次邁進。

現代酒店管理觀念是酒店管理者管理酒店的指導思想，而在酒店業發展日新月異的今天，人本管理因素釋放出越來越多的能量，成為酒店業成功的奧秘。人本管理理念在促進酒店整

體運作與管理、實現經濟效益、構建酒店文化特異性和成就品牌優勢等方面也發揮出日益重

要的作用，對管理者能否管好酒店起著決定性作用。因此現代酒店人本管理理念是酒店經營

管理人員都應具備的。

一、人本管理理念的涵義

（一）人本管理

所謂人本管理就是基于科學的人性觀基礎上的“以人為中心”的管理，人本管理是文化

管理運作和實踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。

作為一種現代管理方式，相對于傳統的管理方所式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層

次的管理方式。20世紀初發展起來的科學管理理論，其對人性的認識體現在它的經濟人假

設上：人只有在經濟利益的驅動下才可以發揮出他的最大潛能。20世紀50年代，人類進入

了經濟飛速發展時期，這一時期的現代管理理論學派林立，但日益顯露出一個共同的趨勢，那就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學派在人性探討上有獨到見解，提出用“管

理人”代替“經濟人”；以盧桑斯為代表的權變學派以超Y理論為基礎，首次提出“人性化

管理”概念。人本管理的核心因素是人，其理論基礎或者說理論支點，是對人的科學認識。

我們要認識人本管理，就要把握什么是人本，從本原上來講，以人為本實際上是“人本

主義”的一個必然要求，所謂人本主義在早期其實是針對資本主義提出的，但是隨著經濟發

展和社會進步，人本主義對社會的影響和作用越來越大，以人為本的管理方式也就應運而生，現代企業人本管理的核心是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作

一種生產要素或資源。它承認人的價值和尊嚴，相信人的本性、潛能、經驗、價值、生命意

義、創造力和自我實現，認為人皆蘊藏潛能，人性是積極的、建設性與社會性的，追求組織

行為與人的主體性的有機結合，通過滿足不同人的不同需求，以激發積極性和創造性。人本

管理是一種管理模式，也是一種管理哲學，它強調管理要以人為中心，尊重人的價值，重視

人性的完整性和人需要的多樣性。

由此我認為，人本管理在本質上是以促進人自身自由、全面發展為根本目的的管理理念

與管理模式，而人自身自由、全面發展的核心內容是個體心理目標結構的發展與個性的完善。

著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共

創繁榮和幸福。而這一認識與上述觀點也基本是一致的。

（二）以人為本

“以人為本”管理就是把人作為管理活動的核心?！耙匀藶楸尽惫芾砭褪峭怀鋈嗽诠芾?/p>

中的地位，把人作為管理活動的核心和組織最主要的資源，在追求實現組織目標的同時，還

應該關注組織內成員個人目標的實現。實施“以人為本”管理，既是當代經濟特點與企業管

理特點的要求，也是企業自身的特點所決定的。它體現了全新的管理理念——依靠人，其最

主要的管理任務是開發人的潛能，要求企業把尊重每一個人作為最高宗旨。人是企業的首要

資源。一個企業有人、資本、機器、土地等各種要素和資源。但在其中人是最重要、最活躍的要素和資源。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發揮作用和效益；只有充分調

動起人的積極性和創造性，科學技術的發明和進步才能實現，技術含量高和附加值高的優質

產品才能被研制開發出來，企業才具有競爭力。增創科技新優勢，發展高新技術，實現產業

化，最根本最重要的基礎足人才，人是實現企業目標的關鍵性因素。企業中的員工，其行為

動機與企業目標方向一致時，就會減少企業內耗。提高效率，對確保實現企業目標起到積極

作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響著企業目標的實現。因此，企業中人的行

為動機直接或間接地影響著企業目標的實現，人是實現企業目標的關鍵性因素。

二、實施以人為本管理的必要性

(一)酒店需要以人文本

人本管理是一種現代管理思想。管理作為一種社會活動，它的主體是人，事實證明，人的能動性發揮的程度與管理效應成正比，人的能動性發揮的程度越高，管理的效應越大；人的能動性發揮的程度越低，管理效應就越小。因此，在酒店管理的各項活動中部應以調動人的主觀能動性、積極性和創造性為根本。從本質上講，飯店的主要產品是服務，而服務的提

供者正是酒店的員工，員工是與顧客打交道最多的人，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客已

經成為業內共識，這就進一步決定了酒店的管理必須以人為本，只有堅持了以人為本的人性

化管理模式，才能從根本上提高酒店的管理水平和工作效率，才能提高酒店的經營績效。

(二)員工滿意度需要以人為本

在酒店經營實踐中，一些酒店的薪酬體系不合理，沒有建立能動態反映工作業績的薪酬

體系，工資待遇也缺乏合理的浮動幅度，使員工感受不到工作帶來成就感和樂趣，對工作的不滿意容易產生倦怠情緒，從而影響工作積極性和創性；另外，近年來由于競爭激烈和酒店

業績的不景氣。酒店在員工進修培訓方面的投入極為有限，導致員工對進修機會的滿意度比

較低；同時，由于各酒店的職能部門及重要崗位基本飽和，致使優秀員工升遷機會減少，員

工感到不受重視，看不到自我發展的希望，員工的工作信心及熱情受影響，整體工作滿意度

下降。

三、人本管理理念的實施

(一)授權與員工信任員工

實施服務授權是當今國際服務領域重點研究的課題之一。酒店服務也不例外。服務授權

是指把權力授予基層員工，使他們在發生服務問題時有權力來處理并做出決定，目的是使賓

客滿意。這種管理組織結構呈倒金字塔形，一線員工(操作層)在倒金字塔頂端，而執行層、管理層、決策層則依次向下排列，并向操作層授權。而傳統金字塔形的管理組織結構中，接

觸賓客的一線員工最沒有決定權。發生服務糾紛時，基層員工要層層向上匯報，再層層聽指

示，而客人要求的是快捷、滿意的答復，在這樣一個相對較長的過程中，非但服務效率降低，而且客人對服務質量的投訴也會增加曲。因此，作為管理者，一旦確信自己已把最合適的人

選安排在了合理的崗位上，就應授予他一定的權力。

通過服務授權，員工會做出快速的反應，顧客的困難會得到最快速的解決；通過服務授

權，為員工創造參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求；通過服務授權，可以增

強員工的責任心和使命感，激發員工的主人翁意識，極大地提高酒店的服務質量。為員工營

造自由空間，激發并釋放他們的潛能，使他們能夠快速成長，同時也提高了酒店的經濟效益。

(二)提高員工素質

一些打算在飯店業發展的員工比較工作機會后，會從長計議，他們會挑選那些能自主終

身學習、給予各種培訓從而促進他們事業發展的飯店。而那些真正重視員工的管理者，將把

員工的發展放在首要位置，并以承諾和積極有效的培訓方式向員工表明這一點，由此可見，培訓的目的，不僅僅是為了完成具體工作任務而獲得必要的技能，而是作為對員在本飯店工

作期間的投資。

交叉培訓是一種讓員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質優勢、提高服務質量及競爭力的重

要手段。在實際工作中，賓客常常不清楚你是哪個崗位的，他希望每位員工都能解決他所遇

到的問題。因此，實施交叉培訓，使員工一專多能，有利于增強員工的集體主義觀念和協作

精神，有利于提高工作效能，增加賓客的滿意度。同時，還能及時彌補在旅游旺季業務量突

增或員工生病、休假導致的酒店內部出現的工作缺位，這將有利于節約勞動資本，有利于酒

店更加有效地控制成本，提高經濟效益。

(三)建立合理薪酬制度

建立合理薪酬制度提高酒店員工的工資待遇，實行薪酬與貢獻掛鉤，對有突出業績的員

工給予重獎。薪酬問題對酒店員工來說是最關心的問題之一，所以高薪是留住人的一種有效

手段。酒店管理者應該意識到這一點，盡可能地提高員工的工資。

以人為本的柔性管理是相對于制度的剛性化管理而言的。飯店是典型的勞動密集型企業，人力資源管理體制在飯店管理體系中的重要地位是不言而喻的，良好的人力資源管理體制關

乎—個飯店的生存與發展。

人性化的柔性人力資源管理體系帶來的員工薪酬待遇方面的極大改善能很好地規避飯

店人員流動性大的問題。最為重要的是，人性化的柔性人力資源管理體系能吸引更多的高素

質的員工和管理人員及畢業生，這對飯店整體素質的提高和飯店文化的創新和發展有著重要的意義，其給飯店帶來的直接和間接利益是非?？捎^的。那么，如何搞好飯店人力資源柔性

管理呢?首先要做的是人力資源的需求的定位。

關于人力資源需求定位，主要應從兩個方面來考慮：其一，基于生命周期變化的人力資

源的需求定位，主要指飯店從初刨、成長、成熟到衰退或變革重生的生命周期。期間，應注

重人力資源的吸收和培養，將其作為自身企業文化的給養。其二，基于市場需求變化的人力

資源需求定位。市場主流競爭范式、市場需求偏好以及作業技術動態是其考察的特征。

(四)增加對員工感情投入

增加對員工感情投入人本管理是建立在“復雜人”的命題基礎之上的。管理不僅要關注

員工的物質需求，更要關注員工的精神需求，增加對員工的感情投資，使企業在經濟實體之

外又成為感情實體。為客人服務的一線員工實際上是酒店的形象代言人，他們代表酒店去接

待客人。酒店要接待好“上帝”，就先要接待好“上帝”的“仆人”。

許多企業家都信奉這樣一條“黃金法則”：照顧好你的顧客，照顧好你的員工，時常就

會對你加倍照顧。要照顧好自己的員工。管理者必須認識到：自己與員工都是企業的一員，只是分工不同、角色不同，但人格是平等的。

管理者要以平等的姿態與周圍的員工進行廣泛而真誠的交流與溝通，做到尊重員工、理

解員工、關心員工，學會換位思考，設身處地、將心比心，真正地融人情感管理。融人情感

管理將為員工提供輕松、愉快、和諧、充滿人情味的工作環境；融入情感管理將為員工提供更大的個性發展空間；融入情感管理將使員工工作時擁有良好的心情，主動、愉悅地扮演好自身的角色，為客人提供發自內心的微笑服務、盡善盡美的個性化服務以及物超所值的服務。

（五)注重培養酒店文化

長期以來，許多酒店經營管理者由于對酒店文化缺乏系統的認識，導致酒店在制定和實施文化競爭戰略時把握不住關鍵，或找不到適宜的途徑，因而有必要對酒店文化的內涵進行重新認識。所謂酒店文化，是指酒店以組織精神和經營理念為核心，以特色經營為基礎；以標記性的文化載體和超越性的服務產品為形式，在對員工、客人及社區公眾的人文關懷中所形成的共同的價值觀念、行為準則和思維模式的總和。

酒店的競爭實際上是一種無形產品的競爭，是文化的競爭。酒店是生產文化、經營文化的企業，酒店文化對酒店競爭力的強弱起著舉足輕重的作用。酒店文化指酒店的文娛活動、規章制度、企業精神和企業宗旨等，它是酒店的靈魂，良好的酒店文化是酒店生存和發展的原動力，是區別于競爭對手的最根本標志。它以價值為核心，以知識為基礎；以事業為共同追求，以職業道德、相關法令、相關制度和政策為向導。酒店文化是酒店員工共同追求的使命，奉行的價值觀、遵循的服務理念，倡導的經營理念等，是一種滲透在企業一切活動之中的東西，是企業的靈魂所在。

“以人為本”的人性化管理理念應該體現在酒店文化上，優秀的酒店文化是一種文化氛圍、道德氛圍和工作氛圍，這種氛圍能夠提高員工的積極性，激發員工的創造力和增強酒店的凝聚力。以人為本就是要把員工真正當作可持續發展的人力資源和可不斷產生回報的人力資本，尊重、關心和培養員工，為他們創造一個良好的工作環境和公平競爭的人才環境，建立起吸引人才、留住人才的激勵機制和文化氛圍，在酒店內形成一種主動積極工作，真誠熱情為顧客服務，全心全意為酒店形象負責的行為模式和經營理念，通過讓所有員工都來參與酒店的經營與管理，努力使員工在酒店感覺到歸屬感和成就感。酒店的人本理念就是要在酒店內形成一種有利于發揮員工的主觀能動性、有利于挖掘員工潛力的民主、自由的氣氛，讓員工生活在輕松、和諧、愉快的環境當中。

今天，“以人為本”的經營理念深入人心，但真正有效實施并取得良好效果在中國酒店行業，特別是中小型酒店并不多見，服務質量一直是困擾著我國酒店業的頭痛的問題，而員工缺乏主人翁的服務意識是我國中小型酒店普遍存在的頑癥，是造成服務質量低下的關鍵癥結之一，盡管眾多酒店企業高呼和標榜實施“以人為本”，但真正落實并行之有效的并不多見，它已經給酒店經營管理帶來一系列的消極影響：服務質量問題不斷、人才大量流失、替換與培訓成本加大，甚至出現了許多酒店招不到素質理想的一線員工，即使是在崗位上的優秀員工，也普遍存在不穩定因素。因此，酒店要想讓員工具備主人翁服務意識，為顧客提供優質服務，就應“以人為本”，充分挖掘員工潛力，發揮他們個人的才華。

企業興衰，關鍵是人，只有采取以人為本，以員工為本，才能增強員工對企業的忠誠，員工才能盡心盡力地為其努力工作，取得顧客滿意，實現酒店的可持續發展。酒店管理者應該秉承“人人是才，用才不識才”的全新人才觀，徹底廢除論資排輩、裙帶關系等的不良現象，采取以人為本，立足于現代人才的有效開發和利用，在營造“惟才是用”的用人機制的同時，更注意營造良好的育人環境，盡可能為不同專長的員工搭建一座展示才華的舞臺，創造一切條件，提供一切機會，讓員工提高他們的個人需求滿意度，努力挖掘他們的潛能，激發他們的工作熱情，最終取得企業的良好的效益。

參考文獻

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第四篇：現代企業管理的人學理念―人本管理

現代企業管理的人學理念―人本管理

【摘 要】傳統、僵硬的管理思想無法適應現代企業管理的需要，如何實施人本管理是企業界普遍關心的話題。本文針對現代企業管理的人學理念-人本管理這個話題，分析了現代企業管理的人本思想、我國現代企業管理的人本問題、我國實現現代企業人本管理的科學路徑。以期望對相關問題的研究提供借鑒和幫助。

【關鍵詞】現代企業管理；人本管理；問題；路徑

引 言

為適應日益進步的社會需要，我國領導人提出了中國夢的理想，其中中國夢的實現科學應該堅持以人為本，充分尊重人的勞動和人的創造性，最終實現社會的和諧發展。以人為本原本是哲學的概念應用到企業管理之中也就形成了所謂的人本管理。很多企業雖然平時在口號上經常呼吁人本管理，但是企業的管理實踐與其口號卻是大相徑庭，人本管理只停留在書面上，企業管理實踐中沒能真正實現人本管理。并且當前我國的企業管理人學理念的科學研究也僅僅處于起步階段，有待于進一步的提高。因此對現代企業管理的人學理念-人本管理這個問題進行深刻的探討和系統的分析是非常有必要的。

一、現代企業管理的人本思想概述

（一）中國的人本思想

人本管理思想是我國由悠久歷史的積淀而形成的，它經歷了漫長的歷史沿革。我國首先在哲學上提出了人本思想的理念，中國現代企業管理受歷史文化的深刻影響因而將人本思想應用到企業管理當中。人本管理思想在儒家文化中主要表現為在一個組織中群體要具有協調與和諧的特征，傳統儒家的人本思想從根本上看強調人的服從性和奉獻精神。儒家傳統文化中所倡導的人本文化在處理問題上講究和為貴。在中國的歷史長河中儒家的人本思想對我國社會發展起到了極大的作用。

中國這些管理思想具有一定的穩定性，無論是管仲還是孔子在這些范疇中都主張穩定，而且封建社會的政治統治深受該思想的影響。企業將該思想應用到管理模式中最理想的模式是創造企業和諧穩定的發展環境，并建立協調的人際關系。但是對待該種思想也應該辯證的應用追求穩定不等于固步自封。企業管理如果缺乏創新、缺乏發展新思路，那么將給企業的發展帶來不可估量的損失。

（二）西方的人本管理思想

西方人本管理思想有別于我國的人本思想，著重強調個體的作用，在應用中也比較強調從人的需求出發。西方管理學在人本管理思想中主要有以下幾個觀點：第一，經濟人與科學管理理論。最早的管理思想認為管理主要就是對人進行管理，一些學者根據科學實驗創立了經濟人假說，在該理論下企業的經濟效益得到了明顯的提高?？茖W管理思想對工作中社會因素進行科學把握，這個觀點最具有突破性的地方就是提出了個別工資制，在具體運用中還注重非物質激勵對員工提高績效的影響。第二，社會人與科學管理理論。社會人理論認為人們工作不只是為了獲取金錢同時還在于滿足自身的社會需求。該理論沖破了對人管理像對待物進行管理的僵硬的束縛，開始正確處理員工之間的個人關系，從而提高了人在企業管理中地位。第三，復雜人與現代人本管理科學理論。該理論認為人由于過分依賴組織就會在工作中產生一種惰性，影響人自我實現的發展。在企業管理中管理者應該以員工為中心，讓員工積極參與到企業管理中，從而更好的發揮員工的主觀能動性。第四，全面發展的人與現代人本管理理論。該觀點主張人的發展是多方面的，因而管理中還要將社會倫理引入到企業管理中來。對人的主觀能動性進行了充分的肯定。組織文化要注重人的長遠發展，將企業發展與員工自我實現結合起來，將外來文化引入到企業管理中首次提出了“文化人”的概念。所謂“文化人”就是在了解本族文化的基礎上同時了解某些外來的文化，并將外來文化融合到本族文化中的員工。

二、我國現代企業管理的人本問題

隨著社會的進一步發展以人為本的管理思想逐漸受到企業家的認同與青睞，但是在具體實施中由于認識不到位或理念不夠成熟，導致企業人本管理在實施中出現了一些不盡人意的地方，主要表現為：

（一）認識上輕視以人為本

一些企業管理者受社會環境的影響逐漸意識到以人為本在企業管理中的重性，但是囿于固有的管理意識，未能從認識上突破上傳統管理的怪圈。再者我國企業管理中的人本管理尚未形成系統的理論，一些企業領導甚至將人本管理放在可有可無的位置，如果人本管理中有提高企業效益的方面就采用不能提高企業效益的方面就舍棄，對人本思想的應用具有強烈的功利性，因而人本管理最終只停留在管理者的口頭上并未真正實施。

北京市科航機電公司在企業管理過程中經常在各種會議上強調人本管理的重要性，而且要求員工之間遵守以人為本的處事原則在處理同事關系時尊重人格尊嚴。但是管理者在實際管理中仍然認為員工必須無條件服從管理者制定的原則，并且在制定公司章程過程中首先考慮經濟效益，沒有將企業的發展與員工個人發展結合起來，員工個人發展空間狹小。該公司在建立初期取得了良好的經濟效益，但是員工長時間工作在該種氛圍中感覺身體上心理上無比壓抑，因而骨干員工在多次反映無果后紛紛跳槽，人才的流失使該公司效益急劇下降。

（二）用人方面淡漠人的品性

一些企業在用人方面，只注重員工能夠給企業帶來多少經濟效益，往往忽視員工的道德品質，這樣的用人理念就會使企業的發展陷入惡性循環中。在這種用人理念下企業的眼前利益雖然得到了保證，但是企業的長遠利益卻遭到了損失，甚至會將企業送上死亡的不歸路。另外，企業中道德品性不良的員工存在還會對其他員工形成一種負榜樣效應，長此以往企業的員工素質就會出現整體滑坡，最終影響企業的效益。該種用人思想某種程度上就刻板地遵循了“經濟人”理念，嚴重違背以人為本的管理理念。

蘇州永輝電子元件制造公司在企業管理中過分強調員工單位時間的產出量，只要是手快效率高的員工公司一律聘用，而對員工的個人品性卻從不考察。該公司在2011年秋季招聘中的唯一標準就是：超過老員工的單位生產率即能保證生產就被錄用。此輪招聘中選出的員工個個工作效率極高，但是由于公司未能對員工的個人品性進行考察新員工進場一月之后就有出現技術外泄給其他同行企業的現象發生，使該企業在同行業中的競爭力大大下降。

（三）管理上缺乏人性化

哲學的觀點認為人是生產力中最活躍的因素，現代企業管理只有重視人的作用，才能使人的才能發揮到極致。但是在管理實踐中一些企業管理者沒有認識到人的活躍性，而是將人同物一同看待，采取一成不變的固有制度約束人的行為。當時往往適得其反，因為管理上缺乏人性化員工的工作積極無法得到發揮，固然不能提高工作效率。

（四）激勵措施忽視人的心理和精神需求

一些企業雖然表面上提出了以人為本的管理理念，但是在實際操作中仍然使用傳統的管理模式，對員工的管理采用強硬手段、嚴格的紀律和森嚴的等級制度，促使管理者與被管理者的地位出現了嚴重的不平衡，甚至在人格上都出現了不均衡。企業的人本管理僅僅停留在對員工進行物質激勵上，忽視對員工的心理與精神需求進行激勵。對員工的管理只是針對廣大普通員工而不對自身進行管理，管理者實際上成為了具有特權的人，嚴重違背以人為本的管理理念，把人當做物進行管理。

著名的三鹿企業的失敗中也不乏有企業管理不當的方面，三鹿企業在員工的管理采取了等級森嚴的管理制度。如果取得了一定的績效，公司會給予員工適當的物質獎勵但是卻忽視員工的精神需求。員工平時的生活中缺乏相應的精神食糧，導致員工對公司的凝聚力不高。管理者高高在上的態度，使員工與管理者之間的關系出現了隔閡，無法進行順暢的溝通。員工向心力不足加快了公司破產的步伐。

三、我國實現現代企業人本管理的科學路徑

（一）認真學習并貫徹以人為本的科學發展觀

科學發展觀是適應時代需求的發展觀點，其核心就是以人為本。我國企業為了適應市場經濟的發展也應該認識到以人文本對企業長遠發展的重要性。首先，企業管理者要充分學習現代企業制度，把握現代企業制度的精髓，在管理上注重員工深層次素質的挖掘，并將用人與育人結合起來。其次，以人為本的科學管理理念要求管理者認識到員工是一個有獨立個體，有思想、有情緒，在管理中充分尊重人權利。再次，完善相應的配套制度。我國企業管理還應該對員工的其他配套管理制度進行相應的完善，解決員工的受教育、社會保障、醫療等問題，從而提高員工的整體生活水平。

齊魯石化是我國一個現代化的石油化工生產企業，企業管理者在管理中積極開展“信得過”活動。增強員工的主人翁意識，使員工實現了“被管理”到“要管理”的轉換。而且公司適應現代企業制度的要求，逐漸完善員工的福利待遇使員工在受教育、醫療、社保等方面的權利得到了保障。員工的竭力奉獻使公司挺過了金融危機實現了扭虧為盈的目標。

（二）構建以人為本的企業文化

首先，企業文化在企業發展中具有重要作用，可以對人形成無形的約束。當一個員工置身于優秀的企業文化中，耳濡目染自身素質也會逐漸提高。構建以人文本的企業文化有利于員工之間相互尊重對方，從而構建和諧的員工關系。其次，注重企業人力資源開發。在企業人力資源開發過程中應該從“權威性”管理理念向“以人為本”的理念轉變，著重提高員工的綜合素質，提高員工在市場經濟中的競爭力。

中國小米公司起初只是一個很不起眼的手機制造商，但是在市場突變的環境中，小米企業注重構建以人為本的文化建設。企業針對每個員工的優點和缺點，在年初會制定出相應的工作計劃。該企業在具體實施中管理者還會不斷與員工交流、溝通，對其中不合理的部分進行糾正，并且員工也可以根據企業管理中存在的弊端提出自己的合理建議。這種管理模式不僅體現了管理者對員工的信任與尊重，同時可以調動員工參與本公司事務積極性。某種程度上來說小米企業在手機市場上所取得的成就很大一部分得利于其采取了以人為本的管理制度。

（三）建立以人為本的現代企業管理機制

首先，樹立正確的人才觀。企業應該擯棄傳統的論資排輩思想，在人才選拔中注重公平、平等，堅持以人為本同時注重人的道德品性。注重員工的個人發展，使員工敢于發表自己的意見同時建立相應的獎懲制度，把合適的人放到合適的崗位上做到合理利用人才。促使人才的合理流動，人在能夠合理流動的企業環境中工作，會使自身才能得到最大程度的發揮。其次，重視員工的培訓與提高。

西南航空公司在迎接市場的挑戰中首先從改善自身的管理機制入手，公司從各個細節中注重以人為本。在用人方面公司敢于打破傳統的工齡、學歷限制，應用公平、公正的聘用理念選拔人才。員工進入公司后公司會對員工進行進一步的考查，從而發現員工的閃光點并將其安排在合理的崗位上。如果有員工認為當前的工作與自己的能力和愛好不相適應，公司會為員工提供流動的機會，從而最大限度地發揮員工的才能。員工在用人的過程中還注重對員工的培訓，每年為員工提供學習的機會幫助員工提高自身工作技能。

四、結論

現代企業管理人本管理理念的實施是一項長期而復雜的工作，企業應該從思想上認識到人本管理的重要性，并針對自身管理中存在問題采取有效促使完善人本管理，最終促進企業的長遠發展。

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第五篇：崇尚人本理念 錘煉德育特色

滲透人本德育理念

促學生可持續發展

當今社會的多元化使學校的德育工作面臨著空前的挑戰。要使德育為學生的全面發展保駕護航，使其終身受益，必須立足于德育的長遠效應，讓德育成為學生終身可持續發展的教育支撐?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要》中指出，教育要“人本管理，德育為先”。綱要鼓勵學校大膽探索和實踐，創新體制。結合我校學生現狀，通過不斷的探索和創新，確立了“抓主題、突特色”的人本德育管理體系，實現德育活動主題化、特色教育課程化。以學生的需求為出發點，在主題活動、班會課程和特色教育中滲透人本德育理念，建立開發潛能、發展個性、塑造人格的人本德育體系，確保學生和諧可持續發展。

一、以主題教育為引領

構建德育系列化活動

每一個學生個體都有其充滿生機與活力的生命價值生長點，關注和呵護這些生長點、加快其生長速度正是學生可持續發展的著力點，關注學生的生命生長點意義尤為重要。所以，如何對學校教育做進一步的拓展，在開放式、多樣性的教育活動中，通過創造發展途徑、提供成功體驗，幫助每個學生個體分析自身的發展優勢，確立成長方向。于是，近年來，我校德育處根據各年級同學的心理特點和思想特點，結合學校、家庭、社會生活實際，開展各具特色的主題活動，為學生搭建平臺，讓學生學會處理個人與他人、個人與集體、個人與社會的關系，從而樹立科學的世界觀、人生觀和價值觀。經過制定計劃-實踐探索-總結調整,以月為單位，以節日、紀念日為契機，以品質教育和養成教育為內容，已形成了完善的德育主題教育體系。例如，學雷鋒活動、感恩教育月、微笑行動月、弘揚民族精神月、“青春未來”合唱比賽、體育節、藝術節等活動。

例如，09年“三八”婦女節即將來臨之際，學校以節日為契機，向全校同學發出倡議——“常懷感恩之心，說出內心深愛”，要求每名同學用最質樸的語言表達最真誠的情感，給母親寫一封“感恩信”，把這封信作為三八節的禮物送給母親。在集體共情氛圍的帶動下，很多同學都寫出了深發肺腑的感恩之言，在活動現場宣讀時，學生和家長的眼中都滿含淚水。在11月的藝術節活動中，德育處在不同的年級安排了書法、繪畫、攝影等展覽的主題活動，令人驚喜的是，每個年級都有上百份作品展出，很多平時默默無聞的同學都拿出了讓人驚喜的作品，學校于是積極組織這些有才華同學參加區、市的比賽，很多同學都拿到了非常出色的成績，這或許會是開辟他們人生方向的起始。在今年開學初，全校再一次掀起了感恩孝親活動的高潮，其中，初一年級以此為題開展了配樂詩朗誦活動，古典詩詞的悠遠意境、朗朗深情的吟唱誦讀，已使得這個節目成為學校的品牌節目，同學一次次走到臺前引領自己和觀眾感悟傳統文化，也激發著學校進一步將傳統文化引入課堂的特色辦學思路。

二、以主題班會為載體

推動德育課程化建設

在實現人本德育的過程中，需要將人本理念轉變成具體的措施，針對于學生成長的需要，將傳統的注重灌輸的德育方式轉變為注重內化，體現科學性。因此，主題班會成為我校積極推進人本德育理念的重要領域，以主題班會作為系列化主題活動的載體，將系列化主題活動的德育目在主題班會中實現。由德育處統領、班主任主持，將主題班會開發為校本課程或班級特色教育課程。一方面細化班會組織工作流程，嚴格落實籌備和計劃→組織和實施→檢查和反饋→評價和改進→學生成果這五個環節，提高主題班會的實效；另一方面，以學習、生活、生涯中的實際問題為主題，開展感恩、合作、自律、禮儀、交往、尊重、生涯規劃、規則意識等系列的主題班會，在生動而具體的班會活動中，引導每一位同學探索自己的價值和成長需遵循的規范。在我們的主題班會中，特別尊重學生的主體地位，鼓勵學生獨立策劃、各個展示、小組探討，重視學生的主觀能動性，把外在的道德、規范要求轉化為學生的內在成長需要，使學生能動地、創造性地自主發展。

為了提高主題班會的質量，抓好主題班會任務下班主任隊伍的智慧化建設首當其沖。于是，德育處首先對我校召開主題班會的現狀進行了調研，針對主題班會調研結果，首先進行制度建設，把主題班會召開的級別和效果作為班主任工作考核的一項內容，級別分為年級觀摩主題班會和校級觀摩主題班會，效果由德育處與班會評審小組共同評定，要求每位班主任每學期必須聽三節以上校級觀摩主題班會，并參加評課。該制度實行后，班主任從思想上提高了對該項工作的重視，因為與工作業績掛鉤，許多班主任爭取召開校級主題班會，從而有效地提高了主題班會的質量。同時，為盡快提高我校班主任隊伍的素質，使主題班會的召開更加的規范，我校開展了“如何上好一節主題班會”的校本培訓工作。培訓分為兩部分內容，第一部分面向全體班主任，由德育處牽頭，由我校榮獲北京市紫禁杯班主任的老師和海淀區班主任學科帶頭人主講，對主題班會的作用、主題班會的主題確定方法、設計和準備步驟、班會教案、召開班會時的注意事項以及如何在班會結束后持續發揮它的作用等方面做了詳細的介紹。以上內容經整理，現已成為我校班主任培訓的校本內容。培訓的第二部分是師徒結對，通過為班主任齡兩年以下的青年班主任，配備有經驗、能力強的骨干班主任做師傅，指導青年班主任工作，培養他們快速成長。青年班主任通過參加師傅所在班級召開主題班會的全過程，進一步了學習如何開好主題班會，加深對主題班會的認識。在完善制度建設和隊伍建設的同時，德育處也在逐步實施主題班會課程化建設，結合上級下發有關召開班會的要求，組織班主任編寫了《陽光成長——班會課程化建設理論與實踐》的校本教材，共兩章66頁，將作為今后德育校本培訓的主要內容。

通過觀摩和評課，通過互相學習、取長補短，班主任們的思路越來越廣，設計更加縝密，主題更加鮮明，形式更加多樣，我校主題班會的質量不斷得到提升。如樊萍老師結合班里學生不講文明的現象，確定了以《文明在我心中》為主題的班會，并設計了以《西游記》中師徒四人過火焰山為原型，自編自導小品《禮儀山》，教育學生只要講文明，一定會翻過那座禮儀山，走向成功。由于立意新穎，人物形象可愛，語言詼諧，深受學生喜愛，收到了非常好的教育效果。該小品還還在學校藝術節文藝匯演中獲獎。在觀摩了樊老師的班會后，曾博老師受到啟發，發揮作為語文老師的優勢，在自己班級召開的《做一名文明的中學生》班會中，選擇了許多美文、詩詞，并配上音樂，由學生來朗誦，使學生在朗誦的過程中感知美，體驗美，告別不文明行為。

三、特色教育課題化 實現學生多元化發展

根據綱要精神，綱要鼓勵學校大膽探索和試驗，創新體制，鼓勵中學在課程設置、教育教學環節方面有自己的特色，讓每一個學生根據自身特長去因材施教，讓學生獲得多元化的發展。我校在積極領會綱要精神，探索符合本校發展的德育體系，大力開發適合我校的特色教育課程。

我校以教育部2010年“專家型教師培養及教育影響力研究”國家級課題為引領，在全面規劃部署下，建立“特色辦學”機制，自2010年1月開始，論證、策劃、制定了“琴棋書畫”特色工程的方案。學校專門設立以“琴棋書畫”為核心的藝術、傳統文化教育特色課程，并將其融入課程總體改革過程，促成藝術、傳統文化教育的面上普及，打造品位高尚、格調健康、情趣高雅、貼近學生學習和生活實際的各類校園文化活動課程：一方面依托美術、音樂、語文、舞蹈等顯性課程進行藝術教育和傳統文化教育；一方面加強了隱性課程的建設，譬如“名曲鈴聲”項目，讓學生在耳濡目染中得到潛移默化的教育影響。

在“琴棋書畫”特色工程中，我們追求優質與均衡兼得、惠及每個學生健康成長的教育，落實教育對象普及化、教育方法多樣化、教育目標去功利化的理念。在“琴棋書畫”特色工程的帶動下，全校學生掀起了弘揚傳統文化的風潮。在全校“特色班牌”設計大賽中，高二（9）班的班牌體現了濃郁的中國傳統文化特色——他們以篆書字體的《論語》為水印背景，用篆書注明“高二九班”四個大字，兩旁印有篆書印章，整幅設計體現出同學們對傳統文化的尊崇和熱愛。在高三年級的畢業典禮上，畢業年級的XX同學一針一線繡出一幅兩米長，半米寬寫著“錦繡前程”四個大字的字幅送給母校，高二年級的黃山石和張彤彤同學則分別為學長送上了自己創作的表達祝福和送別之意的國畫《菊花圖》和“一帆風順”四個行書字幅。傳統文化的氛圍已浸染了整個校園。在即將到來的我校五十周年校慶活動中，“琴棋書畫”特色工程引領下的古箏社、合唱團、舞蹈團將帶著他們精彩的節目走上舞臺，這既是對特色工程的階段總結，也是從學校對特色教育辦學理念的倡導和特色教育辦學思想的體現。

在“琴棋書畫”特色工程的統領下，一系列學生社團和專業興趣小組蓬勃地發展起來。棋社、服裝社、古箏社、國畫社、動漫社、心理社、合唱團、生物興趣小組、無線電側向小組、單片機小組、氣象興趣小組、ESD可持續發展興趣小組等。學校創造各方面條件和機會，鼓勵學生在課余時間充分發展自身的藝術和學科特長。

另外，我校以無線電測向軍班為傳統特色教育，在初中各年級設置軍班，進行軍制式的學習與訓練——每周一至周五進行文化課學習，周六上專業課，開設無線電工程、識圖越野、測向野外訓練，電臺訓練，通訊工程規則、莫爾斯電碼報務訓練等課程。每學期至少還組織一次20公里的拉練，到部隊院校去組織一次10天的封閉式軍事訓練的體驗，選擇最冷的三九天、最熱的三伏天，學員赤腳徒步行軍??軍班學生在全國、市、區舉辦的各種科技競賽中，先后有幾十人次獲獎，其中3人獲北京市科技類銀帆獎，2人獲“國家健將”稱號，44人獲國家二級運動員稱號，3人代表國家在國際比賽中獲獎，21人次在國家級比賽中獲得一等獎，56人次在市區比賽中獲一等獎。

學校對特色教育的重視和投入，已形成學生全面可持續發展的良好氛圍。特色教育工程充分挖掘學生潛能，以學生的特色發展促一般發展，學生依據自身特長和興趣，都能在適合的領域得到關注和發展。

四、德育管理綜合化 促學生可持續發展

我校德育管理注重將德育目標與常規管理相結合；德育過程與主題活動相結合，在促進學生全面可持續發展的目標下，在主題活動和特色教育的統領下，完善常態教育，在形式各異的活動中滲透“文明禮儀”、“尊師重教”、“愛國愛校愛班”、“遵規守紀”等德育目標，細處著眼，嚴字當頭，將主題活動、特色教育與常規管理相結合，探索出一條德育實效的良性發展之路。抓住三條主線：一是倡導自我管理、二是關注心理健康、三是促進學生全面可持續發展。

（一）實現學生自我管理

在實施德育管理時，我們在盡量避免道德規則的灌輸模式，把外在的道德要求轉化為學生的內在成長需要，在學生的個體需要中要盡可能的挖掘社會規范的因素，在因人而異地滿足學生個體需要的同時，使學生不知不覺的走進社會規范，實現自我管理。在主題教育和特色教育的統領下，我們非常重視建立和完善著學生的自我管理制度：一方面，德育處建立學生參與學校管理的制度，成立年級學生分會，加強學生會各部的職能，做到了各個部門和每一個學生會干事都有具體的職能，加強對學生干部的培訓，每學期召開各類學生干部培訓都在二十次以上，學生會成員與學校共同確定德育量化考核的項目：儀容言行、考勤、課堂紀律、課間操、午休、自習課、勞動衛 生、學習表現、參加各項活動表現等；同時，我們建立值周班制度，每周安排值周班負責升旗儀式和值周，與學生會協作檢查清晨到校學生的儀容儀表和出勤、課間操評比、就餐的秩序和班級衛生，以及大型活動的組織和精神文明評比；另外，德育處倡導班級中的小組管理制度，在班級中，同學根據自己的意愿報名承擔某項管理工作，然后由班主任統一協調，成立各管理小組，各小組安排班干擔任組長，班主任指導學生開展監督檢查、總結評比工作，引入激勵機制和競爭機制，對各管理小組的工作表現，采用自評、互評和班主任總評的方式，激發學生的參與管理、完善管理的積極性。

學生參與管理，既不斷提高了自身的素質，而且在學生中起到了示范作用，有利于形成良好的校風。這些管理活動讓同學們參與進來，在管理他人的時候，換了一個角度，同學們就會觀察到平時的自己，受到觸動就會自覺提高對自己的要求。這些常規管理的參與對同學們來說是“此處無聲勝有聲”的語言，是自我要求的重新認識和約束，這種自律精神在同學們自我管理的開展中已逐漸成為校園風氣的靈魂。

（二）關注心靈

完善自我

在德育工作人本理念的統領下，在領導的高度重視和指導下，我校建立了功能全面、富有特色的“陽光小屋”心理活動室。心理咨詢室開設午間心理趣味課程，引導同學們看心理書籍、欣賞心理電影、了解心理健康知識，舉辦“吾愛吾心”心理健康文化周活動，出版心理?？シ判睦韽V播。同時，向全校招募成員，成立沙盤治療和心理劇的成長小組課程，不斷探索針對不同層面學生的成長活動方案。心理老師協助各項主題活動和特色教育，探討建立促進學生健康發展的活動模式和德育機制。及時為各種突發事件進行心理疏導課，將健康心理的理念滲透入各項德育課程化建設中，從各個角度保障了學生的積極、陽光、完善發展，促進了人本德育理念的最大化落實。

（三）指導學生規劃人生

我校承接了海淀區教科所的“高中人生規劃”國家課題，這對我校以人為本的德育管理提出了更高的目標，這就要求我校的德育水平能夠促進學生的全面、協調、可持續發展。所以，我校以主題活動和特色教育為依托，為學生規劃自我人生提供實踐機會和探索平臺。

在教科所的指導下，結合學校的實際情況自主制訂了本校的生涯輔導計劃。我們引導學生通過職業傾向測評，明確自己“想干什么，能干什么，應干什么”，根據社會需要和個人的興趣、性格與能力，利用特色教育資源，著重發展自身專長。同時，大力倡導人生規劃主題活動，一方面，開展社會調查活動，鼓勵同學們充分利用身邊的資源，在假期組織進行大中專學生的職業理想和就職情況調查，例如，“父母個人興趣與職業興趣調查”、“學生職業理想情況調查”、“社會崗位知多少調查”、“我國現行教育及專業設置情況調查”等，利用周圍的社會關系進行一次成功人士的走訪調查，開展一次當地高中學習環境和升學情況調查等；另外，通過組織實施社會實踐活動，引導同學們積累社會生存的感性認識。學生在各年級組的具體領導下，在班主任、科任老師、研究科指導老師的帶領下，以小組為單位，開展社區服務、社會實踐等綜合實踐活動課程。例如，五一前，各年級都會組織學生進行綜合實踐活動，去拓展基地進行拓展訓練，去鷲峰進行露營和野炊，去生存島訓練生存能力，去敬老院和打工子弟小學進行慰問活動和藝術表演等等。

我?！叭松巹潯苯逃顒娱_展的熱點之一，還包括通過主題班會的形式，以學生為活動的主體，通過活潑多樣的形式自發去探索人生規劃的意義。在班會上，同學們深刻反思每次考試的成績和自己的所得所失；探討人生、理想與職業的關系；分析升學對個人未來職業和家庭的影響；認識人生發展過程，走好人生每一步的重要性；同時通過喜聞樂見的案例分析、活潑有趣的演示和生動的角色扮演等，搭建起個性發展的平臺；在合作和分享中豐富生活經驗，激發學習愿望，提升自我成長的自覺性。

在課程改革不斷深入、校際競爭日益激烈的今天，學校德育到底向什么方向發展，怎樣才能形成自己的特色？這是我們一直在思考的。當我們領略到一些兄弟學校德育管理的成功經驗后，我們深深地知道：抓特色項目的構建是實現學校辦學特色的重要載體，而創建為學生所喜愛與接受，使每一位學生及每一個家庭受益，才能使我校德育走上一條個性化、特色化的道路，才是滿足學生的平等、自由、幸福、全面發展的德育。實施人本德育是一項意義深遠的的課題，任重而道遠，但是我們堅信，只要我們能以不斷提高認識水準為基礎，不斷滲透人本德育理念為途徑，不斷優化德育體系為根本，我們定會構建起更加完善合理的德育體系。那時，看著學生茁壯成長，全面發展，我們的德育工作者定會“待到山花爛漫時，他在叢中笑”。