第一篇：現代企業人本管理理念和模式探究

龍源期刊網 http://.cn

現代企業人本管理理念和模式探究

作者：馮愛芳

來源：《沿海企業與科技》2005年第03期

[摘要]企業管理從強調以物的管理轉向重視對人的開發，是管理領域一次變革和創新。知識經濟所倡導的管理模式，稱之為“人本管理”模式。人本管理，是對傳統企業管理模式和理念的變革和創新，反應了知識經濟的本質和要求。

[關鍵詞]人本管理；企業管理；理念；模式

[中圖分類號]F272．92

[文獻標識碼]A

第二篇：現代企業人本管理理念和模式探究（模版）

現代企業人本管理理念和模式探究

【摘 要】：

本文從介紹人本管理理念和模式出發，全面論述現代人本管理理念和模式的精神內涵，即人文精神、人性思考、人生關懷、人員激勵、人才開發等，并從多方位對人本管理理念進行深入剖析，最后提出了現代企業如何實施人本管理。

【關鍵詞】 ： 人本管理 企業管理 理念 模式

知識經濟時代，企業正面臨著重整提高的挑戰。企業管理也從強調以物的管理轉向重視對人的開發，是管理領域一次變革和創新，而把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發展、始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意地發掘，科學地管理，已成為當代先進管理思想的重要組成部分。這種知識經濟所倡導的管理模式，稱之為“人本管理”模式。人本管理，是對傳統企業管理模式和理念的變革和創新，反應了知識經濟的本質和要求，本文主要對人本管理的理念、內涵、要求和模式作以剖析和探討。

一、人本主義管理的興起

管理科學的發展大體經歷了三個階段：從傳統經驗管理階段到科學管理階段，到現代管理階段。20世紀40年代進入現代管理階段，特別是二戰以后，科學技術和工業生產迅猛發展，市場競爭日趨激烈，各種矛盾進一步加深。這都對管理提出了新的要求，發展了市場調查與預測，開展民主管理、應用運籌學、實行系統管理等，促進了管理學在思想內容、組織方法、形式手段等方面更快發展。

隨著科學技術，尤其是高新技術產業知識經濟來臨，規范與制度雖然依然存在，監控也仍有必要，但是其剛性大為削弱。因為規章制度只能對共性問題進行約束，不能適應瞬息萬變的經濟發展。知識經濟是創新型經濟，其非程序化的創造性工作，沒有固定準則與模式可循，人們只要求結果，但很難監控它的過程；而且生產過程高度自動化與信息技術高度發展，經濟多元化與全球化的趨勢，使人們擁有更多的發展空間，人對機器的適應將變成機器對人的適應。人們所受的剛性約束越小則自由度就相對加大，為人類實現自主性提供了條件。所以在新經濟時代，人本管理必然取代管理型管理，因為人本管理符合知識經濟時代的發展特征和管理要求。

二、人本管理的內涵

人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。此種管理，它承認人的價值和尊嚴，相信人的本性、潛能、經驗、價值、生命意義、創造力和自我實現，認為人皆蘊藏潛能，人性是積極的、建設性與社會性的，追求組織行為與人的主體性的有機結合，通過滿足不同人的不同需求，以激發積極性和創造性。人本管理是一種管理模式，也是一種管理哲學，它強調管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人需要的多樣性，具有以下精神內涵：

1、人文精神：促進人與組織共同成長

2、人性思考： 尊重員工，滿足需求

3、人生關懷：關心生活，交流情感

4、人員激勵：發揮潛力，人盡其才

5、人才開發：企業持續發展的動力源

三、從多方位對人本管理的分析

1、從人的文化性發展看人本管理

2、從知識經濟時代對人的智力型要求看人本。

3、從人的本質屬性看人本管理，4、從資產形態的發展看人文管理。

四、人本管理在現代企業中的具體體現

人類物質生產和生存與社會發展離不開對硬性物資資源的依賴；隨著人類物質文明和精神文明的進步，人的文化性、精神性、理性越強，對人自身智能資源開發應用的依賴程度越來越大，成為社會發展的本質推動力。工業經濟孕育了泰羅制；而知識經濟正孕育著人本管理。人本管理出發點和落腳點都是人。人本管理是以社會經濟發展進程和企業人文環境為基礎的，其宗旨是盡量發揮人的文化性作用和滿足人的本性的需求。企業人本管理主要體現在以下幾個方面：

1、對企業的發展。

2、對待用戶。

3、對待生產。

4、對待管理職能。

5、對待員工。

6、對待企業競爭。

7、對待產品設計。

8、對待組織形式。

9、對待企業文化。

結束語

企業之間競爭的根本在于人才的競爭，本質上則是管理水平的競爭，而人本管理是符合現代市場經濟規律的一種管理模式，也是一種管理哲學，它強調管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人的需要的多樣性，其要義是在管理中正確認識和處理人與其它生產要素的辯證關系，重視人的智慧、創造力及主導作用，實行綜合性、動態性管理，從而幫助員工完善自我，實現人生價值，形成共同為企業的發展目標而奮斗的整體合力。

【參考文獻】

[1] 李寶元著：《人力資本運營—新經濟時代企業經營戰略與致勝方略》，北京：企業管理出版社，2001年版，45-47頁。

[2] 趙文明、許靜初著：《百年管理精要》，北京：中華工商聯合出版社，2003年版,87-89頁。

[3] 梁小民著：《西方經濟學教程》，北京：中國統計出版社，1995年版，322頁。

第三篇：淺談現代企業人本管理

淺談現代企業人本管理

張衛軍

（中國水利水電第四工程局青海貴德811700）

摘 要：文章通過對企業管理理論與管理學的發展幾個階段總結，提出人是企業最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。關鍵詞：管理人本管理

一、企業管理理論的形成與發展

按照一般管理學論述，企業管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段：

第一階段以提高勞動生產率為目標，在操作規程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創了科學管理的新時代。

第二階段行為科學理論。側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。

第三階段廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派。推進了管理手段現代化與管理方法現代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。

但是企業在經濟活動不斷使用新技術和現代管理方法的過程中逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。認識到人是最重要的資源、最寶貴的財富，認識到個性需求和精神健康的理論，認識到以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

二、全面理解企業人本管理的內涵

所謂人本管理是突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。主要包括如下幾層涵義：

（１）全新的管理理念：企業依靠人。在過去相當長的時間內，企業熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

（２）最主要的管理任務：企業開發人的潛能。生命有限，智慧無窮，企業管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量。

（３）企業最高的經營宗旨：一個企業無論是領導人，還是普通員工，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者。因為一個企業之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素質的員工隊伍是企業成功的基礎。每一個企業都應把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務。尤其是在市場競爭急劇變化的現代，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環境的變化并重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業的生命力。

（５）企業管理的終極目標：凝聚人的合力達到人的全面發展。一個有競爭力的現代企業，就應當是齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。人的自由而全面的發展是社會經濟發展的最高目標，是人本管理所要研究的重要內容之一，從而也是管理所要達到的終極目標。

三、企業人本管理的精髓：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。

人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發人對真善美的追求。對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值不僅應追求個人需求，追求自身的生存和發展，而且更應積極回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。

四、企業以人為本的管理，是一項多目標、多因素、多功能的復雜的系統工程。

１． 行為規范工程。制度、秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人愿意生活在一片混亂之中

２． 領導者自律工程。企業領導人的德才學識，關系到企業的成敗。那些全身心投入事業的企業領導人，其無私奉獻精神會使員工受到強烈感染，使整個企業充滿朝氣。

３． 利益驅動工程。人們對物質生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。在企業外部，社會上的分配不公和畸形現象，也必然影響到企業員工的積極性。建立有效的利益分配機制：確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；實行彈性工資制，使員工收入與企業實際效益緊密相連；在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化；以工資為杠桿，引導人們積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。

４． 精神風貌工程。企業通過各種精神激勵手段，如給予表揚、榮譽稱號或肯定、尊重、信任、賞識等等，樹立正確的價值觀，增強事業心、責任感、職業道德以及樹立良好的廠風和社會風尚等。

５． 員工培育工程。全面提高員工素質，不斷培育員工成長和進步，這是企業發展的長遠大計，必須予以足夠重視。目前我國企業職工整體素質較差；中高級技工嚴重短缺。

６． 企業形象工程。企業形象是社會對企業的整體評價。產品形象＋人員（包括領導者與員工）形象＋服務和信譽＝企業整體形象。產品形象是企業形象最主要的因素。企業理念是企業的靈魂，是內在的形象，理應受到更大重視。

７． 凝聚力工程。凡是成功的企業，都是凝聚力很強的企業。

８． 企業創造力工程。創新是企業家的基本特征。一般的廠長、經理，不能稱之為企業家，只有能持續創新的經營者，才能稱之為企業家。也只有這樣的企業家，才能推動企業不斷向前邁進。激發全體員工的創

造力，是開發人力資源的最高層次的目標。

上述八個子系統工程必須互相協調，互相配合，以推進和增強人本管理系統的總效能。

五、企業人本管理的機制

企業如何有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態，而是處于自動運轉的主動狀態。人本管理主要包括相互聯系的如下一些機制：

１． 動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。

２． 壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰，使人有一種危機感；會使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

３． 約束機制。制度規范和倫理道德規范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業的法規，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。

４． 保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

５． 選擇機制。主要指員工有自由選擇職業的權力，有應聘和辭職、選擇新職業的權力。企業也有選擇和解聘的權力。有利于人才的脫穎而出和優化組合，有利于建立企業結構合理、素質優良的人才群體。６． 環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。主要指兩種環境因素：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。

總之，全面理解人本管理的內涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。

作者簡介

張衛軍(1968--)男甘肅會寧高級工程師中國水電四局第一施工局

第四篇：現代企業人本管理

現代企業人本管理

當今社會已由工業社會進入飛速發展的信息社會，企業經營管理的目標在追求利益最大化的同時，更需要企業在包括社會、股東、從業人員、顧客等的各方面有最優化的關系，以人為本，實行“滿意管理”，以適應愈來愈激烈的市場競爭，這同時也反映了人類社會的發展，文明的進步。因此，人本管理理論的提出，是現代管理思想更新的重要標志之一。下面就此問題談談自己的認識。

一、正確認識人本管理的內涵

一般認為：“人本管理”就是把人當人看，把人當人用，充分考慮單個人的特點，尊重個人的個性，理解個人的情感與追求，同時在人與物的關系中，重視人與物的差別，做到人與物的協調，而不是使人成為物的附庸或一部分。

二、人在現代企業管理中的作用

（一）人是企業最重要的財富，是企業生存與發展的根本。首先，人是企業的首要資源。一個企業有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發揮作用和效益。其次，人是企業活動的主體。企業生產是一個有組織、有目標的集體協同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業目標過程中，如何激發起員工的士氣，充分調動起員工的積極性和創造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現企業的經濟目標都離不開人。第三，人是實現企業目標的關鍵性因素。企業中的員工，其行為動機與企業目標方向一致時，會減少企業內耗，提高效率，對確保實現企業目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業目標的實現。因此，企業中人的行為動機直接或間接地影響著企業目標的實現，人是實現企業目標的關鍵性因素。

二、人在現代企業管理中的作用

（一）人是企業最重要的財富，是企業生存與發展的根本。首先，人是企業的首要資源。一個企業有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發揮作用和效益。其次，人是企業活動的主體。企業生產是一個有組織、有目標的集體協同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業目標過程中，如何激發起員工的士氣，充分調動起員工的積極性和創造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現企業的經濟目標都離不開人。第三，人是實現企業目標的關鍵性因素。企業中的員工，其行為動機與企業目標方向一致時，會減少企業內耗，提高效率，對確保實現企業目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業目標的實現。因此，企業中人的行為動機直接或間接地影響著企業目標的實現，人是實現企業目標的關鍵性因素。

三、加強現代企業人本管理的對策

（一）企業管理者要牢固樹立藝人為本的管理觀念 能否牢固樹立以人為本的管理觀念，是實行人本管理的關鍵。企業管理者只有充分認識人本管理的重大作用，牢固樹立人本管理觀念，才能在企業中真正實施人本管理。

（二）建立健全員工績效考核指標體系

實施人本管理的一個重要環節就是如何真正作到客觀、公正地評價員工的業績，是企業員工的貢獻得以承認，使企業員工形成憑能力和業績吃飯的意識。建立職工業績考核體系，是評價職工業績的有效途徑，也是確定薪水和獎懲的重要依據。建立職工業績考核體系最終要的是要做到：考核范圍要明確，考核制度要完善，考核條款要細化，符合實際，要有可操作性；考核方式要全面、客觀，考核評價要公平、公開、公正；考核時間要固定。考核體系一經集體討論確定，便不能隨意更改，以維護制度的尊嚴；考核體系一定要有嚴格的監督機制，以保證制度的有效性、持續性。通常情況下，這一體系包括個性特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標考核。

（三）建立健全人本管理激勵機制

根據行為科學中的激勵理論，激勵就是通過激發人的動機，誘導人的行為，鼓舞人的熱情，發揮人的內在潛力，其根本目的是調動員工的積極性和創造性，以更好地實施現代企業的組織目標。心理學研究表明，通常人們在工作中只要發揮20%-30%能力就足以應付，但當他們一旦處于激勵狀態，其能力則可以發揮到80%-90%。激勵是現代企業管理工作的重要手段。只有通過有效的激勵，才能調動人的潛在的積極性，出色地實現既定目標，提高工作績效，增強競爭實力。要做到有效激勵必須注意以下幾點；

（四）建立健全人本管理約束機制

約束機制和激勵機制是相輔相成，互為補充的。在建立健全激勵機制的同時，還必須建立健全管理約束機制。企業應從企業的整體目標與企業的價值觀出發制定約束機制，以這些約束機制來影響與規范員工的行為，使員工行為服務與企業戰略，服從與企業目標定位。

（五）建立人力資源管理新觀念、新機制、新體制

企業競爭靠科技，科技優勢靠人才。目前我國正在大力推廣人才強國戰略，對于一個企業來說成敗關鍵取決于企業員工綜合素質的高低。所以，企業應該在引進、培養、留住人才上下工夫，建立良好的引人、用人、育人、留人機制，為企業的發展儲備雄厚的人才隊伍。

（六）營造實施人本管理的良好環境

人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。企業環境有軟硬之分：軟環境是指企業的文化環境、人際環境、輿論環境等；硬環境是指企業的工作環境、休息環境、娛樂環境等。企業在營造實施人本管理環境時主要應從以下幾個方面考慮：

（七）建立適合企業特但的企業文化管理模式

企業文化是指企業在長期的經營中逐漸形成并為組織所認同的價值觀、作風、思維模式與行為準則，是一種具有企業個性的信念和行為方式。它包括價值觀念、管理思想、群體意識、作風傳統、行為規范、道德倫理、習俗禮儀、精神風貌等。企業精神是企業文化的核心，是企業無形的財富和寶貴的資源。企業員工既是企業文化的創造者又是接受企業員工的精神動力源泉。以人為本的企業管理應該高揚自己的人文精神，培育優秀的企業文化。縱觀世界上著名大企業的成長發展歷程，無不是昭示著優秀企業文化塑造成功企業的秘訣。文化的一個重要特點就是地域性，要培育優秀的企業文化，就要立足與企業的具體特點，選擇好價值標準，充分利用各種宣傳手段，通過語言、信仰、儀式和活動等體裁來建設文化。

（八）注重企業面向社會大眾的人本管理概念

以人為本的另一個重要層面就是要重視企業外部的社會環境，即企業面向社會大眾的以人為本。主要是向消費者和用戶提供人們所需要的產品和服務。在市場經濟條件下，人的需求是通過市場反映和表現的，所以尊重人的需要就是要通過向市場提供適銷對路的產品和一流服務來實現。

總之，現代企業管理理念中人是最重要的財富，是企業生存和發展的根本。企業的競爭是人才的競爭，面對全球經濟一體化和我國加入WTO，知識經濟和信息化社會到來，人的作用越來越突現出來。要在新一輪市場競爭、國際競爭中立于不敗之地，企業必須強化人本管理，并使之落實到實際工作中去。

第五篇：現代企業管理的人學理念―人本管理

現代企業管理的人學理念―人本管理

【摘 要】傳統、僵硬的管理思想無法適應現代企業管理的需要，如何實施人本管理是企業界普遍關心的話題。本文針對現代企業管理的人學理念-人本管理這個話題，分析了現代企業管理的人本思想、我國現代企業管理的人本問題、我國實現現代企業人本管理的科學路徑。以期望對相關問題的研究提供借鑒和幫助。

【關鍵詞】現代企業管理；人本管理；問題；路徑

引 言

為適應日益進步的社會需要，我國領導人提出了中國夢的理想，其中中國夢的實現科學應該堅持以人為本，充分尊重人的勞動和人的創造性，最終實現社會的和諧發展。以人為本原本是哲學的概念應用到企業管理之中也就形成了所謂的人本管理。很多企業雖然平時在口號上經常呼吁人本管理，但是企業的管理實踐與其口號卻是大相徑庭，人本管理只停留在書面上，企業管理實踐中沒能真正實現人本管理。并且當前我國的企業管理人學理念的科學研究也僅僅處于起步階段，有待于進一步的提高。因此對現代企業管理的人學理念-人本管理這個問題進行深刻的探討和系統的分析是非常有必要的。

一、現代企業管理的人本思想概述

（一）中國的人本思想

人本管理思想是我國由悠久歷史的積淀而形成的，它經歷了漫長的歷史沿革。我國首先在哲學上提出了人本思想的理念，中國現代企業管理受歷史文化的深刻影響因而將人本思想應用到企業管理當中。人本管理思想在儒家文化中主要表現為在一個組織中群體要具有協調與和諧的特征，傳統儒家的人本思想從根本上看強調人的服從性和奉獻精神。儒家傳統文化中所倡導的人本文化在處理問題上講究和為貴。在中國的歷史長河中儒家的人本思想對我國社會發展起到了極大的作用。

中國這些管理思想具有一定的穩定性，無論是管仲還是孔子在這些范疇中都主張穩定，而且封建社會的政治統治深受該思想的影響。企業將該思想應用到管理模式中最理想的模式是創造企業和諧穩定的發展環境，并建立協調的人際關系。但是對待該種思想也應該辯證的應用追求穩定不等于固步自封。企業管理如果缺乏創新、缺乏發展新思路，那么將給企業的發展帶來不可估量的損失。

（二）西方的人本管理思想

西方人本管理思想有別于我國的人本思想，著重強調個體的作用，在應用中也比較強調從人的需求出發。西方管理學在人本管理思想中主要有以下幾個觀點：第一，經濟人與科學管理理論。最早的管理思想認為管理主要就是對人進行管理，一些學者根據科學實驗創立了經濟人假說，在該理論下企業的經濟效益得到了明顯的提高。科學管理思想對工作中社會因素進行科學把握，這個觀點最具有突破性的地方就是提出了個別工資制，在具體運用中還注重非物質激勵對員工提高績效的影響。第二，社會人與科學管理理論。社會人理論認為人們工作不只是為了獲取金錢同時還在于滿足自身的社會需求。該理論沖破了對人管理像對待物進行管理的僵硬的束縛，開始正確處理員工之間的個人關系，從而提高了人在企業管理中地位。第三，復雜人與現代人本管理科學理論。該理論認為人由于過分依賴組織就會在工作中產生一種惰性，影響人自我實現的發展。在企業管理中管理者應該以員工為中心，讓員工積極參與到企業管理中，從而更好的發揮員工的主觀能動性。第四，全面發展的人與現代人本管理理論。該觀點主張人的發展是多方面的，因而管理中還要將社會倫理引入到企業管理中來。對人的主觀能動性進行了充分的肯定。組織文化要注重人的長遠發展，將企業發展與員工自我實現結合起來，將外來文化引入到企業管理中首次提出了“文化人”的概念。所謂“文化人”就是在了解本族文化的基礎上同時了解某些外來的文化，并將外來文化融合到本族文化中的員工。

二、我國現代企業管理的人本問題

隨著社會的進一步發展以人為本的管理思想逐漸受到企業家的認同與青睞，但是在具體實施中由于認識不到位或理念不夠成熟，導致企業人本管理在實施中出現了一些不盡人意的地方，主要表現為：

（一）認識上輕視以人為本

一些企業管理者受社會環境的影響逐漸意識到以人為本在企業管理中的重性，但是囿于固有的管理意識，未能從認識上突破上傳統管理的怪圈。再者我國企業管理中的人本管理尚未形成系統的理論，一些企業領導甚至將人本管理放在可有可無的位置，如果人本管理中有提高企業效益的方面就采用不能提高企業效益的方面就舍棄，對人本思想的應用具有強烈的功利性，因而人本管理最終只停留在管理者的口頭上并未真正實施。

北京市科航機電公司在企業管理過程中經常在各種會議上強調人本管理的重要性，而且要求員工之間遵守以人為本的處事原則在處理同事關系時尊重人格尊嚴。但是管理者在實際管理中仍然認為員工必須無條件服從管理者制定的原則，并且在制定公司章程過程中首先考慮經濟效益，沒有將企業的發展與員工個人發展結合起來，員工個人發展空間狹小。該公司在建立初期取得了良好的經濟效益，但是員工長時間工作在該種氛圍中感覺身體上心理上無比壓抑，因而骨干員工在多次反映無果后紛紛跳槽，人才的流失使該公司效益急劇下降。

（二）用人方面淡漠人的品性

一些企業在用人方面，只注重員工能夠給企業帶來多少經濟效益，往往忽視員工的道德品質，這樣的用人理念就會使企業的發展陷入惡性循環中。在這種用人理念下企業的眼前利益雖然得到了保證，但是企業的長遠利益卻遭到了損失，甚至會將企業送上死亡的不歸路。另外，企業中道德品性不良的員工存在還會對其他員工形成一種負榜樣效應，長此以往企業的員工素質就會出現整體滑坡，最終影響企業的效益。該種用人思想某種程度上就刻板地遵循了“經濟人”理念，嚴重違背以人為本的管理理念。

蘇州永輝電子元件制造公司在企業管理中過分強調員工單位時間的產出量，只要是手快效率高的員工公司一律聘用，而對員工的個人品性卻從不考察。該公司在2011年秋季招聘中的唯一標準就是：超過老員工的單位生產率即能保證生產就被錄用。此輪招聘中選出的員工個個工作效率極高，但是由于公司未能對員工的個人品性進行考察新員工進場一月之后就有出現技術外泄給其他同行企業的現象發生，使該企業在同行業中的競爭力大大下降。

（三）管理上缺乏人性化

哲學的觀點認為人是生產力中最活躍的因素，現代企業管理只有重視人的作用，才能使人的才能發揮到極致。但是在管理實踐中一些企業管理者沒有認識到人的活躍性，而是將人同物一同看待，采取一成不變的固有制度約束人的行為。當時往往適得其反，因為管理上缺乏人性化員工的工作積極無法得到發揮，固然不能提高工作效率。

（四）激勵措施忽視人的心理和精神需求

一些企業雖然表面上提出了以人為本的管理理念，但是在實際操作中仍然使用傳統的管理模式，對員工的管理采用強硬手段、嚴格的紀律和森嚴的等級制度，促使管理者與被管理者的地位出現了嚴重的不平衡，甚至在人格上都出現了不均衡。企業的人本管理僅僅停留在對員工進行物質激勵上，忽視對員工的心理與精神需求進行激勵。對員工的管理只是針對廣大普通員工而不對自身進行管理，管理者實際上成為了具有特權的人，嚴重違背以人為本的管理理念，把人當做物進行管理。

著名的三鹿企業的失敗中也不乏有企業管理不當的方面，三鹿企業在員工的管理采取了等級森嚴的管理制度。如果取得了一定的績效，公司會給予員工適當的物質獎勵但是卻忽視員工的精神需求。員工平時的生活中缺乏相應的精神食糧，導致員工對公司的凝聚力不高。管理者高高在上的態度，使員工與管理者之間的關系出現了隔閡，無法進行順暢的溝通。員工向心力不足加快了公司破產的步伐。

三、我國實現現代企業人本管理的科學路徑

（一）認真學習并貫徹以人為本的科學發展觀

科學發展觀是適應時代需求的發展觀點，其核心就是以人為本。我國企業為了適應市場經濟的發展也應該認識到以人文本對企業長遠發展的重要性。首先，企業管理者要充分學習現代企業制度，把握現代企業制度的精髓，在管理上注重員工深層次素質的挖掘，并將用人與育人結合起來。其次，以人為本的科學管理理念要求管理者認識到員工是一個有獨立個體，有思想、有情緒，在管理中充分尊重人權利。再次，完善相應的配套制度。我國企業管理還應該對員工的其他配套管理制度進行相應的完善，解決員工的受教育、社會保障、醫療等問題，從而提高員工的整體生活水平。

齊魯石化是我國一個現代化的石油化工生產企業，企業管理者在管理中積極開展“信得過”活動。增強員工的主人翁意識，使員工實現了“被管理”到“要管理”的轉換。而且公司適應現代企業制度的要求，逐漸完善員工的福利待遇使員工在受教育、醫療、社保等方面的權利得到了保障。員工的竭力奉獻使公司挺過了金融危機實現了扭虧為盈的目標。

（二）構建以人為本的企業文化

首先，企業文化在企業發展中具有重要作用，可以對人形成無形的約束。當一個員工置身于優秀的企業文化中，耳濡目染自身素質也會逐漸提高。構建以人文本的企業文化有利于員工之間相互尊重對方，從而構建和諧的員工關系。其次，注重企業人力資源開發。在企業人力資源開發過程中應該從“權威性”管理理念向“以人為本”的理念轉變，著重提高員工的綜合素質，提高員工在市場經濟中的競爭力。

中國小米公司起初只是一個很不起眼的手機制造商，但是在市場突變的環境中，小米企業注重構建以人為本的文化建設。企業針對每個員工的優點和缺點，在年初會制定出相應的工作計劃。該企業在具體實施中管理者還會不斷與員工交流、溝通，對其中不合理的部分進行糾正，并且員工也可以根據企業管理中存在的弊端提出自己的合理建議。這種管理模式不僅體現了管理者對員工的信任與尊重，同時可以調動員工參與本公司事務積極性。某種程度上來說小米企業在手機市場上所取得的成就很大一部分得利于其采取了以人為本的管理制度。

（三）建立以人為本的現代企業管理機制

首先，樹立正確的人才觀。企業應該擯棄傳統的論資排輩思想，在人才選拔中注重公平、平等，堅持以人為本同時注重人的道德品性。注重員工的個人發展，使員工敢于發表自己的意見同時建立相應的獎懲制度，把合適的人放到合適的崗位上做到合理利用人才。促使人才的合理流動，人在能夠合理流動的企業環境中工作，會使自身才能得到最大程度的發揮。其次，重視員工的培訓與提高。

西南航空公司在迎接市場的挑戰中首先從改善自身的管理機制入手，公司從各個細節中注重以人為本。在用人方面公司敢于打破傳統的工齡、學歷限制，應用公平、公正的聘用理念選拔人才。員工進入公司后公司會對員工進行進一步的考查，從而發現員工的閃光點并將其安排在合理的崗位上。如果有員工認為當前的工作與自己的能力和愛好不相適應，公司會為員工提供流動的機會，從而最大限度地發揮員工的才能。員工在用人的過程中還注重對員工的培訓，每年為員工提供學習的機會幫助員工提高自身工作技能。

四、結論

現代企業管理人本管理理念的實施是一項長期而復雜的工作，企業應該從思想上認識到人本管理的重要性，并針對自身管理中存在問題采取有效促使完善人本管理，最終促進企業的長遠發展。

【參考文獻】

[1]呂和.中外“人本管理”的差異及我國企業“人本管理”的發展思路[J].鄉鎮企業研究，2001（04）.[2]李進挺.儒家的人學方法論及其在現代企業管理中的應用[J].鄭州輕工業學院學報（社會科學版），2001（03）.