第一篇：煤礦企業(yè)文化引領(lǐng)人本精細(xì)管理探究

2012.12《中國煤炭工業(yè)》雜志發(fā)表

煤礦企業(yè)文化引領(lǐng)人本精細(xì)管理探究

山西省大同煤礦集團(tuán)公司燕子山礦黨委副書記、紀(jì)委書記 王強(qiáng)

優(yōu)秀的企業(yè)文化，是一個企業(yè)在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨(dú)特的文化管理模式，是一種凝聚人心以實現(xiàn)自我價值，用文化力激活生產(chǎn)力，提升企業(yè)核心競爭力的無形力量和資本，是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有力保障。煤礦作為高危行業(yè)，創(chuàng)新企業(yè)文化要凸顯人的因素和管理的因素兩個方面的作用，發(fā)揮員工的能動作用和管理的倍加效應(yīng)，助推國有煤礦科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展、和諧發(fā)展。

一、以人本精細(xì)為目標(biāo)，構(gòu)建文化管理模式

人本精細(xì)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的前提，是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，必須要抓細(xì)抓實抓好，否則企業(yè)的發(fā)展將無從談起。我們要以實現(xiàn)人本精細(xì)為目標(biāo)，不斷夯實“舉旗、鑄魂、塑形、造勢、導(dǎo)行、刷新”等六項基礎(chǔ)工作，全面完善“標(biāo)準(zhǔn)化的精細(xì)管理系統(tǒng)，干部走動管理，崗位作業(yè)管理，考核激勵，編碼、定臵、標(biāo)識、看板四項技術(shù)”等五項基本要素，持續(xù)推進(jìn)理念滲透、行為養(yǎng)成和以4E6S考核為重點(diǎn)的精細(xì)管理。

以班前班后誦讀、集中培訓(xùn)、座談討論、文藝演出、演

講比賽、閉卷考試、設(shè)臵理念排版宣傳等多種形式強(qiáng)化理念滲透，廣泛征集員工在用心踐行企業(yè)理念過程中展現(xiàn)出來的感人事跡、經(jīng)典故事，開辟企業(yè)文化理念認(rèn)同的新途徑，使理念人格化，實現(xiàn)企業(yè)文化從理念到行動、從抽象到具體的過程。把4E標(biāo)準(zhǔn)、6S基本行為及其要素和業(yè)務(wù)技能素質(zhì)結(jié)合起來，將員工行為養(yǎng)成列入培訓(xùn)計劃，定期開展員工業(yè)務(wù)技能、崗位操作、安全知識方面的培訓(xùn)，開展全員軍事化培訓(xùn)和管理，提高員工的安全意識、操作技能等綜合素質(zhì)，廣泛開展“向不文明行為告別”活動，引導(dǎo)員工養(yǎng)成舉止文明、禮貌待人、愛崗敬業(yè)、遵章守紀(jì)、忠于企業(yè)、無私奉獻(xiàn)的良好行為習(xí)慣。以“日事日畢，日清日高”為基本目標(biāo)，以員工6S行為規(guī)范為基準(zhǔn)，以4E標(biāo)準(zhǔn)體系為支撐，以日卡月卡閉環(huán)考核、三工動態(tài)轉(zhuǎn)換為手段，以公示看板為載體，最終達(dá)到管理責(zé)任定量化、管理制度剛性化、工作考核績效化、人的行為規(guī)范化的“四化”要求。同時，要對基層區(qū)隊班組進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、公開、公平、公正的精細(xì)化考核，作為實施精細(xì)化管理的保證，努力提高企業(yè)的管理水平和員工隊伍的整體素質(zhì)，構(gòu)建起文化管理模式。

以人為本，是煤礦企業(yè)文化建設(shè)最核心的價值，也是生命力所在。我們在全面構(gòu)建文化管理模式的同時，要始終把企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)放在貫徹好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大員工群眾的根本利益上，切實為員工創(chuàng)造良好的人文

環(huán)境，在努力推行精細(xì)化管理的同時大力實施人性化管理，尊重員工的主體地位，發(fā)揮員工的創(chuàng)造精神，保障員工的經(jīng)濟(jì)利益權(quán)利和尊重員工的發(fā)展權(quán)，努力實現(xiàn)發(fā)展為了員工、發(fā)展依靠員工、發(fā)展成果由員工共享的目標(biāo)。

二、以分項文化為驅(qū)動，提升企業(yè)管理水平

分項文化建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)的重要延伸，是做實管理文化的有力保障。我們要全面加強(qiáng)以安全文化、班組文化、廉潔文化、創(chuàng)新文化、和諧文化為主要內(nèi)容的分項文化建設(shè)，努力彰顯文化在推動企業(yè)全面發(fā)展中的重要作用，增強(qiáng)工作執(zhí)行力，提升企業(yè)的管理水平。

作為企業(yè)文化重要分項文化的安全文化，是煤礦企業(yè)文化的核心內(nèi)容，我們要圍繞安全愿景，全力在安全理念灌輸、安全制度落實、安全氛圍營造等方面狠下功夫，將安全文化滲透于煤炭生產(chǎn)管理各個領(lǐng)域，滲透于從事煤炭生產(chǎn)實踐的每個員工的意識中，引導(dǎo)廣大員工廣泛參與，全員共建，以安全文化促進(jìn)安全生產(chǎn)，為企業(yè)發(fā)展撐起安全的藍(lán)天。

企業(yè)的興衰在管理，管理的基礎(chǔ)在班組。班組是執(zhí)行企業(yè)工作的組織細(xì)胞，是企業(yè)文化建設(shè)的最小組織單元，幾乎承載了企業(yè)工作的全部內(nèi)容。我們要努力夯實班組文化這個企業(yè)文化的基礎(chǔ)，突出抓好班組精神文化、班組制度文化、班組行為文化，通過健全完善各類班組管理制度，提高班組長和員工的工作積極性，以準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練與管理為切入點(diǎn)，強(qiáng)化員工行為養(yǎng)成，提高工作執(zhí)行力，確保安全生產(chǎn)。

我們要努力加強(qiáng)廉潔文化建設(shè)，建立完善黨風(fēng)廉政建設(shè)預(yù)防、教育、監(jiān)督體制機(jī)制，建立健全符合煤礦實際的懲防體系，杜絕各類腐敗事件的發(fā)生。以廉政教育基地、黨務(wù)公開聯(lián)絡(luò)站等為活動陣地，開展多種形式的廉潔從業(yè)教育活動，增強(qiáng)各級干部廉潔從業(yè)意識，創(chuàng)建廉潔奉公、風(fēng)清氣正的工作環(huán)境，營造“以廉為美、以廉為樂、以廉為榮”的良好氛圍，不斷提升企業(yè)親和力。

我們要加強(qiáng)創(chuàng)新文化建設(shè)，充分發(fā)揮科技引導(dǎo)作用，加強(qiáng)科技創(chuàng)新工作，激勵員工樹立創(chuàng)新意識，投身創(chuàng)新活動，增強(qiáng)創(chuàng)新的原動力，營造崇尚創(chuàng)新、激勵創(chuàng)新的機(jī)制和氛圍，在員工中養(yǎng)成勇于創(chuàng)新、敢想敢為的思維方式和行為規(guī)范，讓求新、求真、求變、求進(jìn)的意識和精神蔚然成風(fēng)，營造出人人創(chuàng)新、人人成才的良好氛圍，不斷提升企業(yè)創(chuàng)新力。

我們要加強(qiáng)和諧文化建設(shè)，積極開展讀書學(xué)習(xí)活動、文明創(chuàng)建活動，動員黨政工團(tuán)的各方面力量，努力實現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的和諧一致，硬實力建設(shè)和軟實力建設(shè)的和諧一致，企業(yè)發(fā)展與社會發(fā)展的和諧一致，打造企業(yè)良好形象，促進(jìn)和諧礦區(qū)建設(shè)，不斷提升企業(yè)親和力。

三、以五精管理為統(tǒng)領(lǐng)，打造卓越管理系統(tǒng)

五精管理，是由企業(yè)文化引領(lǐng)，從精細(xì)管理起步，逐步實現(xiàn)精準(zhǔn)管理、精確管理、精益管理、精美管理，把管理科學(xué)、管理文化、管理藝術(shù)融為一體的人本卓越管理的系統(tǒng)修

煉，是企業(yè)的高層次管理。

“五精”管理是指管理流程的精細(xì)、精準(zhǔn)、精確、精益、精美。它是由企業(yè)文化引領(lǐng)，著眼以人為本，把文化理念、目標(biāo)愿景等作為管理要素，科學(xué)合理劃分企業(yè)管理領(lǐng)域，以崗位描述和手指口述為重點(diǎn)，以培育“五星”員工為導(dǎo)向，全力打造“三基六力”團(tuán)隊，強(qiáng)力實施“七路并進(jìn)”英雄行動，從精細(xì)管理起步，逐步實現(xiàn)精準(zhǔn)管理、精確管理、精益管理、精美管理，是推動企業(yè)文化建設(shè)和人本精細(xì)管理向更高層面延伸的必經(jīng)途徑。

推行崗位描述手指口述，夯實“五精”管理基礎(chǔ)。我們要按照由易到難、循序漸進(jìn)的原則，選擇好試點(diǎn)單位，從固定崗位向動態(tài)達(dá)標(biāo)逐步轉(zhuǎn)換。崗位描述是讓員工對自己的崗位所涉及到的法律法規(guī)、操作標(biāo)準(zhǔn)以及設(shè)備的種類、優(yōu)缺點(diǎn)、原理以及對瓦斯、風(fēng)、電、水等環(huán)境進(jìn)行全方位的描述，每個崗位描述至少要有三個事故案例，事故案例必須翔實，包括事故經(jīng)過、主要原因、人為因素等方面的分析。手指口述是對崗位的設(shè)備、環(huán)境、危險源等進(jìn)行安全確認(rèn)，是把各崗位操作規(guī)范從眼看、手指，到心想、口述，使員工正確掌握從工作前準(zhǔn)備到上崗后操作的全過程的安全確認(rèn)管理法。

培育“五星”級員工，提升員工隊伍素質(zhì)。“五星”級員工是員工在企業(yè)中實現(xiàn)人生價值和體現(xiàn)崗位價值的最高榮譽(yù)。我們要通過“五星”級員工的選樹，最大限度地激發(fā) 5

員工學(xué)習(xí)專業(yè)技能和爭當(dāng)“五星”級員工的工作熱情，鼓勵員工主動學(xué)習(xí)、自我提升，全面鍛造高素質(zhì)員工隊伍。

打造“三基九力”團(tuán)隊，提高企業(yè)核心競爭力。“三基九力”團(tuán)隊是推行五精管理的有力保障。“三基”是團(tuán)隊建設(shè)的基礎(chǔ)工作，“九力”是團(tuán)隊建設(shè)的最終目標(biāo)。我們要圍繞打基礎(chǔ)、抓基層、強(qiáng)化基本功的要求，著力打造具有“凝聚力、親和力、執(zhí)行力、管控力、經(jīng)營力、現(xiàn)場力、創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力、文化力”的團(tuán)隊。

實施“七路并進(jìn)”英雄行動，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)先爭優(yōu)動力。“七路并進(jìn)”英雄行動是提升企業(yè)管理境界的有效途徑。在企業(yè)文化建設(shè)上，要始終將英雄行動作為以人為本的“五精”管理的特別重要的實踐內(nèi)容，大力推行“精優(yōu)作業(yè)法”的精煉行動、“卓越管理法”的歷練行動、“創(chuàng)新成果”的錘煉行動、“精英品牌”的提煉行動、“首席員工”的修煉行動、“素質(zhì)金字塔”的磨煉行動、“創(chuàng)紀(jì)錄”的合練行動，造就出足以帶動團(tuán)隊的作業(yè)英雄、管理精英，使他們成為“五精”方面的專家高手。全面推廣精優(yōu)作業(yè)法、卓越管理法和創(chuàng)新成果，獲取最大的“五精”綜合效益；用精英品牌、首席員工、素質(zhì)金字塔，激發(fā)爭先創(chuàng)優(yōu)的巨大熱情和積極性；通過英雄行動的聚集合練，創(chuàng)造出日新日高、永續(xù)超越的績效創(chuàng)新紀(jì)錄，最大限度地激發(fā)人人爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性和主動性。

總之，在新形勢下，企業(yè)文化已經(jīng)成為國有煤礦提升管

理水平，打造企業(yè)品牌，拴心留才、精心育才、吸引賢才、吸引客戶、博得社會認(rèn)可的的重要途徑，是企業(yè)的“名片”和“無形資產(chǎn)”，是國有煤礦在激烈的市場競爭中立于不敗之地的“法寶”。所以，企業(yè)擁有文化優(yōu)勢，就擁有競爭優(yōu)勢，我們要不余遺力的建設(shè)獨(dú)具煤礦特色的企業(yè)文化，開創(chuàng)美好燦爛的煤炭事業(yè)。

第二篇：企業(yè)文化與人本管理

企業(yè)文化與人本管理

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*****有限公司

[摘要]：企業(yè)文化管理的核心是堅持以人為本，要求重視人的全面發(fā)展，建立以人為本的企業(yè)文化管理模式；而反過來，人本管理的有效實施必須結(jié)合先進(jìn)的、有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時代的要求，企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]：企業(yè)文化人本管理標(biāo)準(zhǔn)員工人本文化

近年來，關(guān)于企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響的研究已經(jīng)得到了管理界的普遍關(guān)注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫了一份報告，報告中寫到，世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。更有學(xué)者預(yù)言，企業(yè)文化在未來十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。而企業(yè)文化的實質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，人本管理要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。企業(yè)文化與人本管理既有本質(zhì)上的區(qū)別，又相互滲透和影響。

一、企業(yè)文化與人本管理的內(nèi)涵

㈠、什么是真正的企業(yè)文化

真正的企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認(rèn)同并遵守的帶有本組織特點(diǎn)的使命與愿景、運(yùn)營理念，以及在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認(rèn)同和知識的共享，認(rèn)同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業(yè)文化的意義就在于通過員工對企業(yè)的價值觀和行為規(guī)范的認(rèn)同來實現(xiàn)對員工態(tài)度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內(nèi)化在員工身上后的自我管理。1

一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。

有位學(xué)者曾經(jīng)指出：如果你想了解真正的企業(yè)文化，不要向高管詢問，不要在企業(yè)刊物或墻壁上尋找，甚至不要問員工能否背出來。你只需假裝客戶，去接觸企業(yè)的一線員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應(yīng)聘這家企業(yè)，了解企業(yè)對員工的管理細(xì)節(jié)，以及企業(yè)部門基層間的協(xié)作。企業(yè)基層員工的行事風(fēng)格、敬業(yè)狀態(tài)、精神面貌、溝通協(xié)作、價值觀念等，才是企業(yè)文化的基石。

企業(yè)文化必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環(huán)境的責(zé)任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認(rèn)識成本和利潤等。

㈡、人本管理

人是管理的實施者，也是管理的對象。在企業(yè)中，人是競爭力之本。以人為本，首先體現(xiàn)在對員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、獲得報酬權(quán)、利益共享權(quán)等等。

人本管理的基本內(nèi)容

1、人的管理第一

企業(yè)管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領(lǐng)導(dǎo)行為的過程，它主要是激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生

一種內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機(jī)，所以它是激勵的起點(diǎn)。人的需要，有精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的，我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。激勵的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。

3、建立和諧的人際關(guān)系

人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗，它會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性，以實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。

4、積極開發(fā)人力資源

人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，所以說，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。

企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的智力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。

5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神

能否培育團(tuán)隊精神，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經(jīng)營目標(biāo)、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力、建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度、良好的溝通和協(xié)調(diào)、強(qiáng)化激勵并形成利益共同體、引導(dǎo)全體員工參與管理等等。

二、企業(yè)文化與人本管理的區(qū)別

㈠、二者對象不同

1、企業(yè)文化的對象是“全體員工”

企業(yè)文化是一個企業(yè)自身創(chuàng)造的、長期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業(yè)固有的，并不隨員工的變化而變化。企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是把員工塑造成“企業(yè)人”①。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業(yè)人”，必須經(jīng)歷一番用優(yōu)秀的同一文化內(nèi)化員工思維模式的過程，要讓每一個員工都明白企業(yè)文化是什么，為什么要構(gòu)建這樣的企業(yè)文化，個人與企業(yè)文化的關(guān)系，如何體現(xiàn)企業(yè)文化等。只有企業(yè)全體員工都從內(nèi)心認(rèn)識、認(rèn)知、認(rèn)同了本企業(yè)的文化，才能內(nèi)化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業(yè)的文化力，營造一種強(qiáng)大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用。總之無論是在職員工，還是新進(jìn)入公司的員工，都會受到這種文化的熏陶和影響。

2、人本管理的對象是“標(biāo)準(zhǔn)員工”②

員工經(jīng)常會遇到這樣的矛盾：有時候感覺企業(yè)很溫暖，確實是“人本管理”；有時候又感到企業(yè)很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標(biāo)準(zhǔn)員工”。標(biāo)準(zhǔn)員工是老板心目中的理想員工和現(xiàn)實管理中的骨干員工，但是這個概念是隨著企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)的變化而不斷變化的。為了適應(yīng)市場的發(fā)展，老板必然一方面引進(jìn)更加專業(yè)的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業(yè)中，標(biāo)準(zhǔn)員工的“標(biāo)準(zhǔn)”也是不斷變化的，今天你是企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業(yè)講究“人本管理”，是以標(biāo)準(zhǔn)員工為企業(yè)生存和發(fā)展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業(yè)的根本，并沒有說要以某一個具體的員工為根本。所以企業(yè)在宏觀上強(qiáng)調(diào)“人本管理”和某一個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)員工是滿意的。我們看到的現(xiàn)象是，總監(jiān)不滿意、經(jīng)理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標(biāo)準(zhǔn)員工看齊，才能促使企業(yè)發(fā)展。

因此在企業(yè)里，要有這樣的心態(tài)。我們都是員工，但可能不是標(biāo)準(zhǔn)員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安

心工作，并努力成為標(biāo)準(zhǔn)員工，不要抱怨“人本管理”，因為對于標(biāo)準(zhǔn)員工來說它是對的。

㈡、二者存在方式不同

1、企業(yè)文化是一種管理理念

企業(yè)文化是一種價值觀，是由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成的。企業(yè)文化意味著一個企業(yè)價值觀的導(dǎo)向，這種價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為規(guī)范。企業(yè)文化是企業(yè)能否繁榮、昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。企業(yè)文化屬于管理范疇，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現(xiàn)，也是企業(yè)管理的高級形式。因為企業(yè)文化是企業(yè)管理的一種較高的境界，也表明好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時才會有所體現(xiàn)。從某種意義上講，企業(yè)文化是產(chǎn)生行為活動的原因，是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。

2、人本管理是一種管理手段

從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發(fā)現(xiàn)人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理，這就是所謂的“人本管理”。

三、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響

企業(yè)文化是對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力的推動，是企業(yè)的一種價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。要探詢一個企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業(yè)管理從“制度管理”轉(zhuǎn)向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發(fā)人，實踐人本管理需要建立相應(yīng)的管理機(jī)制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結(jié)合，即做到“剛?cè)嵯酀?jì)”，這就實現(xiàn)了企業(yè)文化獨(dú)有的魅力。

健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源”，也就是說一個企業(yè)要想發(fā)展，靠的就是企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的核心競爭力。從這一點(diǎn)上來講，企業(yè)靠的這種文化，也就是企業(yè)如何管理的問題，因為企業(yè)文化是隱性的企業(yè)管理體制。我們說，企業(yè)靠管理、靠機(jī)制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企

業(yè)文化對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力推動，如何建立高效科學(xué)的組織管理體系，構(gòu)建一支高效能團(tuán)隊，塑造更加完美的團(tuán)隊精神，是企業(yè)文化與人本管理的融合。

企業(yè)文化的實質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。人本文化要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。

建設(shè)企業(yè)人本文化，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際，制定長期的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)與員工有一個共同的奮斗目標(biāo)，樹立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，激發(fā)了他們努力工作，為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。同時要正確地分析面臨的形勢和任務(wù)，引導(dǎo)員工增強(qiáng)危機(jī)意識、風(fēng)險意識、競爭意識、市場意識和團(tuán)隊意識，激發(fā)員工積極進(jìn)取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優(yōu)異成績維護(hù)團(tuán)隊形象，實現(xiàn)公司的良性管理。提升管理的科學(xué)性，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)最重要的無形資源，它與學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建是相輔相成、一脈相承的。為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境，關(guān)鍵在于建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)源于學(xué)習(xí)型組織理論，是由美國麻省理工學(xué)院教授彼得?圣吉經(jīng)十年對4000家企業(yè)跟蹤研究后提出來的，是企業(yè)管理理念和模式的創(chuàng)新。它是以人的全面發(fā)展為中心，以不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭力為目的，通過確立團(tuán)隊學(xué)習(xí)、自我超越的理念，建立完善的學(xué)習(xí)教育體系，營造勃勃向上和充滿生機(jī)活力的環(huán)境氛圍，幫助企業(yè)實現(xiàn)具有人力資源挖掘和再造功能的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是一種價值觀，在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等，其價值觀念是通過企業(yè)員工的行為活動來表達(dá)、來發(fā)展的，可以說，沒有高素質(zhì)的員工來執(zhí)行和表達(dá)企業(yè)文化，再好的企業(yè)文化規(guī)劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經(jīng)說過，世間人是第一個寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創(chuàng)造。寶潔公司前董事長Mr.Dupree曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。”這充分說明人的巨大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從

根本上講，無論什么形式的經(jīng)濟(jì)活動，都是人在起決定性的作用。” 企業(yè)文化的實質(zhì), 是以人為中心，以文化引導(dǎo)為手段，以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營管理思想。企業(yè)文化的根本任務(wù), 是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導(dǎo)人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。

四、結(jié)論

總之，企業(yè)文化在不同的企業(yè)中各不相同，需要演變成用人標(biāo)準(zhǔn)，用這一標(biāo)準(zhǔn)去篩選與淘汰人才，使之形成一個統(tǒng)一的整體，這是企業(yè)發(fā)展的必然過程。企業(yè)管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統(tǒng)和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優(yōu)化德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖椋偈蛊髽I(yè)文化逐步形成，管理最終將穩(wěn)步走向提升。

注釋：

①又稱“組織內(nèi)公民”——他們對企業(yè)有著很高的忠誠度，把企業(yè)利益得失看得很重，很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業(yè)的文化用來影響自己的工作甚至生活，將企業(yè)的價值觀作為評判自己行為的主要標(biāo)準(zhǔn)。②摘自《人性管理》，曾仕強(qiáng)，東方出版社。

參考文獻(xiàn)：

（1）曾仕強(qiáng)，《人性管理》，東方出版社，2006。

（2）郭梓林，《思想統(tǒng)治企業(yè)》，中國人民大學(xué)，2005。

（3）杲占強(qiáng)，《大道貴簡--企業(yè)文化內(nèi)圣外王之道》，2006。

第三篇：人本企業(yè)文化管理的幾點(diǎn)思考

人本管理是指在現(xiàn)代社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化條件下，企業(yè)在其管理活動中以人作為管理的主要對象，以合理滿足企業(yè)全體人員正當(dāng)需要為出發(fā)點(diǎn)，開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并進(jìn)而實現(xiàn)組織內(nèi)全體人員全面的發(fā)展，其是現(xiàn)代人力資源管理的核心理念。本文就對人本管理的認(rèn)識、實現(xiàn)途徑和作用談點(diǎn)粗淺的看法。

一、對人本管理的認(rèn)識

（一）人本管理產(chǎn)生有其特殊的社會歷史條件 從管理科學(xué)的發(fā)展歷史來看，任何一門管理科學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展都是對應(yīng)于一定的社會歷史條件。從泰羅的科學(xué)管理到以人為中心的現(xiàn)代人力資源管理，從表面看似乎是科學(xué)發(fā)展的邏輯過程，實際上是社會歷史條件的產(chǎn)物，是客觀社會歷史對管理科學(xué)與實踐的要求。現(xiàn)代人力資源管理之所以廣泛運(yùn)用且產(chǎn)生積極的效果，是由現(xiàn)代社會歷史條件所決定的：一方面，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已由主要領(lǐng)先自然物質(zhì)資源轉(zhuǎn)移到主要領(lǐng)先人力資源，即由物本型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變成人本型經(jīng)濟(jì)；另一方面，社會的發(fā)展、文明的進(jìn)步使人的主體意識空前覺醒，使平等、追求幸福生活成為人的不可剝奪的神圣權(quán)利。因此，在管理活動中平等地對待員工不僅是管理者的一種人道行為，而且還是有效開發(fā)人力資源的一種必要條件，一種內(nèi)在要求，并且這些這些要求已部分轉(zhuǎn)為社會意志，有些已成為國家的法律法規(guī)。

（二）合理地滿足企業(yè)全體人員的正當(dāng)人性需求是人本管理的本質(zhì)要求 這一本質(zhì)要求不僅指公司要尊重普通員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實現(xiàn)等需求，同時也要求普通員工尊重領(lǐng)導(dǎo)層（或高階層員工），尊重投資者和公司的各種需求。當(dāng)然，不能無條件地滿足那些不正當(dāng)?shù)男枨蠡蚱髽I(yè)無法予以滿足的要求。

（三）人本管理不能只注重行政職能而忽視戰(zhàn)略職能 從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性工作。如，招聘和培訓(xùn)員工、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、文體活動組織、人事檔案管理等；從戰(zhàn)略職能的角度上看，人本管理的理念之一是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，人本管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用職權(quán)，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、參與提供業(yè)務(wù)信息、制訂人才保留計劃等。

（四）人本管理與人事管理相比存在不少創(chuàng)新 以人為本的人力資源管理是由傳統(tǒng)人事管理發(fā)展而來的，但它突破了人事管理的界限，在許多方面進(jìn)行了創(chuàng)新：一是人本管理觀念更新。它對員工的假設(shè)由原來的“單位人”、“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔幕恕保稍瓉韺T工視為成本負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)橛袃r值的重要資源；人力資源部門也由原來的行政事務(wù)部門轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)效益部門。二是人本管理目標(biāo)更明確。人事管理主要考慮組織的實現(xiàn)，而人本管理既要考慮組織目標(biāo)的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。三是人本管理內(nèi)容更豐富。它從原來單純的“進(jìn)、管、出”職能上升到“為實現(xiàn)組織目標(biāo)而對人力資源的開發(fā)、保持、利用和發(fā)展等方面進(jìn)行的管理”。四是人本管理方法更科學(xué)。它由原來被動型的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃有偷拈_發(fā)，由以“事”為中心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾怼?/p>

二、加強(qiáng)人本管理的措施與途徑

（一）牢固樹立以人為本的思想，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要健康、快速發(fā)展，最重要的是最大限度地開發(fā)人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義。一個企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學(xué)，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調(diào)動起來了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一個重要職責(zé)是，營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，樹立公開競爭、優(yōu)勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻(xiàn)，人人為企業(yè)出力獻(xiàn)策。加強(qiáng)人本管理是企業(yè)的一項十分重要性的管理工作，也是企業(yè)保持生機(jī)活力的根本舉措。

（二）努力提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì) 作為管理主體的人——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在管理活動中始終處于主導(dǎo)地位。他們的作用是至關(guān)重要的，他們承擔(dān)著創(chuàng)造決策的職責(zé)，承擔(dān)著經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新的角色，承擔(dān)著科學(xué)管理的職能，承擔(dān)著資源配置的責(zé)任。實踐證明，企業(yè)的好環(huán)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的優(yōu)劣有關(guān)。西方經(jīng)濟(jì)理論更是強(qiáng)調(diào)企業(yè)家才能在四在生產(chǎn)要素（勞動、資本、土地、企業(yè)家才能）中的關(guān)鍵作用。因此，堅持人本管理觀念，首要的是解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提高的問題。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進(jìn)行科學(xué)決策；必須要善于與人交往，傳遞信息；必須有很好的運(yùn)營機(jī)制和長遠(yuǎn)打算；必須非常重視人才，要從實際出發(fā)，要把人本管理貫徹到企業(yè)管理經(jīng)營過程的始終，帶領(lǐng)廣大員工積極推進(jìn)企業(yè)的改革和發(fā)展。這不僅僅是市場經(jīng)濟(jì)的必然要求，而且也將成為社會全面發(fā)展的重要途徑。

（三）加快建立有利于用好現(xiàn)有人才的動力機(jī)制 企業(yè)要發(fā)展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、充分開發(fā)和利用人才；就要新生人才、保護(hù)人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。為此，1、要堅持物質(zhì)激勵精神激勵有機(jī)結(jié)合。從經(jīng)營角度來說，“物質(zhì)動力”即物質(zhì)的刺激力，包括工資、福利待遇等，任何人也不能否認(rèn)物質(zhì)需求的動力作用。同時，“精神動力”也是一種激勵因素，包括個人對工作的興趣、成就感、自我價值的實現(xiàn)、受到他人的尊重等。應(yīng)將二者有機(jī)地結(jié)合起來，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)動力難以達(dá)到應(yīng)有的效果，片面強(qiáng)調(diào)精神動力，精神動力最終也會失去基礎(chǔ)。

2、確實建立“按貢獻(xiàn)大小分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)必須認(rèn)真改變現(xiàn)有的一些不科學(xué)的分配制度，使用權(quán)個人的經(jīng)濟(jì)收入與其貢獻(xiàn)掛鉤，特別是對那些作用突出、崗位重要、貢獻(xiàn)大的人才應(yīng)該加大其收分配的力度。

3、推選積極成功的企業(yè)文化，激發(fā)人才的向心力。良好的企業(yè)文化能促進(jìn)企業(yè)的健康生存和長足發(fā)展，最終也會提高企業(yè)的經(jīng)營者和廣大員工的收入，充分調(diào)動廣大員工的積極性。

4、要建立人才脫穎而出并根據(jù)不同人才特點(diǎn)采用不同使用方法的制度。“人無完人”，對待人才也要用“寬容”二字來看待。要學(xué)會使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同時，要克服“馬太效應(yīng)”。不能只局限于目前現(xiàn)成的人才狀況，還要發(fā)現(xiàn)使用潛在人才。

（四）重視人本管理的創(chuàng)新

1、樹立“知識管理”思想，體現(xiàn)人本管理思想的創(chuàng)新。人力資源是組織的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受。然而由于信息技術(shù)特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，知識產(chǎn)生、傳遞以及更新速度的急劇加快，任何組織要想通過占有人力資源來占有知識，從而獲取知識創(chuàng)新成果已不可能。相比之下，對知識的創(chuàng)新、獲取與經(jīng)營，成為企業(yè)獲取利潤的關(guān)鍵。這樣，人力資源中的一部份——知識型員工就成了企業(yè)關(guān)注的重心，對國際上已有知識的共享成為企業(yè)獲取知識的主要途徑，而對企業(yè)知識的創(chuàng)新與共享所付出的代價的比較，成為了知識管理的主要內(nèi)容。因此，企業(yè)人本管理就應(yīng)樹立“知識管理”的思想，突出人本管理的知識意識、共享意識和效益意識。

2、建立權(quán)變型組織，體現(xiàn)人本管理組織的創(chuàng)新。科技革命帶來了組織創(chuàng)新，在知識經(jīng)濟(jì)條件下，應(yīng)建立何種形式才能讓企業(yè)獲得更多的創(chuàng)新利潤呢？從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，能獲得更多創(chuàng)新利潤的組織應(yīng)該是那種對知識創(chuàng)新、傳遞速度很快而成本與風(fēng)險又低的組織。然而，由于企業(yè)產(chǎn)品類型、生產(chǎn)特征以及規(guī)模不同，即使是同一企業(yè)，在產(chǎn)品生命周期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應(yīng)適應(yīng)市場變化，使企業(yè)自身成為一個有利于全體員工不斷學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織。確切地說，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的組織應(yīng)該是一個權(quán)變型組織。

3、實施個性化管理，體現(xiàn)人本管理方法的創(chuàng)新。雖然知識型員工是知識經(jīng)濟(jì)條件下人本管理的重心，但對知識經(jīng)濟(jì)所帶來的創(chuàng)新成果的占有，還需要全體員工密切配合，即需要團(tuán)隊精神來實現(xiàn)。如何才能達(dá)到既發(fā)揮知識型員工的作用，又發(fā)揮團(tuán)隊整體作用呢？現(xiàn)行的團(tuán)他同一管理模式，可能激勵部分普通員工，但同時還會打擊另一部分知識型員工的積極性因而最終難以發(fā)揮團(tuán)隊整體作用。而建立共同愿望，對不同文化背景、不同需求的各類員工依據(jù)他們在企業(yè)內(nèi)的不同作用進(jìn)行個性化管理（比如對不同員工實行不同的招聘方式，不同的薪酬激勵制度等），滿足不同員工的需求，從而促進(jìn)員工對知創(chuàng)新成果占有的需求。

4、選擇契約化的雇用方式，體現(xiàn)人本管理手段的創(chuàng)新。契約化雇用方式是一種依據(jù)法律來管理的方式，不同于現(xiàn)在的行政雇用方式，它通過契約來界定勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，界定雙方所擁有的知識范圍，解決知識型員工難以監(jiān)督的弊端，使知識資本的歸屬問題合法化。

三、加強(qiáng)人本管理對煙草行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的啟示

（一）進(jìn)一步提高對“人才資源是第一資源”的認(rèn)識 馬克思勞動價值論創(chuàng)立在一百多年前，那時馬克思就遠(yuǎn)見卓識提出科學(xué)也是生產(chǎn)力。今天，當(dāng)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識信息經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，體力勞動向腦力勞動為主導(dǎo)轉(zhuǎn)變。因此，在社會化大生產(chǎn)條件下，經(jīng)營管理作為復(fù)雜勞動，都是創(chuàng)造價值的勞動，其創(chuàng)造的價值大大高于簡單勞動。在現(xiàn)實生活中，不乏“一個興企，一人亡企”的例子，這些都說明人才資源的價值和重要性。例如，有了比爾。蓋茨這樣的人才，就能創(chuàng)造微軟這樣一個全球性企業(yè)的知名品牌。肋了張瑞敏這樣的企業(yè)家，就有了“海爾”這艘航空母艦。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才人微言輕知識的載體，其作用日益顯著。在煙草行業(yè)，在造就各類專門人才的基礎(chǔ)上，要把造就懂經(jīng)營、善管理的企業(yè)家隊伍當(dāng)作當(dāng)務(wù)之急。只有企業(yè)家人才庫存豐沛了，才能有煙草行業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展。

（二）充分開發(fā)、合理利用人才資源，建立科學(xué)規(guī)范的人才評價機(jī)制 在市場經(jīng)濟(jì)下，做好勞動力的開發(fā)和管理工作，必須按照勞動力市場規(guī)律，建立科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)、考核和就業(yè)制度。人才的社會評價，包括錄用、待遇、升遷等的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，對人力資源開發(fā)具有導(dǎo)向功能。煙草行業(yè)已初步制定崗位分類，但更重要的是根據(jù)崗位需要來選聘人員，有的專業(yè)性比較強(qiáng)的崗位需要相應(yīng)的資格證書，實行畢業(yè)證書和技術(shù)等級證書“雙證制”作為求職、上崗的憑證。錄取員工需要經(jīng)過上崗前培訓(xùn)和一定時期的試用期，升遷應(yīng)建立在良好的人員測評、考核制度基礎(chǔ)之上。一個公正、客觀的人員升遷安排和計劃，是微觀人力資源開發(fā)激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)。人員升遷，應(yīng)充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)、能力、道德優(yōu)先的原則。

（三）健全干部選拔任用的科學(xué)機(jī)制 樹立“人才資源是第一資源”觀念，必須要用制度來保證。這要求我們在干部使用上必須“選賢任能”。黨的十五屆六中全會決定把“堅持任人唯賢，反對用人上的不正之風(fēng)”作為黨風(fēng)建設(shè)的一項重要任務(wù)，提出要完善制度，健全機(jī)制，堅持用好作風(fēng)選人、選作風(fēng)好的人。選賢任能，關(guān)鍵是要建立科學(xué)的選人用人機(jī)制。一是要繼續(xù)完善民主推薦、評議、公示制度，走群眾路線。二是要制定切實可行的以實績?yōu)楹诵模ǖ隆⒛堋⑶凇⒖兏鱾€方面在內(nèi)的評價標(biāo)準(zhǔn)。三是要建立領(lǐng)導(dǎo)班子任期目標(biāo)責(zé)任制和領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革，引入競爭機(jī)制，變“相馬”為“賽馬”，創(chuàng)造一種公正、公平、公開的競爭環(huán)境。五是要建立教育和監(jiān)督機(jī)制，克服重選拔任用、輕監(jiān)督管理的傾向。

（四）深化收分配制度改革 根據(jù)馬克思提出“勞動是唯一的價值源泉”的原理，“價值財富”是人類體力勞動和腦力的凝結(jié)，一切生產(chǎn)勞動（包括科技工作、管理勞動）都是創(chuàng)造價值的源泉。在科技飛速發(fā)展的今天，腦力勞動是倍加的體力勞動，智力、知識在創(chuàng)造價值中比例越來越大。我們在深化收分配制度改革時，也要與時俱進(jìn)，研究制定科學(xué)技術(shù)和管理勞動參與分配的政策措施，最大限度地調(diào)動管理人才、科技人才的積極性。總之，在煙草行業(yè)人本管理中，解放思想、更新觀念是前提，狠抓落實、建立機(jī)制是保證，進(jìn)一步深化收分配機(jī)制改革則為人力資本的有效管理提供支持。人力資本投資是效益最佳、回報最好的投資，我們必須把這項工作擺上重要的位置，在開發(fā)和管理上下工夫、作文章，更好地為煙草經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。

第四篇：論企業(yè)文化與人本管理

論

企

業(yè)

文

化

與

人

本

管

理

姓名：柳雙雙

學(xué)號：100806136

班級：經(jīng)濟(jì)管理一班

企業(yè)文化是在一定社會文化背景下的管理文化，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式，也是一種精神動力和文化資源。它所確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機(jī)結(jié)合。

企業(yè)通過文化來引導(dǎo)、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，從管理的深層次規(guī)范企業(yè)和職工行為，提高企業(yè)和職工的整體素質(zhì)，以達(dá)到企業(yè)的人本管理目的，對促使企業(yè)的物質(zhì)、制度、精神三大要素的協(xié)調(diào)發(fā)展具有十分重要的意義。

企業(yè)文化的實質(zhì)是人本管理，是知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)管理理論的創(chuàng)新發(fā)展。人是企業(yè)之本，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，對人、財、物的管理是一個有機(jī)整體，而人處于管理的中心和主導(dǎo)地位，人的世界觀、人生觀、價值觀、思想道德、理想信念等精神因素，必然產(chǎn)生與經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的文化觀念，對企業(yè)生存發(fā)展有著十分重要的作用。

人本管理是以人為管理主體的文化管理，它不僅重視人，把人作為管理的核心，強(qiáng)調(diào)用文化開發(fā)人力資源，而且把人看作生產(chǎn)、管理的中心，確立了人處于現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中心的地位。它突破了傳統(tǒng)管理中以解決現(xiàn)實問題為著眼點(diǎn)的短視行為，更注重企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益，強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)中的重要作用。因此，在人本管理中，培養(yǎng)和塑造高素質(zhì)的人是企業(yè)文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，只有培養(yǎng)出有崇高理想和堅定信念的人，才能使企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為職工的自覺行動，實現(xiàn)職工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的高度一致。人本管理把職工看

做企業(yè)的主人、管理的主人，不僅重視人力，更重視人才，不僅重視人的體力，更重視人的智力和首創(chuàng)精神，用各種激勵機(jī)制，把職工的積極性、智慧和創(chuàng)造力科學(xué)地調(diào)動起來，充分地發(fā)揮出來。我們國家現(xiàn)在的許多礦集團(tuán)都采用高標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)現(xiàn)代化職工培訓(xùn)中心，采取“請進(jìn)來”、“走出去”的方式，并邀請專家教授講課，定期對職工進(jìn)行集中培訓(xùn);例如濟(jì)礦集團(tuán)與山東科技大學(xué)、中國礦業(yè)大學(xué)等大學(xué)聯(lián)合開辦了企業(yè)管理研究生班，使企業(yè)骨干得到及時“充電”;集團(tuán)每年對企業(yè)管理、科技創(chuàng)新等方面做出突出貢獻(xiàn)的人員實行重獎，并經(jīng)常舉辦多種形式的技能大賽，鼓勵職工成為“能工巧匠”和“多面手”;我們注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，為每個職工提供施展才干的空間與舞臺，調(diào)動職工學(xué)習(xí)、創(chuàng)造積極性。

經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，社會在進(jìn)步，市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，提高全員的整體素質(zhì)，是企業(yè)文化建設(shè)的最可靠保證。當(dāng)前國際上的先進(jìn)企業(yè)都在努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，把學(xué)習(xí)看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要手段。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是一種不同凡響的、更適合人性的組織模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考等五項修煉的過程，都是通過學(xué)習(xí)修煉才能掌握的。其中，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊具有正確的核心價值、強(qiáng)韌的生命力和實現(xiàn)夢想的共同力量，讓人從學(xué)習(xí)中體悟到工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的意義，樹立終身學(xué)習(xí)的思想，從而追求心靈的成長與自我價值實現(xiàn)，并將個人愿景轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)企業(yè)

可持續(xù)發(fā)展的愿景，共同創(chuàng)造優(yōu)異的成績，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。學(xué)習(xí)本人的天性和人的絕大多數(shù)行為，知識和能力并非天生的本能，而是后天學(xué)習(xí)得來的。就企業(yè)而言，要適應(yīng)市場競爭和自身發(fā)展，必須通過倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，用文化力量提升企業(yè)的群體智力，使企業(yè)進(jìn)入自我學(xué)習(xí)、自我組織、自我調(diào)控、自我發(fā)展的新境界。

近年來，我們國家許多企業(yè)都認(rèn)識到了推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)中重點(diǎn)抓學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建工作，為企業(yè)文化建設(shè)賦予新的內(nèi)涵。在組織形式上，探索創(chuàng)新以個人自學(xué)和培訓(xùn)為基礎(chǔ)，以知識共享為特征，學(xué)習(xí)與實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)體系。注重發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭學(xué)習(xí)、不斷實踐的示范表率作用。通過學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理、市場經(jīng)濟(jì)及相關(guān)的科技文化、法律知識等，學(xué)會正確認(rèn)識問題、分析問題、解決問題，增強(qiáng)主觀能動性和深邃洞察力，做到意識超前、決策前瞻、實干大膽，增強(qiáng)競爭意識，不斷地調(diào)整思路，先后制定了企業(yè)改制、績效工資等管理措施和辦法，有效地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

總之，人本管理的文化力有利于創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧的干事創(chuàng)業(yè)的人際關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)與職工之間的親和力，促進(jìn)合作，有效地消除企業(yè)內(nèi)部各種矛盾和內(nèi)耗，形成目標(biāo)同向、事業(yè)同干的堅強(qiáng)合力，共同創(chuàng)造出充滿活力與生機(jī)的企業(yè)文化。用人本管理的文化力打造具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，是推動企業(yè)和諧健康發(fā)展的強(qiáng)勁動力，也是企業(yè)做強(qiáng)做大的必由之路，更是企業(yè)文化建設(shè)的最高境界。

第五篇：畢業(yè)論文-企業(yè)文化與人本管理

目 錄

摘 要 ??????????????????????????? 4 關(guān)鍵詞 ??????????????????????????? 4

一、企業(yè)文化與人本管理的內(nèi)涵與區(qū)別 ????????????? 4

二、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響 ???????????? 7

三、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題及對策 ?????????? 9

四、結(jié) 論 ????????????????????????? 14

企業(yè)文化與人本管理

[摘 要]：企業(yè)文化管理的核心是堅持以人為本，要求重視人的全面發(fā)展，建立以人為本的企業(yè)文化管理模式；而反過來，人本管理的有效實施必須結(jié)合先進(jìn)的、有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時代的要求，企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]：企業(yè)文化、人本管理、標(biāo)準(zhǔn)員工、人本文化

近年來，關(guān)于企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響的研究已經(jīng)得到了管理界的普遍關(guān)注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫了一份報告，報告中寫到，世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。更有學(xué)者預(yù)言，企業(yè)文化在未來十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。而企業(yè)文化的實質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，人本管理要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。企業(yè)文化與人本管理既有本質(zhì)上的區(qū)別，又相互滲透和影響。

一、企業(yè)文化與人本管理的內(nèi)涵與區(qū)別

（一）、什么是真正的企業(yè)文化

真正的企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認(rèn)同并遵守的帶有本組織特點(diǎn)的使命與愿景、運(yùn)營理念，以及在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認(rèn)同和知識的共享，認(rèn)同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業(yè)文化的意義就在于通過員工對企業(yè)的價值觀和行為規(guī)范的認(rèn)同來實現(xiàn)對員工態(tài)度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內(nèi)化在員工身上后的自我管理。

一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。有位學(xué)者曾經(jīng)指出：如果你想了解真正的企業(yè)文化，不要向高管詢問，不要在企業(yè)刊物或墻壁上尋找，甚至不要問員工能否背出來。你只需假裝客戶，去接觸企業(yè)的一線員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應(yīng)聘這家企業(yè)，了解企業(yè)對員工的管理細(xì)節(jié)，以及企業(yè)部門基層間的協(xié)作。企業(yè)基層員工的行事風(fēng)格、敬業(yè)狀態(tài)、精神面貌、溝通協(xié)作、價值觀念等，才是企業(yè)文化的基石。

企業(yè)文化必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環(huán)境的責(zé)任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認(rèn)識成本和利潤等。

（二）、人本管理

人是管理的實施者，也是管理的對象。在企業(yè)中，人是競爭力之本。以人為本，首先體現(xiàn)在對員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、獲得報酬權(quán)、利益共享權(quán)等等。人本管理的基本內(nèi)容：

1、人的管理第一

企業(yè)管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領(lǐng)導(dǎo)行為的過程，它主要是激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機(jī)，所以它是激勵的起點(diǎn)。人的需要，有精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的，我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。激勵的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。

3、建立和諧的人際關(guān)系

人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗，它會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，3 達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性，以實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。

4、積極開發(fā)人力資源

人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，所以說，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。

企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的智力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。

5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神

能否培育團(tuán)隊精神，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經(jīng)營目標(biāo)、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力、建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度、良好的溝通和協(xié)調(diào)、強(qiáng)化激勵并形成利益共同體、引導(dǎo)全體員工參與管理等等。

（三）、企業(yè)文化與人本管理的區(qū)別

1、二者對象不同

（1）企業(yè)文化的對象是“全體員工”

企業(yè)文化是一個企業(yè)自身創(chuàng)造的、長期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業(yè)固有的，并不隨員工的變化而變化。企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是把員工塑造成“企業(yè)人”①。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業(yè)人”，必須經(jīng)歷一番用優(yōu)秀的同一文化內(nèi)化員工思維模式的過程，要讓每一個員工都明白企業(yè)文化是什么，為什么要構(gòu)建這樣的企業(yè)文化，個人與企業(yè)文化的關(guān)系，如何體現(xiàn)企業(yè)文化等。只有企業(yè)全體員工都從內(nèi)心認(rèn)識、認(rèn)知、認(rèn)同了本企業(yè)的文化，才能內(nèi)化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業(yè)的文化力，營造一種強(qiáng)大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用。總之無論是在職員工，還是新進(jìn)入公司的員工，都會受到這種文化的熏陶和影響。

（2）人本管理的對象是“標(biāo)準(zhǔn)員工”②

員工經(jīng)常會遇到這樣的矛盾：有時候感覺企業(yè)很溫暖，確實是“人本管理”；有時候又感到企業(yè)很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標(biāo)準(zhǔn)員工”。標(biāo)準(zhǔn)員工是老板心目中的理想員工和現(xiàn)實管理中的骨干員工，但是這個概念是隨著企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)的變化而不斷變化的。為了適應(yīng)市場的發(fā)展，老板必然一方面引進(jìn)更加專業(yè)的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業(yè)中，標(biāo)準(zhǔn)員工的“標(biāo)準(zhǔn)”也是不斷變化的，今天你是企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業(yè)講究“人本管理”，是以標(biāo)準(zhǔn)員工為企業(yè)生存和發(fā)展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業(yè)的根本，并沒有說要以某一個具體的員工為根本。所以企業(yè)在宏觀上強(qiáng)調(diào)“人本管理”和某一個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)員工是滿意的。我們看到的現(xiàn)象是，總監(jiān)不滿意、經(jīng)理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標(biāo)準(zhǔn)員工看齊，才能促使企業(yè)發(fā)展。

因此在企業(yè)里，要有這樣的心態(tài)。我們都是員工，但可能不是標(biāo)準(zhǔn)員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安心工作，并努力成為標(biāo)準(zhǔn)員工，不要抱怨“人本管理”，因為對于標(biāo)準(zhǔn)員工來說它是對的。

2、二者存在方式不同

（1）企業(yè)文化是一種管理理念

企業(yè)文化是一種價值觀，是由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成的。企業(yè)文化意味著一個企業(yè)價值觀的導(dǎo)向，這種價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為規(guī)范。企業(yè)文化是企業(yè)能否繁榮、昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。企業(yè)文化屬于管理范疇，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現(xiàn)，也是企業(yè)管理的高級形式。因為企業(yè)文化是企業(yè)管理的一種較高的境界，也表明好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時才會有所體現(xiàn)。從某種意義上講，企業(yè)文化是產(chǎn)生行為活動的原因，是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。

（2）人本管理是一種管理手段

從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發(fā)現(xiàn)人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理，這就是所謂的“人本管理”。

二、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響

企業(yè)文化是對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力的推動，是企業(yè)的一種價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。5 要探詢一個企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業(yè)管理從“制度管理”轉(zhuǎn)向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發(fā)人，實踐人本管理需要建立相應(yīng)的管理機(jī)制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結(jié)合，即做到“剛?cè)嵯酀?jì)”，這就實現(xiàn)了企業(yè)文化獨(dú)有的魅力。

健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源”，也就是說一個企業(yè)要想發(fā)展，靠的就是企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的核心競爭力。從這一點(diǎn)上來講，企業(yè)靠的這種文化，也就是企業(yè)如何管理的問題，因為企業(yè)文化是隱性的企業(yè)管理體制。我們說，企業(yè)靠管理、靠機(jī)制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企業(yè)文化對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力推動，如何建立高效科學(xué)的組織管理體系，構(gòu)建一支高效能團(tuán)隊，塑造更加完美的團(tuán)隊精神，是企業(yè)文化與人本管理的融合。

企業(yè)文化的實質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。人本文化要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。

建設(shè)企業(yè)人本文化，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際，制定長期的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)與員工有一個共同的奮斗目標(biāo)，樹立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，激發(fā)了他們努力工作，為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。同時要正確地分析面臨的形勢和任務(wù)，引導(dǎo)員工增強(qiáng)危機(jī)意識、風(fēng)險意識、競爭意識、市場意識和團(tuán)隊意識，激發(fā)員工積極進(jìn)取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優(yōu)異成績維護(hù)團(tuán)隊形象，實現(xiàn)公司的良性管理。提升管理的科學(xué)性，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)最重要的無形資源，它與學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建是相輔相成、一脈相承的。為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境，關(guān)鍵在于建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)源于學(xué)習(xí)型組織理論，是由美國麻省理工學(xué)院教授彼得?圣吉經(jīng)十年對4000家企業(yè)跟蹤研究后提出來的，是企業(yè)管理理念和模式的創(chuàng)新。它是以人的全面發(fā)展為中心，以不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭力為目的，通過確立團(tuán)隊學(xué)習(xí)、自我超越的理念，建立完善的學(xué)習(xí)教育體系，營造勃勃向上和充滿生機(jī)活力的環(huán)境氛圍，幫助企業(yè)實現(xiàn)具有人力資源挖掘和再造功能的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是一種價值觀，在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等，其價值觀念是通過企業(yè)員工的行為活動來表達(dá)、來發(fā)展的，可以 6 說，沒有高素質(zhì)的員工來執(zhí)行和表達(dá)企業(yè)文化，再好的企業(yè)文化規(guī)劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經(jīng)說過，世間人是第一個寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創(chuàng)造。寶潔公司前董事長Mr.Dupree曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。”這充分說明人的巨大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從根本上講，無論什么形式的經(jīng)濟(jì)活動，都是人在起決定性的作用。”

企業(yè)文化的實質(zhì), 是以人為中心，以文化引導(dǎo)為手段，以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營管理思想。企業(yè)文化的根本任務(wù), 是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導(dǎo)人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。

三、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題及對策

G公司成立于2011年，是一家生產(chǎn)聚合物鋰離子電池的私營企業(yè)，據(jù)數(shù)據(jù)顯示，至2012年，G公司一直處于虧損狀態(tài)，月銷售額常不足以支付員工工資。同時，G公司一直遵紀(jì)守法，充分尊重員工，嚴(yán)格按照勞動法保證員工的利益，因此，雖然在如此的情況下，仍有一大批忠實的老員工為公司服務(wù)，甚至在公司經(jīng)濟(jì)困難的時候主動提出可以延遲發(fā)工資。

這個時期，G公司用有限的資源，堅持以人為本的企業(yè)文化，留住了大批的關(guān)鍵人才，為之后的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

2013年，G公司的生產(chǎn)效率有了很大的提升，月銷售額從三十萬提升到三百萬，公司開始營利。G公司也開始大量購入自動化設(shè)備，希望以機(jī)器替代人工，提高生產(chǎn)效率的同時降紙人工成本。同時，G公司的某些東西也在悄無聲息的改變。公司倉促出臺績效考核管理制度，從員工工資中劃出30%為績效工資，考核標(biāo)準(zhǔn)就只有一點(diǎn)：銷售額。同時，取消了培訓(xùn)費(fèi)用，員工加班費(fèi)開始不按勞動法計算，不為員工購買社會保險，將義務(wù)加班列入考核管理人員的標(biāo)準(zhǔn)之一。漸漸的，員工流失率開始上升。

這個時期，培養(yǎng)起來的大部分熟練員工開始慢慢流失，中層管理人員也出現(xiàn)了異動，新招聘入職的員工穩(wěn)定性更差，設(shè)備穩(wěn)定性差，操作手技能差，生產(chǎn)效率大幅度下滑。此時，G公司部分管理人員分析原因提出改善方案，但未得到公司高層的支持。

（一）我國企業(yè)人本管理存在的主要問題

我國建立的現(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開、管理科學(xué)為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。職工是企業(yè)之本，7 人本管理是管理科學(xué)的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實施與落實，無不取決于全體職工的團(tuán)隊意識和敬業(yè)精神。當(dāng)前，盡管許多企業(yè)管理者都認(rèn)識到了實施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進(jìn)的問題：

1、人本管理的理念沒有確立。

2、人本管理的理念沒有落到實處。

3、缺乏有效的激勵機(jī)制。

4、人力資源開發(fā)利用不充分。

5、缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建。

6、忽視中國傳統(tǒng)文化中的情感管理。

（二）企業(yè)實施人本管理的主要對策

企業(yè)實行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管理落到實處，我認(rèn)為應(yīng)做好以下工作：

1、要尊重員工的主體意識。

尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用。

尊重員工的主體意識就要滿足員工的合理需求。心理學(xué)家認(rèn)為，所有人的行為，都是打算達(dá)到一定的目的和目標(biāo)，這個一定的目的或目標(biāo)作為導(dǎo)向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進(jìn)行的。

一個企業(yè)的發(fā)展壯大，須靠廣大員工的覺悟和努力。為此，企業(yè)管理者必須關(guān)心員工的物質(zhì)利益，努力幫助員工解決好分配、住宿、食工們尤其是員工中的白領(lǐng)階層更看重的是精神上的尊嚴(yán)和自我價值的實現(xiàn)。而精神需求往往又是無形的、微妙的，因為人的心理活動是一個極其復(fù)雜的過程，不同的信息會導(dǎo)致人們不同的醫(yī)療、勞動條件以及婚姻等方面的實際問題。

同樣的信息對不同的個體、或?qū)ν粋€體在不同時空，也會產(chǎn)生不同的心理反映，這就需要企業(yè)管理者察人入微。

一個微笑，會給人帶來莫大的喜悅；一聲問候，會驅(qū)散他人心頭積壓的愁云；一句話語，會解開對方百思不得其解的陳迷??

員工的合理需要在企業(yè)越是得到滿足，就越會把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)，從而產(chǎn)生難舍難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創(chuàng)造性也就會得到最大限度的發(fā)揮。

2、要著力培育員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度。

在以市場為導(dǎo)向的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，企業(yè)管理者不僅要知道用人，更重要的是要懂得怎樣才能使人為你所用。這就要求我們?nèi)パ芯亢吞接懫髽I(yè)員工在其思想和心理因素支配之下所表現(xiàn)出來的外在行為。為此，作為企業(yè)管理者，必須樹立現(xiàn)代“雙贏”的價值觀。比如，在私營企業(yè)里，不可否認(rèn)的是私營企業(yè)主與私企員工的關(guān)系是社會主義初級階段的勞資關(guān)系，獲取利潤仍然是私營企業(yè)主投資的直接動機(jī)和目的。但是，正如松下幸之助所倡導(dǎo)的“產(chǎn)業(yè)報國，親和協(xié)力，至誠至上，團(tuán)結(jié)一致，發(fā)展提高”的松下精神，私營企業(yè)主必須同時兼顧自身利益、社會利益和員工利益，并以此作為私營企業(yè)的宗旨，私營企業(yè)的生存和發(fā)展才有堅實的根基。企業(yè)管理者只有樹立“雙贏”的價值觀，才能摒棄不適應(yīng)時代、不適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營、不適應(yīng)國際化大生產(chǎn)的制約企業(yè)發(fā)展的落后、陳舊的管理意識和管理方式，才能自覺接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代化管理方法，才能自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需求，保障員工的合法權(quán)利和正當(dāng)利益。

從企業(yè)員工的角度說，只有自身的權(quán)益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對企業(yè)產(chǎn)生向心力和忠誠度，才會從根本上意識到自身的業(yè)績和企業(yè)的效益與前途是直接相關(guān)、緊密相聯(lián)的，企業(yè)的前途是自身在現(xiàn)在和將來獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入、避免失業(yè)危脅的一個現(xiàn)實保障。只有這樣，才能在心理和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。也只有這樣，企業(yè)才會有凝聚力，才能團(tuán)結(jié)一致抵御經(jīng)營**和風(fēng)險。不然，只能是一有風(fēng)吹草動，便難免“樹倒猢猻散”。

3、完善員工培訓(xùn)機(jī)制激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。

在當(dāng)今社會，企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應(yīng)環(huán)境的變化，就必須加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。

在培訓(xùn)內(nèi)容上，要從企業(yè)的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。在此原則下設(shè)置培訓(xùn)課程時，還要考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展方向、員工個人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要問題等因素。在確定培訓(xùn)內(nèi)容時，特別要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而應(yīng)采用“學(xué)習(xí)+激勵”的模式。所謂“學(xué)習(xí)+激勵”的模式，就是其培訓(xùn)內(nèi)容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發(fā)員工應(yīng)該干什么”；并非“強(qiáng)制員工必須干”，而是“激勵員工我要干”。

在培訓(xùn)方法上，要針對不同的內(nèi)容采用不同的方法。對于技能性的培訓(xùn)，要采用講授與實際演練相結(jié)合的方法，以增強(qiáng)員工的動手、操作能力；對于理念性的內(nèi)容，則應(yīng)主要采用案例或范例分析的方法，引導(dǎo)員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進(jìn)行分析歸納，以增強(qiáng)員工的思維、判斷能力。在選用培訓(xùn)方法時，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)方法，而是采取“啟發(fā)式”培訓(xùn)方法，即只給員工擺出問題、點(diǎn)明思路，讓員工自己去分析探索，這樣更有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力.企業(yè)員工的創(chuàng)新精神，是推動企業(yè)追求新產(chǎn)品，開拓新市場，實現(xiàn)新價值，不斷發(fā)展壯大的內(nèi)因所在。激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，就必須對沉淀在員工心靈深處的傳統(tǒng)文化影響，加以分析甄別，在取其精華，去其糟粕的基礎(chǔ)上，更新員工的思想觀念。對我國傳統(tǒng)文化所形成的勤儉節(jié)約，吃苦耐勞，善良樸實和勇敢頑強(qiáng)等優(yōu)良品德應(yīng)發(fā)揚(yáng)廣大，而對造成我國企業(yè)創(chuàng)業(yè)沖動脆弱、進(jìn)取意識薄弱、開拓精神軟弱的某些傳統(tǒng)文化，諸如封閉性、保守性的“人怕出名豬怕壯”、“槍打出頭鳥”、“出頭的椽子先爛”等思想觀念；“多一事不如少一事，少一事不如沒有事”的清靜無為和“不求有功，只求無過”的中庸行為；以及只要老實聽話，沒有棱角就是員工的用人標(biāo)準(zhǔn)等，必須徹底擺脫其束縛。否則，員工的創(chuàng)新精神就無法真正煥發(fā)。

4、創(chuàng)建以團(tuán)隊精神為核心的企業(yè)文化。

與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內(nèi)在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。這是因為，首先，從企業(yè)的員工看，無論其能力大小、貢獻(xiàn)多少、職位高低，都希望被認(rèn)為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務(wù)的勞動力和活性資料；其次，從企業(yè)本身看，企業(yè)要實現(xiàn)管理目標(biāo)固然需要嚴(yán)格的規(guī)章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團(tuán)隊精神、主人翁責(zé)任感等內(nèi)在自律性因素的內(nèi)部動力機(jī)制；再次，從文化導(dǎo)向看，我國向來就有團(tuán)結(jié)合作、積極向上的傳統(tǒng)，完全有條件在此基礎(chǔ)上營造以平等氛圍與團(tuán)隊精神為中心的具有自身特色的企業(yè)內(nèi)部文化。具體講，營造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內(nèi)每位成員；共享對企業(yè)的遠(yuǎn)景愿望和信息；員工廣泛參與企業(yè)的技術(shù)與管理創(chuàng)新；組織各種公開交流活動；制定為員工共同接受的行為準(zhǔn)則。團(tuán)隊精神的建立包括：尊重企業(yè)內(nèi)各類團(tuán)體的相對獨(dú)立性；培育員工合作精神，充分認(rèn)識孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內(nèi)各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機(jī)制和利益分配機(jī)制；建立上下共同發(fā)展、榮辱與共的 10 精神。

5、建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度。

我國現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展的總體水平還不高，在企業(yè)中離開生產(chǎn)力發(fā)展的現(xiàn)實水平去奢談或過于強(qiáng)調(diào)較高境界的企業(yè)價值觀顯然是不切實際的。堅持以人為本就要從我國的具體國情出發(fā)，堅持因地、因企、因人、因時而異，建立起一套動態(tài)的員工激勵與約束機(jī)制。其一，要進(jìn)行有效的利益激勵。在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)或生產(chǎn)經(jīng)營較為穩(wěn)定的企業(yè)中可實行員工持股制，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密地結(jié)合在一起，促使員工們自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，想方設(shè)法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)獲取最佳效益貢獻(xiàn)力量。在經(jīng)濟(jì)尚不發(fā)達(dá)地區(qū)或因農(nóng)村打工者偏多而導(dǎo)致員工素質(zhì)不高的民營企業(yè)中應(yīng)實行單位產(chǎn)品工資制，讓員工能直觀自身勞動所得。其二，要注重感染性的情感激勵。現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為開發(fā)人的潛能的最有效的方法是“感情投資”，強(qiáng)調(diào)管理必須尊重人的本性，要有“人情味”。企業(yè)管理者要注重多關(guān)心下屬、多關(guān)懷員工，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。現(xiàn)代西方管理學(xué)就強(qiáng)調(diào)，一個成功的管理者20％靠的是他的工作能力，80％靠的是他人際關(guān)系的能力。其三，企業(yè)應(yīng)遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。任何事物都有正負(fù)兩面，才能構(gòu)成一個完整的體系，正面激勵的同時也需適當(dāng)?shù)呢?fù)面約束。要定期對員工進(jìn)行考核評價，優(yōu)秀的給予獎勵、提升，最差的應(yīng)予以淘汰，這樣佼佼者就能永遠(yuǎn)立于不敗之地，而不求進(jìn)取的碌碌無為者最終只能被淘汰，從而促使企業(yè)員工整體素質(zhì)不斷升級換代，逐步走向更高的層次。

6、改革企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。

人本管理說到底是對人的管理。基于我國企業(yè)的現(xiàn)狀，要想實現(xiàn)人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機(jī)構(gòu)的改革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是作為企業(yè)的一個業(yè)務(wù)職能部門，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的指揮下辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源的進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門的要求。

按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴(kuò)大和強(qiáng)化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的層次，它不再是 11 與企業(yè)其它管理部門并列的業(yè)務(wù)工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看，一方面要強(qiáng)化原有的人力資源管理職能，尤其要強(qiáng)化人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評、激勵、培訓(xùn)等開發(fā)性職能；另一方面要擴(kuò)大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎(chǔ)上擴(kuò)大到企業(yè)管理，要參與企業(yè)重大經(jīng)營活動的決策，也對企業(yè)其它部門和單位的活動進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。

7、確立“用戶是企業(yè)的生命”的經(jīng)營宗旨。

通常所說的以人為中心的管理，即是管理要為人服務(wù)。這個“人”不僅包括企業(yè)內(nèi)部參加企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的人(雖然在多數(shù)情況下，這類人是管理學(xué)者研究的主要對象)，而且也包括存在于企業(yè)外部的、企業(yè)通過提供產(chǎn)品為之服務(wù)的用戶。事實上，現(xiàn)代企業(yè)制度下的人本管理不僅僅在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)外部因素對企業(yè)發(fā)展也起制約作用。為此，個人認(rèn)為：第一，企業(yè)要把“服務(wù)用戶”、“服務(wù)市場”，作為企業(yè)經(jīng)營管理必須遵循的基本宗旨。海爾人告訴我們，企業(yè)的生命來自用戶，失去用戶的企業(yè)也就失去生命。海爾人正是遵循了這種宗旨，才使海爾產(chǎn)品享譽(yù)國內(nèi)外；第二，企業(yè)要把滿足用戶的需要作為企業(yè)存在的基本條件。因為用戶是企業(yè)存在的社會土壤，是企業(yè)利潤的來源。若生產(chǎn)出的產(chǎn)品不能滿足用戶的需要，也就不能為社會承認(rèn)，那么必將被社會淘汰掉；第三，企業(yè)要把為用戶提供質(zhì)優(yōu)價廉的產(chǎn)品作為企業(yè)發(fā)展的重要保障。企業(yè)要發(fā)展興旺，必須向用戶提供品種對路、功能完善、質(zhì)量優(yōu)異、價格合理的產(chǎn)品。

綜上所述，實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。只要政府正確引導(dǎo)，企業(yè)切實落實“人本”管理理念，及時分析中國企業(yè)人本管理的主要問題，四、結(jié)論

總之，企業(yè)文化在不同的企業(yè)中各不相同，需要演變成用人標(biāo)準(zhǔn)，用這一標(biāo)準(zhǔn)去篩選與淘汰人才，使之形成一個統(tǒng)一的整體，這是企業(yè)發(fā)展的必然過程。企業(yè)管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統(tǒng)和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優(yōu)化德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖椋偈蛊髽I(yè)文化逐步形成，管理最終將穩(wěn)步走向提升。

注釋：

①又稱“組織內(nèi)公民”——他們對企業(yè)有著很高的忠誠度，把企業(yè)利益得失看得很重，很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業(yè)的文化用來影 響自己的工作甚至生活，將企業(yè)的價值觀作為評判自己行為的主要標(biāo)準(zhǔn)。②摘自《人性管理》，曾仕強(qiáng)，東方出版社。

參考文獻(xiàn)：

（1）曾仕強(qiáng)，《人性管理》，東方出版社，2006。（2）郭梓林，《思想統(tǒng)治企業(yè)》，中國人民大學(xué)，2005。（3）杲占強(qiáng)，《大道貴簡--企業(yè)文化內(nèi)圣外王之道》，2006。