第一篇：人本企業(yè)文化管理的幾點思考

人本企業(yè)文化管理的幾點思考

關于對加強企業(yè)人本管理的幾點思考

人本管理是以人為核心,充分發(fā)揮人的主觀能動作用和創(chuàng)造精神的科學管理方式。是企業(yè)管理的最高境界。在企業(yè)步入市場經濟的大環(huán)境下,實施人本管理,深受越來越多的企業(yè)所推崇。實踐證明,凡是重視人本管理的企業(yè),企業(yè)就充滿生機和活力;反之,就處于呆板和沉寂狀態(tài)。下面,就目前部分企業(yè)在人本管理中存在的問題,談談個人之淺見。

一、透視部分現(xiàn)行企業(yè)的管理措施,缺少人本管理的方式人不僅是企業(yè)經濟活動中的主體,同時也是企業(yè)經濟活動中的管理核心。只有重視和強調人在經

濟活動中的作用發(fā)揮,企業(yè)才能充滿生機活力。然而,我們有些企業(yè)在經濟活動中,卻自覺和不自覺的忽視了這個核心問題,偏重于采取一些外在的約束力管理企業(yè),且?guī)в幸欢ǖ钠毡樾浴Ｖ饕憩F(xiàn)在:一是依靠行政管理。在企業(yè)管理中,行政管理是企業(yè)組織指揮生產的一種常用手段,對于集中管理,上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是,行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務,而不能夠解決被管理者的勞動態(tài)度問題,不能夠從根本上調動職工的勞動積極性,充分發(fā)揮其聰明才智。在企業(yè)管理中,我們經常可以看到,有的管理者經常依賴于行政管理手段管理工作,長期以往,其結果必然是逐漸抹殺的了職工的積極性和勞動熱情。二是依靠規(guī)章制度。在企業(yè)管理中,規(guī)章制度是規(guī)范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產工作秩序的確起到了一定的作用。但是,作為

企業(yè)管理,依靠規(guī)章制度規(guī)范職工的行為不是目的,重要的目的應該是千方

百計充分發(fā)揮職工聰明智慧和創(chuàng)造才能,不斷積極主動的去解決生產經營中出現(xiàn)的種種問題。我們也應該認識到,企業(yè)規(guī)章制度管理是以職工思想覺悟為前提的,職工只有具備較高的思想覺悟,遵守企業(yè)的規(guī)章制度才能變成他們的自覺行動。否則,在規(guī)章制度制定不細,出現(xiàn)空擋的時候,就很難起到面面俱到的管理作用。三是依靠物質激勵。在企業(yè)管理中,運用物質刺激來調動職工的生產積極性也確實能夠激發(fā)人們的勞動熱情。通過勤奮勞動,獲取相應的勞動報酬是無可厚非的。但僅靠物質刺激,只能換來一時的勞動熱情,明顯的缺乏長期性和持久性。特別是在現(xiàn)今市場經濟條件下,由于市場經濟的負面效應的影響,容易在職工思想上產生拜金主義、金錢至上思想傾向,以至于偏離企業(yè)的精神文明建設方向,最終影響職工積極性的發(fā)揮。因此,依靠物質激勵出來的積極性是短暫的、不穩(wěn)定的。綜上所述,這些以行政命令、規(guī)章制度、物質刺激為主要內容構成的企業(yè)管理機

制,在企業(yè)生產實踐中雖然起到了一定的作用,但這均屬于外在力量的控制與約束,僅僅依靠這種外因力量,不可能從根本上自覺的產生自我激勵和規(guī)范作用,真正激發(fā)和調動廣大職工的內在積極性和創(chuàng)造性。再者,這種借助外在力量管理企業(yè)的方法,只是把“人”當作缺乏思想和情感的“物”,沒有把“人”看成具有主觀能動作用的高級動物,這同企業(yè)文化建設人本管理核心理念相去甚遠,這也是當前部分企業(yè)的管理效果不佳,企業(yè)在市場經濟

中缺乏競爭力的主要原因。

二、透視部分現(xiàn)行企業(yè)的管理思想,缺少人本管理的重視企業(yè)作為創(chuàng)造物質財富的經濟型組織,依靠經濟手段管理企業(yè),是企業(yè)自身的特點和規(guī)律所決定的,是無可非議的。但是,目前在一些企業(yè)中卻嚴重和比較嚴重的存在著把企業(yè)人本管理和經營管理相互比喻成“虛”與“實”,“軟”與“硬”,“有形”與“無形”的關系。認為企業(yè)的經營管理是有形的、實的、硬的,而把企業(yè)文化稱之為無形的、軟的、虛的,更有甚者把兩者完全割裂開來。產生這種認識的根源,就是認為人本管理是無足輕重、可有可無的東西。這種重物不重人的傾向,忽視了人的主體地位和主體作用。在這種重物不重人的思想支配下,一些企業(yè)在經營管理中出現(xiàn)的問題時,不是首先從企業(yè)的主體上尋找根由,而是盲目的從其他方面查找原因,從而使問題得不到根本解決,致使問題反復出現(xiàn),屢禁不止,究其根本原因就是忽略人這個既能夠產生問題,又能夠解決問題的根本因素。人是企業(yè)經濟活動中最積極、最活躍的因素。人的思想覺悟、道德水準決定了人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。試想,一個胸無大志、精神頹廢、意志消沉、不思進取的職工,即使在環(huán)境優(yōu)越、條件充足的企業(yè)中,也不可能創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。倘若一個理想遠大、精神振奮,斗志昂揚,積極上進的職工,即使在環(huán)境惡劣、條件較差的企業(yè)中,也能夠克服前進道路上的重重困難,創(chuàng)造出不凡的成績。我們應該把人本管理看成是“有

形”的,“有形”在人的頭腦之中;看成是“硬” 的,“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志;看成是“實”的,“實”在扎實的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本,一切著眼于人,就是要尊重人、理解人、關心人,就是要尊重人的價值,實現(xiàn)人的價值,認同人的價值,使廣大職工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本,一切著眼于人,更重要的是調動人的積極性和首創(chuàng)精神,充分承認他們的創(chuàng)造價值,并為他們實現(xiàn)自己的理想,開展創(chuàng)造性的勞動創(chuàng)造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉化成巨大的物質財富,就會創(chuàng)造出一流的技術,一流的產品,一流的服務,根本問題是造就出一流的人才。任何企業(yè)如果企業(yè)做到了這一點,就會在今后日趨激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。

三、透視部分現(xiàn)行企業(yè)的管理內容,缺少人本管理的個性企業(yè)由以“物”管理為中心,轉變到以“人”管理為中心,這是企業(yè)在管理方面所取得的重大突破。

企業(yè)也只有切實高度重視以人為核心的管理,企業(yè)的管理水平才能實現(xiàn)質的飛躍。但是,一些企業(yè)在追求人本管理過程中,由于缺乏對人本管理的深入研究和探討,出現(xiàn)了缺乏個性化的問題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內容、人本管理方案,依然是收效甚微、效果甚小,沒有達到切實提高企業(yè)自身管理水平,增強企業(yè)自身活力的目的。究其主要原因,就是部分企業(yè)在制定和培育人本管理理念中缺乏應有的特點和個性所導致的結果。就拿企業(yè)精神的制定與培育為例,我們不難發(fā)現(xiàn)有許多企業(yè)把“學習、團結、拼搏、奮斗、創(chuàng)新、文明、受紀、遵法等詞匯收集起來,從中進行篩選，或三個一列,或四個一組,認為比較使用,就將其確立為本企業(yè)的企業(yè)精神。這樣的企業(yè)精神從字面和字意上理解是無可挑剔的,但由于缺乏特點和個性,運用與那一個企業(yè)中都比較合適,所以這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中留下深刻的印象,在心理上產生震撼。都能適用，就等于都不管用。這是人本管理理念自身的特點所決定的。所謂個性化,就是要體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展歷史、行業(yè)特點、人文環(huán)境、隊伍素質、價值追求等。但不一定要面面俱到,關鍵要能夠深化到職工的腦海力,得到職工的廣泛認同,成為職工規(guī)范自己言行的自覺行動。例如,曾經看到某自來水企業(yè)確立的服務理念就很具有行業(yè)特點,“滴滴情意,濃濃深情。”還有某供熱單位制定的服務理念也別具行業(yè)特色,“一份溫暖,一分真情。”這樣的理念,很容易使人聯(lián)想到這個企業(yè)所從事的工作,通過其行業(yè)特點,再折射到企業(yè)服務的服務宗旨上,兩者巧妙相連,在人們的頭腦中容易留下深刻的印象,不被人們輕易遺忘。只有確立和培育出這樣別具一格的人本理念,才能深深的根植于職工的頭腦中,印刻在職工的心坎上,成為激發(fā)和引導職工工作的動力和準則,培養(yǎng)高素質的職工隊伍,提高企業(yè)管理水準,樹立良好的企業(yè)形象,就會獲得事半功倍的成效。

第二篇：人本企業(yè)文化管理的幾點思考

人本管理是指在現(xiàn)代社會政治、經濟、文化條件下，企業(yè)在其管理活動中以人作為管理的主要對象，以合理滿足企業(yè)全體人員正當需要為出發(fā)點，開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，從而實現(xiàn)企業(yè)目標，并進而實現(xiàn)組織內全體人員全面的發(fā)展，其是現(xiàn)代人力資源管理的核心理念。本文就對人本管理的認識、實現(xiàn)途徑和作用談點粗淺的看法。

一、對人本管理的認識

（一）人本管理產生有其特殊的社會歷史條件 從管理科學的發(fā)展歷史來看，任何一門管理科學的產生及發(fā)展都是對應于一定的社會歷史條件。從泰羅的科學管理到以人為中心的現(xiàn)代人力資源管理，從表面看似乎是科學發(fā)展的邏輯過程，實際上是社會歷史條件的產物，是客觀社會歷史對管理科學與實踐的要求。現(xiàn)代人力資源管理之所以廣泛運用且產生積極的效果，是由現(xiàn)代社會歷史條件所決定的：一方面，社會經濟的發(fā)展已由主要領先自然物質資源轉移到主要領先人力資源，即由物本型經濟轉變成人本型經濟；另一方面，社會的發(fā)展、文明的進步使人的主體意識空前覺醒，使平等、追求幸福生活成為人的不可剝奪的神圣權利。因此，在管理活動中平等地對待員工不僅是管理者的一種人道行為，而且還是有效開發(fā)人力資源的一種必要條件，一種內在要求，并且這些這些要求已部分轉為社會意志，有些已成為國家的法律法規(guī)。

（二）合理地滿足企業(yè)全體人員的正當人性需求是人本管理的本質要求 這一本質要求不僅指公司要尊重普通員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實現(xiàn)等需求，同時也要求普通員工尊重領導層（或高階層員工），尊重投資者和公司的各種需求。當然，不能無條件地滿足那些不正當的需求或企業(yè)無法予以滿足的要求。

（三）人本管理不能只注重行政職能而忽視戰(zhàn)略職能 從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作屬于戰(zhàn)術性和行政性工作。如，招聘和培訓員工、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、文體活動組織、人事檔案管理等；從戰(zhàn)略職能的角度上看，人本管理的理念之一是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，人本管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用職權，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括進行改組和業(yè)務流程的設計、參與提供業(yè)務信息、制訂人才保留計劃等。

（四）人本管理與人事管理相比存在不少創(chuàng)新 以人為本的人力資源管理是由傳統(tǒng)人事管理發(fā)展而來的，但它突破了人事管理的界限，在許多方面進行了創(chuàng)新：一是人本管理觀念更新。它對員工的假設由原來的“單位人”、“社會人”轉變?yōu)椤拔幕恕保稍瓉韺T工視為成本負擔轉變?yōu)橛袃r值的重要資源；人力資源部門也由原來的行政事務部門轉變?yōu)樯a效益部門。二是人本管理目標更明確。人事管理主要考慮組織的實現(xiàn)，而人本管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。三是人本管理內容更豐富。它從原來單純的“進、管、出”職能上升到“為實現(xiàn)組織目標而對人力資源的開發(fā)、保持、利用和發(fā)展等方面進行的管理”。四是人本管理方法更科學。它由原來被動型的管理轉變?yōu)橹鲃有偷拈_發(fā)，由以“事”為中心的管理轉變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾怼?/p>

二、加強人本管理的措施與途徑

（一）牢固樹立以人為本的思想，充分調動人的積極性和創(chuàng)造性 在市場經濟條件下，企業(yè)要健康、快速發(fā)展，最重要的是最大限度地開發(fā)人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認識人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義。一個企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調動起來了。企業(yè)領導者的一個重要職責是，營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，樹立公開競爭、優(yōu)勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業(yè)出力獻策。加強人本管理是企業(yè)的一項十分重要性的管理工作，也是企業(yè)保持生機活力的根本舉措。

（二）努力提高企業(yè)領導者自身的素質 作為管理主體的人——企業(yè)領導者，在管理活動中始終處于主導地位。他們的作用是至關重要的，他們承擔著創(chuàng)造決策的職責，承擔著經濟創(chuàng)新的角色，承擔著科學管理的職能，承擔著資源配置的責任。實踐證明，企業(yè)的好環(huán)和企業(yè)領導者素質的優(yōu)劣有關。西方經濟理論更是強調企業(yè)家才能在四在生產要素（勞動、資本、土地、企業(yè)家才能）中的關鍵作用。因此，堅持人本管理觀念，首要的是解決企業(yè)領導者素質提高的問題。作為企業(yè)領導者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進行科學決策；必須要善于與人交往，傳遞信息；必須有很好的運營機制和長遠打算；必須非常重視人才，要從實際出發(fā)，要把人本管理貫徹到企業(yè)管理經營過程的始終，帶領廣大員工積極推進企業(yè)的改革和發(fā)展。這不僅僅是市場經濟的必然要求，而且也將成為社會全面發(fā)展的重要途徑。

（三）加快建立有利于用好現(xiàn)有人才的動力機制 企業(yè)要發(fā)展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、充分開發(fā)和利用人才；就要新生人才、保護人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。為此，1、要堅持物質激勵精神激勵有機結合。從經營角度來說，“物質動力”即物質的刺激力，包括工資、福利待遇等，任何人也不能否認物質需求的動力作用。同時，“精神動力”也是一種激勵因素，包括個人對工作的興趣、成就感、自我價值的實現(xiàn)、受到他人的尊重等。應將二者有機地結合起來，片面強調物質動力難以達到應有的效果，片面強調精神動力，精神動力最終也會失去基礎。

2、確實建立“按貢獻大小分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)必須認真改變現(xiàn)有的一些不科學的分配制度，使用權個人的經濟收入與其貢獻掛鉤，特別是對那些作用突出、崗位重要、貢獻大的人才應該加大其收分配的力度。

3、推選積極成功的企業(yè)文化，激發(fā)人才的向心力。良好的企業(yè)文化能促進企業(yè)的健康生存和長足發(fā)展，最終也會提高企業(yè)的經營者和廣大員工的收入，充分調動廣大員工的積極性。

4、要建立人才脫穎而出并根據不同人才特點采用不同使用方法的制度。“人無完人”，對待人才也要用“寬容”二字來看待。要學會使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同時，要克服“馬太效應”。不能只局限于目前現(xiàn)成的人才狀況，還要發(fā)現(xiàn)使用潛在人才。

（四）重視人本管理的創(chuàng)新

1、樹立“知識管理”思想，體現(xiàn)人本管理思想的創(chuàng)新。人力資源是組織的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受。然而由于信息技術特別是網絡技術的發(fā)展，知識產生、傳遞以及更新速度的急劇加快，任何組織要想通過占有人力資源來占有知識，從而獲取知識創(chuàng)新成果已不可能。相比之下，對知識的創(chuàng)新、獲取與經營，成為企業(yè)獲取利潤的關鍵。這樣，人力資源中的一部份——知識型員工就成了企業(yè)關注的重心，對國際上已有知識的共享成為企業(yè)獲取知識的主要途徑，而對企業(yè)知識的創(chuàng)新與共享所付出的代價的比較，成為了知識管理的主要內容。因此，企業(yè)人本管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人本管理的知識意識、共享意識和效益意識。

2、建立權變型組織，體現(xiàn)人本管理組織的創(chuàng)新。科技革命帶來了組織創(chuàng)新，在知識經濟條件下，應建立何種形式才能讓企業(yè)獲得更多的創(chuàng)新利潤呢？從經濟學角度來看，能獲得更多創(chuàng)新利潤的組織應該是那種對知識創(chuàng)新、傳遞速度很快而成本與風險又低的組織。然而，由于企業(yè)產品類型、生產特征以及規(guī)模不同，即使是同一企業(yè)，在產品生命周期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應適應市場變化，使企業(yè)自身成為一個有利于全體員工不斷學習的學習型組織。確切地說，適應知識經濟發(fā)展的組織應該是一個權變型組織。

3、實施個性化管理，體現(xiàn)人本管理方法的創(chuàng)新。雖然知識型員工是知識經濟條件下人本管理的重心，但對知識經濟所帶來的創(chuàng)新成果的占有，還需要全體員工密切配合，即需要團隊精神來實現(xiàn)。如何才能達到既發(fā)揮知識型員工的作用，又發(fā)揮團隊整體作用呢？現(xiàn)行的團他同一管理模式，可能激勵部分普通員工，但同時還會打擊另一部分知識型員工的積極性因而最終難以發(fā)揮團隊整體作用。而建立共同愿望，對不同文化背景、不同需求的各類員工依據他們在企業(yè)內的不同作用進行個性化管理（比如對不同員工實行不同的招聘方式，不同的薪酬激勵制度等），滿足不同員工的需求，從而促進員工對知創(chuàng)新成果占有的需求。

4、選擇契約化的雇用方式，體現(xiàn)人本管理手段的創(chuàng)新。契約化雇用方式是一種依據法律來管理的方式，不同于現(xiàn)在的行政雇用方式，它通過契約來界定勞資雙方的權利和義務，界定雙方所擁有的知識范圍，解決知識型員工難以監(jiān)督的弊端，使知識資本的歸屬問題合法化。

三、加強人本管理對煙草行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的啟示

（一）進一步提高對“人才資源是第一資源”的認識 馬克思勞動價值論創(chuàng)立在一百多年前，那時馬克思就遠見卓識提出科學也是生產力。今天，當代工業(yè)經濟向知識信息經濟轉變，體力勞動向腦力勞動為主導轉變。因此，在社會化大生產條件下，經營管理作為復雜勞動，都是創(chuàng)造價值的勞動，其創(chuàng)造的價值大大高于簡單勞動。在現(xiàn)實生活中，不乏“一個興企，一人亡企”的例子，這些都說明人才資源的價值和重要性。例如，有了比爾。蓋茨這樣的人才，就能創(chuàng)造微軟這樣一個全球性企業(yè)的知名品牌。肋了張瑞敏這樣的企業(yè)家，就有了“海爾”這艘航空母艦。隨著知識經濟的發(fā)展，人才人微言輕知識的載體，其作用日益顯著。在煙草行業(yè)，在造就各類專門人才的基礎上，要把造就懂經營、善管理的企業(yè)家隊伍當作當務之急。只有企業(yè)家人才庫存豐沛了，才能有煙草行業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展。

（二）充分開發(fā)、合理利用人才資源，建立科學規(guī)范的人才評價機制 在市場經濟下，做好勞動力的開發(fā)和管理工作，必須按照勞動力市場規(guī)律，建立科學規(guī)范的培訓、考核和就業(yè)制度。人才的社會評價，包括錄用、待遇、升遷等的依據、標準和方法，對人力資源開發(fā)具有導向功能。煙草行業(yè)已初步制定崗位分類，但更重要的是根據崗位需要來選聘人員，有的專業(yè)性比較強的崗位需要相應的資格證書，實行畢業(yè)證書和技術等級證書“雙證制”作為求職、上崗的憑證。錄取員工需要經過上崗前培訓和一定時期的試用期，升遷應建立在良好的人員測評、考核制度基礎之上。一個公正、客觀的人員升遷安排和計劃，是微觀人力資源開發(fā)激勵機制的重要環(huán)節(jié)。人員升遷，應充分體現(xiàn)貢獻、能力、道德優(yōu)先的原則。

（三）健全干部選拔任用的科學機制 樹立“人才資源是第一資源”觀念，必須要用制度來保證。這要求我們在干部使用上必須“選賢任能”。黨的十五屆六中全會決定把“堅持任人唯賢，反對用人上的不正之風”作為黨風建設的一項重要任務，提出要完善制度，健全機制，堅持用好作風選人、選作風好的人。選賢任能，關鍵是要建立科學的選人用人機制。一是要繼續(xù)完善民主推薦、評議、公示制度，走群眾路線。二是要制定切實可行的以實績?yōu)楹诵模ǖ隆⒛堋⑶凇⒖兏鱾€方面在內的評價標準。三是要建立領導班子任期目標責任制和領導干部人事制度改革，引入競爭機制，變“相馬”為“賽馬”，創(chuàng)造一種公正、公平、公開的競爭環(huán)境。五是要建立教育和監(jiān)督機制，克服重選拔任用、輕監(jiān)督管理的傾向。

（四）深化收分配制度改革 根據馬克思提出“勞動是唯一的價值源泉”的原理，“價值財富”是人類體力勞動和腦力的凝結，一切生產勞動（包括科技工作、管理勞動）都是創(chuàng)造價值的源泉。在科技飛速發(fā)展的今天，腦力勞動是倍加的體力勞動，智力、知識在創(chuàng)造價值中比例越來越大。我們在深化收分配制度改革時，也要與時俱進，研究制定科學技術和管理勞動參與分配的政策措施，最大限度地調動管理人才、科技人才的積極性。總之，在煙草行業(yè)人本管理中，解放思想、更新觀念是前提，狠抓落實、建立機制是保證，進一步深化收分配機制改革則為人力資本的有效管理提供支持。人力資本投資是效益最佳、回報最好的投資，我們必須把這項工作擺上重要的位置，在開發(fā)和管理上下工夫、作文章，更好地為煙草經濟建設服務。

第三篇：企業(yè)文化與人本管理

企業(yè)文化與人本管理

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*****有限公司

[摘要]：企業(yè)文化管理的核心是堅持以人為本，要求重視人的全面發(fā)展，建立以人為本的企業(yè)文化管理模式；而反過來，人本管理的有效實施必須結合先進的、有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時代的要求，企業(yè)成功發(fā)展的關鍵。

[關鍵詞]：企業(yè)文化人本管理標準員工人本文化

近年來，關于企業(yè)文化對企業(yè)經營業(yè)績影響的研究已經得到了管理界的普遍關注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫了一份報告，報告中寫到，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。更有學者預言，企業(yè)文化在未來十年內很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。而企業(yè)文化的實質是以企業(yè)的管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，人本管理要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。企業(yè)文化與人本管理既有本質上的區(qū)別，又相互滲透和影響。

一、企業(yè)文化與人本管理的內涵

㈠、什么是真正的企業(yè)文化

真正的企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產經營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的使命與愿景、運營理念，以及在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認同和知識的共享，認同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業(yè)文化的意義就在于通過員工對企業(yè)的價值觀和行為規(guī)范的認同來實現(xiàn)對員工態(tài)度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內化在員工身上后的自我管理。1

一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。

有位學者曾經指出：如果你想了解真正的企業(yè)文化，不要向高管詢問，不要在企業(yè)刊物或墻壁上尋找，甚至不要問員工能否背出來。你只需假裝客戶，去接觸企業(yè)的一線員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應聘這家企業(yè)，了解企業(yè)對員工的管理細節(jié)，以及企業(yè)部門基層間的協(xié)作。企業(yè)基層員工的行事風格、敬業(yè)狀態(tài)、精神面貌、溝通協(xié)作、價值觀念等，才是企業(yè)文化的基石。

企業(yè)文化必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環(huán)境的責任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認識成本和利潤等。

㈡、人本管理

人是管理的實施者，也是管理的對象。在企業(yè)中，人是競爭力之本。以人為本，首先體現(xiàn)在對員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業(yè)權、獲得報酬權、利益共享權等等。

人本管理的基本內容

1、人的管理第一

企業(yè)管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發(fā)人的動機，使人產生

一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。激勵的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標要求行事。

3、建立和諧的人際關系

人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗，它會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成企業(yè)成員之間的目標一致性，以實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。

4、積極開發(fā)人力資源

人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，所以說，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。

企業(yè)從事生產經營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的智力，提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。

5、培育和發(fā)揮團隊精神

能否培育團隊精神，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經營目標、增強領導者自身的影響力、建立系統(tǒng)科學的管理制度、良好的溝通和協(xié)調、強化激勵并形成利益共同體、引導全體員工參與管理等等。

二、企業(yè)文化與人本管理的區(qū)別

㈠、二者對象不同

1、企業(yè)文化的對象是“全體員工”

企業(yè)文化是一個企業(yè)自身創(chuàng)造的、長期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業(yè)固有的，并不隨員工的變化而變化。企業(yè)文化建設的根本目的是把員工塑造成“企業(yè)人”①。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業(yè)人”，必須經歷一番用優(yōu)秀的同一文化內化員工思維模式的過程，要讓每一個員工都明白企業(yè)文化是什么，為什么要構建這樣的企業(yè)文化，個人與企業(yè)文化的關系，如何體現(xiàn)企業(yè)文化等。只有企業(yè)全體員工都從內心認識、認知、認同了本企業(yè)的文化，才能內化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業(yè)的文化力，營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用。總之無論是在職員工，還是新進入公司的員工，都會受到這種文化的熏陶和影響。

2、人本管理的對象是“標準員工”②

員工經常會遇到這樣的矛盾：有時候感覺企業(yè)很溫暖，確實是“人本管理”；有時候又感到企業(yè)很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標準員工”。標準員工是老板心目中的理想員工和現(xiàn)實管理中的骨干員工，但是這個概念是隨著企業(yè)戰(zhàn)略、目標的變化而不斷變化的。為了適應市場的發(fā)展，老板必然一方面引進更加專業(yè)的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業(yè)中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業(yè)的標準員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業(yè)講究“人本管理”，是以標準員工為企業(yè)生存和發(fā)展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業(yè)的根本，并沒有說要以某一個具體的員工為根本。所以企業(yè)在宏觀上強調“人本管理”和某一個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數的標準員工是滿意的。我們看到的現(xiàn)象是，總監(jiān)不滿意、經理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業(yè)發(fā)展。

因此在企業(yè)里，要有這樣的心態(tài)。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安

心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“人本管理”，因為對于標準員工來說它是對的。

㈡、二者存在方式不同

1、企業(yè)文化是一種管理理念

企業(yè)文化是一種價值觀，是由其傳統(tǒng)和風氣所構成的。企業(yè)文化意味著一個企業(yè)價值觀的導向，這種價值觀構成公司員工活力、意見和行為規(guī)范。企業(yè)文化是企業(yè)能否繁榮、昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個關鍵因素。企業(yè)文化屬于管理范疇，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現(xiàn)，也是企業(yè)管理的高級形式。因為企業(yè)文化是企業(yè)管理的一種較高的境界，也表明好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時才會有所體現(xiàn)。從某種意義上講，企業(yè)文化是產生行為活動的原因，是企業(yè)整體效能和素質的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。

2、人本管理是一種管理手段

從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發(fā)現(xiàn)人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理，這就是所謂的“人本管理”。

三、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響

企業(yè)文化是對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力的推動，是企業(yè)的一種價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。要探詢一個企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業(yè)管理從“制度管理”轉向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發(fā)人，實踐人本管理需要建立相應的管理機制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結合，即做到“剛柔相濟”，這就實現(xiàn)了企業(yè)文化獨有的魅力。

健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源”，也就是說一個企業(yè)要想發(fā)展，靠的就是企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的核心競爭力。從這一點上來講，企業(yè)靠的這種文化，也就是企業(yè)如何管理的問題，因為企業(yè)文化是隱性的企業(yè)管理體制。我們說，企業(yè)靠管理、靠機制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企

業(yè)文化對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力推動，如何建立高效科學的組織管理體系，構建一支高效能團隊，塑造更加完美的團隊精神，是企業(yè)文化與人本管理的融合。

企業(yè)文化的實質是以企業(yè)的管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。人本文化要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。

建設企業(yè)人本文化，可以根據企業(yè)的發(fā)展實際，制定長期的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)與員工有一個共同的奮斗目標，樹立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識，增強員工對企業(yè)的歸屬感和責任感，激發(fā)了他們努力工作，為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻。同時要正確地分析面臨的形勢和任務，引導員工增強危機意識、風險意識、競爭意識、市場意識和團隊意識，激發(fā)員工積極進取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優(yōu)異成績維護團隊形象，實現(xiàn)公司的良性管理。提升管理的科學性，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)最重要的無形資源，它與學習型企業(yè)的創(chuàng)建是相輔相成、一脈相承的。為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境，關鍵在于建設學習型企業(yè)。學習型企業(yè)源于學習型組織理論，是由美國麻省理工學院教授彼得?圣吉經十年對4000家企業(yè)跟蹤研究后提出來的，是企業(yè)管理理念和模式的創(chuàng)新。它是以人的全面發(fā)展為中心，以不斷增強企業(yè)競爭力為目的，通過確立團隊學習、自我超越的理念，建立完善的學習教育體系，營造勃勃向上和充滿生機活力的環(huán)境氛圍，幫助企業(yè)實現(xiàn)具有人力資源挖掘和再造功能的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是一種價值觀，在企業(yè)內部表現(xiàn)為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等，其價值觀念是通過企業(yè)員工的行為活動來表達、來發(fā)展的，可以說，沒有高素質的員工來執(zhí)行和表達企業(yè)文化，再好的企業(yè)文化規(guī)劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經說過，世間人是第一個寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創(chuàng)造。寶潔公司前董事長Mr.Dupree曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內我們將重建一切。”這充分說明人的巨大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)文化建設必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從

根本上講，無論什么形式的經濟活動，都是人在起決定性的作用。” 企業(yè)文化的實質, 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經營管理思想。企業(yè)文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。

四、結論

總之，企業(yè)文化在不同的企業(yè)中各不相同，需要演變成用人標準，用這一標準去篩選與淘汰人才，使之形成一個統(tǒng)一的整體，這是企業(yè)發(fā)展的必然過程。企業(yè)管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統(tǒng)和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優(yōu)化德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖椋偈蛊髽I(yè)文化逐步形成，管理最終將穩(wěn)步走向提升。

注釋：

①又稱“組織內公民”——他們對企業(yè)有著很高的忠誠度，把企業(yè)利益得失看得很重，很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業(yè)的文化用來影響自己的工作甚至生活，將企業(yè)的價值觀作為評判自己行為的主要標準。②摘自《人性管理》，曾仕強，東方出版社。

參考文獻：

（1）曾仕強，《人性管理》，東方出版社，2006。

（2）郭梓林，《思想統(tǒng)治企業(yè)》，中國人民大學，2005。

（3）杲占強，《大道貴簡--企業(yè)文化內圣外王之道》，2006。

第四篇：畢業(yè)論文-企業(yè)文化與人本管理

目 錄

摘 要 ??????????????????????????? 4 關鍵詞 ??????????????????????????? 4

一、企業(yè)文化與人本管理的內涵與區(qū)別 ????????????? 4

二、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響 ???????????? 7

三、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題及對策 ?????????? 9

四、結 論 ????????????????????????? 14

企業(yè)文化與人本管理

[摘 要]：企業(yè)文化管理的核心是堅持以人為本，要求重視人的全面發(fā)展，建立以人為本的企業(yè)文化管理模式；而反過來，人本管理的有效實施必須結合先進的、有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時代的要求，企業(yè)成功發(fā)展的關鍵。

[關鍵詞]：企業(yè)文化、人本管理、標準員工、人本文化

近年來，關于企業(yè)文化對企業(yè)經營業(yè)績影響的研究已經得到了管理界的普遍關注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫了一份報告，報告中寫到，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。更有學者預言，企業(yè)文化在未來十年內很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。而企業(yè)文化的實質是以企業(yè)的管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，人本管理要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。企業(yè)文化與人本管理既有本質上的區(qū)別，又相互滲透和影響。

一、企業(yè)文化與人本管理的內涵與區(qū)別

（一）、什么是真正的企業(yè)文化

真正的企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產經營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的使命與愿景、運營理念，以及在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認同和知識的共享，認同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業(yè)文化的意義就在于通過員工對企業(yè)的價值觀和行為規(guī)范的認同來實現(xiàn)對員工態(tài)度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內化在員工身上后的自我管理。

一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。有位學者曾經指出：如果你想了解真正的企業(yè)文化，不要向高管詢問，不要在企業(yè)刊物或墻壁上尋找，甚至不要問員工能否背出來。你只需假裝客戶，去接觸企業(yè)的一線員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應聘這家企業(yè)，了解企業(yè)對員工的管理細節(jié)，以及企業(yè)部門基層間的協(xié)作。企業(yè)基層員工的行事風格、敬業(yè)狀態(tài)、精神面貌、溝通協(xié)作、價值觀念等，才是企業(yè)文化的基石。

企業(yè)文化必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環(huán)境的責任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認識成本和利潤等。

（二）、人本管理

人是管理的實施者，也是管理的對象。在企業(yè)中，人是競爭力之本。以人為本，首先體現(xiàn)在對員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業(yè)權、獲得報酬權、利益共享權等等。人本管理的基本內容：

1、人的管理第一

企業(yè)管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發(fā)人的動機，使人產生一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。激勵的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標要求行事。

3、建立和諧的人際關系

人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗，它會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，3 達成企業(yè)成員之間的目標一致性，以實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。

4、積極開發(fā)人力資源

人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，所以說，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。

企業(yè)從事生產經營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的智力，提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。

5、培育和發(fā)揮團隊精神

能否培育團隊精神，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經營目標、增強領導者自身的影響力、建立系統(tǒng)科學的管理制度、良好的溝通和協(xié)調、強化激勵并形成利益共同體、引導全體員工參與管理等等。

（三）、企業(yè)文化與人本管理的區(qū)別

1、二者對象不同

（1）企業(yè)文化的對象是“全體員工”

企業(yè)文化是一個企業(yè)自身創(chuàng)造的、長期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業(yè)固有的，并不隨員工的變化而變化。企業(yè)文化建設的根本目的是把員工塑造成“企業(yè)人”①。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業(yè)人”，必須經歷一番用優(yōu)秀的同一文化內化員工思維模式的過程，要讓每一個員工都明白企業(yè)文化是什么，為什么要構建這樣的企業(yè)文化，個人與企業(yè)文化的關系，如何體現(xiàn)企業(yè)文化等。只有企業(yè)全體員工都從內心認識、認知、認同了本企業(yè)的文化，才能內化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業(yè)的文化力，營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用。總之無論是在職員工，還是新進入公司的員工，都會受到這種文化的熏陶和影響。

（2）人本管理的對象是“標準員工”②

員工經常會遇到這樣的矛盾：有時候感覺企業(yè)很溫暖，確實是“人本管理”；有時候又感到企業(yè)很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標準員工”。標準員工是老板心目中的理想員工和現(xiàn)實管理中的骨干員工，但是這個概念是隨著企業(yè)戰(zhàn)略、目標的變化而不斷變化的。為了適應市場的發(fā)展，老板必然一方面引進更加專業(yè)的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業(yè)中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業(yè)的標準員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業(yè)講究“人本管理”，是以標準員工為企業(yè)生存和發(fā)展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業(yè)的根本，并沒有說要以某一個具體的員工為根本。所以企業(yè)在宏觀上強調“人本管理”和某一個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數的標準員工是滿意的。我們看到的現(xiàn)象是，總監(jiān)不滿意、經理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業(yè)發(fā)展。

因此在企業(yè)里，要有這樣的心態(tài)。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“人本管理”，因為對于標準員工來說它是對的。

2、二者存在方式不同

（1）企業(yè)文化是一種管理理念

企業(yè)文化是一種價值觀，是由其傳統(tǒng)和風氣所構成的。企業(yè)文化意味著一個企業(yè)價值觀的導向，這種價值觀構成公司員工活力、意見和行為規(guī)范。企業(yè)文化是企業(yè)能否繁榮、昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個關鍵因素。企業(yè)文化屬于管理范疇，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現(xiàn)，也是企業(yè)管理的高級形式。因為企業(yè)文化是企業(yè)管理的一種較高的境界，也表明好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時才會有所體現(xiàn)。從某種意義上講，企業(yè)文化是產生行為活動的原因，是企業(yè)整體效能和素質的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。

（2）人本管理是一種管理手段

從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發(fā)現(xiàn)人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理，這就是所謂的“人本管理”。

二、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響

企業(yè)文化是對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力的推動，是企業(yè)的一種價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。5 要探詢一個企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業(yè)管理從“制度管理”轉向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發(fā)人，實踐人本管理需要建立相應的管理機制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結合，即做到“剛柔相濟”，這就實現(xiàn)了企業(yè)文化獨有的魅力。

健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源”，也就是說一個企業(yè)要想發(fā)展，靠的就是企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的核心競爭力。從這一點上來講，企業(yè)靠的這種文化，也就是企業(yè)如何管理的問題，因為企業(yè)文化是隱性的企業(yè)管理體制。我們說，企業(yè)靠管理、靠機制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企業(yè)文化對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力推動，如何建立高效科學的組織管理體系，構建一支高效能團隊，塑造更加完美的團隊精神，是企業(yè)文化與人本管理的融合。

企業(yè)文化的實質是以企業(yè)的管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。人本文化要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。

建設企業(yè)人本文化，可以根據企業(yè)的發(fā)展實際，制定長期的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)與員工有一個共同的奮斗目標，樹立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識，增強員工對企業(yè)的歸屬感和責任感，激發(fā)了他們努力工作，為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻。同時要正確地分析面臨的形勢和任務，引導員工增強危機意識、風險意識、競爭意識、市場意識和團隊意識，激發(fā)員工積極進取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優(yōu)異成績維護團隊形象，實現(xiàn)公司的良性管理。提升管理的科學性，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)最重要的無形資源，它與學習型企業(yè)的創(chuàng)建是相輔相成、一脈相承的。為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境，關鍵在于建設學習型企業(yè)。學習型企業(yè)源于學習型組織理論，是由美國麻省理工學院教授彼得?圣吉經十年對4000家企業(yè)跟蹤研究后提出來的，是企業(yè)管理理念和模式的創(chuàng)新。它是以人的全面發(fā)展為中心，以不斷增強企業(yè)競爭力為目的，通過確立團隊學習、自我超越的理念，建立完善的學習教育體系，營造勃勃向上和充滿生機活力的環(huán)境氛圍，幫助企業(yè)實現(xiàn)具有人力資源挖掘和再造功能的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是一種價值觀，在企業(yè)內部表現(xiàn)為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等，其價值觀念是通過企業(yè)員工的行為活動來表達、來發(fā)展的，可以 6 說，沒有高素質的員工來執(zhí)行和表達企業(yè)文化，再好的企業(yè)文化規(guī)劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經說過，世間人是第一個寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創(chuàng)造。寶潔公司前董事長Mr.Dupree曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內我們將重建一切。”這充分說明人的巨大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)文化建設必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從根本上講，無論什么形式的經濟活動，都是人在起決定性的作用。”

企業(yè)文化的實質, 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經營管理思想。企業(yè)文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。

三、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題及對策

G公司成立于2011年，是一家生產聚合物鋰離子電池的私營企業(yè)，據數據顯示，至2012年，G公司一直處于虧損狀態(tài)，月銷售額常不足以支付員工工資。同時，G公司一直遵紀守法，充分尊重員工，嚴格按照勞動法保證員工的利益，因此，雖然在如此的情況下，仍有一大批忠實的老員工為公司服務，甚至在公司經濟困難的時候主動提出可以延遲發(fā)工資。

這個時期，G公司用有限的資源，堅持以人為本的企業(yè)文化，留住了大批的關鍵人才，為之后的發(fā)展奠定了良好的基礎。

2013年，G公司的生產效率有了很大的提升，月銷售額從三十萬提升到三百萬，公司開始營利。G公司也開始大量購入自動化設備，希望以機器替代人工，提高生產效率的同時降紙人工成本。同時，G公司的某些東西也在悄無聲息的改變。公司倉促出臺績效考核管理制度，從員工工資中劃出30%為績效工資，考核標準就只有一點：銷售額。同時，取消了培訓費用，員工加班費開始不按勞動法計算，不為員工購買社會保險，將義務加班列入考核管理人員的標準之一。漸漸的，員工流失率開始上升。

這個時期，培養(yǎng)起來的大部分熟練員工開始慢慢流失，中層管理人員也出現(xiàn)了異動，新招聘入職的員工穩(wěn)定性更差，設備穩(wěn)定性差，操作手技能差，生產效率大幅度下滑。此時，G公司部分管理人員分析原因提出改善方案，但未得到公司高層的支持。

（一）我國企業(yè)人本管理存在的主要問題

我國建立的現(xiàn)代企業(yè)制度是以產權清晰、責權明確、政企分開、管理科學為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會導致企業(yè)經營的失敗。職工是企業(yè)之本，7 人本管理是管理科學的核心。企業(yè)內部管理秩序的建立與完善、實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業(yè)精神。當前，盡管許多企業(yè)管理者都認識到了實施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題：

1、人本管理的理念沒有確立。

2、人本管理的理念沒有落到實處。

3、缺乏有效的激勵機制。

4、人力資源開發(fā)利用不充分。

5、缺乏企業(yè)文化的構建。

6、忽視中國傳統(tǒng)文化中的情感管理。

（二）企業(yè)實施人本管理的主要對策

企業(yè)實行人本管理是提高生產效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管理落到實處，我認為應做好以下工作：

1、要尊重員工的主體意識。

尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業(yè)生產經營活動中的主體作用。

尊重員工的主體意識就要滿足員工的合理需求。心理學家認為，所有人的行為，都是打算達到一定的目的和目標，這個一定的目的或目標作為導向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進行的。

一個企業(yè)的發(fā)展壯大，須靠廣大員工的覺悟和努力。為此，企業(yè)管理者必須關心員工的物質利益，努力幫助員工解決好分配、住宿、食工們尤其是員工中的白領階層更看重的是精神上的尊嚴和自我價值的實現(xiàn)。而精神需求往往又是無形的、微妙的，因為人的心理活動是一個極其復雜的過程，不同的信息會導致人們不同的醫(yī)療、勞動條件以及婚姻等方面的實際問題。

同樣的信息對不同的個體、或對同一個體在不同時空，也會產生不同的心理反映，這就需要企業(yè)管理者察人入微。

一個微笑，會給人帶來莫大的喜悅；一聲問候，會驅散他人心頭積壓的愁云；一句話語，會解開對方百思不得其解的陳迷??

員工的合理需要在企業(yè)越是得到滿足，就越會把企業(yè)的事業(yè)當作自己的事業(yè)，從而產生難舍難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創(chuàng)造性也就會得到最大限度的發(fā)揮。

2、要著力培育員工的獻身精神和忠誠度。

在以市場為導向的生產經營活動中，企業(yè)管理者不僅要知道用人，更重要的是要懂得怎樣才能使人為你所用。這就要求我們去研究和探討企業(yè)員工在其思想和心理因素支配之下所表現(xiàn)出來的外在行為。為此，作為企業(yè)管理者，必須樹立現(xiàn)代“雙贏”的價值觀。比如，在私營企業(yè)里，不可否認的是私營企業(yè)主與私企員工的關系是社會主義初級階段的勞資關系，獲取利潤仍然是私營企業(yè)主投資的直接動機和目的。但是，正如松下幸之助所倡導的“產業(yè)報國，親和協(xié)力，至誠至上，團結一致，發(fā)展提高”的松下精神，私營企業(yè)主必須同時兼顧自身利益、社會利益和員工利益，并以此作為私營企業(yè)的宗旨，私營企業(yè)的生存和發(fā)展才有堅實的根基。企業(yè)管理者只有樹立“雙贏”的價值觀，才能摒棄不適應時代、不適應現(xiàn)代經營、不適應國際化大生產的制約企業(yè)發(fā)展的落后、陳舊的管理意識和管理方式，才能自覺接受先進的管理理論和現(xiàn)代化管理方法，才能自覺地了解、尊重和滿足員工的物質和精神的需求，保障員工的合法權利和正當利益。

從企業(yè)員工的角度說，只有自身的權益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對企業(yè)產生向心力和忠誠度，才會從根本上意識到自身的業(yè)績和企業(yè)的效益與前途是直接相關、緊密相聯(lián)的，企業(yè)的前途是自身在現(xiàn)在和將來獲得穩(wěn)定的經濟收入、避免失業(yè)危脅的一個現(xiàn)實保障。只有這樣，才能在心理和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業(yè)做出貢獻。也只有這樣，企業(yè)才會有凝聚力，才能團結一致抵御經營**和風險。不然，只能是一有風吹草動，便難免“樹倒猢猻散”。

3、完善員工培訓機制激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。

在當今社會，企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學習，不斷地充實自己，才能適應環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應環(huán)境的變化，就必須加強對員工的培訓。

在培訓內容上，要從企業(yè)的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。在此原則下設置培訓課程時，還要考慮企業(yè)文化建設、企業(yè)發(fā)展方向、員工個人素質、企業(yè)現(xiàn)存主要問題等因素。在確定培訓內容時，特別要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而應采用“學習+激勵”的模式。所謂“學習+激勵”的模式，就是其培訓內容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發(fā)員工應該干什么”；并非“強制員工必須干”，而是“激勵員工我要干”。

在培訓方法上，要針對不同的內容采用不同的方法。對于技能性的培訓，要采用講授與實際演練相結合的方法，以增強員工的動手、操作能力；對于理念性的內容，則應主要采用案例或范例分析的方法，引導員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進行分析歸納，以增強員工的思維、判斷能力。在選用培訓方法時，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)方法，而是采取“啟發(fā)式”培訓方法，即只給員工擺出問題、點明思路，讓員工自己去分析探索，這樣更有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力.企業(yè)員工的創(chuàng)新精神，是推動企業(yè)追求新產品，開拓新市場，實現(xiàn)新價值，不斷發(fā)展壯大的內因所在。激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，就必須對沉淀在員工心靈深處的傳統(tǒng)文化影響，加以分析甄別，在取其精華，去其糟粕的基礎上，更新員工的思想觀念。對我國傳統(tǒng)文化所形成的勤儉節(jié)約，吃苦耐勞，善良樸實和勇敢頑強等優(yōu)良品德應發(fā)揚廣大，而對造成我國企業(yè)創(chuàng)業(yè)沖動脆弱、進取意識薄弱、開拓精神軟弱的某些傳統(tǒng)文化，諸如封閉性、保守性的“人怕出名豬怕壯”、“槍打出頭鳥”、“出頭的椽子先爛”等思想觀念；“多一事不如少一事，少一事不如沒有事”的清靜無為和“不求有功，只求無過”的中庸行為；以及只要老實聽話，沒有棱角就是員工的用人標準等，必須徹底擺脫其束縛。否則，員工的創(chuàng)新精神就無法真正煥發(fā)。

4、創(chuàng)建以團隊精神為核心的企業(yè)文化。

與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。這是因為，首先，從企業(yè)的員工看，無論其能力大小、貢獻多少、職位高低，都希望被認為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務的勞動力和活性資料；其次，從企業(yè)本身看，企業(yè)要實現(xiàn)管理目標固然需要嚴格的規(guī)章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團隊精神、主人翁責任感等內在自律性因素的內部動力機制；再次，從文化導向看，我國向來就有團結合作、積極向上的傳統(tǒng)，完全有條件在此基礎上營造以平等氛圍與團隊精神為中心的具有自身特色的企業(yè)內部文化。具體講，營造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內每位成員；共享對企業(yè)的遠景愿望和信息；員工廣泛參與企業(yè)的技術與管理創(chuàng)新；組織各種公開交流活動；制定為員工共同接受的行為準則。團隊精神的建立包括：尊重企業(yè)內各類團體的相對獨立性；培育員工合作精神，充分認識孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機制和利益分配機制；建立上下共同發(fā)展、榮辱與共的 10 精神。

5、建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度。

我國現(xiàn)階段生產力發(fā)展的總體水平還不高，在企業(yè)中離開生產力發(fā)展的現(xiàn)實水平去奢談或過于強調較高境界的企業(yè)價值觀顯然是不切實際的。堅持以人為本就要從我國的具體國情出發(fā)，堅持因地、因企、因人、因時而異，建立起一套動態(tài)的員工激勵與約束機制。其一，要進行有效的利益激勵。在經濟較發(fā)達地區(qū)或生產經營較為穩(wěn)定的企業(yè)中可實行員工持股制，將企業(yè)的經營成果與員工的經濟利益緊密地結合在一起，促使員工們自覺地關心企業(yè)的經營決策，想方設法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)獲取最佳效益貢獻力量。在經濟尚不發(fā)達地區(qū)或因農村打工者偏多而導致員工素質不高的民營企業(yè)中應實行單位產品工資制，讓員工能直觀自身勞動所得。其二，要注重感染性的情感激勵。現(xiàn)代管理學認為開發(fā)人的潛能的最有效的方法是“感情投資”，強調管理必須尊重人的本性，要有“人情味”。企業(yè)管理者要注重多關心下屬、多關懷員工，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。現(xiàn)代西方管理學就強調，一個成功的管理者20％靠的是他的工作能力，80％靠的是他人際關系的能力。其三，企業(yè)應遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。任何事物都有正負兩面，才能構成一個完整的體系，正面激勵的同時也需適當的負面約束。要定期對員工進行考核評價，優(yōu)秀的給予獎勵、提升，最差的應予以淘汰，這樣佼佼者就能永遠立于不敗之地，而不求進取的碌碌無為者最終只能被淘汰，從而促使企業(yè)員工整體素質不斷升級換代，逐步走向更高的層次。

6、改革企業(yè)組織機構。

人本管理說到底是對人的管理。基于我國企業(yè)的現(xiàn)狀，要想實現(xiàn)人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構的改革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是作為企業(yè)的一個業(yè)務職能部門，在企業(yè)領導者的指揮下辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的制定、實施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源的進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產經營單位或部門的要求。

按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的層次，它不再是 11 與企業(yè)其它管理部門并列的業(yè)務工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看，一方面要強化原有的人力資源管理職能，尤其要強化人力資源規(guī)劃、素質測評、激勵、培訓等開發(fā)性職能；另一方面要擴大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎上擴大到企業(yè)管理，要參與企業(yè)重大經營活動的決策，也對企業(yè)其它部門和單位的活動進行指導和監(jiān)督。

7、確立“用戶是企業(yè)的生命”的經營宗旨。

通常所說的以人為中心的管理，即是管理要為人服務。這個“人”不僅包括企業(yè)內部參加企業(yè)生產經營活動的人(雖然在多數情況下，這類人是管理學者研究的主要對象)，而且也包括存在于企業(yè)外部的、企業(yè)通過提供產品為之服務的用戶。事實上，現(xiàn)代企業(yè)制度下的人本管理不僅僅在企業(yè)內部，企業(yè)外部因素對企業(yè)發(fā)展也起制約作用。為此，個人認為：第一，企業(yè)要把“服務用戶”、“服務市場”，作為企業(yè)經營管理必須遵循的基本宗旨。海爾人告訴我們，企業(yè)的生命來自用戶，失去用戶的企業(yè)也就失去生命。海爾人正是遵循了這種宗旨，才使海爾產品享譽國內外；第二，企業(yè)要把滿足用戶的需要作為企業(yè)存在的基本條件。因為用戶是企業(yè)存在的社會土壤，是企業(yè)利潤的來源。若生產出的產品不能滿足用戶的需要，也就不能為社會承認，那么必將被社會淘汰掉；第三，企業(yè)要把為用戶提供質優(yōu)價廉的產品作為企業(yè)發(fā)展的重要保障。企業(yè)要發(fā)展興旺，必須向用戶提供品種對路、功能完善、質量優(yōu)異、價格合理的產品。

綜上所述，實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質的規(guī)定性。只要政府正確引導，企業(yè)切實落實“人本”管理理念，及時分析中國企業(yè)人本管理的主要問題，四、結論

總之，企業(yè)文化在不同的企業(yè)中各不相同，需要演變成用人標準，用這一標準去篩選與淘汰人才，使之形成一個統(tǒng)一的整體，這是企業(yè)發(fā)展的必然過程。企業(yè)管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統(tǒng)和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優(yōu)化德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖椋偈蛊髽I(yè)文化逐步形成，管理最終將穩(wěn)步走向提升。

注釋：

①又稱“組織內公民”——他們對企業(yè)有著很高的忠誠度，把企業(yè)利益得失看得很重，很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業(yè)的文化用來影 響自己的工作甚至生活，將企業(yè)的價值觀作為評判自己行為的主要標準。②摘自《人性管理》，曾仕強，東方出版社。

參考文獻：

（1）曾仕強，《人性管理》，東方出版社，2006。（2）郭梓林，《思想統(tǒng)治企業(yè)》，中國人民大學，2005。（3）杲占強，《大道貴簡--企業(yè)文化內圣外王之道》，2006。

第五篇：企業(yè)文化中人本管理藝術

企業(yè)文化中人本管理藝術

摘要：企業(yè)文化作為社會大文化的一個子系統(tǒng)，客觀地存在于每一個企業(yè)之中。優(yōu)秀的企業(yè)文化，將極大地促進企業(yè)的發(fā)展，反之則將削弱企業(yè)的組織功能。而人本管理正是極其優(yōu)秀的企業(yè)文化。

人類社會的發(fā)展正在進入嶄新的知識經濟時代。新經濟時代企業(yè)的管理方式將由以實物管理為核心的生產管理轉變?yōu)橐灾R管理為核心的人本管理。人本管理實質上既是一個管理學研究的老問題，又是一個處于不斷發(fā)展之中、不斷豐富其自身內涵的新問題。管理理論的發(fā)展，在經過三個階段之后已出現(xiàn)了第四階段，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業(yè)成功的關鍵。

關鍵詞：企業(yè)文化；人本管理；內涵；精髓；

一、企業(yè)文化與人本管理

企業(yè)文化一般是指企業(yè)在發(fā)展過程中，在一定的物質、制度的基礎上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各種文化因素的總和。

人本管理指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。

企業(yè)文化作為一種新興的企業(yè)管理理論是20世紀70年代末，80年代初由美國的管理學者在學習借鑒、考察日本企業(yè)經營成功的經驗

后提出的，在此之后引起了管理學界的廣泛關注，成為管理學界和工商界管理者頻繁使用的詞匯。企業(yè)文化從廣義上講，是一個企業(yè)所創(chuàng)造的獨具特色的物質財富和精神財富的總和。狹義的企業(yè)文化，是指企業(yè)所創(chuàng)造的獨具特色的精神財富，包括思想、道德、價值觀念、人際關系、傳統(tǒng)風俗、精神風貌，以及與此相適應的組織與活動等。如今，在以人為本的管理思想下，把人看作生產經營中的“第一要素”已是管理者與經營者的共識。人才是企業(yè)的核心和支柱。重視人的價值并努力創(chuàng)造條件促成人的價值的實現(xiàn)和通過人的價值的實現(xiàn)來達到企業(yè)的價值的實現(xiàn)是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，也是企業(yè)文化的中心任務。企業(yè)文化的實質就是以人為中心，以文化引導為根本手段，潛移默化地影響企業(yè)員工的意識和行為，從而達到以激發(fā)員工的自覺性和主動性為目的的一種文化現(xiàn)象和管理思想 二：管理學中人本管理的發(fā)展

管理科學的發(fā)展大體經歷了三個階段：從傳統(tǒng)經驗管理階段到科學管理階段，到現(xiàn)代管理階段。20世紀40年代進入現(xiàn)代管理階段，特別是二戰(zhàn)以后，科學技術和工業(yè)生產迅猛發(fā)展，市場競爭日趨激烈，各種矛盾進一步加深。這都對管理提出了新的要求，發(fā)展了市場調查與預測，開展民主管理、應用運籌學、實行系統(tǒng)管理等，促進了管理學在思想內容、組織方法、形式手段等方面更快發(fā)展。企業(yè)改革拉動并促成了現(xiàn)代企業(yè)的內涵深化和外延擴展，帶動了企業(yè)理念的更新和觀念的變化。就企業(yè)管理而言，企業(yè)重組、整合背景下的企業(yè)管理的功能、模式和方式也由新的理念引發(fā)而發(fā)生了質的變化。現(xiàn)代企業(yè)管

理是管理組織實現(xiàn)目標的關鍵因素，是社會進步的重要力量。隨著我國改革開放的深化、現(xiàn)代化建設的提速和社會的全面發(fā)展進步，企業(yè)管理本身的質的變化也越來越顯著，現(xiàn)代企業(yè)管理的人本化追求就是最明顯的變化。

傳統(tǒng)企業(yè)管理認為，大生產以機器為中心，工人只是機器系統(tǒng)的配件，人被當作機器之類的物來看待，企業(yè)管理的中心是物。但是，隨著高科技的普及和信息時代的到來，人們敏感到了企業(yè)組織中最缺乏的不是資金和機器，而是高素質的人才。于是就是在這種情況下人本管理應運而生。

三、人本管理的基本內容 1．人的管理第一

企業(yè)管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。2．以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬東需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發(fā)人的動機，使人產生一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。激勵必須是領導者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要，誘發(fā)人的“潛在的需要”，一旦潛在 的需要變成現(xiàn)實的需要，就會引起動機。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。激勵的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標要求行事。

3．建立和諧的人際關系

人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗。

（1）人際關系在企業(yè)管理中的作用。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。

（2）企業(yè)管理和諧目標的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成企業(yè)成員之間的目標一致性，以實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。4．積極開發(fā)人力資源

人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，所以說，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。

企業(yè)從事生產經營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的智力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。

5．培育和發(fā)揮團隊精神

能否培育團隊精神，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。必須著眼于以下幾點：

明確合理的經營目標。我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰(zhàn)略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結合在一起。

增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。

建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產經營活動協(xié)調、有序、高效運行的重要保證。

良好的溝通和協(xié)調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調是取得行動的一致。

強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業(yè)命運共同體。

引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

四、人本管理的內涵

人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突

出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。人本管理的內涵有： 1．人文精神：促進人與組織共同成長。

傳統(tǒng)科學管理是一種理性管理，它認為人生存的目標，就是獲得最大的報酬。對現(xiàn)代員工而言，工作的主要目的已不再僅僅是為了生存，更重要的是為了實現(xiàn)自身的價值，這個“價值”就是員工“價值體系”中所推崇的那部分價值。員工是否能夠創(chuàng)造性地高效率地完成該項工作，取決于該員工價值體系對這項工作的認同程度。[1](P45-47)人本管理，通過與員工的溝通交流可以基本了解員工的價值體系，通過觀察他對突發(fā)事件和對影響自己利益事情的態(tài)度，來進行判斷。2．人性思考：尊重員工，滿足需求。

全球500強企業(yè)為您服務公司總裁波拉德認為，承認人的價值和尊嚴，并且?guī)椭麄儼l(fā)展，去追求卓越，這才是企業(yè)成功經久不衰的秘訣。人性在整個管理過程中處于突出的地位，企業(yè)要想得到源源不斷的持續(xù)增長力量，首先必須獲得源源不斷的動力源，在人性化管理下企業(yè)員工被激發(fā)出的創(chuàng)造力，正是這樣的動力源。3．人生關懷；關心生活，交流情感。

美國人本主義心理學的主要發(fā)起者和理論家馬斯洛的“需要層次論”指出，人有多種需要，其未滿足的需要產生他們工作的動機，也是激勵他們不斷進步的因素。人類基本需要按優(yōu)勢或力量的強弱排列成五個等級，即生理需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。人本管理相信并關注上述關于人的各種需要，尊重人的主體意識，充分肯定人在生產經營活動中的主體作用，要注

意員工的喜怒哀樂，關心員工的生老病死，幫助員工解決實際困難。4．人員激勵：發(fā)揮潛力，人盡其才。

激勵在管理中廣泛采用，并切實有效。人本管理，就其職能而言就是科學地運用各種激勵的手段，激發(fā)人的動機，誘導人的行為，發(fā)揮人的內在潛力，其根本目的就是調動職工的積極性，保證企業(yè)生產經營一直處于最佳狀態(tài)。要根據企業(yè)的實際情況，通過對不同激勵手段的綜合運用，最大限度地發(fā)揮員工的積極性。5．人才開發(fā)：企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源。

人才開發(fā)，作為企業(yè)人本管理模式的重要組成部分，是指為充分發(fā)揮人的才能而進行的一系列活動。隨著企業(yè)改革速度的加快、力度的增大以及企業(yè)競爭的日益激烈，企業(yè)應及時地考慮在經濟發(fā)展中如何增強企業(yè)的凝聚力，吸引人才，聚集人才。首先，要廣泛地選拔人才。企業(yè)應從本單位實際情況出發(fā)，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有人才的潛力，有效地發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，千方百計地把人才選拔和發(fā)掘出來，為他們展示聰明才智提供機會，從而激發(fā)人才對企業(yè)工作的高度熱情與獻身精神，提高企業(yè)效益。其次，積極地培養(yǎng)人才。一方面要有計劃地對職工進行培養(yǎng)，盡快提高他們的政治水平、知識水平和業(yè)務水平；另一方面要通過多種途徑造就大批新的人才。最后，要努力創(chuàng)造人盡其才的條件，創(chuàng)造崗位平等競爭的環(huán)境。人本管理注重人的價值，注重內協(xié)外爭效應，注重人的精神因素和物質因素并舉，因而代表著管理發(fā)展的未來和方向。

五、人本管理的精髓

臺灣著名管理學家陳怡安教授研究人本管理多年，陳教授把人本管理的核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。我認為，這就是人本管理的精髓與最高宗旨。根據我膚淺的理解，闡釋如下： １． 點亮人性的光輝

順應人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對真善美的追求。所謂真，就是要做一個真實的人、真誠的人、真正的人，即真實地對待自己，說真話、辦真事、追求真理，也真誠地對待別人。所謂善，就是要有一顆善良之心、仁愛之心；不僅自尊自愛，而且愛別人、愛企業(yè)、愛國家；關心人、關心集體、關心大局。所謂美，即對美好的理想、愿望、事物和事業(yè)的追求。真善美的統(tǒng)一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。２． 回歸生命的價值

對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值，可以歸納為：

（１）回歸生命的尊嚴。尊嚴被看作是人性重要的特征之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應受到尊重。當一個人被尊重、被肯定時，會產生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應盡的職

責。

（２）合理的人生定位。社會是由許多人構成的，他們分別扮演著不同的角色，每個角色都是不可缺少的；誰活得更有價值，在于他是否盡職盡責地去演好那個角色。對于企業(yè)與員工關系來說，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應當受到尊重的人；其次，精心設計每一員工最能發(fā)揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。（３）實現(xiàn)自身的價值。把自己融于工作與事業(yè)之中，干出一番成就。有這種追求的人，常常是視事業(yè)為生命，視工作為樂趣的。（４）積極奉獻于社會。人生不僅應追求個人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應積極回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。正如著名作家肖伯納所說的：“生命中真正的喜悅，源自于你為一個自己認為至高無上的目標，獻上心力的時候”。３、共創(chuàng)繁榮和幸福

企業(yè)是人的集團，企業(yè)是由全體人員共同經營的。在一個企業(yè)里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意識，如果企業(yè)經營者把員工看作是同舟共濟的“伙伴”并“以感恩心創(chuàng)造和諧”，那么，這個企業(yè)必定是一個成功的企業(yè)，是一個共同創(chuàng)造繁榮和幸福的企業(yè)。把個人生命價值與企業(yè)價值融為一體的團隊，首先取決于企業(yè)領導者本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領導者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情愿地努力工作；其次，應通過各種方式，讓員工了解公司的目標和發(fā)生的種種問題，使每一員

工和總經理一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻勞動而且貢獻智慧，形成“千斤重擔千人擔，千人工廠千人管”的管理格局；再次，讓員工與企業(yè)共生共長，讓員工能夠分享企業(yè)的經營成果，真正形成命運共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福。

六、人本管理的機制

有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。人本管理主要包括相互聯(lián)系的如下一些機制：

１．動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。

２．壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰(zhàn)，會使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

３．約束機制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當人們精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉化為自覺的行為。

４．保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。

５．選擇機制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權力，有應聘和辭職、選擇新職業(yè)的權力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業(yè)也有選擇和解聘的權力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。６．環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環(huán)境質量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務所必備的工具、設備、器材等的先進水平和完備程度；再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區(qū)的綠化、美化、整潔程度等。創(chuàng)造良好的人際關系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。

七、人本管理在現(xiàn)代企業(yè)中的具體體現(xiàn)

人本管理是以社會經濟發(fā)展進程和企業(yè)人文環(huán)境為基礎的，其宗旨是盡量發(fā)揮人的文化性作用和滿足人的本性的需求。企業(yè)人本管理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1．對企業(yè)的發(fā)展。21世紀企業(yè)的生存發(fā)展，取決于如何構建應變能力和發(fā)展技術創(chuàng)新能力，而關鍵在于如何建造一個“學習型”企業(yè)，建立一套學習管理機制；將成為企業(yè)興衰的生命線。

2．對待用戶。在企業(yè)經營管理上，要以為用戶創(chuàng)造價值為中心，不僅提供品質好的產品，還要提供個性及多樣化的服務。

3．對待生產。生產過程需要按照用戶要求多樣化、個性化的特點進行組織。采取精細、準時、柔性等方式進行生產。

4．對待管理職能。知識經濟的崛起，高新技術的發(fā)展，使得企業(yè)生產和經營管理過程中勞動組織機構發(fā)生新的變化，例如在企業(yè)人員構成中，生產操作工人、技術開發(fā)人員、營銷人員、管理人員等比例發(fā)生結構性變化。而更為深刻的是管理職能的變化，從監(jiān)督與控制向事先周密計劃及服務協(xié)調轉變。

5．對待員工。把員工視為企業(yè)生存發(fā)展的主題：一是員工參與管理，建立一種“民主企業(yè)”模式；二是以多鼓勵、多包容、少懲罰的態(tài)度對待員工。作為一種能否“孵化”的評價標準，一方面獎勵創(chuàng)新成功者，一方面不懲罰那些因創(chuàng)新風險而遭挫者；三是根據員工的個人發(fā)展需求及層次制定培訓計劃，幫助員工個人發(fā)展。

6．對待企業(yè)競爭。采取合作競爭或聯(lián)盟合作，有利于企業(yè)快捷地抓住市場機遇，充分利用先導網絡信息技術和不同企業(yè)優(yōu)勢的整和作用，組成互利互惠、協(xié)同作戰(zhàn)地“聯(lián)合組織”，如聯(lián)合生產型聯(lián)盟、銷售合作和產銷合作型聯(lián)盟、研制開發(fā)型聯(lián)盟、策略型聯(lián)盟等，有的甚至產生在激烈的競爭對手之間的結合，為企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展機會。

7．對待產品設計。注重人性化和“綠色”化設計，不符合人的本性需求和環(huán)保要求的產品將被社會淘汰。

8．對待組織形式。人本管理的組織形式應是靈活的、應變能力強和響應速度快的網絡式結構，能以多變的組織方法適應集中與分散、緊密與松散、近期與長遠、工作人員的自主性及集體性等諸方面的選擇與組合優(yōu)化。

9．對待企業(yè)文化。人本管理構建以人為支點的組織文化，上下級之間分享信息、分享權責、分享榮譽、形成尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人的管理文化。結 語

企業(yè)之間競爭的根本在于人才的競爭，本質上則是管理水平的競爭，而人本管理是符合現(xiàn)代市場經濟規(guī)律的一種管理模式，既是一種管理哲學，也是一種藝術,是企業(yè)文化的重要組成部分；它強調管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人的需要的多樣性，從而幫助員工完善自我，實現(xiàn)人生價值，同時也構筑了企業(yè)得以發(fā)展的基石。

參考文獻：

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