第一篇：關于企業人本管理的理性思考

關于企業人本管理的理性思考

作者：彭婷婷

關鍵詞：企業；人本管理；人力資源管理

摘要：文章主要論述了企業人本管理的思想基礎和科學理念，探討了企業人本管理應當堅持的基本原則，并在此基礎上，闡釋了人本管理思想在企業實踐活動中的具體作用。

黨的十七大報告明確指出：發展中國特色社會主義，必須貫徹落實科學發展觀；科學發展觀的核心就是以人為本；尊重人民主體地位，發揮人民首創精神，保障人民各項權利，走向共同富裕的道路，促進人的全面發展?，F代企業實踐更是證明，科學管理的基礎就是以人為中心的管理，即強調人在組織中的主體地位和主導作用，實行人本管理。事實上，企業是人為的組織，而人是有意識的，因此，管理就不可避免地會因不同人的不同意識而有所區別。企業人本管理的出發點正是由此而探求人性的光輝，推動企業的進步。

一、企業人本管理的思想基礎

作為一個企業，強調以人為本，圍繞人的能動性、凝聚力和創造性來運行，而不再把人作為管理的工具或手段，是對人的認識的升華。

（一）人是主體

正是因為人類的不斷實踐，才導致了物物交換從量變到質變的飛躍；正是因為人的自身發展，才是早期的手工作坊演變為今天的現代化企業；也正是因為人的持續創新，才使企業向著更高層次和更加文明的社會組織形態發展。其中，人決非只是單純的經紀人，同時也是社會人。充分認識，遵循并運用這一規律，無疑是實施企業現代化管理的明智之舉。

（二）人是資源

在企業傳統的人，財，物三大要素中，財力資源總是有限的，物力資源也并非無窮，只有人力資源可以連續投資，反復開發；在知識經濟時代，信息資源的利用，時間價值的體現，數字空間的拓展，也都離不開人的意識力和創造；事實上，人是最具有靈魂力，情感力和推動力的，是具備比任何物質價值更大的物質，是支配和利用其它一切資源的資源。

二、企業人本管理的科學理念

企業人本管理思想博大精深，如何考慮認得特性，克制人的陋習，展示人的才華，其中的科學理念，應著重體現在：

（一）尊重人的本性，點亮人性的光輝

順應人性的管理，才是最好的管理，而人有勤奮、積極光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過生存競爭加以引導。企業人本管理的首要使命就是要激發企業職工奮發向上、勵精圖治、勇于追求的時代精神；引導企業職工樹立敬崗愛業，溫和友善，直面人生的態度，做一個正直的人，仁愛的人，求美的人。真善美的統一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次，更是人類對自身認識的高度回歸。

（二）凝聚人的合力，共創繁榮和幸福

企業的工作是由許多職工共同承擔的，大家各自扮演者不同的角色，每個角色都是不可缺少的；個人的價值，在于他是否盡職盡責地去演好自己的角色，企業的價值則通過具體的人來體現。企業人本管理的任務就是要使企業職工都能有一個合理的定位，做到知人善用，用人所長，人盡其才，才盡其用；相互之間同甘共苦，彼此尊重，互相互助，齊心協力；所有職工都努力營造良好的工作氛圍，共同開創企業的美好未來。

三、企業人本管理的基本原則

企業人本管理的思想基礎在于突出人的主體地位，其科學理念更是體現了人的主導作用。因此，在企業實踐活動中，其人本管理在強調人性化的同時，還應注重和諧共贏，創造性發展。

（一）人性化原則

人本管理的要義之一就是尊重人的本性，點亮人性的光輝。因此，企業管理方式理所當然地要從以物為中心的剛性管制轉向以人為中心的柔性管理。從治理人的自私與懶惰的本性轉向引導人的服務與創造的潛能。

（二）和諧共贏原則

企業人本管理講求凝聚人的合力，共創繁榮和幸福，就是要在人性化管理的同時，建立起公平、公開、公正的現代企業管理制度，使所有成員弱化由崗位帶來的特權，平等友好的共生共處，互相協調；使每個人既要在人格上，政治上一視同仁，又要承認人的能力、職責所導致的收入差別。既要能謀求各自的個性化發展，又要能融合企業的整體化運作。

（三）創造性原則

人生的價值并不在于索取，開發人的潛能，意在創造。正是人類的不懈追求與創新，才促進了社會的不斷進步與發展。因此，企業人本管理的核心，就是要促進員工不斷地將自身的潛能最大限度的發揮出來，從而使企業表現出強大的生命力和創造力。

四、企業人本管理的實踐活動

以人為本的企業管理，實質是以人的能力為核心的管理。這不僅是重視人才，而且也是尊重個性；不僅著重于人才的定位，更是關注人力的發揮。為此，企業必須為職工搭建展示才華與體現價值的平臺。

（一）鋪設公平、公正、公開的人力資源建設平臺

企業建設從人本管理方面著手，主要是建立一系列行之有效的人力資源管理機制，如：領導機制、測評機制、動力機制等。

（二）造就合理、合用、合情的人才開發戰略平臺

企業在人本管理的終極目標在于開發人的潛能，拓展人的理性，由此充分展示企業及企業職工的時代風采。要使企業職工在擁有危機感和責任感的同時，更加感受到成就感和滿足感，就不能不從戰略高度去著手。

參考文獻：

1、楊志.人本管理[M].石油大學出版社，2000.2、孫海法 現代企業人力資源管理[M].中山大學出版社，2002.3、王永龍 當代西方的戰略人力資源管理[J].經濟管理，2003（4）

4、鄭文力 企業人力資源動態策略管理[J].華東經營管理2004（5）

第二篇：加強企業人本管理的一些思考

加強企業人本管理的一些思考

孫乃燦

新形勢下企業管理是以人為核心,充分發揮人的主觀能動性和創造精神。這種道理是企業管理的最高層次。在企業步入市場經濟的大環境下,實施人本管理,顯得越來越重要。實踐證明,凡是重視人本管理的企業,企業就充滿生機和活力;反之,就處于呆板和沉寂態。本文就目前部分企業在人本管理中存在的問題,談談個人粗淺的認識。

一、人本管理有效的方式不夠

人不僅是企業經濟活動中的主體,同時也是企業經濟活動中的管理核心。只有重視和強調人在經濟活動中的作用發揮,企業才能充滿生機活力。然而,我們有些企業在經濟活動中,卻自覺和不自覺的忽視了這個核心問題,偏重于采取一些外在的約束力管理企業,且帶有一定的普遍性。主要表現在:一是依靠行政管理。在企業管理中,行政管理是企業組織指揮生產的一種常用手段,對于集中管理,上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是,行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務,而不能夠解決被管理者的勞動態度問題,不能夠從根本上調動職工的勞動積極性,充分發揮其聰明才智。在企業管理中,我們經常可以看到,有的管理者經常依賴于行政管理手段管理工作,長期以往,其結果必然是逐漸抹殺的了職工的積極性和勞動熱情。二是依靠規章制度。在企業管理中,規章制度是規范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產工作秩序的確起到了一定的作用。但是,作為企業管理,依靠規章制度規范職工的行為不是目的,重要的目的應該是千方百計充分發揮職工聰明智慧和創造才能,不斷積極主動的去解決生產經營中出現的種種問題。我們也應該認識到,企業規章制度管理是以職工思想覺悟為前提的,職工只有具備較高的思想覺悟,遵守企業的規章制度才能變成他們的自覺行動。否則,在規章制度制定不細,出現空擋的時候,就很難起到面面俱到的管理作用。三是依靠物質激勵。在企業管理中,運用物質刺激來調動職工的生產積極性也確實能夠激發人們的勞動熱情。通過勤奮勞動,獲取相應的勞動報酬是無可厚非的。但僅靠物質刺激,只能換來一時的勞動熱情,明顯的缺乏長期性和持久性。特別是在現今市場經濟條件下,由于市場經濟的負面效應的影響,容易在職工思想上產生拜金主義、金錢至上思想傾向,以至于偏離企業的精神文明建設方向,最終影響職工

積極性的發揮。因此,依靠物質激勵出來的積極性是短暫的、不穩定的。綜上所述,這些以行政命令、規章制度、物質刺激為主要內容構成的企業管理機制,在企業生產實踐中雖然起到了一定的作用,但這均屬于外在力量的控制與約束,僅僅依靠這種外因力量,不可能從根本上自覺的產生自我激勵和規范作用,真正激發和調動廣大職工的內在積極性和創造性。再者,這種借助外在力量管理企業的方法,只是把“人”當作缺乏思想和情感的“物”,沒有把“人”看成具有主觀能動作用的高級動物,這同企業文化建設人本管理核心理念相去甚遠,這也是當前部分企業的管理效果不佳,企業在市場經濟中缺乏

競爭力的主要原因。

二、人本管理的重視程度不夠

企業作為創造物質財富的經濟型組織,依靠經濟手段管理企業,是企業自身的特點和規律所決定的,是無可非議的。但是,目前在一些企業中卻嚴重和比較嚴重的存在著把企業人本管理和經營管理相互比喻成“虛”與“實”,“軟”與“硬”,“有形”與“無形”的關系。認為企業的經營管理是有形的、實的、硬的,而把企業文化稱之為無形的、軟的、虛的,更有甚者把兩者完全割裂開來。產生這種認識的根源,就是認為人本管理是無足輕重、可有可無的東西。這種重物不重人的傾向,忽視了人的主體地位和主體作用。在這種重物不重人的思想支配下,一些企業在經營管理中出現的問題時,不是首先從企業的主體上尋找根由,而是盲目的從其他方面查找原因,從而使問題得不到根本解決,致使問題反復出現,屢禁不止,究其根本原因就是忽略人這個既能夠產生問題,又能夠解決問題的根本因素。人是企業經濟活動中最積極、最活躍的因素。人的思想覺悟、道德水準決定了人的積極性和創造性的發揮。試想,一個胸無大志、精神頹廢、意志消沉、不思進取的職工,即使在環境優越、條件充足的企業中,也不可能創造出優秀的業績。倘若一個理想遠大、精神振奮,斗志昂揚,積極上進的職工,即使在環境惡劣、條件較差的企業中,也能夠克服前進道路上的重重困難,創造出不凡的成績。在大慶油田會戰初期,以王進喜同志為代表的老一輩石油工人,在極其惡劣的環境中,為摔掉中國石油落后的帽子,發揚有條件要上,沒有條件創造條件也要上的艱苦創業精神,高質量、高速度建設成舉世聞名的大慶油田,爭足了國人的氣,揚足了國人的威,就是一個無可辯駁的有力實證。我們應該把人本管理看成是“有形”的,“有形”在人的頭腦之中;

看成是“硬”的,“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志;看成是“實”的,“實”在扎實的工作和創造性的成果。以人為本,一切著眼于人,就是要尊重人、理解人、關心人,就是要尊重人的價值,實現人的價值,認同人的價值,使廣大職工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本,一切著眼于人,更重要的是調動人的積極性和首創精神,充分承認他們的創造價值,并為他們實現自己的理想,開展創造性的勞動創造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉化成巨大的物質財富,就會創造出一流的技術,一流的產品,一流的服務,根本問題是造就出一流的人才。任何企業如果企業做到了這一點,就會在今后日趨激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。

三、人本管理的個性不強

企業由以“物”管理為中心,轉變到以“人”管理為中心,這是企業在管理方面所取得的重大突破。企業也只有切實高度重視以人為核心的管理,企業的管理水平才能實現質的飛躍。但是,一些企業在追求人本管理過程中,由于缺乏對人本管理的深入研究和探討,出現了缺乏個性化的問題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內容、人本管理方案,依然是收效甚微、效果甚小,沒有達到切實提高企業自身管理水平,增強企業自身活力的目的。究其主要原因,就是部分企業在制定和培育人本管理理念中缺乏應有的特點和個性所導致的結果。就拿企業精神的制定與培育為例,我們不難發現有許多企業把“學習、團結、拼搏、奮斗、創新、文明、受紀、遵法等詞匯收集起來,從中進行篩選,或三個一列,或四個一組,認為比較使用,就將其確立為本企業的企業精神。這樣的企業精神從字面和字意上理解是無可挑剔的,但由于缺乏特點和個性,運用與那一個企業中都比較合適,所以這樣的企業精神很難在職工的頭腦中留下深刻的印象,在心理上產生震撼。都能適用,就等于都不管用。這是人本管理理念自身的特點所決定的。所謂個性化,就是要體現出企業的發展歷史、行業特點、人文環境、隊伍素質、價值追求等。但不一定要面面俱到,關鍵要能夠深化到職工的腦海力,得到職工的廣泛認同,成為職工規范自己言行的自覺行動。例如,筆者曾經看到某自來水企業確立的服務理念就很具有行業特點,“滴滴情意,濃濃深情。”還有某供熱單位制定的服務理念也別具行業特色,“一份溫暖,一分真情。”這樣的理念,很容易使人聯想到這個企業所從事的工作,通過其行業特點,再折射到企業服務的服務宗旨上,兩者巧妙相連,在人們的頭腦中容易留下深刻的印象,不被人們輕易遺忘。只有確立和培育出這樣別具

一格的人本理念,才能深深的根植于職工的頭腦中,印刻在職工的心坎上,成為激發和引導職工工作的動力和準則,培養高素質的職工隊伍,提高企業管理水準,樹立良好的企業形象,就會獲得事半功倍的成效。

第三篇：企業實施人本管理的幾點思考

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企業實施人本管理的幾點思考 作者：于鳳蘭 李慧珍

來源：《沿海企業與科技》2005年第12期

[摘 要]文章就新世紀企業人力資源管理提出了一些看法和見解。

[關鍵詞]人本管理；實施；創造；氛圍

[中圖分類號]F20

[文獻標識碼]A

第四篇：關于對加強企業人本管理的幾點思考

關于對加強企業人本管理的幾點思考

人本管理是以人為核心,充分發揮人的主觀能動作用和創造精神的科學管理方式。是企業管理的最高境界。在企業步入市場經濟的大環境下,實施人本管理,深受越來越多的企業所推崇。實踐證明,凡是重視人本管理的企業,企業就充滿生機和活力;反之,就處于呆板和沉寂狀態。下面,就目前部分企業在人本管理中存在的問題,談談個人之淺見。

一、透視部分現行企業的管理措施,缺少人本管理的方式人不僅是企業經濟活動中的主體,同時也是企業經濟活動中的管理核心。只有重視和強調人在經濟活動中的作用發揮,企業才能充滿生機活力。然而,我們有些企業在經濟活動中,卻自覺和不自覺的忽視了這個核心問題,偏重于采取一些外在的約束力管理企業,且帶有一定的普遍性。主要表現在:一是依靠行政管理。在企業管理中,行政管理是企業組織指揮生產的一種常用手段,對于集中管理,上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是,行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務,而不能夠解決被管理者的勞動態度問題,不能夠從根本上調動職工的勞動積極性,充分發揮其聰明才智。在企業管理中,我們經?？梢钥吹?有的管理者經常依賴于行政管理手段管理工作,長期以往,其結果必然是逐漸抹殺的了職工的積極性和勞動熱情。二是依靠規章制度。在企業管理中,規章制度是規范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產工作秩序的確起到了一定的作用。但是,作為

企業管理,依靠規章制度規范職工的行為不是目的,重要的目的應該是千方百計充分發揮職工聰明智慧和創造才能,不斷積極主動的去解決生產經營中出現的種種問題。我們也應該認識到,企業規章制度管理是以職工思想覺悟為前提的,職工只有具備較高的思想覺悟,遵守企業的規章制度才能變成他們的自覺行動。否則,在規章制度制定不細,出現空擋的時候,就很難起到面面俱到的管理作用。三是依靠物質激勵。在企業管理中,運用物質刺激來調動職工的生產積極性也確實能夠激發人們的勞動熱情。通過勤奮勞動,獲取相應的勞動報酬是無可厚非的。但僅靠物質刺激,只能換來一時的勞動熱情,明顯的缺乏長期性和持久性。特別是在現今市場經濟條件下,由于市場經濟的負面效應的影響,容易在職工思想上產生拜金主義、金錢至上思想傾向,以至于偏離企業的精神文明建設方向,最終影響職工積極性的發揮。因此,依靠物質激勵出來的積極性是短暫的、不穩定的。綜上所述,這些以行政命令、規章制度、物質刺激為主要內容構成的企業管理機制,在企業生產實踐中雖然起到了一定的作用,但這均屬于外在力量的控制與約束,僅僅依靠這種外因力量,不可能從根本上自覺的產生自我激勵和規范作用,真正激發和調動廣大職工的內在積極性和創造性。再者,這種借助外在力量管理企業的方法,只是把“人”當作缺乏思想和情感的“物”,沒有把“人”看成具有主觀能動作用的高級動物,這同企業文化建設人本管理核心理念相去甚遠,這也是當前部分企業的管理效果不佳,企業在市場經濟

中缺乏競爭力的主要原因。

二、透視部分現行企業的管理思想,缺少人本管理的重視企業作為創造物質財富的經濟型組織,依靠經濟手段管理企業,是企業自身的特點和規律所決定的,是無可非議的。但是,目前在一些企業中卻嚴重和比較嚴重的存在著把企業人本管理和經營管理相互比喻成“虛”與“實”,“軟”與“硬”,“有形”與“無形”的關系。認為企業的經營管理是有形的、實的、硬的,而把企業文化稱之為無形的、軟的、虛的,更有甚者把兩者完全割裂開來。產生這種認識的根源,就是認為人本管理是無足輕重、可有可無的東西。這種重物不重人的傾向,忽視了人的主體地位和主體作用。在這種重物不重人的思想支配下,一些企業在經營管理中出現的問題時,不是首先從企業的主體上尋找根由,而是盲目的從其他方面查找原因,從而使問題得不到根本解決,致使問題反復出現,屢禁不止,究其根本原因就是忽略人這個既能夠產生問題,又能夠解決問題的根本因素。人是企業經濟活動中最積極、最活躍的因素。人的思想覺悟、道德水準決定了人的積極性和創造性的發揮。試想,一個胸無大志、精神頹廢、意志消沉、不思進取的職工,即使在環境優越、條件充足的企業中,也不可能創造出優秀的業績。倘若一個理想遠大、精神振奮,斗志昂揚,積極上進的職工,即使在環境惡劣、條件較差的企業中,也能夠克服前進道路上的重重困難,創造出不凡的成績。我們應該把人本管理看成是“有形”的,“有形”在人的頭腦之中;看成是“硬”的,“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志;看成是“實”的,“實”在扎實的工作和創造性的成果。以人為本,一切著眼于人,就是要尊重人、理解人、關心人,就是要尊重人的價值,實現人的價值,認同人的價值,使廣大職工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本,一切著眼于人,更重要的是調動人的積極性和首創精神,充分承認他們的創造價值,并為他們實現自己的理想,開展創造性的勞動創造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉化成巨大的物質財富,就會創造出一流的技術,一流的產品,一流的服務,根本問題是造就出一流的人才。任何企業如果企業做到了這一點,就會在今后日趨激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。

三、透視部分現行企業的管理內容,缺少人本管理的個性企業由以“物”管理為中心,轉變到以“人”管理為中心,這是企業在管理方面所取得的重大突破。企業也只有切實高度重視以人為核心的管理,企業的管理水平才能實現質的飛躍。但是,一些企業在追求人本管理過程中,由于缺乏對人本管理的深入研究和探討,出現了缺乏個性化的問題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內容、人本管理方案,依然是收效甚微、效果甚小,沒有達到切實提高企業自身管理水平,增強企業自身活力的目的。究其主要原因,就是部分企業在制定和培育人本管理理念中缺乏應有的特點和個性所導致的結果。就拿企業精神的制定與培育為例,我們不難發現有許多企業把“學習、團結、拼搏、奮斗、創新、文明、受紀、遵法等詞匯收集起來,從中進行篩選,或三個一列,或四個一組,認為比較使用,就將其確立為本企業的企業精神。這樣的企業精神從字面和字意上理解是無可挑剔的,但由于缺乏特點和個性,運用與那一個企業中都比較合適,所以這樣的企業精神很難在職工的頭腦中留下深刻的印象,在心理上產生震撼。都能適用,就等于都不管用。這是人本管理理念自身的特點所決定的。所謂個性化,就是要體現出企業的發展歷史、行業特點、人文環境、隊伍素質、價值追求等。但不一定要面面俱到,關鍵要能夠深化到職工的腦海力,得到職工的廣泛認同,成為職工規范自己言行的自覺行動。例如,曾經看到某自來水企業確立的服務理念就很具有行業特點,“滴滴情意,濃濃深情。”還有某供熱單位制定的服務理念也別具行業特色,“一份溫暖,一分真情?！边@樣的理念,很容易使人聯想到這個企業所從事的工作,通過其行業特點,再折射到企業服務的服務宗旨上,兩者巧妙相連,在人們的頭腦中容易留下深刻的印象,不被人們輕易遺忘。只有確立和培育出這樣別具一格的人本理念,才能深深的根植于職工的頭腦中,印刻在職工的心坎上,成為激發和引導職工工作的動力和準則,培養高素質的職工隊伍,提高企業管理水準,樹立良好的企業形象,就會獲得事半功倍的成效。

第五篇：關于人本管理的幾點思考

關于人本管理的幾點思考

人本管理是指在現代社會政治、經濟、文化背景下，企業在其管理活動中以人作為管理的主體對象，以合理滿足企業全體人員正當需要為出發點，開發、利用企業的人力資源，從而實現企業目標，促進企業員工的全面發展。他是現代企業人力資源管理的核心理念。

一、對人本管理的認識

（一）人本管理產生

隨著社會的發展、文明的進步使人的主體意識空前覺醒，使平等、追求幸福生活成為人的不可剝奪的神圣權利。因此，在管理活動中平等地對待員工不僅是管理者的一種人道行為，而且還是有效開發人力資源的一種必要條件，一種內在要求，并且這些這些要求已部分轉為社會意志，有些已成為國家的法律法規。

（二）合理地滿足企業全體人員的正當人性需求是人本管理的本質要求

這一本質要求不僅指公司要尊重普通員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實現等需求，同時也要求普通員工尊重領導層（或高階層員工），尊重投資者和公司的各種需求。當然，不能無條件地滿足那些不正當的需求或企業無法予以滿足的要求。

（三）人本管理不能只注重行政職能而忽視戰略職能

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作屬于戰術性和行政性工作。如，招聘和培訓員工、工資的計算與發放、考勤管理、文體活動組織、人事檔案管理等；從戰略職能的角度上看，人本管理的理念之一是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人本管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用職權，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。其常規工作包括進行改組和業務流程的設計、參與提供業務信息、制訂人才保留計劃等。

（四）人本管理與人事管理相比存在不少創新

以人為本的人力資源管理是由傳統人事管理發展而來的，但它突破了人事管理的界限，在許多方面進行了創新：一是人本管理觀念更新。它對員工的假設由原來的“單位人”、“社會人”轉變為“文化人”，由原來將員工視為成本負擔轉變為有價值的重要資源；人力資源部門也由原來的行政事務部門轉變為生產效益部門。二是人本管理目標更明確。人事管理主要考慮組織的實現，而人本管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。三是人本管理內容更豐富。它從原來單純的“進、管、出”職能上升到“為實現組織目標而對人力資源的開發、保持、利用和發展等方面進行的管理”。四是人本管理方法更科學。它由原來被動型的管理轉變為主動型的開發，由以“事”為中心的管理轉變為以“人”為中心的管理。

二、加強人本管理的措施與途徑

（一）牢固樹立以人為本的思想，充分調動人的積極性和創造性

在市場經濟條件下，企業要健康、快速發展，最重要的是最大限度地開發人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認識人力資源開發與管理的戰略意義。一個企業，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創造性真正調動起來了。企業領導者的一個重要職責是，營造人才競爭向上的氛圍和環境，樹立公開競爭、優勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業出力獻策。加強人本管理是企業的一項十分重要性的管理工作，也是企業保持生機活力的根本舉措。

（二）努力提高企業領導者自身的素質

作為管理主體的人——企業領導者，在管理活動中始終處于主導地位。他們的作用是至關重要的，他們承擔著創造決策的職責，承擔著經濟創新的角色，承擔著科學管理的職能，承擔著資源配置的責任。實踐證明，企業的好環和企業領導者素質的優劣有關。西方經濟理論更是強調企

業家才能在四在生產要素（勞動、資本、土地、企業家才能）中的關鍵作用。因此，堅持人本管理觀念，首要的是解決企業領導者素質提高的問題。作為企業領導者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進行科學決策；必須要善于與人交往，傳遞信息；必須有很好的運營機制和長遠打算；必須非常重視人才，要從實際出發，要把人本管理貫徹到企業管理經營過程的始終，帶領廣大員工積極推進企業的改革和發展。這不僅僅是市場經濟的必然要求，而且也將成為社會全面發展的重要途徑。

（三）加快建立有利于用好現有人才的動力機制

企業要發展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，發現人才、培養人才、充分開發和利用人才；就要新生人才、保護人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。為此，1、要堅持物質激勵精神激勵有機結合。從經營角度來說，“物質動力”即物質的刺激力，包括工資、福利待遇等，任何人也不能否認物質需求的動力作用。同時，“精神動力”也是一種激勵因素，包括個人對工作的興趣、成就感、自我價值的實現、受到他人的尊重等。應將二者有機地結合起來，片面強調物質動力難以達到應有的效果，片面強調精神動力，精神動力最終也會失去基礎。

2、確實建立“按貢獻大小分配、效率優先、兼顧公平”的分配制度。企業必須認真改變現有的一些不科學的分配制度，使用權個人的經濟收入與其貢獻掛鉤，特別是對那些作用突出、崗位重要、貢獻大的人才應該加大其收分配的力度。

3、推選積極成功的企業文化，激發人才的向心力。良好的企業文化能促進企業的健康生存和長足發展，最終也會提高企業的經營者和廣大員工的收入，充分調動廣大員工的積極性。

4、要建立人才脫穎而出并根據不同人才特點采用不同使用方法的制度?！叭藷o完人”，對待人才也要用“寬容”二字來看待。要學會使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同時，要克服“馬太效應”。不能只局限于目前現成的人才狀況，還要發現使用潛在人才。

（四）重視人本管理的創新

1、樹立“知識管理”思想，體現人本管理思想的創新。人力資源是組織的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受。然而由于信息技術特別是網絡技術的發展，知識產生、傳遞以及更新速度的急劇加快，任何組織要想通過占有人力資源來占有知識，從而獲取知識創新成果已不可能。相比之下，對知識的創新、獲取與經營，成為企業獲取利潤的關鍵。這樣，人力資源中的一部份——知識型員工就成了企業關注的重心，對國際上已有知識的共享成為企業獲取知識的主要途徑，而對企業知識的創新與共享所付出的代價的比較，成為了知識管理的主要內容。因此，企業人本管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人本管理的知識意識、共享意識和效益意識。

2、建立權變型組織，體現人本管理組織的創新。科技革命帶來了組織創新，在知識經濟條件下，應建立何種形式才能讓企業獲得更多的創新利潤呢？從經濟學角度來看，能獲得更多創新利潤的組織應該是那種對知識創新、傳遞速度很快而成本與風險又低的組織。然而，由于企業產品類型、生產特征以及規模不同，即使是同一企業，在產品生命周期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應適應市場變化，使企業自身成為一個有利于全體員工不斷學習的學習型組織。確切地說，適應知識經濟發展的組織應該是一個權變型組織。

3、實施個性化管理，體現人本管理方法的創新。雖然知識型員工是知識經濟條件下人本管理的重心，但對知識經濟所帶來的創新成果的占有，還需要全體員工密切配合，即需要團隊精神來實現。如何才能達到既發揮知識型員工的作用，又發揮團隊整體作用呢？現行的團他同一管理模式，可能激勵部分普通員工，但同時還會打擊另一部分知識型員工的積極性因而最終難以發揮團隊整體作用。而建立共同愿望，對不同文化背景、不同需求的各類員工依據他們在企業內的不同作用進行個性化管理（比如對不同員工實行不同的招聘方式，不同的薪酬激勵制度等），滿足不同員工的需求，從而促進員工對知創新成果占有的需求。

4、選擇契約化的雇用方式，體現人本管理手段的創新。契約化雇用方式是一種依據法律來管理的方式，不同于現在的行政雇用方式，它通過契約來界定勞資雙方的權利和義務，界定雙方所擁有的知識范圍，解決知識型員工難以監督的弊端，使知識資本的歸屬問題合法化。

三、加強人本管理對企業可持續發展的啟示

（一）進一步提高對“人才資源是第一資源”的認識

今天，當代工業經濟向知識信息經濟轉變，體力勞動向腦力勞動為主導轉變。因此，在社會化大生產條件下，經營管理作為復雜勞動，都是創造價值的勞動，其創造的價值大大高于簡單勞動。在現實生活中，不乏“一個興企，一人亡企”的例子，這些都說明人才資源的價值和重要性。例如，有了比爾。蓋茨這樣的人才，就能創造微軟這樣一個全球性企業的知名品牌。有了張瑞敏這樣的企業家，就有了“海爾”這艘航空母艦。隨著知識經濟的發展，人才人微言輕知識的載體，其作用日益顯著。企業在造就各類專門人才的基礎上，要把造就懂經營、善管理的職工隊伍當作當務之急，才能持續、健康、快速的發展。

（二）充分開發、合理利用人才資源，建立科學規范的人才評價機制 在市場經濟下，做好勞動力的開發和管理工作，必須按照勞動力市場規律，建立科學規范的培訓、考核和就業制度。人才的社會評價，包括錄用、待遇、升遷等的依據、標準和方法，對人力資源開發具有導向功能。錄取員工需要經過上崗前培訓和一定時期的試用期，升遷應建立在良好的人員測評、考核制度基礎之上。一個公正、客觀的人員升遷安排和計劃，是微觀人力資源開發激勵機制的重要環節。人員升遷，應充分體現貢獻、能力、道德優先的原則。

（三）健全干部選拔任用的科學機制，樹立“人才資源是第一資源”觀念，必須要用制度來保證。這要求我們在人才使用上必須“選賢任能”，建立科學的選人用人機制。一是要完善民主推薦、評議、公示制度，走群眾路線。二是要制定切實可行的以實績為核心，包括德、能、勤、績各個方面在內的評價標準。三是要創造一種公正、公平、公開的競爭環境。四是要建立教育和監督機制，克服重選拔任用、輕監督管理的傾向。

（四）深化收分配制度改革要與時俱進，研究制定科學技術和管理勞動參與分配的政策措施，最大限度地調動管理人才、科技人才的積極性。

總之，在企業人本管理中，解放思想、更新觀念是前提，狠抓落實、建立機制是保證，進一步深化收分配機制改革則為人力資本的有效管理提供支持。人力資本投資是效益最佳、回報最好的投資，必須把這項工作擺上企業經營的重要位置。