第一篇：企業文化和管理文化—人本管理的內容

企業文化和管理文化—人本管理的內容

自主管理

這是現代企業的新型管理方式，是民主管理的進一步發展。這種管理方式主要是員工根據企業的發展戰略和目標，自主制定計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志與企業的意志統一起來，從而使每個人心情舒暢的為企業作奉獻。

新任型管理和彈性工作時間制都是自主管理的新型管理方式。它是以廣大員工的良好素質為基礎的，企業主管不單憑職務權利和形式上的尊嚴去領導下級。員工自己制定實施與上級目標緊密聯系的個人工作目標計劃。

自主管理的根本點在對人要有正確的看法，因為經營是靠人來進行靠人來進行的，身負眾人的經營者是人，員工也是人，顧客以及各方面的關系戶也都是人。可以說，經營就是人們相互依存的為人類的幸福而進行的活動，正確的經營理念必須立足于對人們正確的看法之上。

怎樣正確的看待人，日本著名企業家松下的回答是：“人就是萬物之王，是偉大而崇高的存在”。根據對人的正確看法來看待企業，就是要自覺的認識到，企業中的每個人都可以成為自主的管理者。企業家要信任人，不要隨意解雇人，而要實踐“新的人道”，即要在承認人的自主性的基礎上，看輕萬物的天賦使命和本質，按照自然規律進行恰當的處理和對待，充分發揮每個員工的積極性，這就是人道的本義和自主管理的根本要以。

情感管理

情感管理是通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理。例如，“走動式管理”就是鼓勵企業主管走出辦公室，深入現場，與各層次各類型人員接觸、交談，加強噶請溝通，建立融洽關系，了解問題，征求意見，貫徹實施企業的戰略意圖。這種以情感為主要特征的管理方式可以減少勞資矛盾，融洽勞資關系。

情感管理是注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征進行管理，其核心是激發員工的積極性，消除員工的消極情緒。

情感管理，就是應該誠心誠意的相信，“每個人都有自己的專長”，“無論你多么忙，也必須花時間使別人感到他們重要”，“一個經理怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他們的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發表自己的見解”。即要人承擔責任，就要向他們授權，不授權會毀掉人的自尊心，應該用語言和行動明確告訴人們贊賞他們。

1、情感管理就是要經常的鼓勵人們去取得成功。作為一個企業家，應當意識到人人需要表揚，而且必須誠心誠意的去表揚。因此每個人都希望得到這種機會。表揚的方式多種多樣，如口頭贊揚、請被表揚人上臺接受眾人的鼓掌祝賀，在刊物上公布先進名單和事跡等。雖然物質鼓勵也是需要的，但是促使人們“取得優異成績的因素，遠遠不只是金錢”，“上臺接受同行們的贊揚比接受一份裝在信封里的貴重物品重要的多”。

人本管理的出發點

人本管理首先在幾個基本問題上做出明確的回答，即企業是什么？企業為什么？企業的發展靠什么？

1、企業即人。企業是由人組成的集合體，企業無人則止。因此，企業應以人為本，把人的因素放在中心位置。時刻把調動人的積極性放在主導地位。人的潛力極大，關鍵在于開發。一個企業要開發人的智力和潛能，就應使企業員工經常處于輕松愉快的氛圍中。智慧勞動者是最活躍的生產力要素。誰能充分發揮這種最活躍的生產力要素，誰就取得了管理企業的成功奧秘。

2、企業為人。辦企業是為滿足人、滿足社會的需要，還是單純追求最大限度的利潤？是為了盡可能多的發揮人的聰明才智，使企業中的員工得到全面的發展，還是把員工僅僅作

為機器體系的一部分？人本管理認為：管理的本質是激勵，辦企業是為了滿足人類不斷增長的需求，同時，也提高員工的工作質量和生活質量。

“企業為人”與“企業追求利潤最大化”是對立統一的關系，當兩者發生矛盾時應當如何取舍？這里涉及一個價值系列等級的問題。在經濟的、倫理的、審美的、社會的、政治的、宗教的價值等級序列中，什么是終極的價值？

一開始人們可能認為經濟價值是最高的價值，因為在體驗其他事物之前，生活必須首先得到保障，因而應該把一切有益于維持生命、健康和活力的事物放在首位。對于企業的生存和發展來說，大抵與人生存發展相一致。然而這一回答卻是和企業為什么這一終極價值判斷大相徑庭的。因為，這意味著體驗價值的主體處于各種身心需要完全沒有得到滿足的境況之中。在這一特殊的實際情況中，認為經濟價值高于一切是可以理解的。但人的革命的意義不僅僅在于從物質上維持肉體及身心的安逸，企業的終極價值也不僅僅在于維系企業的生存發展。這個問題涉及企業價值觀中關于“企業的價值在于什么”的問題。

3、企業靠人。人本管理認為，企業經營管理的主題是全體員工，辦企業必須依靠全體員工的智慧和力量，實行“全員經營”有利于調動每個員工的積極性，保證經營的正確和經營目標的實現。

在企業與人的關系上，歐美是契約型的，日本是所屬型的。所屬型組織的工作要求不象契約型那樣明確嚴格，因為員工會自動擴大其工作范圍。所屬型組織的等級關系不僅在組織中，而且在組織之外也仍然存在。文化的管理模式植根于民族文化的土壤之中，它的產生和發展主要是“自然長成”的，是整合的結果。它的價值取向主要指向社會性而不是經濟利益，這是考察文化管理模式的主要標準。

人本管理的實踐

日益成為企業管理新特色和主流的企業柔性管理，是人本管理的一種實踐形式。它代表著新技術革命時代企業管理的發展趨勢。

1、柔性管理的內容。企業柔性管理強調感情管理、塑造企業文化、推行民主管理、重視人才培訓、人才資源開發；強調組織的柔性化，如由集權向分權的過渡，金字塔形向大森林形組織過渡，組織機構的彈性權變設置等；強調戰略決策的柔性化，如增強戰略的靈活性，實行彈性預算、推行滾動計劃法；強調營銷組合來吸引消費者，刺激購買，實現銷售；強調生產的柔性化，如制造業采用柔性生產線來組織靈活生產、突出多品種、小批量、適應市場變化的產品；強調利用高新技術進行管理，如信息技術帶來的管理信息系統，辦公自動化等使管理具有更靈敏、快速的特點；強調視覺標識管理。

企業管理的柔性和剛性是一對矛盾的統一體，柔性管理并不排斥管理中的剛性成分，是對傳統管理重物輕人、手段強硬、缺乏彈性的辯證否定，是一種揚棄。柔性管理實質上是在保持適度剛性的同時，盡可能的提高管理的柔性，使企業管理有剛有柔、剛柔相濟，更加科學、實用、靈活、高效。

在各國企業管理的實踐中，對柔性管理的認識也不是不盡相同的。在“麥肯齊7S框架”所涉及的7個變量：結構、戰略、體制、人員、作風、技巧、共有價值觀中有4個是柔性指標，3個是硬性指標。日本企業固然重視戰略、結構、制度這3個影響指標，但更重視人員、作風、、技巧、共有價值觀這4個柔性指標。

權變理論認為，管理行為、管理方法是和其所處的環境特點密切相關的，在企業管理中要根據企業所處的內外條件隨機應變，不存在什么一成不變的管理模式，不存在普遍使用的“最好的”管理理論和方法。柔性管理正是為了適應當今企業所處的環境而發展起來的。以人為核心，是因為在企業各項資源中，人力資源是最可寶貴的，而且隨著信息社會的到來，人的重要性更為突出，企業競爭實際上就是人才競爭。為了增強企業的適應能力，所以出現了組織機構、戰略決策、市場營銷、生產指揮等等柔性化的趨勢。權變思想滲透到柔性管理之

中。

行為科學理論也強調重視人的因素，認為員工是社會人。柔性管理正是以人為核心的管理。它吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業精神，重視民主管理，使企業產生巨大的向心力和凝聚力，充分發揮員工積極性、主動性和創造力。

系統論認為，企業是一個具有多層次的復雜的動態系統，是一個人造的完整的動態組織形式。要從系統的觀點來考察和管理企業才有助于提高企業的效率。企業柔性管理正是根據這些理論，重視從系統的角度來制定戰略、組織生產、進行營銷、開展全面質量管理，并由此來全方位的實現優質化管理目標。因此，權變理論、行為科學理論、系統理論都從不同的方面豐富和擴大了柔性管理的內容，使企業柔性管理進一步走向成熟。

2、柔性管理是人本管理的一種新實踐。西方企業柔性管理的實踐經驗是十分豐富的。他們通過多種形式的愛企業教育，創立各具特色的企業精神。柔性管理要求企業能快速的，而且無附加費用的適應形式變化，有強有力的應變能力。為了實現這種能力，企業需要全面的柔性，它包括生產過程柔性、產品柔性和基礎機構柔性。生產過程柔性和產品柔性要靠新的技術基礎來實現；基礎結構的柔性需要通過先進的管理思想和手段建立起適應的新的技術基礎需要的支撐網絡來實現。

3、柔性管理的意義。傳統的管理思想建立在規模經濟基礎上，以大批量、少品種，盡可能的降低平均成本和減少投資實踐來提高經濟效益。而今天市場發生了變化，需要追求范圍經濟和集約經濟的經營戰略，柔性管理正是適應了這種經營戰略。

范圍經濟戰略在當今市場經濟條件下顯得越來越重要。在一定的技術條件下，由一個工廠組織生產一定數量的多種產品，其成本小于或等于由多個工廠分別單獨生產出相同數量的各種產品的成本之和。隨著高新技術在企業中的應用，使幾種產品組合起來在一組機器上生產成為可能，其成本小于或等于將它們分開、分別在幾組機器上生產出相同數量的這幾種產品的成本之總和。范圍經濟節省的費用來自將機器的固定成本分攤給幾種不同的產品，或充分利用生產過程中可以共用的生產要素。這一戰略思想是以小批量生產多品種產品來適應市場需求。集約經濟兼有規模經濟、范圍經濟的特點，能實現大批量多品種，同時具有較低成本的生產特征。充分發揮人的積極因素，盡可能的減少人力物力消耗，實現低能耗、高質量的目標，消除生產過程中的一切浪費，不增加附加費用的應時管理的基點正是建立在人本管理基礎之上的。

柔性技術和柔性管理在企業中的廣泛應用，還將促使企業組織結構發生變化，它將減少管理的層次。

人才管理

善于發現人才。善于發現人才、培養人才和合理使用人才是人才管理的根本。人才的重大特點是熱愛學習，注意廣泛獲取信息。企業給員工創造學習和發展的環境和機會，就是最大的愛護人才。

企業競爭的利刃是人才--受過教育，又有技能，渴望發揮自己的潛能，促進企業成長的人才。人才和創造性是可以通過學習創造的。多數企業認為創造性領域與他們無關，但是，在信息豐富、分權制以及全球化的社會中，創造性人才在工商界的重要性將日益明顯。企業主管要激勵和保護創造性人才和人的創造精神。企業在使用人才的過程中，要遵循人才管理的規律，建立人才管理信息系統，使人才的培養、使用、儲存、流動等工作科學化，真正實現人事工作科學化、合理化，做到人盡其才、才盡其用。

文化管理

從情感管理到文化管理，人才管理層次依次向縱深方向推進。文化管理是人本管理的最高層次。它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行

為規范。

文化管理，就其重視人和文化的作用而言，是行為科學的發展和繼續，但絕不是行為科學的簡單重復。文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現實與歷史，把以人為中心的管理思想全面的顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的，使個人行為能力集體所接受的共同標準、規范、模式的整合。

民主管理

民主管理不是僅僅掛在口頭上的辭令，而應確確實實體現在日常工作中。企業主管應多聽少談，聽是一種藝術，這種藝術的首要原則，是全神貫注的聽取對方的意見，絕不可心不在焉。應鼓勵部下反映來自下面的意見。

民主管理就是讓員工參與決策。人人都有自尊心。企業家在做出涉及部屬的決定時，如果不讓經理以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的極力反對。如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而會提高他們的士氣；被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。如果員工感到自己對有關的事情沒有出一份力，就會覺得自己被別人瞧不起，由別人擺布。

民主管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。集思廣益，并不是說遇事必找人開會或商量，更不是取消自己的主見，不是左右搖擺拿不定主意。集思廣益重要的不在于形式，而在于經營者心里經常裝著“要集思廣益的辦事”這一原則，要有隨時隨地聽取別人意見的思想習慣。這種的態度，就會造就一種讓員工自由說話的民主氛圍，歡迎下級自由的并可越級提出建議。

民主管理還要求企業家坦誠的、不受自己的利益、感情、知識及先入為主意識的影響，要按事物的本來面貌去看問題。只有心地坦誠，才能知道事物的真實面貌和事物的本質，并順應自然的規律；才能傾聽企業員工大眾的呼聲，集中廣大員工的智慧，才會產生該做的就做，不該做的不做的真正勇氣；也才會產生寬容的心態和仁慈心態。

第二篇：企業文化與人本管理

企業文化與人本管理

*****

*****有限公司

[摘要]：企業文化管理的核心是堅持以人為本，要求重視人的全面發展，建立以人為本的企業文化管理模式；而反過來，人本管理的有效實施必須結合先進的、有凝聚力的企業文化。企業文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時代的要求，企業成功發展的關鍵。

[關鍵詞]：企業文化人本管理標準員工人本文化

近年來，關于企業文化對企業經營業績影響的研究已經得到了管理界的普遍關注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯合撰寫了一份報告，報告中寫到，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。更有學者預言，企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。而企業文化的實質是以企業的管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，人本管理要求企業要為員工創造可持續發展的成長環境。企業文化與人本管理既有本質上的區別，又相互滲透和影響。

一、企業文化與人本管理的內涵

㈠、什么是真正的企業文化

真正的企業文化是企業在長期的生產經營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的使命與愿景、運營理念，以及在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現和企業對外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認同和知識的共享，認同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業文化的意義就在于通過員工對企業的價值觀和行為規范的認同來實現對員工態度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內化在員工身上后的自我管理。1

一個優秀的企業，就是要創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。企業文化滲透于企業一切活動之中，而又流溢于一切企業活動之上。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。

有位學者曾經指出：如果你想了解真正的企業文化，不要向高管詢問，不要在企業刊物或墻壁上尋找，甚至不要問員工能否背出來。你只需假裝客戶，去接觸企業的一線員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應聘這家企業，了解企業對員工的管理細節，以及企業部門基層間的協作。企業基層員工的行事風格、敬業狀態、精神面貌、溝通協作、價值觀念等，才是企業文化的基石。

企業文化必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環境的責任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認識成本和利潤等。

㈡、人本管理

人是管理的實施者，也是管理的對象。在企業中，人是競爭力之本。以人為本，首先體現在對員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業權、獲得報酬權、利益共享權等等。

人本管理的基本內容

1、人的管理第一

企業管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發人的動機，使人產生

一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。激勵的目的是激發起人們按照管理要求，按目標要求行事。

3、建立和諧的人際關系

人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗，它會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成企業成員之間的目標一致性，以實現企業成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。

4、積極開發人力資源

人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能，所以說，人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終。

企業從事生產經營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發人的智力，提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是企業實現發展戰略的客觀要求。

5、培育和發揮團隊精神

能否培育團隊精神，把企業建成一個戰斗力很強的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經營目標、增強領導者自身的影響力、建立系統科學的管理制度、良好的溝通和協調、強化激勵并形成利益共同體、引導全體員工參與管理等等。

二、企業文化與人本管理的區別

㈠、二者對象不同

1、企業文化的對象是“全體員工”

企業文化是一個企業自身創造的、長期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業固有的，并不隨員工的變化而變化。企業文化建設的根本目的是把員工塑造成“企業人”①。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業人”，必須經歷一番用優秀的同一文化內化員工思維模式的過程，要讓每一個員工都明白企業文化是什么，為什么要構建這樣的企業文化，個人與企業文化的關系，如何體現企業文化等。只有企業全體員工都從內心認識、認知、認同了本企業的文化，才能內化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業的文化力，營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用。總之無論是在職員工，還是新進入公司的員工，都會受到這種文化的熏陶和影響。

2、人本管理的對象是“標準員工”②

員工經常會遇到這樣的矛盾：有時候感覺企業很溫暖，確實是“人本管理”；有時候又感到企業很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標準員工”。標準員工是老板心目中的理想員工和現實管理中的骨干員工，但是這個概念是隨著企業戰略、目標的變化而不斷變化的。為了適應市場的發展，老板必然一方面引進更加專業的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業的標準員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業講究“人本管理”，是以標準員工為企業生存和發展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業的根本，并沒有說要以某一個具體的員工為根本。所以企業在宏觀上強調“人本管理”和某一個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數的標準員工是滿意的。我們看到的現象是，總監不滿意、經理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業發展。

因此在企業里，要有這樣的心態。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安

心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“人本管理”，因為對于標準員工來說它是對的。

㈡、二者存在方式不同

1、企業文化是一種管理理念

企業文化是一種價值觀，是由其傳統和風氣所構成的。企業文化意味著一個企業價值觀的導向，這種價值觀構成公司員工活力、意見和行為規范。企業文化是企業能否繁榮、昌盛并持續發展的一個關鍵因素。企業文化屬于管理范疇，是企業管理層次全面、綜合或核心的體現，也是企業管理的高級形式。因為企業文化是企業管理的一種較高的境界，也表明好的企業文化只有在企業發展到較高的層次階段時才會有所體現。從某種意義上講，企業文化是產生行為活動的原因，是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。

2、人本管理是一種管理手段

從人性出發來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發現人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理，這就是所謂的“人本管理”。

三、企業文化與人本管理相互滲透和影響

企業文化是對企業本身的一種執行力和凝聚力的推動，是企業的一種價值觀。企業文化是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。要探詢一個企業的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業管理從“制度管理”轉向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發人，實踐人本管理需要建立相應的管理機制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結合，即做到“剛柔相濟”，這就實現了企業文化獨有的魅力。

健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源”，也就是說一個企業要想發展，靠的就是企業文化，企業文化就是企業的核心競爭力。從這一點上來講，企業靠的這種文化，也就是企業如何管理的問題，因為企業文化是隱性的企業管理體制。我們說，企業靠管理、靠機制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企

業文化對企業本身的一種執行力和凝聚力推動，如何建立高效科學的組織管理體系，構建一支高效能團隊，塑造更加完美的團隊精神，是企業文化與人本管理的融合。

企業文化的實質是以企業的管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。人本文化要求企業要為員工創造可持續發展的成長環境。

建設企業人本文化，可以根據企業的發展實際，制定長期的發展愿景和戰略規劃，使企業與員工有一個共同的奮斗目標，樹立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識，增強員工對企業的歸屬感和責任感，激發了他們努力工作，為企業的發展壯大做出貢獻。同時要正確地分析面臨的形勢和任務，引導員工增強危機意識、風險意識、競爭意識、市場意識和團隊意識，激發員工積極進取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優異成績維護團隊形象，實現公司的良性管理。提升管理的科學性，推動企業可持續發展。

企業文化是企業的靈魂所在，是企業最重要的無形資源，它與學習型企業的創建是相輔相成、一脈相承的。為員工創造可持續發展的成長環境，關鍵在于建設學習型企業。學習型企業源于學習型組織理論，是由美國麻省理工學院教授彼得?圣吉經十年對4000家企業跟蹤研究后提出來的，是企業管理理念和模式的創新。它是以人的全面發展為中心，以不斷增強企業競爭力為目的，通過確立團隊學習、自我超越的理念，建立完善的學習教育體系，營造勃勃向上和充滿生機活力的環境氛圍，幫助企業實現具有人力資源挖掘和再造功能的可持續發展。

企業文化是一種價值觀，在企業內部表現為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等，其價值觀念是通過企業員工的行為活動來表達、來發展的，可以說，沒有高素質的員工來執行和表達企業文化，再好的企業文化規劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經說過，世間人是第一個寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創造。寶潔公司前董事長Mr.Dupree曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內我們將重建一切。”這充分說明人的巨大創造力。因此，企業文化建設必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從

根本上講，無論什么形式的經濟活動，都是人在起決定性的作用。” 企業文化的實質, 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。

四、結論

總之，企業文化在不同的企業中各不相同，需要演變成用人標準，用這一標準去篩選與淘汰人才，使之形成一個統一的整體，這是企業發展的必然過程。企業管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優化德才兼備的人才隊伍，促使企業文化逐步形成，管理最終將穩步走向提升。

注釋：

①又稱“組織內公民”——他們對企業有著很高的忠誠度，把企業利益得失看得很重，很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業的文化用來影響自己的工作甚至生活，將企業的價值觀作為評判自己行為的主要標準。②摘自《人性管理》，曾仕強，東方出版社。

參考文獻：

（1）曾仕強，《人性管理》，東方出版社，2006。

（2）郭梓林，《思想統治企業》，中國人民大學，2005。

（3）杲占強，《大道貴簡--企業文化內圣外王之道》，2006。

第三篇：淺談企業文化與人本管理的文化力

淺談企業文化與人本管理的文化力

企業文化是在一定社會文化背景下的管理文化，是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式，也是一種精神動力和文化資源。它所確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機結合。

眾所周知，企業文化作為一種新興的企業管理理論是20世紀70年代末、80年代初由美國的管理學者在學習借鑒、考察日本企業經營成功的經驗后提出的，它引起了管理學界的廣泛關注，成為管理學界和工商界管理者頻繁使用的詞匯。企業文化從廣義上講，是一個企業所創造的獨具特色的物質財富和精神財富的總和。而狹義的企業文化是指企業所創造的獨具特色的精神財富，包括思想、道德、價值觀念、人際關系、傳統風俗、精神風貌，以及與此相適應的組織與活動等。

企業通過文化來引導、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，從管理的深層次規范企業和職工行為，提高企業和職工的整體素質，以達到企業的人本管理目的，對促使企業的物質、制度、精神三大要素的協調發展具有十分重要的意義。筆者結合近兩年我們濟礦集團在企業文化建設中“煤礦+學校+家園”的具體實踐，就人本管理的文化力談一下認識和體會。

一、充分認識人本管理文化力的意義和作用

企業文化的實質是人本管理，是知識經濟時代對企業管理理論的創新發展。人是企業之本，在企業生產經營活動中，對人、財、物的管理是一個有機整體，而人處于管理的中心和主導地位，人的世界觀、人生觀、價值觀、思想道德、理想信念等精神因素，必然產生與經濟相適應的文化觀念，對企業生存發展有著十分重要的作用。

人本管理是以人為管理主體的文化管理，它不僅重視人，把人作為管理的核心，強調用文化開發人力資源，而且把人看作生產、管理的中心，確立了人處于現代企業生產經營活動中心的地位。它突破了傳統管理中以解決現實問題為著眼點的短視行為，更注重企業發展目標和長遠利益，強調人力資源在企業中的重要作用。因此，在人本管理中，培養和塑造高素質的人是企業文化建設的重要環節，只有培養出有崇高理想和堅定信念的人，才能使企業的目標轉化為職工的自覺行動，實現職工個人目標與企業目標的高度一致。人本管理把職工看做企業的主人、管理的主人，不僅重視人力，更重視人才，不僅重視人的體力，更重視人的智力和首創精神，用各種激勵機制，把職工的積極性、智慧和創造力科學地調動起來，充分地發揮出來。我們濟礦集團高標準建設現代化職工培訓中心，采取“請進來”、“走出去”的方

式，邀請專家教授講課，定期對職工進行集中培訓;與山東科技大學、中國礦業大學等大學聯合開辦了企業管理研究生班，使企業骨干得到及時“充電”;集團每年對企業管理、科技創新等方面做出突出貢獻的人員實行重獎，并經常舉辦多種形式的技能大賽，鼓勵職工成為“能工巧匠”和“多面手”;我們注重創造良好的企業文化氛圍，為每個職工提供施展才干的空間與舞臺，調動職工學習、創造積極性。

另外，人本管理文化具有約束激勵作用，能以特有的企業精神、無形的行為準則，規范企業和職工的思想和行為，促進樹立正確的經營理念和價值觀，提升企業和職工的綜合素質。

二、人本管理的文化力是創建學習型企業的原動力

市場的競爭歸根結底是人才的競爭，提高全員的整體素質，是企業文化建設的最可靠保證。當前國際上的先進企業都在努力創建學習型企業，把學習看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增強企業核心競爭力的重要手段。

創建學習型企業是一種不同凡響的、更適合人性的組織模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考等五項修煉的過程，都是通過學習修煉才能掌握的。其中，創建學習型團隊具有正確的核心價值、強韌的生命力和實現夢想的共同力量，讓人從學習中體悟到工作學習化、學習工作化的意義，樹立終身學習的思想，從而追求心靈的成長與自我價值實現，并將個人愿景轉化為實現企業可持續發展的愿景，共同創造優異的成績，推動企業持續穩定發展。學習本人的天性和人的絕大多數行為，知識和能力并非天生的本能，而是后天學習得來的。就企業而言，要適應市場競爭和自身發展，必須通過倡導學習，用文化力量提升企業的群體智力，使企業進入自我學習、自我組織、自我調控、自我發展的新境界。

近年來，我們濟礦集團在推進企業文化建設中重點抓學習型企業的創建工作，為企業文化建設賦予新的內涵。在組織形式上，探索創新以個人自學和培訓為基礎，以知識共享為特征，學習與實踐相結合的學習體系。注重發揮領導干部帶頭學習、不斷實踐的示范表率作用。通過學習現代管理、市場經濟及相關的科技文化、法律知識等，學會正確認識問題、分析問題、解決問題，增強主觀能動性和深邃洞察力，做到意識超前、決策前瞻、實干大膽，增強競爭意識，不斷地調整思路，先后制定了企業改制、績效工資等管理措施和辦法，有效地促進了企業的發展。我們把職工繼續教育和培訓作為更新思維、傳遞知識、激勵創新的重要途徑，建設三級培訓網絡，在做好特種工種崗位培訓的同時，不惜人力物力，對煤礦企業全部128個工種進行應知應會的全員培訓，2007年還特別從北京、山東科技大、兗礦集團等單位聘請了具有豐富經驗的專家教授講課，舉辦了十期脫產十天的集中培訓班，將濟礦集團各

煤礦企業551名區隊長、班組長集中輪訓一遍。在濟礦集團，區隊長、班組長僅去年脫產培訓平均長達30天以上。各企業自行組織全員培訓、業務技能比武共16次，培訓率達到100%。做到培訓任務與安全生產兩不誤、兩促進。并采取了現場式、重點式、問題式、討論式、半日式等靈活多樣的教學方法，把理論學習與實際操作相結合，受到了廣大干部職工的熱烈歡迎，收到了非常好的效果。

三、用人本管理文化力營造深厚的親情文化

職工是企業的主人，推進企業文化建設必須樹立依靠職工辦企業的理念，充分調動他們積極性和創造性，把“以人為本”的親情文化融入企業文化建設中。大力倡導“深嚴細實”的工作作風和“創業、敬業、精業”的企業精神，培育職工熱愛企業、忠于企業、感恩企業、團結協作、奮發有為的良好品質，喚起職工對企業的歸屬感、自豪感和使命感，形成目標共識，感情共鳴、任務共擔、利益共享的命運共同體。在引導職工進行自我約束、自我管理的同時，把職工利益放在首位。引導職工參與企業管理，推行礦務公開，切實維護和保障職工群眾的切身利益，尊重職工的創新精神，調動職工的生產積極性。進一步實施“人才興企”戰略，建立選人、育人、愛才、重才的用人機制，創新“敬而待之，愛而使之”的人才觀，為人才成長創造良好的環境，讓一批德才兼備的年輕技術人才擔當重任，在生產建設中發揮重要作用。近年來，我們濟礦集團在企業文化建設中把濟礦作為職工的家園來建設，千方百計為職工群眾辦實事、辦好事，讓井下一線職工吃上了熱飯、喝上了熱水;為職工建設了三星級標準單身公寓樓，向職工提供旅館化服務;圖書館、臺球室、籃球場等使職工有了工作之余學習鍛煉的場所;建立了職工醫療保障體制，每年為職工進行全面體檢;還為生產崗位配備了空調和純凈水;努力打造綠色環保企業，創造和諧優美的工作環境;開展豐富多彩的文體活動，多場次、高水平的文藝演出使職工經常享用文化大餐，既陶冶了職工情操，又振奮了精神，豐富了企業文化的內涵。通過這些人本管理的親情文化的感染力，密切了企業與職工群眾的關系，營造了企業大家庭的親情，由此產生的文化力量，激發了廣大職工以礦為家、干事創業、無私奉獻的熱情，增強了企業的向心力和凝聚力。

總之，人本管理的文化力有利于創造團結和諧、干事創業的人際關系，增強企業與職工之間的親和力，促進合作，有效地消除企業內部各種矛盾和內耗，形成目標同向、事業同干的堅強合力，共同創造出充滿活力與生機的企業文化。用人本管理的文化力打造具有本企業特色的企業文化，是推動企業和諧健康發展的強勁動力，也是企業做強做大的必由之路，更是企業文化建設的最高境界。

第四篇：畢業論文-企業文化與人本管理

目 錄

摘 要 ??????????????????????????? 4 關鍵詞 ??????????????????????????? 4

一、企業文化與人本管理的內涵與區別 ????????????? 4

二、企業文化與人本管理相互滲透和影響 ???????????? 7

三、我國企業人本管理存在的主要問題及對策 ?????????? 9

四、結 論 ????????????????????????? 14

企業文化與人本管理

[摘 要]：企業文化管理的核心是堅持以人為本，要求重視人的全面發展，建立以人為本的企業文化管理模式；而反過來，人本管理的有效實施必須結合先進的、有凝聚力的企業文化。企業文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時代的要求，企業成功發展的關鍵。

[關鍵詞]：企業文化、人本管理、標準員工、人本文化

近年來，關于企業文化對企業經營業績影響的研究已經得到了管理界的普遍關注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯合撰寫了一份報告，報告中寫到，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。更有學者預言，企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。而企業文化的實質是以企業的管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，人本管理要求企業要為員工創造可持續發展的成長環境。企業文化與人本管理既有本質上的區別，又相互滲透和影響。

一、企業文化與人本管理的內涵與區別

（一）、什么是真正的企業文化

真正的企業文化是企業在長期的生產經營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的使命與愿景、運營理念，以及在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現和企業對外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認同和知識的共享，認同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業文化的意義就在于通過員工對企業的價值觀和行為規范的認同來實現對員工態度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內化在員工身上后的自我管理。

一個優秀的企業，就是要創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。企業文化滲透于企業一切活動之中，而又流溢于一切企業活動之上。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。有位學者曾經指出：如果你想了解真正的企業文化，不要向高管詢問，不要在企業刊物或墻壁上尋找，甚至不要問員工能否背出來。你只需假裝客戶，去接觸企業的一線員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應聘這家企業，了解企業對員工的管理細節，以及企業部門基層間的協作。企業基層員工的行事風格、敬業狀態、精神面貌、溝通協作、價值觀念等，才是企業文化的基石。

企業文化必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環境的責任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認識成本和利潤等。

（二）、人本管理

人是管理的實施者，也是管理的對象。在企業中，人是競爭力之本。以人為本，首先體現在對員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業權、獲得報酬權、利益共享權等等。人本管理的基本內容：

1、人的管理第一

企業管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發人的動機，使人產生一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。激勵的目的是激發起人們按照管理要求，按目標要求行事。

3、建立和諧的人際關系

人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗，它會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，3 達成企業成員之間的目標一致性，以實現企業成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。

4、積極開發人力資源

人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能，所以說，人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終。

企業從事生產經營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發人的智力，提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是企業實現發展戰略的客觀要求。

5、培育和發揮團隊精神

能否培育團隊精神，把企業建成一個戰斗力很強的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經營目標、增強領導者自身的影響力、建立系統科學的管理制度、良好的溝通和協調、強化激勵并形成利益共同體、引導全體員工參與管理等等。

（三）、企業文化與人本管理的區別

1、二者對象不同

（1）企業文化的對象是“全體員工”

企業文化是一個企業自身創造的、長期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業固有的，并不隨員工的變化而變化。企業文化建設的根本目的是把員工塑造成“企業人”①。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業人”，必須經歷一番用優秀的同一文化內化員工思維模式的過程，要讓每一個員工都明白企業文化是什么，為什么要構建這樣的企業文化，個人與企業文化的關系，如何體現企業文化等。只有企業全體員工都從內心認識、認知、認同了本企業的文化，才能內化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業的文化力，營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用。總之無論是在職員工，還是新進入公司的員工，都會受到這種文化的熏陶和影響。

（2）人本管理的對象是“標準員工”②

員工經常會遇到這樣的矛盾：有時候感覺企業很溫暖，確實是“人本管理”；有時候又感到企業很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標準員工”。標準員工是老板心目中的理想員工和現實管理中的骨干員工，但是這個概念是隨著企業戰略、目標的變化而不斷變化的。為了適應市場的發展，老板必然一方面引進更加專業的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業的標準員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業講究“人本管理”，是以標準員工為企業生存和發展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業的根本，并沒有說要以某一個具體的員工為根本。所以企業在宏觀上強調“人本管理”和某一個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數的標準員工是滿意的。我們看到的現象是，總監不滿意、經理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業發展。

因此在企業里，要有這樣的心態。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“人本管理”，因為對于標準員工來說它是對的。

2、二者存在方式不同

（1）企業文化是一種管理理念

企業文化是一種價值觀，是由其傳統和風氣所構成的。企業文化意味著一個企業價值觀的導向，這種價值觀構成公司員工活力、意見和行為規范。企業文化是企業能否繁榮、昌盛并持續發展的一個關鍵因素。企業文化屬于管理范疇，是企業管理層次全面、綜合或核心的體現，也是企業管理的高級形式。因為企業文化是企業管理的一種較高的境界，也表明好的企業文化只有在企業發展到較高的層次階段時才會有所體現。從某種意義上講，企業文化是產生行為活動的原因，是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。

（2）人本管理是一種管理手段

從人性出發來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發現人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理，這就是所謂的“人本管理”。

二、企業文化與人本管理相互滲透和影響

企業文化是對企業本身的一種執行力和凝聚力的推動，是企業的一種價值觀。企業文化是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。5 要探詢一個企業的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業管理從“制度管理”轉向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發人，實踐人本管理需要建立相應的管理機制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結合，即做到“剛柔相濟”，這就實現了企業文化獨有的魅力。

健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源”，也就是說一個企業要想發展，靠的就是企業文化，企業文化就是企業的核心競爭力。從這一點上來講，企業靠的這種文化，也就是企業如何管理的問題，因為企業文化是隱性的企業管理體制。我們說，企業靠管理、靠機制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企業文化對企業本身的一種執行力和凝聚力推動，如何建立高效科學的組織管理體系，構建一支高效能團隊，塑造更加完美的團隊精神，是企業文化與人本管理的融合。

企業文化的實質是以企業的管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。人本文化要求企業要為員工創造可持續發展的成長環境。

建設企業人本文化，可以根據企業的發展實際，制定長期的發展愿景和戰略規劃，使企業與員工有一個共同的奮斗目標，樹立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識，增強員工對企業的歸屬感和責任感，激發了他們努力工作，為企業的發展壯大做出貢獻。同時要正確地分析面臨的形勢和任務，引導員工增強危機意識、風險意識、競爭意識、市場意識和團隊意識，激發員工積極進取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優異成績維護團隊形象，實現公司的良性管理。提升管理的科學性，推動企業可持續發展。

企業文化是企業的靈魂所在，是企業最重要的無形資源，它與學習型企業的創建是相輔相成、一脈相承的。為員工創造可持續發展的成長環境，關鍵在于建設學習型企業。學習型企業源于學習型組織理論，是由美國麻省理工學院教授彼得?圣吉經十年對4000家企業跟蹤研究后提出來的，是企業管理理念和模式的創新。它是以人的全面發展為中心，以不斷增強企業競爭力為目的，通過確立團隊學習、自我超越的理念，建立完善的學習教育體系，營造勃勃向上和充滿生機活力的環境氛圍，幫助企業實現具有人力資源挖掘和再造功能的可持續發展。

企業文化是一種價值觀，在企業內部表現為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等，其價值觀念是通過企業員工的行為活動來表達、來發展的，可以 6 說，沒有高素質的員工來執行和表達企業文化，再好的企業文化規劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經說過，世間人是第一個寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創造。寶潔公司前董事長Mr.Dupree曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內我們將重建一切。”這充分說明人的巨大創造力。因此，企業文化建設必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從根本上講，無論什么形式的經濟活動，都是人在起決定性的作用。”

企業文化的實質, 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。

三、我國企業人本管理存在的主要問題及對策

G公司成立于2011年，是一家生產聚合物鋰離子電池的私營企業，據數據顯示，至2012年，G公司一直處于虧損狀態，月銷售額常不足以支付員工工資。同時，G公司一直遵紀守法，充分尊重員工，嚴格按照勞動法保證員工的利益，因此，雖然在如此的情況下，仍有一大批忠實的老員工為公司服務，甚至在公司經濟困難的時候主動提出可以延遲發工資。

這個時期，G公司用有限的資源，堅持以人為本的企業文化，留住了大批的關鍵人才，為之后的發展奠定了良好的基礎。

2013年，G公司的生產效率有了很大的提升，月銷售額從三十萬提升到三百萬，公司開始營利。G公司也開始大量購入自動化設備，希望以機器替代人工，提高生產效率的同時降紙人工成本。同時，G公司的某些東西也在悄無聲息的改變。公司倉促出臺績效考核管理制度，從員工工資中劃出30%為績效工資，考核標準就只有一點：銷售額。同時，取消了培訓費用，員工加班費開始不按勞動法計算，不為員工購買社會保險，將義務加班列入考核管理人員的標準之一。漸漸的，員工流失率開始上升。

這個時期，培養起來的大部分熟練員工開始慢慢流失，中層管理人員也出現了異動，新招聘入職的員工穩定性更差，設備穩定性差，操作手技能差，生產效率大幅度下滑。此時，G公司部分管理人員分析原因提出改善方案，但未得到公司高層的支持。

（一）我國企業人本管理存在的主要問題

我國建立的現代企業制度是以產權清晰、責權明確、政企分開、管理科學為特征的。如果企業管理不以人為本，就會導致企業經營的失敗。職工是企業之本，7 人本管理是管理科學的核心。企業內部管理秩序的建立與完善、實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業精神。當前，盡管許多企業管理者都認識到了實施人本管理對企業發展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題：

1、人本管理的理念沒有確立。

2、人本管理的理念沒有落到實處。

3、缺乏有效的激勵機制。

4、人力資源開發利用不充分。

5、缺乏企業文化的構建。

6、忽視中國傳統文化中的情感管理。

（二）企業實施人本管理的主要對策

企業實行人本管理是提高生產效率，保證企業可持續發展的前提條件。如何把企業的人本管理落到實處，我認為應做好以下工作：

1、要尊重員工的主體意識。

尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業生產經營活動中的主體作用。

尊重員工的主體意識就要滿足員工的合理需求。心理學家認為，所有人的行為，都是打算達到一定的目的和目標，這個一定的目的或目標作為導向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進行的。

一個企業的發展壯大，須靠廣大員工的覺悟和努力。為此，企業管理者必須關心員工的物質利益，努力幫助員工解決好分配、住宿、食工們尤其是員工中的白領階層更看重的是精神上的尊嚴和自我價值的實現。而精神需求往往又是無形的、微妙的，因為人的心理活動是一個極其復雜的過程，不同的信息會導致人們不同的醫療、勞動條件以及婚姻等方面的實際問題。

同樣的信息對不同的個體、或對同一個體在不同時空，也會產生不同的心理反映，這就需要企業管理者察人入微。

一個微笑，會給人帶來莫大的喜悅；一聲問候，會驅散他人心頭積壓的愁云；一句話語，會解開對方百思不得其解的陳迷??

員工的合理需要在企業越是得到滿足，就越會把企業的事業當作自己的事業，從而產生難舍難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創造性也就會得到最大限度的發揮。

2、要著力培育員工的獻身精神和忠誠度。

在以市場為導向的生產經營活動中，企業管理者不僅要知道用人，更重要的是要懂得怎樣才能使人為你所用。這就要求我們去研究和探討企業員工在其思想和心理因素支配之下所表現出來的外在行為。為此，作為企業管理者，必須樹立現代“雙贏”的價值觀。比如，在私營企業里，不可否認的是私營企業主與私企員工的關系是社會主義初級階段的勞資關系，獲取利潤仍然是私營企業主投資的直接動機和目的。但是，正如松下幸之助所倡導的“產業報國，親和協力，至誠至上，團結一致，發展提高”的松下精神，私營企業主必須同時兼顧自身利益、社會利益和員工利益，并以此作為私營企業的宗旨，私營企業的生存和發展才有堅實的根基。企業管理者只有樹立“雙贏”的價值觀，才能摒棄不適應時代、不適應現代經營、不適應國際化大生產的制約企業發展的落后、陳舊的管理意識和管理方式，才能自覺接受先進的管理理論和現代化管理方法，才能自覺地了解、尊重和滿足員工的物質和精神的需求，保障員工的合法權利和正當利益。

從企業員工的角度說，只有自身的權益在企業中得到體現和保障，才能對企業產生向心力和忠誠度，才會從根本上意識到自身的業績和企業的效益與前途是直接相關、緊密相聯的，企業的前途是自身在現在和將來獲得穩定的經濟收入、避免失業危脅的一個現實保障。只有這樣，才能在心理和行動上與企業同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業做出貢獻。也只有這樣，企業才會有凝聚力，才能團結一致抵御經營**和風險。不然，只能是一有風吹草動，便難免“樹倒猢猻散”。

3、完善員工培訓機制激發員工的創新精神。

在當今社會，企業及其員工所面對的社會環境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學習，不斷地充實自己，才能適應環境的變化。從企業的角度出發，要適應環境的變化，就必須加強對員工的培訓。

在培訓內容上，要從企業的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發，既著眼于現在，又著眼于未來。在此原則下設置培訓課程時，還要考慮企業文化建設、企業發展方向、員工個人素質、企業現存主要問題等因素。在確定培訓內容時，特別要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而應采用“學習+激勵”的模式。所謂“學習+激勵”的模式，就是其培訓內容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發員工應該干什么”；并非“強制員工必須干”，而是“激勵員工我要干”。

在培訓方法上，要針對不同的內容采用不同的方法。對于技能性的培訓，要采用講授與實際演練相結合的方法，以增強員工的動手、操作能力；對于理念性的內容，則應主要采用案例或范例分析的方法，引導員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進行分析歸納，以增強員工的思維、判斷能力。在選用培訓方法時，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統方法，而是采取“啟發式”培訓方法，即只給員工擺出問題、點明思路，讓員工自己去分析探索，這樣更有利于培養員工的創新能力.企業員工的創新精神，是推動企業追求新產品，開拓新市場，實現新價值，不斷發展壯大的內因所在。激發員工的創新精神，就必須對沉淀在員工心靈深處的傳統文化影響，加以分析甄別，在取其精華，去其糟粕的基礎上，更新員工的思想觀念。對我國傳統文化所形成的勤儉節約，吃苦耐勞，善良樸實和勇敢頑強等優良品德應發揚廣大，而對造成我國企業創業沖動脆弱、進取意識薄弱、開拓精神軟弱的某些傳統文化，諸如封閉性、保守性的“人怕出名豬怕壯”、“槍打出頭鳥”、“出頭的椽子先爛”等思想觀念；“多一事不如少一事，少一事不如沒有事”的清靜無為和“不求有功，只求無過”的中庸行為；以及只要老實聽話，沒有棱角就是員工的用人標準等，必須徹底擺脫其束縛。否則，員工的創新精神就無法真正煥發。

4、創建以團隊精神為核心的企業文化。

與傳統管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內在需要和滿足、積極性和創造性的開發。這是因為，首先，從企業的員工看，無論其能力大小、貢獻多少、職位高低，都希望被認為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務的勞動力和活性資料；其次，從企業本身看，企業要實現管理目標固然需要嚴格的規章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業文化所激發的團隊精神、主人翁責任感等內在自律性因素的內部動力機制；再次，從文化導向看，我國向來就有團結合作、積極向上的傳統，完全有條件在此基礎上營造以平等氛圍與團隊精神為中心的具有自身特色的企業內部文化。具體講，營造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內每位成員；共享對企業的遠景愿望和信息；員工廣泛參與企業的技術與管理創新；組織各種公開交流活動；制定為員工共同接受的行為準則。團隊精神的建立包括：尊重企業內各類團體的相對獨立性；培育員工合作精神，充分認識孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機制和利益分配機制；建立上下共同發展、榮辱與共的 10 精神。

5、建立現代企業激勵制度。

我國現階段生產力發展的總體水平還不高，在企業中離開生產力發展的現實水平去奢談或過于強調較高境界的企業價值觀顯然是不切實際的。堅持以人為本就要從我國的具體國情出發，堅持因地、因企、因人、因時而異，建立起一套動態的員工激勵與約束機制。其一，要進行有效的利益激勵。在經濟較發達地區或生產經營較為穩定的企業中可實行員工持股制，將企業的經營成果與員工的經濟利益緊密地結合在一起，促使員工們自覺地關心企業的經營決策，想方設法為企業排憂解難，努力為企業獲取最佳效益貢獻力量。在經濟尚不發達地區或因農村打工者偏多而導致員工素質不高的民營企業中應實行單位產品工資制，讓員工能直觀自身勞動所得。其二，要注重感染性的情感激勵。現代管理學認為開發人的潛能的最有效的方法是“感情投資”，強調管理必須尊重人的本性，要有“人情味”。企業管理者要注重多關心下屬、多關懷員工，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。現代西方管理學就強調，一個成功的管理者20％靠的是他的工作能力，80％靠的是他人際關系的能力。其三，企業應遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。任何事物都有正負兩面，才能構成一個完整的體系，正面激勵的同時也需適當的負面約束。要定期對員工進行考核評價，優秀的給予獎勵、提升，最差的應予以淘汰，這樣佼佼者就能永遠立于不敗之地，而不求進取的碌碌無為者最終只能被淘汰，從而促使企業員工整體素質不斷升級換代，逐步走向更高的層次。

6、改革企業組織機構。

人本管理說到底是對人的管理。基于我國企業的現狀，要想實現人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業整個組織機構的改革。傳統的企業人力資源管理部門只是作為企業的一個業務職能部門，在企業領導者的指揮下辦理企業人事、勞動方面的日常行政業務，很少參與企業發展戰略和發展目標的制定、實施等活動；它不能系統地、有效地對企業全部人力資源的進行規劃、管理和開發，而是被動地服從于其他生產經營單位或部門的要求。

按照人本管理的思想，人是企業的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業中的地位，就是提高人力資源管理部門在企業管理組織中的層次，它不再是 11 與企業其它管理部門并列的業務工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看，一方面要強化原有的人力資源管理職能，尤其要強化人力資源規劃、素質測評、激勵、培訓等開發性職能；另一方面要擴大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎上擴大到企業管理，要參與企業重大經營活動的決策，也對企業其它部門和單位的活動進行指導和監督。

7、確立“用戶是企業的生命”的經營宗旨。

通常所說的以人為中心的管理，即是管理要為人服務。這個“人”不僅包括企業內部參加企業生產經營活動的人(雖然在多數情況下，這類人是管理學者研究的主要對象)，而且也包括存在于企業外部的、企業通過提供產品為之服務的用戶。事實上，現代企業制度下的人本管理不僅僅在企業內部，企業外部因素對企業發展也起制約作用。為此，個人認為：第一，企業要把“服務用戶”、“服務市場”，作為企業經營管理必須遵循的基本宗旨。海爾人告訴我們，企業的生命來自用戶，失去用戶的企業也就失去生命。海爾人正是遵循了這種宗旨，才使海爾產品享譽國內外；第二，企業要把滿足用戶的需要作為企業存在的基本條件。因為用戶是企業存在的社會土壤，是企業利潤的來源。若生產出的產品不能滿足用戶的需要，也就不能為社會承認，那么必將被社會淘汰掉；第三，企業要把為用戶提供質優價廉的產品作為企業發展的重要保障。企業要發展興旺，必須向用戶提供品種對路、功能完善、質量優異、價格合理的產品。

綜上所述，實行人本管理，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿，是現代企業制度的本質要求，也是現代企業制度的質的規定性。只要政府正確引導，企業切實落實“人本”管理理念，及時分析中國企業人本管理的主要問題，四、結論

總之，企業文化在不同的企業中各不相同，需要演變成用人標準，用這一標準去篩選與淘汰人才，使之形成一個統一的整體，這是企業發展的必然過程。企業管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優化德才兼備的人才隊伍，促使企業文化逐步形成，管理最終將穩步走向提升。

注釋：

①又稱“組織內公民”——他們對企業有著很高的忠誠度，把企業利益得失看得很重，很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業的文化用來影 響自己的工作甚至生活，將企業的價值觀作為評判自己行為的主要標準。②摘自《人性管理》，曾仕強，東方出版社。

參考文獻：

（1）曾仕強，《人性管理》，東方出版社，2006。（2）郭梓林，《思想統治企業》，中國人民大學，2005。（3）杲占強，《大道貴簡--企業文化內圣外王之道》，2006。

第五篇：企業文化中人本管理藝術

企業文化中人本管理藝術

摘要：企業文化作為社會大文化的一個子系統，客觀地存在于每一個企業之中。優秀的企業文化，將極大地促進企業的發展，反之則將削弱企業的組織功能。而人本管理正是極其優秀的企業文化。

人類社會的發展正在進入嶄新的知識經濟時代。新經濟時代企業的管理方式將由以實物管理為核心的生產管理轉變為以知識管理為核心的人本管理。人本管理實質上既是一個管理學研究的老問題，又是一個處于不斷發展之中、不斷豐富其自身內涵的新問題。管理理論的發展，在經過三個階段之后已出現了第四階段，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。

關鍵詞：企業文化；人本管理；內涵；精髓；

一、企業文化與人本管理

企業文化一般是指企業在發展過程中，在一定的物質、制度的基礎上所形成的影響企業凝聚力、創造力、適應力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各種文化因素的總和。

人本管理指在企業管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。

企業文化作為一種新興的企業管理理論是20世紀70年代末，80年代初由美國的管理學者在學習借鑒、考察日本企業經營成功的經驗

后提出的，在此之后引起了管理學界的廣泛關注，成為管理學界和工商界管理者頻繁使用的詞匯。企業文化從廣義上講，是一個企業所創造的獨具特色的物質財富和精神財富的總和。狹義的企業文化，是指企業所創造的獨具特色的精神財富，包括思想、道德、價值觀念、人際關系、傳統風俗、精神風貌，以及與此相適應的組織與活動等。如今，在以人為本的管理思想下，把人看作生產經營中的“第一要素”已是管理者與經營者的共識。人才是企業的核心和支柱。重視人的價值并努力創造條件促成人的價值的實現和通過人的價值的實現來達到企業的價值的實現是現代企業管理的核心，也是企業文化的中心任務。企業文化的實質就是以人為中心，以文化引導為根本手段，潛移默化地影響企業員工的意識和行為，從而達到以激發員工的自覺性和主動性為目的的一種文化現象和管理思想 二：管理學中人本管理的發展

管理科學的發展大體經歷了三個階段：從傳統經驗管理階段到科學管理階段，到現代管理階段。20世紀40年代進入現代管理階段，特別是二戰以后，科學技術和工業生產迅猛發展，市場競爭日趨激烈，各種矛盾進一步加深。這都對管理提出了新的要求，發展了市場調查與預測，開展民主管理、應用運籌學、實行系統管理等，促進了管理學在思想內容、組織方法、形式手段等方面更快發展。企業改革拉動并促成了現代企業的內涵深化和外延擴展，帶動了企業理念的更新和觀念的變化。就企業管理而言，企業重組、整合背景下的企業管理的功能、模式和方式也由新的理念引發而發生了質的變化。現代企業管

理是管理組織實現目標的關鍵因素，是社會進步的重要力量。隨著我國改革開放的深化、現代化建設的提速和社會的全面發展進步，企業管理本身的質的變化也越來越顯著，現代企業管理的人本化追求就是最明顯的變化。

傳統企業管理認為，大生產以機器為中心，工人只是機器系統的配件，人被當作機器之類的物來看待，企業管理的中心是物。但是，隨著高科技的普及和信息時代的到來，人們敏感到了企業組織中最缺乏的不是資金和機器，而是高素質的人才。于是就是在這種情況下人本管理應運而生。

三、人本管理的基本內容 1．人的管理第一

企業管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。2．以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬東需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發人的動機，使人產生一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。激勵必須是領導者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要，誘發人的“潛在的需要”，一旦潛在 的需要變成現實的需要，就會引起動機。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。激勵的目的是激發起人們按照管理要求，按目標要求行事。

3．建立和諧的人際關系

人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗。

（1）人際關系在企業管理中的作用。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。

（2）企業管理和諧目標的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成企業成員之間的目標一致性，以實現企業成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。4．積極開發人力資源

人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能，所以說，人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終。

企業從事生產經營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發人的智力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是企業實現發展戰略的客觀要求。

5．培育和發揮團隊精神

能否培育團隊精神，把企業建成一個戰斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統配套的措施。必須著眼于以下幾點：

明確合理的經營目標。我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起。

增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。

建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。

良好的溝通和協調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致。

強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。

引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。

四、人本管理的內涵

人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突

出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。人本管理的內涵有： 1．人文精神：促進人與組織共同成長。

傳統科學管理是一種理性管理，它認為人生存的目標，就是獲得最大的報酬。對現代員工而言，工作的主要目的已不再僅僅是為了生存，更重要的是為了實現自身的價值，這個“價值”就是員工“價值體系”中所推崇的那部分價值。員工是否能夠創造性地高效率地完成該項工作，取決于該員工價值體系對這項工作的認同程度。[1](P45-47)人本管理，通過與員工的溝通交流可以基本了解員工的價值體系，通過觀察他對突發事件和對影響自己利益事情的態度，來進行判斷。2．人性思考：尊重員工，滿足需求。

全球500強企業為您服務公司總裁波拉德認為，承認人的價值和尊嚴，并且幫助他們發展，去追求卓越，這才是企業成功經久不衰的秘訣。人性在整個管理過程中處于突出的地位，企業要想得到源源不斷的持續增長力量，首先必須獲得源源不斷的動力源，在人性化管理下企業員工被激發出的創造力，正是這樣的動力源。3．人生關懷；關心生活，交流情感。

美國人本主義心理學的主要發起者和理論家馬斯洛的“需要層次論”指出，人有多種需要，其未滿足的需要產生他們工作的動機，也是激勵他們不斷進步的因素。人類基本需要按優勢或力量的強弱排列成五個等級，即生理需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。人本管理相信并關注上述關于人的各種需要，尊重人的主體意識，充分肯定人在生產經營活動中的主體作用，要注

意員工的喜怒哀樂，關心員工的生老病死，幫助員工解決實際困難。4．人員激勵：發揮潛力，人盡其才。

激勵在管理中廣泛采用，并切實有效。人本管理，就其職能而言就是科學地運用各種激勵的手段，激發人的動機，誘導人的行為，發揮人的內在潛力，其根本目的就是調動職工的積極性，保證企業生產經營一直處于最佳狀態。要根據企業的實際情況，通過對不同激勵手段的綜合運用，最大限度地發揮員工的積極性。5．人才開發：企業持續發展的動力源。

人才開發，作為企業人本管理模式的重要組成部分，是指為充分發揮人的才能而進行的一系列活動。隨著企業改革速度的加快、力度的增大以及企業競爭的日益激烈，企業應及時地考慮在經濟發展中如何增強企業的凝聚力，吸引人才，聚集人才。首先，要廣泛地選拔人才。企業應從本單位實際情況出發，充分發掘企業現有人才的潛力，有效地發揮現有人才的作用，千方百計地把人才選拔和發掘出來，為他們展示聰明才智提供機會，從而激發人才對企業工作的高度熱情與獻身精神，提高企業效益。其次，積極地培養人才。一方面要有計劃地對職工進行培養，盡快提高他們的政治水平、知識水平和業務水平；另一方面要通過多種途徑造就大批新的人才。最后，要努力創造人盡其才的條件，創造崗位平等競爭的環境。人本管理注重人的價值，注重內協外爭效應，注重人的精神因素和物質因素并舉，因而代表著管理發展的未來和方向。

五、人本管理的精髓

臺灣著名管理學家陳怡安教授研究人本管理多年，陳教授把人本管理的核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。我認為，這就是人本管理的精髓與最高宗旨。根據我膚淺的理解，闡釋如下： １． 點亮人性的光輝

順應人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發人對真善美的追求。所謂真，就是要做一個真實的人、真誠的人、真正的人，即真實地對待自己，說真話、辦真事、追求真理，也真誠地對待別人。所謂善，就是要有一顆善良之心、仁愛之心；不僅自尊自愛，而且愛別人、愛企業、愛國家；關心人、關心集體、關心大局。所謂美，即對美好的理想、愿望、事物和事業的追求。真善美的統一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。２． 回歸生命的價值

對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值，可以歸納為：

（１）回歸生命的尊嚴。尊嚴被看作是人性重要的特征之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應受到尊重。當一個人被尊重、被肯定時，會產生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應盡的職

責。

（２）合理的人生定位。社會是由許多人構成的，他們分別扮演著不同的角色，每個角色都是不可缺少的；誰活得更有價值，在于他是否盡職盡責地去演好那個角色。對于企業與員工關系來說，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應當受到尊重的人；其次，精心設計每一員工最能發揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。（３）實現自身的價值。把自己融于工作與事業之中，干出一番成就。有這種追求的人，常常是視事業為生命，視工作為樂趣的。（４）積極奉獻于社會。人生不僅應追求個人需求，追求自身的生存和發展，而且更應積極回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。正如著名作家肖伯納所說的：“生命中真正的喜悅，源自于你為一個自己認為至高無上的目標，獻上心力的時候”。３、共創繁榮和幸福

企業是人的集團，企業是由全體人員共同經營的。在一個企業里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意識，如果企業經營者把員工看作是同舟共濟的“伙伴”并“以感恩心創造和諧”，那么，這個企業必定是一個成功的企業，是一個共同創造繁榮和幸福的企業。把個人生命價值與企業價值融為一體的團隊，首先取決于企業領導者本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領導者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情愿地努力工作；其次，應通過各種方式，讓員工了解公司的目標和發生的種種問題，使每一員

工和總經理一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業貢獻勞動而且貢獻智慧，形成“千斤重擔千人擔，千人工廠千人管”的管理格局；再次，讓員工與企業共生共長，讓員工能夠分享企業的經營成果，真正形成命運共同體，在共同創造的繁榮中共同獲得幸福。

六、人本管理的機制

有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態，而是處于自動運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。人本管理主要包括相互聯系的如下一些機制：

１．動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。

２．壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰，會使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

３．約束機制。制度規范和倫理道德規范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業的法規，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當人們精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉化為自覺的行為。

４．保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

５．選擇機制。主要指員工有自由選擇職業的權力，有應聘和辭職、選擇新職業的權力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業也有選擇和解聘的權力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，有利于建立企業結構合理、素質優良的人才群體。６．環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。主要指兩種環境因素：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環境質量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務所必備的工具、設備、器材等的先進水平和完備程度；再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區的綠化、美化、整潔程度等。創造良好的人際關系環境和工作條件環境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。

七、人本管理在現代企業中的具體體現

人本管理是以社會經濟發展進程和企業人文環境為基礎的，其宗旨是盡量發揮人的文化性作用和滿足人的本性的需求。企業人本管理主要體現在以下幾個方面：

1．對企業的發展。21世紀企業的生存發展，取決于如何構建應變能力和發展技術創新能力，而關鍵在于如何建造一個“學習型”企業，建立一套學習管理機制；將成為企業興衰的生命線。

2．對待用戶。在企業經營管理上，要以為用戶創造價值為中心，不僅提供品質好的產品，還要提供個性及多樣化的服務。

3．對待生產。生產過程需要按照用戶要求多樣化、個性化的特點進行組織。采取精細、準時、柔性等方式進行生產。

4．對待管理職能。知識經濟的崛起，高新技術的發展，使得企業生產和經營管理過程中勞動組織機構發生新的變化，例如在企業人員構成中，生產操作工人、技術開發人員、營銷人員、管理人員等比例發生結構性變化。而更為深刻的是管理職能的變化，從監督與控制向事先周密計劃及服務協調轉變。

5．對待員工。把員工視為企業生存發展的主題：一是員工參與管理，建立一種“民主企業”模式；二是以多鼓勵、多包容、少懲罰的態度對待員工。作為一種能否“孵化”的評價標準，一方面獎勵創新成功者，一方面不懲罰那些因創新風險而遭挫者；三是根據員工的個人發展需求及層次制定培訓計劃，幫助員工個人發展。

6．對待企業競爭。采取合作競爭或聯盟合作，有利于企業快捷地抓住市場機遇，充分利用先導網絡信息技術和不同企業優勢的整和作用，組成互利互惠、協同作戰地“聯合組織”，如聯合生產型聯盟、銷售合作和產銷合作型聯盟、研制開發型聯盟、策略型聯盟等，有的甚至產生在激烈的競爭對手之間的結合，為企業創造發展機會。

7．對待產品設計。注重人性化和“綠色”化設計，不符合人的本性需求和環保要求的產品將被社會淘汰。

8．對待組織形式。人本管理的組織形式應是靈活的、應變能力強和響應速度快的網絡式結構，能以多變的組織方法適應集中與分散、緊密與松散、近期與長遠、工作人員的自主性及集體性等諸方面的選擇與組合優化。

9．對待企業文化。人本管理構建以人為支點的組織文化，上下級之間分享信息、分享權責、分享榮譽、形成尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養人的管理文化。結 語

企業之間競爭的根本在于人才的競爭，本質上則是管理水平的競爭，而人本管理是符合現代市場經濟規律的一種管理模式，既是一種管理哲學，也是一種藝術,是企業文化的重要組成部分；它強調管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人的需要的多樣性，從而幫助員工完善自我，實現人生價值，同時也構筑了企業得以發展的基石。

參考文獻：

1、羅貝爾·薩蒙：《管理的未來——以人為本》 上海譯文出版社，1998

2、蘭邦華

《人本管理》

廣東經濟出版社，2000

3、李興山、劉潮：《西方管理論的產生與發展》，北京現代出版社，2002

4、劉海莆、劉潮：《現代企業管理》，北京現代出版社2003

5、劉光明 《企業文化》經濟管理出版社 1999