第一篇：企業實施人本管理的幾點思考

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企業實施人本管理的幾點思考 作者：于鳳蘭 李慧珍

來源：《沿海企業與科技》2005年第12期

[摘 要]文章就新世紀企業人力資源管理提出了一些看法和見解。

[關鍵詞]人本管理；實施；創造；氛圍

[中圖分類號]F20

[文獻標識碼]A

第二篇：加強企業人本管理的一些思考

加強企業人本管理的一些思考

孫乃燦

新形勢下企業管理是以人為核心,充分發揮人的主觀能動性和創造精神。這種道理是企業管理的最高層次。在企業步入市場經濟的大環境下,實施人本管理,顯得越來越重要。實踐證明,凡是重視人本管理的企業,企業就充滿生機和活力;反之,就處于呆板和沉寂態。本文就目前部分企業在人本管理中存在的問題,談談個人粗淺的認識。

一、人本管理有效的方式不夠

人不僅是企業經濟活動中的主體,同時也是企業經濟活動中的管理核心。只有重視和強調人在經濟活動中的作用發揮,企業才能充滿生機活力。然而,我們有些企業在經濟活動中,卻自覺和不自覺的忽視了這個核心問題,偏重于采取一些外在的約束力管理企業,且帶有一定的普遍性。主要表現在:一是依靠行政管理。在企業管理中,行政管理是企業組織指揮生產的一種常用手段,對于集中管理,上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是,行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務,而不能夠解決被管理者的勞動態度問題,不能夠從根本上調動職工的勞動積極性,充分發揮其聰明才智。在企業管理中,我們經常可以看到,有的管理者經常依賴于行政管理手段管理工作,長期以往,其結果必然是逐漸抹殺的了職工的積極性和勞動熱情。二是依靠規章制度。在企業管理中,規章制度是規范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產工作秩序的確起到了一定的作用。但是,作為企業管理,依靠規章制度規范職工的行為不是目的,重要的目的應該是千方百計充分發揮職工聰明智慧和創造才能,不斷積極主動的去解決生產經營中出現的種種問題。我們也應該認識到,企業規章制度管理是以職工思想覺悟為前提的,職工只有具備較高的思想覺悟,遵守企業的規章制度才能變成他們的自覺行動。否則,在規章制度制定不細,出現空擋的時候,就很難起到面面俱到的管理作用。三是依靠物質激勵。在企業管理中,運用物質刺激來調動職工的生產積極性也確實能夠激發人們的勞動熱情。通過勤奮勞動,獲取相應的勞動報酬是無可厚非的。但僅靠物質刺激,只能換來一時的勞動熱情,明顯的缺乏長期性和持久性。特別是在現今市場經濟條件下,由于市場經濟的負面效應的影響,容易在職工思想上產生拜金主義、金錢至上思想傾向,以至于偏離企業的精神文明建設方向,最終影響職工

積極性的發揮。因此,依靠物質激勵出來的積極性是短暫的、不穩定的。綜上所述,這些以行政命令、規章制度、物質刺激為主要內容構成的企業管理機制,在企業生產實踐中雖然起到了一定的作用,但這均屬于外在力量的控制與約束,僅僅依靠這種外因力量,不可能從根本上自覺的產生自我激勵和規范作用,真正激發和調動廣大職工的內在積極性和創造性。再者,這種借助外在力量管理企業的方法,只是把“人”當作缺乏思想和情感的“物”,沒有把“人”看成具有主觀能動作用的高級動物,這同企業文化建設人本管理核心理念相去甚遠,這也是當前部分企業的管理效果不佳,企業在市場經濟中缺乏

競爭力的主要原因。

二、人本管理的重視程度不夠

企業作為創造物質財富的經濟型組織,依靠經濟手段管理企業,是企業自身的特點和規律所決定的,是無可非議的。但是,目前在一些企業中卻嚴重和比較嚴重的存在著把企業人本管理和經營管理相互比喻成“虛”與“實”,“軟”與“硬”,“有形”與“無形”的關系。認為企業的經營管理是有形的、實的、硬的,而把企業文化稱之為無形的、軟的、虛的,更有甚者把兩者完全割裂開來。產生這種認識的根源,就是認為人本管理是無足輕重、可有可無的東西。這種重物不重人的傾向,忽視了人的主體地位和主體作用。在這種重物不重人的思想支配下,一些企業在經營管理中出現的問題時,不是首先從企業的主體上尋找根由,而是盲目的從其他方面查找原因,從而使問題得不到根本解決,致使問題反復出現,屢禁不止,究其根本原因就是忽略人這個既能夠產生問題,又能夠解決問題的根本因素。人是企業經濟活動中最積極、最活躍的因素。人的思想覺悟、道德水準決定了人的積極性和創造性的發揮。試想,一個胸無大志、精神頹廢、意志消沉、不思進取的職工,即使在環境優越、條件充足的企業中,也不可能創造出優秀的業績。倘若一個理想遠大、精神振奮,斗志昂揚,積極上進的職工,即使在環境惡劣、條件較差的企業中,也能夠克服前進道路上的重重困難,創造出不凡的成績。在大慶油田會戰初期,以王進喜同志為代表的老一輩石油工人,在極其惡劣的環境中,為摔掉中國石油落后的帽子,發揚有條件要上,沒有條件創造條件也要上的艱苦創業精神,高質量、高速度建設成舉世聞名的大慶油田,爭足了國人的氣,揚足了國人的威,就是一個無可辯駁的有力實證。我們應該把人本管理看成是“有形”的,“有形”在人的頭腦之中;

看成是“硬”的,“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志;看成是“實”的,“實”在扎實的工作和創造性的成果。以人為本,一切著眼于人,就是要尊重人、理解人、關心人,就是要尊重人的價值,實現人的價值,認同人的價值,使廣大職工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本,一切著眼于人,更重要的是調動人的積極性和首創精神,充分承認他們的創造價值,并為他們實現自己的理想,開展創造性的勞動創造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉化成巨大的物質財富,就會創造出一流的技術,一流的產品,一流的服務,根本問題是造就出一流的人才。任何企業如果企業做到了這一點,就會在今后日趨激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。

三、人本管理的個性不強

企業由以“物”管理為中心,轉變到以“人”管理為中心,這是企業在管理方面所取得的重大突破。企業也只有切實高度重視以人為核心的管理,企業的管理水平才能實現質的飛躍。但是,一些企業在追求人本管理過程中,由于缺乏對人本管理的深入研究和探討,出現了缺乏個性化的問題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內容、人本管理方案,依然是收效甚微、效果甚小,沒有達到切實提高企業自身管理水平,增強企業自身活力的目的。究其主要原因,就是部分企業在制定和培育人本管理理念中缺乏應有的特點和個性所導致的結果。就拿企業精神的制定與培育為例,我們不難發現有許多企業把“學習、團結、拼搏、奮斗、創新、文明、受紀、遵法等詞匯收集起來,從中進行篩選,或三個一列,或四個一組,認為比較使用,就將其確立為本企業的企業精神。這樣的企業精神從字面和字意上理解是無可挑剔的,但由于缺乏特點和個性,運用與那一個企業中都比較合適,所以這樣的企業精神很難在職工的頭腦中留下深刻的印象,在心理上產生震撼。都能適用,就等于都不管用。這是人本管理理念自身的特點所決定的。所謂個性化,就是要體現出企業的發展歷史、行業特點、人文環境、隊伍素質、價值追求等。但不一定要面面俱到,關鍵要能夠深化到職工的腦海力,得到職工的廣泛認同,成為職工規范自己言行的自覺行動。例如,筆者曾經看到某自來水企業確立的服務理念就很具有行業特點,“滴滴情意,濃濃深情。”還有某供熱單位制定的服務理念也別具行業特色,“一份溫暖,一分真情。”這樣的理念,很容易使人聯想到這個企業所從事的工作,通過其行業特點,再折射到企業服務的服務宗旨上,兩者巧妙相連,在人們的頭腦中容易留下深刻的印象,不被人們輕易遺忘。只有確立和培育出這樣別具

一格的人本理念,才能深深的根植于職工的頭腦中,印刻在職工的心坎上,成為激發和引導職工工作的動力和準則,培養高素質的職工隊伍,提高企業管理水準,樹立良好的企業形象,就會獲得事半功倍的成效。

第三篇：關于企業人本管理的理性思考

關于企業人本管理的理性思考

作者：彭婷婷

關鍵詞：企業；人本管理；人力資源管理

摘要：文章主要論述了企業人本管理的思想基礎和科學理念，探討了企業人本管理應當堅持的基本原則，并在此基礎上，闡釋了人本管理思想在企業實踐活動中的具體作用。

黨的十七大報告明確指出：發展中國特色社會主義，必須貫徹落實科學發展觀；科學發展觀的核心就是以人為本；尊重人民主體地位，發揮人民首創精神，保障人民各項權利，走向共同富裕的道路，促進人的全面發展。現代企業實踐更是證明，科學管理的基礎就是以人為中心的管理，即強調人在組織中的主體地位和主導作用，實行人本管理。事實上，企業是人為的組織，而人是有意識的，因此，管理就不可避免地會因不同人的不同意識而有所區別。企業人本管理的出發點正是由此而探求人性的光輝，推動企業的進步。

一、企業人本管理的思想基礎

作為一個企業，強調以人為本，圍繞人的能動性、凝聚力和創造性來運行，而不再把人作為管理的工具或手段，是對人的認識的升華。

（一）人是主體

正是因為人類的不斷實踐，才導致了物物交換從量變到質變的飛躍；正是因為人的自身發展，才是早期的手工作坊演變為今天的現代化企業；也正是因為人的持續創新，才使企業向著更高層次和更加文明的社會組織形態發展。其中，人決非只是單純的經紀人，同時也是社會人。充分認識，遵循并運用這一規律，無疑是實施企業現代化管理的明智之舉。

（二）人是資源

在企業傳統的人，財，物三大要素中，財力資源總是有限的，物力資源也并非無窮，只有人力資源可以連續投資，反復開發；在知識經濟時代，信息資源的利用，時間價值的體現，數字空間的拓展，也都離不開人的意識力和創造；事實上，人是最具有靈魂力，情感力和推動力的，是具備比任何物質價值更大的物質，是支配和利用其它一切資源的資源。

二、企業人本管理的科學理念

企業人本管理思想博大精深，如何考慮認得特性，克制人的陋習，展示人的才華，其中的科學理念，應著重體現在：

（一）尊重人的本性，點亮人性的光輝

順應人性的管理，才是最好的管理，而人有勤奮、積極光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過生存競爭加以引導。企業人本管理的首要使命就是要激發企業職工奮發向上、勵精圖治、勇于追求的時代精神；引導企業職工樹立敬崗愛業，溫和友善，直面人生的態度，做一個正直的人，仁愛的人，求美的人。真善美的統一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次，更是人類對自身認識的高度回歸。

（二）凝聚人的合力，共創繁榮和幸福

企業的工作是由許多職工共同承擔的，大家各自扮演者不同的角色，每個角色都是不可缺少的；個人的價值，在于他是否盡職盡責地去演好自己的角色，企業的價值則通過具體的人來體現。企業人本管理的任務就是要使企業職工都能有一個合理的定位，做到知人善用，用人所長，人盡其才，才盡其用；相互之間同甘共苦，彼此尊重，互相互助，齊心協力；所有職工都努力營造良好的工作氛圍，共同開創企業的美好未來。

三、企業人本管理的基本原則

企業人本管理的思想基礎在于突出人的主體地位，其科學理念更是體現了人的主導作用。因此，在企業實踐活動中，其人本管理在強調人性化的同時，還應注重和諧共贏，創造性發展。

（一）人性化原則

人本管理的要義之一就是尊重人的本性，點亮人性的光輝。因此，企業管理方式理所當然地要從以物為中心的剛性管制轉向以人為中心的柔性管理。從治理人的自私與懶惰的本性轉向引導人的服務與創造的潛能。

（二）和諧共贏原則

企業人本管理講求凝聚人的合力，共創繁榮和幸福，就是要在人性化管理的同時，建立起公平、公開、公正的現代企業管理制度，使所有成員弱化由崗位帶來的特權，平等友好的共生共處，互相協調；使每個人既要在人格上，政治上一視同仁，又要承認人的能力、職責所導致的收入差別。既要能謀求各自的個性化發展，又要能融合企業的整體化運作。

（三）創造性原則

人生的價值并不在于索取，開發人的潛能，意在創造。正是人類的不懈追求與創新，才促進了社會的不斷進步與發展。因此，企業人本管理的核心，就是要促進員工不斷地將自身的潛能最大限度的發揮出來，從而使企業表現出強大的生命力和創造力。

四、企業人本管理的實踐活動

以人為本的企業管理，實質是以人的能力為核心的管理。這不僅是重視人才，而且也是尊重個性；不僅著重于人才的定位，更是關注人力的發揮。為此，企業必須為職工搭建展示才華與體現價值的平臺。

（一）鋪設公平、公正、公開的人力資源建設平臺

企業建設從人本管理方面著手，主要是建立一系列行之有效的人力資源管理機制，如：領導機制、測評機制、動力機制等。

（二）造就合理、合用、合情的人才開發戰略平臺

企業在人本管理的終極目標在于開發人的潛能，拓展人的理性，由此充分展示企業及企業職工的時代風采。要使企業職工在擁有危機感和責任感的同時，更加感受到成就感和滿足感，就不能不從戰略高度去著手。

參考文獻：

1、楊志.人本管理[M].石油大學出版社，2000.2、孫海法 現代企業人力資源管理[M].中山大學出版社，2002.3、王永龍 當代西方的戰略人力資源管理[J].經濟管理，2003（4）

4、鄭文力 企業人力資源動態策略管理[J].華東經營管理2004（5）

第四篇：關于對加強企業人本管理的幾點思考

關于對加強企業人本管理的幾點思考

人本管理是以人為核心,充分發揮人的主觀能動作用和創造精神的科學管理方式。是企業管理的最高境界。在企業步入市場經濟的大環境下,實施人本管理,深受越來越多的企業所推崇。實踐證明,凡是重視人本管理的企業,企業就充滿生機和活力;反之,就處于呆板和沉寂狀態。下面,就目前部分企業在人本管理中存在的問題,談談個人之淺見。

一、透視部分現行企業的管理措施,缺少人本管理的方式人不僅是企業經濟活動中的主體,同時也是企業經濟活動中的管理核心。只有重視和強調人在經濟活動中的作用發揮,企業才能充滿生機活力。然而,我們有些企業在經濟活動中,卻自覺和不自覺的忽視了這個核心問題,偏重于采取一些外在的約束力管理企業,且帶有一定的普遍性。主要表現在:一是依靠行政管理。在企業管理中,行政管理是企業組織指揮生產的一種常用手段,對于集中管理,上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是,行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務,而不能夠解決被管理者的勞動態度問題,不能夠從根本上調動職工的勞動積極性,充分發揮其聰明才智。在企業管理中,我們經常可以看到,有的管理者經常依賴于行政管理手段管理工作,長期以往,其結果必然是逐漸抹殺的了職工的積極性和勞動熱情。二是依靠規章制度。在企業管理中,規章制度是規范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產工作秩序的確起到了一定的作用。但是,作為

企業管理,依靠規章制度規范職工的行為不是目的,重要的目的應該是千方百計充分發揮職工聰明智慧和創造才能,不斷積極主動的去解決生產經營中出現的種種問題。我們也應該認識到,企業規章制度管理是以職工思想覺悟為前提的,職工只有具備較高的思想覺悟,遵守企業的規章制度才能變成他們的自覺行動。否則,在規章制度制定不細,出現空擋的時候,就很難起到面面俱到的管理作用。三是依靠物質激勵。在企業管理中,運用物質刺激來調動職工的生產積極性也確實能夠激發人們的勞動熱情。通過勤奮勞動,獲取相應的勞動報酬是無可厚非的。但僅靠物質刺激,只能換來一時的勞動熱情,明顯的缺乏長期性和持久性。特別是在現今市場經濟條件下,由于市場經濟的負面效應的影響,容易在職工思想上產生拜金主義、金錢至上思想傾向,以至于偏離企業的精神文明建設方向,最終影響職工積極性的發揮。因此,依靠物質激勵出來的積極性是短暫的、不穩定的。綜上所述,這些以行政命令、規章制度、物質刺激為主要內容構成的企業管理機制,在企業生產實踐中雖然起到了一定的作用,但這均屬于外在力量的控制與約束,僅僅依靠這種外因力量,不可能從根本上自覺的產生自我激勵和規范作用,真正激發和調動廣大職工的內在積極性和創造性。再者,這種借助外在力量管理企業的方法,只是把“人”當作缺乏思想和情感的“物”,沒有把“人”看成具有主觀能動作用的高級動物,這同企業文化建設人本管理核心理念相去甚遠,這也是當前部分企業的管理效果不佳,企業在市場經濟

中缺乏競爭力的主要原因。

二、透視部分現行企業的管理思想,缺少人本管理的重視企業作為創造物質財富的經濟型組織,依靠經濟手段管理企業,是企業自身的特點和規律所決定的,是無可非議的。但是,目前在一些企業中卻嚴重和比較嚴重的存在著把企業人本管理和經營管理相互比喻成“虛”與“實”,“軟”與“硬”,“有形”與“無形”的關系。認為企業的經營管理是有形的、實的、硬的,而把企業文化稱之為無形的、軟的、虛的,更有甚者把兩者完全割裂開來。產生這種認識的根源,就是認為人本管理是無足輕重、可有可無的東西。這種重物不重人的傾向,忽視了人的主體地位和主體作用。在這種重物不重人的思想支配下,一些企業在經營管理中出現的問題時,不是首先從企業的主體上尋找根由,而是盲目的從其他方面查找原因,從而使問題得不到根本解決,致使問題反復出現,屢禁不止,究其根本原因就是忽略人這個既能夠產生問題,又能夠解決問題的根本因素。人是企業經濟活動中最積極、最活躍的因素。人的思想覺悟、道德水準決定了人的積極性和創造性的發揮。試想,一個胸無大志、精神頹廢、意志消沉、不思進取的職工,即使在環境優越、條件充足的企業中,也不可能創造出優秀的業績。倘若一個理想遠大、精神振奮,斗志昂揚,積極上進的職工,即使在環境惡劣、條件較差的企業中,也能夠克服前進道路上的重重困難,創造出不凡的成績。我們應該把人本管理看成是“有形”的,“有形”在人的頭腦之中;看成是“硬”的,“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志;看成是“實”的,“實”在扎實的工作和創造性的成果。以人為本,一切著眼于人,就是要尊重人、理解人、關心人,就是要尊重人的價值,實現人的價值,認同人的價值,使廣大職工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本,一切著眼于人,更重要的是調動人的積極性和首創精神,充分承認他們的創造價值,并為他們實現自己的理想,開展創造性的勞動創造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉化成巨大的物質財富,就會創造出一流的技術,一流的產品,一流的服務,根本問題是造就出一流的人才。任何企業如果企業做到了這一點,就會在今后日趨激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。

三、透視部分現行企業的管理內容,缺少人本管理的個性企業由以“物”管理為中心,轉變到以“人”管理為中心,這是企業在管理方面所取得的重大突破。企業也只有切實高度重視以人為核心的管理,企業的管理水平才能實現質的飛躍。但是,一些企業在追求人本管理過程中,由于缺乏對人本管理的深入研究和探討,出現了缺乏個性化的問題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內容、人本管理方案,依然是收效甚微、效果甚小,沒有達到切實提高企業自身管理水平,增強企業自身活力的目的。究其主要原因,就是部分企業在制定和培育人本管理理念中缺乏應有的特點和個性所導致的結果。就拿企業精神的制定與培育為例,我們不難發現有許多企業把“學習、團結、拼搏、奮斗、創新、文明、受紀、遵法等詞匯收集起來,從中進行篩選,或三個一列,或四個一組,認為比較使用,就將其確立為本企業的企業精神。這樣的企業精神從字面和字意上理解是無可挑剔的,但由于缺乏特點和個性,運用與那一個企業中都比較合適,所以這樣的企業精神很難在職工的頭腦中留下深刻的印象,在心理上產生震撼。都能適用,就等于都不管用。這是人本管理理念自身的特點所決定的。所謂個性化,就是要體現出企業的發展歷史、行業特點、人文環境、隊伍素質、價值追求等。但不一定要面面俱到,關鍵要能夠深化到職工的腦海力,得到職工的廣泛認同,成為職工規范自己言行的自覺行動。例如,曾經看到某自來水企業確立的服務理念就很具有行業特點,“滴滴情意,濃濃深情。”還有某供熱單位制定的服務理念也別具行業特色,“一份溫暖,一分真情。”這樣的理念,很容易使人聯想到這個企業所從事的工作,通過其行業特點,再折射到企業服務的服務宗旨上,兩者巧妙相連,在人們的頭腦中容易留下深刻的印象,不被人們輕易遺忘。只有確立和培育出這樣別具一格的人本理念,才能深深的根植于職工的頭腦中,印刻在職工的心坎上,成為激發和引導職工工作的動力和準則,培養高素質的職工隊伍,提高企業管理水準,樹立良好的企業形象,就會獲得事半功倍的成效。

第五篇：企業實施人本管理的基本路徑

企業實施人本管理的基本路徑

姓名：..班級：..學號：..1、提高認識,樹立“四個第一”的觀念。實施人本管理,首先必須解放思想,提高認識,樹立人本觀念。(1)樹立“人的因素第一”的觀念。人的特殊本質決定了人具有任何動物不可替代、無法比擬的創造性。(2)樹立“人才第一”的觀念。人才是指在某方面受過專門訓練、有特別專長的人。他們是人的因素中最富有活力、最具創造力、凝聚力和帶動力的因素,是人的因素中的“棟梁之才”,是人力資源中最寶貴的資源。(3)樹立“人和第一”的觀念。發揮人的作用,不僅要發揮“個體人”的作用,也要發揮“群體人”的作用。日本企業崛起謎,在于其獨特的企業文化。“和魂洋才”的精神是日本成功的基本經驗。在企業管理中,只有妥善處理好管理者與被管理者的關系、管理者之間的關系以及被管理者之間的關系,才能使人與人之間相互理解、相互支持、同心同德,發揮“1 + 1 > 2”的整體效應,保證事業成功。如果人與人之關系不和,必然一事無成。(4)樹立“人的發展第一”的觀念。人的解放和全面自由發展是人類社會發展的總體趨勢,也是管理者追求的根本目的。

2、建立有效的激勵機制,滿足人的需要。建立合理的激勵機制,首先必須解決三個問題。(1)建立合理的用人制度。同時,還要關心下級,讓下級感到溫暖,從而激發工作熱情。(2)建立合理的分配制度。一種分配制度合理與否的判斷標準,是看它能否起到激發員工積極性的作用。建立合理的分配制度,要處理好平均主義“大鍋飯”的問題和收入分配懸殊的問題。目前,在我國企業中,收入分配懸殊的問題比較突出,為了體現社會主義的公平正義,防止收入懸殊,是要堅持以按勞分配為主體,更加注重社會公平的分配原則;二是要提高中等收入者的比重;是要確定企業領導收入與員工收入的合理比例。

3、尊重員工,促進企業領導與員工關系的和諧。建立企業領導與員工之間的和諧關系應著力做好以下幾方面工作:(1)尊重員工的主人翁地位。尊重員工的主人翁地位,就是要堅持人民群眾是歷史的創造者這一馬克思主義的基本觀點,承認員工在企業中的主體地位和決定作用,相信員工、依靠員工、團結員工、為了員工。員工受到領導的尊重,就會受到巨大的精神鼓舞,激發工作責任感;同時,上下級之間就會融洽相處,和諧一致,形成“合力”。(2)讓員工參與企業管理。員工的主人

翁地位能不能得到尊重,主要表現為員工能不能參與企業管理。推行民主管理,是現代企業管理的基本要求,也是促進企業領導與員工關系和諧的重要途徑。實踐明,如果企業領導發揚民主作風,在管理活動中了解民情、反映民意、集中民智、珍惜民力,上下級之間相互溝通協商,廣泛聽取職工的合理化意見,就會在相互尊重中實現信息交流,把個人目標與組織目標統一起來,就會使員工發現工作的興趣和價值,調動員工的工作積極性,挖掘員工的潛能。

4、實施人才戰略,發揮人的聰明才智。(1)創建吸引人才、留住人才的環境。影響人才歸離的關鍵因素在于是否有“拴心留人”的機制和環境。(2)加大人才的培養力度。企業應把注重“現實人才”(即已經具有某種專長的人才)的引進和“潛在人才”(即需要培訓的內部員工的培養)有機結合起來。在人才培養問題上,可以采取如下措施:一是把人才培養納入企業發展規劃,并建立相應的組織機構和制度,使人才培訓制度化、規范化。二是增加人才培養的資金投入,從利潤中抽取一定比例的金額,作為人才培養的專項基金。三是建立人才培養的激勵機制,對積極支持人才培養、完成人才培養指標的部門和學有所成的個人給予獎勵,并納入綜合考評體系。四是推行全員培訓計劃,全面提高企業員工的知識水平和技能,努力達到“人人是人才”的標準。

5、建立企業人本管理的綜合評價體系。實施企業人本管理的主體是企業,但全面推行企業人本管理,是一個復雜的系統工程,需要企業、社會和政府的共同參與。在實施企業人本管理的過程中,企業是主體,企業的責任是認真貫徹落實科學發展觀,堅持以人為本的發展方針;政府是主導,政府的責任是指導并督促企業走科學發展之路,把是否實施人本管理作為評判企業改革發展是非的標準;社會各界也應發揮輿論監督作用,用正確的輿論引導督促企業積極主動地采取人本管理措施。為防止企業把人本管理簡單化或成為口頭宣言,需要建立企業人本管理管理的綜合評價指標體系,這些指標大致包括:(1)經濟指標(2)政治指標(3)社會指標(4)文化指標(5)環境指標 總之,企業行政部門或行業主管部門,應建立一套企業人本管理的綜合評價指標體系,作為考核企業領導工作業績的標準,以推動企業人本管理的順利實施。當然,這些指標的科學性與可行性還需要進一步探究和論證。__