第一篇：試論企業人本管理的實施構建

試論企業人本管理的實施構建

「關鍵詞」人本管理

以人為本

企業文化

一、人本管理的內涵

人本管理是一種管理模式，更是一種管理哲學，80年代初風靡世界，至今仍是一種管理思潮，其核心是尊重人和激發人的熱情。改革開放以來，關于人本管理的理論逐漸被重視，一批優秀的中國企業日益覺悟到員工在企業發展中的真正貢獻。這種轉變既來自我國企業經營環境的惡化和經營績效的滑波，也來自企業人才的外流，這些促使我國企業經營者、領導者對企業管理理念、管理制度、管理方式的再思考。

人本管理是時代發展的產物。它在知識經濟時代顯示出新的特征，在不同企業里它的表現形式多樣化，但其核心價值觀始終是企業生存發展之靈魂。中國三位偉大的儒家創始人：孔子、孟子、荀子提出的“愛人貴民”的人本主義思想是中華民族的思想精華，曾被歷代開明的統治者視為治國之本，而今社會的“人本管理”是無數成功企業家追求的一種管理模式。既然管理要以人為本，那么我們就需要找到真正的“本”是什么，只有正確認識了“本”，才可能做好人本管理。“本”概括起來主要在以下幾個方面：

1、在“本性”。認識人的本性是管理的開端。一部管理史，就是一部對人的本性的認識不斷豐富、深化和完善的歷史。無論從“經濟人”、“社會人”和“復雜人”概念的提出，還是從泰羅的“X理論”、梅奧的“Y理論”，大內的“Z理論”、莫爾斯與洛希的“超Y理論”，以及巴克斯與艾索斯的“S理論”、布蘭查德與洛伯的“W理論”、吉寧的“G理論”、英克森等的“K理論”的提出，再到后來的“B理論”等的出現，其共同的目的都是為了引導人們充分認識和把握人的本性，以更好地明確管理的著眼點和立足點。對人的本性的看法雖然很多，但無非三種結論：即人性向善、人性向惡、人性亦善亦惡。以上結論并無高下、正誤之分，只要因人、因地、因時而制宜，都會在管理實踐中獲致預期效果。但總的說，信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。管理者還是應在具體的管理過程中堅持“揚善抑惡”、“使長棄短”和“用巧補拙”的原則，務求展示、激發、運用和發展人性中光明的、積極的、美好的一面，以給人向上的動力與希望。

2、在“欲望”。從某種意義上講，所謂管理就是對人的欲望的管理，管理的過程就是對人的欲望予以關注、激發、調控、滿足的過程。從馬斯洛的“需求層次理論”、斯金納的“強化理論”、亞當斯的“公平理論”，到麥克萊蘭的“成就需要理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、波特與勞勒的“期望激勵理論”，再到阿爾德法的“ERG理論”、弗洛姆的“期望理論”等等，都從不同的角度和側面反映了這一思想。人的欲望豐富多彩，所導致的結果也千差萬別，但概言之，無過乎正與邪、公與私、強與弱、多與寡之分，因而管理者的責任即是竭力抑制人的不良欲望，充分引導和滿足人的正當欲望，并使之成為驅動管理過程正常運轉的原動力。

3、在“人心”。人心造時勢。無論管理環境如何變幻，善于爭取人心（內為員工，外為顧客）都是管理制勝的不二法門。管理的上乘工夫就是善造勢，然后乘勢而上，順勢以成。要做到這一點，首先就要識勢，即識內勢與外勢、強勢與弱勢、優勢與劣勢、近勢與遠勢，而識勢的關鍵就是要善于把握人心、努力順應人心、最終贏得人心。動人心者莫乎誠，結人心者莫乎利，固人心者莫乎和。無論是“攻心”、“治心”還是“合心”、“用心”，其根本都在“得心”。你能贏得人心，你就能贏得一切。

4、在“關系”。管理關系是社會生產關系在管理領域中的具體表現，“人與人之間的關系”是管理關系的核心內容，它充分體現在管理過程的方方面面。可以說，離開了處理人與人之間的關系，就無所謂管理；能否充有效地認識、把握和處理人與人之間的關系，已成為衡量一個管理者是否成熟和成功的重要標志。管理學說史上“人際關系學派”的誕生，“系統組織理論”、“團體力學”、“支持關系理論”、“組織行為學”、“組織文化理論”、“組織發展理論”以及“學習型組織理論”、“團隊管理理論”等的出現，都從不同程度和角度反映出了組織內外人與人之間的關系對組織結構、戰略、績效以及組織成員心理與行為所產生的巨大影響和決定作用，從而揭示了管理關系的本質，較好地指導了不同時期的管理實踐。隨著知識管理時代的到來，組織內外人與人之間關系的好壞已經成為一個組織生存和發展的決定因素，因而對人與人之間關系的管理也就成為知識管理的一項核心內容。關系就是財富和資源。如何信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。通過對組織內外人與人之間關系的管理，達致組織文化與價值觀的重塑、團隊精神與學習能力的培養、溝通與交流效率的提升、合作與互動模式的創新、協調與整合方法的改進以及組織內外人際關系資源的有效開發和最佳配置等等，已成為未來管理制勝的關鍵。

人是企業經營的主體，是確保競爭優勢地位中決定性的因素，是企業的戰略資源，在企業發展所需要的人力、物力、財力等各種資源中，人力資源放在首位，如何切實采取措施吸引人才，培養人才，用好人才，留住人才，不斷調整生產關系以適應生產力的發展有助于企業在激烈的市場競爭中取勝。“以人為本”是指對管理對象自覺的遵守規章制度的基礎上所進行的比較高層次的一種管理方式，是指在企業管理的一切活動中始終把人放在核心位置，追求人的全面發展，充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。它的價值觀是尊重人、關心人、理解人、愛護人、幫助人、造就人。

二、我國企業人本管理的實施戰略

經過我國無數企業的興衰、成敗驗證，在我國應該廣泛實施 “以人為中心、理性化團隊管理”模式，將員工視為活動主體和公司主人，了解和尊重員工的心態和需要，并根據他們的心態和需要，采取相應的人力資源管理措施。從發人深省的口號到人盡皆知的共識再到身體力行的具體實踐，越來越多的人逐漸深刻地體會到人力資本是一種有潛在回報率的資本，對人的重視歸根結底是對投資回報的重視。例如，萬科的“人才是企業之本”；麥當勞的“勤奮的員式乃公司之寶”；聯想的“辦公司就是育人”；海爾的“我們現在唯一可怕的只是我們自己；領導者的任務不是去發現人才而是建立一個可以出人才的機制”；長虹的“尊重每一個人。管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標的管理”；格蘭仕的“人氣，企業最大的財富”；榮事達的“營造?和商?人文環境，規范員工行為”；TCL的“企業的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立一個好企業，首先要練就一支好的隊伍”；還有什么“最有意義的一分鐘是對人才投資的一分鐘”等等。然而，有了口號和理念并不等于就有了有效的行動。如何實踐“以人為本”才是組織在新經濟條件下生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。

1、以人為本培育企業文化

信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

企業文化建設是一項長期的、艱巨的系統工程，需要企業堅持不懈的努力。搞好一個企業，最重要的任務是建立和維系正確的企業價值觀并把它灌輸到企業全體職工的心中，形成一個上下一致的意志和共識。企業全體職工是企業文化的創造者，也是企業文化的繼承者，只有發動全員參與，才能成功地建設優秀的企業文化。

企業文化產生之前的各種管理理論都強調對企業的外在管理，都把人作為管理對象，通過外在的手段促使職工和組織加快運轉，以達到目的，企業文化則突出“人”的觀念，強調“以人為本”的管理思想，重視策動科學技術和生產發展的人文力量，重視激發人的主動性和創造性。

企業領導人是企業的代表，是把握企業決策的組織者，是企業成功的重要因素。這種特殊的地位決定了企業領導人的觀念和行為是企業文化建設的重要因素，成功的企業領導人，能夠根據企業所處的環境提出明晰的價值觀，為全體員工提供對共同方向的意識，并通過日常行為強化這種價值觀。因此，企業領導人在建立一支素質管理人員隊伍，提高企業管理人員的科學管理水平也是目前我們企業文化建設的迫切要求。

員工是企業文化建設的重要參與者，企業成敗往往系于其員工能否識別、接受本組織的價值觀，并付之行動。企業應確定明確的企業經營目標。制定相應的目標，使全體員工知道前進的方向和工作的責任感。無論短期的、中期的、長期的甚至即期的目標，都要讓全體員工形成對目標的認同和共識，因為共同的目標，才能使人們走在一起，共同的目標才能形成強大的凝聚力，很難想像一群目標不一致的人會有凝聚力。因此，這要求我們加強對企業員工的培訓、教育、增強員工對企業的歸屬感，對企業價值的認同感并自覺地去實現它。

企業在管理實踐中應樹立以人為本的企業哲學，在認識問題和解決問題時以人為出發點，每個員工都樹立忠于企業的觀念，形成企業和員工的命運共同體。我們在企業文化建設中企業應充分重視員工作用以調動員工的主動性和創造性。

2、重視個體需要

信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

a、重視個體的必要性：重視個體是以人為本管理思想的關鍵。從微觀的層面說，無論多么龐大的組織都是由微弱的個體組成的，沒有個體能力和積極性的提升，整體的力量只能是無能為力的力量和虛假的力量。正是從這個意義上，才能體現了以人為本的管理思想。如何看待企業的人才觀，國內大多數企業在談及人才問題時多習慣從務虛的角度談起，更多的強調各自的人才策略，以及提高給人才什么樣的舞臺等。在這一觀點上，國外公司，無論是崛起迅速的康柏公司還是百年不倒的通用電器公司表達的反而更加直白：“企業招聘人才就是要考慮做生意，就是為了賺錢。”坦誠的承認這一點很必要。從某種意義上說，以人為本人盡其才，承認人的個性，尊重人價值，是企業形成內聚力的關鍵。好的企業就是在與人才做一種交換，以員工個人的能力的提升和待遇的提高以及成就感的滿足換取企業不斷增長的經濟效益。

b、注重員工培訓：長期以來，我國一些企業常常只注重對物的投入，而忽視對人的投入，有的廠長經理甚至視培訓為消耗和負擔。據美國教育機構統計，企業對培訓投入1美元，產出大于10美元。近年來，西方企業普遍注意培植企業員工的價值觀念，絞盡腦汁營造“維系人心環境”工程，借以激發員工的工作熱情，調動他們的積極性、主動性、創造性。雖然我國暫末有這方面的統計測量數據，但并不意味著培訓沒有價值。我國知名企業之一的聯想集團總裁柳傳志曾經說過：小公司做事，大公司做人。他倡導“把員工的個人追求融入企業的長遠發展中”并以此作為企業經營的核心理念。海爾集團總裁張瑞敏宣稱：海爾集團追求的第一產品是人才，而銷往中外市場的家電產品則是第二產品。我們從內心深處為這樣的企業而慶幸，為這樣的企業有這樣的領導而歡呼，更為工作于斯的員工而喜悅。事實上，很多企業家已意識到，培訓不僅是一種投資，而且是企業最以經濟價值的投資，企業不僅可以通過員工的自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業的效率和價值使企業受益，而且可以增加員工本人的能力、素質和素養，使員工終身受益。故有人說，培訓是企業家送給員工最好的禮物，同時，企業的培訓還是建立和實現企業文化的過程。盡管企業文化的追求不局限于培訓，但是，企業通過培訓完成對員工的導向，使企業員工的價值觀念和行為傾向企業文化的特性，促進員工認同和弘揚企業文化，已經是一個不變的事實。

信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

c、突出重點抓人才開發：一個人才可以頂很大的事，沒有人才什么事情也搞不好。從一定意義上說，企業等于人才，企業競爭歸根到底是人才的競爭，因此人才起主導作用，是企業發展的根基。知識經濟時代的本質特征是人類從以體力勞動為主創造價值轉向以腦力勞動為主創造價值。在知識經濟時代，企業面臨的是如何在其組織內部構建有利于創新和人才開發的機制，從而使智慧真正成為企業發展的主導資源，使企業成為知識型和學習型的企業，獲得可持續發展的“能源”。

企業是技術創新的主體。人才是最寶貴的資源。當今和未來的國際競爭，說到底是人才的競爭。要把培養、吸引和用好人才作為一項重大的戰略任務切實抓好。因此，在企業人力資源管理中，首要的任務是招徠和培訓合格的高素質人才。有源源不斷的高素質人才，企業就沒有長盛不衰的活力，人才是知識和技能的載體，是創造財富的基本動力，他代表著經濟實力，體現著發展潛力，決定著競爭能力。企業人力資源管理工作，要具有長遠的戰略眼光，并有切實的措施來大力開發人才資源，扎扎實實地構建好符合企業實際的人才工程，并要真正做到尊重知識，關心、愛護和尊重人才。

人才是企業的創業、創新和持續發展的基礎。擁有多少高水平、高素質人才是企業實力的標志。人才對企業的發展具有基礎性、全局性和先導性的作用。在知識經濟時代和市場經濟中，人才的價值和地位發生重大變化是企業人力資源管理中的一大特點。不少企業在深化改革中，以知識產權、發明專利和技術入股來吸引人才，對有突出貢獻的予以重獎、對拔尖人才的工薪可以超過“第一把手”來激勵人才。許多企業更新用人觀念，求賢若渴，對人才的使用機制已經從“不求所有，只求所在”發展到“不求所在，只求所用”重金延攬人才。有的企業創造條件，甚至構建“人才小特區”的環境，大大增強了企業技術創新的活力和競爭力。投資于人才和企業員工增長知識才干，已成為企業邁向現代化的“推進器”。在骨干深造培養方面，企業加大了投入力度，舍得花培訓教育費用。這些廣開人才資源渠道、開發人的潛力的措施，都有力地推進了企業人力資本的積累，強化了人才優勢，從而增強企業企業實力，獲得超值的回報。但在我國目前的財務會計報表中卻只反映這方面投入的“消耗”，往往容易使人看不到其巨大的效益，因此，丞待建立人力資源會計模式，并解決人才創造財富的計量方法，真正體現出人才的價值。

信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

3、企業人本管理的理論模式和運作架構

一旦確立了人本管理在企業管理中居于主導地位的思想體系，就必然要以人本管理的理論模式和運作架構為核心來構建企業管理體系。也就是說，要將“主客體協調??激勵??權變領導??管理與培訓??塑造環境??文化整合??生活質量法??完成社會角色”的人本管理運作架構，作為企業管理體系的核心組成部分，圍繞著這個核心的有效營運來構建企業管理體系，以取得人的發展與企業發展相結合的績效管理。以公司制為基本形式的現代企業制度，究竟是以直線職能制、事業部制、超事業部制、還是以矩陣制的形式出現，并不是主要的。要使人本管理的動作取得預期成效，關鍵要讓“委員會制及委員會分工、協調協作制”成為企業組織架構和管理架構的核心組成部分，并在企業勞動中真正起到核心的作用。換句話說，“理念指導和管理對策委員會”，“評估與優化委員會”，“管理人執行委員會”三者在組成人選上，首先要具有人本管理的理念，并對企業的生產經營、管理具有卓越學識和發展眼光；第二，要有廣泛的代表性；第三，要有責任感和事業心；在職權上，三者要切實與企業的生產、經營、管理的動作體制融為一體，從而保障其作用的發揮。顯然，我們所要求的人本管理的運作架構具有體制性、綜合性、全面介入可操作性等特征，從而能夠有效的將人本管理的理論模式轉換為人本管理的各項政策和營運措施，以真正體現讓人本管理統領企業一切工作的基本理念，并實現人本管理的根本宗旨。

要把人本管理融入企業管理體系并發揮主導作用，從而構建有中國特色的企業管理體系，必須考慮我國企業的現狀，吸收各個企業長期積累的管理經驗及各項管理措施的長處，并對現行企業管理體系進行不斷的改進和完善，例如在改善激勵制度、改進領導方式、提高生活質量、促進工作豐富化、加強企業員工以及員工之間的溝通和交互作用等方面下工夫。這也是一種構建有中國特色企業管理體系的過渡做法。就我國國有企業而言，在這一過渡階段，更要落實企業職工代表大會“對企業生產經營目標和經營決策的審議權、對企業工資調整方案及其他重要規章制度的通過權、對有關職工生活福利問題和有關切身利益方面重大問題的決定權、對企業領導班干部和工作人員的監督和民主評議權以及根據企業主管機關的部署民主管理、自主管理、人本管理的建設和發展。

信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

三、結

論

為了適應經濟全球化和我國加入WTO的新形勢，在更大范圍、更廣領域和更高層次上參與國際經濟技術合作和競爭，充分利用國際國內兩個市場，優化資源配置，拓寬發展空間，我國企業必須加快與國際接軌的步伐，引進國內外先進的技術、管理經驗和方法。

人本管理是以謀求人全面、自由發展為終極的管理，人的全面與自由的發展是馬克思設想的未來偉大社會中的核心，雖然人的全面與自由發展的前提是社會以極大涌現了充分和豐富的物質產品和精神產品，從這個意義上講，人本管理是一種思想，故而是一個超現實的命題，我這里所講的企業中的人本管理及人與企業管理的一種關系和行為的協調，現代的企業管理本身就是對人和物及信息的管理再造，但是任何企業存在的首要條件是人，企業是人以營利為目的而構成的經濟性組織，由此可見，企業管理的根本是對人的管理，企業管理的職能、作用的發揮，企業管理措施、辦法的貫徹落實，企業目標的實現，都是通過人來完成的，沒有員工的理解、贊同和合作，所有的一切都將成為空話。人是生產力諸因素中最具主觀能動性的因素，是企業在日趨激烈的市場競爭中立足于不敗之地的重要保證。因此，企業就是通過圍繞調動企業人的主動性、積極性和創造性去展開企業的一切管理活動的，就是要在整個管理體系中真正確立起人本管理的主導地位，花大氣力形成獨特的企業風格，創造具有自身特色的“以人為本”的企業文化，高度重視員工個體各個方面的需要，提身個體能力和積極性，突出重點大力開發人才資源，扎扎實實地構建好符合企業實際的人才工程，并要真正做到尊重知識，關心、愛護和尊重人才。

信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

第二篇：企業實施人本管理的幾點思考

龍源期刊網 http://.cn

企業實施人本管理的幾點思考 作者：于鳳蘭 李慧珍

來源：《沿海企業與科技》2005年第12期

[摘 要]文章就新世紀企業人力資源管理提出了一些看法和見解。

[關鍵詞]人本管理；實施；創造；氛圍

[中圖分類號]F20

[文獻標識碼]A

第三篇：企業實施人本管理的基本路徑

企業實施人本管理的基本路徑

姓名：..班級：..學號：..1、提高認識,樹立“四個第一”的觀念。實施人本管理,首先必須解放思想,提高認識,樹立人本觀念。(1)樹立“人的因素第一”的觀念。人的特殊本質決定了人具有任何動物不可替代、無法比擬的創造性。(2)樹立“人才第一”的觀念。人才是指在某方面受過專門訓練、有特別專長的人。他們是人的因素中最富有活力、最具創造力、凝聚力和帶動力的因素,是人的因素中的“棟梁之才”,是人力資源中最寶貴的資源。(3)樹立“人和第一”的觀念。發揮人的作用,不僅要發揮“個體人”的作用,也要發揮“群體人”的作用。日本企業崛起謎,在于其獨特的企業文化。“和魂洋才”的精神是日本成功的基本經驗。在企業管理中,只有妥善處理好管理者與被管理者的關系、管理者之間的關系以及被管理者之間的關系,才能使人與人之間相互理解、相互支持、同心同德,發揮“1 + 1 > 2”的整體效應,保證事業成功。如果人與人之關系不和,必然一事無成。(4)樹立“人的發展第一”的觀念。人的解放和全面自由發展是人類社會發展的總體趨勢,也是管理者追求的根本目的。

2、建立有效的激勵機制,滿足人的需要。建立合理的激勵機制,首先必須解決三個問題。(1)建立合理的用人制度。同時,還要關心下級,讓下級感到溫暖,從而激發工作熱情。(2)建立合理的分配制度。一種分配制度合理與否的判斷標準,是看它能否起到激發員工積極性的作用。建立合理的分配制度,要處理好平均主義“大鍋飯”的問題和收入分配懸殊的問題。目前,在我國企業中,收入分配懸殊的問題比較突出,為了體現社會主義的公平正義,防止收入懸殊,是要堅持以按勞分配為主體,更加注重社會公平的分配原則;二是要提高中等收入者的比重;是要確定企業領導收入與員工收入的合理比例。

3、尊重員工,促進企業領導與員工關系的和諧。建立企業領導與員工之間的和諧關系應著力做好以下幾方面工作:(1)尊重員工的主人翁地位。尊重員工的主人翁地位,就是要堅持人民群眾是歷史的創造者這一馬克思主義的基本觀點,承認員工在企業中的主體地位和決定作用,相信員工、依靠員工、團結員工、為了員工。員工受到領導的尊重,就會受到巨大的精神鼓舞,激發工作責任感;同時,上下級之間就會融洽相處,和諧一致,形成“合力”。(2)讓員工參與企業管理。員工的主人

翁地位能不能得到尊重,主要表現為員工能不能參與企業管理。推行民主管理,是現代企業管理的基本要求,也是促進企業領導與員工關系和諧的重要途徑。實踐明,如果企業領導發揚民主作風,在管理活動中了解民情、反映民意、集中民智、珍惜民力,上下級之間相互溝通協商,廣泛聽取職工的合理化意見,就會在相互尊重中實現信息交流,把個人目標與組織目標統一起來,就會使員工發現工作的興趣和價值,調動員工的工作積極性,挖掘員工的潛能。

4、實施人才戰略,發揮人的聰明才智。(1)創建吸引人才、留住人才的環境。影響人才歸離的關鍵因素在于是否有“拴心留人”的機制和環境。(2)加大人才的培養力度。企業應把注重“現實人才”(即已經具有某種專長的人才)的引進和“潛在人才”(即需要培訓的內部員工的培養)有機結合起來。在人才培養問題上,可以采取如下措施:一是把人才培養納入企業發展規劃,并建立相應的組織機構和制度,使人才培訓制度化、規范化。二是增加人才培養的資金投入,從利潤中抽取一定比例的金額,作為人才培養的專項基金。三是建立人才培養的激勵機制,對積極支持人才培養、完成人才培養指標的部門和學有所成的個人給予獎勵,并納入綜合考評體系。四是推行全員培訓計劃,全面提高企業員工的知識水平和技能,努力達到“人人是人才”的標準。

5、建立企業人本管理的綜合評價體系。實施企業人本管理的主體是企業,但全面推行企業人本管理,是一個復雜的系統工程,需要企業、社會和政府的共同參與。在實施企業人本管理的過程中,企業是主體,企業的責任是認真貫徹落實科學發展觀,堅持以人為本的發展方針;政府是主導,政府的責任是指導并督促企業走科學發展之路,把是否實施人本管理作為評判企業改革發展是非的標準;社會各界也應發揮輿論監督作用,用正確的輿論引導督促企業積極主動地采取人本管理措施。為防止企業把人本管理簡單化或成為口頭宣言,需要建立企業人本管理管理的綜合評價指標體系,這些指標大致包括:(1)經濟指標(2)政治指標(3)社會指標(4)文化指標(5)環境指標 總之,企業行政部門或行業主管部門,應建立一套企業人本管理的綜合評價指標體系,作為考核企業領導工作業績的標準,以推動企業人本管理的順利實施。當然,這些指標的科學性與可行性還需要進一步探究和論證。__

第四篇：現代企業人本管理

現代企業人本管理

當今社會已由工業社會進入飛速發展的信息社會，企業經營管理的目標在追求利益最大化的同時，更需要企業在包括社會、股東、從業人員、顧客等的各方面有最優化的關系，以人為本，實行“滿意管理”，以適應愈來愈激烈的市場競爭，這同時也反映了人類社會的發展，文明的進步。因此，人本管理理論的提出，是現代管理思想更新的重要標志之一。下面就此問題談談自己的認識。

一、正確認識人本管理的內涵

一般認為：“人本管理”就是把人當人看，把人當人用，充分考慮單個人的特點，尊重個人的個性，理解個人的情感與追求，同時在人與物的關系中，重視人與物的差別，做到人與物的協調，而不是使人成為物的附庸或一部分。

二、人在現代企業管理中的作用

（一）人是企業最重要的財富，是企業生存與發展的根本。首先，人是企業的首要資源。一個企業有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發揮作用和效益。其次，人是企業活動的主體。企業生產是一個有組織、有目標的集體協同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業目標過程中，如何激發起員工的士氣，充分調動起員工的積極性和創造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現企業的經濟目標都離不開人。第三，人是實現企業目標的關鍵性因素。企業中的員工，其行為動機與企業目標方向一致時，會減少企業內耗，提高效率，對確保實現企業目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業目標的實現。因此，企業中人的行為動機直接或間接地影響著企業目標的實現，人是實現企業目標的關鍵性因素。

二、人在現代企業管理中的作用

（一）人是企業最重要的財富，是企業生存與發展的根本。首先，人是企業的首要資源。一個企業有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發揮作用和效益。其次，人是企業活動的主體。企業生產是一個有組織、有目標的集體協同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業目標過程中，如何激發起員工的士氣，充分調動起員工的積極性和創造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現企業的經濟目標都離不開人。第三，人是實現企業目標的關鍵性因素。企業中的員工，其行為動機與企業目標方向一致時，會減少企業內耗，提高效率，對確保實現企業目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業目標的實現。因此，企業中人的行為動機直接或間接地影響著企業目標的實現，人是實現企業目標的關鍵性因素。

三、加強現代企業人本管理的對策

（一）企業管理者要牢固樹立藝人為本的管理觀念 能否牢固樹立以人為本的管理觀念，是實行人本管理的關鍵。企業管理者只有充分認識人本管理的重大作用，牢固樹立人本管理觀念，才能在企業中真正實施人本管理。

（二）建立健全員工績效考核指標體系

實施人本管理的一個重要環節就是如何真正作到客觀、公正地評價員工的業績，是企業員工的貢獻得以承認，使企業員工形成憑能力和業績吃飯的意識。建立職工業績考核體系，是評價職工業績的有效途徑，也是確定薪水和獎懲的重要依據。建立職工業績考核體系最終要的是要做到：考核范圍要明確，考核制度要完善，考核條款要細化，符合實際，要有可操作性；考核方式要全面、客觀，考核評價要公平、公開、公正；考核時間要固定。考核體系一經集體討論確定，便不能隨意更改，以維護制度的尊嚴；考核體系一定要有嚴格的監督機制，以保證制度的有效性、持續性。通常情況下，這一體系包括個性特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標考核。

（三）建立健全人本管理激勵機制

根據行為科學中的激勵理論，激勵就是通過激發人的動機，誘導人的行為，鼓舞人的熱情，發揮人的內在潛力，其根本目的是調動員工的積極性和創造性，以更好地實施現代企業的組織目標。心理學研究表明，通常人們在工作中只要發揮20%-30%能力就足以應付，但當他們一旦處于激勵狀態，其能力則可以發揮到80%-90%。激勵是現代企業管理工作的重要手段。只有通過有效的激勵，才能調動人的潛在的積極性，出色地實現既定目標，提高工作績效，增強競爭實力。要做到有效激勵必須注意以下幾點；

（四）建立健全人本管理約束機制

約束機制和激勵機制是相輔相成，互為補充的。在建立健全激勵機制的同時，還必須建立健全管理約束機制。企業應從企業的整體目標與企業的價值觀出發制定約束機制，以這些約束機制來影響與規范員工的行為，使員工行為服務與企業戰略，服從與企業目標定位。

（五）建立人力資源管理新觀念、新機制、新體制

企業競爭靠科技，科技優勢靠人才。目前我國正在大力推廣人才強國戰略，對于一個企業來說成敗關鍵取決于企業員工綜合素質的高低。所以，企業應該在引進、培養、留住人才上下工夫，建立良好的引人、用人、育人、留人機制，為企業的發展儲備雄厚的人才隊伍。

（六）營造實施人本管理的良好環境

人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。企業環境有軟硬之分：軟環境是指企業的文化環境、人際環境、輿論環境等；硬環境是指企業的工作環境、休息環境、娛樂環境等。企業在營造實施人本管理環境時主要應從以下幾個方面考慮：

（七）建立適合企業特但的企業文化管理模式

企業文化是指企業在長期的經營中逐漸形成并為組織所認同的價值觀、作風、思維模式與行為準則，是一種具有企業個性的信念和行為方式。它包括價值觀念、管理思想、群體意識、作風傳統、行為規范、道德倫理、習俗禮儀、精神風貌等。企業精神是企業文化的核心，是企業無形的財富和寶貴的資源。企業員工既是企業文化的創造者又是接受企業員工的精神動力源泉。以人為本的企業管理應該高揚自己的人文精神，培育優秀的企業文化。縱觀世界上著名大企業的成長發展歷程，無不是昭示著優秀企業文化塑造成功企業的秘訣。文化的一個重要特點就是地域性，要培育優秀的企業文化，就要立足與企業的具體特點，選擇好價值標準，充分利用各種宣傳手段，通過語言、信仰、儀式和活動等體裁來建設文化。

（八）注重企業面向社會大眾的人本管理概念

以人為本的另一個重要層面就是要重視企業外部的社會環境，即企業面向社會大眾的以人為本。主要是向消費者和用戶提供人們所需要的產品和服務。在市場經濟條件下，人的需求是通過市場反映和表現的，所以尊重人的需要就是要通過向市場提供適銷對路的產品和一流服務來實現。

總之，現代企業管理理念中人是最重要的財富，是企業生存和發展的根本。企業的競爭是人才的競爭，面對全球經濟一體化和我國加入WTO，知識經濟和信息化社會到來，人的作用越來越突現出來。要在新一輪市場競爭、國際競爭中立于不敗之地，企業必須強化人本管理，并使之落實到實際工作中去。

第五篇：淺談現代企業人本管理

淺談現代企業人本管理

張衛軍

（中國水利水電第四工程局青海貴德811700）

摘 要：文章通過對企業管理理論與管理學的發展幾個階段總結，提出人是企業最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。關鍵詞：管理人本管理

一、企業管理理論的形成與發展

按照一般管理學論述，企業管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段：

第一階段以提高勞動生產率為目標，在操作規程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創了科學管理的新時代。

第二階段行為科學理論。側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。

第三階段廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派。推進了管理手段現代化與管理方法現代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。

但是企業在經濟活動不斷使用新技術和現代管理方法的過程中逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。認識到人是最重要的資源、最寶貴的財富，認識到個性需求和精神健康的理論，認識到以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

二、全面理解企業人本管理的內涵

所謂人本管理是突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。主要包括如下幾層涵義：

（１）全新的管理理念：企業依靠人。在過去相當長的時間內，企業熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

（２）最主要的管理任務：企業開發人的潛能。生命有限，智慧無窮，企業管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量。

（３）企業最高的經營宗旨：一個企業無論是領導人，還是普通員工，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者。因為一個企業之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素質的員工隊伍是企業成功的基礎。每一個企業都應把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務。尤其是在市場競爭急劇變化的現代，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環境的變化并重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業的生命力。

（５）企業管理的終極目標：凝聚人的合力達到人的全面發展。一個有競爭力的現代企業，就應當是齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。人的自由而全面的發展是社會經濟發展的最高目標，是人本管理所要研究的重要內容之一，從而也是管理所要達到的終極目標。

三、企業人本管理的精髓：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。

人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發人對真善美的追求。對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值不僅應追求個人需求，追求自身的生存和發展，而且更應積極回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。

四、企業以人為本的管理，是一項多目標、多因素、多功能的復雜的系統工程。

１． 行為規范工程。制度、秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人愿意生活在一片混亂之中

２． 領導者自律工程。企業領導人的德才學識，關系到企業的成敗。那些全身心投入事業的企業領導人，其無私奉獻精神會使員工受到強烈感染，使整個企業充滿朝氣。

３． 利益驅動工程。人們對物質生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。在企業外部，社會上的分配不公和畸形現象，也必然影響到企業員工的積極性。建立有效的利益分配機制：確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；實行彈性工資制，使員工收入與企業實際效益緊密相連；在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化；以工資為杠桿，引導人們積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。

４． 精神風貌工程。企業通過各種精神激勵手段，如給予表揚、榮譽稱號或肯定、尊重、信任、賞識等等，樹立正確的價值觀，增強事業心、責任感、職業道德以及樹立良好的廠風和社會風尚等。

５． 員工培育工程。全面提高員工素質，不斷培育員工成長和進步，這是企業發展的長遠大計，必須予以足夠重視。目前我國企業職工整體素質較差；中高級技工嚴重短缺。

６． 企業形象工程。企業形象是社會對企業的整體評價。產品形象＋人員（包括領導者與員工）形象＋服務和信譽＝企業整體形象。產品形象是企業形象最主要的因素。企業理念是企業的靈魂，是內在的形象，理應受到更大重視。

７． 凝聚力工程。凡是成功的企業，都是凝聚力很強的企業。

８． 企業創造力工程。創新是企業家的基本特征。一般的廠長、經理，不能稱之為企業家，只有能持續創新的經營者，才能稱之為企業家。也只有這樣的企業家，才能推動企業不斷向前邁進。激發全體員工的創

造力，是開發人力資源的最高層次的目標。

上述八個子系統工程必須互相協調，互相配合，以推進和增強人本管理系統的總效能。

五、企業人本管理的機制

企業如何有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態，而是處于自動運轉的主動狀態。人本管理主要包括相互聯系的如下一些機制：

１． 動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。

２． 壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰，使人有一種危機感；會使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

３． 約束機制。制度規范和倫理道德規范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業的法規，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。

４． 保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

５． 選擇機制。主要指員工有自由選擇職業的權力，有應聘和辭職、選擇新職業的權力。企業也有選擇和解聘的權力。有利于人才的脫穎而出和優化組合，有利于建立企業結構合理、素質優良的人才群體。６． 環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。主要指兩種環境因素：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。

總之，全面理解人本管理的內涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。

作者簡介

張衛軍(1968--)男甘肅會寧高級工程師中國水電四局第一施工局