第一篇：淮南煤礦企業文化---管理文化

淮南煤礦企業文化---管理文化

一、理念

1、管理體制：煤礦實行垂直管理，電力、房地產、港口等實行深度產權管理。

2、領導層和機關部門主要職責：銜接市場，組織創新，制度建設，服務監管。

3、機關實行大部制，事權相對集中，減少交叉，防止多頭指揮、扯皮推諉。

4、提高管理集中度，減機構，減建制，減層次，減職數，減崗位，清理人力資源管理中的不健康因素。

5、基層推動自主管理，礦長責任大，書記配合好，副職要分擔，機關要盡責。

6、不斷優化控制力，執行力，落實力。

7、管理思想要健康，前瞻，集成，精細。

8、充分發揮生產能力，充分發揮經濟效益。

9、發展從規劃抓起，經營從預算抓起。

10、高標準，重展期，增活力，嚴細實。

11、技術要算賬，經營要調控，管理要創新。

12、建設安全的產能，經濟的產能，管理便捷的產能。

13、裝備現代化，系統自動化，管理信息化。

14、人力資源控總量，設程序，立政策。

15、財務管理重預算，嚴程序，細調控。

16、銷售管理抓大戶，理通道，樹正氣。

17、供應管理講規范，嚴制度，抓作風。

18、資環管理重規劃，爭政策，抓協調。

19、非煤產業控股權，控人權，控財權，管人，管投資，管收益，管監督。

20、思想政治工作入經濟，進管理，塑造人。

21、企業黨委政治核心作用抓大事，管干部，強監督，做保證。

22、干部要講境界，長本事。

23、干部要干成事，不出事，能經事。

24、干部德好暗長，德差潛消。

25、班隊長要重品行，盡責任，愛職工。

26、職工要知榮辱，愛崗位，守紀律。

二、文化現象

1、企業班子運行十年，始終保持強大的凝聚力，發展銳氣和工作激情。

2、企業培養了一批不迷信庸俗關系，不迷戀金錢，心里有職工，一心撲在工作上的干部隊伍。

3、企業打造了一支聽招呼，能吃苦，守紀律的職工隊伍。

4、企業具有強大的執行力，想干的事不落空，講過的話能兌現，心想事成，說到做到。

5、企業許多專業管理在行業中處于前列，兄弟企業來進行交流。

6、電力、港口、機械等合資企業股東方把我們的管理運用到他們的管理中。

7、工作日中餐禁酒，沒有人違犯。

三、成果

1、探索建立市場經濟條件下的法人治理結構。董事會主要研究發展戰略、投資方向、發展項目、薪酬分配等重大問題。黨委會主要研究機構設置、班子配備和黨建等重要工作，把握企業改革發展的正確方向。董事會決策后，黨委決定后，經理層二級決策，負責落實。具體執行，分安全生產技術、金融經營、生態環境板塊進行。運行過程中，不同發展階段、不同需求，有不同的變化。在西部煤礦、電力、房地產、技術服務、金融等產業起步階段，集團公司領導兼任負責人，確保新創產業推得動，打得開。一旦新產業發展成熟了，集團公司領導就不再兼職，以利于日常經營管理。

2、企業組織構架順應大發展要求。經過十年的跨越式發展，企業在煤炭產量、電力規模、資產總額、營業收入等幾十倍增長的情況下，機構總數、領導干部人數、用工總量并沒有增長。突出主業，分離輔業，移交社會職能，沿煤炭產業鏈、價值鏈延伸。2002年集團公司子分公司及其他處級單位51個，2011年全資子分公司32個，絕對控股子公司5個，均股、參股公司20個。機關部門實行大部制，推進“五減兩清”。2011年與2002年相比，集團公司機關部門減少6個，內設科級機構減少46個。二級單位科級機構減少120個，科級人員減少300人，機關工作人員減少1670人。通過“五減兩清”，機關核心職能更加突出，事權更加清晰，運轉更加簡捷高效。處級管理人員2002年405人，2011年底456人，僅增加51人。企業在冊職工2011年7.7萬人，比2002年的9.9萬人減少2.2萬人。

3、基層黨組織建設在鞏固中加強。產業發展到哪里，黨的工作就延伸到哪里。企業現有基層黨總支、支部1185個，實現了全覆蓋。注重在一線

職工、生產骨干、技術大拿和優秀專業技術人員中發展黨員。現有黨員20979人，與2002年相比，工人黨員由32%提高到52%。管技人員黨員由23%提高到38%。本科及以上學歷黨員由6%提高到18%，大專中專學歷黨員由26%提高到39%。35歲以下黨員由11%提高到23%。黨務工作者隊伍來源進一步拓寬。煤炭主業基層黨總支、直屬黨支部書記479人中，具有安全生產技術管理崗位經歷407人，占85%。兩級黨群部門管技人員386人中，有生產經營管理崗位經歷62人，占16%；2002年以來大學畢業生67人，占17%。2009年，企業作為全國六家省屬企業之一，參加了全國國有企業黨建工作會議，并做經驗發言。

4、始終堅持和強調干部德的建設。堅持理念引領，文化熏陶，制度約束，努力做到思想政治素質不過關的干部不用，履職能力不強的干部不用，作風漂浮的干部不用，職工群眾意見反映大的干部不用。加大對不勝任、不稱職干部的調整力度，拓寬領導人員“下”的通道。2004年以來，因安全責任、違規違紀等原因退出現職的中層領導人員有90多人，其中素質性免職、解聘30多人。在2008年、2010年干部考核當中，誡勉、組織重點談話37人。加大干部輪崗交流力度，2008年以來中層領導人員輪崗交流140人次。

5、企業從勞動密集型轉到技術密集型，從粗壯勞動力轉到員工高素質，從粗放管理轉到科學管理。2011年，綜合單產14.68噸/個·月，是2001年3.65噸/個·月的4倍；采煤機械化程度96.2%，是2001年56.9%的1.7倍；百萬噸綜采隊23支，其中400萬噸以上綜采隊2支。雙突礦井顧橋礦綜采工作面最高年產量達568萬噸。謝橋礦“三軟”高瓦斯突出煤層工作面年產達477萬噸。掘進機械化程度95.2%，是2001年的1.9倍。巖巷單進95米/個·月，是2001年的1.6倍，巖巷綜掘線最高月進尺389米。煤巷單進180米/個·月，是2001年的1.2倍，原煤工效32.17噸/工，是2001年的2.3倍。2002年以來投入資金82億元，增加設備1.9萬臺（套），進口采煤機51臺。礦井主提系統實現全自動運行，副提系統實現自動控制。主要設備國內一流，國際先進。

6、銷售管理。2011年產銷率99.73%，回款率100%，商品煤售價高于市場同類同質商品煤售價，承兌匯票承兌比例19.44%。合理布局銷售結構，堅持大戶戰略，20%的用戶達到80%的銷量。

7、采供管理。采購供應物資品種由2002年不到6萬種擴展到目前近20萬種。2011年采購額109.44億元，是2002年8.5億元的近13倍。規范供應管理，2011年儲備占總供應額的比例為9.3%，其中自有儲備占總儲備的53.68％，供應商儲備占總儲備的46.32％。90%以上物資均實行招議標采購。

8、資金管理。2011年，在融資環境困難，利率普遍上浮的情況下，企業共融入資金239億元，新增融資123億元，新增融資成本較同期銀行貸款基準利率綜合成本下浮9.98%。2007年9月，經中國銀監會核準，企業成立了安徽省第一家企業財務公司。

9、資源環境管理。2011年，企業采區回采率保持85%左右，煤矸石和粉煤灰利用率100%，礦井水利用率80%，鍋爐煙塵減排率99.7%，SO2減排率85%，資源綜合利用各項指標均處行業先進水平。“十一五”期間，實際節約15.69萬噸標準煤，完成安徽省人民政府下達6.8萬噸標準煤節能目標的231%。2007-2009年連續三年榮獲“安徽省節能先進企業”稱號，2011年被省政府授予“十一五安徽省節能先進企業”稱號。2008年度、2009年度分別獲得中國煤炭工業協會授予的“煤炭工業節能減排先進企業”稱號。目前，企業已被省政府推薦為“十一五”時期全國節能先進集體。

10、淮南礦業集團《大型礦業集團社會物流的拓展與經營》獲第十六

屆全國企業管理現代化創新成果一等獎；《大型煤礦企業以安全發展為導向的瓦斯綜合治理》獲第十七屆全國企業管理現代化創新成果一等獎；《國家大型煤電基地生態和諧礦區建設與管理》獲第十八屆全國企業管理現代化創新成果二等獎；《大型煤礦企業物資采購與供應的集中化管理》獲得國家級企業管理現代化創新成果二等獎。

11、2005年8月，溫家寶總理聽取匯報時，給予了高度評價：“淮南煤礦這幾年在瓦斯治理和安全生產上是全國學習的一個榜樣。煤礦處在關鍵的轉型時期，新型煤炭企業應該是技術密集型企業，應該是有技術能力的工人為主體，管理應該是集約的而不是粗放的”。

第二篇：淮南煤礦企業文化--生態文化

淮南煤礦企業文化－－生態文化

一、理念

1、有高度的社會責任感，環境自律，趨利避害，化害為利。

2、發展與資源環境的矛盾可以統一于發展循環經濟。

3、大的生態環境治理堅持地企統籌，政府主導，規劃優先。

4、環境收益要大于或等于環境投入。

5、大尺度空間、長時間跨度地解決好資源枯竭礦區和山川河流問題。

6、修復與開發并重，圍繞開發搞修復。

7、多栽樹就是減排。

8、生態環境治理遵循環境自恢復規律，多用中醫調理方式，少用外科手術方式，順其自然，宜林則林，宜水則水，返璞歸真。

9、產業發展與生態環境治理“四同步”，同步規劃，同步設計，同步建設，同步經營。

二、文化現象

1、城市荒地變成了城市綠肺，提供了市民休閑的場所。

2、工業廢棄地成為了最佳宜居地。

3、泉大資源枯竭礦區治理形成了理念文化、技術文化、體制文化，影響了煤礦生態環境治理的思路，推動了國家相關政策、礦區生態建設和生態教科書建設的發展。

4、推動了淮河中段治理思路的創新，探索了國家能源基地和河流安全利用的新模式。

5、設立了煤礦生態環境保護國家工程實驗室，推動了礦區生態保護和利用的國際交流。

6、提高了所在地煤炭城市的整體生態價值、環境價值和城市品位。

三、成果

1、“泉大”資源枯竭礦區生態環境修復與開發。

淮南市東西長南北窄，主城區分布在舜耕山兩側。“泉大”資源枯竭礦區南倚舜耕山，正好位于主城區中間地帶。“泉大”面積22平方公里，東西走向約8公里，是1903年開采并已報廢30年的老礦區，形成大面積的“城市荒地”。

從2003年開始,進行生態修復和開發。目前，已完成10.4平方公里，包括生態修復7.2平方公里，開發利用3.2平方公里，還增加了2.2平方公里的城市綠地。使“城市荒地”變成以“山、水、林、居”為特征的最佳宜居環境，成為城區中間地帶的“綠肺”。這在全國煤炭城市中不多見，也是本省省轄市僅有。市民到此休閑游玩，扶老攜幼，絡繹不絕，資源枯竭礦區反倒成了一幅獨特的風景畫。

“泉大”工程預算總投入100億元。其中環境修復與生態恢復13億，城市基礎配套設施建設8億，產業整合退出及居民拆遷安置20億，棚戶區及居民住宅區進行改造建設59億。

“泉大”生態修復技術路線遵循自然規律，因地制宜，科學規劃,大尺度空間、長時間跨度地治理修復。不是外科手術式，而是中醫調理式；不是西方油畫式，而是中國山水畫式。宜山則山、宜水則水、宜林則林，充分尊重環境自身的選擇與恢復能力，猶如根雕一樣，因勢修復，返璞歸真，回歸自然。不

搞奢侈性建筑，追求田園風光。

生態修復，恢復植被，使修復的水體、綠地與舜耕山林形成一個整體；修復水系，恢復水脈，留住地表水，停采地下水，使水系聯通，變死水為活水；廣植林木，修復植被；保持塌陷區農田自然生態，形成田園風光；對部分工業遺址等適當加以保護和利用；把舜耕山以北、洞山東路以南建設成為城市交通線、綠色風景線、文化景觀線。

目前，水庫生態區、山林生態區、濕地生態區三個“精品區”基本完工。老龍眼水庫生態區是廢棄礦山地質環境治理項目，2008年獲國土資源部立項批準。通過礦山地質環境綜合整治，生態重建的面積達到609.9畝，減少了地質災害的發生，促進了土地增值（地價純增值3.6億元）。老龍眼水庫生態區配套亭、臺、橋、休閑會所等建設內容，使修復工程不僅提高了老龍眼景區的自然價值，使其更具有觀賞性、可游性，已經成了一個開放式的城市公園，為打造宜居礦城提供了一個樣本。

大通濕地生態區是大通煤礦礦山地質環境治理項目，2007年獲國土資源部立項批準。經過修復，恢復了自然的生態，山林與濕地相映成趣，樹木主要品種有刺槐、麻櫟、側柏、楓楊、合歡等幾十個品種。名貴品種有黃檀、銀杏、香樟、木瓜、杜仲。城市基礎設施建設得到進一步完善，這里已成為連接南、北主城區的綠色紐帶。

洞山生態區是舜耕山山脈的一部分，經過治理，長期遭受破壞的山體和生態得到修復，生態區建成后使山體的地形地貌、植被得到了修整，四季常青，成為非常難得的城市中心綠色景觀。

在生態修復過程中，堅持開發與修復并重，適度開發，以開發養生態。開發活動遵循城市總體規劃，高起點高標準，完全從宜居、大氣、經得起歷史檢

驗的角度設計。棚戶區改造及商住開發376萬平方米，其中老龍眼約76萬平方米，洞山約116萬平方米，大通約184萬平方米。

企業本著“綠色、植樹、自然、簡單”原則，以植被恢復為主體，在全礦區大力實施綠色工程。從2006年起，綠色工程累計投入2.5億元，新增綠化面積204.6萬平方米。目前，礦區擁有15平方公里林地，其中，有8.5平方公里樹齡50年以上、類似原始森林的山林。礦區綠化覆蓋率由2005年的30.7%提高到34.6%。

2007年6月，時任國家發展改革委副主任陳德銘視察“泉大”后稱：“為淮南乃至中國恢復了一塊綠地，具有重要的示范意義”。2010年9月，煤礦生態環境保護國家工程實驗室揭牌。

“泉大”為中國煤礦環境修復和礦業城市可持續發展積累了經驗和技術，推動了地方政府和國家在資源枯竭礦區大面積治理方面法律、法規和政策上的創新，并已成為國際交流的重要平臺。不久前，第九屆中美工程技術研討會的與會專家，專程參觀考察了“泉大”，給予很高評價。

2、平原水庫建設。

淮河是中國五大河流之一，淮南礦區位于淮河中游兩岸。統籌處理好兩淮億噸級煤炭基地建設和淮河中游治理的關系，至關重要。近年來，淮南煤礦堅持動態看淮河、動態治淮河、動態用淮河，利用淮河中段3000平方公里天然洼地，治淮水系，加上采煤沉陷區，建設具有減洪、除澇、灌溉、水資源利用、改善生態環境等功能的蓄洪與水源工程，建成平原水庫，使滔滔淮河水從入海為安到把水留住。

淮南建設平原水庫條件得天獨厚，沉陷區域內水系發達，礦區總體地勢低洼，天然洼地多，煤層群開采地表沉陷時間長。目前，采煤沉陷區積水面積

59平方公里，庫容2億立方米。預計2020年達113平方公里，庫容6億立方米。2030年達195平方公里，庫容13億立方米。最終沉陷區積水將形成面積104平方公里、最大積水深度20米、庫容100億立方米的特大型天然湖泊。平原水庫建成后可在區域內發揮重要作用。減洪，有效改善“上游攔蓄能力不足，中游行洪不暢，下游出路不足”的治淮難題。除澇，通過調度和控制，積水沉陷區可以與淮河、茨淮新河以及沙潁河等相互補給。水資源利用，2020年可灌溉耕地約10萬畝，供工業用水量為1.5億立方米。2030年可灌溉耕地約14萬畝，可供工業用水量為1.8億立方米。同時新增蓄水量也可作為飲用水，留住了寶貴的水資源，大大提高工農業和城市用水保障。改善生態環境，大型水面的形成可顯著調節區域內小氣候，水庫淺水區域可以建設成人工濕地，美化環境、凈化水質。

建設平原水庫，對國家來說，使淮南這個國家級能源基地可以充分發揮作用，為淮河中段洼地治理找出一條新路子，用正常投資的1／7就可以建成一個同等規模的蓄洪與水源工程，實現煤炭、土地、淡水三個緊缺資源的有效利用。對企業來說，能夠保持正常開采生產，解放淮河水系壓煤量，有利于人員搬遷安置。經過統籌，無論國家和企業都可以避免重復投資造成的浪費。

目前，相關工作已實質性啟動，廢棄上下六方堤，年均減少堤壩加固維護費用1000萬元左右。移址重建濟河閘，解放可采煤量近3000萬噸。西淝河南堤退建工程，2011年一期竣工，二期啟動。淝左堤下采煤可行性論證報告已經編制完成，正在組織專家進行論證。平原水庫充分釋放兩淮億噸級煤炭基地生產能力的作用已經顯現。

第三篇：淮南煤礦企業文化--安全文化

淮南煤礦企業文化－－瓦斯文化

一、理念

（一）一般安全理念

1、安全上必須萬無一失，否則一失萬無。

2、沒有安全就沒有一切，發展之功抵不了安全之過，效益之功抵不了安全之過。

3、工傷事故是可以避免的。

4、干部安全失職不能容。

5、煤礦安全是管理素質和隊伍素質的綜合反映。

6、基礎不牢，地動山搖；基礎蹬空，一空百空；作風松垮，一垮百垮。

7、抓安全敢于問責，問責就靈。

8、抓安全缺的不是投入，不是裝備，不是有學歷的人，缺的是責任心和嚴細實的作風。

9、煤礦安全永遠不要說大話。

10、礦情世代不忘，管理世代不松，嚴細實世代堅持。

（二）瓦斯安全理念

1、瓦斯事故是可以預防和避免的。

2、瓦斯超限就是事故。

3、安全與生產的矛盾可以統一于先進生產力。

4、煤與瓦斯共采，治理與利用并重。

5、高投入，高素質，強技術，嚴管理，重利用。

6、通風是基礎，抽采是重點，防突是關鍵，監測監控是保障。

7、可保盡保，應抽盡抽。

8、只有打不到位的鉆孔，沒有卸不掉壓的瓦斯。

9、地質不過關，瓦斯治本難。

10、不僅治得住，還要治得快、治得省。

二、文化現象

（一）一般安全文化現象

1、安全意識是煤礦所有職工的第一意識。

2、災害事故重災礦區15年沒有發生瓦斯、煤塵、水、火等顛覆性事故。

3、煤礦不再被認為是不安全的職業，過去是想辦法離開煤礦，現在是想辦法到煤礦。

4、合作的電廠、鐵路、港口等企業，主動吸納淮南煤礦的安全文化。

5、淮南的瓦斯、水、火、地壓、地溫治理和建井技術居于行業前列。

（二）瓦斯安全文化現象

1、瓦斯治理形成了好的氛圍、氣勢、決心和力度。

2、工人見到瓦斯就跑。

3、基層區隊不等不靠，主動超前治理瓦斯。

4、從干部到工人都真心接受“瓦斯超限是可以避免的”理念。礦長、總工程師一聽到瓦斯超限頭皮直發麻。

5、出現瓦斯超限，礦長要在月度安全生產視頻會上公開作檢查。對礦長、總工程師來說，一次瓦斯超限的心理壓力不亞于發生一起零星事故。

6、瓦斯治理成為安全生產的關鍵環節。瓦斯沒治理，不進尺，不采煤。

7、淮南煤礦瓦斯治理理念、技術、管理得到行業普遍認可，不少企業跟

著學跟著做。

8、國家發改委與國家安監總局、國家煤監局等部門對淮南瓦斯綜合治理經驗作了全面總結，向全國整體推廣。

9、淮南煤礦的瓦斯治理理念、技術在國際上影響力越來越大。

三、成果

（一）保護生命

淮南煤礦連續15年沒有發生瓦斯爆炸事故，從全國瓦斯事故重災區，成為全行業瓦斯治理的典范。百萬噸死亡率從2001年之前瓦斯事故未得到有效控制時的平均4.01，下降到2011年的0.1。瓦斯超限由每年上千次下降到2011年的10次。對抽采的瓦斯進行綜合利用，現有瓦斯發電裝機規模4.9萬千瓦，其中低濃瓦斯發電2.3萬千瓦，瓦斯民用6萬戶。

（二）解放生產力

建成謝一礦千米深井、國家高瓦斯試驗礦井。建成顧橋礦國家高瓦斯示范礦井和標志性礦井。雙突出礦井采煤工作面單產達500萬噸，礦井產量達千萬噸規模。集團公司近十年來，采煤機械化程度從66.7%提高到94.16%；掘進機械化程度從39.9%提高到53.1%；綜采工作面月平均單產從11.25萬噸提高到17.2萬噸；原煤工效從14.18噸/工，提高到32.17噸/工。煤炭產量，從建國以后五十多年千萬噸左右，增長到近幾年6000萬噸以上，2011年6751萬噸。

（三）獲得一批科研成果

承擔完成或正在實施“十五”、“十一五”、“十二五”國家重點科技攻關項目和國家科技重大專項7項，以及國家“863”和“973”計劃項目3項。

探索形成“瓦斯等煤礦災害治理‘疏導論’”、“卸壓開采抽采瓦斯，煤與瓦斯共采理論”、“無煤柱快速留巷Y型通風煤與瓦斯共采理論”、“煤與瓦斯共采理論與工程技術體系”等理論成果。

取得了“低透氣性煤層群無煤柱煤與瓦斯共采技術”、“井上下立體瓦斯抽采技術”、“井巷安全快速揭煤技術”、“瓦斯安全輸送和濃縮技術”等20項關鍵技術創新成果。

“十一五”以來，共獲得國家和省部級科技進步獎45項，其中國家科技進步獎二等獎5項；獲得國家授權專利224項（其中瓦斯治理75項），發明專利21項（其中瓦斯治理13項）。

（四）推進管理創新

1、體制。集團公司實行安全生產技術板塊式運行，集團公司、礦兩級總工程師分別任同級行政常務副職，是中共黨員的同時進入黨委班子。在全行業率先組建瓦斯管理研究院、地質管理研究院、瓦斯利用分公司。各礦專門配置通風、地測副總工程師，建立健全“一通三防”管理機構及地質管理機構，配齊配強專業技術人員。組建專業化打鉆和巖巷隊伍，加強瓦斯治理力量，現有打鉆人員2848人，可同時開動150臺鉆機，鉆機綜合臺效2450m/月，實現打鉆和巖巷施工礦區全覆蓋。

2、投入。2002～2011年，用于瓦斯治理與利用技術研發、設備更新、材料和工程等方面的投入達167億元。

3、素質。“一通三防”隊伍7801人，占企業在冊在崗職工總數的11%，其中本科生以上學歷364人，技校以上畢業占60%；瓦斯治理研發隊伍279人，其中具有碩士以上學位9人，正高級工程師8人，享受國務院特殊津貼5人，享受省政府特殊津貼1人，全國杰出專業技術人才1人，12人獲得過省

部級以上科技獎。

4、嚴管。出臺十項措施：

（1）集團公司董事會作出關于防突工作的決定，明確規定凡是0.8米以上保護層必須開采，真正做到可保盡保、應抽盡抽；發生“一通三防”10人及以上責任性死亡事故，給予礦長（經理）過失性解除勞動合同。

（2）企業和煤礦每年作出關于安全生產工作的決定和關于瓦斯綜合治理工作的決定。發生瓦斯超限事故、自然發火事故等均嚴格進行責任追究。2011年，因安全生產事故處理139人，其中副總工程師級以上管理人員71人，科區級管理人員49人；撤職47人，其中副總工程師級以上管理人員8人；降職32人，其中副總工程師級以上管理人員15人。

（3）嚴格執行“一通三防”暨防突專題會、每周三“一通三防”剖析會、每月以防突為重點的安全生產視頻會等例會制度，瓦斯治理“一礦一策”、“一面一策”制度，“一通三防”和防突督查制度等。

（4）企業制定以瓦斯治理為主的“安全管理20條紅線”，凡觸犯紅線的一律解除勞動合同。2011年，共查處52人，其中，解除勞動合同5人，清退14人，待崗33人。

（5）堅持瓦斯濃度按0.8%斷電管理制度。采掘工作面回風流瓦斯濃度按0.8％斷電管理，各礦制定瓦斯預警制度。集團公司對瓦斯超限按照事故進行追查處理。

（6）實行企業和礦井通風和瓦斯日報兩級審閱制、現場瓦斯異常情況實時監控制。

（7）執行揭煤領導人員防突跟班、帶班制度。對揭煤實行分級管理，瓦斯壓力達到2MPa及以上必須經集團公司組織現場驗收。

（8）執行對打鉆抽采造假舉報獎勵及追查處理制度。

（9）執行瓦斯治理“五項指標”完成情況月度通報、問責制度。

（10）強推“安全三基工作（基層、基礎、基本功）”。2011年，明確將“安全三基工作”作為集團公司“十二五”安全管理的重點工作，一抓五年，形成氣勢，務求實效。

（五）積極影響行業

1、促成國家建立健全瓦斯治理與利用的規劃、標準和制度。

淮南煤礦“一先進三保護”、“可保盡保、應抽盡抽”等瓦斯治理理念和措施進入煤炭行業“十一五”、“十二五”規劃及煤層氣“十一五”、“十二五”規劃等5個規劃，并上升為煤礦安全規程等4個部門法規。煤礦瓦斯抽采基本指標、煤礦低濃度瓦斯氣水二相流安全輸送系統標準等18項企業標準上升為行業標準。

在淮南的基礎上，國家和安徽省有關部門不斷總結和提升，制定相關制度，推廣了一些經驗做法，如：《防治煤與瓦斯突出規定》（國家安全生產監督管理總局令第19號）、《關于印發<煤礦瓦斯治理經驗五十條>的通知》（發改能源〔2005〕457號）、《安徽省煤礦瓦斯綜合治理與利用辦法》（皖政辦〔2011〕62號）等。

2、開展技術服務業和技術培訓。

經國家相關部門授權，以煤礦瓦斯治理國家工程研究中心為平臺，對行業進行瓦斯安全文化培訓和技術服務。

技術服務。技術服務項目部已經發展到11個，實現了山西、陜西、黑龍江全覆蓋，延伸到新疆部分地區，創建了技術服務“沙曲模式”，成立了煤礦瓦斯治理國家工程研究中心華晉焦煤實驗室和龍煤集團分中心。2012年，預

計技術服務實現收入1億元，裝備制造實現產值1億元。

咨詢評估。2008年和2011年，先后對山西焦煤、龍煤集團所屬4個分公司37對礦井開展了評估會診。2010年，編制了《全國煤礦瓦斯治理專家會診指導綱要標準》，指導11省（區、市）的專家會診，承擔山西片區專家會診。編制《全國瓦斯治理示范礦井建設驗收標準》，指導各示范礦井建設。2008年以來，先后對山西、陜西、黑龍江、新疆等省區的近100對煤礦開展了瓦斯治理評估會診。

培訓交流。承擔了全行業和安徽省煤礦瓦斯治理培訓任務，累計舉辦培訓班42期，培訓7000多人次，其中包括45家國有重點監管的煤礦企業高管。承辦煤礦瓦斯治理國際會議4次。

第四篇：淮南煤礦企業文化--科教人才文化（寫寫幫推薦）

淮南煤礦企業文化－－科教人才文化

一、理念

1、何以解憂，唯有技術；何以生憂，唯有技術。

2、集團公司和礦兩級總工程師任同級行政常務副職。

3、始終追求瓦斯治理、建井技術、地壓治理等在行業的領跑地位。

4、技術創新和資本運作是企業騰飛的兩個翅膀。

5、技術要先進、適用、集成、節省。

6、技術是第一生產力，必須與資本、資金結合，才是現實生產力，否則只是潛在生產力。

7、評判技術創新的標準，一是技術新不新，特不特，好不好；二是技術是否靠得住、成本低、效率高；三是是否方法簡、傳得開、存得久。

8、建設好四支人才隊伍，即復合型的經營管理者隊伍、創新型的專業技術隊伍、高素質的班隊長隊伍和高技能的技師隊伍。

9、人才是企業的第一資源、第一資本。

10、德好是人才，有真才實學、解決實際問題的是人才，崗位不可替代的是人才。

11、基層出人才，實踐出人才，艱苦環境出人才，吃苦精神出人才。

12、人才隊伍是領導帶出來的、指標壓出來的、制度管出來的、紀律罰出來的，文化熏陶出來的。

13、在實際工作中發現人才，在使用過程中評價人才，在干事創業中培養使用提高人才。

14、現場是課堂，大拿（高技能拔尖人才）當教練，領導是老師。

15、職業技術教育倡導實學、實用、實習、實訓、實踐，注重技術、技能、技巧。

16、職業技術教育重在培養好工人、好技師、好班長、好隊長。

二、文化現象

1、集團公司副總經理袁亮于2009年當選中國工程院院士，是安徽本土產

生的第一位院士。

2、煤礦瓦斯治理國家工程研究中心成為企業一張名片，將技術服務作為

一個產業來發展，實現了技術服務的產業化、資本化。

3、淮南煤礦向政府和其他企業輸出大量人才。

4、職業技術學院的錄取分數線遠高于同類院校，甚至一些大學本科畢業

生也到淮南職業技術學院“回爐”學習煤礦專業技術。

5、職業技術學院畢業生就業率達97%，位居安徽同類院校前列。

6、企業面向專業院校招聘技術工人，不使用農民工。

7、國家在淮南礦業集團建設國家礦山應急救援淮南隊基地，服務整個華

東地區，主要擔負重特大、特別復雜礦山事故救援。

三、成果

（一）組建煤炭開采國家工程技術研究院

國家先后批準在企業設立煤礦瓦斯治理國家工程研究中心、煤礦生態環境

保護國家工程實驗室、深部煤炭開采國家重點實驗室三個國家級創新平臺。企業發揮雄厚的經濟實力和技術實力優勢，在三個國家級創新平臺的基礎上，申請組建煤炭開采國家工程技術研究院，以企業為主體，針對全國煤礦安全、科學、綠色開采遇到的難題，深化產學研，加大技術創新投入力度和組織力度，建立具有自主知識產權的技術體系，搭建全行業研發、實驗平臺，將技術創新從經驗式上升為探索工程理論，突出科技成果的工程化、產業化特色，強化技術的對外輸出服務。

廣泛開展產學研活動。利用工程中心和瓦斯、地質、資源環境等機構平臺，先后與中國科學院、中國科技大學、煤科總院各分院、日本能源研究中心、澳大利亞聯邦科學院、德國魯爾集團等開展了50多項合作研究。同時，參與承辦每年一次的中國（淮南）瓦斯治理技術國際會議，目前已舉辦四次，世界10多個主要產煤國的專家和學者、國內重點煤礦企業等1200多人次參加會議。

（二）錘煉四支人才隊伍

1、復合型的經營管理者隊伍。現有中層管理以上領導人員456人。其中集團公司領導13人，副總工程師、副總經理助理10人，機關部門和二級單位正處級領導人員104人，副處級領導人員329人。

年齡結構：35歲以下的3人，占0.7%；36-40歲的22人，占4.8%；41-45歲的81人，占17.8%；46-50歲的207人，占45.4%；51-55歲的68人，占14.9%；56歲以上的75人，占16.4%。

學歷結構：研究生56人，占12.3%；本科265人，占58.1%；大專125人，占27.4%；中專10人，占2.2%。

職稱結構：正高級28人，占6.1%；副高級233人，占51.1%；中級163人，占35.7%；助理級及以下32人，占7%。

2、專業技術人才隊伍。對于進入企業工作的應屆本科畢業生，給予每人2萬元的“進門費”。各礦均建有“大學生公寓”，搭建人才成長的創業發展和精神需求平臺，重視提拔使用。每兩年召開一次科技創新大會，對完成創新項目的團隊和解決重大安全生產技術難題的人員進行重獎。實行專業技術崗位津貼制，井下高級專業技術人員每人每月600元，中級400元，其他聘任高級專業技術崗位的400元，中級200元。自2005年開始推行拔尖人才選拔，實行拔尖人才津貼制，井下崗位每人每月2000元，地面崗位每人每月1600元。截至2011年，集團公司專業技術人員總量為7347人，占全部職工的10.6%。其中煤礦工程技術4389人；本科及以上4088人；高級技術職稱957人，中級2754人。

3、班隊長隊伍。取消科區的班隊長任免權，上提至礦黨委組織部管理。嚴格選拔任用條件和程序，從任用源頭和過程提高標準，規范操作，理順管理機制。強化培訓，2009年到2011年對在職班隊長輪訓了一遍。在職業技術學院舉辦煤礦主體專業中專學歷班，3000人參加學習，1500人取得學歷。2011年開始，建立班隊長備選庫，推行班隊長任職資格制，對在職班隊長和班隊長后備人員進行培訓，目前已有5000多人取得班隊長任職資格證。2006年以來，共淘汰置換班隊長1500多人，淘汰率在10%以上。

截至2011年底，集團公司共有井下生產及生產輔助班隊長3792人，其中，高中技校以上學歷3002人，占79.2%；具有初級工以上技能等級及職稱的2376人，占62.7%；45歲以下2778人，占74%。與2006年底相比，班隊長中專技校及以上學歷提高了37.7%，接受過煤礦主體專業教育的增加了40%；具有

中級工以上技能等級人員比例提高了10%。年齡結構逐步優化，45周歲以下的為主體，占74%，35周歲以下人員比例約提高了10%。

4、技師隊伍。自2002年以來，從淮南職業技術學院14000名畢業生中擇優錄用了9100人。同時委托其它專業院校訂單式培養急需操作人才，企業招用3900人，徹底告別了使用農協工時代。舉辦技師培訓班，已培養技師500多人。

集團公司現有高技能人才13880人，技師（高級技師）653人，高級工13230人。

（三）辦好職業技術學院，培養大批優秀畢業生

淮南職業技術學院是經教育部備案的高等職業技術學院。2003年代表安徽省同類高校參加了教育部高職高專人才培養工作水平評估，獲得“良好”等級；2004年，學院被中共安徽省委組織部、宣傳部、教工委聯合授予“全省思想政治工作先進高校”；2008年成為安徽省首批省級示范高職；2010榮獲“國家技能人才培育突出貢獻獎”單位。學院還先后獲得“全國煤礦安全培訓先進單位”、“全國煤炭系統教育先進單位”等榮譽。學院組織編寫的《煤礦開采技術》、《礦井通風與安全》、《煤礦機電》、《煤礦地質》、《礦井測量技術》等5本教材被列為煤炭高職專業核心教材。

2003年——2011年，職業技術學院共畢業學生15025人，就業人數14527人，就業率達97%。在淮南礦業集團就業的學生中，近70%已經成為企業一線的技術能手，近50%的人員已經擔任科區、班隊長的領導崗位。在淮南礦業集團2008年授予的100名高技能拔尖人才中，學院畢業生有65名；淮南礦業

集團2008年表彰20名優秀大學畢業生，學院的2名畢業生在眾多名牌高校的本科畢業生中脫穎而出，榜上有名；2006年集團公司舉行的萬名青工技術大比武中，26名技術狀元中有14名是學院畢業生。

企業對職業技術學院給予大力支持。管理支持。派出一名副總經理擔任學院院長兼董事長，代表集團公司參與學院管理。除此之外，學院高度獨立。資金支持。每年撥付辦學經費3000萬元，另外又為學校投入專項建設資金1.5億元，累計共投資近5億元。教學支持。近年來為學院無償調撥了價值2000多萬元的設備，并將礦井和電廠作為學院煤炭主體專業學生的校外實訓基地。就業支持。優先招聘學院畢業生，大幅度提高了學院的就業率。智力支持。鼓勵專業技術人員到學院授課或開展專題講座，派出一線技術人員組成了學院的各專業專業指導委員會。特別是副總經理、中國工程院院士袁亮也應邀擔任學院特聘教授，定期開展教學活動，親自為學生講課。

2011年11月11日，國務院副總理張德江視察學院時指出：“現在高校存在一方面招生難，一方面就業難，對中國來講，最缺的就是職業技術教育，辦這樣的學校就要有這樣的設備，很有特色。很適合職業教育的發展，特別是煤礦企業的發展建設，淮南礦業集團創辦這樣的一所學校，為企業提供了人才支持。你們的學校很有特色。”

2004年2月，時任教育部部長周濟同志在全國第三次高職產學研經驗交流會上說：“淮南職業技術學院主動服務于煤炭行業發展的需要，面向淮南礦業集團開展各類技術和管理人員的在職培訓，走出一條‘產學合作、產學雙贏’的發展道路”。2011年5月16日，中國工程院院長周濟院士視察學院時由衷地贊嘆：“只有國有特大型煤炭企業創辦的高職院校才能有這樣的條件，才能辦好、辦像高職院校，真正實現產學結合，為企業培養出學得好、用得上、留

得住的煤礦高技能人才”。

（四）企業及員工獲得多項榮譽

1、在2004年全國煤炭教育工作會議上，企業做了經驗介紹。在2010、2011年安徽省人才工作會議上，企業連續兩年作為先進單位進行交流發言。

2、2002年以來，企業共獲得省部級以上科技創新成果獎12項，其中國家級4項；享受國務院津貼5人，享受省政府津貼6人；20人在省級以上技能大賽上獲獎；42人獲得省級“優秀共產黨員”榮譽稱號；17人獲得省部級以上“勞動模范”榮譽稱號，其中國家級2人；11人獲得省級以上五一勞動獎章，其中國家級4人。

第五篇：企業文化說之一：管理文化

企業文化說之一：管理文化

作者：湯坤

企業文化中比較重要的一環，即是管理文化。請注意，管理是一種文化，而不是一種技巧。管理文化一詞，由現代管理學之父 彼得?德魯克在他的管理學著作《管理》一書中提出。核心思想是將企業管理與文化之間建立聯系，核心表現即是企業員工擁有與企業管理層一樣的，對企業發展的關心。由此，由文化發端的原動力，給企業發展注入內部的，持續的——人的力量。

既然說到管理，那么無論東西方企業，無論大中小企業，均離不開一個權字。

管理層實施管理，需要企業所有者賦予管理權。而管理本身，即是一門運用權力的過程。如何行使這項權力，則存在有文化與沒文化的區別。

品牌文化、企業文化發展到今天，因應國際國內大環境的變化，很多企業發展都會遇到各種各樣的瓶頸，今天著重要說的，是人、是團隊的瓶頸，而這個瓶頸的成因，大多與管理文化有關。

正方公司的領袖與核心人物，是我們熟悉的趙巍老師。聆聽過趙總關于企業建設的觀點的人，一般都會對一句話留下深刻印象，即是——“向內看”。

何謂向內看？向內看，就是建設文化的過程。建設了內在的文化，將內部的負面因素消弭乃至轉化為正面因素，企業因而能夠成長到其他物質環境所局限的極限。如果有一個數據值來直觀表述的話，打個比方，一個做方便面的中小企業，他能夠達到的最高實力是50，而目前康師傅、統一的實力則是100。如果這個中小企業沒有注重向內看，那么，在市場競爭中，他最多能夠將自身50的實力，表現出30來，其中，有40%的內耗因素。而如果同樣是40%的內耗因素，那么，康師傅、統一的市場實力則是60。競爭孰勝孰負一望而知。而如果這個企業，通過向內看，解決了自身的負面因素影響，那么，他能夠在市場上完全表現出50的實力來，那么在競爭中，卻基本可以與看上去龐然大物一樣的競爭對手去抗衡了。

當然，以上只是一個膚淺的例子，用來說明企業解決內因的重要性。實際上市場發展，自然會有很多很多的組成因素，譬如市場的營銷動作，推廣手段，促銷活動等等，都可以在短時間內起到較好的效果。但這些，在我看來，都是治標的動作。

如何治本？回到開篇的話題來，完善管理文化。因為通過這么多年的經驗來看，管理文化對于企業文化的建設，重要性就如同企業文化對于企業發展的重要性一樣。

很多企業確實有看上去很不錯的企業文化，洋洋灑灑很多話。譬如今天的事今天辦，今天工作不努力，明天努力找工作等等。但是，也許細細品味下來，你會發現這些其實是沒文化的企業文化。

因為這些文化的制定者，都沒有注意到管理文化，都認為我既然身為管理者了，我就有權了，我有權了，我就要展現出威嚴來了。往往忽視了權這個字本身的本來意義。

圣人造字，必有用意。權字從木旁，若論力量，木何以比金？光將威嚴的話，為何權力的權字，不用金旁？如鋒、鎮等字，何其威勢？在很多管理者看來，我給你發工資，你掙多掙少控制在我手里，我不在你面前抖抖威風怎么行？

這樣的管理文化下，企業文化上那些冠冕堂皇的話，員工會有多少人想去聽，愿意去聽，帶著主觀能動性去汲取？可想而知！

前清光緒帝的生身父親，醇親王奕譞年輕時候很喜歡帶兵，也很敬佩朝中那些帶兵征討四方的大將。作為一個管理者，他即認為僧格林沁的帶兵方法不好，太過講威。導致士兵士氣不振，忠誠度不高。所以，他自己帶兵則反其道而行之，只講懷柔，對士兵將官好的不能再好，即使有所過犯，也寬赦不究。

其實這樣，也是大錯特錯。放到現代企業管理來講，一味對員工寬恕，也是不好的行為。有的企業中層管理者對企業發展并不熱衷，只是一味追求自己的好人緣，與員工關系好，員工擁護，地位穩固，看上去是一個良性循環。只是如此管理，眼下苦的是企業所有者，長遠苦的，是這個企業上上下下的所有的人。都來享樂來了，誰還管企業死活？你不管企業死活？將來誰又來管你的死活？

所以，圣人造字的講究，權這個字，也不是水旁。剛不過金，肉不過水，權這個字，講究的是平衡。如木一般，剛柔并濟得恰到好處。既不是一點芝麻一般的事、五塊十塊的錢都要去斤斤計較，也不可大錯小錯都坐視不管、放任自流。如此這般，才能建立起一個適合自身企業的管理文化來。

有了管理文化做支持，所謂的企業文化才能真正去建設到實處，而不是空洞的幾句口號而已。幾點看法：

? 要實行以人為中心的管理，而不是以管理者為中心，員工未必認同甚至形成逆反心理的管理。

? 要努力培育企業的共同價值觀，而不是管理者的價值觀，員工聽聽就算了，反正也看不到摸不著的價值觀。

? 要建立群體價值觀一致的企業管理制度，而不是只為了管理者方便，給員工添麻煩的管理制度。

要將硬管理與軟管理有機結合，而不是以管理者的心情態度為出發點，以挑刺整人為目的建立個人威嚴的管理。

能做到以上四點，基本上，管理文化就有文化了。