第一篇：淺談現(xiàn)代圖書館管理人本化

淺談現(xiàn)代圖書館管理人本化

[摘 要]文章主要論述了現(xiàn)代圖書館管理人本化問題。

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代；圖書館管理；人本管理

中圖分類號：TE258 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）22-0327-01

圖書館人本管理

1.1 含義

圖書館人本管理指的是以人為核心，以人為根本，充分調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)以人為中心的管理。是以全心全意依靠館員為管理理念，以開發(fā)館員的潛能、提高館員素質(zhì)為最主要的管理任務(wù)，以尊重館員、重視館員的合理需要為管理的宗旨，發(fā)揮人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，形成和諧的自我控制和積極協(xié)調(diào)的管理氛圍，全面實現(xiàn)圖書館的各項管理目標。

1.2 原則

以人為本的圖書館管理，就是從管理的指導(dǎo)思想到具體的管理原則、方法都時時處處為館員著想，把人作為一切資源中最為寶貴的資源和管理要素中的主題來實施管理，在管理中堅持以館員為本、理解、愛護、尊重館員，支持他們的創(chuàng)造性勞動，充分提高館員的積極性與創(chuàng)造性，提高館內(nèi)的工作效率。圖書館人本管理的必要性

2.1 歷史性

人本思想在我國源遠流長，中國儒家思想中的“仁政”、“民本”等政治主張，都反應(yīng)出了人本理念。人本化管理作為一種現(xiàn)代管理模式，核心就是生命價值，它是人的本性的最高境界，也是人類追求的最高精神層面。早在宋代，圖書館重視人、關(guān)懷人的管理思想就已經(jīng)顯現(xiàn)出來，根據(jù)圖書館的管理職能、對象、內(nèi)容及職業(yè)特性，中國的“人本”理念就是現(xiàn)代實施人本化管理的重要依據(jù)。

2.2 社會性

以人為本逐漸成為世界各個國家和社會各級管理事務(wù)中認同的準則，人本管理[1]也廣泛應(yīng)用于成功企事業(yè)的管理中，人本管理的本質(zhì)就是以人為中心，克服人性的弱點，突出人的主體性，突出說明人是企事業(yè)單位的主人，企事業(yè)單位是為人服務(wù)的，企事業(yè)單位是靠人獲得發(fā)展的基本觀點。筆者所在的安福縣圖書館就是安福縣的公益事業(yè)單位，所以就更加要堅持以人為本的原則，實施人本管理。只有堅持人本管理的原則才能實現(xiàn)人的價值，體現(xiàn)人的尊嚴，才能使圖書館事業(yè)興旺發(fā)達，最終更好的為全民服務(wù)。圖書館貫徹人本管理的措施

3.1 加強注重人才培養(yǎng)，提高館員素質(zhì)

（1）人本管理要體現(xiàn)圖書館員與圖書館共同發(fā)展的原則，以人為本的管理思想不能只局限在傳統(tǒng)的只注重圖書館館員的“奉獻”精神上。現(xiàn)代圖書館人本管理首先是以培養(yǎng)館員的能力和激發(fā)館員的潛能為著重點，把提高館員素質(zhì)、規(guī)范館員行為、調(diào)動館員積極性、發(fā)揮館員創(chuàng)造精神放在首要位置。

（2）在為館員提供的培訓(xùn)和教育中，不僅要努力提高館員對崗位要求的適應(yīng)能力，而且還要提高館員對外部環(huán)境的適應(yīng)能力，激發(fā)他們的潛能，調(diào)動館員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使他們更為全面地發(fā)展，還要遵循德才兼?zhèn)洹⒅松朴谩⒘坎庞萌恕⒑侠斫M配的原則。

（3）建立一套激勵機制、選擇機制、淘汰機制。合理安排館員工作，每個館員都有自己的性格特點與興趣愛好，管理者要尊重他們的興趣和愛好，因人就崗，讓館員做自己愿意做、最適合做的工作，充分發(fā)揮每一個館員的智慧和創(chuàng)造力。

（4）當個人利益與集體利益發(fā)生沖突時，個人利益要服從集體利益。要充分尊重人才發(fā)展愿望，建立人才培養(yǎng)機制，創(chuàng)造條件幫助館員找準個人的發(fā)展與圖書館發(fā)展目標相協(xié)調(diào)、相一致的結(jié)合點，不斷加強館員的繼續(xù)教育。建立館員在職培訓(xùn)制度，為館員提供繼續(xù)教育的機會，調(diào)整更新他們的知識結(jié)構(gòu)，提高其綜合素質(zhì)和競爭力。

（5）在圖書館管理過程中，管理者要賦予館員參與圖書館重大決策的權(quán)利，在館內(nèi)確立公平公正的館員評估、考核體系，對工作突出的館員加以肯定，使館員的成就感、歸宿感、自尊感得以滿足。

（6）營造圖書館館內(nèi)濃厚的學術(shù)氛圍，鼓勵館員參加各種培訓(xùn)班、學歷學位學習。這樣做不但可以滿足館員自身晉升職稱的要求，而且也順應(yīng)當今社會對館員的要求，使館員真正成為“知識的導(dǎo)航員”、“信息向?qū)T”。這同時也是館員更高的精神追求，對于穩(wěn)定思想、淡化經(jīng)濟觀念，穩(wěn)定圖書館隊伍具有積極的作用。

3.2 提高激勵機制

（1）館員是圖書館一切活動的核心，圖書館的發(fā)展離不開館員的才能發(fā)揮。而激勵是館員努力工作的動力之一。所謂激勵，是指圖書館為實施管理、完成管理目標而制定的激發(fā)館員動力，以保障管理實施的措施。激勵措施包括精神激勵、物質(zhì)激勵兩方面。館員參與圖書館內(nèi)部管理、認可并落實館員的各項權(quán)利、館員的教育培訓(xùn)與提高等屬于精神激勵；分享自己的勞動成果、提高館員物質(zhì)待遇和生活質(zhì)量等屬于物質(zhì)激勵。

（2）圖書館對館員的工作表現(xiàn)實行的嚴格的獎懲制度也是一種激勵方式。一般來說，物質(zhì)激勵的作用是有限的，但也是必不可少的，精神激勵更能激發(fā)館員的積極性、創(chuàng)造性和工作熱情，館員只有覺得自己的能力得以發(fā)揮、想法得以認可，覺得自己的工作能實現(xiàn)自己的理想，有前途，才會更加奮發(fā)努力地去工作，更積極地向圖書館提建議和意見，才會把圖書館的興衰發(fā)展和自己的個人前途聯(lián)系在一起。圖書館有這樣的館員群體的支撐才會開創(chuàng)更加廣闊的美好前景。

3.3 樹立人本管理的德治觀念

圖書館管理者要樹立以德治館的管理理念，要以身作則，盡量少用強制性手段，要對館員加強職業(yè)道德規(guī)范教育，樹立“讀者至上、服務(wù)第一”的服務(wù)理念，完善和改進圖書館工作。另外不可忽視的是還要建立健全圖書館各項規(guī)章制度，做到有章可循，維護好圖書館的各項次序。

3.4 創(chuàng)造和諧工作環(huán)境

（1）圖書館管理者不僅要有過硬的思想理論修養(yǎng)和圖書館專業(yè)知識，還要學會角色轉(zhuǎn)換，要站在館員的角度思考問題，關(guān)心館員的學習、工作、生活及切身利益，這樣才能更好地了解每一位館員的性格特點，發(fā)現(xiàn)長處，充分發(fā)揮和調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造力。

（2）在管理過程中，管理者要盡量幫助館員掃除實現(xiàn)個人目標道路上的障礙，以幫助他們實現(xiàn)目標并獲得滿足感和成就感，使館員在工作中保持健康的心理狀態(tài)，工作之余要多組織一些有意義的活動，以加強全館人員的溝通與聯(lián)系，活躍圖書館氣氛，讓大家對圖書館有種“家”的歸宿感，為人本管理的開展創(chuàng)造和諧的前提。

3.5 加強圖書館文化建設(shè)

（1）圖書館人本管理[2]的最高層次是以人為本的文化建設(shè)，文化建設(shè)的最終目標就是在圖書館形成一種具有凝聚力的能夠升華人的情感的奮發(fā)向上的圖書館文化。圖書館文化是圖書館的靈魂，是圖書館的原動力，圖書館文化不僅為圖書館所創(chuàng)造，也創(chuàng)造著圖書館。圖書館文化不是如一些人片面理解的僅僅是學時事政治、學習圖書館理論知識、開展文化娛樂活動等，圖書館文化是圖書館成員的思想觀念、思維方式、行為規(guī)范、圖書館生存氛圍的綜合。它的核心是圖書館員工的思想觀念。圖書館文化建設(shè)是圖書館常勝不衰、持續(xù)發(fā)展的保障，是圖書館發(fā)展的靈魂。

（2）圖書館文化建設(shè)需要圖書館人做持續(xù)不懈的努力去營造、培養(yǎng)和發(fā)展。塑造圖書館文化，理念是圖書館文化的精神載體，制度是圖書館文化的內(nèi)部規(guī)則，服務(wù)是圖書館文化的公眾形象。在創(chuàng)建和培養(yǎng)圖書館文化過程中，領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，積極倡導(dǎo)先進文化的理念，并做到身體力行。

（3）要有專門機構(gòu)組織專班人負責策劃，構(gòu)建圖書館文化框架，整合圖書館精神，提煉圖書館文化的精髓。要使圖書館文化建設(shè)落到實處，對內(nèi)要落實好各項規(guī)章制度的每一條款，對外要通過對服務(wù)質(zhì)量的控制讓所有讀者切身感受到圖書館文化的吸引力和感召力。結(jié)語

總而言之，現(xiàn)代化的圖書館的人本管理[3]是新世紀圖書館管理的主流，因此筆者所在的安福縣圖書館要順應(yīng)發(fā)展潮流，在全館上下形成“館員盡職、館內(nèi)發(fā)展，館內(nèi)發(fā)展、館員發(fā)展”的堅強信念，館員與圖書館共同發(fā)展，不斷完善圖書館的人本化管理，以便更好地為人服務(wù)。

參考文獻

[1] 徐海燕.論圖書館的人本管理.現(xiàn)代情報，2002（2）.[2] 毛濃江.論圖書館的人本管理.十堰大學學報，1997（4）.54.[3] 孫傳梅.構(gòu)建“以人為本”的圖書館管理創(chuàng)新體系.現(xiàn)代情報，2002（1O）.

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人本管理

現(xiàn)代企業(yè)人本管理

當今社會已由工業(yè)社會進入飛速發(fā)展的信息社會，企業(yè)經(jīng)營管理的目標在追求利益最大化的同時，更需要企業(yè)在包括社會、股東、從業(yè)人員、顧客等的各方面有最優(yōu)化的關(guān)系，以人為本，實行“滿意管理”，以適應(yīng)愈來愈激烈的市場競爭，這同時也反映了人類社會的發(fā)展，文明的進步。因此，人本管理理論的提出，是現(xiàn)代管理思想更新的重要標志之一。下面就此問題談?wù)勛约旱恼J識。

一、正確認識人本管理的內(nèi)涵

一般認為：“人本管理”就是把人當人看，把人當人用，充分考慮單個人的特點，尊重個人的個性，理解個人的情感與追求，同時在人與物的關(guān)系中，重視人與物的差別，做到人與物的協(xié)調(diào)，而不是使人成為物的附庸或一部分。

二、人在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

（一）人是企業(yè)最重要的財富，是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。首先，人是企業(yè)的首要資源。一個企業(yè)有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發(fā)揮作用和效益。其次，人是企業(yè)活動的主體。企業(yè)生產(chǎn)是一個有組織、有目標的集體協(xié)同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業(yè)的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業(yè)目標過程中，如何激發(fā)起員工的士氣，充分調(diào)動起員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標都離不開人。第三，人是實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵性因素。企業(yè)中的員工，其行為動機與企業(yè)目標方向一致時，會減少企業(yè)內(nèi)耗，提高效率，對確保實現(xiàn)企業(yè)目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，企業(yè)中人的行為動機直接或間接地影響著企業(yè)目標的實現(xiàn)，人是實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵性因素。

二、人在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

（一）人是企業(yè)最重要的財富，是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。首先，人是企業(yè)的首要資源。一個企業(yè)有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發(fā)揮作用和效益。其次，人是企業(yè)活動的主體。企業(yè)生產(chǎn)是一個有組織、有目標的集體協(xié)同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業(yè)的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業(yè)目標過程中，如何激發(fā)起員工的士氣，充分調(diào)動起員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標都離不開人。第三，人是實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵性因素。企業(yè)中的員工，其行為動機與企業(yè)目標方向一致時，會減少企業(yè)內(nèi)耗，提高效率，對確保實現(xiàn)企業(yè)目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，企業(yè)中人的行為動機直接或間接地影響著企業(yè)目標的實現(xiàn)，人是實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵性因素。

三、加強現(xiàn)代企業(yè)人本管理的對策

（一）企業(yè)管理者要牢固樹立藝人為本的管理觀念 能否牢固樹立以人為本的管理觀念，是實行人本管理的關(guān)鍵。企業(yè)管理者只有充分認識人本管理的重大作用，牢固樹立人本管理觀念，才能在企業(yè)中真正實施人本管理。

（二）建立健全員工績效考核指標體系

實施人本管理的一個重要環(huán)節(jié)就是如何真正作到客觀、公正地評價員工的業(yè)績，是企業(yè)員工的貢獻得以承認，使企業(yè)員工形成憑能力和業(yè)績吃飯的意識。建立職工業(yè)績考核體系，是評價職工業(yè)績的有效途徑，也是確定薪水和獎懲的重要依據(jù)。建立職工業(yè)績考核體系最終要的是要做到：考核范圍要明確，考核制度要完善，考核條款要細化，符合實際，要有可操作性；考核方式要全面、客觀，考核評價要公平、公開、公正；考核時間要固定。考核體系一經(jīng)集體討論確定，便不能隨意更改，以維護制度的尊嚴；考核體系一定要有嚴格的監(jiān)督機制，以保證制度的有效性、持續(xù)性。通常情況下，這一體系包括個性特質(zhì)評價、職業(yè)行為能力評價和關(guān)鍵業(yè)績指標考核。

（三）建立健全人本管理激勵機制

根據(jù)行為科學中的激勵理論，激勵就是通過激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，鼓舞人的熱情，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，其根本目的是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，以更好地實施現(xiàn)代企業(yè)的組織目標。心理學研究表明，通常人們在工作中只要發(fā)揮20%-30%能力就足以應(yīng)付，但當他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重要手段。只有通過有效的激勵，才能調(diào)動人的潛在的積極性，出色地實現(xiàn)既定目標，提高工作績效，增強競爭實力。要做到有效激勵必須注意以下幾點；

（四）建立健全人本管理約束機制

約束機制和激勵機制是相輔相成，互為補充的。在建立健全激勵機制的同時，還必須建立健全管理約束機制。企業(yè)應(yīng)從企業(yè)的整體目標與企業(yè)的價值觀出發(fā)制定約束機制，以這些約束機制來影響與規(guī)范員工的行為，使員工行為服務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略，服從與企業(yè)目標定位。

（五）建立人力資源管理新觀念、新機制、新體制

企業(yè)競爭靠科技，科技優(yōu)勢靠人才。目前我國正在大力推廣人才強國戰(zhàn)略，對于一個企業(yè)來說成敗關(guān)鍵取決于企業(yè)員工綜合素質(zhì)的高低。所以，企業(yè)應(yīng)該在引進、培養(yǎng)、留住人才上下工夫，建立良好的引人、用人、育人、留人機制，為企業(yè)的發(fā)展儲備雄厚的人才隊伍。

（六）營造實施人本管理的良好環(huán)境

人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。企業(yè)環(huán)境有軟硬之分：軟環(huán)境是指企業(yè)的文化環(huán)境、人際環(huán)境、輿論環(huán)境等；硬環(huán)境是指企業(yè)的工作環(huán)境、休息環(huán)境、娛樂環(huán)境等。企業(yè)在營造實施人本管理環(huán)境時主要應(yīng)從以下幾個方面考慮：

（七）建立適合企業(yè)特但的企業(yè)文化管理模式

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經(jīng)營中逐漸形成并為組織所認同的價值觀、作風、思維模式與行為準則，是一種具有企業(yè)個性的信念和行為方式。它包括價值觀念、管理思想、群體意識、作風傳統(tǒng)、行為規(guī)范、道德倫理、習俗禮儀、精神風貌等。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)無形的財富和寶貴的資源。企業(yè)員工既是企業(yè)文化的創(chuàng)造者又是接受企業(yè)員工的精神動力源泉。以人為本的企業(yè)管理應(yīng)該高揚自己的人文精神，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。縱觀世界上著名大企業(yè)的成長發(fā)展歷程，無不是昭示著優(yōu)秀企業(yè)文化塑造成功企業(yè)的秘訣。文化的一個重要特點就是地域性，要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，就要立足與企業(yè)的具體特點，選擇好價值標準，充分利用各種宣傳手段，通過語言、信仰、儀式和活動等體裁來建設(shè)文化。

（八）注重企業(yè)面向社會大眾的人本管理概念

以人為本的另一個重要層面就是要重視企業(yè)外部的社會環(huán)境，即企業(yè)面向社會大眾的以人為本。主要是向消費者和用戶提供人們所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。在市場經(jīng)濟條件下，人的需求是通過市場反映和表現(xiàn)的，所以尊重人的需要就是要通過向市場提供適銷對路的產(chǎn)品和一流服務(wù)來實現(xiàn)。

總之，現(xiàn)代企業(yè)管理理念中人是最重要的財富，是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。企業(yè)的競爭是人才的競爭，面對全球經(jīng)濟一體化和我國加入WTO，知識經(jīng)濟和信息化社會到來，人的作用越來越突現(xiàn)出來。要在新一輪市場競爭、國際競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須強化人本管理，并使之落實到實際工作中去。

第三篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人本管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)人本管理

張衛(wèi)軍

（中國水利水電第四工程局青海貴德811700）

摘 要：文章通過對企業(yè)管理理論與管理學的發(fā)展幾個階段總結(jié)，提出人是企業(yè)最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：管理人本管理

一、企業(yè)管理理論的形成與發(fā)展

按照一般管理學論述，企業(yè)管理理論與管理學派的形成，已經(jīng)過了三個階段：

第一階段以提高勞動生產(chǎn)率為目標，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創(chuàng)了科學管理的新時代。

第二階段行為科學理論。側(cè)重研究人的需求、行為的動機、人際關(guān)系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。

第三階段廣泛運用數(shù)學方法和計算機為特征的管理科學學派。推進了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。

但是企業(yè)在經(jīng)濟活動不斷使用新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的過程中逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的人。認識到人是最重要的資源、最寶貴的財富，認識到個性需求和精神健康的理論，認識到以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

二、全面理解企業(yè)人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理是突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。主要包括如下幾層涵義：

（１）全新的管理理念：企業(yè)依靠人。在過去相當長的時間內(nèi)，企業(yè)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人和使用產(chǎn)品的人。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

（２）最主要的管理任務(wù)：企業(yè)開發(fā)人的潛能。生命有限，智慧無窮，企業(yè)管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量。

（３）企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨：一個企業(yè)無論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，都有做人的尊嚴和做人的應(yīng)有權(quán)利。一個企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者。因為一個企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應(yīng)當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素質(zhì)的員工隊伍是企業(yè)成功的基礎(chǔ)。每一個企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在市場競爭急劇變化的現(xiàn)代，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。

（５）企業(yè)管理的終極目標：凝聚人的合力達到人的全面發(fā)展。一個有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。人的自由而全面的發(fā)展是社會經(jīng)濟發(fā)展的最高目標，是人本管理所要研究的重要內(nèi)容之一，從而也是管理所要達到的終極目標。

三、企業(yè)人本管理的精髓：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。

人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導(dǎo)。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對真善美的追求。對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值不僅應(yīng)追求個人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應(yīng)積極回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。

四、企業(yè)以人為本的管理，是一項多目標、多因素、多功能的復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

１． 行為規(guī)范工程。制度、秩序是一種文明，也會產(chǎn)生效率，是人們行為合理化的保證。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人愿意生活在一片混亂之中

２． 領(lǐng)導(dǎo)者自律工程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的德才學識，關(guān)系到企業(yè)的成敗。那些全身心投入事業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，其無私奉獻精神會使員工受到強烈感染，使整個企業(yè)充滿朝氣。

３． 利益驅(qū)動工程。人們對物質(zhì)生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅(qū)動仍是最重要的努力因素。在企業(yè)外部，社會上的分配不公和畸形現(xiàn)象，也必然影響到企業(yè)員工的積極性。建立有效的利益分配機制：確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；實行彈性工資制，使員工收入與企業(yè)實際效益緊密相連；在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化；以工資為杠桿，引導(dǎo)人們積極解決公司所面臨的難題和關(guān)鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。

４． 精神風貌工程。企業(yè)通過各種精神激勵手段，如給予表揚、榮譽稱號或肯定、尊重、信任、賞識等等，樹立正確的價值觀，增強事業(yè)心、責任感、職業(yè)道德以及樹立良好的廠風和社會風尚等。

５． 員工培育工程。全面提高員工素質(zhì)，不斷培育員工成長和進步，這是企業(yè)發(fā)展的長遠大計，必須予以足夠重視。目前我國企業(yè)職工整體素質(zhì)較差；中高級技工嚴重短缺。

６． 企業(yè)形象工程。企業(yè)形象是社會對企業(yè)的整體評價。產(chǎn)品形象＋人員（包括領(lǐng)導(dǎo)者與員工）形象＋服務(wù)和信譽＝企業(yè)整體形象。產(chǎn)品形象是企業(yè)形象最主要的因素。企業(yè)理念是企業(yè)的靈魂，是內(nèi)在的形象，理應(yīng)受到更大重視。

７． 凝聚力工程。凡是成功的企業(yè)，都是凝聚力很強的企業(yè)。

８． 企業(yè)創(chuàng)造力工程。創(chuàng)新是企業(yè)家的基本特征。一般的廠長、經(jīng)理，不能稱之為企業(yè)家，只有能持續(xù)創(chuàng)新的經(jīng)營者，才能稱之為企業(yè)家。也只有這樣的企業(yè)家，才能推動企業(yè)不斷向前邁進。激發(fā)全體員工的創(chuàng)

造力，是開發(fā)人力資源的最高層次的目標。

上述八個子系統(tǒng)工程必須互相協(xié)調(diào)，互相配合，以推進和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。

五、企業(yè)人本管理的機制

企業(yè)如何有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)。人本管理主要包括相互聯(lián)系的如下一些機制：

１． 動力機制。旨在形成員工內(nèi)在追求的強大動力，主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調(diào)一方而忽視另一方。

２． 壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感；會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

３． 約束機制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。

４． 保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。

５． 選擇機制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)力，有應(yīng)聘和辭職、選擇新職業(yè)的權(quán)力。企業(yè)也有選擇和解聘的權(quán)力。有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。６． 環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會使人心情舒暢。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。

總之，全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。

作者簡介

張衛(wèi)軍(1968--)男甘肅會寧高級工程師中國水電四局第一施工局

第四篇：人本化管理更有利于企業(yè)發(fā)展

謝謝大家，對方辯友的辯論雖然精彩，但是非常遺憾他們卻不能從客觀的角度分析問題，犯了一下幾

點錯誤：

第一，將“人本化”等同于“人情化”，這兩種理念有質(zhì)的區(qū)別，人本化管理是一種建立在理性基礎(chǔ)之上的感性管理模式，不以管理者好惡程度而改變，在選擇人才上不以個人意志而改變。

第二，將“人本化”等同于“自由化”，人本化管理，并不代表自由散漫，而是恰恰相反，以嚴格的規(guī)章制度為前提，采用靈活的方式處理問題，使管理更注重人本思想，讓員工自覺遵守制度，體現(xiàn)管理柔性的一面。

在卡耐基的人際關(guān)系學中，曾經(jīng)有這樣一句話---------你雇傭的不是一雙手，而是整個人，正說明，企業(yè)管理本質(zhì)是對人的管理；企業(yè)的發(fā)展，歸根到底是依靠人才，我相信每個員工都夢寐以求------------------在工作中愉快的生活，在生活中快樂的工作，而這些正是人本化管理的核心價值所在。

我方認為，對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言，實施人本化管理的必要性有一下幾點。

第一，瞬息萬變的環(huán)境，呼吁企業(yè)實行人本化管理，從外部環(huán)境來說，人本化管理，是激發(fā)創(chuàng)新的有效機制，更好的促進企業(yè)變革，適應(yīng)激烈競爭，從內(nèi)部環(huán)境來說，企業(yè)政策、制度的實施制定，都離不開員工的參與，實行人本化管理，給予員工充分的尊重關(guān)愛信任，才能提高企業(yè)的凝聚力向心力戰(zhàn)斗力。

第二，人本化管理，是企業(yè)與員工形成的一種和諧約定，將“要我做”的制度形式，變化為“我要做”自主形式，把員工的主觀能動性調(diào)動起來，給員工創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境，使員工時刻懷著飽滿的激情和決策，投身到工作中去。

第三，有助于企業(yè)做出高質(zhì)量的決策，提高辦事效率，增加制度的執(zhí)行力，人本化管理，能夠讓員工充分的參與到組織決策當中，將員工的價值觀與企業(yè)的價值觀結(jié)合起來，從而使員工的努力方向與企業(yè)的發(fā)展方向統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與個人價值體現(xiàn)的和諧雙贏。人本化管理作為世界先進的管理理念，是制度化管理的理性繼承、科學修正，體現(xiàn)了企業(yè)文化的“柔”和制度化管理的“剛”，是科學而具有原則性的，在現(xiàn)代企業(yè)管理制度發(fā)展中，作為管理制度的主體地位，是歷史的選擇，被越來越多的企業(yè)家認同和接受。

因此我方認為，人本化管理更有利于企業(yè)發(fā)展。

天下無賊中的黎叔說過：二十一世紀什么最重要？人才！企業(yè)如果連人都留不住，光有制度又如何談的上發(fā)展，我們公司的經(jīng)營理念是：以人為本，充滿活力，也正是說明了這一點，同時結(jié)合歷史上一些事例也證明了我們的論點。

辯論會上，辯手們神采奕奕，有備而來。每一隊的前期準備工作都非常充分。正方明確闡明了自己“制度化管理更有利于企業(yè)發(fā)展”的立場。深刻剖析了制度化管理的淵源，并認為根植于現(xiàn)代經(jīng)濟的制度化管理方式必將繼續(xù)促進企業(yè)的發(fā)展，而人本化管理的“這棵樹”是離不開制度化的“土壤”的。并以華為等國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)為例，在“華為基本法”的指引下華為取得了巨大發(fā)展，強調(diào)了制度化管理的優(yōu)勢地位。反方后發(fā)制人，首先將“人本化”與“人情化”區(qū)分開來，接著以退為進，承認制度化管理的必要，然后話鋒一轉(zhuǎn)，論述了在現(xiàn)代企業(yè)資本、信息流動頻繁的背景下，構(gòu)筑良好企業(yè)文化的重要性，絕對離不開人本化的管理，而非刻板的制度化。最終指出“以人為本”是中華文化之核心，當前國家也在力倡“和諧社會”，為人本化管理提供了理論依據(jù)。

第五篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)的人本管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)的人本管理

摘要：

實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。要增強企業(yè)活力和競爭力，提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化，就應(yīng)該通過多種途徑實現(xiàn)以人為本的企業(yè)管理，強化以人為中心的人本管理。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)人本管理人力資源途徑

隨著人類社會的不斷進步，高新技術(shù)的日新月異，現(xiàn)代企業(yè)機制的逐步建立，當前研究我國企業(yè)內(nèi)部的人本管理已刻不容緩。所謂人本管理，就是將“以人為本”的思想運用到企業(yè)管理中的一種管理模式，一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開發(fā)人的潛能為己任的管理模式。它是基于對人的假設(shè)從“經(jīng)濟人”到“社會人”的轉(zhuǎn)變發(fā)展起來的，其內(nèi)涵是“首先要完整地認識管理中的人，掌握人性的實質(zhì)”。

一、現(xiàn)代企業(yè)人本管理的理念

人是人類社會最重要的資源，也是最寶貴的財富，世界上的一切人間奇跡都是靠人創(chuàng)造出來的，他決定著企業(yè)的興亡。在過去相當長的時間內(nèi)，我們許多企業(yè)都盲目熱衷于片面追求產(chǎn)值、利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富和使用產(chǎn)品的人。但是決定一個企業(yè)發(fā)展的因素，并不在于機器的設(shè)備，而在于企業(yè)員工擁有的知識、智慧、才能和技術(shù)等。“沒有人的活動，企業(yè)就沒有活力和競爭力。”因而企業(yè)家必須要樹立依靠人的經(jīng)營理念，只有通過全體員工的共同努力，才能創(chuàng)造出企業(yè)更多的光輝業(yè)績。

1、基于對人性的全面分析。

人的需要分為生理、心理和自我實現(xiàn)的需要，需要是與潛能對等的，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。每個企業(yè)無論是領(lǐng)導(dǎo)，還是普通員工都是具

有獨立人格的人，人人有自己的尊嚴和做人的權(quán)利，不允許任何侮辱人格損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴的人他會對自己嚴格要求的，當他的工作被充分肯定表揚和尊重時他會高興盡最大的勞力去完成自己應(yīng)盡的責任。因此，企業(yè)的管理任務(wù)就是最大限度地調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性以及大的熱情投身于企業(yè)建設(shè)中去，要時刻以組織成員為本，以整個人類為本。

2、注重人的潛能開發(fā)。

企業(yè)有一支高素質(zhì)的員工隊伍，對企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。每個企業(yè)應(yīng)把培養(yǎng)人，提高員工整體素質(zhì)作為經(jīng)常性的任務(wù)，尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己，提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。而注重人的潛能開發(fā)，是提高員工素質(zhì)的一個根本途徑。企業(yè)的管理者要善于因材施用，幫助組織成員相互取長補短，真正成為組織強有力的凝聚劑。同時，組織管理者應(yīng)花大力氣加強人力資源開發(fā)，夯實企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)，提高人力資源的使用效率。

3、依照人性的要求建立決策理念。

設(shè)計管理制度是人本管理理念的本質(zhì)體現(xiàn)。決策是組織領(lǐng)導(dǎo)者的首要行為和核心工作，這就要求組織領(lǐng)導(dǎo)者擺正企業(yè)與員工的位置，將員工當上帝看。組織對員工最好的獎賞莫過于按人性的要求來設(shè)計管理制度，注重培養(yǎng)員工的歸屬感，提倡集體獎勵制度，創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，以便于員工自我管理、自我發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。

二、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題

實行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。當前，盡管許多企業(yè)管理者都認識到了實施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題。

1、人本管理的理念沒有確立。在企業(yè)管理中，行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對于集中統(tǒng)一加強管理，確實起到了應(yīng)有的作用。但是，在企業(yè)管理中，我們經(jīng)常可以看到，有的管理者過多地依賴于行政管理手段管理員

工，長此以往，結(jié)果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動熱情，使其喪失主人翁責任感。如果過于依靠制度管理，而不是千方百計地充分發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造才能，不斷積極主動地解決生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的種種問題，那么規(guī)章制度也不會得到自覺執(zhí)行。只有樹立人本管理的理念，把人看成具有思維和主觀能動作用的人，才能激發(fā)和調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在市場經(jīng)濟中保持和發(fā)揮旺盛的競爭力。

2、人本管理的理念沒有落到實處。企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟型社會組織，依靠經(jīng)濟手段管理企業(yè)，是企業(yè)自身的特點和規(guī)律所決定的。應(yīng)把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的頭腦之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志；看成是“實”的，“實”在扎實的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本，就是要尊重人、理解人、關(guān)心人，使員工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本，更重要的是調(diào)動人的積極性和首創(chuàng)精神，充分承認他們的創(chuàng)造價值，并為他們實現(xiàn)自己的理想，開展創(chuàng)造性的勞動，創(chuàng)造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉(zhuǎn)化成巨大的物質(zhì)財富，去創(chuàng)造出一流的技術(shù)，一流的產(chǎn)品，一流的服務(wù)，根本問題是造就出一流的人才。

3、缺乏有效的激勵機制。長期以來，我國企業(yè)由于受多種因素(如社會因素、政治因素、經(jīng)濟因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵。在調(diào)動職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

4、人力資源開發(fā)利用不充分。當前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：一是人力資源的素質(zhì)低下，教育培訓(xùn)工作缺乏長遠目標；二是許多企業(yè)勞動者主人翁意識淡薄，參與企業(yè)管理和決策的程度很低；三是技術(shù)人才流失嚴重。國企的待遇偏低，而且原有的能夠吸引

人才的優(yōu)勢如公費醫(yī)療、養(yǎng)老保險、福利分房等已經(jīng)取消。從經(jīng)濟收入的角度看，國營企業(yè)在人才戰(zhàn)中處于劣勢，跳槽已成為國企中一個時髦的名詞。

5、缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來看，我國企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個問題：一是相當數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏了解，對企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動力。

6、忽視情感管理。情緒、情感是人的心理活動的重要方面，也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。一般認為，積極情緒會提高工作效率，消極情緒會降低工作效率，因此，搞企業(yè)管理研究運用情緒管理是非常必要的。當前，我國企業(yè)在情感管理方面還存在著以權(quán)代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會導(dǎo)致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄，甚至比較緊張，產(chǎn)生種種排斥力，這種管理已不適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的管理。

三、企業(yè)實施人本管理的主要舉措

企業(yè)實行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管理落到實處，筆者認為應(yīng)在以下幾方面的管理上下功夫：

1、注重情感管理。

從企業(yè)的員工看，無論其能力大小、貢獻多少、職位高低，都希望被認為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務(wù)的勞動力和活性資料。因此企業(yè)管理者要把握好人的本性和欲望，激發(fā)、發(fā)展人性中光明的、積極的一面，給人向上的動力和希望；同時，對人的欲望予以關(guān)注，竭力抵制不良欲望，大力引導(dǎo)和滿足正當欲望，從而實現(xiàn)員工的價值追求和企業(yè)發(fā)展動力的巧妙結(jié)合。

2、加強文化管理。

與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內(nèi)在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。現(xiàn)代企業(yè)的人本管理已經(jīng)化為一種柔性管理，強調(diào)感情投資、塑造企業(yè)文化、推行民主管理、重視人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)；它強調(diào)組織的柔性化，強調(diào)戰(zhàn)略決策的柔性化，強調(diào)營銷的柔性化，強調(diào)生產(chǎn)的柔性化，強調(diào)利用高新技術(shù)進行管理。

3、民主管理。

從企業(yè)本身看，企業(yè)要實現(xiàn)管理目標固然需要嚴格的規(guī)章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團隊精神、主人翁責任感等內(nèi)在自律性因素的內(nèi)部動力機制。因此，企業(yè)組織者在做出決策時要允許員工參與決策，耐心地聽取他們的意見，這樣會提高員工的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些，企業(yè)的決策就集中了多數(shù)人的智慧，這樣企業(yè)的團隊精神就會逐漸得到培養(yǎng)。

4、能人管理。

所謂能人管理，就是要發(fā)現(xiàn)有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業(yè)的競爭核心是人才，人的創(chuàng)造性是可以通過學習造就的。在知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)造性人才在經(jīng)濟中的重要性將日益突出，企業(yè)組織管理者要激勵和保護創(chuàng)造性人才的創(chuàng)造性精神。企業(yè)管理者在使用人才的過程中，應(yīng)當建立人才信息管理系統(tǒng)，使人才的培養(yǎng)、使用、貯存、流動等工作科學化，真正實現(xiàn)人事工作科學化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。因此，組織管理者要不斷增強管理的柔性因素，注意做好有關(guān)人的各項工作，注意感情投資，重視倡導(dǎo)企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)具有巨大的向心力和凝聚力。

5、自我管理。

就是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現(xiàn)目標，即“自己管理自己”。從企業(yè)的角度出發(fā)，要實現(xiàn)自我管理，就必須加強對員工的培訓(xùn)。首先，在培訓(xùn)的目的上，不僅要著眼于提高員工對崗位的適應(yīng)性，更要著眼于提高員工對外部環(huán)境的適應(yīng)性和對市場的駕馭能力及競爭能力。

要充分考慮員工個人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合。其次，在培訓(xùn)內(nèi)容上，要從企業(yè)的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來，還要考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展方向、員工個人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要問題等因素。再次，要針對不同的內(nèi)容采用不同的方法。對于技能性的培訓(xùn)，要采用講授與實際演練相結(jié)合的方法，以增強員工的動手、操作能力；對于理念性的內(nèi)容，則應(yīng)主要采用案例或范例分析的方法，引導(dǎo)員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進行分析歸納，以增強員工的思維、判斷能力。企業(yè)要尊重職工，相信職工，要鼓勵員工自己制訂實施與上級目標緊密聯(lián)系的個人目標、計劃，在承認人的自主性的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮每個員工的積極性，讓他們自己管理自己。

綜上所述，實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。只有認真落實人本管理思想，企業(yè)才能興旺發(fā)達、長盛不衰。參考文獻:

1、林方主編:《人的才能和價值》，華夏出版社

2、芮明杰:《人本管理》，浙江人民出版社

3、鄧冬梅，姜農(nóng)娟：《我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策》、《商業(yè)研究》

4、加里·德勒斯：《人力資源管理》，中國人民大學出版杜

5、張浩，趙波：《企業(yè)管理之魂》，中國經(jīng)濟出版社

6、高新華:《現(xiàn)代管理科學》2006年第7期