第一篇：淺析目標管理與精細化管理之間的關系

淺析目標管理與精細化管理之間的關系

所謂“目標管理”，是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的系統管理方式。它是在一個組織中由上級管理人員同下級管理人員，以及同員工個人一起來共同制定組織目標，并把其具體化展開到組織的每個部門、每個層次、每個成員，與組織內部每個單位、部門、層次和成員的責任成果相互密切聯系，明確地規定每個單位、部門、層次和成員的貢獻和獎勵報酬等一套系統化的管理方式。

而“精細化”是一種意識、一種觀念、一種認真的態度、一種精益求精的文化；因而“精細化管理”的特征，可以用精、準、細、嚴四個字來概括。

從管理學家們對“目標管理”與“精細化管理”的定義上看，似乎兩者風馬牛不相及。目標管理強調的是組織對已制定組織目標的實現上，而精細化管理的深層含義可以理解為一種企業文化、一種觀念、意識和態度。

但是，筆者認為，精細化管理是為目標管理“服務”的，精細化管理的目的就是為了實現既定目標，精細化管理是一種過程，實現目標的過程，是為了實現管理目標而采用的一種手段；目標管理看重的是結果，組織實現目標的一種可能，有很明確的、可以量化的指標。無論是精細化管理還是目標管理，其本質上還是強調“精、準、細、嚴”化。我們應當明白，對于企業里的一些重要指標，即使要想實現一點微小的突破，不下番功夫，也是很難的。在沒有進行大范圍的生產設備更新的前提下，何來“微小”的進步？最主要的還是通過“精、準、細、嚴”過程的控制來實現。因而，要想實現管理目標，脫離了“精細化”這一環，基本上是不可能實現的。

既然知道了“目標管理”與“精細化管理”之間的共性與區別。我們至少該有一種認識：即精細化管理與目標管理之間是相互聯系、缺一不可的；目標管理與精細化管理好比是一對歌唱組合，彼此必須配合得很默契，如果出現頭重腳輕、手長腳短的情況，就很難發揮出他們最好的演唱水平。因此，在管理企業的過程中，我們應當不斷的去探索、去發現不同對象、不同概念之間的共性與聯系，進而利用這種“共性及聯系”更好的為企業服務，利用這種共性及聯系去尋求企業管理上的突破、創新。如果能用精細化管理的意識、理念滲透到目標管理中的每一個環節、每一個個體中去，其爆發出來的管理效應是不容小覷的。

?！白ゾ殹?，就是要求全體干部加強學習，樹立意識，加強管理，要深入教學一線、學生一線，關注細節，按照精細化管理要求，完善各項規章制度；“抓執行”，就是要認真學習貫徹教育廳，學校黨委、行政文件精神，保證執行力，學院制定各項規章制度，要堅持以人為本，認真執行；“抓品位”，就是要高度樹立品牌意識，要把提高教育教學質量放在首位，要重視形象工程建設；“抓特色”，要加快“開放式”教學模式的理論和實踐探索，加強專業建設，積極探索“2+1”教學管理模式；“抓質量”，教師是根本，教學是關鍵，要以質量工程建設為載體，提升辦學能力；“抓服務”，高職教育要服務社會，就是要求全院教職工要更好地服務學生，服務教師。

第二篇：信息化與精細化管理的關系

信息化與精細化管理的關系

精細化和信息化兩者是相輔相成的關系，精細化是信息化的目標，信息化是精細化的手段?，F階段要想達到精細化就必須以信息化為依托。

實質上，任何管理過程都是信息處理的過程，所處理的信息量越大、越準確、越及時，體現的管理效能也就越大，而信息管理系統突出的優勢就在于此，所以我們要想實現精細化的管理目標，信息化管理系統將是項目管理中實現精細化管理的重要手段，它將助推我們的項目管理從粗放管理走向集約管理，并在集約管理中生發出精細化管理。

實施信息化建設及管理的要求

1、網絡硬件配置一定要到位

就和我們現在辦公離不開電腦一樣，信息化的管理離不開網絡，不建立網絡你的項目就是孤島。

2、信息管理制度化

信息化管理是新的管理方式，我們要針對各個信息管理單元制定相應的制度以規范信息化管理的運行。

3、信息系統管理人員設置

公司、項目部應設置專職或兼職信息管理人員負責管理信息系統。(安全與技術)

4、全員參與 項目部所有管理人員的素質應具備操作信息化系統的能力，信息系統的應用只有全員參與才會產生最大效能。

5、領導帶頭

系統中所有流程都需要領導的參與，領導要帶頭使用信息系統；領導缺位，信息的流動就會停滯，系統就會變成一潭死水。

6、系統信息的準確性、及時性

信息的收集、錄入要準確、及時、全面。

7、要全面實施，不留死角

所有在建項目都必須實施信息化管理，不能漏掉一個項目部。

8、協同配合，把信息化系統建設好

企業綜合信息管理系統現在還處于邊建設邊使用階段，系統的建設還需要我們全體員工的努力配合。系統建設的實施方案發布在企業信息欄內，請大家按公司的要求積極開展信息化建設，把信息化系統建設好。

第三篇：精細化管理與安全文化建設的關系

精細化管理與安全文化建設的關系

近些年來，是煤礦企業安全發展水平速度最快、見效最好、職工得實惠最大的時期。在筆者看來，帶來如此變化的有兩大因素：一個是強根固本的精細化管理，另一個是構架有力支撐的安全文化建設。二者相互融合、互為影響，共同筑起了煤礦安全發展的堅固屏障。

精細化管理——構成安全文化建設的內涵

煤礦從建國到迄今，已有50余年的歷史。歷經了昨天的落后、今天的和諧、也展望了將來的發展前景。綜觀煤礦這支特殊、高危行業的產業大軍，感人至深的是重塑安全自我、勇于改變礦井下“黑、亂、臟、險”面貌和不懈追求精細化管理的毅力。精細化管理大致有三個發展階段。

文明衛生管理階段。20世紀以前，伴隨著國家改革開放體制所推進的社會進步，煤礦作為弱勢能源企業已注重提升發展力，開始實行井下采掘工作面外圍文明衛生管理，并將其作為專項內容進行旬、月考核獎懲。實施文明衛生管理，促進了井下環境面貌的干凈、清潔，將“臟亂”的印記永遠進行了定格，展示了礦井管理的新水平，樹立了礦工新形象。

文明生產管理階段。自2000年后，礦井進一步提升管理質效，把文明管理納入采、掘、機、運、通各口質量驗收考核中去，諸如“工程質量合格、軌道達到‘三露’、巷道（出口）平整清潔、物料碼放一致、安全間隙達標、管線吊掛齊直、安全儀器規范、工作講究標準、遵章完成任務”等可望目標基本達成。行為規范十要素和4E精細控制管理全面實施，文明生產管理（也叫“雙基”建設）步入良性軌道。

精細化管理階段。2002年后，隨著國家對煤礦行業政策的傾斜，多數煤礦企業實行了整體改制，在“雙基”建設的基礎上，開始系統推行精細化管理，礦井下安全質量管控力全面提升。精細化管理可歸納為四個特點：領導重視、理念可心、機制對路、載體助推。

領導重視。自精細化管理一提出便成為“一把手”工程，企業領導班子當成頭等大事天天抓、時時抓、會會講、精引導、重實效，重力前推，直擊精細化管理的“一次性做對、做準確”這一終極目標。

理念可心。煤礦企業從精細化管理起步，就確定了“精細化管理是安全制勝法寶；最完美的操作是精細，最科學的管理是精細化；精細才能保安全，安全才能干長遠??”等一整套理念觀，正是因為這些可心的理念，為推行精細化管理提供了思想先導。

機制對路。各煤礦企業在相互借鑒經驗的基礎上，結合各自實際，制定了各口、各工種、各個操作流程、每一處、每一物、每件事的精細化管理標準。從班組開始，自下而上逐級過關篩檢，迅速形成了精細化管理特色標準。在定標的同時，以基層區隊為主，組織員工逐條學習、理解認同、實踐應用、競賽提升。通過良好的機制，實現了“系統思考求精細、管理過程求精細、具體操作求精細、日事日畢求精細”四個完美精細。隨之應用定置、編碼、標識、看板四項技術，達到了“物件放置、數字編碼、沿途方位、管理明晰”的自然和諧。

載體助推。在精細化管理推展過程中，礦井領導積極外出參??學習，召開精細化管理

第四篇：淺析領導者風格與管理績效之間的關系

淺析領導者風格與管理績效之間的關系

摘要：領導者是管理活動中的主體，領導者的行為又是領導者心理特征的外在表現，所以領導者的心理素質的高低對管理績效起著重要的影響作用。文中重點分析了四種典型的領導風格與管理績效的之間的關系，揭示領導者的不同領導風格對管理績效水平的深刻影響，在此基礎上，針對四種不同風格類型的領導者在管理中的行為特點，指出了在改善其心理品質提高管理績效水平方面的具體注意事項和舉措。

關鍵詞：領導心理；領導風格；管理績效

領導者是管理活動中主體，領導者的領導行為在管理活動中的起著非常關鍵的作用。在管理學中，把領導者視為帶動組織，控制組織的領袖，把領導行為看成是組織賦予一個人的職位和權力。行為科學家認為領導是一種行為和影響力，這種行為和影響力可以引導和激勵人們去實現組織目標，是一定條件下實現組織目標的行動過程。

一、領導者的領導風格類型及其心理成因分析

根據不同的分類方法，可以將領導的者的領導風格劃分為許多種不同的類型。在此我們可以借用管理心理學中的領導方格理論來分析典型的領導者風格及其心理成因。下面我們就對這幾種類型的領導風格進行分析：

（一）參與型領導風格及其心理成因。

參與型領導風格，又稱“咨詢式風格”。這種風格領導者的最大個性特征是重視下級的態度與感情，對下屬關懷備至。他們渴望被認可，被擁戴，但避免將自己的意志強加他人。他們講話謙虛，與所有的職工打成一片。他們很少表現不同意。在不得不做決定時，也先去下面摸清情況，看大家贊同怎么辦。參與型領導者在管理活動中，他們對下屬過多的表揚，投其所好，而對上級則唯唯諾諾。他們容忍下屬的各種行為，鼓勵下屬之間的交往。

（二）權力型領導風格及其心理成因。

權力型領導風格，又稱“獨裁式風格”。這種風格領導者的最大的個性特征是，好強和有力量，控制并統治他人的欲望特別強烈。對他們來講，成功是最重要的。這種領導者喜歡監督他人。比如他們喜歡把自己的辦公室大門對著下屬的辦公室大門。他們喜歡處罰別人，常常將自己的意志強加對方，意志力強，做出決策決不改變。但同時要求這些能力強的人不能對自己的權威提出挑戰。

（三）確定型領導風格及其心理成因。

確定型領導風格，又稱“授權式風格”。這種領導者最大的個性特征是，身在其位，不謀其事。他的目標在于保住自己目前的職務，寧愿熬資力，也不做什么對組織有益的事情。具體地講，他們在行為上放任自流，無精打采，事事不在意。確定型領導者在管理活動中的一般表現為：把非做不可的工作交給下屬，同時賦予其隨機行事的權利。

（四）不確定型領導風格及其心理成因。

不確定型領導風格，又稱“群體式風格”。這種風格的領導者最大的個性特征是，對組織目標和實現方法有深刻的認識，在認識上有很強的自主性，分析問題切合實際。他們樂于學習，具備掌握理論和新知識的有效方法。多數人是在自我實現上層次較高的人。在管理中的一般表現為：認為組織的生產需要與個人的積極卷入之間是有機聯系的，生產會使人們工作中形成一體化，而這種一體化，則和人的情緒觀念有關。

二、不同的領導風格對管理績效的影響

（一）參與型領導風格對管理績效的影響。

參與型領導者的參與式管理是指領導者組織群體成員共同做出組織管理的行為方式。在現代生活中，隨著生產力的日益發展，人們生活和工作的速度不斷提高，領導管理所面臨的問題也就更趨復雜。若單憑領導者的個人能力很難做出高水平的管理績效。因此，領導者將不得不借助群體的力量來幫助管理。領導者需要群體成員參與提出方案、論證方案，需要集思廣益。

（二）權力型領導風格對管理績效的影響。權力型領導是指領導者通過某種組織使其擁有合法的權力對實現組織目標及其方法和途徑做出決斷的行為過程。作為領導者，由于其處于領導地位就享有與其地位相當的權力，這種權力是一種特殊的影響力和控制力。領導者行使用自己的權力進行決策是領導者最基本也是最重要的職責。參與型領導風格只是為領導做出科學、高效的管理創造一定的條件，而在管理活動中真正做出決定的還是需要由領導者行使自身的權力。

（三）確定型領導風格對管理績效的影響。

確定型領導行為，是指領導者在進行管理時，由于不存在不可控制的隨機因素，使得管理活動不可能出現幾種不同結果時所采用的一種領導行為。確定型領導由于領導者在風險管理決策中事先對出現的結果及概率是可知的。

（四）不確定型領導風格對績效的影響。

不確定型領導風格與確定領導行為有類似之處，都因隨機因素的出現可能產生幾種不同的后果；不同之處只在不確定型領導對后果出現的概率是不可預知的。在不確定型領導活動

中，由于風險系數大到不可預知的地步，領導者在各種的管理決策比較時矛盾沖突就更趨復雜，心理作用也就更為突出。

三、改善領導者的心理品質，提高管理績效水平

領導者的不同心理特征決定了領導者的領導風格，在了解了上述幾種典型的領導風格，以及每種不同風格對管理績效的優缺點之后，我們有必要進一步了解一下應該如何改善不同領導風格的領導者的心理品質，盡最大可能提高領導者的管理績效水平。

（一）參與型風格領導者的心理品質改善。

我們知道單憑領導者的個人能力很難做出高水平的管理績效。因此，領導者將不得不借助群體的力量來幫助管理。領導者需要群體成員參與提出方案、論證方案，需要集思廣益。由于每一個體受到其他人提出意見的刺激和啟發，激起發散性思維，通常在同樣時間會產生兩倍于他獨立思考時的意見數量。在參與式管理中，領導者對“參與”和“管理”同樣重視。在決策前，他們都鼓勵他人參與討論，這樣會產生更多、更好的觀點。他不會獨斷專行，也不會在決策前力求達成共識。他作為決策者的優勢在于他有更多的替代方案可供選擇。

（二）權力型風格領導者的心理品質改善。

在權力型風格領導中影響管理績效水平的高低的很大程度取決于領導者自身是否具有科學的認知水平和敏銳的決策能力等良好的心理素質。我國著名的巨人集團的垮臺就是一個典型的例子。就因為史玉柱這位老總當時非常非常地固執，在不懂房地產，也不知道大樓的設計方案怎么調整就能省多少錢的情況下，堅決要建巨人大廈，從開始說蓋２５層，后來了一個領導說２５層太低了，改成６４層，但又有一個領導說６４不好聽，因為６４使人想到了“**”，結果最后要蓋到８８層。由于蓋巨人大廈的地基有問題，蓋８８層地基打淺了根本不行，要蓋就得挖得非常深，成本就太高，不好辦。所以說領導者的自身的科學認知水平，及個人的心理素質對企業的管理具有決定性作用。

（三）確定型風格領導者的心理品質改善。

確定型領導者在管理活動中表現出了一種循規蹈矩，辦事穩妥，小心謹慎，安于現狀的管理風格。這與其心理的認識過程、情感過程、意志過程以及個性心理傾向與特征都有著緊密的聯系。從思維模式上說，他們更多使用經驗性思維，缺少思維的發散性；從情感方面說，他們缺少一種工作激情；在意志力方面，他們往往還較有韌性；在個性傾向方面，表現出需要易于滿足，動機水平不高的特點。在能力方面，往往會受到動機水平和工作興趣的遮掩，使個人能力不能充分發揮。

（四）不確定型風格領導者的心理品質改善。

在不確定型領導活動中，領導者在各種的管理決策比較時，矛盾沖突就更趨復雜。導致管理績效的高低與領導者對管理決策的選擇和領導者自身心理品質有相當大的關系。對于不確定型風格的領導而言，保持良好的工作心態是非常重要的。不確定型風格領導者最大的個性特征，是對組織目標和實現方法有深刻的認識，在認識上有很強的自主性，分析問題切合實際。

參考文獻：

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第五篇：論管理的科學性與藝術性之間的關系

管理就是為了將一些分散的部分組合起來，以期發揮系統的功能。但如何將分散的部分組合起來，很多人認為只是一門藝術，靠的是管理者的聰明與靈感，這就是我們經常強調的“領導藝術”。其實，管理主要要靠一套科學的制度，在制度不完善的地方才需要管理藝術去彌補。

一、管理與企業管理系統科學研究的結果證明，系統的效能要比系統的各組成部分的效能之和大。要將分散的各個部分組織起來，就需要管理。管理就是通過控制、計劃、決策、組織、協調、領導將一些分散的個體組合起來，以期發揮比各個體功能之和更大的功能。

按照管理部門的不同，可以將管理分為公共部門管理和私人部門管理。私人部門管理又可以再劃分為個人事務管理、家計管理、私人非盈利組織管理、私人企業管理等。由于企業是國民經濟的細胞，所以企業管理受到人們廣泛的重視，企業管理理論也較為歷史悠久和成熟。本文即是以企業管理為例來談管理的科學性與管理的藝術性。

企業管理包括兩個方面，一是對物的管理，如物資管理、倉庫管理、營銷管理、工藝流程管理、財務管理、資產重組、債務重組等；另一是對人的管理。人是經濟活動中最積極最生動的因素，即使是對物的管理，也離不開對人的管理，因此，把人管理好了，也基本上把整個管理都搞好了。

對人的管理，也就是處理好經營者與職工之間的關系，而人與人之間的關系即是制度的內容，所以對人進行管理要依靠制度。管理制度包括的內容很廣，有分析制度、預測制度、計劃制度、決策制度、控制制度、組織制度、領導制度、協調制度、評價制度、激勵約束制度等等，但最關鍵的有兩個方面，一是評價制度也叫信息評價制度，二是激勵制度也叫激勵約束制度，其他制度本身都必須體現激勵制度與評價制度的內容。評價，就是收集一些信息，對人的工作過程和結果進行優劣判斷。激勵，就是根據工作過程或結果對人進行獎懲，在交易過程中對人進行約束和監督。由此可以看出，評價是激勵的基礎，沒有評價，激勵將是沒有依據沒有目標也沒有效果，例如，資金平均分配沒有什么激勵效果，鞭打快牛更是起負作用；激勵是評價的目的，如果僅是停留在評價的層次上而沒有激勵措施，那是資源的耗費，因為評價是需要信息成本的。評價是為了激勵，激勵是為了促進人們努力工作、開拓創新，為企業創造利潤。一個企業，只要評價制度與激勵制度科學，管理也基本上是科學的。

二、管理的科學性與管理的藝術性的內涵管理的科學性是指管理是有理論可循的，可能通過學習掌握管理知識。學習的方式主要有兩種，一是通過書本、老師、電腦、網絡、電視等知識的載體去學習，另一種是通過實踐活動去學習，這就是我們常說的“邊干邊學”。這兩種學習方式都很重要，學習別人成功的經驗、總結出的管理理論與在實踐中總結出自己的管理理論同樣重要。

在管理的科學性上，人們常犯的錯誤是：盲目照搬國外的管理理論；將書本上的管理原理當作教條；認為管理只靠實踐，從不相信管理專家。尤其是第三種看法，在管理者中廣泛存在。

管理的藝術性是指管理靠的是人格魅力、靈感與創新，而管理本身是沒有規律可循的，更沒有辦法通過學習尤其是書本學習掌握管理的技巧。

在管理的藝術性上，人們常犯的錯誤是：過分強調管理的藝術性，從而否認管理的科學性；認為管理藝術是少數人天生所具有的，從而大多數人只能天生地處于被管理、被領導的地位；在管理實踐上缺乏科學的管理制度，而常常以管理者的心情、好惡來作為決策的依據。

三、管理的科學性是管理的藝術性的前提與基礎我們認為，要將管理工作做好，首先必須承認管理是一門科學，管理主要依靠的是一套制度，尤其是評價制度與激勵制度。在現實中，人們也可以發現，一個企業管理得好，那肯定是因為它有一套科學的評價制度與激勵制度。判斷評價制度與激勵制度好壞的原則是：一是否給企業利害相關人所有者、經營者、職工、供應商、消費者、債權人、債務人、收稅者等帶來方便；二是否節約了企業制度運行的成本；三是否使評價成本與激勵、約束、監督成本較低；四是否評價結果明確、公平，激勵、約束功能很強等等。

根據這些原則，還可得出一些可操作性的管理制度設計方法：一不同的企業有不同的管理模式，以高級知識分子為主的企業、強調創新的企業，要更多地采用民主管理；在高級知識分子比較少的企業里，嚴厲的層級制比較有效；二上級管理人員要善于授權給下一級管理人員，不要事必親躬，不能越級管理。管理的要義要于各級管理者之間有制度化了的權利與責任，管理越科學，這種權利與責任的劃分就越細致；三制定嚴密的評價和激勵制度，要把評價和激勵的標準落實到個人，才能真正起到激勵約束員工的作用；四評價標準的選取，要考慮可控性，就是要看被評價者能否控制該評價標準，要將評價標準與被評價者的個人努力聯系起來；五評價標準的精細程度是管理水平的最主要標志。例如，在酒店中這種評價標準要精細到服務生鞠躬的度數、倒葡萄酒的姿勢與數量、擦桌子的光潔程度等等。評價標準硬度越高，可以幫助員工形成明確的預期，效果就會越好。軟標準，不但容易造成扯皮，而且難以服眾，員工有時也會不知所措；六要持之以恒地對員工進行培訓并不因為員工的高流動性而停止，讓他們知道達到標準的方法；七獎懲要嚴，決不手軟，太多的破例會影響員工的合理預期，從而增加交易成本；八激勵要以評價為基礎，否則激勵便不可能公平合理，達不到激勵的目標；九最強的激勵是永遠讓員工充滿希望，這種希望會一直激勵著員工安心、努力工作；十要有明確的升遷制度，盡量讓較高層的管理者都有以下各層級工作的具體經驗，避免越級提拔，也要避免以“英明領導”的管理人治代替制度的管理；評價與激勵制度設計的總指導思想是，通過它縮小員工目標函數與企業目標函數的距離，這就離不開“利益均沾”，所以，既要精打細算，但該花的錢決不能節?。蝗绻玫闹贫炔荒芤徊降轿唬蔷头植礁倪M，制度的變遷需要耐心和諸多準備工作。

只有有了一套科學的管理制度，才能給職工穩定的預期，減少信息搜尋成本和由于不確定性所造成的損失。在此基礎上企業家的人格魅力、聰明才智、創新精神才有發揮的土壤。如果只承認管理是一門藝術，而不承認管理是一門科學，就必然導致管理中的隨意性、一言堂，甚至獨裁與腐敗。

四、管理的藝術性是管理的科學性的補充與提高在承認管理的科學性的前提下，講管理的藝術性也是很有必要的。因為，管理制度是經營者與職工之間的一些契約，包括正式的契約與非正式的契約、書面契約與口頭契約、強制性契約與誘致性契約等等，而這些契約都不可能是完備的。例如，規定工資與生產的產品成正比，這一看似明確的契約實際上包括著很多不完備的地方：工資有沒有包括資金，有沒有包括實物工資？生產不同產品的職工之間，產品如何比較？產品的質量如何界定？由于請假、工傷、公務、不可抗力而導致生產的產品減少，如何扣減工資？而涉及到度量如產品質量度量方面，更是不可能絕對精確，簡單到一張桌子有多長，我們也不可能精確量出總是有誤差。而涉及到概念，也是不可能絕對明晰。由于度量是不精確的、概念是模糊的，所以任何制度都不是完備的，在制度不完備的地方，就需要管理者的藝術?？梢赃@樣說，管理藝術是對管理制度的補充，在管理制度規定到的地方，是不可以假管理藝術之名違反管理制度的。如果管理制度本身不合理，那么就需要修訂管理制度，而不是以管理藝術去代替不合理的管理制度。

管理的科學性與管理的藝術性有點類似于市場經濟中市場與政府的關系。只有在市場管理的科學性失靈的地方，政府管理的藝術性才可能發揮作用，管理的藝術性應局限在管理制度失效的領域，這一點對我們當今經濟體制轉軌中的中國特別有借鑒意義。當前少數管理者總是以為自己具有大智慧并諳熟管理藝術，別人都是比較不夠聰明的。因此過分迷信自己的管理藝術，造成權大于法，這種思想不糾正，中國從人治為主的社會走向法治社會的路還很長。其實經濟學的基本原理早就告訴我們，人都是理性的，都知道趨避害，在制度與技術約束條件既定的情況下，他們知道自己該怎么做會活得最好，別人最好不要充當救世主或警察。人們的這種趨利避害的行為模式都差不多，關鍵是約束條件從中短期看主要是制度，從長期看才涉及法律，約束條件制度變了，人們的行為自然會改變。因此，要引導人們的行為，激勵職工努力工作、安全生產、保證產品質量等，靠的主要是制度，只有制度沒有規定到的地方，才需要管理者的創新與靈感藝術。