第一篇：企業(yè)與企業(yè)管理人之間的關(guān)系

企業(yè)與企業(yè)管理人之間的關(guān)系——李嘉誠(chéng)的成功之路李嘉誠(chéng)1950年創(chuàng)辦長(zhǎng)江塑膠廠，發(fā)展到今天擁有一個(gè)多元化業(yè)務(wù)的商業(yè)帝國(guó)不是偶然的。他在初初創(chuàng)立塑膠廠時(shí)，就全身心投入，除了做企業(yè)的管理外，還承擔(dān)了設(shè)計(jì)、推銷、采購(gòu)等多種職能，勤奮刻苦優(yōu)于常人。

但真正讓他事業(yè)發(fā)展壯大的，是他深諳小型企業(yè)的發(fā)展之道：找到獨(dú)特的市場(chǎng)定位；誠(chéng)信無(wú)欺，迎難而上；知人善用；不斷累積企業(yè)聲譽(yù)，贏得更大的發(fā)展契機(jī)。

獨(dú)特的市場(chǎng)定位李嘉誠(chéng)開辦長(zhǎng)江塑膠廠時(shí)，主要生產(chǎn)塑膠玩具和塑膠日用品，與當(dāng)時(shí)其他業(yè)內(nèi)企業(yè)并無(wú)明顯的差異。為了使企業(yè)贏得更大的發(fā)展，李嘉誠(chéng)日夜思索，發(fā)現(xiàn)了塑膠花的商機(jī)。他于是飛赴意大利參觀塑膠花工廠，并應(yīng)聘進(jìn)入工廠學(xué)習(xí)塑膠花的生產(chǎn)、制造工藝。

回到香港后，他確定塑膠花為公司業(yè)務(wù)主攻方向，召集業(yè)務(wù)骨干在一個(gè)多月內(nèi)開發(fā)出適合東方人審美標(biāo)準(zhǔn)新品塑膠花，并以低廉的價(jià)格快速上市，迅速占領(lǐng)了香港的塑膠花市場(chǎng)。誠(chéng)信為首，迎難而上長(zhǎng)江塑膠廠開發(fā)的塑膠花，款式新穎，價(jià)格便宜，因此接到了大量定單；但也遭遇擴(kuò)張時(shí)通常遇到的資金短缺的困難。

故事起因于某歐洲批發(fā)商希望大量訂購(gòu)塑膠花，準(zhǔn)備預(yù)付訂金，但希望李嘉誠(chéng)提供有實(shí)力雄厚的公司或個(gè)人擔(dān)保，保證產(chǎn)品可以按時(shí)供貨。李嘉誠(chéng)遍尋親友、銀行，都沒有獲得擔(dān)保。但他沒有放棄，與設(shè)計(jì)師連夜奮戰(zhàn)，設(shè)計(jì)出了9款新樣品，提供給客戶選擇。歐洲客戶非常滿意他們的產(chǎn)品，在獲知李嘉誠(chéng)沒有財(cái)務(wù)擔(dān)保后，依然對(duì)他說：“你的真誠(chéng)和信用，就是最好的擔(dān)保。”

危機(jī)變成轉(zhuǎn)機(jī)，長(zhǎng)江的產(chǎn)品迅速打入了歐洲市場(chǎng)，營(yíng)業(yè)額及利潤(rùn)成倍增長(zhǎng)。1958年，長(zhǎng)江公司的營(yíng)業(yè)額達(dá)一千多萬(wàn)港元，純利一百多萬(wàn)港元。

知人善用創(chuàng)業(yè)時(shí)，李嘉誠(chéng)需要忠心耿耿、忠實(shí)苦干的人才，他選擇了兩員干將——盛頌聲和周千和，盛頌聲負(fù)責(zé)生產(chǎn)，周千和主理財(cái)務(wù)。他們兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，輔助李嘉誠(chéng)創(chuàng)業(yè)。事業(yè)發(fā)展壯大后，李嘉誠(chéng)提升優(yōu)秀的管理人才，霍建寧就是典型。

他擅長(zhǎng)理財(cái)和財(cái)務(wù)策劃，長(zhǎng)實(shí)全系的重大投資安排、股票發(fā)行、銀行貸款、債券兌換等，都是由霍建寧策劃或參與抉擇，35歲時(shí)已經(jīng)被委任為長(zhǎng)實(shí)董事副總經(jīng)理。

遠(yuǎn)見1958年，香港當(dāng)時(shí)的房地產(chǎn)并不被世人看好，李嘉誠(chéng)果斷進(jìn)入，先后在北角、柴灣興建工業(yè)大廈，后又在1967年香港地產(chǎn)低潮時(shí)，購(gòu)入大量廉價(jià)地盤物業(yè)，在隨后的香港經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇中，他成為香港最大的地皮所有者。

利人利己，贏得企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。1977年，長(zhǎng)實(shí)參與地鐵遮打站、金鐘站的上蓋興建權(quán)競(jìng)投。競(jìng)投前，李嘉誠(chéng)細(xì)心研究了地鐵公司的情況，提出了以現(xiàn)金支付為主，競(jìng)投地鐵車站口的上蓋物業(yè)的發(fā)展權(quán)。最后，在30多家競(jìng)爭(zhēng)中，李嘉誠(chéng)的長(zhǎng)江實(shí)業(yè)公司勝出。

獲勝源于李嘉誠(chéng)利人利己的策略。他執(zhí)掌的長(zhǎng)江實(shí)業(yè)公司提供現(xiàn)金做建筑費(fèi)，滿足地鐵公司急需現(xiàn)金的需要；上蓋商廈建成后，利益由地鐵公司與長(zhǎng)江實(shí)業(yè)分享，并打破對(duì)半開的慣例，地鐵公司占51%，長(zhǎng)江實(shí)業(yè)占49%。

1978年，長(zhǎng)實(shí)開發(fā)的地鐵上蓋物業(yè)海富中心和環(huán)球大廈銷售理想，地鐵公司主席唐信公開表示：“中環(huán)、金鐘地鐵車站上蓋地產(chǎn)發(fā)展，將為本公司二期、三期工程的車站上蓋合作，樹立了樣板。”此次合作，李嘉誠(chéng)獲得了商業(yè)界的聲譽(yù)，為日后取得銀行的信任，參與其他大型項(xiàng)目 李嘉誠(chéng)1950年創(chuàng)辦長(zhǎng)江塑膠廠，發(fā)展到今天擁有一個(gè)多元化業(yè)務(wù)的商業(yè)帝國(guó)不是偶然的。他在初初創(chuàng)立塑膠廠時(shí)，就全身心投入，除了做企業(yè)的管理外，還承擔(dān)了設(shè)計(jì)、推銷、采購(gòu)等多種職能，勤奮刻苦優(yōu)于常人。

但真正讓他事業(yè)發(fā)展壯大的，是他深諳小型企業(yè)的發(fā)展之道：找到獨(dú)特的市場(chǎng)定位；誠(chéng)信無(wú)欺，迎難而上；知人善用；不斷累積企業(yè)聲譽(yù)，贏得更大的發(fā)展契機(jī)。

獨(dú)特的市場(chǎng)定位李嘉誠(chéng)開辦長(zhǎng)江塑膠廠時(shí)，主要生產(chǎn)塑膠玩具和塑膠日用品，與當(dāng)時(shí)其他業(yè)內(nèi)企業(yè)并無(wú)明顯的差異。為了使企業(yè)贏得更大的發(fā)展，李嘉誠(chéng)日夜思索，發(fā)現(xiàn)了塑膠花的商機(jī)。他于是飛赴意大利參觀塑膠花工廠，并應(yīng)聘進(jìn)入工廠學(xué)習(xí)塑膠花的生產(chǎn)、制造工藝。

回到香港后，他確定塑膠花為公司業(yè)務(wù)主攻方向，召集業(yè)務(wù)骨干在一個(gè)多月內(nèi)開發(fā)出適合東方人審美標(biāo)準(zhǔn)新品塑膠花，并以低廉的價(jià)格快速上市，迅速占領(lǐng)了香港的塑膠花市場(chǎng)。誠(chéng)信為首，迎難而上長(zhǎng)江塑膠廠開發(fā)的塑膠花，款式新穎，價(jià)格便宜，因此接到了大量定單；但也遭遇擴(kuò)張時(shí)通常遇到的資金短缺的困難。

故事起因于某歐洲批發(fā)商希望大量訂購(gòu)塑膠花，準(zhǔn)備預(yù)付訂金，但希望李嘉誠(chéng)提供有實(shí)力雄厚的公司或個(gè)人擔(dān)保，保證產(chǎn)品可以按時(shí)供貨。李嘉誠(chéng)遍尋親友、銀行，都沒有獲得擔(dān)保。但他沒有放棄，與設(shè)計(jì)師連夜奮戰(zhàn)，設(shè)計(jì)出了9款新樣品，提供給客戶選擇。歐洲客戶非常滿意他們的產(chǎn)品，在獲知李嘉誠(chéng)沒有財(cái)務(wù)擔(dān)保后，依然對(duì)他說：“你的真誠(chéng)和信用，就是最好的擔(dān)保。”

危機(jī)變成轉(zhuǎn)機(jī)，長(zhǎng)江的產(chǎn)品迅速打入了歐洲市場(chǎng)，營(yíng)業(yè)額及利潤(rùn)成倍增長(zhǎng)。1958年，長(zhǎng)江公司的營(yíng)業(yè)額達(dá)一千多萬(wàn)港元，純利一百多萬(wàn)港元。

知人善用創(chuàng)業(yè)時(shí)，李嘉誠(chéng)需要忠心耿耿、忠實(shí)苦干的人才，他選擇了兩員干將——盛頌聲和周千和，盛頌聲負(fù)責(zé)生產(chǎn)，周千和主理財(cái)務(wù)。他們兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，輔助李嘉誠(chéng)創(chuàng)業(yè)。事業(yè)發(fā)展壯大后，李嘉誠(chéng)提升優(yōu)秀的管理人才，霍建寧就是典型。

他擅長(zhǎng)理財(cái)和財(cái)務(wù)策劃，長(zhǎng)實(shí)全系的重大投資安排、股票發(fā)行、銀行貸款、債券兌換等，都是由霍建寧策劃或參與抉擇，35歲時(shí)已經(jīng)被委任為長(zhǎng)實(shí)董事副總經(jīng)理。

遠(yuǎn)見1958年，香港當(dāng)時(shí)的房地產(chǎn)并不被世人看好，李嘉誠(chéng)果斷進(jìn)入，先后在北角、柴灣興建工業(yè)大廈，后又在1967年香港地產(chǎn)低潮時(shí)，購(gòu)入大量廉價(jià)地盤物業(yè)，在隨后的香港經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇中，他成為香港最大的地皮所有者。

利人利己，贏得企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。1977年，長(zhǎng)實(shí)參與地鐵遮打站、金鐘站的上蓋興建權(quán)競(jìng)投。競(jìng)投前，李嘉誠(chéng)細(xì)心研究了地鐵公司的情況，提出了以現(xiàn)金支付為主，競(jìng)投地鐵車站口的上蓋物業(yè)的發(fā)展權(quán)。最后，在30多家競(jìng)爭(zhēng)中，李嘉誠(chéng)的長(zhǎng)江實(shí)業(yè)公司勝出。

李嘉城對(duì)現(xiàn)金流高度在意，富有盛名。他經(jīng)常說的一句話是：“一家公司即使有盈利，也可以破產(chǎn)，一家公司的現(xiàn)金流是正數(shù)的話，便不容易倒閉。”而在確保現(xiàn)金流同時(shí)，他還努力將負(fù)債率控制到一個(gè)低位：“自1956年開始，我自己及私人公司從沒有負(fù)債，就算有都是?假貸?的，例如因稅務(wù)關(guān)系安排借貸，但我們有一筆可以立即變?yōu)楝F(xiàn)金的相約資產(chǎn)存放在銀行里，所以遇到任何**也不怕”。此外，他永遠(yuǎn)采用極為保守的會(huì)計(jì)方式，如收購(gòu)赫斯基能源公司之初，他便要求開采油井時(shí)，即使未動(dòng)工，有開支便也報(bào)銷——這種會(huì)計(jì)觀念雖然會(huì)在短期內(nèi)讓財(cái)務(wù)報(bào)表不太好看，但能夠讓管理者有更強(qiáng)烈的意識(shí)，關(guān)注公司的脆弱環(huán)節(jié)。

第二篇：如何處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系

如何處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系

“謀事在人，成事在天”，企業(yè)興衰，關(guān)鍵在人。人，是引領(lǐng)企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)興衰的核心因素。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理的一項(xiàng)重要課題就是如何正確處理好企業(yè)與員工之間的關(guān)系。

每一個(gè)企業(yè)，每一個(gè)老板都?jí)裘乱郧竽軌驌碛幸恢е艺\(chéng)服務(wù)企業(yè)、團(tuán)結(jié)勤奮、敬業(yè)服從、高素質(zhì)高水平、能與企業(yè)榮辱與共、同舟共濟(jì)的員工隊(duì)伍。因?yàn)槠髽I(yè)的生存和發(fā)展是離不開員工的。員工才是企業(yè)的第一資源。任何員工都是企業(yè)內(nèi)平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，堅(jiān)持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業(yè)的主旨，正確處理好老板與員工之間的關(guān)系；理解、尊重、依靠員工，對(duì)于充分發(fā)揮員工的聰明才智創(chuàng)造更大價(jià)值、更多財(cái)富；對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，做大、做強(qiáng)企業(yè)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)走健康、高速、可持續(xù)發(fā)展之路都具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該建立一種什么樣的關(guān)系呢？

對(duì)于老板而言，公司的生存和發(fā)展需要員工的敬業(yè)和服從；對(duì)于員工來(lái)說，需要的是豐厚的物質(zhì)報(bào)酬和精神上的成就感。企業(yè)在發(fā)展之初可能幾個(gè)人就可以搞定很多重要事情，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和人員人數(shù)的增多，需要更多的人參與到企業(yè)管理中來(lái)，全員參與的思想貫穿于企業(yè)的整個(gè)過程，這種全員參與思想需要每個(gè)員工從思想上達(dá)成共識(shí)和認(rèn)知。員工需要被企業(yè)老板承認(rèn)，老板要相信員工的能力和水平。

在今天有很多企業(yè)，名為擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，進(jìn)行人才儲(chǔ)備而廣招人馬，可是人才是來(lái)了，卻被老板放在一邊“十年難得一見”或沒有足夠的能力對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和鍛煉，從而沒有對(duì)人才有足夠的重視和了解。使這些人在自己思維中摸索中前進(jìn)，前進(jìn)中摸索，哪里是對(duì)，哪里是錯(cuò)，從而本來(lái)就陌生的環(huán)境和領(lǐng)域變得更加模糊和生疏，以致到最后連自己的專長(zhǎng)都丟在了腦后，郁郁不得志。這些只能說企業(yè)老板沒有足夠的重視這些人才，沒有和這些人才建立良好的員工關(guān)系，沒有使這些資源有效的融入到企業(yè)中去，從而害人害己。從表面上看員工是給老板打工的、是為老板服務(wù)的，彼此之間是雇主與雇員的雇傭關(guān)系，存在著對(duì)立性。在一些老板和員工的眼中，企業(yè)是鐵打的營(yíng)盤、流水的員工，員工對(duì)企業(yè)來(lái)說只是過客，老板才是企業(yè)真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統(tǒng)一的、相互依存的魚水關(guān)系。老板需要有才能的人幫助自己發(fā)展自己，員工需要老板提供足夠的重視和豐厚的物質(zhì)保障。公司和老板需要忠誠(chéng)、有能力的員工，才能生存和發(fā)展，業(yè)務(wù)才能進(jìn)行；而員工必須依賴公司的業(yè)務(wù)平臺(tái)才能發(fā)揮自己的聰明才智，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和理想。企業(yè)的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此，老板和員工之間的關(guān)系應(yīng)該是建立在這種雇傭關(guān)系之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠(chéng)的合作伙伴關(guān)系。

員工在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也是發(fā)展了自己的能力，學(xué)識(shí)得到了提升，能力得到了鍛煉，這種“息息相關(guān)”的裙帶關(guān)系是企業(yè)與員工間的真正關(guān)系，企業(yè)應(yīng)建立與員工親密的合作關(guān)系，才能吸納更多的員工投入到企業(yè)中，而不是招了人不管不問，放置高閣，最終人會(huì)選擇放棄企業(yè)，企業(yè)也會(huì)放棄員工，雙方不歡而散。

在企業(yè)發(fā)展過程中，需要大批有識(shí)之士加入隊(duì)伍中促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但企業(yè)究竟如何對(duì)辛苦招來(lái)的員工進(jìn)行培訓(xùn)和再教育以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，我想應(yīng)該是企業(yè)人力資源部首先要考慮的問題，在沒有考慮清楚這個(gè)問題之前，企業(yè)應(yīng)慎選人才，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生。

怎樣建立企業(yè)與員工的合作關(guān)系

究竟怎樣才能真正的建立員工和企業(yè)的真誠(chéng)合作關(guān)系呢！怎樣才能幫助員工找到歸屬感和成就感，使他們能夠安心于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展而努力，寫下他們的成長(zhǎng)經(jīng)歷與智慧的結(jié)晶。

首先我們談?wù)勂髽I(yè)“企”字，對(duì)所有老板這字實(shí)在態(tài)親切不過了。我們來(lái)看看“企”是不是中國(guó)文字里上下結(jié)構(gòu)，是由“人”和“止”組成，上部分“人”而下部分“止”，如果把“人”加上去“止”就變?yōu)椤捌蟆保髽I(yè)就變得更有活力、奮發(fā)圖強(qiáng)艱苦奮斗精神。所以說企業(yè)沒有了“人”那么企業(yè)就停止一切運(yùn)行，企業(yè)就面臨著倒閉關(guān)門局面。那么企業(yè)想發(fā)展與生存必然要依靠人。怎樣來(lái)保持企業(yè)與員工合作關(guān)系

一、作為企業(yè)老總，要和員工建立合作伙伴友好關(guān)系，首先自己應(yīng)該具有正確的世界觀與價(jià)值觀，具有高尚的道德精神和個(gè)人魅力，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心、先進(jìn)的思想理念和創(chuàng)新意識(shí)，具有善思知進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)、禮賢下士的謙虛態(tài)度。“女為知己者容，士為知已者死”，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有理想之士為企業(yè)盡情揮灑自己的激情、智慧、真誠(chéng)與執(zhí)著和無(wú)私奉獻(xiàn)精神。

二、人才是企業(yè)發(fā)展源泉，無(wú)能在多么優(yōu)秀的企業(yè)，人才不僅是指那些超越普通員工的能人與強(qiáng)者，而是包括企業(yè)內(nèi)所有員工，古人說過“三百六十行，行行出狀元”先進(jìn)理念，無(wú)論是企業(yè)營(yíng)銷人員，還是企劃人員、財(cái)務(wù)或高級(jí)管理人員等都是一個(gè)企業(yè)最重要的組成部分。因此作為企業(yè)老總，要建立“不拘一格”的用人機(jī)制，創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，堅(jiān)持“見賢思齊、勝者為師”的人才戰(zhàn)略思想，知人善任。同時(shí)，建立合理的企業(yè)分配激勵(lì)機(jī)制、做到公平競(jìng)爭(zhēng)、人人平等的管理機(jī)制、同時(shí)開設(shè)創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力管理制度、開展有品位有特色的企業(yè)文化，通過事業(yè)、待遇、感情等各種途徑留住人才為企業(yè)所用。

三、善待企業(yè)每位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑“疑人不用、用人不疑”的良好習(xí)慣。幫助員工發(fā)展自我，給每位員工提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，給他們充分發(fā)揮和成長(zhǎng)的平臺(tái)，努力幫助員工設(shè)計(jì)好自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，幫助員工解決思想上的負(fù)擔(dān)和家庭的困擾，盡可能的了解和解決員工的物質(zhì)和精神要求，使員工安心和全心的投入到工作中，相比企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，這些成本都是微不足道的。

四、作為企業(yè)老總，要采取謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度，竭力強(qiáng)調(diào)和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老總對(duì)自己的尊重和信任，因而產(chǎn)生極大的責(zé)任感和歸屬感，促使員工以強(qiáng)烈的事業(yè)心報(bào)效企業(yè)。人才不是門面放置在門口給人家看的，要善于和員工溝通，及時(shí)了解員工的思想和專長(zhǎng)，做到知人善用，充分發(fā)揮個(gè)人的專長(zhǎng)技能。

五、老總要有敢于否定自我的勇氣，擅傾聽取長(zhǎng)、厚人薄已，善于重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業(yè)的管理，真正下放權(quán)力給員工，充分發(fā)揮員工的潛力，群策群力。老總要學(xué)會(huì)利用員工的才華與智慧為公司創(chuàng)造財(cái)富，讓員工擁有充分施展才華的機(jī)會(huì)和空間。

六、企業(yè)老總要有“身先士卒”的勇氣。一個(gè)成功的老總，關(guān)鍵時(shí)刻要身先士卒，用對(duì)工作的滿腔熱忱感染和激勵(lì)員工。沒有熱情的老總也就培養(yǎng)不出敬業(yè)的員工，更談不上和員工建立合作伙伴關(guān)系。

優(yōu)秀的企業(yè)老總是用“待人如待己”的黃金法則去對(duì)待員工的，要懷著“己所不欲、勿施于人”的思想去人性化管理企業(yè)，要知道員工才是企業(yè)真正寶貴的財(cái)富，沒有了好的員工，在好的企業(yè)也會(huì)垮臺(tái)。在要求員工忠誠(chéng)服務(wù)公司的同時(shí)，自己有沒有反省過，如何去做一個(gè)最佳的企業(yè)老總呢？有沒有真正的去關(guān)心過員工，去滿足員工的心理需求。人與人之間的任何交往都是雙向互動(dòng)的，當(dāng)老總從員工身上得到越多的時(shí)候，相應(yīng)地，員工也會(huì)得到更多的機(jī)會(huì)和待遇。因此，正確處理好企業(yè)與員工之間的友好關(guān)系，才能真正建立起一種超越了雇傭、相互依存、相互信任、相互忠誠(chéng)的合作伙伴友好關(guān)系，“上下同欲，士可為之死、也可為之生”。它將帶給企業(yè)的是為發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，帶給員工的是成功和喜悅。它將有助于雙方更好地走向未來(lái)、贏得明天。它將凝聚出一股沖天士氣支撐企業(yè)永久發(fā)展道路。

員工關(guān)系管理

現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的

1． 員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證

員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏取勝利。

良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，首先要對(duì)其進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估，然后將其放在合適的崗位上，用一個(gè)高效的管理者對(duì)其實(shí)施管理，如果這種管理進(jìn)行得很成功，就會(huì)直接促成員工對(duì)工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會(huì)用良好的工作態(tài)度為公司爭(zhēng)取更多的忠誠(chéng)客戶，忠誠(chéng)顧客的不斷增長(zhǎng)會(huì)直接帶來(lái)企業(yè)利潤(rùn)真正的增長(zhǎng)，對(duì)上市公司而言，最終會(huì)實(shí)現(xiàn)市值的增加。

員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應(yīng)，啊主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會(huì)，員工的工作態(tài)度無(wú)疑是企業(yè)在激烈的市競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的一個(gè)制勝關(guān)鍵。

所謂企業(yè)金字塔包含“政策策略”、“系統(tǒng)流程”和“人才團(tuán)隊(duì)”三部分內(nèi)容，意指企業(yè)是由這三大內(nèi)容搭建而成的。

位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業(yè)的基礎(chǔ)，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程”包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體系、是否具有特別適合企業(yè)和國(guó)情的管理機(jī)制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于搭底的“人才團(tuán)隊(duì)”是最重要的，它指的是企業(yè)有沒有系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定的計(jì)劃、吸引到人才后有沒有針對(duì)部門和個(gè)體的發(fā)展計(jì)劃、有沒有獨(dú)特的有效的激勵(lì)措施可以把核心員工留下來(lái)。

員工關(guān)系管理中包含的要素

現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含：勞動(dòng)關(guān)系管理、法律問題及投訴、員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎(jiǎng)懲管理、員工的紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購(gòu)、工作擴(kuò)大化、崗位輪換。其中“勞動(dòng)關(guān)系管理”就是指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容；而“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來(lái)源于日益強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力；“員工的信息管理”對(duì)那些相對(duì)比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及由購(gòu)”則是稍微消極一點(diǎn)的員工關(guān)系管理，是用來(lái)處理員工的。現(xiàn)代員工關(guān)系管理包含的內(nèi)容非常豐富，需要逐一漸進(jìn)地認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)。

員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位 1． 員工關(guān)系職能的結(jié)構(gòu)體系 總公司級(jí)——人力資源部?jī)?nèi)置專人 區(qū)域級(jí)——人力資源部?jī)?nèi)置專人 公公司級(jí)——HR 部門級(jí)——經(jīng)理 2． HR的主要職能

人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰(zhàn)略伙伴、做公司的確良變革先鋒、進(jìn)行專業(yè)的基礎(chǔ)管理和做員工的主心骨。

綜合觀之，四個(gè)模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因?yàn)樽鳛槿肆Y源部的員工，面對(duì)其它部門的員工時(shí)要永遠(yuǎn)說真話，不能欺騙他們；同時(shí)還要維護(hù)公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動(dòng)員，這些工作對(duì)負(fù)責(zé)人力資源的人來(lái)說要求可謂很高，工作可謂很有難度。3． 員工關(guān)系管理人員的部門主要工作描述

員工關(guān)系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關(guān)系管理人員的基本工作內(nèi)容： 員工關(guān)系管理

員工組織的活動(dòng)和協(xié)調(diào)

建立和推廣企業(yè)文化和民主管理 加強(qiáng)和保證內(nèi)外部溝通渠道的暢通無(wú)阻 及時(shí)接待、處理員工申訴

為員工提供有關(guān)福利、法律和心理方面的咨詢服務(wù) 及時(shí)處理各種意外事件 員工激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰 員工離職面談及手續(xù)辦理 員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問題調(diào)研

各項(xiàng)公司內(nèi)部及活動(dòng)后的調(diào)查、員工滿意度活動(dòng)的組織 員工關(guān)系診斷和企業(yè)管理審計(jì) 4． HR的素質(zhì)模型

HR的高素質(zhì)是員工關(guān)系管理的潤(rùn)滑劑，所以，HR一定要不斷提升自身能力，力爭(zhēng)使自己既成為一個(gè)合格的業(yè)務(wù)伙伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業(yè)增值的能力。要想做到以上幾點(diǎn)，就要既精通業(yè)務(wù)，又精通HR戰(zhàn)略，同時(shí)精通變革和流程。

對(duì)于HR自身來(lái)說，要具有誠(chéng)信、遠(yuǎn)見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個(gè)人品質(zhì)。要想成為一名優(yōu)秀的HR，一定要努力實(shí)踐，不斷學(xué)習(xí)，按照素質(zhì)模型持續(xù)優(yōu)化自我能力。5． 員工關(guān)系管理經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵技能及訓(xùn)練方法

員工關(guān)系管理經(jīng)理的主要技能：熟知公司文化及價(jià)值觀、溝通、熟知人性特點(diǎn)、矛盾管理及自我管理能力、了解組織行為學(xué)理論及實(shí)踐（激勵(lì)理論、組織發(fā)展手段、輔導(dǎo)及咨詢等）訓(xùn)練方法：培訓(xùn)、自學(xué)、參加HR協(xié)會(huì)、參與相關(guān)項(xiàng)目 6． 員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工 部門經(jīng)理的工作：

營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動(dòng)關(guān)系 堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款

確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同有關(guān)法規(guī)執(zhí)行 跟人力資源部門一起參與勞資談判

保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿 人力資源部門的工作： 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因

對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及在法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)協(xié) 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通

員工關(guān)系成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個(gè)金三角，這個(gè)金三角的三方分別是總經(jīng)理、人力資源部和部門經(jīng)理。只有保證這個(gè)金三角的穩(wěn)定，員工關(guān)系才有基本的保障。在這個(gè)金三角中，公司最高層即總經(jīng)理位于最重要的位置。

明確區(qū)分部門經(jīng)理和人力資源部的工作是維持這個(gè)金三角平衡的基礎(chǔ)，一定要做到各盡其責(zé)，有效溝通，同時(shí)統(tǒng)一于企業(yè)的前途這個(gè)大目標(biāo)中。工關(guān)系管理的相關(guān)職能

（一）——基本管理 勞動(dòng)關(guān)系管理 一．勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。所謂關(guān)系是指企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者、普通職工及其工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，主要包括：所有者與全體職工（包括經(jīng)營(yíng)管理人員）的關(guān)系；經(jīng)營(yíng)管理者與普通職工的關(guān)系；經(jīng)營(yíng)管理者與工會(huì)組織的關(guān)系；工會(huì)與職工的關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系主要包含主體、客體和內(nèi)容三個(gè)要素；

1． 主體。主體是指勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的組織（工會(huì)、職代會(huì)）和用人單位 2． 客體。客體是指主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的事物，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等； 3． 內(nèi)容。內(nèi)容是指主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)； 二．我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

勞動(dòng)關(guān)系基本趨向：當(dāng)今勞動(dòng)關(guān)系的基本趨向是心理契約與法律契約共存 勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)：

1． 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)高速增長(zhǎng)

2． 國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議少，合資企業(yè)、家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議非常多，且呈幾何級(jí)的速度遞增

3． 勞動(dòng)者的申訴率高、勝訴率高

4． 沿海和南方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件明顯多于經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)。

5． 在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理中，依法裁決的比重逐漸加大了，相應(yīng)的按關(guān)系裁決慢慢萎縮。勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀兩方面的原因，微觀原因包括企業(yè)和個(gè)人兩個(gè)層次； 宏觀原因：

勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯 勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法規(guī)的制定滯后且不配套 人們的法制觀念淡薄 我國(guó)勞動(dòng)力供過于求

過去勞動(dòng)關(guān)系中長(zhǎng)期遺留問題的顯性化 微觀原因：

企業(yè)層次：企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理，不健全或不依合理程序制定 企業(yè)法制觀念淡薄、人力資源管理人員缺少在勞動(dòng)爭(zhēng)議管理的專業(yè)訓(xùn)練 企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生 一些企業(yè)知法犯法造成勞動(dòng)爭(zhēng)議

個(gè)人層次：貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理 法制觀念淡薄習(xí)慣觀念制約

某些民營(yíng)、家族制、合資企業(yè)的問題

1． 不易建立組織統(tǒng)一管理。這些企業(yè)中的工人以民工為主，存在求職盲目性（原因是信息少、競(jìng)爭(zhēng)不激烈）、組織渙散性，工作短期性的問題

2． 存在對(duì)待工人的不公待遇。這些存業(yè)往往存在加班加點(diǎn)、拖欠及克扣工資、忽視勞動(dòng)保護(hù)（安全、衛(wèi)生）、沒有保險(xiǎn)、體罰、侮辱職工人格等情況 3． 很難處理工人對(duì)待不公待遇的行動(dòng)后果。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本原則

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議要遵循調(diào)節(jié)和及時(shí)處理、合法、公正這三個(gè)主要原則。在這三個(gè)原則中，最重要的是及時(shí)處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時(shí)候趕緊解決爭(zhēng)議，因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議是拖不得的。1． 調(diào)解和及時(shí)處理原則

2． 在查清事實(shí)的基本上，依法處理原則，即合法原則 3． 當(dāng)事人在適用法律上一律平等則，即公正原則 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議可以通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解、通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決以及通過人民法院處理

中國(guó)仲裁網(wǎng)www.tmdps.cn 法律問題研究及員工投訴 1． 法律問題研究和支持

公司內(nèi)負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人員必須通過學(xué)習(xí)進(jìn)行法律問題的研究，以自身對(duì)相關(guān)法律問題的掌握為員工以及自已的實(shí)際工作提供有力的支持。對(duì)法律問題的研究和支持主要包括： 加強(qiáng)勞動(dòng)法、工會(huì)法等法律的研究和學(xué)習(xí)

熟悉法律（如環(huán)境保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、民事訴訟法等）組織專題研究（如何支持兄弟企業(yè)、分公司等）

員工個(gè)人問題的處理。員工的個(gè)人問題會(huì)直接影響到生產(chǎn)力，所以一定要幫助員工處理好個(gè)人問題，諸如離婚、家庭暴力等 員工違法問題處理

意外事故處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）協(xié)助公安機(jī)關(guān)調(diào)查

為員工提供各項(xiàng)法律文件（結(jié)婚、申請(qǐng)職稱、購(gòu)房、開介紹信、公證等）2． 員工投訴程序

第一種投訴程序是從職員到直接主管到部門經(jīng)理再到部門總監(jiān)和公司領(lǐng)導(dǎo)；

此程序是直上直下的，從自己的直接領(lǐng)導(dǎo)一層層向上投遞，這種程序往往很差，因?yàn)橐赃@一路線投遞的員工抱怨往往會(huì)因?yàn)楦邔宇I(lǐng)導(dǎo)對(duì)事實(shí)不了解而無(wú)疾而終甚至反而責(zé)難于員工。這種結(jié)果會(huì)使碰過壁的員工對(duì)公司失去信任感，從此一言不發(fā)、消極怠工、發(fā)牢騷，甚而做出跳槽、破壞機(jī)器等惡意的報(bào)復(fù)行為。

第二投訴程序則是由職員至公司人力資源部或評(píng)審團(tuán)再到公司領(lǐng)導(dǎo)

第二種投訴流程走的是曲折路線，即將投訴通過第三方轉(zhuǎn)發(fā)給公司高層，第三方一定是站在所有部門之外，如人力資源部的經(jīng)理或者是負(fù)責(zé)員工管理的人員，最好投訴給人力資源部帶領(lǐng)的一個(gè)小小的評(píng)審團(tuán)。因?yàn)檫@是一個(gè)小組，這個(gè)小組是由不同部門的員工組成，無(wú)論如何，投訴給一群人要比投訴給一個(gè)人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評(píng)審結(jié)果。員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào) 建立健全企業(yè)工會(huì)組織 女工保護(hù)和保健 工會(huì)福利活動(dòng)

開展員工文化娛樂活動(dòng) 組織豐富多彩的體育活動(dòng) 加強(qiáng)工會(huì)內(nèi)部溝通

協(xié)助組織各類社會(huì)公益和公關(guān)活動(dòng) 費(fèi)用的提留：專項(xiàng)專用

員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)包含員工生活的方方面面，組織和協(xié)調(diào)員工活動(dòng)主要秉承一個(gè)原則——組織的任何活動(dòng)都要與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，而且能讓員工明確認(rèn)知活動(dòng)的真正目的。切忌為了活動(dòng)而組織活動(dòng)。

員工的信息管理（HRIS）

員工信息管理對(duì)企業(yè)很重要，它即是企業(yè)的“信息情報(bào)部”，又是企業(yè)的“決策參謀部”。因此，企業(yè)一定要做好信息管理工作。

所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設(shè)的一個(gè)表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。

這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有員工技能等重要信息。這種信息管理還要注意時(shí)時(shí)根據(jù)員工的發(fā)展進(jìn)行第一時(shí)間的內(nèi)容更新。比如，當(dāng)員工受訓(xùn)回來(lái)，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中，信息管理正是在這個(gè)意義上體現(xiàn)出“信息情報(bào)部”的特點(diǎn)。“信息情報(bào)部”最終要服務(wù)于“決策參謀部”當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺想通過內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部提升的時(shí)候，信息庫(kù)的作用就顯現(xiàn)出來(lái)了。了解員工的技能、了解員工參加培訓(xùn)的情況及其是否有轉(zhuǎn)崗的意愿等情況，能夠迅速找到內(nèi)部的合適人選，這樣可以節(jié)省向外招聘的獵頭費(fèi)、招聘費(fèi)、廣告費(fèi)，這正是員工信息管理的真正目的 員工的內(nèi)部溝通管理 1． 溝通的定義

溝通是為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體之間的傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的過程。溝通強(qiáng)調(diào)的是一種雙向性，強(qiáng)調(diào)的是雙方共同的交流。2． 溝通網(wǎng)

溝通在我們的日常生活中可謂是最平常的，同時(shí)也是最重要的事情之一。就一個(gè)員工而言，經(jīng)常需要溝通的對(duì)象非常多，包括行政部、人力資源部等相關(guān)的同事、以及老板、家人、朋友等等。3． 溝通的復(fù)雜性

一個(gè)人要與那么多人保持溝通，這充分說明了溝通的復(fù)雜性。正因?yàn)闇贤ê軓?fù)雜，所以溝通也很容易出錯(cuò)，對(duì)企業(yè)來(lái)說，人員關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，為了避免出錯(cuò)，一定要采取有效地預(yù)防性管理，這是內(nèi)部溝通需要解決的一個(gè)關(guān)鍵問題。

溝通之所以復(fù)雜，很大程度上是由于個(gè)體的獨(dú)立性，每個(gè)個(gè)體都有自己的想法，在溝通中溝通的雙方在明確問題時(shí)稍微有點(diǎn)模糊就會(huì)造成溝通中的誤解。就以“喜歡”和“在意”這兩個(gè)詞來(lái)說，如果你同時(shí)問幾個(gè)這兩個(gè)詞究竟哪一個(gè)距離“愛”更近，大家的回答就不盡相同，尤其是對(duì)一些公司來(lái)說，往往出現(xiàn)公司管理層一廂情愿做出的決定并不能反映員工的真實(shí)想法，這就是溝通不暢的一種表現(xiàn)，所以，要正確認(rèn)識(shí)溝通，要正視溝通的復(fù)雜性。溝通漏斗

溝通漏斗說明的也是溝通的障礙性。溝通漏斗是將溝通的過程比作一個(gè)漏斗，它是一個(gè)逐漸將主要內(nèi)容遺失的過程。

假定一個(gè)人心里想的是100%，他嘴上說出的可能就是80%，別人聽到的就只有60%了，而別人根據(jù)自己的文化背景真正聽懂的可能只有40%了，等到別人按照自身的理解將其轉(zhuǎn)化為行動(dòng)之后，只有殘余20%了。

員工關(guān)系內(nèi)部溝通的主要目的就是想方設(shè)法使漏掉的內(nèi)容減少，這需要集思廣益、共同努力。高效溝通的原則和寶典 1． 高效溝通的“7C”原則 完整complete 要求在溝通中，雙方務(wù)必將自己要說的內(nèi)容說得完完整整 簡(jiǎn)明concise 強(qiáng)調(diào)溝通要簡(jiǎn)潔，越短越好，越簡(jiǎn)單越好，這樣才能保證對(duì)方聽得清楚 體貼considerate 言之有物concrete 強(qiáng)調(diào)在溝通中要有事實(shí)、有證據(jù)、溝通中最怕的是對(duì)人不對(duì)事，最重要的就是對(duì)事不對(duì)人，因?yàn)閷?duì)人有時(shí)會(huì)打擊他人的人格，所以要求溝通要言之有物 清晰clarity 溝通切忌含糊其詞、唯唯諾諾，這樣只會(huì)使溝通漏斗漏掉的內(nèi)容更多，在企業(yè)溝通中這一點(diǎn)是最致使的。經(jīng)理和員工的沖突經(jīng)常是因?yàn)闇贤ú磺逦斐傻模硎龅迷角逦讲蝗菀壮鲥e(cuò)。禮貌cortsey 員工和老板其實(shí)也是一種互為對(duì)方客戶的關(guān)系，所以，互相服務(wù)當(dāng)然要求禮貌。其實(shí)，在公司工作從某種程序上說很像在演戲，它要求每個(gè)人都要帶著一定的面具，要講禮儀、說話有技巧、有分寸，這與在家里的狀態(tài)是很不相同的，這就是所謂的溝通要有禮貌。正確correct 強(qiáng)調(diào)溝通信息的正確性，一定要把正確的信息溝通給員工，不要千萬(wàn)誤導(dǎo)，尤其是管理層在與員工溝通的時(shí)候，千萬(wàn)不要因?yàn)樾畔⒌腻e(cuò)誤而致使員工誤解了原本的意思。2． 加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典” 及時(shí)公布公司政策、通知

積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動(dòng)

及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件 加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)部網(wǎng)的管理 定期組織溝通會(huì)聽取員工意見 切實(shí)做好員工辭職、離職時(shí)的面談 定期計(jì)劃和組織員工調(diào)查

定期組織員工與高層的見面暢談會(huì) 適時(shí)組織公司的大會(huì) 為員工提供咨詢服務(wù) 加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn) 開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動(dòng) 及時(shí)表彰優(yōu)秀員工 加強(qiáng)與外地公公司的聯(lián)系 辦好內(nèi)部期刊

加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系

加強(qiáng)與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系 創(chuàng)造性溝通

1． 什么是創(chuàng)造性溝通

創(chuàng)意就是見人所見，卻想出別人沒想到的東西。所謂創(chuàng)造性溝通強(qiáng)調(diào)的是與別人溝通時(shí)，要問自己三個(gè)問題，并且根據(jù)這些回答使自己與他人的溝通富有創(chuàng)意，這三個(gè)問題是： 信息傳送得是否清楚、正確？ 對(duì)方有何感覺？ 對(duì)方會(huì)不會(huì)感到驚喜？ 2． 內(nèi)部溝通新花樣

提供振奮人心的教育訓(xùn)練課程 參加社區(qū)活動(dòng)

成立公司合唱團(tuán)或樂團(tuán) 發(fā)泄區(qū)

每周玩些新花樣

節(jié)慶時(shí)，在大家料想不到的地方布置下 舉辦趣味競(jìng)賽

選一個(gè)公司或部門的吉祥物。。。員工的參與式管理

訂立公司目標(biāo)時(shí)邀請(qǐng)員工的參與 績(jī)效考核中的管理層投訴評(píng)審 設(shè)立員工意見箱 邀請(qǐng)員工參加質(zhì)量小組 成立員式俱樂部

邀請(qǐng)員工家屬的參與式管理 員工的紀(jì)律管理 1.紀(jì)律處分的程序

員工關(guān)系管理的一個(gè)重要的相關(guān)職能是員工的紀(jì)律管理,當(dāng)員工觸犯了公司紀(jì)律時(shí),公司的有關(guān)部門就要遵照一定的程序?qū)ζ鋵?shí)話處罰。在實(shí)施處罰時(shí)首先需要明確設(shè)置紀(jì)律處分程序的兩個(gè)要點(diǎn)：第一，在進(jìn)行處分前一定要向員工明確什么樣的情況下會(huì)補(bǔ)處罰； 第二，處分時(shí)要將完全不歸咎于員工、不由員工控制的責(zé)任提取出來(lái)。

在明確了設(shè)置紀(jì)律處分程序的兩個(gè)要點(diǎn)之后，就要了解紀(jì)律處分的具體程序： 設(shè)立組織目標(biāo)：

組織目標(biāo)就是組織在當(dāng)前和未來(lái)想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，它包括類似公司認(rèn)可員工什么樣的行為，什么樣的表現(xiàn)這種當(dāng)前很具體的標(biāo)，也包括公司要往哪方面發(fā)展這樣的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

目標(biāo)是行動(dòng)的先導(dǎo)，因此，在制定規(guī)章制度之前首先要設(shè)立符合組織實(shí)際、明確清晰的組織目標(biāo)。建立規(guī)章制度：

在建立規(guī)章制度之前要讓員工了解為什么要建立這樣的規(guī)章制度，讓員工認(rèn)同這些規(guī)章制度。具體的規(guī)章制度包括員工手冊(cè)、員工的行為規(guī)范，紀(jì)律處罰條例等成文的制度。向員工說明規(guī)章制度：

“向員工說明規(guī)章制度”這一步驟是紀(jì)律處罰程序中最重要的，無(wú)論是在新員工培訓(xùn)的時(shí)候還是在部門經(jīng)理會(huì)議上，規(guī)章制度的具體內(nèi)容和要求要不斷的告知新老員工。只有在大家不斷知情、不斷被提醒的時(shí)候，公司才可以用這些制度去處罰員工。觀察員工的表現(xiàn)：

向員工說明了規(guī)章制度以后，接下來(lái)要做的就是不斷觀察員工的表現(xiàn)，并且經(jīng)常給予反饋。經(jīng)理要告知員工“你這么做是不對(duì)的，那么做是對(duì)的；這么做可能違反了哪一條規(guī)定“，只有在經(jīng)理不斷提醒，不斷反饋的情況下，如果員工依然犯錯(cuò)誤，才可能對(duì)其實(shí)施懲罰；

這種提醒過程非常重要，中層經(jīng)理的執(zhí)行權(quán)益力中包含這樣一條規(guī)定——你指導(dǎo)員工不斷的反饋，如果員工依然做不到你才能懲罰他或辭退他。表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較：

在實(shí)施懲罰前，還要將犯錯(cuò)員工的表現(xiàn)和成文的規(guī)章制度作對(duì)比，比較二者是否相差很多，差距表現(xiàn)在什么地方，這樣可以為下一步驟的實(shí)施提供有力的依據(jù)。實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏郑?/p>

如果員工的行為背離規(guī)章制度很遠(yuǎn)，就要遵照規(guī)章制度對(duì)其實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏帧?/p>

處罰結(jié)束并不意味著真正的結(jié)束，這個(gè)紀(jì)律處分程序其實(shí)是一個(gè)封閉的循環(huán)，所以，處分結(jié)束后要進(jìn)行再次說明、再反饋、再對(duì)比，如果還是不行，只能再處分。3． 紀(jì)律處分的方式

紀(jì)律處分的方式1——熱爐原則

所謂熱爐原則是指員工一旦犯錯(cuò)，最好能在30秒的速度之內(nèi)飛速給予反饋，也就是要趁著爐火沒滅，燃燒的時(shí)候，提出警告并給予懲罰，這種懲罰不能受個(gè)人情感左右，強(qiáng)調(diào)的就是趁熱打鐵。這種處分方式的最大好處就在于能令員工深刻記憶。一般來(lái)說，員工都比較繁忙，在他做錯(cuò)事情的時(shí)候，如果僅僅是偷偷記在小本子上，準(zhǔn)備等到績(jī)效考核的時(shí)候再對(duì)其實(shí)施處分，那就為時(shí)已晚，所以，熱爐原則強(qiáng)調(diào)的是指批評(píng)的即時(shí)性，但是這種反饋也有缺點(diǎn)，就是處罰人當(dāng)時(shí)太過著急，不過這個(gè)缺點(diǎn)能夠有效克服。紀(jì)律處分的方式2——漸進(jìn)的紀(jì)律處分

漸進(jìn)的紀(jì)律處分強(qiáng)調(diào)的是一點(diǎn)一點(diǎn)滲透、一點(diǎn)比一點(diǎn)厲害、它的目的在于確保對(duì)員工所犯的錯(cuò)誤施以最輕的懲罰。也就是能懲罰輕的時(shí)候，絕不采取更重的措施。紀(jì)律處分的方式3——無(wú)懲罰的紀(jì)律處分

無(wú)懲罰的紀(jì)律處分在國(guó)外比較常見，現(xiàn)在在國(guó)內(nèi)還不是很流行。它是指當(dāng)員工犯錯(cuò)誤的時(shí)候，公司采取的策略是對(duì)其既不警告也不處罰，而是給其一段時(shí)間無(wú)薪休假，比如三天或者一個(gè)星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規(guī)章制度嗎？我還愿意繼續(xù)為這個(gè)公司工作嗎？”如果不愿意休假結(jié)束后他就會(huì)主動(dòng)辭職了，如果愿意，就要自己向公司承諾以后不再犯類似的錯(cuò)誤。這種懲罰方式的高明之處，就在于一旦員工自己做出承諾，其實(shí)比經(jīng)理盯著的效果要好得多，從而也就變相達(dá)到了懲戒的目的。4． 紀(jì)律處分的實(shí)施難題

紀(jì)律處分在實(shí)際工作中實(shí)施起來(lái)有很大的難度，許多實(shí)施者尤其是中層經(jīng)理如何對(duì)員工實(shí)施處分深感困難，甚至非常害怕用紀(jì)律去處分員工。所以，往往能聽到這樣的話語(yǔ)“給你處分可不是我的提議啊！我告訴你是人事部干的，我替你說過好話”。尤其是對(duì)于那些技術(shù)人員來(lái)說，處罰員工會(huì)令他們擔(dān)心浪費(fèi)時(shí)間和失去友誼。于是，經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)來(lái)躲避懲罰員工。

實(shí)際上，以上難題可以通過對(duì)中層經(jīng)理的培訓(xùn)來(lái)解決問題。培訓(xùn)的主要內(nèi)容就是溝通的技巧，溝通技巧中最關(guān)鍵的是培訓(xùn)說話的技巧和聽話的技巧。因?yàn)榧o(jì)律處分主要涉及到的就是說和聽，還要培訓(xùn)中層經(jīng)理的非權(quán)威性影響力和說服力，設(shè)法讓員工心甘情愿的領(lǐng)受處分。

員工的沖突管理 1． 沖突的定義

企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭(zhēng)議、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為沖突。

2． 沖突的類型

沖突可以分為有效沖突和有害沖突： 有效沖突：

有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的遠(yuǎn)見表達(dá)出來(lái)，可能有中間的沖突，但是越?jīng)_突，主意越多。有效沖突使內(nèi)部的分歧與對(duì)抗造成一個(gè)各部門相互支持的社會(huì)體系；這種沖突的暴露，恰如提供一個(gè)出氣筒，使對(duì)抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應(yīng)；有效沖突能夠增加內(nèi)聚。兩大集團(tuán)的有效沖突可以表現(xiàn)它們的實(shí)力，并最后達(dá)到權(quán)力平衡，以防無(wú)休止的斗爭(zhēng)；可促使其聯(lián)合，以求生存，或?qū)Ω陡鼜?qiáng)大的敵人，或聯(lián)合壟斷市場(chǎng)。有害沖突

有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的沖突。管理者必須消除這種沖突。

有效沖突也可轉(zhuǎn)化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會(huì)造成人們的緊張與敵意，減低對(duì)工作的關(guān)心度。

總而言之，看待沖突要一分為二，沖突不多，就不利于團(tuán)隊(duì)和組織的改善提高，不利于適應(yīng)新環(huán)境；而沖突太多太大時(shí)，則會(huì)引起混亂和組織的生存危機(jī)。3． 引發(fā)部門和員工之間沖突的部分原因

能夠引發(fā)部門和員工之間沖突的原因很多，正如以上所示，目標(biāo)、時(shí)間、工作性質(zhì)、地緣、組織分工背景的差異以及缺乏溝通、爭(zhēng)奪資源、團(tuán)體意識(shí)都能導(dǎo)致沖突的發(fā)生。4． 沖突的二維模型

沖突其實(shí)存在一個(gè)二維模型，也就是人們有五種沖突方式： 暴力競(jìng)爭(zhēng)型 回避型 協(xié)作型 適應(yīng)型 妥協(xié)型

5． 沖突的解決技術(shù) 職權(quán)控制法 存貨緩沖法 公開矛盾 利用第三方

6． 經(jīng)理作為沖突調(diào)停者的十種失敗 聽完陳述后，就沒詞了 向二者這之一表示贊同

在其他人能聽到你說話時(shí)，表示你不應(yīng)在工作時(shí)討論這種東西 阻止對(duì)方宣泄，建議雙方冷靜下來(lái)后再談 認(rèn)為雙方都有錯(cuò)誤，指出兩者各自存在的問題 引導(dǎo)雙方攻擊你 縮小問題的嚴(yán)重性

建議舉行一個(gè)你可能不是主持人的求借方法會(huì)議 換話題

當(dāng)雙方爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，表達(dá)不愉快的情緒

第三篇：論人才流失與企業(yè)之間的關(guān)系

論人才流失與企業(yè)之間的關(guān)系

引言：在現(xiàn)實(shí)中，為了吸引和留住優(yōu)秀人才，不少企業(yè)和單位都作了努力，取得了相當(dāng)?shù)某尚А５械钠髽I(yè)和單位也不同程度地出現(xiàn)人才引不進(jìn)、留不住的情況，這個(gè)問題必須引起我們的充分重視。

“人才是企業(yè)最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)有形的或無(wú)形的損失，而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大。

本文通過人才流失對(duì)企業(yè)的三個(gè)不利影響以及人才流失原因的兩種形態(tài)，充分論述人才對(duì)企業(yè)的重要性，同時(shí)對(duì)企業(yè)如何留住人才，提出四點(diǎn)看法。希望能對(duì)所讀之人帶來(lái)一定的幫助。

一、人才流失給企業(yè)帶來(lái)的不利影響

第一，帶來(lái)了高昂的額外費(fèi)用

為了補(bǔ)償職位空缺而招入新員工要花費(fèi)一定的費(fèi)用，中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費(fèi)用增加、利潤(rùn)減少對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說無(wú)疑是雪上加霜。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計(jì)。第二，人才的流失造成企業(yè)內(nèi)部士氣的低落

人才的流失容易形成連鎖的不良反應(yīng)。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

第三，企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失

客戶與人才的相互忠誠(chéng)的具體體現(xiàn)。值得一提的是，這種包含個(gè)人因素的忠誠(chéng)是強(qiáng)有力的。品牌忠誠(chéng)往往在品牌間的比較中失去效用。因?yàn)榭蛻艨梢粤私庖粋€(gè)品牌，而品牌卻從來(lái)不會(huì)了解一個(gè)客戶，所以比起名片或產(chǎn)品上的標(biāo)記，客戶更愿意忠誠(chéng)于一個(gè)具體的個(gè)人。

二、企業(yè)人才流失的原因

第一，企業(yè)內(nèi)部的原因

許多企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。在創(chuàng)業(yè)時(shí)，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作、同甘共苦、共度難關(guān)。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)后，家族管理的缺點(diǎn)，就會(huì)阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來(lái)人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來(lái)員工之間的矛盾，往往導(dǎo)致外來(lái)員工對(duì)企業(yè)沒有信心。

由于在企業(yè)中得不到重用，而且許多企業(yè)的福利待遇又不是那么誘人，所以常常導(dǎo)致人員外流。許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，員工缺乏繼續(xù)工作的動(dòng)力。

第二，企業(yè)員工方面的原因

當(dāng)今世界，通訊和信息交流越來(lái)越便利，有關(guān)同一行業(yè)的其他企業(yè)和其他行業(yè)的相同或不相同的職位的信息，通過報(bào)紙、廣播、電子信箱和各種各樣的招聘廣告垂手可得。

雇員對(duì)和自己干同樣工作人的收入、工作條件、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)更容易了，因此，也就有了更多的比較，比較的結(jié)果就可能產(chǎn)生對(duì)現(xiàn)實(shí)的不滿，而不滿的結(jié)果就可能是離開所服務(wù)的企業(yè)。

三、改善企業(yè)人才流失的對(duì)策

第一，完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”。

首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。

其次要建立科學(xué)靈活的用工制度。為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。

第二，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)

要注重對(duì)年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住人才的。

人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。只要他們?cè)谄髽I(yè)工作的時(shí)間愈長(zhǎng)，企業(yè)得到的回報(bào)就愈大。

第三，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)人才的主人翁意識(shí)。

要通過情感交流和心理溝通來(lái)留住人才，在價(jià)值理念上愛護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會(huì)輕易離去。

企業(yè)文化是一種凝聚力，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來(lái)調(diào)動(dòng)職工對(duì)本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展。

第四，建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。1】 每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)

績(jī)效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷?duì)人才而言，他們最關(guān)注的是績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。

如果人才認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，就會(huì)陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。根據(jù)社會(huì)物質(zhì)水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。

2】認(rèn)真分析目前企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

企業(yè)高層者必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的必要性，并結(jié)合企業(yè)的管理方式、傳統(tǒng)習(xí)慣及文化，積極尋找適合自身特點(diǎn)的人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略。

3】 制定人力資源戰(zhàn)略、健全內(nèi)部人力資源管理體系

企業(yè)可以通過加強(qiáng)企業(yè)文化與人力資源管理的契合等方面加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性、競(jìng)爭(zhēng)性和創(chuàng)造性。在充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)把人作為企業(yè)的根本，并充分結(jié)合自身特點(diǎn)找出適合自己的留住人才的對(duì)策。

4】 企業(yè)管理者要善于去挖掘人才的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)，把優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)放在合適的位

置，才是最重要，也是最成功的。

我們來(lái)看一個(gè)故事；有一位獨(dú)眼瘸腿的國(guó)王找了三位畫師給他畫像。第一位畫師按他本來(lái)的樣子畫，結(jié)果國(guó)王震怒，畫師被拉出去砍了頭；第二位畫師一看寫實(shí)派的風(fēng)格有性命之虞，結(jié)果擅自把國(guó)王的形象改造為四肢健壯、容貌俊朗的帥哥，結(jié)果被國(guó)王認(rèn)為是惡毒諷刺，不僅被砍了頭，還被抄了家；第三位畫師見此情景差點(diǎn)兒尿在褲子里，想了半天，制造了一個(gè)國(guó)王狩獵的場(chǎng)景，一條瘸腿踩在石頭上，一個(gè)盲眼緊閉在瞄準(zhǔn)目標(biāo)射箭。結(jié)果國(guó)王龍顏大悅，重賞了這個(gè)畫師。這個(gè)故事告訴我們，如何在看似沒有一點(diǎn)長(zhǎng)處的人的身上，開拓長(zhǎng)處，避其所短，這才是一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把人才用好、用活的高明之處。若不能“人盡其才”，是對(duì)人才的一種最大的浪費(fèi)，也是造成人才流失的根本原因之所在。

結(jié)論：人的需要是復(fù)雜的，既有物質(zhì)的、安全的等較低層次的需要，也有社會(huì)交往、受人尊重和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值等較高層次的需要。

相對(duì)而言，高素質(zhì)的人才更加注重較高層次的需要。對(duì)企業(yè)來(lái)說，營(yíng)造尊重人才的良好氛圍，幫助人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值十分重要，留住人才，在一定程度上便是抓住了企業(yè)的命脈。

尊重知識(shí)、尊重人才的思想，在新的時(shí)期以創(chuàng)新的眼光來(lái)看待人才競(jìng)爭(zhēng)，并以新的理念重新詮釋人才，最終在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，通過吸引人才，培養(yǎng)人才，留住人才，使我們企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得更大的輝煌。

第四篇：論企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作之間的關(guān)系

論企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作之間的關(guān)系

一、企業(yè)思想政治工作的概念及其特點(diǎn)

我國(guó)思想政治工作是以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，對(duì)黨員干部和廣大群眾進(jìn)行馬克思主義基本理論、黨的基本路線、愛國(guó)主義、集體主義、社會(huì)公德及艱苦奮斗的教育，培養(yǎng)“四有”職工隊(duì)伍，使廣大黨員和群眾樹立科學(xué)的世界觀和人生觀，掌握馬列主義的觀點(diǎn)、立場(chǎng)和方法，它具有鮮明的黨性、思想性。對(duì)職工在生產(chǎn)過程中所產(chǎn)生的各種思想問題、情緒問題和行為問題進(jìn)行疏導(dǎo)、解決。它遵循精神文明建設(shè)的基本要求，著重對(duì)人的思想政治觀念、世界觀、工作態(tài)度和生活態(tài)度施加影響，以便調(diào)動(dòng)積極性，服務(wù)于生產(chǎn)建設(shè)。它具有以下特點(diǎn)：

第一，社會(huì)性。企業(yè)是一個(gè)社會(huì)組織，它的發(fā)展是在一定的社會(huì)歷史條件和社會(huì)環(huán)境中進(jìn)行，受一定的社會(huì)歷史條件和社會(huì)環(huán)境所制約。

第二，實(shí)踐性。“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，思想政治工作只有基于實(shí)踐，才能找出問題根源，使職工的思想凈化，成為企業(yè)和社會(huì)所需人才。只有在動(dòng)態(tài)的、開放的、豐富的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中，才能真正把思想政治工作做好。

第三，長(zhǎng)期性和復(fù)雜性。人處于一個(gè)發(fā)展變化中，而且人的思想狀況是一個(gè)不確定因素，它的形成過程是一個(gè)循環(huán)往復(fù)過程。不斷變化的國(guó)內(nèi)國(guó)際環(huán)境，企業(yè)各個(gè)階段目標(biāo)，構(gòu)成了我們要堅(jiān)持長(zhǎng)期的思想政治工作，并且給予極大的重視，預(yù)見其復(fù)雜性。

二、企業(yè)文化的內(nèi)涵及其特征

企業(yè)文化是產(chǎn)生于發(fā)達(dá)國(guó)家的一種新的管理理論，它是通過培育企業(yè)員工共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，對(duì)員工的行為進(jìn)行有效的管理和控制，追求企業(yè)整體優(yōu)勢(shì)，具有明顯的管理性、經(jīng)濟(jì)性。是在企業(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成的、全體成員共識(shí)共守的行為規(guī)范、傳統(tǒng)作風(fēng)和價(jià)值觀念。它包括企業(yè)的價(jià)值觀念、思維方式、理想信念等精神形態(tài)的心態(tài)文化，企業(yè)的各種規(guī)章制度、公約習(xí)慣以及企業(yè)員工的行為方式和工作作風(fēng)的行為文化，企業(yè)的環(huán)境布局、局容局貌、企業(yè)精神、服務(wù)理念、形象宣傳等表層的外顯文化三方面內(nèi)容。具有以下特征：

第一，時(shí)代性和創(chuàng)新性。企業(yè)文化是時(shí)代產(chǎn)物，它必須體現(xiàn)并且融合時(shí)代的特點(diǎn)，需隨著時(shí)代的發(fā)展而發(fā)展。創(chuàng)新性體現(xiàn)在精神本質(zhì)中，不僅是設(shè)計(jì)者、執(zhí)行者，還是監(jiān)督者，都應(yīng)具有創(chuàng)新精神，要?jiǎng)?chuàng)新地將企業(yè)文化融入到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃之中。

第二，個(gè)體性和差異性。中國(guó)企業(yè)類型多樣，包括國(guó)有企業(yè)、股份企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、“三資”企業(yè)等。職工也存有差異（成分、背景、知識(shí)水平、技能），1而且每個(gè)企業(yè)有其自身的特點(diǎn)，決定了企業(yè)文化具有個(gè)體性和差異性。

第三，全面性和多樣性。企業(yè)文化內(nèi)容豐富，涉及政治、經(jīng)濟(jì)和文化層面，職工共同創(chuàng)造、集體智慧的結(jié)晶，是各個(gè)部門全方面、全方位的協(xié)作結(jié)果。

第四，人性化和法制化。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為本，強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人，充分發(fā)揮職工的自主性、參與性、創(chuàng)新性、積極性，突出展現(xiàn)公平合理和民主和諧的氛圍。各項(xiàng)規(guī)章制度、行為習(xí)慣等都以法律條文規(guī)范職工，確保職工有法可依，維護(hù)自己的權(quán)利。

三、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)思想政治工作的促進(jìn)作用

隨著改革開放的不斷深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐漸完善，以企業(yè)理念為核心的企業(yè)文化給思想政治工作注入活力，充分發(fā)揮了思想政治工作的價(jià)值功能和整合功能。

企業(yè)文化作為思想政治工作的新載體，它圓滿完成一定任務(wù)，達(dá)成一定目標(biāo)的方式、方法和途徑，可以為企業(yè)思想政治工作創(chuàng)造更好的環(huán)境和條件，實(shí)現(xiàn)黨政工團(tuán)密切結(jié)合，形成干群結(jié)合的全方位、多層次思想政治工作網(wǎng)絡(luò)體系。其作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，企業(yè)文化是企業(yè)思想政治工作和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)結(jié)合的紐帶。企業(yè)思想政治工作必須圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)并為之服務(wù)，要避免“兩張皮”現(xiàn)象。“現(xiàn)在做思想政治工作，有一條重要經(jīng)驗(yàn)，就是要把它與當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)工作、現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)政策緊密結(jié)合起來(lái)。”而企業(yè)文化就具有這種連接功能，企業(yè)文化內(nèi)涵意義深刻，涉及政治、經(jīng)濟(jì)和文化。企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)行為準(zhǔn)則和共同價(jià)值指導(dǎo)企業(yè)運(yùn)作，規(guī)范職工行為，能有效提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，培育高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，形成統(tǒng)一的價(jià)值觀和行為規(guī)范。職工認(rèn)同企業(yè)文化，深入到工作實(shí)踐和日常行為，創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)利益。而企業(yè)文化又可以將思想政治工作落實(shí)到具體工作之中，解決實(shí)際問題，形成各部門管理者與思想政治工作者的互助合作，共同推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

第二，企業(yè)文化增強(qiáng)企業(yè)思想政治工作的吸引力和感染力。將思想政治工作融入到企業(yè)文化建設(shè)中，可以增強(qiáng)其滲透性，影響持久，形式喜聞樂見，易于接受，使人們?cè)诓恢挥X中受到感染、受到教育，產(chǎn)生“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”作用。各種文化活動(dòng)都能在一定程度上交流思想，潛移默化地使職工在特定環(huán)境中形成特定的意識(shí)和行為。

第三，企業(yè)文化為思想政治工作提供物質(zhì)基礎(chǔ)。工作環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境、活動(dòng)環(huán)境、生活環(huán)境與職工密切聯(lián)系，是滿足職工精神需要的條件，增加投資，改善環(huán)境，創(chuàng)造條件并從中加以引導(dǎo)，是企業(yè)文化建設(shè)的有機(jī)組成部分。這些文化設(shè)

施是思想政治工作的物質(zhì)載體，為順利開展并落實(shí)思想政治工作提供條件。依托這些文化設(shè)施，思想政治工作才能發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，才能密切干群之間、職工之間的關(guān)系。宣傳馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感和凝聚力，讓思想政治工作深入人心，從而擴(kuò)大其范圍，豐富其內(nèi)容。

思想政治工作既是現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，又是做好企業(yè)全部工作的有力保證。任何忽視、削弱思想政治工作的觀點(diǎn)和做法都是錯(cuò)誤的。江澤民同志提出“以科學(xué)的理論武裝人，以正確的輿論引導(dǎo)人，以高尚的精神塑造人，以優(yōu)秀的作品鼓舞人”是我們的目標(biāo)，我們必須積極探索。在加強(qiáng)中改進(jìn)，在改進(jìn)中加強(qiáng)，把思想政治工作提高到一個(gè)新的水平。

四、企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作結(jié)合的依據(jù)

企業(yè)文化源自日本企業(yè)，并隨著改革開放引入我國(guó)。要借鑒和吸收企業(yè)文化建設(shè)的有益成果，確立與整個(gè)社會(huì)的正確價(jià)值導(dǎo)向相符合的企業(yè)價(jià)值目標(biāo)，培育富有時(shí)代特征和鮮明個(gè)性的企業(yè)精神，塑造良好的職工形象和企業(yè)形象，使思想政治工作與企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的結(jié)合更加緊密。企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作結(jié)合的依據(jù)是：

第一，對(duì)象相同。企業(yè)文化和思想政治工作對(duì)象都是人，都是以人為本的科學(xué)，都是做人的工作。它們強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、激勵(lì)人，培養(yǎng)人的集體意識(shí)，提高人的思想道德素質(zhì)，最大限度的調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

第二，目標(biāo)一致。職工素質(zhì)的高低與企業(yè)的興衰成敗有著直接的關(guān)系。企業(yè)思想政治工作的著力點(diǎn)要放在教育人、培養(yǎng)人上，不斷提高職工的思想道德素質(zhì)，努力造就一支適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的職工隊(duì)伍。根據(jù)“四有”這個(gè)培育職工的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，開展以職業(yè)道德為中心的“四職”教育活動(dòng)，即職業(yè)理想、職業(yè)道德、職業(yè)紀(jì)律、職業(yè)技能的教育。

第三，方向一致。二者都是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，都必須堅(jiān)持共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持社會(huì)主義方向。中國(guó)的企業(yè)文化在馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和三個(gè)代表重要思想的大環(huán)境下創(chuàng)立，才能保證其正確方向，這是中國(guó)企業(yè)文化與外國(guó)企業(yè)文化的根本區(qū)別。

第四，方式手段相通。企業(yè)文化和思想政治工作采取的方式手段是相通的。如開展豐富多彩的寓教于樂文體活動(dòng)；實(shí)行職工代表大會(huì)，做職工的“貼心人”，營(yíng)造一個(gè)和諧的人際關(guān)系；加大對(duì)職工的培訓(xùn)，提高他們的素質(zhì)；樹立典型，學(xué)習(xí)榜樣等。

五、做好企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作的有機(jī)結(jié)合要做到思想政治工作與企業(yè)文化的有機(jī)結(jié)合，我們必須從以下幾個(gè)方面著手：

第一，現(xiàn)代企業(yè)制度需要優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)和思想政治工作。現(xiàn)代企業(yè)制度是以企業(yè)法人制度為核心的一種企業(yè)制度，具有產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、市場(chǎng)導(dǎo)向和管理科學(xué)的特點(diǎn)。建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度需要確實(shí)加強(qiáng)思想政治工作，不僅要求準(zhǔn)確及時(shí)把握主流，分清主次，解決問題，更要將思想政治工作轉(zhuǎn)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的軌道上，充分發(fā)揮其導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、調(diào)節(jié)功能。將企業(yè)文化引入現(xiàn)代企業(yè)制度，增強(qiáng)了企業(yè)管理人性化、生動(dòng)性、法制性、科學(xué)性。

第二，生產(chǎn)活動(dòng)是企業(yè)文化與思想政治工作結(jié)合的實(shí)踐基地。二者都為生產(chǎn)活動(dòng)服務(wù)，豐富多彩的活動(dòng)、層次各異的技能培訓(xùn)、職工代表大會(huì)等等有效地調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)，充分體現(xiàn)“三個(gè)代表”重要思想。

第三，企業(yè)誠(chéng)信強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化和思想政治工作有機(jī)結(jié)合。企業(yè)誠(chéng)信是一筆無(wú)形資產(chǎn)，企業(yè)文化是集體智慧結(jié)晶，包括物質(zhì)文化和精神文化。它從理論層次上高度民主概括誠(chéng)信內(nèi)涵，形象化了企業(yè)理念和職工行為規(guī)范。思想政治工作利用實(shí)踐鍛煉法、榜樣教育法、形象教育法，將誠(chéng)信教育深入人心，使職工真正把自身利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系。二者有機(jī)結(jié)合可以更好提高企業(yè)誠(chéng)信，創(chuàng)造自己品牌。

總之，企業(yè)文化建設(shè)為思想政治工作的改革和創(chuàng)新提供了一個(gè)新天地，而思想政治工作的開展也為企業(yè)文化建設(shè)保證了正確的發(fā)展方向。在調(diào)動(dòng)職工積極性、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上，兩者相輔相成，要抓好這兩項(xiàng)工作，應(yīng)在突出其特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，選取最佳結(jié)合點(diǎn)，協(xié)同作戰(zhàn)，做到相得益彰，俱繁俱榮，適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)發(fā)展的需要。

第五篇：論創(chuàng)新與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系

論創(chuàng)新與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系

一.引述

在不確定環(huán)境下,企業(yè)要想在變革成功的同時(shí)保持已有優(yōu)勢(shì),即同時(shí)具有探索與開發(fā)的雙元能力,就必須不斷創(chuàng)新,在維持現(xiàn)有能力的同時(shí)不斷塑造新能力。探索性創(chuàng)新(exploratory innovation)和開發(fā)性創(chuàng)新(exploitative innovation)正是企業(yè)這種雙元能力的重要體現(xiàn),它們與企業(yè)的事前戰(zhàn)略目標(biāo)更密切相關(guān),不但體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)新知識(shí)和新機(jī)會(huì)的不斷探索,還更多地體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)現(xiàn)有知識(shí)和資源的駕馭以及對(duì)外部環(huán)境變化的戰(zhàn)略主動(dòng)適應(yīng)性,而不僅僅是事后對(duì)創(chuàng)新成果的感知。同時(shí),探索性創(chuàng)新和開發(fā)性創(chuàng)新在基本的行為適應(yīng)方式上體現(xiàn)了創(chuàng)新活動(dòng)的特征及企業(yè)績(jī)效的來(lái)源。探索性創(chuàng)新和開發(fā)性創(chuàng)新是兩種性質(zhì)不同、具有明顯績(jī)效差異的組織活動(dòng),它們對(duì)組織資源形成了競(jìng)爭(zhēng)。如何協(xié)調(diào)和平衡這兩種創(chuàng)新方式以更好地促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升,成為目前研究的熱點(diǎn)。

二.企業(yè)績(jī)效

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)作為成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的主要方法，在國(guó)內(nèi)外經(jīng)過十幾年的理論研究和實(shí)踐應(yīng)用，已經(jīng)形成了較為系統(tǒng)的理論體系和實(shí)踐典范。研究?jī)?nèi)容一般分為兩個(gè)方面:一是對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論研究，即績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是什么，形成了各種績(jī)效評(píng)價(jià)的觀點(diǎn);二是對(duì)企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)方法，基于不同觀點(diǎn)形成了企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)框架。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)理論 國(guó)外企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)理論研究己經(jīng)有上百年的歷史。根據(jù)理論研究的內(nèi)容不同，具體可以劃分為四個(gè)階段:

一是成本評(píng)價(jià)理論階段。該理論研究的是早期的一種簡(jiǎn)單將本求利思想，企業(yè)績(jī)效以盈利為目的，主要為企業(yè)主服務(wù)。

二是財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)理論階段。這種理論始于20世紀(jì)初，通過建立財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)效益進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。最著名的是杜邦財(cái)務(wù)分析評(píng)價(jià)體系，它的建立進(jìn)一步推動(dòng)了企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)研究的深化，使財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)更加科學(xué)完善。在這一階段，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)主要為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者服務(wù)。

三是價(jià)值評(píng)價(jià)理論階段。這種理論由日本松下公司首先創(chuàng)立，20世紀(jì)初，日本松下公司提出了“剩余收益”績(jī)效評(píng)價(jià)方法，使剩余收益取代投資收益率成為一種主要業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。最終形成了經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)法(EVA)，作為一種有效的企業(yè)績(jī)效衡量指標(biāo)方法，EVA為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)提供了全新的理念。這一階段的理論主要為上市公司的企業(yè)股東服務(wù)。四是綜合評(píng)價(jià)階段。這種理論于20世紀(jì)80年代初起源于韓國(guó)，該國(guó)采用定量與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)方法，對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)。到90年代初，美國(guó)卡普蘭和諾頓平衡計(jì)分卡的誕生豐富了綜合評(píng)價(jià)的內(nèi)涵，完善了企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)方法，使企業(yè)績(jī)效綜合評(píng)價(jià)得到了極大的發(fā)展。這一階段的理論主要為企業(yè)內(nèi)部管理服務(wù)。

1.企業(yè)績(jī)效的測(cè)量方法

Christopher(2001)等明確指出:“市場(chǎng)營(yíng)銷策略的最終目的的確是為了贏得能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的客戶。但要真正做到這一點(diǎn)，企業(yè)需要對(duì)構(gòu)成整個(gè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各方面因素進(jìn)行更加廣泛地定義和關(guān)注。包括供應(yīng)商、企業(yè)員工、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有影響的機(jī)構(gòu)或個(gè)人、分銷商，以及與企業(yè)有戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的其他企業(yè)在內(nèi)的構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)大環(huán)境的多重市場(chǎng)，都會(huì)直接或間接地影響到企業(yè)贏得和留住目標(biāo)客戶的能力。”

測(cè)量企業(yè)績(jī)效的方法有很多，如VenkatramanandRamanujam(1986)通過歸納整理，將企業(yè)績(jī)效的測(cè)量方法具體分為:財(cái)務(wù)績(jī)效、事業(yè)績(jī)效和組織效能。此外，在針對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向的研究中，績(jī)效測(cè)量指標(biāo)還包含財(cái)務(wù)、創(chuàng)新、顧客反應(yīng)及員工反應(yīng)等內(nèi)容(Kirea，JayaehandranandBearden，2005)。學(xué)者們?cè)谄髽I(yè)績(jī)效研究當(dāng)中，對(duì)績(jī)效指標(biāo)的選擇也有一個(gè)發(fā)展的過程。基于利潤(rùn)最大化及股東權(quán)益最大化的企業(yè)目標(biāo)假設(shè)，學(xué)者們首先選擇的是用財(cái)務(wù)指標(biāo)(FinaneialPerformanCe)來(lái)測(cè)量企業(yè)績(jī)效。例如，Siguaw(1993)在市場(chǎng)導(dǎo)向?qū)?yīng)商與分銷商關(guān)系的影響研究以及Matsuno(2000)、Garbarina(1999)在對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向中顧客滿意、信任及承諾的角色研究;Hurley(1998)在市場(chǎng)導(dǎo)向與創(chuàng)新、組織學(xué)習(xí)關(guān)系與績(jī)效相關(guān)的研究，普遍采用的都是財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)。這種選擇有其內(nèi)在原因，首先，使用財(cái)務(wù)指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)之一是資料獲取方便，可以根據(jù)研究企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告獲取所需要的數(shù)據(jù)。其次，使用財(cái)務(wù)指標(biāo)可以保證計(jì)量上的準(zhǔn)確性。除了上市公司可以根據(jù)公開的年報(bào)得到外，財(cái)務(wù)指標(biāo)還可以根據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)計(jì)算獲取，相對(duì)于其它企業(yè)績(jī)效指標(biāo)來(lái)說，取得要容易得多。

然而，隨著企業(yè)績(jī)效理論研究的發(fā)展，越來(lái)越多的研究發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)指標(biāo)所體現(xiàn)的企業(yè)績(jī)效并不能夠較全面地反應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，而且財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)容易受到企業(yè)管理人員的操縱。Freeman(1984)最早提出企業(yè)績(jī)效的利益相關(guān)者理論是一個(gè)非常寬泛的定義，可以包括任何影響組織或者被組織影響的團(tuán)體。如股東、顧客和員工，各方都有各自的利益，共同參與并構(gòu)成企業(yè)的利益制衡機(jī)制。利益相關(guān)者的滿意程度取決于其對(duì)公司的績(jī)效期望與所感知的實(shí)際績(jī)效之間的差距。戰(zhàn)略管理研究從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的角度考慮了利益相關(guān)者理論在企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)中的實(shí)踐價(jià)值，從而使利益相關(guān)者理論在戰(zhàn)略管理的企業(yè)績(jī)效研究中得到了肯定，并將其作為一種分析工具進(jìn)行推廣。

一般而言，績(jī)效指標(biāo)的測(cè)量方法有主觀性(自我報(bào)導(dǎo))及客觀性(財(cái)務(wù)報(bào)表)兩種，兩者都經(jīng)常被使用于營(yíng)銷領(lǐng)域，RodriguezCano，Carrillatand Jaramil。(2004)的分析顯示主觀績(jī)效測(cè)量方法會(huì)強(qiáng)化市場(chǎng)導(dǎo)向與績(jī)效的關(guān)系，但DaweS(1999)和HarriS(2001)等學(xué)者認(rèn)為由于客觀績(jī)效測(cè)量多涉及企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，信息取得比較困難;同時(shí)，客觀績(jī)效測(cè)量還受企業(yè)長(zhǎng)期投資的波動(dòng)及投資回報(bào)率影響，無(wú)法及時(shí)獲取信息;而且主觀測(cè)量方式更適合進(jìn)行跨行業(yè)的比較.因此，主觀績(jī)效測(cè)量還是普遍用于企業(yè)績(jī)效的研究當(dāng)中。Dawes(1999)研究市場(chǎng)導(dǎo)向與主客觀績(jī)效關(guān)系時(shí)，結(jié)果也顯示出主客觀績(jī)效測(cè)量方法為正相關(guān)，即主觀與客觀績(jī)效的測(cè)量方法可以相互替代。因此本文采取主觀測(cè)量方式，以問卷方式測(cè)量經(jīng)營(yíng)者的知覺績(jī)效。

三.產(chǎn)品創(chuàng)新

1.創(chuàng)新及產(chǎn)品創(chuàng)新

Sehumpeter(1932)首先提出“創(chuàng)新”與“發(fā)明”是兩種不同的概念，把創(chuàng)新看作是“新的組合”，包括引進(jìn)一種新產(chǎn)品、采用一種新的生產(chǎn)方式、開辟新市場(chǎng)、獲得一項(xiàng)新的供給來(lái)源、實(shí)現(xiàn)新的企業(yè)組織形式，并強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新在經(jīng)濟(jì)體系中扮演極其重要的角色。自此“創(chuàng)新”的概念開始獲得學(xué)術(shù)界的重視。wolfe(1994)認(rèn)為在企業(yè)創(chuàng)新的研究中，幾乎所有的研究結(jié)果都不一致。一般而言，創(chuàng)新包含產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)或管理等(Damanpour，1991)，因此Garciaand Calantone(2002)認(rèn)為創(chuàng)新是指組織產(chǎn)生或接受新的創(chuàng)意、新的流程或新的產(chǎn)品服務(wù)。KleinSChmidtandCooper(1991)在研究中發(fā)現(xiàn)具有原創(chuàng)性的新產(chǎn)品會(huì)有較高的價(jià)值。創(chuàng)新的發(fā)展一般包括三個(gè)階段(孫連英，張德政，鈕文良，2005)，一是創(chuàng)始階段，即企業(yè)根據(jù)所面臨的困難，運(yùn)用正確的方法，發(fā)現(xiàn)問題、提出問題，解決問題;二是產(chǎn)出階段，即將通過解決問題所取得的創(chuàng)新成果(經(jīng)驗(yàn)或技術(shù))，根據(jù)市場(chǎng)需要，轉(zhuǎn)化為商品;三是受益階段，即通過創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化，激勵(lì)并強(qiáng)化了更新的創(chuàng)新意識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)了由初始到終結(jié)的一個(gè)完事的創(chuàng)新過程，同時(shí)，為新的創(chuàng)新活動(dòng)打下基礎(chǔ)。劉勝福和劉國(guó)新(2003)在研究中對(duì)創(chuàng)新的特點(diǎn)進(jìn)行了歸納整理，包括六個(gè)方面:

1、創(chuàng)新過程的復(fù)雜性。首先是創(chuàng)新成果篩選就是一種動(dòng)態(tài)的復(fù)雜過程，如何客觀地從復(fù)雜的創(chuàng)新成果中篩選具有產(chǎn)業(yè)化潛力的創(chuàng)新成果成為一件極為復(fù)雜艱難的工作。其次，創(chuàng)新成果應(yīng)用也是一個(gè)復(fù)雜的過程，需要大量無(wú)形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)的投入。第三，創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品后推入市場(chǎng)同樣是一個(gè)復(fù)雜的過程，這一過程與企業(yè)的營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等活動(dòng)緊密相關(guān)，這也是創(chuàng)新活動(dòng)中最為復(fù)雜的過程。

2、創(chuàng)新的時(shí)滯性。創(chuàng)新活動(dòng)不僅是一個(gè)復(fù)雜的過程，還是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。從創(chuàng)新思想的產(chǎn)生到商品的形成，再到消費(fèi)者對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)品的接受，需要一個(gè)長(zhǎng)期過程，這個(gè)過程被稱之為創(chuàng)新時(shí)滯。創(chuàng)新時(shí)滯是一種普遍現(xiàn)象，雖然隨著信息技術(shù)的發(fā)展，產(chǎn)品創(chuàng)新的時(shí)滯性已經(jīng)越來(lái)越短，但是這一時(shí)滯依然普遍存在。存在原因一是新的創(chuàng)新產(chǎn)品在成本及效益方面相對(duì)于舊產(chǎn)品而言，其比較優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮需要一定時(shí)間來(lái)醞釀，二是創(chuàng)新企業(yè)為了保證自身的盈利和持續(xù)創(chuàng)新能力而人為放慢新產(chǎn)品投放市場(chǎng)的速度。

3、創(chuàng)新的綜合性。創(chuàng)新是技術(shù)、產(chǎn)品與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)相結(jié)合的綜合性活動(dòng)，要通過滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)性的要求，將創(chuàng)新的可能性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)性，經(jīng)過創(chuàng)新的體系化和社會(huì)化，使創(chuàng)新的活動(dòng)和目的滿足一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，并與相應(yīng)技術(shù)相匹配，最終才能形成產(chǎn)品。

4、創(chuàng)新的連續(xù)性。由于創(chuàng)新是一個(gè)涉及不同內(nèi)容、經(jīng)過若干階段的過程，而且在這一過程中，各個(gè)階段、各個(gè)環(huán)節(jié)存在著內(nèi)在聯(lián)系，表現(xiàn)為不同環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，不同階段彼此銜接。因此，從創(chuàng)新的發(fā)展來(lái)看，任何創(chuàng)新活動(dòng)都是以過去的創(chuàng)新成果為基礎(chǔ)，呈現(xiàn)出創(chuàng)新的連續(xù)性。

5、創(chuàng)新的跳躍性。創(chuàng)新的跳躍性是指在創(chuàng)新過程中，由于新技術(shù)代替了舊技術(shù)、新產(chǎn)品取代了舊產(chǎn)品，使產(chǎn)品和技術(shù)功能實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的飛躍。

6、創(chuàng)新的高效性。伴隨著人力、物力和財(cái)力的投入，每一次成功的創(chuàng)新，都能取得最大化的收益，這種收益即表現(xiàn)為企業(yè)績(jī)效的有效提升，同時(shí)也會(huì)在社會(huì)效益中逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)，王春法(1997)在研究中還提出了創(chuàng)新的不確定性。即由于創(chuàng)新的各個(gè)階段與環(huán)節(jié)包含了不確定性因素，創(chuàng)新成功率非常低。從而使創(chuàng)新具有高風(fēng)險(xiǎn)性。Atuahene一Gima(1996)在研究市場(chǎng)導(dǎo)向與產(chǎn)品創(chuàng)新關(guān)系時(shí)，從公司及顧客兩個(gè)方面進(jìn)行了解釋說明，就顧客而言，產(chǎn)品創(chuàng)新是新產(chǎn)品對(duì)顧客使用經(jīng)驗(yàn)及消費(fèi)形態(tài)的適應(yīng)，適應(yīng)性越低的新產(chǎn)品對(duì)顧客來(lái)說就越新奇;對(duì)公司而言，產(chǎn)品創(chuàng)新是指新產(chǎn)品和過去營(yíng)銷與銷售產(chǎn)品的相似性低。MichielPort(1996)指出，所謂產(chǎn)品創(chuàng)新，就是基于顧客對(duì)產(chǎn)品的品種、價(jià)格、質(zhì)量、服務(wù)、信譽(yù)等要素的評(píng)價(jià)和滿意程度，對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行有針對(duì)性的增強(qiáng)、提高或者削弱等改良活動(dòng)，這種活動(dòng)通過采取各項(xiàng)措施降低顧客在消費(fèi)產(chǎn)品過程中的時(shí)間、金錢、心理成本，使顧客從產(chǎn)品消費(fèi)過程中取得盡可能大的感知利益，并支付盡可能小的感知成本。

2.產(chǎn)品創(chuàng)新的方式

產(chǎn)品創(chuàng)新是產(chǎn)品在技術(shù)、市場(chǎng)以及行業(yè)范圍上的變革和商業(yè)化。根據(jù)創(chuàng)新程度，WindandMahajan(1997)將產(chǎn)品創(chuàng)新分為漸進(jìn)性創(chuàng)新(inerementalinnovation)和突破性創(chuàng)新(radicalinnovati。n)。漸進(jìn)性創(chuàng)新是指技術(shù)變化較小、產(chǎn)品改善簡(jiǎn)單或通過實(shí)施產(chǎn)品線延伸達(dá)到以最低限度提高企業(yè)績(jī)效的活動(dòng);相反，突破性創(chuàng)新是對(duì)產(chǎn)品技術(shù)進(jìn)行新穎的、獨(dú)特的和藝術(shù)般的創(chuàng)造，從而顯著改變市場(chǎng)的消費(fèi)模式。Dahlin和Beh一IenS(2005)認(rèn)為漸進(jìn)性創(chuàng)新是利用新技術(shù)對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品或者工藝進(jìn)行擴(kuò)展;而突破性創(chuàng)新是使產(chǎn)品、工藝或服務(wù)具有前所未有的性能特征或者創(chuàng)造出一種全新的產(chǎn)品。它通過在工藝、產(chǎn)品和服務(wù)領(lǐng)域創(chuàng)造出戲劇性的變革，以改變現(xiàn)有的市場(chǎng)和行業(yè)，或創(chuàng)造出新的市場(chǎng)和行業(yè)。Veryzer(1998)利用技術(shù)能力(指對(duì)現(xiàn)有技術(shù)邊界的變革程度)和產(chǎn)品能力(指顧客或用戶所感覺到的產(chǎn)品利益程度)兩個(gè)維度將漸進(jìn)性和突破性產(chǎn)品創(chuàng)新再分為四種類型:漸進(jìn)性創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、突破性創(chuàng)新。BennerandTushman(2003)又將突破性產(chǎn)品創(chuàng)新細(xì)分為技術(shù)突破與市場(chǎng)突破創(chuàng)新;ZhengZhou，YimandTSe(2005)將其改進(jìn)為技術(shù)基礎(chǔ)(Teeh一based)與市場(chǎng)基礎(chǔ)(Market一

based)的產(chǎn)品創(chuàng)新兩種類型。這些分類方法反映了對(duì)現(xiàn)有技術(shù)和現(xiàn)有產(chǎn)品的變化程度。漸進(jìn)性創(chuàng)新反映了技術(shù)的變化程度較小，顧客需求的滿足程度較低;市場(chǎng)創(chuàng)新是以類似于現(xiàn)有 產(chǎn)品的核心技術(shù)為基礎(chǔ)，但比現(xiàn)有產(chǎn)品能為顧客帶來(lái)更多的利益;技術(shù)創(chuàng)新雖然采用了完全不同于現(xiàn)有產(chǎn)品的技術(shù)，但并不能為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的價(jià)值。相對(duì)于前面三種創(chuàng)新類型，突破性創(chuàng)新則涉及到完全不同于現(xiàn)有產(chǎn)品的技術(shù)，能為顧客提供比現(xiàn)有產(chǎn)品更優(yōu)質(zhì)的價(jià)值。相對(duì)于漸進(jìn)性產(chǎn)品創(chuàng)新，突破性產(chǎn)品創(chuàng)新存在更高的不確定性和不可預(yù)測(cè)性。正因?yàn)槿绱耍^大多數(shù)企業(yè)都將漸進(jìn)性產(chǎn)品創(chuàng)新列為經(jīng)常項(xiàng)目，而對(duì)突破性產(chǎn)品創(chuàng)新采取盡力回避的態(tài)度。通過對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新相關(guān)文獻(xiàn)的整理，依據(jù)產(chǎn)品新技術(shù)和比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更能滿足顧客需求這兩項(xiàng)指標(biāo)，可以將產(chǎn)品創(chuàng)新細(xì)分為:漸進(jìn)式創(chuàng)新(工ncremental)、激進(jìn)式創(chuàng)新(Rad1Cal)、技術(shù)突破(Breakthrough)和市場(chǎng)突破等四種類型，3.產(chǎn)品創(chuàng)新的測(cè)量

對(duì)突破性產(chǎn)品創(chuàng)新概念，本文使用Veryzer(1998)的突破性產(chǎn)品創(chuàng)新量表來(lái)測(cè)量。該量表包括技術(shù)新穎程度和顧客行為改變程度兩個(gè)因子共4個(gè)具體問題。例如，和企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品相比，創(chuàng)新產(chǎn)品完全采用了不同于現(xiàn)有產(chǎn)品的技術(shù);和企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品相比，創(chuàng)新產(chǎn)品需要顧客完全改變?cè)邢M(fèi)行為;和競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品相比，創(chuàng)新產(chǎn)品完全采用了不同技術(shù);和競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品相比，創(chuàng)新產(chǎn)品需要顧客完全改變?cè)邢M(fèi)行為。對(duì)漸進(jìn)性產(chǎn)品創(chuàng)新概念，本文根據(jù)ZhengZhou，YimandTse(2005)的研究成果，利用技術(shù)創(chuàng)新程度和市場(chǎng)創(chuàng)新程度兩個(gè)因子共3個(gè)問題來(lái)測(cè)量。具體包括:創(chuàng)新產(chǎn)品是對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品和現(xiàn)有技術(shù)的改善;顧客容易理解新產(chǎn)品;創(chuàng)新 產(chǎn)品不需要顧客改變?cè)邢M(fèi)行為。

四.如何協(xié)調(diào)和平衡這兩種創(chuàng)新方式

(1)探索性創(chuàng)新和開發(fā)性創(chuàng)新是提高企業(yè)績(jī)效的兩種重要途徑,且有明顯的、不同程度的績(jī)效影響差異。兩種創(chuàng)新分別與成長(zhǎng)性績(jī)效和盈利性績(jī)效顯著正相關(guān),但它們對(duì)兩種績(jī)效的邊際作用大小不同。這表明在行為適應(yīng)層面存在著兩種創(chuàng)新增效途徑,即通過實(shí)施探索性和開發(fā)性創(chuàng)新從成長(zhǎng)性和贏利性兩方面來(lái)提升績(jī)效。其中,開發(fā)性創(chuàng)新更有利于改善成長(zhǎng)性績(jī)效,探索性創(chuàng)新則更有助于提升盈利性績(jī)效。(2)探索性創(chuàng)新和開發(fā)性創(chuàng)新之間的平衡有助于改善企業(yè)績(jī)效。兩種創(chuàng)新可從成長(zhǎng)性和贏利性兩個(gè)方面促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。它們之間的平衡雖然對(duì)盈利性績(jī)效影響不顯著,但卻能夠顯著改善成長(zhǎng)性績(jī)效。也就是說,通過探索性創(chuàng)新 可以抓住新的商業(yè)機(jī)會(huì),同時(shí)再迅速地通過開發(fā)性創(chuàng)新對(duì)之加以深入開發(fā),就能不斷擴(kuò)大市場(chǎng)和銷售規(guī)模并獲得收益。(3)兩種創(chuàng)新之間的不平衡對(duì)成長(zhǎng)性績(jī)效和盈利性績(jī)效都具有顯著的負(fù)面影響。由于這兩種創(chuàng)新活動(dòng)都具有自我強(qiáng)化的性質(zhì),因此,如果不能有效地加以協(xié)調(diào),則勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展。這昭示著在創(chuàng)新活動(dòng)過程中對(duì)兩種創(chuàng)新進(jìn)行協(xié)調(diào)平衡的重要性。(4)兩種創(chuàng)新對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用有賴于組織結(jié)構(gòu)特性的相應(yīng)匹配。在組織分權(quán)化

程度較高的情況下,創(chuàng)新主體擁有較多的自主權(quán),更具積極主動(dòng)性,可以充分發(fā)揮部門和個(gè)人的聰明才智,從而更有利于進(jìn)行探索性創(chuàng)新,能夠在更寬廣的范圍內(nèi)進(jìn)行搜索、識(shí)別和發(fā)現(xiàn)新的機(jī)會(huì),給企業(yè)帶來(lái)一些新的成長(zhǎng)點(diǎn)。而開發(fā)性創(chuàng)新是在既有的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)和提高,與探索性創(chuàng)新相比,需要更多的是承諾、專注和內(nèi)聚,因此,較高的分權(quán)化不一定會(huì)帶來(lái)較高效率的開發(fā)性創(chuàng)新。正式化程度較高的企業(yè)往往會(huì)對(duì)工作任務(wù)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行清晰地描述,這樣員工可以很明確地知曉某一項(xiàng)創(chuàng)新工作應(yīng)該從哪里開始、達(dá)到什么樣的效果以及由誰(shuí)來(lái)完成等。所以,一定程度的正式化在很大程度上促進(jìn)了開發(fā)性創(chuàng)新、提高了績(jī)效。組織聯(lián)通性主要反映了組織內(nèi)部的溝通和協(xié)作水平。從理論上講,如果溝通和協(xié)作的目的比較明確、效率較高,則對(duì)探索性創(chuàng)新和開發(fā)性創(chuàng)新都具有重要的促進(jìn)作用,但在實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,人員素質(zhì)、管理等因素的影響使得溝通和協(xié)作的目的往往與創(chuàng)新目標(biāo)不一致,所以較高的組織聯(lián)通性并不一定會(huì)促進(jìn)探索性創(chuàng)新和開發(fā)性創(chuàng)新,進(jìn)而不會(huì)提高企業(yè)績(jī)效。從理論層面看,本文為探索性和開發(fā)性創(chuàng)新及其平衡與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的相關(guān)研究提供了中國(guó)情景的實(shí)證支持,進(jìn)行了有益補(bǔ)充。從實(shí)踐層面看,本文的啟示為:探索性創(chuàng)新和開發(fā)性創(chuàng)新需要全體員工的廣泛支持和積極參與,因此,在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上,企業(yè)應(yīng)努力設(shè)計(jì)和培育與兩種創(chuàng)新分別相適應(yīng)的心智模式和組織結(jié)構(gòu)特性,在匹配過程中還必須注意其他一些管理問題。只有當(dāng)組織結(jié)構(gòu)與任務(wù)良好匹配時(shí),探索性和開發(fā)性創(chuàng)新的績(jī)效水平才可以得到顯著提高。如3M公司在創(chuàng)新方面所獲得的極大成功就是源于其具有的良好的組織結(jié)構(gòu)特性———企業(yè)不但賦予了員工較大的自由和權(quán)利,而且非常強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)外的交流和溝通,對(duì)創(chuàng)新大膽鼓勵(lì)、對(duì)失敗高 度容忍。