第一篇：企業文化與企業壽命關系

企業文化與企業壽命關系

一個企業的發展千萬不可忽視的就是一些細節問題,很多時候人們往往忽略細節問題,導致很多事情就失敗在此。我們要知道小的細節問題非常的重要,對于個人,細節表現出修養的差異;對于組織,細節區別出平庸與卓越;對于國家,細節反映國民素質和國家競爭力。

喬布斯說,清潔工沒完成工作有很多理由,副總裁卻沒有任何借口。同樣的,沒有意志力者睡懶覺有很多理由,有愿望的人勤奮不需要外力推動。春節日,也是生命中的可計量的日子。

無論背后有多復雜的緣由,侵權就是違法。中國的侵權成本太低,尤其擦邊球式侵權獲得了充分的玩小聰明的機會,靠潛規則已經獲利巨大,法律干預需要漫長的時間,違法者正偷樂呢。加多寶之風不可長,成王敗寇之習不可繼。

禁止本企業員工和家庭成員使用競爭對手的產品,算不得境界問題;企業家和職業人必須認定自己的產品是同類中最棒的,否則如何說服消費者?當然,指責對手的產品是不應該的,也是不必要的,無論對內對外。

把饅頭全給朋友是一個壞主意,不僅常人做不到,而且會置朋友于不義。這種似乎理想的高尚倡導害了很多人,儒家有很多這種理想主義的設計弄得最終君子寥寥。應該把荒唐的“毫不利己,專門利人”改造為世俗社會課操作的“承認私欲,控制私欲”。

所有偉大的改革都會因**而流產,任何限制惡的措施都會在更惡的**面前功虧一簣。沒有完全獨立的香港式的廉政公署作保證,再好的改革方案都會是水中撈月;而廉政部門沒有獨立和公開的輿論監督,自身的干凈就無法保證。

所謂“中國式”恐怕只是文字游戲而已,管理的原理是一致的。當然不同國家的文化有差異,表現出來的從業者思維模式有差別,而國體不同企業經營環境有差別,使企業管理存在“地方性”。但是,過于強調差異性,很容易給管理不規范制造借口。

集體跳槽一定是文化出了問題,根爛了。當然會有各種可能的具體表現:老板太惡,薪酬刻薄;任人唯親,不信外人;拉幫結派,各立山頭;個人主義,體系混亂;瘋狂發展,不切實際;前途暗然,人心已死......給韓國企業家上課(漢陽大學在上海交大的班),課間聊到韓國人堅信民族品牌最優秀,自己的產品最好。我說:“自己的大米和牛肉都比外來的貴,但堅持不進口,身土不二;多數人車用現代,手機用三星,徹底的愛國主義啊。”韓國朋友很迷茫地回答:“好像沒有這個意識啊?”對了,這才是真愛國!

公司大而且老,就會被歷史拖累,被慣性卡住。國家也如此,古老的文明把中國也拖得夠嗆,改革起步維艱,變革成本極高。

【我們走了很遠,卻忘了為什么出發】辦企業,首先是使命和理想,然后是戰略和規劃,再然后是計劃和方案……。但我接觸的中國企業就使命而言存在三種情形:理想空洞,領導瞎編;理想簡單,就是掙錢;設計了理想雄糾糾出發,行進中忘得一干二凈。

羨慕德國人是需要本錢的,中國人的效率是值得反思的。一邊玩**一邊工作、動輒出去抽支煙、上下午各泡一杯茶是不可能的。德國員工平日可能也腆著大肚子,但進車間迅速鉆進機器底下。更重要的整個德國社會自動化、信息化程度特別高,我們多數行業不可比。

員工的職業化一如黃秋生所言:我在一家很爛的企業打工,但我從不做一件很爛的事;認真的態度是對自己的人生品質負責,而不是對老板負責。

工業化進程中的中國,所有的事情都是一筆生意。做一顆螺釘,并不是如何把它做到最好,而是有人購買能掙錢就行;做一棟房子,絕無百年基業的想法,只要核心價值的土地能得到充分利用就行;就算提出“百強企業,百年老店”。

中國需要建立與工業化相適應的精神大廈。這座大廈的基石是合作精神,框架是契約精神,構造是效率觀念,細節是質量意識,整體是科學觀,設計原則或依據是持續發展觀。——此語出資未曾謀面的朋友、《徽州魂》的作者汪鑫。

昨晚住札幌市郊定山溪溫泉酒店,熱水龍頭和花灑都放得很低,洗滌劑和梳妝鏡也放下來了,還配上小的盛水盆和小馬扎:所有這些設計大概都有為老齡化社會著想的意思吧。左上圖,日本人把小小的筷子做到了極致;左下圖,景區選出不到40平米土地種上10種作物供非農者學習。

日本羽田機場的細節講究:1.洗手間外的嬰兒安置處;2.兒童車;3.托運行李拉鎖用小紙條封好;4.寶寶車;5.洗手間設置掛傘柳丁;6.簡易行李可以自助打包。

集體思維影響個體智商必然存在,因為分工的細化使得任何一個人都不需要太多太寬的思考。但在專業領域必須“百尺竿頭”,使自己成為專家。而且一個上進和互動的組織一定會激勵個體的競爭意識和學習力,便不會對個體的智商產生負影響。

“如果我們的工廠撤走了,這片土地長不出莊稼,就是我們企業的恥辱。”我的在珠海負責籌建新廠的朋友被他的外資方老板如是警告。

任何事都不存在沒時間,要么是認知上的不需要,要么是技術上的沒計劃。

幾名中國員工在德國一個港口城市就餐,由于吃剩下的飯菜太多被當地社會保障機構工作人員罰款。“需要吃多少,就點多少!錢是你自己的,但資源是全社會的,世界上有很多人還缺少資源,你們不能夠也沒有理由浪費!”——楊佩昌《你所不了解的德國》

中國不缺管理哲學,但從沒有科學性的管理學。中國的管理者和管理學者亟需補的課是管理的科學部分;文的管理思想類終究是各執一詞,自說自話,有的自圓其說都難,只能使管理學界更亂。但是,明茨伯格也覺得現存的管理學中“硬”的成就有限。

當孩子把學習當作游戲,天才可期;當女人把逛街當事業,體能無限;當男人把工作當樂趣,工作無影。

自虐精神不等同于自虐,自虐精神主要是自制力和堅韌度。自制力首先對自己要嚴、要狠,不能讓自己太舒適、太優雅,我曾說過“過于優越的工作環境會破壞工作效率”;堅韌度則強調一根筋的走到底,不自以為聰明地找捷徑,不輕易因誘惑而旁顧。

“我是一個銷售,怎么才能克服懶散的習慣呢?”我對提問的網友說:“常人因惰而庸,才人因熬而敗。任何有成就的人都是有點自虐精神的。”你讀不懂這句話,我就懶得再回復你另外也會懶,人類天性。

企業長壽的文化:面對政府平和,面對利潤淡定,面對社會仁義,面對員工親善,面對欲望收斂。

在中字號企業講課,課前領導講話。“既然來了,我也說幾句罷。”這是幾位領導的開場白。中國的領導要考慮:

一、時間有高額成本;

二、不講無準備的話;

三、要講有價值的話。這也是以人為本。

鐵道部其實只犯了一個錯誤,就是把天大的事當成了屁大的事;錯誤根源只有一點,不知道自己是為顧客服務的機構卻看成了管乘客的機關。

有人會說那些禮節有什么作用?禮節讓人明白自己在社會中的位置,讓我們隨時都記住別人的存在,使人懂得如何與他人相容,偏于煩瑣的禮節還能讓人強化自身的修煉,學會克制,不致使欲望如野馬般亂竄。

有干部說“李娜勇奪法網女單意義非常重大”,”充分展示了李娜通知作為一名中國***員創先爭優的不懈追求“,“也是向黨的90華誕敬獻的一份厚禮”。不相信領導會這么弱智,更不相信全體公民會弱智如此。當牽強附會和虛妄成為一種習慣和文化,我們就不是在維護組織的偉大,而是在丑化偉大的組織。

有很多組織和個人在研究形式主義,轟轟烈烈搞形式,熱熱鬧鬧走過場,形式主義格式化。僅寫材料一項,有的組織折合有三分之一的人終年在努力于誰都知道沒有意義的材料。上報材料數據化、表格化的一天就是我們的形式主義治愈的日子。

日本人做事的特點可以概括為8個字:精益求精,愚公移山。大阪的關西機場就是典型例子。該機場是從20多公里外炸山取土填海10年建成,落成之日是全球最先進的國際機場。

日本也曾出現過類似中國的三鹿奶粉事件,事件的主角是森永乳業。森永的做法是向所有受害消費者作出合理賠償,為此還債五十年終于存活下來,并因嚴守信用而做大。事跡可見《森永乳業五十年史》。

企業的社會責任從關西電力的考察讀懂了。天然氣發電有害氣體排放幾近于零,用于冷卻的海水稀釋后排出水溫不得升高七度以上。35%的廠區綠化面積,100多種樹 35萬棵,設少年兒童參觀專區普及科普與環保,在接待我們的同時接待了一批幼兒園小朋友和兩位殘障人士。

日本企業的務實從安川電機的考察可得之:沒有彰顯的大門,辦公樓會議室幾近寒磣;停車處未見豪車;“為人類創造夢想”的企業愿景未上墻,天皇夫婦來視察過也未見大幅宣傳圖片,只留下他們栽種的樹木和一塊小提示牌。而這家企業機器人月產能2650臺,數全球第一。

兩個人物都畫雞蛋:達芬奇將雞蛋置于不同的光照角度下,仔細觀察琢磨,畫的雞蛋很有立體感;***也畫蛋,據他自己口述,在湖南師范讀書“在圖畫考試時,我畫了一個橢圓就算數了,我稱之為雞蛋。結果圖畫得了四十分,不及格。”完全不同的文化理念,最終做出的事情必然迥異。

國內的食品安全問題,只要認真也能抓好,奧運期間就在世界各國來客面前做到了零事故。孫中山說:“中國事向來之不振者,非坐于不能行也,實坐于不能知也。”我們的問題多數是認識問題,態度問題.孫中山先生非常喜歡說的一句話是“天命無常,有志竟成。”正因為他的愈挫愈勇的性格特點,讓他百折不撓,絕不言敗。多數人則信奉“謀事在人,成事在天”,其含義與孫先生句相近,差別是前后句的位置倒過來了。

與法治比較人治的“好處”在于:我們少數幾個決定一切,所謂“小事開大會,大事開小會,特事不開會”;我們可以在事后拿出一把戒尺來,隨便找個理由就“敲你沒商量”;有必要可以來一場運動,不僅輕重可以重申,抓關與否也可以臨時打

草稿。總之,法治太不方便,人治容易上癮。

新加坡和印度的反貪污法律都規定,公務員財產不能說明其合法來源即按貪污論處。中國只要拒不承認,就很難定罪和量刑。我們的法律就提示給貪官:抗拒從寬!

現在防腐、反腐的機構并不缺:審計、監察、檢察、紀委。只是反貪局比檢察院矮半格,檢察院得讓著政法委,政法委也在黨委領導下,何況上級必定具有權威、領導必然大于組織。

“決策從容,執行迅速”是我提倡的,而今天午餐間,浙江泰隆銀行的董事長王鈞提出“決策要像狐貍,執行應像獅子”更加形象。問題是現在很多組織,決策像獅子,因為浮躁;執行像狐貍,因為權變。現實的病態和文化的沉疴兼而有之啊。

很多地方政府和國企提出“5+2”、“白+黑”,偶爾為之可以理解,長期沒有休息日、不分日夜地工作,表面上很革命,實際上不符合科學發展觀,也不符合管理原則,不僅容易走形式主義,還產生對效率的破壞。

早起就聽兩歲的孩子獨自唱著兒歌“數不清到底多少鴨”,不免一念閃出:有多少人能數清自己到底多少鴨呢?當然,這些鴨是財富或資源,很多人沒問題;但這些鴨如果是信任、尊重和跟隨,包括對自身的反思意識、糾錯勇氣和變革決心,怕沒多少人能數清了,包括一些領袖人物,甚至那些極其偉大的組織

第二篇：企業文化與企業精神文明建設的關系

企業文化與企業精神文明建設的關系

摘要：企業文化建設是推動企業精神文明建設的重要手段。企業文化建設的過程，就是一個企業確立管理目標，提煉企業精神，規范企業道德，提高人們的道德風尚，培養企業意識的過程。縱觀我國精神文明建設和企業文化建設的發展歷程，人們獲得共識：企業文化建設必須緊緊圍繞精神文明建設這個中心來進行、展開，同樣，企業文化建設的深入開展，也促進了精神文明建設，成為精神文明建設的有機部分。二者相輔相成，互相促進，相得益彰。優秀的企業文化是先進文化的重要載體，是企業精神風貌的充分體現,對企業的持續、穩定、健康發展起著重大的推動作用。本文就企業文化與企業精神文明建設的關系問題作一淺探。關鍵詞：企業文化精神文明文化生活

企業文化是社會文化的重要組成部分，它是以提高職工的群體意識為宗旨，以培育新的價值觀念為核心，以優化企業產品質量為目標的文化體系。企業文化是精神文明建設的重要保證體系，是增強群體精神文明意識的具體要求。企業文化與企業精神文明建設并存于企業的發展實踐之中,有著相同或類似的特征,這主要體現在三個方面:

1、主體上的重合性。企業文化的主體集中體現了企業精神文明建設的主體。企業文化是一種以人為本的企業發展經營戰略。

2、內容上的統一性。企業文化內容的核心以企業共同價值觀、企業精神為主體,還包括全體職工共同的奮斗目標和遵循的行為規范,以及物質形態的外在表現。它具體表現在企業的目標、精神、制度、物質四個方面。

3、目的上的一致性。構建企業文化的目的,主要是通過企業價值觀的樹立、企業精神的培育、企業形象的塑造,使企業職工的整體思想意識、文化技能、道德觀念等素質在企業運行中產生能動的效應。因此,可以說企業文化也是生產力。企業精神文明建設也就是要通過有效的途徑和載體服務于經濟建設,為經濟建設提供思想保證、精神動力和智力支持,使具有時代特征的先進思想內化為職工的思想道德意志,并轉化為持久不衰的工作熱情,加快企業的發展。建立和發展企業文化是創建社會主義精神文明的基礎，而社會主義精神文明建設的內容指導著企業文化的發展方向，規定了企業文化的具體內容。

一、健全制度、明確規范是構筑企業精神文明的重要保證

為使企業高效運行，職工有序工作，全員各負其責，企業必須建立切實可行的規章制度。當前，社會主義市場經濟實現了大發展，牽扯到多個人的切身利益，困難和不足是很多的，這就需要有領導，有組織，有紀律的進行。那種背離中央精神，思想守舊，搞上有政策，下有對策以及把個人小集團利益置于國家整體利益之上的錯誤做法，必將阻礙革新的順利進行。只有嚴明紀律，才能堅持革新的正確方向，推動和保證革新的深入發展。

二、提升職工素質，充實文化生活是培養職工的必要條件

文化即是物質文明建設的重要條件，也是提高人們思想道德覺悟水平的重要條件，努力在企業內提高職工文化素質是社會主義精神文明建設的一個重要方面。、加強道德熏陶陶冶職工情操。豐富、活躍、充實職工業余文化生活，對提高職工思想覺悟，加強社會主義精神文明建設具有極其重要的意義。文化生活反映一個企業的士氣，又體現著一個企業精神文明建設活動程度，它不僅可以增強人民體質，也可以培養人們健康的生活方式和個人意志。

三、弘揚企業精神是構筑精神文明的和新舉措

企業精神是企業在長期生產經營活動中培育形成的，由企業領導倡導并為絕大多數職工認同和恪守的理想目標、價值觀念，道德規范和行為準則的綜合體現。企業精神對企業勞動者具有強大的凝聚力、感召力、引導力和約束力，能增強職工對企業的信任感、自豪感和榮譽感。企業精神是企業文化的核心，企業文化是精神文明建設的重要保證體系，企業精神與精神文明是同一目標，同一方向，是精神文明建設對企業精神提出的要求和指導方向。培育企業精神需要一個長時間過程，在這個過程中，既是企業領導者自我提高的過程，又是普遍提高企業職工隊伍素質的過程；既是企業文化建設的過程，又是推動生產經營的過程。因此，必須克服輕視企業精神的價值，搞形式而不求實效的思想行為。要不斷地豐富，不斷地完善，不斷地強化，不斷的提高企業精神，使之成為企業的靈魂和支柱。

四、企業文化與企業精神文明

建設共融的意義企業文化與企業精神文明建設相互滲透,相互補充,客觀上要求我們在實際工作中把二者有機地融合起來,使其互為一體,形成合力。這樣做,對于推動企業精神文明建設的發展具有十分重要的意義。

1、有助于增強企業精神文明建設的感染力有人把它譽為“靜悄悄的企業革命”。企業文化是一個逐步演進的過程,它在塑造人們的心靈,倡導做一個高尚的人、一個純粹的人、一個有道德的人的過程中,主要是起到一種潛移默化的作用,把其緊密結合于精神文明創建工作中,就能夠增強工作的感染力。

2、有助于擴大企業精神文明建設的覆蓋面。企業文化具有人文性,它強調以人為中心,強調人的價值取向和精神追求,強調人對企業生存與發展的重大作用,重視提高人的積極性;企業文化還具有群眾性,它是企業職工群體共有的一種文化,是企業群體意識及其外在的行為表現。

3、有助于提高企業精神文明建設的實效性。企業文化既含有物質文明的東西,也含有精神文明的東西,它是企業兩個文明建設的最佳結合點。企業文化和企業精神文明建設的有機結合,既能出物質產品,又能出精神產品,在實際工作中更能取得實實在在的效果。培育企業價值觀。、錘煉企業精神。企業精神是企業文化的主導和精髓,是企業的精神支柱和動力源泉,是企業凝聚人心、鼓舞士氣的一面旗幟。抓好企業精神的錘煉、弘揚和實踐,既體現了企業文化“以人為中心”的根本特征,又是企業精神文明建設的客觀要求。建設企業道德。塑造企業形象。企業形象是企業精神文明建設的重要體現,是企業文化的外部標志。優秀的企業形象代表優秀的企業文化,優秀的企業文化誕生優秀的企業形象。現代企業的競爭在很大程度上取決于企業形象的競爭,必須塑造良好的企業形象, 使之成為企業巨大的“無形資產”和寶貴財富。

五、培育企業精神應注意：

第一，要與社會趨勢相適應。培養企業精神，光靠企業自身還，應該取社會之長，補己之短，效果要比企業關門教育好得多。

第二，要與企業革新相結合。很多企業完善落實承包經營，轉機健制、產品與市場直接接軌，必須堅持責權利相統一的原則。責任實現的思想基礎是責任感。宣傳企業精神，激發責任感、使命感，能推動企業轉機健制的步伐，對生產經營步入市場，產品占有市場起到思想保證作用。同時，責、權、利緊密結合對責任感也會起到強化作用，經營者會更加深刻理解企業精神的內涵。

第三，加強物質文化和制度文化的培養。企業精神的培養是企業文化建設的核心內容，但要靠物質文化和制度文化建設作為依托。要充分利用物質文化給職工以啟迪和教育，讓職工從有形的實物狀態中汲取前輩精神財富和營養，可以激發職工自豪感、榮譽感、明確歷史責任，使企業精神不斷發揚光大。還要加強企業生產環境和生活環境的改造和美化，利用各種宣傳形式倡導企業精神，宣傳企業面臨的挑戰和發展前景，振奮精神，銳意進取。

總之，企業文化建設以企業職工群眾為主體，以民主建設為基礎，以培育高素質職工隊伍為目的，適應社會主義市場經濟體制要求。打造先進企業文化，對于企業確立管理目標，提煉企業精神，規范企業道德，提高人們的道德風尚具有重要意義，更是構筑企業精神文明的過程。

《現代哲學》2001年第2期(總第64期)·精神文明理論研究·

《企業文化管理》張國梁，大連理工大學管理學院教授，第2章企業文化構成 企業文化資源，張云初，王清，張羽，海天出版社2005-2-1 《中國企業文化管理研究報告》，2008年4月19日

第三篇：企業文化與企業核心競爭力關系

企業文化與企業核心競爭力的關系

概況的講，企業文化是企業的靈魂，是企業制度創新與經營戰略創新的理念基礎。以下從七個方面進行闡述企業文化對于提升企業核心競爭力和戰略創新的作用。

第一部分 企業文化是企業核心競爭力的核心要素

企業竟爭力可分為三個層面:第一層面是企業生產產品及控制其質量的能力、企業的服務能力、成本控制的能力、營銷的能力、技術發展能力(所有這些屬于產品層);第二層面是各經營管理要素組成的結構平臺、企業內 外人、事、物、環境、資源關系、企業運行機制、企業規模、品牌、企業產權制度(所有這些屬于制度層);第三層面是以 企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目 標(所有這些屬于核心層)第一層面是表層的競爭力，第二層面是支撐平臺的竟爭力，第三層面是最基礎、最核心的競爭力。

企業要做到最優秀、最具竟爭力，必須在企業核心價值觀上下工夫。技術、高科技可以學，制度可以制定，但企業全體員工內 在的追求這樣一種企業文化、企業倫理層面上的東西卻是很難移植、很難模仿的。在這個意義上說，以企業理念為核心的企業文化才是最終意義上的第一核心競爭力。

任何企業(包括高新技術企業)，產品竟爭力是企業竟爭力的最直接體現，圍繞產品競爭力做文章是提升企業競爭力的關鍵。而產品竟爭力是由 技術竟爭力所決定的，所以說技術是第一競爭力。而技術竟爭力是由制度競爭力所決定的，制度高于技術，制度是第一競爭力。認識到此還遠未結束，這是因為，制度無非是物化了的理念的存在形式，沒有正確的理念就沒有科學的制度，因此，理念高于制度，理念才是第一競爭力。總之，理念決定制度，制度決定技術，技術決定產品。擁有正確的、不斷創新的理念.才具有最強的竟爭力。先進的企業在于導入先進的理念，海爾的張瑞敏在1 9 8 4 年企業虧損1 4 7 萬的創業年代首先提出的就是企業文化先行、企業理念先行，現代企業的競爭已從產品平臺的表層競爭轉向深層次的理念平臺的竟爭。

企業文化是企業生存和發展的“ 元氣”，是企業核心竟爭力的活力之根和動力之源，其在本質上所反映的則是企業生產力成果的進步程度。現在，管理已從“ 經驗管理”、“ 科學管理”階段發展到了“ 文化管理即 階段。與體現在物質層面、行為層面的制度層面的企業文化相比，精神層面的企業文化更能展示企業文化的本質和精健，它在管理層體現的是企業家精神，在員工層體現的是士氣。隨著經濟全球化和知識管理時代的到來，企業文化也日漸表現出人本文化、創新文化、虛擬文化、融合文化、團隊文化、學習文化和生態文化等特征。未來企業竟爭的根本必然是企業文化的競爭，企業文化已經成為企業核心競爭力的核心。美國加利福尼亞大學管理學院教憐成廉· 大內在(Z理論— 美國企業界怎樣迎接 日本的挑戰》一書中特別強調“ 以人為本”的企業文化對其核心竟爭力的作用，其主要論 點是:①現代企業競爭的重點正從產品競爭上升到企業文化，沒有文化的企業是絕對沒有 競爭力的:②管理“ 人”的不是制度，而是以人為本的健康企業文化環境。美國維娜· 艾 莉則更明確地指出: “ 企業價值鏈其實是一條知識鏈。傳統觀念認為人只是填充固定工作崗位的可替換工人.而新的管理理念則把人作為具有獨特竟爭力的知識節點。” 只有激活通常情況下企業知識鏈的每一個節點。善于開發人的智憊與潛力，練好“ 內功”，企業核心竟爭力才可能持續提高。從管理角度看，企業應首先把員工群體意識與企業的管理哲學、管理行為聯系起來，建立一種從企業文化角度出發的管理體系，把握好知識創新的機會，提供激化知識創新的氛圍。因為，知識創新往往具有偶然性、非連續性特征。它往往突發于某個人或一些人的想象、創意。也就是說，創新有可能完全在例行公事之外發生，不一定與企業所期望的具有連續性、協作性的創新目 標相一致。因而，企業應警于發現創意，抓住時機，給予支持、鼓勵。甚至打破常規為激化創意提供良 好的環境與條件。這就是現代管 理所提出的企業環境培養企業文化，而企業文化又反過來影響、改善企業環境，不斷提高 企業的核心競爭力。

第二部分 誠信是企業文化與企業核心競爭力之基石

一、誠信:保持企業的百年不衰的奧秘

美國《 財富》 雜志最近公布的全美5 0 0 強企業，沃爾瑪以2 1 9 8 億元的銷售收入躍居榜

首。沃爾瑪的勝出在于8 大要素:真實的、穩健的財務狀況，突出的、內 外一致的形象，誠信的服務，團隊協作精神，以 客戶為中心的誠信理念，公平對待員工，激勵和創新(劉 光明，2 0 0 3)。這8 大要素都與上述企業競爭力的第三層面的內容直接相關。

隨著經濟全球化，特別是我國加入W T O 后，如何通過企業文化建設、企業理念的營造

來增強企業的的誠信憊識，引發我國企業界越來越多的關注，因為游戲需要規則，企業間 的競爭，營造誠信的文化氛圍是企業遵循游戲規則的前提。

美國著名管理學家沙因在 《 企業文化生存指南》(T h ec o r p o r a t ec u l t u r es u r v i v a l

g u i d e)一書指出: 大量案例證明，在企業發展的 不同階段，企業文化再造是推動企業前 進的原動力，但是，誠信作為核心價值觀是萬古長存的，它是企業文化與企業核心競爭力 的基石。在很長一段時間里，什么是企業的核心竟爭力這個問題，成為人們爭論的焦點。沙因在《 組織文化與領導》、迪爾在《 新企業文化》、茨威爾在《 創造基于能力的企業文化》

中都論證了這樣一個主題:誠信作為企業生存發展和企業核心竟爭力之基是不能動搖的。我國 經濟學家厲以寧認為，一個國 家信用體系的 崩潰不僅僅會造成經濟上的損窖，使社會

資源受到極大浪費，增加了教育成本。降低了效益，也會造成運營規則的極度混亂。

中國加入W T O 后，企業如何增強核心競爭力?本人認為，無論企業還是政府首先面對的挑戰是全球化的全新的游戲規則。從目 前我國建立市場經濟秩序所攀服出的問 題看，企 業的惡性競爭，不講商業道德，坑蒙拐編，信用危機等愈演愈烈導致了 社會信用整體水平下降，從而造成一種很難治愈的社會創傷。經濟學諾貝爾獎得主諾思說過:自由 市場經濟 制度本身并不能保證效率，一個有效率的自由市場制度，除了需要一個有效的產權和法律 制度相配合之外，還需要在誠實、正直、公正、正義等方面有良 好道德的人去操作這個市 場。這就是說如果一個企業或社會普遍缺乏道德和人文關懷意識，普追缺乏對規律和秩序 的尊重，那么就存在著“ 失敗基因”.到一定程度就會造成市場經濟秩序失序。

二、使誠信成為企業的核心價值觀

一些企業口頭上講誠信而做的是另一套。一些企業既是正常市場經濟秩序的破壞者，它又免不了成為受害者.這種破壞誠實信用的“ 病毒”具有很強的傳遞性功能，交易行為 甚至倒退到“ 一手交錢，一手交貨”的最原始狀態，使全社會的企業信譽滑坡，這應引起 我們高度的警惕。社會信用是需要社會成員共同遵守的。

如果說一個企業一開始就是以圈錢為其核心價值觀，把消費者的利益拋在一邊，那么 這個企業是不可能維持長久的。惟有誠信至上，企業才能百年不衰。查爾斯· 漢普頓對

美、英、德、意、日 等1 2 個國家1 5 0 0 0 名企業經理的調查指出。不同的企業在創造財富的過程

中都受到其各自 獨特的價值體系的影響，但是有一點是相同的，那就是絕大數的企業經理 人都認識到，從事“ 反經濟信用行為”的企業，其成本大大增加了，因為在現代社會信息 傳播的速度極快，社會輿論的監督力度也在不斷增強，企業一旦做出“ 反經濟信用行為氣 馬上就會被爆光，它的最重要的無形資產:商譽就會受到重創。因此，著名管理學家克拉 倫斯· 沃爾頓說: “ 企業經理人應該用一種全局觀來看待企業的責任，因為在這種觀點之下，企業被看成是講信用、講商譽、講道德的組織而不是賺錢的機器。” 企業的核心竟爭力是企

業文化中企業理念和核心價值觀。

美國哥倫比亞大學商學院《 跨國公司競爭力》課題組在研究世界5 0 0 強時發現:它們 樹立的核心理念幾乎很少與商業利潤有關。惠普公司的核心價值觀:為了公司的發展，我 們努力地創造和革新，但是有些東西是亙古不變的，這就是我們企業的價值觀:我們對人 充分信任和尊重，我們追求高標準的貢獻，我們將始終如一的情操與我們的事業融為一體，我們通過團隊、通過鼓勵靈活和創新來實現共同的目 標— 我們致力于科技的發展是為了 增進人類的福利。摩托羅拉公司把“ 誠信為本和公正”作為自己的核心理念，要求企業的 每個員工“ 保持高尚的操守，對人永遠尊重。” 這些公司提出的理念似乎與自己的商業利潤

毫無關聯，更強調的是一種誠信對待員和用戶的情節。波特在 《 竟爭戰略》一書中從盈利 能力角度解釋了企業的成敗。他認為，產業競爭的五種力量的相互作用，會反應在產業或 企業的盈利能力上。企業的戰略是否成功也主要通過利潤大小來判斷。但是，企業最終的 競爭力取決于它在一系列價值中如何進行選擇，共有價值觀— 誠信的理念才是企業競爭 力的動力源。

第三部分 企業文化是企業核心競爭力的源泉

文化本身就是一種生產力。文化既是一定的生產力、生產組織方式的反映，又與一定 的生產力、組織方式相適應。文化屬于上層建筑，它對經濟有著反作用力。從一定意義上 講，它比生產力的硬件，例如勞動對象、勞動工具等，對生產力的進步所起的作用還要大。

我們可以看到這樣的經驗事實:不同的社會文化背景，可以創造不同的社會生產力，不同 的企業文化，也可以 給企業創造不同的經濟效益。文化作為生產力是通過生產力中最活躍 的因素— 人去發揮作用的，不同的文化可以塑造不同品味的人，不同品味的人則可以創 造出 有 著 質的 差 別的 其 他 生 產力 要 素。這是 由 于:(1)文 化 包 涵 著 價 值 判 斷，標志 著社 會 贊 賞什么和反對什么。在特定的文化背景中人們會近似于條件反射地找到自己的位置，知道

該干什么和不該干什么.} z)文化作為生產力，其核心在于對人的創造性潛能的解放和弘揚。、企業文化— 企業經營戰略的指南針。企業經營戰略都是建立在一系列的假設、前提與信念的基礎之上。許多公司往往難以實施其制定的戰略，在企業基本假設正確的前提 下，企業文化與經營戰略不協調是其失敗的主要原因.企業文化對企業經營戰略有著重要 作用。一方面，企業文化的核心引導著經營戰略的定位。現代企業的經營戰略是在企業價 值觀、經營觀等企業文化核心要素所規范、營造的總體經營思想、路線和方針的指導下產 生的.另一方面，企業文化的氛圍引導著經營戰略的實施。企業經營戰略需要企業全體員 工

共同自 覺地去貫徹執行，否則再完美的戰略都只是紙上談兵。企業文化正是以其所營造 的企業整體價值取向、經營觀念和行為方式潛移默化地引導企業全體成員去貫徹、執行企 業既定的戰略，保證戰略目 標的實行。、企業文化— 企業組織力的靈魂。企業組織以往被認為是一個靜態的封閉系統，企

業在運行中追求和諧的構造，以求產生組織效率，但是面對迅速變化的外部環境，這種制 度剛性，就會抵制變革，失去對環境變化的敏感性、適應性和應變能力。對于穩定的組織 結構，企業文化的溝通、協調功能可以積極地、有效地防止減弱企業組織行為僵化的傾向，促成從協調一致到創新張力的轉變;對于相對松散的網絡化組織結構，企業文化的導向、凝聚功能，可以使松散的結構形成一個有機的系統，在龐大的機構和快速反應能力之間實 現平衡。由此，在知識經濟時代獨特的組織能力，不僅反應出靜態的制度，更主要地體現 組織過程和功能，從而與競爭力產生了一種更為直接和動態的聯系，這種不具有模仿性的 聯系，正是獨特企業文化整合而形成的核心競爭力。、企業文化— 企業創新力的源動力。企業文化的激勵功能就是要形成一種有利于企

業員工創造性的發揮，倡導創新意識，運用創新思維，精通創新之道，敢于創新競爭，鼓 勵嘗試風險的企業文化環境。良 好的企業文化氛圍不僅有助于新思想的產生，而且也能使 這些新思想迅速而有效地轉變成實際運用。知識經濟時代的創新特征是，團隊創新，企業 文化就內化為團隊精神，這種團隊精神將個體團隊分力，整合為團隊創新合力，如果沒有 團隊精神的整合，“ 明星隊”永遠打不過 “ 冠軍隊”，從這個意義上講，企業文化是企業創

新能力的源動力。、企業文化— 企業競爭的最高境界。海爾用文化注入方式改變企業的成功，在于海

爾不僅學習了西方等發達國家的先進管理經驗，更重要的是適合中國國情，創造了適合中 國的管理文化.海爾企業倡導的“ 敬業報國，追求卓越”，以 及建立在此基礎上的海爾文化

使海爾人緊密地團結在一起，為創國際品牌這個共同的目 標奮斗。這種文化不僅使它成功 地跨地區兼并了合肥“ 黃山”電 子有限公司、順德“ 愛德” 洗衣機公司，還獲得社會認同，對周圍環境產生了巨大影響，形成榜樣效應，引起其他企業的效仿。用文化注入代替資金 注入大大地降低了經營風險，降低了企業經營成本(甚至出 現了零成本)。同時，也為優勢

企業迅速壯大探索出一條捷徑.越來越多的企業重視企業文化在兼并、改造企業中的作用。企業文化將成為企業競爭的最高境界.知識經濟時代是一個竟爭異常激烈的時代.當代經 濟的競爭表面看來是產品和服務的競爭，深一層是經營管理的競爭，再深一層就是文化的 競爭。

第四部分核心競爭力是企業文化功能的體現

隨著經濟全球化進程的加快，越來越多的企業已 認識到企業文化的重要作用，一個企 業的動力及凝聚力都來自于企業的文化，技術只是一個平臺，沒有一套成功的企業文化，企業的生命力是有限的。企業文化存在的理由:

企業本身的需要。企業文化是企業概念中必不可少的要素之一，尤其對現階段處于由 人治向 法治轉換過程中的國內公司，健康的企業文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業

中的過分存在，為企業的平穩發展創造條件.管理制度的需要。沒有合理的管理制度，制度中 存在的各種漏洞導致的后果的大小完 全取決于員工對企業的忠誠度，具有較大的風險性和不穩定因素。

人才競爭的需要.對共同價值的認同會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引和留 住人 才。

市場競爭的需要。良 好、健康的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含 金量，增加產品的價值，從而增強企業的競爭力。

經營業績的需要。自 從約翰· 科特和詹姆斯· 赫斯克特在 《 企業文化與經營業績》提

出企業文化對企業經營業績有重大作用以來，企業文化對企業經營業績的促進作用己得到 大家的公認。在2 1 世紀將成為決定企業興衰的關鍵因素。

管理創新的需要。企業文化作為現代企業管理理論和管理方式的重要內容，其豐富的 內涵、科學的管理思想、開放的管理模式、柔性的管理的手段，為企業管理創新開辟了廣 闊的天地。加強有中國特色的企業文化的研究、運用和實踐，是企業管理創新的必由之路，也是完善和建立現代企業制度的重要途徑。

沒有企業文化，就沒有核心競爭力。企業的發展源于核心競爭力，核心競爭力來自 于 技術，技術來自于管理、人才，而管理和人才靠的是企業文化。

第五部分 人力資源是核心競爭力與企業文化聯系的橋梁

隨著以智力和知識為特征的信息化社會的來臨 影響社會和經濟發展的戰略資源優勢 已由 金融資本轉變為掌握新知識和具有創造性的人力資源。人力資源已成為當今社會最有 價值的資源。誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在2 1 世紀世界經濟競爭中穩操勝券。、企業文化與人力資源管理

企業文化理論本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“ 見物不見人”的理 性主義管理思想。它主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為管理的主導環節。企業文化理論所構建的人本管理思想體系，重要的價值不僅在于闡明了一套人力資源開發 與管理的獨特的文化方式，豐富了人力資源開發與管理的文化內容，更重要的是為企業人 力資源開發提供了理論依據。

時代變了，決定企業發展的戰略資源也隨之發生了重大變化。美國未來學家約翰· 奈 斯比 特指出:“ 我們正處在人類歷史上罕見的時期，對社會改革具有決定性的兩個因素，即新的價值觀和折的經濟需要已 經出現。”他所講的新的價值觀，即指人本主義價值觀.他認為，在關鍵的戰略資源轉變為信息、知識的信息社會的今天，“ 公司可以開發的有價 值的新資源是人力資源”.在2 0 世紀9 0 年代的企業再造過程中，企業戰略資源從工業社 會的金融資本轉向信息社會的人力資本。公司再造的根本任務在于重新認識企業發展的動 力源，重新建立推動企業發展的動力機制，這個動力源是人不是物，這個動力機制就是以 人為本，全力開發人力資源，最大限度地發揮人的創造性和自 覺性。全球經濟文化一體化 趨勢，充分說明現代經濟發展與文化發展的不可分性.這種趨勢要求現代經濟必須注愈文 化在經濟發展中的作用。

企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，如此才能將抽象的企 業文化的核心內 容一一價值觀通過與具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由 員工的行為傳達到外界.形成企業內外部獲得廣泛認同的企業文化和形象。

在人力資源管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優勢人才就看作成功的人力資源管理。要做到‘ 招得來，留得住，用得好‘，除了人力資源的常用技術手段外，還要把人力資

源管

理活動與企業文化相結合，把企業文化的核心內容貫輸到員工的思想之中，表現在其行為 上，這是企業文化形成的關鍵。、企業核心競爭力與人力資源

企業核心竟爭力的根基在于企業人力資源的開發.離開了企業人力資源的開發，企業 核心競爭力便會成為無本之木，無源之水。

人力資源是企業首要的能動性生產要素。雖然人力資源與生產資料、資金、技術等一 樣都是企業的生產要素，在整個企業正常運營中缺一不可。但是，諸要素的作用卻不相同，其中，唯有人力資源是起決定性主導作用的第一要素，是能動性要紊。企業人力資源與企 業核心竟爭力及其各組成部分的關系也正是這種主導與輔助、能動與被動的關系，企業科 技人員的竟爭力與水平決定了企業技術創新競爭力的強弱，企業經營管理人員的竟爭力和 水平決定了企業反應競爭力、市場營銷竟爭力和組織管理竟爭力的強弱，企業生產工人的 競爭力和水平決定了企業生產制造和連帶服務竟爭力的強弱，企業全體員工的整體素質和 竟爭力決定了企業核心競爭力水平。正是從這個愈義上來說，企業人力資源的狀況決定了 企業核心競爭力的強弱。

第六部分 品牌是企業文化作用于企業核心競爭力的具體體現

品牌是企業綜合優勢的集中表現.是企業經濟實力的重要標志，也是市場經濟條件下 企業取得竟爭成功的主要支推點:

品牌根植于企業文化并成為企業文化的重要標志。同時，優秀的企業文化有助于增強 企業創品牌的內在滋勵機制，可以保證品牌戰略實施的成果。良 好的企業文化是實施品牌 戰略的堅強后盾。倡導新的企業價值觀，強化品牌愈識是實施品牌戰略的根本保證。

企業文化、企業精神與企業價值觀對企業實施品牌戰略影響最大，兩者之間是緊密聯 系、不可分創的。它們的聯系主要表現在以下幾個方面:

第一，品牌戰略是一種竟爭戰略.創立一種或幾種品牌商品，這就需要企業從產品的性能、規格、獻式、技術含t及售后服務等方面能與競爭對手抗衡，直得消費者的信核。在企業與同行的競爭中，競爭的殘酷性、艱苦性表現得尤為突出。因此，企業領導人的競 爭憊識、拼搏精神以 及企業職工的奮斗精神、團結精神對實施品牌戰略至關重要。品牌的 后面是一種精神，是一種信念，是企業全體職工乃至整個地區、整個社會的力t匯合，而 這些正是企業文化的關鍵所在。

第二，品牌戰略是一種形象故略。馳名商標、國際品牌，這些品牌商品的實體已不再 重要，重要的是這些產品的外在形象與內在品質。如今，企業在公關設計、廣告宜傳、倉 后服務、營銷策劃、人才培訓等諸多方面的行為都向外界昭示了企業的內在品質與外在形 象，這種形象塑造是否與品牌內 涵相一致也決定了品牌能否保持和發展，而形象設計的關 鍵是由企業文化所顯示、所倡導的經營理念和管理風格所決定的。

第三，品牌戰略的支雄點是企業的全體員工。松下幸之助有句名言:生產出合格商品 之前，先培養出合格的人。若企業員工對企業不忠誠、不熱愛、缺乏職業道德、缺乏敬業 精神、工作不負貴任，那企業就不可能生產出合格產品，更不可能生產出品牌商品。因此，企業在創立品牌產品之前.先塑造出合格員工是實施品牌戰略的關鍵。只有將品牌戰略、品牌意識變成全體職工的自 覺行動，才能使品牌戰略真正落到實處。

第四，品牌戰略是一種文化戰略。品牌創立既是物質的生產過程，也是精神的生產過 程。品牌追求豐畜的技術含f，它也包含深邃的文化含f.成功的品牌里面包含該民族的優秀文化傳統，包括企業自 身的文化特色，反映企業的文化地位和價值觀念。品牌是文化

和生產方式的有機結合，是物質文明與精神文明的有機統一。注重品牌就是注重文化，創 造品牌就是發展文化。除此而外，品牌故略還包括科技觀、市場觀、發展觀、改革觀。但 筆者認為，這里面的關鍵還是文化觀、價值觀。一個沒有相應的文化觀念、精神和經曹理 念支持的企業，就不可能有效地實施品牌戰略，也不可能開創出品牌商品，更不能保持品 牌和發展品牌。實踐和理論從正反兩面表明:企業文化建設與企業實施品牌戰略兩者密切 聯系、不可分割。從某種憊義可以 認為: 沒有與品牌戰略相配套的企業文化網絡，沒有相 應的企業精神與企業經營理念，企業就不可能開創出品牌商品。即便一時創立了一種品牌，也不可能長期保持和發展下去。企業文化是企業品牌戰略的支推和基礎，品牌則是企業文 化的集中表現與結晶。

產品的市場競爭優勢來源于產品的差異性，當 產品的功能和質t難以 體現產品的差異，品牌文化魷成為企業創造產品差異的主要手段。

第七部分 企業形象是企業競爭力的外觀表現

企業形象是一個企業的外在表現，它在本質上可理解為大眾對企業實態的能動反映。企業競爭要素己由過去的“ 商品力，、“ 梢也力”發展為今天的“ 形象力”，集N i ls i ,v i為一體的c i s 系統已 成為現代企業形象管理的有效工具。良 好的形象除了知名度外還有獎譽度和忠誠度，它是企業信譽、經營哲學、管理思想、價值取向的綜合反映，更是企業整體實力的體現。企業形象是消費者、社會公眾對企業、企業行為、企業的各種活動成果所給予的整體評價與一般認定。就整體來說，他還包合處于生產者地位的內部職工的 某些評價加與認可。

綜上所述，企業形象是企業文化的一部分，是企業文化的展示和表現，是企業文化在 社會或市場上的認知和評價。它必須受企業文化的指導，企業文化是企業形象的靈魂、精 神支柱和先決條件，因此，塑造企業形象離不開企業文化建設，離開企業文化，企業形象 就成了一盤散沙，沒有主題、沒有目 標、沒有核心，所以企業形象塑造必須在企業文化的 指導下來展開。企業形象是企業文化的重要組成部分，是企業文化的外部特征和綜合表現，是社會對企業整體的印象和看法，這種印象和看法是指人們對企業的一種態度和心理活動，它是以滿足人們的消費需要為荃礎的。由于企業與人們的需求之間關系不同，因而對企業形象有著不同的好惡態度。因此，樹立企業形象的主要目的就是通過滿足人們的不同需求，盡快使人們了 解企業，對企業產生好感和信賴。企業形象所包涵的內容很廣泛，基本內容主要包括: 企業外表形象、企業產品形象、企業職工形象、企業目 標形象、企業經營服務形象、企業公共關系形象等幾個方面。企業形象是企業文化的綜合外在體現，企業形象所包涵的內容無一不在企業文化所涵蓋的范圍之內。我們要塑造良 好的企業形象，就必然要建設良 好的企業文化，沒有企業文化建設，塑造企業形象就無從談起.

第四篇：企業廉潔文化與企業文化關系

企業廉潔文化與企業文化關系

企業廉潔文化是廉潔文化在企業的延伸和發展，是企業先進文化的重要組成部分。二者相互依存，相互滲透，是企業發展創新的兩把利刃。

企業廉潔文化主要有四個特征：一是主體的大眾性。主要表現為全社會營造良好的廉潔氛圍，以健康向上的廉潔文化，充實企業干部職工的精神世界；二是指向的權力性。主要表現為掌握企業公共權力的管理者廉潔自律、恪守宗旨、執政為民；三是實施的職業性。主要表現為各職業階層的從業人員愛崗敬業、尊紀守法；四是組織的公共性。只要表現為機關團體等社會公共組織處事公道真派、誠實守信、廉潔高效。

如果從文化角度來審視廉潔，以廉潔的尺度來評判社會，煤礦企業廉潔文化的形成需要以下三個方面過程。一是工作主體通過導向，使工作客體對主體傳播的廉潔文化內涵的理解。也就是結合企業各個時期的任務，采取多種形式進行廉潔宣傳教育，使黨員干部對廉潔工作產生正確地認識，逐步樹立正確的人生觀、世界觀，不斷提高黨員干部認識世界和改造世界的能力。二是工作客體思想情緒得以理順。針對心理不平衡有困難的黨員干部，采取以情感人、典型示范、日常教育、直接教育、間接教育、自我教育、現身說法、個別談心、報告會、座談會等形式，使黨員干部的廉潔意識受到化解理順，構筑新的心理平衡，產生對貫徹黨的廉政建設方針政策以及做好企業安全生產的積極性主動性和創造性。三是在黨員干部對廉潔工作產生質的變化后，不但從思想上接受、認同，而且用于指導實踐，落實在行動上。

企業文化作為一種管理思想，堅持以人為本的原則，以服務企業目標為目的，以大力塑造企業精神為核心，以企業全體成員共同遵守的價值觀念為行為準則。企業文化鼓動員工愛崗敬業的主人翁責任感，增強企業的凝聚力，使企業立于不敗之地。因此，在企業文化建設方面也有三個主要環節：一是企業精神。企業精神是一種源于物質生產又能促進物質生產的群體意識，它不僅滲透到企業安全生產、經營管理活動的各個方面，而且猶如一面旗幟，給人以理想、激勵、榮譽和約束，進一步規范員工的行為。二是企業形象。這是企業文化建設的主要內容。企業形象體現著企業的整體內涵，反映了一個企業的整體程度。企業形象直接表現為產品質量和員工的文明素質，高質量的產品，優質的服務和較高的文明素養，不僅能夠提高企業的文明程度和良好的信譽感，而且能夠提高企業的竟爭力。三是文化體系。文化體系包括文化目標、文化發展方向、文化建設制度、文化設施等諸多方面的內容。它是培育企業精神，傳播企業文化，塑造企業形象的重要手段和陣地。

由此看來，企業廉潔文化和企業文化建設，兩者既有聯系，又有區別。相同的是兩者均屬觀念形態，都服務于企業物質文明、精神文明、政治文明這個中心。黨員干部的廉潔形象，共同價值取向，企業精神氛圍的形成，要靠廉潔文化去強化。企業文化的培育，要靠有力的廉潔文化去推動去促進。企業文化作為一種“以人為本”的管理思想，注重人的價值，發揮人的主體作用和集體功能，通過環境的熏陶和管理制度、規則、紀律等手段，達到對集體目標的認同，形成共同的價值觀念和行為準則，使每個人都能為集體目標的實現而努力奮斗。這樣，廉潔文化和企業文化就會有機結合，共同作用，從而使企業在市場競爭中發揮更大的作用。

不同之處在于，廉潔文化主要是以營造清正廉潔、公道正派的氛圍為指向，樹立牢固的廉潔理念，構筑反腐倡廉的社會公眾的思想體系為根本任務。而企業文化則以研究企業管理演變規律，總結企業管理經驗，提高企業管理水平和增強企業竟爭力為基本內容，著眼于增強企業群體意識，樹立企業良好形象，形成有利于企業發展的文化氛圍。第二，廉潔文化主要是通過各種載體的教育，使廉潔意識內化為黨員干部的思想準則和道德準繩，外化為黨員干部倡導廉潔的自覺實踐，讓廉潔文化深入人心，形成良好的精神風貌，促進廉潔企業的形成和發展。而企業文化建設是以企業精神為核心，融教育、環境、經營、管理制度、產品質量等諸文化為一體的文化，其實質是把“以人為本”作為企業發展最基本的動力。第三，從企業文化建設內容來看，搞好企業文化建設，離不開廉潔文化參與，而搞好廉潔文化又必須以企業文化為載體。廉潔文化的發展可以有力促進企業文化的發展。一種企業文化是否先進，應看這種企業文化是否包含著廉潔文化，缺乏廉潔文化的企業文化是難以長久支撐的！

為此，建立健全廉潔文化的體系和機制，以制度和規范作保障，特別是建立起與廉潔文化相適應的政治規范和法律規范，使廉潔文化成為一種習慣，成為一種文化自覺。讓廉潔文化深入到企業文化與社會文化的每個方面，從而為企業飛速發展注入新的活力。

第五篇：論企業文化與企業成功的關系

論企業文化與企業成功的關系

內容摘要：對二十一世紀的企業來說，“企業文化”已不再是一個陌生的名詞，自從我國引進國外“企業文化”開始，不少企業家就對其進行研究與探索。然而因企業性質、規模及起步不同使得這些企業的文化各有千秋，甚至于成功或者失敗。企業文化就是在一個企業中形成的某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值準則、道德規范和生活信息，將各種內部力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。優秀的企業文化讓員工有集體榮譽感，并熱愛著企業。優秀的企業文化里，員工始終將集體利益放在首位。企業的成功與企業文化有者無法分開的親密關系。

關鍵詞：企業文化；企業使命；企業精神

企業的成功來源于很多種因素。概括起來，可將這些因素分為兩類：一是企業所處的外部經營環境，這就是通常所言的投資環境，其二是企業本身的內在素質。企業所處的外部經營環境，主要指企業所在地的政治、經濟及社會發展情況和相配套的服務設施建設等。而對企業成功影響最大的因素是企業的內在素質，它包括：企業領導者的素質與管理水平、企業的規模、產品的市場占有率及企業所擁有的資產數量、員工的工作熱情和文化素養、生產裝備的現代化程度、工藝

水平和企業的外部形象等等。

海爾的成功

與許多企業相比較，海爾員工的收入并不高，但海爾員工創造性的工作熱情卻是別的企業無法相比的。靠什么激勵員工們去不懈奮斗？海爾的決策者們說，靠的是“敬業報國，追求卓越”的海爾精神，靠的是用先進的企業文化，打造一個個奮斗目標。從當年創造中國冰箱的金牌，到今天努力躋身世界五百強，海爾人靠它振奮精神，戰勝自我，永遠創業，創新進取。海爾的文化和理念，是用各種生動活潑的方式，進入每個海爾員工心中的。精神文化的核心是價值觀，而海爾的價值觀就是兩個字：創新。海爾文化的這種創新，就是要最大限度地給每一位員工提供一個創新的空間。企業發展的每一個環節都離不開員工，他們是企業的血脈，是企業發展道路上最可愛的人。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現個人的價值與追求。

索尼的成功

長期以來，索尼公司位列于日本最具創新精神的公司之一。1946年，索尼在公司的設立章程中聲稱：“公司的目標：創造自由自在、生氣勃勃、充滿歡

樂的理想工作場所，激發工程師們全身心投入，攀越技術的巔峰。” 現今索尼公司是以日本東京為企業總部，橫跨電子、游戲、金融、娛樂領域的世界巨擘，擁有世界屈指的品牌影響力。在公司發展的60年時間里，作為一家具有高度責任感的全球化企業，索尼一直致力于為世界各地的人們帶來優秀的產品和服務，以及全新的生活方式。公司最根本的經營理念是通過索尼的創新技術和優秀產品幫助人們實現享受更高品質的娛樂生活的夢想。企業的經營管理特點，一是組織靈活，富有彈性，適應性強。二是尊重人和追求效率相輔相成。每個員工的工作劃分不細，擴大了個人責任范圍，使得各管理環節容易協調，通過定期變動工作使員工成為多面手。三是要求人的技能和知識水平較高，力求行行通，具有廣泛的知識，綜合能力強并有牢固的理想和信念。四是企業決策注重發揮集體和組織的作用。作決定需較長時間，但一旦實行起來則很迅速。五是注意勞資關系的相對穩定，盡量滿足雇傭員工的生活安定感，并由此激發他們的工作熱情。

聯想的成功

今天的聯想集團是中國IT企業的領先者，主要是在中國從事臺式電腦、筆記本電腦和移動手機設備、服務器和外設的生產、銷售，已發展成為一家在信息產業多元化發展的大型集團公司。聯想的核心價值觀經歷了長期積累和演變，現在已經得到進一步明確和豐富，經過系統整理和反復論證，現在確立了四條聯想核心價值觀：服務客戶、精準求實、誠信共享、創業創新。從成立之初聯想就有著非常明確的使命感，是一個使命驅動型的公司，并且隨著聯想的發展，聯想的使命得到了逐漸提升。聯想的使命可以概括為“四為”：為客戶、為股東、為社會、為員工。聯想在創業之初形成的是“生存文化”，企業文化的特征主要是敬業和危機感。后來隨著企業的發展壯大，尤其是成立PC事業部以后，以楊元慶為首的年輕人走上了領導崗位，聯想文化過渡到“嚴格文化”，強調“認真、嚴格、主動、高效”。今天的聯想已經在國內市場取得了一定的優勢，業務也已經發展壯大，因此今天提倡的創業精神也有了更新的含義，那就是正在倡導“戰戰兢兢，如履薄冰”、“居安思危，從頭再來”的危機意識，“堅持學習與開拓，在可承受的風險內大膽嘗試新事物和新方法，持續改進工作”的創新意識，要求員工“做崗位的主人，象發動機一樣工作”。當公司發展越來越大，部門也越來越多的時候，聯想人開始更多地講團隊意識，告訴員工“小公司做事，大公司做人”的道理。要求大家多講相互支持，提倡“互為客戶”的理念，要求員工“對內協作，對外謙和”；推行矩陣式管理模式，要求各部門之間互相配合，資源共享。“親情文化”也是在這個階段提出來的，開始實行“稱謂無總”、倡導“平等、信任、欣賞、親情”。聯想在文化建設的過程中，根據自身的發展情況并結合國際上先進的企業管理和企業文化理論，形成了一套獨具特色的企業文化建設方法論，其中“企業文化螺旋式發展模型”是聯想文化分析重要的理論依據之一。娃哈哈的成功

杭州娃哈哈集團有限公司成立于1987年。是目前我國大型的食品飲料企業之一。集團產銷量一直位居全國同行業前列。娃哈哈集團在企業發展過程中形成了富有特色、并有企業發展相匹配得優秀的企業文化，包括娃哈哈精神文化、經營管理及制度文化、民營企業家文化、學習型文化等，成為我國民營企業文化建設的成功典范。娃哈哈一流的企業文化為企業構筑了一個富有充滿生機和

活力的企業價值共享體系，有效地促進了企業管理績效的提高，并轉化為企業持續發展的強大動力。可以說，優秀的企業文化是娃哈哈成功的核心。娃哈哈集團的發展離不開強烈的社會責任感作為支撐。企業只有堅持公眾利益至上，才能得到公眾的好評，使自己獲得更大的、長遠的利益。這就要求企業積極參加公益事業，支持文化、教育、社會福利、公共服務設施等事業。娃哈哈集團推行經營管理硬性規章制度的同時，也實行關心人、理解人、尊重人、體貼人的“以人為本”的軟性管理制度。24年來，娃哈哈始終堅持以創新為企業發展的不竭動力，不斷提升企業技術實力，在瞬息萬變的競爭中牢牢把握市場主動權，娃哈哈開發出的產品不僅引導了消費潮流，豐富了人民的生活，也推動了中國飲料工業健康快速發展。

結束語

本文通過了解海爾、索尼、聯想、娃哈哈的企業文化來知道企業成功的主要關鍵是企業文化體系的構筑，造就了它們的發展和成功。企業的發展要重視企業文化的建設。并把員工的個人追求融入到企業的長遠發展之中。企業文化既是企業發展的動力，更是企業管理的工具。企業文化不是一成不變的，總的來說它會隨著企業的戰略變化而變化。所以，一個成功的企業，它一定有非常優秀的企業文化。相反，沒有企業文化的企業，是那些失敗的企業，企業文化對企業的發展起著至關重要的作用。

參考文獻

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