第一篇：科學管理與人本管理關系探析及其思考

科學管理與人本管理關系探析及其思考

摘要：人本管理是蘊涵在科學管理中，是科學管理的發展、更高級階段。在現代企業管理中，應該強調“軟”管理, 創造環境激發人的積極性和創造性；建立有效的激勵機制；加強團隊建設, 積極吸引員工參與到企業的管理中；倡導終身教育觀等科學管理與人本管理有機結合的管理策略，以迎合管理國際化的趨勢。

關鍵詞：科學管理；人本管理；關系；思考

一、科學管理與人本管理的內涵

（一）科學管理理論的提出

19世紀末20世紀初，泰勒突破傳統的經驗管理，第一次系統地把科學方法引入管理實踐，提出科學管理原理。科學管理理論的出現，標志著管理學作為一門學科正式成立。科學管理主要是指符合客觀規律的管理，是按照科學的原則組織企業的生產、經營活動的管理理論和管理方法的總稱。發揮每個人最高的效率,實現最大的富裕,這不僅闡明了科學管理的真正內涵,又綜合反映了泰勒的科學管理思想。科學管理將科學化、標準化引入管理,提出了實施科學管理的核心問題，認為管理者和員工雙方的利益是一致的。因為對于管理者而言,追求的不僅是利潤, 更重要的是事業的發展。而事業的發展不僅給員工帶來較豐厚的工資, 而且意味著充分發揮其個人潛質,滿足自我實現的需要,這使得管理者和員工相聯系在一起。科學管理理論堅持了競爭原則, 提高了提生產效率。競爭原則體現為給每一個生產過程中的動作建立一個評價標準,并以此作為對員工獎懲的標準, 使每個員工都必須達到一個標準并不斷超越這個標準, 而且超過越多越好。于是, 隨著標準的不斷提高, 員工的進取心就永不會停止,生產效率必然也跟著提高。當然,泰勒的科學管理理論也有其一定的局限性, 如研究的范圍比較小, 內容比較窄, 側重于生產作業管理。更為重要的是他對人性假設的局限性,即認為人僅僅是一種經濟人,這無疑限制了泰勒的視野和高度。

（二）人本管理理論的提出

從20世紀30年代開始，行為科學學派的研究者開始關注組織中人的因素，強調人本管理。人本管理是相對于“物本管理”而言的，是指在管理中以人為中心，把人當作最重要的資本，尊重人、關心人，一切管理活動以調動人的積極性和創造性，做好人的工作為根本。我們研究的人本管理中的“人”，泛指全社會的人，不僅包括組織內部的員工、管理者、股東，還包括組織外部的顧客、供應商和社區成員等，即與企業有著直接和間接關系的利益相關者。人本管理的指導思想是馬克思主義理論，是以人為本思想在管理實踐中的具體化，以人的全面發展為出發點與終極目標。其實質是始終把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源, 把組織內部全體成員作為管理主體, 圍繞如何充分開發組織的人力資源, 促進人的自由、全面發展, 從而實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理模式。人本管理與傳統的管理模式不同之處在于: 它把管理的著重點從對“物”的管理轉向了對“人”的管理, 將“利用人”的工具理性與“為了人”的價值理性相互結合, 使組織成為滿足人的需要的一種工具。它的核心價值觀是依靠人、開發人、尊重人、關心人、提升人、成就人。

二、科學管理與人本管理的關系

（一）人本管理蘊涵在科學管理中

人力資本同物質資本一樣, 也不是生來俱有的, 而是通過投資得到的。只有經過一系列的教育、培訓, 才會具有一定的生產知識、勞動技能, 從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣, 以減少現期消費來增加未來的知識與技能, 從而渴望在未來獲得更大的經濟利益, 所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事, 只是投資的方向不同而已。

（二）人本管理是科學管理的發展

科學管理與人本管理是管理方法論中兩個最基本的內容。前者是管理學對科學方法的引進, 以最優化、標準化、數量化為特征,其效用是實在的確定的;后者則以人的全面發展為準則, 圍繞調動人的積極性與創造力展開管理活動, 其效用是不實在不確定的。兩者分別體現了理性的和感性的思維方式, 似乎是互不關聯, 甚至是相反對立的。但仔細考察研究管理方法論的發展歷史可知, 科學管理雖先于人本管理產生, 其中卻已孕育了人本主義的管理思想。人本管理不僅發生于科學管理, 亦發展于科學管理,兩者是分不開的。在科學方法引入管理學之后,生產效率大幅度提高, 形成了一個生產力的革命。當效率提高至一定水平停滯不前時, 一方面,必然會試圖去尋求一種新的管理方法促使生產效率的繼續提高;另一方面,既有的較高水平的勞動生產率也使進一步考慮人的因素成為可能。于是, 人本管理便在科學管理基礎之上蓬勃發展, 尤其是在以知識經濟為主

導的當代, 企業成為實現科技與經濟結合的主體, 而實現科技與經濟的良性循環則更要求企業重視人的作用, 實施人本管理。以人為本的企業管理理論和方法在科技與經濟結合中凸現出來, 并在這種動態結合中不斷深化和成熟。

（三）人本管理是科學管理的更高級階段

管理理論和管理思想是隨著管理實踐活動的發展而產生發展的。從管理的實踐上看是沒有嚴格的、明確的界限的。科學管理中也有一些人本的思想，隨著管理實踐的發展和對人的認識的發展，科學管理必然會發展為人本管理。科學管理階段，企業管理的最終目標都是企業利潤最大化，而人本管理的最終目標則是利益相關者的利潤最大化，所以是管理的最高級階段。

在科學管理中，強調管理者和工人的親密合作，對工人進行培養、教育、激勵。但是，這兩個階段的目標最終都是企業利潤，而判斷人本管理的關鍵就是組織的目標.三、科學管理與人本管理關系對企業管理的啟示

當今，隨著經濟全球化進程的日益加速，我國的企業參與國際競爭勢在必行，為此，我國企業應該積極借鑒吸收當代世界先進管理思想，尤其要認真研究、學習組織中個體、群體與組織層面的行為規律，實施科學管理與人本管理有機結合的管理策略，以迎合管理國際化的趨勢。

（一）強調“軟”管理, 創造環境激發人的積極性和創造性的發揮

人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。環境因素一是指人際關系(即和諧、友善、融洽的人際關系)。其次是指工作本身的條件和環境。現代管理理論認為, 只有高智商而缺乏高情商的人是不適合做領導工作的。具有高情商的領導者會注重良好的人際關系, 對職工在工作中遇到的困難和異化的發展需求給予呵護和關心, 能尊重職工的人格與個性, 對職工有很強的親和力, 這就是現代管理中倡導的情感管理。情感管理是人本管理的中心環節, 它的本質就是尊重人的尊嚴與價值, 幫助人實現愿望和夢想, 讓人體驗生活的幸福與快樂。而情感管理應該建立在標準化管理的基礎上, 科學管理與情感管理體現在不同的層次上,標準化管理是屬于“硬”管理, 主要用來約束職工日常的工作行為。情感管理則是“軟”管理, 主要用來體現領導者的人文關懷。領導者除用真心去關愛職工, 在政治上信任依靠、工作上支持、思想上理解、生活上關心外, 還應拓展情感管理的內涵,既尊重職工的價值和自由, 給予職工最大的信賴,盡量滿

足職工的合理要求, 努力創造團結、和諧、樂觀、向上的整體氛圍。創造良好的人際關系環境和工作條件環境, 讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活, 這樣不僅會促進工作效率的提高,也會促進人們文明程度的提高。

（二）建立有效的激勵機制

在當代團隊式工作條件下, 人的自我價值已不再僅僅是權利和等級, 而在于創造和工作。有效地進行人本管理, 關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境, 使每一個員工不是處于被管的被動狀態, 而是處于自動運轉的主動狀態。激勵機制在管理工作中處于非常重要的地位, 是實施有效管理的重要手段之一, 它既有利于實現管理工作目標, 又有利于激勵職工奮發向上、勵精圖治的精神。美國哈佛大學心理學家詹姆斯教授的研究結果發現, 如果沒有激勵, 一個人的能力僅能發揮20%-30%, 而加以激勵則可發揮到80%-90%,甚至更高。可見, 正確有效的激勵, 能更充分調動人的積極性、自覺性和創造性。由于激勵是以人的心理作為出發點, 同時受到多種主客觀因素的影響, 會隨著激勵條件的不同而發生變化。因此, 激勵要有針對性, 激勵模式應該是靈活多樣的, 可采用目標激勵、物質激勵、競爭激勵、精神激勵、情感激勵、教育激勵、榮譽激勵等。激發員工的內在潛力,讓他們對自己的未來充滿憧憬, 在工作中感受生命的價值與意義。用分配機制激勵人，用好用活用足績效考核工資，合法合規合情合理拉開收入差距，調動職工的工作積極性 用負向懲戒機制鞭策人對職工在履行崗位職責遵守規章制度等方面存在的問題，通過狠抓制度落實進行責任追究，可以采取行政手段和經濟手段并用的措施。

（三）加強團隊建設, 積極吸引員工參與企業的管理

企業管理堅持以人為本, 大力倡導團隊精神, 培養良好的人際關系, 激發員工的工作熱情。企業應該緊緊依靠職工的集體行為, 讓職工參與管理與決策, 以增強集體凝聚力。實行參與式管理, 使職工管理由被動接受型轉向參與管理型, 再轉向自我管理型。職工參與式管理, 實質上是體現了領導者對職工的信任、尊重與期望, 正是這種高度的信任與期望, 使員工具有高度責任感和使命感, 員工才會更關注企業的發展, 以主人翁的態度為企業的管理獻言獻策。企業管理工作是一個整體, 各個工作人員之間, 各個業務部門之間存在著有機的聯系。職工參與式管理, 更有利于發揮團結、合作、協調的精神, 自覺以識大體、顧大局、團結協作的道德規范要求自己, 在工作中相互支持, 相互幫助, 在企業內形成良好的人際環境。

（四）倡導終身教育觀

加強教育培訓是一個企業的最大福利，因此，在教育培訓的過程中選擇合適的培訓內容至關重要，一定要從企業工作特點實際出發，因人因崗，本著急用先學的原則，結合本行各職能部門的實際，設置知識普及型、知識提升型、知識更新型、技能增強型、個性提高型、與時俱進型、超前突破型等有針對性和實用性的教育培訓內容，以滿足不同知識層次員工學習提高的需要。加強理論培訓，進一步解放思想，轉變觀念；加強形勢教育，引導員工認清形勢，堅定信念；加強政治宣傳，讓員工了解具體政策，增強執行政策的自覺性；加強職業道德引導，讓員工愛崗敬業，養成良好的職業道德，形成不斷學理論、學典型、學先進、學業務、學文化、學服務、學管理的良好局面。采取集中學習與個人自學相結合，輔導講座與座談討論相結合，請進來與走出去相結合等靈活多樣的培訓方式。

參考文獻：

[1][美]丹尼爾A.雷恩.管理思想的演變[M].中國社會科學出版社, 2000.[2]管之明.制度管理與人本管理的沖突[J].管理科學,2003,(7).[3]程承坪.論現階段我國管理模式取向[J].管理科學,1998,(5).[4]劉霞.公共管理學科前沿與發展趨勢[J].公共行政,2004,(8).[5]姚作為.人本管理研究述評［J］.科學學與科學技術管理,2003 ,(12).[6]李懷祖.管理研究方法論[M].西安：西安交通大學出版社，2004.

第二篇：中國企業論科學管理到人本管理

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工作需要為出發點，圍繞著崗位特點而進行有針對性的培訓，著力對員工履行崗位職責、推動工作方面的特殊技能及專門技術知識的培養，確保員工在擔任更高級別或技術職務之前，能充分了解和掌握未來職位的職責、權利、知識和技能等，幫助員工盡快勝任工作要求。

陳老師

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第三篇：人本管理的深思考

人本管理的深思考

字號:小中大| 打印 發布: 2011-9-30 14:35作者: 池向東來源: 價值中國查看: 1457次當今，做企業管理不講幾句以人為本就有落伍之嫌。但是，什么是以人為本，卻有不同的理解。大多認為以人為本就是對員工下屬尊重點、客氣點、待遇要好點；就是激發員工動機，讓員工參與管理。也有的提出要以好人為本，則認為這是依靠什么人的問題了。也有人認為嚴格的制度和紀律不合時宜了，于是走進遷就和放縱的泥沼。

其實，人本管理是相對于物本管理和制度管理而提出的，是正在興起和發展的現代管理理論。它最突出的特征是跳出傳統管理的“見物不見人”和“只靠制度和監督”，而傾向于管理要以人為核心，要以人性為基礎。一百多年來的管理學，就是沿著這樣兩條路線來進行的——追求效率的制度化管理和追求人文關懷的人性化管理。

人性是企業管理的魔咒，是管理科學難以突破的瓶頸。對人的本質屬性的基本看法，會決定我們的領導和管理方式。西方管理學先后有“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”的假設，中國傳統文化中有“人性本善”和“人性本惡”的兩種論斷，也有說人的本性是趨利避害。我認為，人性的本質是人的自然性和社會性的總和。自然性就是其動物性本能，社會性就是人的社會存在所帶來的意識。總之，社會有多復雜，人性就會有多復雜，善惡和利害只不過是社會價值觀評判的結果，人會向善，也會向惡。

做為企業管理的以人為本，就是要關注人的因素，依據對企業中人的基本價值傾向的判斷，然后決定自己的管理途徑和手段。

首先要從人性出發，最大限度地調動人的意愿和能動性。正如松下幸之助曾講過的“當今社會的商業環境十分復雜，困難重重；在這種越來越無法預期的環境下，企業的生存變得更加艱難。如果企業希望在充滿挑戰的環境中生存下來，就必須挖掘和利用企業的每一絲智慧，為企業的發展出謀劃策。”為此，就要注重人道，尊重人權，加強人與人之間的溝通和協調，實現人的知識和能力價值的最大化，以此來推動企業發展。

其次，要盡一切努力抑制人性弱點的過度泛濫，包括文化信仰的建樹，包括制度機制的完善。人的本性不希望被管理，但企業又不能沒有嚴格的管理。管理者也是人，也無法跳出人性的樊籬。

人本管理就是要處理和協調自由與效率之間一種利益關系，就是在制度和人性之間選擇一種平衡，從而追求在既定狀態下企業的高績效。任何對人本管理片面的表面的誤讀，非但無益，反而會給企業管理帶來莫大的危害，所以，實在值得我們深思考。

第四篇：企業文化與人本管理

企業文化與人本管理

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*****有限公司

[摘要]：企業文化管理的核心是堅持以人為本，要求重視人的全面發展，建立以人為本的企業文化管理模式；而反過來，人本管理的有效實施必須結合先進的、有凝聚力的企業文化。企業文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時代的要求，企業成功發展的關鍵。

[關鍵詞]：企業文化人本管理標準員工人本文化

近年來，關于企業文化對企業經營業績影響的研究已經得到了管理界的普遍關注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯合撰寫了一份報告，報告中寫到，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。更有學者預言，企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。而企業文化的實質是以企業的管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，人本管理要求企業要為員工創造可持續發展的成長環境。企業文化與人本管理既有本質上的區別，又相互滲透和影響。

一、企業文化與人本管理的內涵

㈠、什么是真正的企業文化

真正的企業文化是企業在長期的生產經營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的使命與愿景、運營理念，以及在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現和企業對外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認同和知識的共享，認同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業文化的意義就在于通過員工對企業的價值觀和行為規范的認同來實現對員工態度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內化在員工身上后的自我管理。1

一個優秀的企業，就是要創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。企業文化滲透于企業一切活動之中，而又流溢于一切企業活動之上。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。

有位學者曾經指出：如果你想了解真正的企業文化，不要向高管詢問，不要在企業刊物或墻壁上尋找，甚至不要問員工能否背出來。你只需假裝客戶，去接觸企業的一線員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應聘這家企業，了解企業對員工的管理細節，以及企業部門基層間的協作。企業基層員工的行事風格、敬業狀態、精神面貌、溝通協作、價值觀念等，才是企業文化的基石。

企業文化必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環境的責任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認識成本和利潤等。

㈡、人本管理

人是管理的實施者，也是管理的對象。在企業中，人是競爭力之本。以人為本，首先體現在對員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業權、獲得報酬權、利益共享權等等。

人本管理的基本內容

1、人的管理第一

企業管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發人的動機，使人產生

一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。激勵的目的是激發起人們按照管理要求，按目標要求行事。

3、建立和諧的人際關系

人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗，它會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成企業成員之間的目標一致性，以實現企業成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。

4、積極開發人力資源

人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能，所以說，人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終。

企業從事生產經營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發人的智力，提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是企業實現發展戰略的客觀要求。

5、培育和發揮團隊精神

能否培育團隊精神，把企業建成一個戰斗力很強的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經營目標、增強領導者自身的影響力、建立系統科學的管理制度、良好的溝通和協調、強化激勵并形成利益共同體、引導全體員工參與管理等等。

二、企業文化與人本管理的區別

㈠、二者對象不同

1、企業文化的對象是“全體員工”

企業文化是一個企業自身創造的、長期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業固有的，并不隨員工的變化而變化。企業文化建設的根本目的是把員工塑造成“企業人”①。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業人”，必須經歷一番用優秀的同一文化內化員工思維模式的過程，要讓每一個員工都明白企業文化是什么，為什么要構建這樣的企業文化，個人與企業文化的關系，如何體現企業文化等。只有企業全體員工都從內心認識、認知、認同了本企業的文化，才能內化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業的文化力，營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用。總之無論是在職員工，還是新進入公司的員工，都會受到這種文化的熏陶和影響。

2、人本管理的對象是“標準員工”②

員工經常會遇到這樣的矛盾：有時候感覺企業很溫暖，確實是“人本管理”；有時候又感到企業很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標準員工”。標準員工是老板心目中的理想員工和現實管理中的骨干員工，但是這個概念是隨著企業戰略、目標的變化而不斷變化的。為了適應市場的發展，老板必然一方面引進更加專業的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業的標準員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業講究“人本管理”，是以標準員工為企業生存和發展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業的根本，并沒有說要以某一個具體的員工為根本。所以企業在宏觀上強調“人本管理”和某一個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數的標準員工是滿意的。我們看到的現象是，總監不滿意、經理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業發展。

因此在企業里，要有這樣的心態。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安

心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“人本管理”，因為對于標準員工來說它是對的。

㈡、二者存在方式不同

1、企業文化是一種管理理念

企業文化是一種價值觀，是由其傳統和風氣所構成的。企業文化意味著一個企業價值觀的導向，這種價值觀構成公司員工活力、意見和行為規范。企業文化是企業能否繁榮、昌盛并持續發展的一個關鍵因素。企業文化屬于管理范疇，是企業管理層次全面、綜合或核心的體現，也是企業管理的高級形式。因為企業文化是企業管理的一種較高的境界，也表明好的企業文化只有在企業發展到較高的層次階段時才會有所體現。從某種意義上講，企業文化是產生行為活動的原因，是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。

2、人本管理是一種管理手段

從人性出發來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發現人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理，這就是所謂的“人本管理”。

三、企業文化與人本管理相互滲透和影響

企業文化是對企業本身的一種執行力和凝聚力的推動，是企業的一種價值觀。企業文化是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。要探詢一個企業的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業管理從“制度管理”轉向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發人，實踐人本管理需要建立相應的管理機制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結合，即做到“剛柔相濟”，這就實現了企業文化獨有的魅力。

健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源”，也就是說一個企業要想發展，靠的就是企業文化，企業文化就是企業的核心競爭力。從這一點上來講，企業靠的這種文化，也就是企業如何管理的問題，因為企業文化是隱性的企業管理體制。我們說，企業靠管理、靠機制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企

業文化對企業本身的一種執行力和凝聚力推動，如何建立高效科學的組織管理體系，構建一支高效能團隊，塑造更加完美的團隊精神，是企業文化與人本管理的融合。

企業文化的實質是以企業的管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。人本文化要求企業要為員工創造可持續發展的成長環境。

建設企業人本文化，可以根據企業的發展實際，制定長期的發展愿景和戰略規劃，使企業與員工有一個共同的奮斗目標，樹立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識，增強員工對企業的歸屬感和責任感，激發了他們努力工作，為企業的發展壯大做出貢獻。同時要正確地分析面臨的形勢和任務，引導員工增強危機意識、風險意識、競爭意識、市場意識和團隊意識，激發員工積極進取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優異成績維護團隊形象，實現公司的良性管理。提升管理的科學性，推動企業可持續發展。

企業文化是企業的靈魂所在，是企業最重要的無形資源，它與學習型企業的創建是相輔相成、一脈相承的。為員工創造可持續發展的成長環境，關鍵在于建設學習型企業。學習型企業源于學習型組織理論，是由美國麻省理工學院教授彼得?圣吉經十年對4000家企業跟蹤研究后提出來的，是企業管理理念和模式的創新。它是以人的全面發展為中心，以不斷增強企業競爭力為目的，通過確立團隊學習、自我超越的理念，建立完善的學習教育體系，營造勃勃向上和充滿生機活力的環境氛圍，幫助企業實現具有人力資源挖掘和再造功能的可持續發展。

企業文化是一種價值觀，在企業內部表現為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等，其價值觀念是通過企業員工的行為活動來表達、來發展的，可以說，沒有高素質的員工來執行和表達企業文化，再好的企業文化規劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經說過，世間人是第一個寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創造。寶潔公司前董事長Mr.Dupree曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內我們將重建一切。”這充分說明人的巨大創造力。因此，企業文化建設必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從

根本上講，無論什么形式的經濟活動，都是人在起決定性的作用。” 企業文化的實質, 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。

四、結論

總之，企業文化在不同的企業中各不相同，需要演變成用人標準，用這一標準去篩選與淘汰人才，使之形成一個統一的整體，這是企業發展的必然過程。企業管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優化德才兼備的人才隊伍，促使企業文化逐步形成，管理最終將穩步走向提升。

注釋：

①又稱“組織內公民”——他們對企業有著很高的忠誠度，把企業利益得失看得很重，很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業的文化用來影響自己的工作甚至生活，將企業的價值觀作為評判自己行為的主要標準。②摘自《人性管理》，曾仕強，東方出版社。

參考文獻：

（1）曾仕強，《人性管理》，東方出版社，2006。

（2）郭梓林，《思想統治企業》，中國人民大學，2005。

（3）杲占強，《大道貴簡--企業文化內圣外王之道》，2006。

第五篇：學校管理中的制度管理與人本管理的關系論文

關鍵詞：科學管理；人性假設；人本管理；制度管理

制度管理強調規范性、紀律性、時間性，它在管理的初級階段就已經形成，并帶有一種強制性。它以完成工作指標、獲得物質利益為出發點，是“科學管理”時期的一種主要的管理手段，是一種“硬性”的管理，缺少變通。隨著管理學的發展、人類文明的進步，制度管理雖然也有一些發展，具有一些人文性，但它的“硬性”管理特點基本沒有改變。現代管理提倡制度管理和人文管理并重、互補，以提高管理的效率。因為兩者的關系既密不可分，又有區別。

學校管理中的制度管理和人本管理是既有區別又有密切聯系的兩個概念。從區別而言，首先它們是管理學史上不同發展階段的產物，從泰勒的科學管理(以制度管理為主要手段)到人本管理是歷史發展的一個進步，是社會物質文化的發展和人的自主意識、民主思想增強的具體表現，是以物質財富管理為中心的管理向以人為中心的管理轉變，這是區別之一。

第二個區別是管理的人性假設不同。制度管理(科學管理時期的主要管理手段)是以“經濟人”假設為管理基礎的，而人本管理則是以“社會人”假設為管理基礎的。“經濟人”假設只看到人性的消極、自私的一面，而“社會人”假設則注重人性積極的方面。學校中的制度管理也是一樣，尤其是私立學校，怎樣給教師確立人性假設，或者說確立什么樣的人性假設理念，是科學管理還是人本管理的主要區別。如果學校管理中只注重強調制度管理，不重視人的合理需求和平等意識，那就如“科學管理”一樣，是以物質管理為中心，管理者只注重辦學效益和經濟收入，把教師當成工具使用。而人本管理則是人為管理的核心，以滿足人的合理需求和有利于人的發展為出發點。

第三點區別是人本管理的處延大于制度管理。現代的制度管理能體現人本管理的一些內容，但不能體現人本管理的全部。比如人際關系和感情投入，無法完全體現在制度管理之中。

學校管理中制度管理與人本管理有著十分緊密的聯系。首先人本管理作為一種理念，它統帥制約著制度管理。也就是說不同的管理理念有不同的人性假設。不同的人性假設的管理理念，有著不同的制度管理。比如同樣是人事管理，“經濟人”假設人事管理則主要是計算工時，以追求經濟效益最大化為目的，進人、管人、出人。而人本管理的人事管理，則要考慮個人興趣、愛好、適應性和個人的發展，并視其為學校的財富，充滿人性化的特點。

其次，制度管理體現人本管理的理念。人本管理下的制度管理更注重工作條件和生活環境的改善，更注重管理的教育職能。

在現代學校管理實踐中，應以制度管理為主，人文管理為輔，兩者長短互補、相輔相成。制度管理是國家教育方針、政策、法規在學校管理中的體現，是一種“剛性管理”，必須建立權變管理機制與之相適應。它必須與人本管理相結合、相輔相成，如果把人本管理稱為“柔性管理”，制度管理和人本管理相結合則是剛柔相濟。剛柔相濟才能產生管理效益的最大化。

制度管理嚴肅認真，賞罰分明，足以立威，是學校管理的基礎，是學校正常教學秩序的基本保證。無論是哈佛大學還是北京大學，還是北大附中，他們都有比較完備的制度管理體系，每當他們介紹自己的管理經驗時，首先要向大家介紹他們的制度管理，這就是制度管理為什么在七種管理手段中名列第一的原因。然而它的不足也是十分明顯的，世界上從來就沒有一成不變的事物，如果沒有權變理論與之相適應，制度管理就會走向死胡同。特別是人本管理理念和人的情感，制度管理是無法涵蓋的；管理者的作風格，制度管理也是無法涵蓋的，而這些是任何一個成功的管理不可缺少的要素，是彌補和完善制度管理之不足的重要調劑。所以制度管理必須以人本管理為前提，而人本管理則必須以制度管理為基礎。人本管理注重感情投入，它可以充分調動人的積極性，發掘人的潛力，它是完成管理目標和逆境中克服挫折、增強凝聚力的重要因素。中國古代管理中所說的“恩威相濟”，就是指現代管理中的制度管理與人本管理和諧統一的管理。人本管理是管理者施“恩”的過程；制度管理被看做是立威的過程。制度管理與人本管理相結合則是“恩威相濟”的成功的管理模式之一。

制度管理中應體現人本管理的理念和精神，人本管理中則堅持以制度管理為基礎；制度管理是法律、法規結合本學校具體情況而制定的，是國家法制精神的體現，而人本管理則是合理的人性與人情的體現。二者在學校管理中應當相輔相成，互為表里。

綜上所述，制度管理與人本管理既有區別又有聯系，兩者作用不可偏廢。制度管理是學校秩序的保證，是保障常規工作正常運轉的基礎，是學校工作的基本保證。人本管理則是調動教職工積極性的重要管理手段，是學校發展、競爭的關鍵。二者只有合理結合、水乳交融，才會產生部分之和大于整體的效益。