第一篇：學校人本管理的認識與實踐

學校發生的幾件事令我感到非常高興和欣慰。

第一件事是家長會。3月28日下午，我校召開全校家長會。家長會前，我在全校教師會上說：“學校難得一個學期召開一次全校性的家長會，大家要珍惜這個機會，與家長交流如何教育孩子，增強教育的合力。語文、數學、外語教師都要到會，沒有非常特殊的情況，盡量不要請假。凡是到我這兒來請假的，我一

定同意。究竟請不請假，由你自己決定?！?月27日，有兩位教師到我辦公室說明了特殊情況。她倆28日要參加本科函授學習。如果下午考試，她倆就不來學校了；只要不考試，她倆就一定到學校來。28日下午，包括這兩位正參加函授學習的教師在內，所有語文、數學、外語教師都來了。我把請不請假的權利交給了教師，由每位教師自己決定是否請假，但大家都把自己的事排在了家長會的后面，沒有一個人缺席。這真的很好！沒有半點的勉強，只有自覺的參與。

第二件事是教師餐盤事件。在我校餐廳用餐的教師以前也有自己倒餐盤的習慣，但不知從何時起，自己倒餐盤的教師越來越少，以至于后面來用餐的或者吃飯速度較慢的教師吃飯時眼前滿是殘留著剩菜剩飯的不銹鋼餐盤。在4月6日的教師會上，我講了這件事，請在學校餐廳用餐的教師自己倒餐盤，并表示，學校相信教師能很好地處理這件“小事”。7日中午，我從旁觀察了一下，大約一半的教師自己倒了餐盤。8日午餐前，我請食堂工作人員在教師打飯的窗口旁放一塊小黑板，以校長室的名義出一個溫馨提示，上面寫著“請各位教師自覺倒餐盤，謝謝合作！”午餐結束時，我看了一下，只有一個人忘了倒餐盤。9日，就再也沒有教師忘記倒餐盤了。就這樣，教師自己倒餐盤的傳統又恢復了。不需要嚴厲的批評，更不需要強力的懲處，通過積極的引導和耐心的等待同樣達到了恢復良好傳統的目的。

第三件事是骨干教師考核。已往，我校的教師在海門市骨干教師考核中得“優秀”的較少，一般都是“合格”；而在市教育局組織的市學科帶頭人、骨干教師考核中，我校3名學科帶頭人、4名骨干教師的考核結果都是“優秀”。市教育局公布了骨干教師考核結果。在全市學校中，有多名學科帶頭人和骨干教師，并且考核全部得“優秀”的，僅網我校一家。這樣的考核結果是學校引領的必然。初，我校就組織這7名骨干教師學習市教育局關于骨干教師考核的文件，明確了市學科帶頭人和骨干教師各自的職責和任務，并且就執教公開課、作業務講座、讀書、帶徒等方面向他們提出了希望和要求。一年中，我始終關心著他們的成長，關心他們的工作和學習，為他們創造更多學習的機會，給他們搭建鍛煉才干的平臺，幫助他們克服工作和學習中遇到的困難。這樣的結果又是骨干教師們自覺地追求專業發展的必然。一年中，他們人人執教了至少6節公開課，人人作了一次專題業務講座，人人讀了至少一本教育理論專著，并且完成了至少5000字的讀書筆記，人人在校內帶徒弟，幫助更年輕的教師一起成長。他們在實現自身成長的同時，推動了學校的發展。骨干教師考核只是一種手段，推動教師和學校的發展才是目的。

這樣的事情還有許多，經常性地發生在我們的學校內。從這些事情中，我們可以看出，每一位教師都想做得好一點，都希望更多地展示自己優秀的一面，沒有人會故意呈現自己的缺點在我、在全校教師的面前。作為管理者，我在學校一直推行人本管理。我堅信人性向善，喜歡號召、引領和激勵教師，引領教師走向自覺之路，自覺地遵守學校的規章制度，自覺地追求自身的專業發展，自覺地為學校的發展做出自己的貢獻，努力做“最好的自己”；我甚至愿意等待，用期待的、信任的目光等待一個教師，等待教師醒過來，等待教師跟上來……實踐證明：教師給了我豐厚的回報。

第二篇：人本管理的簡單認識

管理學課程結課論文

論文題目：人本管理的簡單認識

學院班級：商學院 05級國貿1班

學號： 20056201119

姓名： 楊飛

人本管理的簡單認識

一、引題：

隨著經濟和社會文化的發展，人在社會生活中的核心價值被越來越多的肯定和宣揚。人是社會生活的主題和核心，是人類一切活動的出發點和歸宿，人的價值必將被愈加肯定。于是出現了以人為本的社會價值觀念，而在管理中人本管理的概念也越來越被人們所重視。

二、人本管理的涵義：

何謂人本管理？人本管理是以人的全面的自我發展為核心，創造相應的環境條件，以組織共同愿景為引導的管理模式。它要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權利為根本，強調人的主觀能動性，力求實現人的全面、自由發展。其實質就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。

人本管理的主要原則有個性化、引導性、環境創設、共同成長。

具體來講人本管理還有以下幾層涵義：

1.認識人，千里馬常有而伯樂不常有。人才是組織參與競爭的核心資源，而認識人才慧眼識英是前提和基礎。人本管理要求在選拔、工作、鍛煉中挑選出最有能力最適合企業發展的真正人才。

2.尊重人，組織管理的最高宗旨。每一個人作為大寫的人無論是領導人還是普通個人，都是具有獨立人格的人都有做人的尊嚴。一個有尊嚴的人他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時會盡最大努力去完成自己應盡的責任。

3.依靠人。決定一個企業一個社會發展能力的，主要不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

4.發展人，是組織成功的基礎。管理的任務在于如何最大限度的調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量。每個企業和組織都應該把培育人，不斷的提高員工的整體素質，作為經常性任務，尤其在急劇變化的現代，技術生命周期不斷縮短，知識更新過渡不斷加快，每個人，每個組織都必須不斷學習。

5.凝聚人，組織有效經營的重要保證。組織本身是一個生命體，不僅要研究每一個成員的積極性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力和向心力，形成整體強大合力。從這一本質要求出發，一個有競爭力的企業和組織，應當時齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。所以成員的個人目標的總和就是團隊目標，這樣的團隊才會更好更快發展。

三、現實管理中人本管理實踐問題和解決方案

然而，盡管許多管理者都認識到了實施人本管理的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在許多問題。

一、人本管理的理念還沒有確立和落實。

主要表現在：一是依靠行政管理。在企業管理中，行政管理是企業組織指揮生產的一種常用手段，對于集中管理，上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是，行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務，而不能夠解決被管理者的勞動態度問題，不能夠從根本上調動職工的勞動積極性，充分發揮其聰明才智。二是依靠規章制度。在企業管理中，規章制度是規范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產工作秩序的確起到了一定的作用。但是，作為企業管理，依靠規章制度規范職工的行為不是目的，重要的目的應該是千方百計充分發揮職工聰明智慧和創造才能，不斷積極主動的去解決生產經營中出現的種種問題。我們也應該認識到，企業規章制度管理是以職工思想覺悟為前提的，職工只有具備較高的思想覺悟，遵守企業的規章制度才能變成他們的自覺行動。否則，在規章制度制定不細，出現空擋的時候，就很難起到面面俱到的管理作用。三是對于員工自身發展的學習培訓機會嚴重不足。

二、缺少人本管理的個性。

企業由以“物”管理為中心，轉變到以“人”管理為中心，這是企業在管理方面所取得的重大突破。但是，一些企業在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理的深入研究和探討，出現了缺乏個性化的問題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內容、人本管理方案，依然是收效甚微、效果甚小，沒有達到切

實提高企業自身管理水平，增強企業自身活力的目的。遠大空調的軍事化管理促進了企業效益和提高了工作效率，然而把這種軍事化的管理體制復制到中關村帶到高科技的華為必然會失敗，因為各自的企業類型不同。

三、缺乏有效的激勵機制和企業的文化構建

在調動職工積極性的方式上，多數企業以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數人從中獲益，而大多數職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

組織文化上，一是相當數量的企業主管對企業文化缺乏了解，對企業文化對企業發展的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業文化建設的企業仍屬少數；二是相當一部分企業領導者，只注重企業文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業文化的主要層次(企業價值觀和企業精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業人本管理之中的工作；三是企業文化與企業目標不一致，企業文化和職工思想政治工作不能有效地結合起來，從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去，職工缺乏活力和動力。

面對這些問題，我們主要提出一下幾種人本管理對策：

1.群體決策和個體決策相結合，發揚民主，體現集中。既發揮領導者管理者的遠見卓識，同時通過群體

決策發動員工個人參與的積極性和創造性，以彌補個體決策的不足，二者相互促進，既體現公平公正，又提高工作效率。

2.強化和擴大人力資源部門的職能。一方面強化人力資源規劃、素質測評、激勵、培訓等開發性職能，另一方面擴大到企業管理，對企業其他部門單位進行指導和監督，這樣才能減輕單純依靠規章制度的負面影響，保證“以人為中心”。

3.完善員工培訓機制，增加培訓投入。組織要盡最大可能為成員發展提供各種機會和途徑，組織學習，學習實驗和先進經驗。開展職前培訓，在職培訓，專業培訓，提升培訓等，使個人能力得到發揮，增強企業凝聚力，改進內部溝通提高效率。

4.區分企業類型、員工分類，實行差別管理的個性化人本管理。對于生產加工型的熟練勞動企業，應該

采取相對嚴格地緊性工作制，例如遠大的軍事化管理，有助于企業提高效率減少成本增加收益；對于創新型的高科技企業，由于員工素質相對較高和企業的實際情況可以采取相對的彈性化人本管理，例如華為。

5.激勵機制多樣化。根據馬斯洛需求層次理論，較高級的需求例如社會需求、尊重需求、成就需求可以

起到更好的激勵作用。因此在組織管理中，在物質激勵的基礎上，可以采取多樣化的激勵機制，精神激勵、競爭激勵等，一般的知識水平越高，個體素質越好的人，精神激勵的效果越好。

6.創建以團隊精神為核心的企業文化。組織文化具有獨特性、相對穩定性、歷史繼承性、動態發展性等

特征，并且具有導向、規范、凝聚、激勵、和輻射作用。組織文化是企業靈魂和軟實力，實現代企業必備的體制。通過建設團隊精神為核心的企業文化，將提高組織員工的活力和動力，形成企業可持續發展的力量源泉。

7.激發全體員工的創造力，是開發人力資源的最高層次的目標。作為企業，需要塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難以立足；三是強化企業內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，并明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；四是要求企業必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。

四、人本管理思想與實踐的分析結論

簡單總結：人本管理是現代社會和現代企業制度下的必然選擇和要求。盡管在實際操作中還具有某些問題，但其發揮的作用和影響是不容小覷的。人們也正越來越多的關注和研究它，以便在以后的應用中更加成熟。由以上問題分析可以得到，在經營管理中，個性化人本管理，多樣化激勵機制，建設團隊精神和創新為核心的企業文化將是重點突出問題。

第三篇：人本管理的簡單認識

管理學課程結課論文

論文題目：人本管理的簡單認識

學院班級：商學院 05級國貿1班

學

號： 20056201119

姓

名： 楊飛

人本管理的簡單認識

一、引題：

隨著經濟和社會文化的發展，人在社會生活中的核心價值被越來越多的肯定和宣揚。人是社會生活的主題和核心，是人類一切活動的出發點和歸宿，人的價值必將被愈加肯定。于是出現了以人為本的社會價值觀念，而在管理中人本管理的概念也越來越被人們所重視。

二、人本管理的涵義：

何謂人本管理？人本管理是以人的全面的自我發展為核心，創造相應的環境條件，以組織共同愿景為引導的管理模式。它要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權利為根本，強調人的主觀能動性，力求實現人的全面、自由發展。其實質就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。

人本管理的主要原則有個性化、引導性、環境創設、共同成長。

具體來講人本管理還有以下幾層涵義：

1.認識人，千里馬常有而伯樂不常有。人才是組織參與競爭的核心資源，而認識人才慧眼識英是前提和基礎。人本管理要求在選拔、工作、鍛煉中挑選出最有能力最適合企業發展的真正人才。

2.尊重人，組織管理的最高宗旨。每一個人作為大寫的人無論是領導人還是普通個人，都是具有獨立人格的人都有做人的尊嚴。一個有尊嚴的人他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時會盡最大努力去完成自己應盡的責任。

3.依靠人。決定一個企業一個社會發展能力的，主要不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

4.發展人，是組織成功的基礎。管理的任務在于如何最大限度的調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量。每個企業和組織都應該把培育人，不斷的提高員工的整體素質，作為經常性任務，尤其在急劇變化的現代，技術生命周期不斷縮短，知識更新過渡不斷加快，每個人，每個組織都必須不斷學習。5.凝聚人，組織有效經營的重要保證。組織本身是一個生命體，不僅要研究每一個成員的積極性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力和向心力，形成整體強大合力。從這一本質要求出發，一個有競爭力的企業和組織，應當時齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。所以成員的個人目標的總和就是團隊目標，這樣的團隊才會更好更快發展。

三、現實管理中人本管理實踐問題和解決方案

然而，盡管許多管理者都認識到了實施人本管理的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在許多問題。

一、人本管理的理念還沒有確立和落實。

主要表現在：一是依靠行政管理。在企業管理中，行政管理是企業組織指揮生產的一種常用手段，對于集中管理，上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是，行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務，而不能夠解決被管理者的勞動態度問題，不能夠從根本上調動職工的勞動積極性，充分發揮其聰明才智。二是依靠規章制度。在企業管理中，規章制度是規范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產工作秩序的確起到了一定的作用。但是，作為企業管理，依靠規章制度規范職工的行為不是目的，重要的目的應該是千方百計充分發揮職工聰明智慧和創造才能，不斷積極主動的去解決生產經營中出現的種種問題。我們也應該認識到，企業規章制度管理是以職工思想覺悟為前提的，職工只有具備較高的思想覺悟，遵守企業的規章制度才能變成他們的自覺行動。否則，在規章制度制定不細，出現空擋的時候，就很難起到面面俱到的管理作用。三是對于員工自身發展的學習培訓機會嚴重不足。

二、缺少人本管理的個性。

企業由以“物”管理為中心，轉變到以“人”管理為中心，這是企業在管理方面所取得的重大突破。但是，一些企業在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理的深入研究和探討，出現了缺乏個性化的問題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內容、人本管理方案，依然是收效甚微、效果甚小，沒有達到切 實提高企業自身管理水平，增強企業自身活力的目的。遠大空調的軍事化管理促進了企業效益和提高了工作效率，然而把這種軍事化的管理體制復制到中關村帶到高科技的華為必然會失敗，因為各自的企業類型不同。

三、缺乏有效的激勵機制和企業的文化構建

在調動職工積極性的方式上，多數企業以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數人從中獲益，而大多數職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

組織文化上，一是相當數量的企業主管對企業文化缺乏了解，對企業文化對企業發展的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業文化建設的企業仍屬少數；二是相當一部分企業領導者，只注重企業文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業文化的主要層次(企業價值觀和企業精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業人本管理之中的工作；三是企業文化與企業目標不一致，企業文化和職工思想政治工作不能有效地結合起來，從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去，職工缺乏活力和動力。

面對這些問題，我們主要提出一下幾種人本管理對策：

1.群體決策和個體決策相結合，發揚民主，體現集中。既發揮領導者管理者的遠見卓識，同時通過群體決策發動員工個人參與的積極性和創造性，以彌補個體決策的不足，二者相互促進，既體現公平公正，又提高工作效率。2.強化和擴大人力資源部門的職能。一方面強化人力資源規劃、素質測評、激勵、培訓等開發性職能，另一方面擴大到企業管理，對企業其他部門單位進行指導和監督，這樣才能減輕單純依靠規章制度的負面影響，保證“以人為中心”。

3.完善員工培訓機制，增加培訓投入。組織要盡最大可能為成員發展提供各種機會和途徑，組織學習，學習實驗和先進經驗。開展職前培訓，在職培訓，專業培訓，提升培訓等，使個人能力得到發揮，增強企業凝聚力，改進內部溝通提高效率。

4.區分企業類型、員工分類，實行差別管理的個性化人本管理。對于生產加工型的熟練勞動企業，應該采取相對嚴格地緊性工作制，例如遠大的軍事化管理，有助于企業提高效率減少成本增加收益；對于創新型的高科技企業，由于員工素質相對較高和企業的實際情況可以采取相對的彈性化人本管理，例如華為。

5.激勵機制多樣化。根據馬斯洛需求層次理論，較高級的需求例如社會需求、尊重需求、成就需求可以起到更好的激勵作用。因此在組織管理中，在物質激勵的基礎上，可以采取多樣化的激勵機制，精神激勵、競爭激勵等，一般的知識水平越高，個體素質越好的人，精神激勵的效果越好。

6.創建以團隊精神為核心的企業文化。組織文化具有獨特性、相對穩定性、歷史繼承性、動態發展性等特征，并且具有導向、規范、凝聚、激勵、和輻射作用。組織文化是企業靈魂和軟實力，實現代企業必備的體制。通過建設團隊精神為核心的企業文化，將提高組織員工的活力和動力，形成企業可持續發展的力量源泉。

7.激發全體員工的創造力，是開發人力資源的最高層次的目標。作為企業，需要塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難以立足；三是強化企業內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，并明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；四是要求企業必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。

四、人本管理思想與實踐的分析結論

簡單總結：人本管理是現代社會和現代企業制度下的必然選擇和要求。盡管在實際操作中還具有某些問題，但其發揮的作用和影響是不容小覷的。人們也正越來越多的關注和研究它，以便在以后的應用中更加成熟。由以上問題分析可以得到，在經營管理中，個性化人本管理，多樣化激勵機制，建設團隊精神和創新為核心的企業文化將是重點突出問題。

第四篇：醫院“人本管理”的實踐與體會

醫院“人本管理”的實踐與體會

醫院“人本管理”的實踐與體會

“人本管理”就是在管理實踐中體現“以人為本”的思想，“人本管理”就是指在管理活動中把“人”作為管理的核心，在滿足人，理解人，尊重人的基礎上，通過充分發揮人的主動性和積極性，實現組織和個人的目的，達到組織和員工的效益“雙贏”。過去，我們在管理工作中強調的是以“事”和“物”為中心，認為人就是為“事”和“物”服務的，不重視甚至不尊重人的價值，組織在使用員工時，只注重員工已有技能的利用，而不重視員工潛能的開發，使人才的潛能利用效率十分低下，現代人力資源概念引入管理以后，強調人力資源建設，即通過知識和技能的培訓提高員工的生存能力和自我發展能力，采用新的管理方法和手法適應不斷變化的環境，為員工個人的發展創造良好的環境等，所以說，“人本管理”的核心思想就是要在管理中尊重人的價值，承認人的價值，利用人的價值，體現人的價值并對人的價值給予一定的物質和精神回報。

現代醫院的發展越來越離不開人才作用的充分發揮，醫院的生存與發展，效益的大小、聲譽的好壞與醫院所擁用的人才數量、質量、對人才的利用程度息息相關，如果我們在管理中不重視人的價值，不善于發揮人的能動性與創造性，那么，就是浪費了最重要和最寶貴的資源，因此，在醫院管理體制多元化，運行機制多樣化的激烈的醫療市場競爭中，我們必須充分重視“人本管理”的重要性，在醫院管理的各個環節中貫徹“人本管理”的思想。具體來講，醫院的“人本管理”可分為情愫管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理五個層次。幾年來，我院在管理中實踐“人本管理”，逐步推進“人本管理”的層次，通過挖掘人的潛能來提升人的質素，為醫院創造了良好的社會效益和經濟效益。

情愫管理

人是自然實體和社會實體的統一。人與動物的根本區別，在于人的社會性，正如馬克思所說：“''特殊人格''的本質不是人的胡子、血液、抽象的肉體的本性，而是人的社會特質?！瘪R克思主義認為，人既是主體，又是客體。作為主體，人是有感情有意識的，活動著的個人，作為客體是受社會歷史條件規定的客觀存在物。作為客體的人的價值在于他對主體的有用性，即滿足主體人的需要，其中包括他們為滿足社會需要的勞動技能、知識、經驗、思想品德，以及為社會發展和人類進步所做出的實際貢獻。由此我們認為，人的價值也包括兩個方面，即社會對個人的尊重與滿足和個人對社會的責任與貢獻。

在醫院管理中，我們要充分認識和評價人在醫院的建設與發展中的作用，雖然現代醫療設備日益先進，科學技術與現代設備的結合在疾病診治過程中的作用越來越重要，但這些設備的運轉和新技術的應用，歸根到底還是離不開人，只有人的能動性的發揮，現代的醫學技術才能應用于臨床實踐。根據馬斯洛的需要層次理論，人有生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和實現自我價值需要五個層次的需要，這就要求我們在管理實踐中要把尊重員工作為首要的任務，滿足員工一些必要的物質需求和精神需求?？梢栽O想，一個不能解決員工住宿，工資報酬低廉，人際關系緊張的醫院，怎么能夠留得住人才，怎么能夠求得醫院的發展呢？所以，現代醫院倡導的情愫管理，就是要求醫院的領導者在管理中做到：

一是要關心人，尊重人，體貼人，經常主動的了解員工的思想動態，了解員工哪些需求滿足了，哪些需求還沒有滿足，是員工的需求過高，還是本應該醫院解決的問題沒有得到解決，只有對這些問題了如指掌，做起工作來才能有的放矢，收到實效。

二是要學會以情感人，用領導者的實際行動影響員工，增強員工對工作的自主性。治病救人是一個特殊的行業，醫務人員情緒的好壞直接影響技術的發揮和治療的效果，但人的喜怒哀

樂又是很正常的情緒反映，管理者要善于根據員工的情緒變化，做到動之以情，曉之以理，與下屬建立一種完全平等的關系，這樣不僅可以增加相互間的感情，而且可以給下屬產生親切感，增加人與人之間的吸引力和影響力，使員工能夠服務指揮，提高工作效率。

三是要營造良好的人際氛圍，醫院新的運行機制的一個核心就是競爭機制，競爭不僅指醫院與醫院之間的外部競爭，同時也指醫院內部醫生與醫生之間，護理人員與護理人員以及管理人員之間甚至是所有人員之間的相互競爭，這種競爭如果處理不好，就會導致人際關系冷漠，互相拆臺，從而使醫院整個的服務質量下降。所以說，醫院必須有一個完善的人才選拔機制和評價標準，要有一個合理的獎懲機制，形成一個貢獻大者報酬高，貢獻小者報酬小的分配機制，這樣，醫院才能形成良好的人際氛圍。

我院針對員工來自全國19個省市有7個民族，生活的文化背景不同，但他們來汕尾首先要有一個穩定的工作，生活和學習環境，為此，醫院建立了環境優美的員工宿舍區，在原有員工宿舍樓的基礎上又投資170萬元建設了設計新穎、裝修漂亮的專家、醫技人員和護士宿舍樓。醫院食堂專門設灶照顧少數民族職工，并且不斷豐富食品的花色品種，盡量讓那些從外地來的同志有家的感覺。院領導親自到市公安局和市屬重點小學等單位進行協調，具體落實調進人員的戶口和子女上學問題，切實解決引進人才的后顧之憂。凡專業技術人員提出需要購置醫療設備的，只要通過可行性研究和市場定位，院領導認為切實可行，都會想方設法克服困難，及時購置，為他們提供一個能夠發揮專業特長的廣闊舞臺。醫院設立了儲蓄互助社，通過大家交納基金來建立互助組織，員工急需用錢，都可得到及時的幫助。有一對從北方調來的夫妻，因為吃不到面條而感到對南方生活不適應，院長發現后便自己掏錢買了兩袋白面和一桶花生油，送到他們的家里。一位專家因父親不幸病故要回家處理后事，院長得知后，專門派車把他送到惠州并送上慰問金和慰問信，感動得這位專家當時就熱淚盈眶。曾有一位早期來院因不適應創業的主治醫師，先后到珠江三角洲、北京等地工作，后來在西安考上了研究生，多次來信要求院長提供機會回院工作，認為比較起來，汕尾有著良好的成長環境。實踐證明，情愫管理可以為員工提供一個良好的個人職業發展氛圍，同時員工對組織也產生了強烈的歸屬感。

民主管理

民主管理就是指醫院員工通過各種形式、各種途徑參與醫院的管理，通過提高員工的民主參與意識，來擴大醫院的管理效能。民主管理一般包括兩個方面的內容，一是參與決策，二是民主監督。

參與決策是員工行使民主管理權的一種重要形式，在我國參與決策的主要組織形式是職工代表大會，職工代表大會主要負責審議如下事宜：定期聽取審議院長的工作報告和財經預決算執行情況；討論和審議院長關于醫院管理工作的情況以及重要的行政管理改革意見等；組織職工代表民主評議行政領導的政績，對政績顯著的行政領導，有權提出嘉獎建議。讓職工參與醫院重大問題的決策，就能充分地表達職工對醫院管理的意志，體現職工的主人翁地位。

民主監督主要是兩個方面的監督，一是監督醫院領導正確貫徹黨和國家的方針政策，遵紀守法，盡職盡責，完成各項工作任務的情況。二是監督經民主討論通過或決定了的計劃、方案、制度的貫徹實施，假若在具體落實中出現了偏差，那么就可以通過一定的途徑向領導提出建議，予以糾正，從而保證醫院各項決策的正確實施。

在醫院的建設中，我們充分發揮職代會（工會）的民主參與管理和民主監督作用，定期聽取審議院長的工作報告，討論和審議院長的關于醫院管理工作的情況以及重要的行政管理改革意見。凡是醫院的基本建設、大型醫療設備的購置以及薪酬分配政策等都要召開職工代表會或專業人員座談會，廣泛征求意見，經過充分論證后才作出決策。我們在職工中開展了征集合理化建議活動，評出優秀合理化建議予以重獎。醫院建立了“院長接待日”制度，開通了院

長熱線電話，推行了院長與員工雙向懇談制度，通過院長與員工的相互溝通來增進了解，促進工作，這些措施都比較好地體現“民主”管理思想，職工當家作主也得到了體現。

事實上，民主管理是對職工人格的一種尊重，更是尊重職工價值的一種體現，同時也有利于提高醫院決策的正確性，有利于調動職工落實決策的積極性，許多實踐也證明，民主管理搞得好的醫院，醫院不僅有好的人際關系，而且醫院領導班子的凝聚力也強，容易做到“一呼百應”，提高管理效能。

自主管理

自主管理主要是針對過分單純地依靠上級下達任務和規定，員工被動地接受監督管理而提出來的，是將完成上級下達的指令性任務轉化為個人的工作目標的一種自我管理活動。自主管理意味著在實現醫院目標的過程中，每個職工都發揮主人翁精神，自覺地把醫院的發展目標變為個人的奮斗目標，按目標自覺自主地努力工作，做到明規識章，修身立德，肩負責任，按崗位要求認真地履行自己的職責，以各種知識充實自我，完善自我，找到了個人利益與集體利益的最佳結合點。應該說，員工能夠實現自我管理是可以產生明顯效果的管理，因為自主管理實質上是員工把自己的命運與醫院的命運緊緊的維系在一起了，員工個人的奮斗目標也正是醫院的奮斗目標，員工之所以能這么做，是以前面提到的情感管理和民主管理為基礎的，否則，讓員工做到自主管理是很困難的。

我院在管理工作中十分重視引導員工進行自主管理，通過“以院為榮，愛院如家”等許多實踐教育活動，潛移默化地讓員工從心理上認同醫院的價值觀，從行為上與醫院保持步調一致，通過切實有效地工作，員工們遵規守紀，熱愛本職，追求進步，樂于奉獻已真正的成為了一種自覺行動，使自主管理，管理自我的意識升華成了員工的理想追求。

第五篇：企業文化與人本管理

企業文化與人本管理

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*****有限公司

[摘要]：企業文化管理的核心是堅持以人為本，要求重視人的全面發展，建立以人為本的企業文化管理模式；而反過來，人本管理的有效實施必須結合先進的、有凝聚力的企業文化。企業文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時代的要求，企業成功發展的關鍵。

[關鍵詞]：企業文化人本管理標準員工人本文化

近年來，關于企業文化對企業經營業績影響的研究已經得到了管理界的普遍關注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯合撰寫了一份報告，報告中寫到，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。更有學者預言，企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。而企業文化的實質是以企業的管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，人本管理要求企業要為員工創造可持續發展的成長環境。企業文化與人本管理既有本質上的區別，又相互滲透和影響。

一、企業文化與人本管理的內涵

㈠、什么是真正的企業文化

真正的企業文化是企業在長期的生產經營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的使命與愿景、運營理念，以及在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現和企業對外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認同和知識的共享，認同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業文化的意義就在于通過員工對企業的價值觀和行為規范的認同來實現對員工態度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內化在員工身上后的自我管理。1

一個優秀的企業，就是要創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。企業文化滲透于企業一切活動之中，而又流溢于一切企業活動之上。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。

有位學者曾經指出：如果你想了解真正的企業文化，不要向高管詢問，不要在企業刊物或墻壁上尋找，甚至不要問員工能否背出來。你只需假裝客戶，去接觸企業的一線員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應聘這家企業，了解企業對員工的管理細節，以及企業部門基層間的協作。企業基層員工的行事風格、敬業狀態、精神面貌、溝通協作、價值觀念等，才是企業文化的基石。

企業文化必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環境的責任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認識成本和利潤等。

㈡、人本管理

人是管理的實施者，也是管理的對象。在企業中，人是競爭力之本。以人為本，首先體現在對員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業權、獲得報酬權、利益共享權等等。

人本管理的基本內容

1、人的管理第一

企業管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。

激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發人的動機，使人產生

一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。激勵的目的是激發起人們按照管理要求，按目標要求行事。

3、建立和諧的人際關系

人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗，它會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成企業成員之間的目標一致性，以實現企業成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。

4、積極開發人力資源

人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能，所以說，人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終。

企業從事生產經營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發人的智力，提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是企業實現發展戰略的客觀要求。

5、培育和發揮團隊精神

能否培育團隊精神，把企業建成一個戰斗力很強的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經營目標、增強領導者自身的影響力、建立系統科學的管理制度、良好的溝通和協調、強化激勵并形成利益共同體、引導全體員工參與管理等等。

二、企業文化與人本管理的區別

㈠、二者對象不同

1、企業文化的對象是“全體員工”

企業文化是一個企業自身創造的、長期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業固有的，并不隨員工的變化而變化。企業文化建設的根本目的是把員工塑造成“企業人”①。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業人”，必須經歷一番用優秀的同一文化內化員工思維模式的過程，要讓每一個員工都明白企業文化是什么，為什么要構建這樣的企業文化，個人與企業文化的關系，如何體現企業文化等。只有企業全體員工都從內心認識、認知、認同了本企業的文化，才能內化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業的文化力，營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用?？傊疅o論是在職員工，還是新進入公司的員工，都會受到這種文化的熏陶和影響。

2、人本管理的對象是“標準員工”②

員工經常會遇到這樣的矛盾：有時候感覺企業很溫暖，確實是“人本管理”；有時候又感到企業很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標準員工”。標準員工是老板心目中的理想員工和現實管理中的骨干員工，但是這個概念是隨著企業戰略、目標的變化而不斷變化的。為了適應市場的發展，老板必然一方面引進更加專業的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業的標準員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業講究“人本管理”，是以標準員工為企業生存和發展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業的根本，并沒有說要以某一個具體的員工為根本。所以企業在宏觀上強調“人本管理”和某一個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數的標準員工是滿意的。我們看到的現象是，總監不滿意、經理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業發展。

因此在企業里，要有這樣的心態。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安

心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“人本管理”，因為對于標準員工來說它是對的。

㈡、二者存在方式不同

1、企業文化是一種管理理念

企業文化是一種價值觀，是由其傳統和風氣所構成的。企業文化意味著一個企業價值觀的導向，這種價值觀構成公司員工活力、意見和行為規范。企業文化是企業能否繁榮、昌盛并持續發展的一個關鍵因素。企業文化屬于管理范疇，是企業管理層次全面、綜合或核心的體現，也是企業管理的高級形式。因為企業文化是企業管理的一種較高的境界，也表明好的企業文化只有在企業發展到較高的層次階段時才會有所體現。從某種意義上講，企業文化是產生行為活動的原因，是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。

2、人本管理是一種管理手段

從人性出發來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發現人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理，這就是所謂的“人本管理”。

三、企業文化與人本管理相互滲透和影響

企業文化是對企業本身的一種執行力和凝聚力的推動，是企業的一種價值觀。企業文化是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。要探詢一個企業的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業管理從“制度管理”轉向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發人，實踐人本管理需要建立相應的管理機制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結合，即做到“剛柔相濟”，這就實現了企業文化獨有的魅力。

健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源”，也就是說一個企業要想發展，靠的就是企業文化，企業文化就是企業的核心競爭力。從這一點上來講，企業靠的這種文化，也就是企業如何管理的問題，因為企業文化是隱性的企業管理體制。我們說，企業靠管理、靠機制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企

業文化對企業本身的一種執行力和凝聚力推動，如何建立高效科學的組織管理體系，構建一支高效能團隊，塑造更加完美的團隊精神，是企業文化與人本管理的融合。

企業文化的實質是以企業的管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。人本文化要求企業要為員工創造可持續發展的成長環境。

建設企業人本文化，可以根據企業的發展實際，制定長期的發展愿景和戰略規劃，使企業與員工有一個共同的奮斗目標，樹立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識，增強員工對企業的歸屬感和責任感，激發了他們努力工作，為企業的發展壯大做出貢獻。同時要正確地分析面臨的形勢和任務，引導員工增強危機意識、風險意識、競爭意識、市場意識和團隊意識，激發員工積極進取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優異成績維護團隊形象，實現公司的良性管理。提升管理的科學性，推動企業可持續發展。

企業文化是企業的靈魂所在，是企業最重要的無形資源，它與學習型企業的創建是相輔相成、一脈相承的。為員工創造可持續發展的成長環境，關鍵在于建設學習型企業。學習型企業源于學習型組織理論，是由美國麻省理工學院教授彼得?圣吉經十年對4000家企業跟蹤研究后提出來的，是企業管理理念和模式的創新。它是以人的全面發展為中心，以不斷增強企業競爭力為目的，通過確立團隊學習、自我超越的理念，建立完善的學習教育體系，營造勃勃向上和充滿生機活力的環境氛圍，幫助企業實現具有人力資源挖掘和再造功能的可持續發展。

企業文化是一種價值觀，在企業內部表現為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等，其價值觀念是通過企業員工的行為活動來表達、來發展的，可以說，沒有高素質的員工來執行和表達企業文化，再好的企業文化規劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經說過，世間人是第一個寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創造。寶潔公司前董事長Mr.Dupree曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內我們將重建一切?！边@充分說明人的巨大創造力。因此，企業文化建設必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從

根本上講，無論什么形式的經濟活動，都是人在起決定性的作用?！?企業文化的實質, 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。

四、結論

總之，企業文化在不同的企業中各不相同，需要演變成用人標準，用這一標準去篩選與淘汰人才，使之形成一個統一的整體，這是企業發展的必然過程。企業管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優化德才兼備的人才隊伍，促使企業文化逐步形成，管理最終將穩步走向提升。

注釋：

①又稱“組織內公民”——他們對企業有著很高的忠誠度，把企業利益得失看得很重，很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業的文化用來影響自己的工作甚至生活，將企業的價值觀作為評判自己行為的主要標準。②摘自《人性管理》，曾仕強，東方出版社。

參考文獻：

（1）曾仕強，《人性管理》，東方出版社，2006。

（2）郭梓林，《思想統治企業》，中國人民大學，2005。

（3）杲占強，《大道貴簡--企業文化內圣外王之道》，2006。