第一篇：人本管理在學校中的運用[定稿]

人本管理在學校中的運用

●熊新華

人本管理是以“人”為中心的管理思想，重視人的社會、心理因素在管理中的作用，注重情感要求，搞好人際關系，激發群體士氣，培養凝聚力和向心力。“學校人本管理”，就是以關心人、尊重人、激勵人、解放人、發展人為根本指導思想來進行的學校管理，就是一種把“人”作為學校管理活動的核心和學校最主要的資源，把學校教師作為管理主體，充分利用和開發學校的人力資源，為實現學校目標和學校成員個人目標而進行的學校管理。

以人為本的學校管理過程，實際上就是運用激勵手段來充分調動教師的積極性、主動性、創造性，以有效發揮其作用的過程。學校中的人員素質水平總體都比較高，他們都受過正規的教育，再加上教師的勞動是一種復雜的有創造性的腦力勞動，他們往往有更高追求，教師的勞動特點和心理特點決定了更希望在一種較為寬松、自由的環境下進行創造性的思考、創造性的工作，所以在學校管理中貫徹以人為本的理念會錦上添花，效果更佳。具體說來，學校管理者應從以下幾個方面著手：

一、積極實施激勵策略。

目標激勵。目標是人要達到的預期的行為結果，同時它又是一種激勵因素，對人的行為具有直接的動力和控制作用。學校管理人員以一定的目標來期望教師為之奮斗，會使教師產生實現目標的熱情和共同前進的愿望。弗盧姆的期望理論說明，激發力量取決于目標的價值和實現目標的可能性這兩個因素，因而設置出一個既具有現實意義的目標，是增強組織管理的有效措施。因此，學校管理者應充分利用目標的激勵作用，充分發揮教師垢主動性，讓其參與目標的制定，把個人目標與學校發展目標結合起來，從而做到人人心中有目標。我們鹽城市一中近期目標是建成為“江蘇省五星級高中、全國知名的國際化中學”。圍繞這個目標，每學年初，我們在制定工作計劃時，根據學年、學期的側重點，細化分解這一大目標、總目標，并層層抓落實，中層處室、年級組、教研組、備課組、后勤班組目標明責任、措施落實，學校網絡目標管理收到了明顯成效。

信任激勵。信任是相互的，領導對群眾信任才能得到群眾的信任。中國人從來把誠、信合在一起，對人只有誠懇、誠心、誠意，才能有對人的信任，才能得到別人的信任。中國知識分子歷來有“士為知已者死”的傳統精神，足見待人以誠的重要。我校結合市局組織的“誠信在鹽城教育”這一契機，開展了創建誠信校園主題育活動，大力弘揚誠信這一傳統美德，學校領導明確提出“教職工不做的事，我保證不做；教職工做到的事，我堅持做到。”這樣的中號，激發師生員工作學習、生活中講究誠信，以誠為本。

成就激勵。校管理者要盡量制造條件，改善環境，讓教師承擔具有挑戰性又有現實意義和價值的工作，充分發揮教師的才能和潛力。并且當教師守成任務作出一定成績時，管理者要及時給予肯定、表揚、獎勵，以強強化其成就動機，使取得成績的老師受人尊重、受人愛戴這樣，他就會以更大的干勁投入到工作中去。近年來，我們市一中68名青年同志新上了高中或到高三畢業班教學，一部分同志擔任了班主任、年級副主任、備課組長等工作，滿足他們對人生價值的追求，在職稱晉升、年度考核、評先評優等方面向中青年骨干教師、實績好、成就大的教師傾斜，“以實績論英雄、憑成就給位置”，在我們市一中已成為不爭的事實。

二、建立和諧的人際關系

人際關系會影響到人的身心健康和個體行為、工作效率乃至組織的親和力與凝聚力，首先是尊重。學校管理者要樹立依靠教師辦 學的理念。學校教育目標的實現在很大程度上有賴于全體教師的共同努力。學校管理者要樹立人人平等的意識，管理者或教師只有分工不同，擔任著不同的社會角色，在人格上都是平等的。管理者要尊重教師人格、傾聽教師心聲，強調發揚教師在教育管理中的主人翁精神，新生教師的創造精神，鼓勵和支持教師的教育創新，還要尊重教師自我完善人格的、完善知識能力的等要求。

其次是寬容。只有寬以等人才能夠有包容，大家才有“安全感”，才能形成比較寬松的環境，才有民主氛圍，學校才有生機、有活力。這里說的“寬”是指對人有能求全責備。寬的另一個含義是指寬宏大量、有氣度、容得下，要不計前嫌，特別是要像善待普通人一平善待曾經錯誤對待過自己的人。我們所說的包容，就是能包容各種各樣的人，包括意見不同的人、有缺點的人、犯了錯誤的人。“海納百川，有容乃大”，有了包容才能最大限度地團結人，隊伍才能興旺，事業才能發達。

第三是溝通與交流。學校管理者要以真誠的微笑、和藹的態度來對待教師，了解教師工作生活中存在的問題，并盡可能給予解決，使作們感受到溫暖，從而激發其內在的力量，積極工作以校為家。這解決教職工生顧之憂，我校主動幫助教職工解決其子女入園、入學讀書的問題，并貼補擇校費用1000元和3000元，進本校初、高中讀書不論楊績高低一律免費。學校在財力緊張的情況下，興建了90套安居工程房，每套由學校貼補5萬多元，已于2002年8月分房到戶。學校還定期召開座談會與教職工傾心交流，干群關系進一步融洽。

三、積極開發人力資源

開發重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。學校管理者針對不同階段教師的不同特點，選擇不同的培養方式和側重點。對于剛從學校畢業的教師，通過開展“幫學結對”活動，對青年教師教學進行指導，以老帶新，以新促老。我校新老教師結對幫學已形成制度。對于已經具有一定教學技能的教師，學校提供了實踐鍛煉的機會，先后定期舉辦了“新秀杯”優質課比賽，高級教師“風華杯”優質課比賽，市、縣學科帶頭人、教學能手示范課比賽，讓更多的教師把本領用在課堂上，功夫顯露在提高教書育人的質量上，通過教學比試，在實 踐中鍛煉成長。我校投入30多萬元與蘇州大學聯辦了由60名骨干教師參加的課程論研究生班。對成熟的、能熟練地承擔教育教學工作的教師，還采用創造條件讓他們多參加高水平的學術交流會和進修訪問等方式加以培養，使之盡快脫穎而出。

四、實行民主管理

學校管理者應該充分發揮全體教職工的積極性，讓其參與學校管理。學校的教職工代表大會不能流于形式，應真正成為教職工發表意義和建議的場所。管理者應鼓勵教師多提建議，對于好的建議要給予肯定和獎勵。實行教師自主管理策略，充分發揮教師的潛能，實現個人和學校的共同發展。我們市一中重大校事廣泛征求教職工意見，重要校務一律公開。學校發放電瓶車、修訂工作津貼實施方案，都由工會組織教職工代表自下而上討論決定，充分體現以人為本、民主治校的理念，教職工的主人翁意識和責任感得到強化。

五、搞好校園環境建設

學校管理者應重視校園環境的建設，特別是要加強校園文化建設。校園文化建設往往通過校園物質文化建設，制度文化建設和精神文明建設的完善來進行。其中制度建設是學校在宏觀層次上人本管理活動的開始，為具體的人本管理活動提供外部條件。通過開展各種有特色的校園文化活動，通過與教職工不斷地進行溝通與交流，形成獨特的校園文化，從而增加學校的凝聚力、向心力和戰斗力。為此，我們提出了“以人為本，文化關懷”的管理理念，教職工身在一中，愛國我一中，榮我一中，興我一中的熱情得到激發。

六、重視群體觀念

一個集體有了統一的觀念，才能有統一的目標、統一的意志，才能萬眾一心，否出就會思想渙散，一盤散沙。因此學校管理者要通過大力倡導、培植、宣傳，形成學校的群體精神和群體意識，樹立良好的校風。我校根據以人為本的思想要求，在學校原有的“四種精神”(艱苦奮斗的創業精神、負重前行的開拓精神、任勞任怨的奉獻精神、實事求是的科學精神)的基礎上，審地度勢，又新增了“疑心聚力的團隊精神”，激勵教師愛崗敬業，奮發進取。

(熊新華，鹽城市第一中學副校長)

第二篇：人本原理在幼兒園管理中的運用

人本原理在幼兒園管理中的運用

人本原理要求一切管理都應該以調動人的積極性為出發點。人是管理的核心，只有管好人才能管好財、物、時間、空間和信息。怎樣使教師的積極性充分調動起來，我們在幼兒園的管理過程中運用人本原理的有關原則作了如下嘗試：

一、遵循能級原則，做到人盡其才

社會上的人都是不一樣的，同樣在一所幼兒園內的教師也是不同的，每個人的能量是有差異的。就象舉重運動員比賽一樣，根據其身體重量進行量級的劃分，我們的教師據她本身的學識水平、教學技能等劃分，同樣也有能量大小之分。對能量大的教師，我們除了讓她們擔當全園示范班的工作任務外，還讓她們承擔區級示范觀摩活動，并提出科研任務的要求，讓其挑重擔。對于能量中等的教師，我們讓她們進行園級公開活動，并進行某方面的教學研究的任務，給以次重的擔子。對能量小的教師，向她們提出的要求是帶好班，提高自己的教學業務水平，并要求其向有經驗的老師學習，給以較輕的擔子。能量不同的教師給不同份量的擔子，而教師要達到她們自身的目標，都要經過自身不斷的努力。只有這樣才能使每一位教師的能量與工作相符，達到人盡其才的效應。

同樣，每個教師的個性、知識水平、個人專長、興趣愛好等也都是不同的，但是只要知人善用，發揮得當，每個人都會折射出耀眼的光芒。例如，一位青年教師工作能力強，創新意識濃，在組內能起模范帶頭作用，我們及時提拔她擔任教研組長。讓她帶領組員一同嘗試改革，從中體現自身價值。她帶領大家嘗鍛模式，安排的科學性、組織的合理性、整個活動的游戲情景性，深深地吸引著孩子，體鍛形式多樣化，使孩子興趣濃厚，這一模式獲得大家一致好評，并在全園推廣。工作上的成功，使她更專注、更投入，又挑起了園內的科研工作的重擔，促進了其組織教學能力的進一步提高，并成為區中心教研組成員。有一位普通師范畢業的教師原來工作能力一般，然而，我們發現她的美術功底非常好，于是我們想方設法，讓她外出向有經驗的教師學習，請名師指點，她的美術特長，漸漸地在教學中顯露出來了，接連在區級觀摩活動中亮相，得到同行們的好評。她從一位能力一般的教師成長為一名區級骨干，并接受區級帶教任務。又如，一位中年教師的學歷是初中，在教學第一線是一名不達標的教師，根據責任心、進取心強的特點，讓她轉崗到二線當營養員，并送她外出進行初、中級廚師專業學習，使她成為一名廚房工作的得力指揮員，第二線崗位上的成功，同樣也實現了自身的價值。

二、遵循合理組合原則，充分調動人的積極性與科學合理的安排有著密切的關系。安排合理得當，就會使教師間工作直轄市，配合默契，反之則會相互設防，不能形成合力，反而阻礙了每個人能力的正常發揮。在幼兒園內一個班級教育工作是由兩面三刀位教師安排恰當與否會對教師的工作，孩子的教育帶來諸多影響。因此，我們在安排配班時，道德對教師性格、能力、學識、興趣、專長等進行具體分析，在配班中既考慮到互補，又考慮到興趣志趣的相投。將性格內向與外向，慢性子與急性子、能力較強與能力較弱、善于交談與不善于交談的教師配在一起。將志趣相同的，有一定特長的教師安排在一起，有利于形成班級特色，但是能力過強的教師與能力過弱的、相互計較或志趣不同的教師不能安排一起，否則，會引起強者驕橫、弱者自卑，雙方斤斤計較。另外還要考慮年級組之間、班級之間的相互平衡。每個年級組總要考慮一、二個班起示范榜樣作用。對于進取性不夠強的教師，則分散到各組，讓她與進取性強、工作努力的教師組合在一起，以達到改變原狀的目的。只有合理的組合，達到結構的優化，才能發揮出1+1>2的能量。我們深深體會到幼兒園保教質量的提高與合理組合人員關系十分密切。

三、遵循動力原則，鼓勵超越自我

人的能力的發揮，有賴于人的動力，動力是對人管理的制約因素，人如果缺乏動力，那么其情緒就會低落，無積極性可言。動力則可分三種；它們是物質動力、精神動力和信息動力。

1、運用物質動力，激發人的干勁

物質條件是人生存所不可缺少的，特別是處在經濟體制到改革的當今，人們更把物質的獲得看作自身價值體現的標準之一。因此，物質資歷必不可少，特別是對那些成績顯著，貢獻大的教師更應加大獎勵力度。我們根據教師的工作情況，確立獎金分配方案，建立獎勵制度，進行季、月考核，獎勤罰懶。同進，還設立了各項成果獎：園、區級骨干教師獎。從物質獎勵上來體現貢獻與獎金成正比關系，調動了大家工作積極性。出現上班提早到，下班領導到，教師們以園為家的好景象。同樣，教師們忘我工作也激勵著園領導更加注意創設良好的工作條件，園內開設了浴室、健身房、教工活動室、圖書室，改善辦公條件，組織教師旅游，安排家屬聯高官厚祿活動等等，使教師們以園為榮，工作更上一層樓。

2、運用精神動力，提高人的境界

精神動力可以使人們滿足心理上的需要，有了精神支柱，才能增進教師的事業心、責任感。精神動力支配著人的意志，使人堅定信念，不懈努力。精神動力最關鍵的是教師對事業的熱愛與執著追求，為此，我們注重抓好青年教師政治思想工作，組織她們學習師德風范，聆聽名師事跡報告，舉行演講比賽，談人生、談理想。經常組織團員青年外出參觀學習，接受革命傳統教育。組織教師收聽當前國際形勢及國內經濟發展報告，明確幼兒教育的重要性，以愛國熱情作為精神支柱。通過這樣一系列活動，教師的工作熱情被激發了，愛國主義情感加深了，對事業的追求更迫切了，很多教師向黨組織遞交了入黨報告，確立了人生奮斗目標。通過一月一次座談，教代會等形式，教師們積極參與、共商園內大事，更激發了教師主人翁的意識，挑燈夜戰，抱病工作，互相幫助，無私奉獻情景產生發，相互理解、信任、尊重、關心，營造了一個良好的精神氛圍。

3、運用信息動力，拓寬人的視野

當今社會已進入一個信息時代，新的信息，新的動態，將給人們帶來一種新的啟示，它是一種激發工作欲的動力，一種創新意識的動力。誰的信息新，誰就超前，誰的信息傳播快，渠道多，誰的行動就快。為此，我們幼兒園購置了多臺電腦，并通過上網，了解到各種幼教動態。園與園之間的交流、信息互通在網上進行。同時，派出大量的教師到其他幼兒園跟班學習，以獲取最新的教材教法，了解課程改革的新動向。圖書室內專門設有信息員，每周、每月向全園進行新聞發布，既有園內自身的工作動態新聞，又有園外的教學改革與思路的新信息。拓寬教師的視野，形成一種新的動力。教師們根據新的信息嘗試新的教學方法：例：計算教學教師據操作感知獲得經驗的模式，在實際操作嘗試中，又向前邁進了一步，形成操作感知觀察體驗總結討論再操作體驗獲得經驗這樣一個模式??由于信息的及時獲得，加快我園幼教改革步伐，教師們競爭、向上，并轉化到工作實際中，提高了我園在本地區的聲譽與知名度。

總之，任何社會的活動都是由人來進行的，在幼兒園的工作中，離開了教師及教師的主動性、積極性就搞不好工作。只有以人為本，按照人的具體情況，給以不同的工作目標要求，發揮她們的長處，才能激發教師的工作熱情，發揮的的主觀能動性，才能提高管理的效率，實現管理的目標。“以人為本”是管理工作的關鍵所在。

第三篇：淺析人本管理在學校管理中的應用

人本管理在學校管理中的應用

人本管理的基本內容是：人的管理第一，通過激勵的方式建立和諧的人際關系，積極開發人力資源，培育和發揮團隊精神。其核心是“以人為本”，尊重人、激發人的熱情，其著眼點在于滿足人的合理需要，從而進一步調動人的積極性。

如何將人本管理的理念應用在學校的管理中，筆者認為：

第一，人的管理第一，明確教師是學校管理中的主體.人本管理指出企業管理從最根本的意義上說，就是對人的管理，即調動人對物質資源的配置和盈利能力的主動性、積極性和創造性。而學校管理，主要是對人的管理。在學校管理工作中的行政、經濟和教育的方法，主要地也就是用于對人及其工作的管理。學校管理者只有先管好人，才能管好事。只有充分理解人、尊重人，建立有效的激勵機制，調動人的主觀能動性，學校的各項工作才會做得更好。學校管理者應該認真做好帶人、管人、用人，待人的“人”字文章。

在學校實行人本管理，首先應從尊重教師、確立教師的主體地位開始。充分尊重教師的人

格，是提升學校管理水平的基礎，也是教職工自強不息，積極向上的內在動力。確立教師在學校管理中的主體地位，是人本管理的開始，也是實施人本管理應堅持的首要原則。

第二，應堅持對教師的激勵性原則。

人本管理指出：激勵是一個領導行為的過程，是一系列連鎖反應；未滿足的需要是激勵的起點；必須是領導者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足需要；激勵的實現，必須是外部誘因內化為個人的自覺行為，為個體所接受；激勵的目的是激發人們按照管理要求，按目標要求行事。對教師的激勵，主要是滿足教師的貢獻感、成就感、創造感等高層次的需要。對教師的激勵，要將物質激勵與精神激勵相結合，重在精神激勵。毛澤東指出：“我們不能餓著肚子明宜正道，我們必須弄飯吃，必須注意經濟工作。離開經濟工作而談教育、學習不過是

多余的空話。”因此學校管理者要盡可能地創造條件，滿足教師從事教育教學工作的物質需要，把物質激勵作為調動教師積極性的客觀動力之一。同時教師對尊重、成就、自我實現等精神需于物質需要。管理者應因人而異，通過溝通掌握人們的真實需要，實施不同的激勵。對于青年教師，利用培訓、進修、繼續教育為主進行激勵，以滿足他們發展需要；對中年教師，給予挑戰性的教學和科研任務、管理工作進行激勵，滿足他們自我實現及成就需要。

在進行激勵時必須堅持平等、公平原則，教師對公平感要求比較強烈。“不患物之不豐，唯患分之不公”。知識分子比較清高，自尊心強，愛面子，受相對報酬的影響要比絕對報酬大。一般來說，教師不會因為絕對報酬小而影響工作，但如果管理者對教師不能一視同仁，則會極大地傷害教師的自尊心，引起教師的強烈不滿，導致積極性受挫。

第三，建立和諧的人際關系。

人本管理指出：人際關系影響組織的凝聚力和工作效率；影響人的身心健康；影響個體行為。

從學校管理角度來講建立和諧的人際關系必須從以下幾方面著手：首先建立一個強有力的領導集體，領導集體的思想覺悟、工作能力、工作作風等都關系到整個單位的人際關系。其次建立合理的組織結構，做到分工明確、責權分明，組織中的成員各負其責、各盡所能，工作井然有序。第三實行教師參與管理，可增加教師的主人問責任感，教師通過教代會、工會等形式參與學校制度討論和決策，能讓教師產生一種歸屬感和認同感，而這種感情上的認同，便與政策的貫徹執和意見的上傳反饋。讓教師參與決策，可以廣開言路，集思廣益，集中教師的集體智慧，保證決策的正確性。第四加強意見溝通，通過溝通可以加深人與人之間的理解、關心和支持，增加加深人與人之間的團結、配合和協作。

第四，積極開發人力資源，促進教師個人發展

人本管理指出：人力資源開發是組織和個人發展的過程；重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能；人力資源開發是一個系統工程，貫穿在人力資源發展過程的始終，包括預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護等環節。有一支高素質的教師隊伍是實現教育理念的基礎。教師的言行無時無刻不在影響著學生。在這個飛速發展的時代，任何人不學習就會落后，作為教師更應該不斷學習，這樣才能跟上時代的步伐。因此，我們積極創造條件，幫助教師參加各種形式的進修，不斷提高教師學歷水平、業務素質。

第四篇：學校人本管理的有效運用

（參賽論文）

學校人本管理的有效運用

——陜西省榆林市第八小學李杰

當前，“人本教育，民本政治”已成為全社會關注的熱點，已成為惠及每個人民群眾的重要舉措。學校教育，以人為本，而學校的管理者、教育者、教育對象都是人，這就更需要在管理中遵循人性，體現人本管理。朱镕基總理說過：管理是辦學興校之道。的確，如何把教師隊伍建設好，調動好，發揮好，促進其專業成長、和諧發展，是擺在學校管理中的一個十分重要的課題。為此，我們積極學習新的管理理念，密切關注教育新走向，充分研究分析校情，探索新校發展的新路子。建校三年來，我們堅持以人為本的管理理念，積極創新管理手段和方法，逐步使學校進入良好的教育軌程，為新校科學發展奠定了良好的基礎，譜寫下了嶄新的一頁。人本管理并非一句話，如何把人本管理有效運用在學校教育中，我們從多方面進行了努力探索，也收到了可喜的效果。

一、以心換心，凝聚教師智慧源泉。

1、尊重教師。身為學校的管理者，一定要認識到尊重教師人格、個性，才能贏得教師主動工作的意愿，并發揮教師自身的智慧、潛力。有人說，事業和人生成功的秘訣在于人心，管理者要懂得，教師并不僅僅為錢而工作，要使教師更加努力工作，就要把他們的喜悅作為自己的喜悅，把他們生活條件、工作環境福利待遇的改善時刻放在心上，像對待家庭成員一樣對待教師，不只是想讓自己還想讓周圍的教師幸

1福地生活。成長需要尊重，一句關心人、鼓舞人的話，都是對教師的尊重，都能激起教師心中無限的激情。校長心中裝著教師，教師的心中自然裝著校長，裝著學生，裝著學校。在工作中，我們充分信任、尊重每一位教職工，并因人而異的給每個人安排崗位，盡最大量發揮每個人的特長，喚起每個人的主人翁精神，變被動工作為主動工作。

2、理解教師。首先要了解教師，成為教師的知心人，校長與教師交往中象朋友那樣無拘無束促膝談心，對教師的經歷，知識技能，興趣愛好，性格特點，健康情況等有個基本了解，盡可能多地滿足教師尊重的需要，促其發展到自我實現需要。每學期初，我們都會用最短的時間對新加入的教職工進行全方位的了解，側面摸底，正面攤牌，從而為他們安排適合的工作崗位，盡力安排好他們的生活，以最大限度地發揮他們的潛能。另外，理解教師就應該走進教師當中，縮短與教師的距離，營造“以心交心，以心換心”的氛圍，這樣，學校的各種舉措就自然形成了共識。每個人的理解和認識是不同的，在學校管理中我們力求用誠摯的情感去牽動每個人的心，以普通教師身份與教師進行感情上的雙向交流，換位思考，縮短心理距離，收集大家的智慧，開發大家的潛能。

二、以情激情，開拓教師進取動力。

1、激勵。成功需要激勵，教師也是一名普通的社會人，需要必需的物質與精神激勵，為了更好地激勵教師工作的積極性、能動性、效益性，我們制定了完整的《教師教研成果獎勵辦法》、《教研論文獎勵辦法》、《教師崗位貢獻獎勵辦法》、《教師讀書學習評優方案》等激勵

機制，有效的調動了全體教師的工作積極性，實現效益育人。管理要有人情味，制度無情人有情，在執行制度時，校長一方面要鐵面無私，堅持原則，另一方面又要三分含情，七分述理，做到情理結合。例如我們在教師的評價中，各種榮譽推選上以及考勤、績效工資等方面，盡量不采用具體分數去量化評價，多檔次多類型去評估。成功需要激勵，校長采用富有人情味的領導方式，才能真正成功實施情感激勵。

2、引領。原北京十四中校長王建宗曾談到：校長對教師要高標準、嚴要求、真關愛。是的，要對教師這樣要求，校長對自己更應高標準、嚴要求，用信念領導行為，似教義般的引領。盡管校長不可能是全能的完人，但作為學校的管理者，就應該成為教師的精神領袖、行動楷模。我認為，作為一名校長，就要對教職工一視同仁，不厚此薄彼，不戴有色眼鏡看人；對自己嚴格要求，吃虧的事、受累的活首當其沖，想教師之所想，急教師之所急，幫教師之所需，不僅能做錦上添花的事，而且也能干一些雪中送炭的活。全國優秀教師、北京光明小學校長劉永勝說過：要把教師推在比他高一個臺階上，他才會發展。我們正是千方百計地把每一位教師往更高的臺階上推，引領他們向再高一節的目標發展。

3、賞識。俗話說：激勵你部下的一個關鍵是發現他們做對的事情，也就是要學會賞識。我們在這方面的做法：充分發現教師的閃光點，多欣賞，多稱贊，大力弘揚閃光點，對教師的點滴成績充分肯定和表彰，為教師搭建盡情展示的平臺，對先進教師事跡大力宣傳，對教師的不足與過失，采用“表揚在會上，批評在私下”，讓教師在不失面子的情況下，心悅誠服地理解接受我的用意和見解。

三、以學促學，鋪設教師成長道路。

教育發展系于改革，教育改革在于創新，教育創新始于學習。引領教師的學習研究精神，校長必須帶頭學習研究，做專家型、學者型的校長。我們十分注意學習和鉆研教育科學理論，領會黨和國家關于素質教育和新課程改革的大政方針，更新和充實教育教學理論，除了自學，我們還把好的文章推薦給教師閱讀，達到共同學習。另一方面，我校舉辦校本培訓，派教師外出學習，展開課題研究，進行公開課教學，聽評課，撰寫案例反思，舉行論文評比，開展讀書活動，組織集體備課等，使廣大教師努力朝著“學習型、研究型、反思型”的方向發展。此外，我們經常深入課堂、深入教研組、深入學生，參與聽評課，帶頭申報研究課題，目前，我校已有一項國家級課題“小學探究式教學”通過驗收結題，一項市級課題“小學生文明禮儀養成教育”也已經立項，研究工作在學校全面鋪開，預定本年底接受結題驗收。老師們在這些課題研究的推動下，積極投身教科研，不斷應用新理念，改進教學方式，樹立終身學習理念。

北京市原五中校長吳昌順曾說過：校長手里不應該拿著鞭子，而應該舉著旗子，走在前面??。作為一所學校的管理者，在今后的管理中，我們將繼續遵循人性，擴大人本管理的內涵，全面提高學校管理水平，挖掘每位教職工的潛能，調動每位教職工的積極性，發揮每位教職工的聰明智慧，促進學校教育和諧健康全面發展。

本文作者姓名：李 杰

聯系地址：陜西省榆林市第八小學 郵編：719000

電話號碼：***

第五篇：人本管理理論在高校管理中的運用及創新

論人本管理理論在高校管理中的運用及創新

鄭靈臆

（南昌大學 教育學院，江西 南昌 330031）

摘 要：人本原理，是管理學四大原理之一，就是以人為本的原理，是一系列以人為中心的管理理論與管理實踐活動的總稱。人本管理概括的是管理的價值體系，它貫穿了組織管理活動的各個環節和層次，是當代高等教育應該追求的一種理念，因此大學作為一個以培養人為目的的高等教育機構更需要確立以人為本的管理思想并在此基礎上不斷創新，形成自己獨具特色的管理理念，為我國新辦高校的管理提供有益借鑒。

關鍵詞：人本管理理論 以人為本 高校管理

The Application and Innovation of

University-humanistic-administration

ZHENG Ling-yi

(Educational college, Nanchang University, Nanchang 330031)

前言：人類所有的管理活動歸根結底都是對人的管理。離開人和組織就不存在管理。管理不僅依賴人而存在，也是依賴人而開展的，人是組織發展的原動力。在組織管理和組織發展過程中，人們創造了物質財富和精神財富，促進了科技的進步和文化的繁榮，推動著社會的發展，最終是為了人的生存和發展。人本管理理論是管理心理學的基本管理理論之一，是現代學校管理的根本價值趨向，也是當今高校管理理論研究和實踐探索的重要課題。人本管理理論就是以人為中心的管理理論，其核心是充分發揮人的能動性。它揭示了管理活動中人與其他多種因素之間的本質關系，強調人是管理活動的核心，把人作為管理的主要對象和管理的重要資源，尊重人的價值，全面開發人力資源，以謀求人的全面自由發展為最終目的。人本特色高校管理理論具有深刻的時代內涵，體現了社會發展對人的發展提出的要求。在高校管理系統中，人既是管理的主題，有事管理的對象，還是管理的產品，人在高校管理中具有重要地位。因此，尊重人的價值，調動人的積極性，促進人的全面發展史高校管理本質的充分體現。

創新是是一個民族的靈魂，是一個國家發達的不竭動力，是當今社會的一個重要特征，也是高校教育面臨的一個迫切的要求。高校管理理論的創新是實現教育創新的一個重要保障，人本管理理論的創新是當代社會發展，教育改革的選擇。

高校人本管理理論的涵義是什么？它具有什么樣的特征？怎樣才能實現高校人本管理？高校人本管理與教育創新有什么樣的關系？這些都是本文試圖論述的問題。