第一篇：情商在學校管理中的運用

情商在學校管理中的運用

·同理心話題：

是個寬泛的話題，工作管理，老師交流藝術，家庭生活中，朋友之中的相處之道。情緒為先。學校老師對我不友善，用說理的辦法去勸慰，是解決不了問題的。如果是一伙的，就什么都好說。不是一伙的，就不好辦。從同理心到自己人。每一個為太陽系的和平發(fā)展做貢獻。很多時候，員工做工作是奔領導去的?？础读羷Α罚I導者的核心是很重要的，你能不能把員工團結在自己周圍。很多人都覺得做工作，是為自己的直系領導做工作。有的時候，這個人一走，就不是那種表現(xiàn)了。如果沒有造成印象，可有可無，他就會吊兒郎當。一個傳奇故事。企業(yè)領導，三個成功條件，最重要的是有一幫在一起打拼的姐妹。

每個人都有內在的天然防衛(wèi)機制。如果是我的責任，都說不是我的責任。有一個學校，四周墻壁都是黑板，老師不上課，學生自己給自己上課。有一個老師到改革初見成效的時候，老師少講一點，學生多講一點，把教學主體地位還給學生。這位老師說，我當初說了，這樣做好，這是事后諸葛亮。這樣對不對。這就是人性，自然的心理防御機制。我們希望自己的學生數(shù)學趕上華羅庚，跨欄趕上劉翔。我們對學生有期待，希望孩子每門功課都不錯。這樣的孩子鳳毛麟角。數(shù)學上的正態(tài)分布曲線。標準曲線出來后，我們期望的模版不能出錯。在正常智力范圍內，DNA可以解釋學生百分之五十的成績。問題是老師能不能把學生教會？好學生不教也會，差學生你教也不會。有條件要上，沒條件也要上。種瓜得瓜，種豆得豆。這是我們給孩子釋放的信息。給孩子的名言，愛迪生說：天才是百分之九十九勤奮加百分之一的靈感。但是，愛迪生說，在很多情況下，是那百分之一的靈感起作用。愛迪生的確說過這種話。有的老師為了勸學生好好學習，引用莊子的話：吾生有涯，而知無涯。這不一定是正確的。莊子這句話不能掛上去。人的一生是有限的，知識是浩瀚無垠。但是莊子的話沒完：以有涯求無涯。那會累死的。員工的個人素質呈正態(tài)分布。中間是正常的，兩邊是不正常的。你說，不好管的員工不正常。有誰說過我們正常么？我以我的不正常感到驕傲。我的心理是正常的，但是在某些方面可以不正常。我初中畢業(yè)，沒有上過高中，上的師范。家庭條件不好，爸爸是工人，媽媽是農(nóng)民。要拿一個國家戶口。我小學的時候想考清華、北大。我在上初中的時候，報考高中，我爸認識的教管站的站長，幫我改了師范。我淚流滿面地考試，還考了全縣第二。我們不能隨便以標準作為模版，要求所有的人優(yōu)秀。我們有優(yōu)秀員工，也有表現(xiàn)不好的員工。中國人有一句話：林子大了，什么鳥都沒有。如果我在情緒、情感上理解這些人的內在需求，又怎么相處得好呢？我們先要認同他的情緒的出現(xiàn)，再感同身受，然后設身處地。只有這樣，管理對象才覺得領導是自己的，覺得跟領導沒有隔得太遠。不成為自己人，心理學有研究，這個研究說的是，如果不是自己人，你管理他的時候，就有一種效應，位差效應。職位不一樣，立場不一樣，交流、溝通就會失效。舉一個例子，你和同學同時到學校去，你很不錯，成為學校的校長，你同學還是普通老師。這個同學參加的活動，你一定要去。隨著時間的推移，你會感到你們彼此之間的距離越來越遠了。做領導位置的通常說法：屁股決定腦袋。坐的地方不一樣，腦袋的想法就不一樣。有一個哥本哈根之謎。波爾年齡大，海森爾很年輕。海森堡提出一個原理，叫測不準原理。很多人學經(jīng)濟學和金融學。我也學過，報了國際經(jīng)融學。學習經(jīng)融的人要他去投資，還不如一只大猩猩賺錢。一個大學經(jīng)融系教授，一個股票專家，一個占星師，一個大猩猩，去投資，結果大猩猩每次都賺錢。

人性是很復雜的，我們能搞定一切。人最大的自由，不是有權利做什么，而是有權利決定不做什么，這是康德說的。當代物理學家玻爾是大人物，海森堡只是個學生。玻爾到學校演講，有一個學生提出問題：我對你講的有疑問，我口算了一下，你講的那個答案不正確。玻爾說：我回去算一下，如果不對，我會來找你的。玻爾一算，真的錯了，但是文章發(fā)出來。玻爾連忙去找海森堡，向他道歉。海森堡很自信，說自己成績不錯。玻爾收了海森堡做徒弟，兩人關系非常好。玻爾是三寶之一：美人魚、賣火柴的小女孩、玻爾。玻爾家族有半個猶太系統(tǒng)。玻爾被軟禁起來了。海森堡沒有受到什么危害。希特勒了解到制造原子彈的可能性。他去找專家。玻爾很早就在理論上證明了人類有可能制造原子彈。但是玻爾數(shù)學不好，他把數(shù)據(jù)算錯了。根據(jù)當時的情況，如果全人類什么事情都不干，都去提煉原子彈的油，要好幾百年。希特勒不信這個，要求德國人去研究原子彈。他邀請海森堡去做研究。有一天，他們研究，師徒兩人好久沒見面了。1941年9月，兩人在哥本哈根見面了。海森堡有個疑問，去見玻爾。玻爾說：我們的海森堡來了。寒暄完之后，海森堡很感動。聊了一段，大家覺得放松了。海森堡把問題拋出來了：除了問您過得怎么樣，還想讓你回答我一下：作為一個有良知的科學家，應不應該制造原子彈。玻爾說：你是想知道我在原子彈領域有沒有新的發(fā)現(xiàn)。我告訴你：人們在理論上可以制造原子彈，但是要幾百年才能煉出制造原子彈的油。海森堡強調：我們應不應該制造原子彈。玻爾說：你啥意識？我今天不歡迎你！海森堡說，老師，你還知道我們是怎樣見面的？老師，您的數(shù)據(jù)是不是算錯了。海森堡一算，真的算錯了。海森堡強調：一個有良知的科學家，應不應該制造原子彈。海森堡說：鈾238、235、232，是同位素。玻爾很激動，那意味著可以制造原子彈。玻爾說：你小子，你去制造原子彈，去轟炸人類。兩人吵了起來。玻爾讓夫人送客。海森堡還希望與玻爾談判。海森堡失望地離開了。這一對親如父子的偉大的物理學家最后一次見面。美國的原子彈成功了。有一顆叫小男孩。是誰幫助美國制造了原子彈。是玻爾，作為核物理小組核心成員參與原子彈研究。錢學森的文章《哥本哈根之謎》。海森堡再也沒做過研究。

美國加利佛尼亞教授做的研究，發(fā)現(xiàn)：如果信息比較豐富的溝通，上下級的溝通，存在職位的不同，有天然的位差屏障。上級與下級見面，下級向上級匯報詳細情況，如果把下級要匯報的內容為100%，那么上級真正把握的有多少？僅有10%。這是黃金定律。下級對上級說話，不能羅嗦。各省省長去國務院匯報工作，你要快速地說完。就5分鐘。避免位差效應，說得太多，聽不進去了。人的短時記憶是有限的。如果上級對下級布置工作，下級掌握的百分比是多少？20%/。領導說話，一定要言簡意賅。開會的時候，不要校長站在老板桌后面，下級站在對面，不行。如果坐直角，這樣是平等溝通。南風效應。

社交技能。涉及到親和力、個人魅力。通過個人能力對員工產(chǎn)生影響。員工覺得領導有魅力，就會跟著你走。知識淵博、學有專長、言語流暢、富有幽默感，員工最喜歡什么？幽默感。但是這不意味著知識淵博不重要。不能用優(yōu)秀員工的標準要求全部員工。人性是復雜的，員工素質是不一樣的。員工做錯了事情，心情很糟糕。自己要做心理調節(jié)。員工做錯事不舒服，來源于我們心理的事先預設。帶著情緒去溝通，不好。做管理的，就是跟不好的事情跳舞。為什么要管他？不是歡迎出現(xiàn)問題，有問題來的時候，心情一定要穩(wěn)定。關于心態(tài)，分享幾句話：因為是這樣，所以不是那樣。哲學的觀念：這世界唯一不變的是這世界永遠都在變化。事情出來了，就按照事情去處理。所以叫隨便，隨著變化而變化自己。叫權變管理理論。按照情境，來設計我們的管理方式。相倚就是根據(jù)環(huán)境來調整自己。用中國語言來解釋：用隨便的心態(tài)兵來將擋，水來土淹。

第二篇：淺議情商在人力資源管理中的運用

淺議情商在人力資源管理中的運用

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，隨著以人為本的管理思想的深入，管理者們越來越認識到不能只以員工的工作業(yè)績好壞來判定員工的工作能力的強弱，而是應將主觀評判與員工的生活和心理狀態(tài)聯(lián)系起來，做出最終的績效評估，及時與出現(xiàn)情緒波動的員工溝通，通過調動員工的情商管理能力，尤其是充分發(fā)揮團隊的情商，更能提高企業(yè)的業(yè)績。

所謂情商即情感商數(shù)，即“EQ”，它是一個人感受、理解、控制、運用和表達自己及他人情感的能力，這一概念是由關國的兩位心理學家彼得·薩洛韋和約翰·邁耶提出的。他們認為情商能力內容一般包括：（1)自我覺察能力；（2}情緒控制能力；（3)自我激勵能力；(4)控制沖動的能力；(5)人際公關能力。

情緒在人們解決問題的過程中，對其組成成分之間的關系和策略采取的方式等會產(chǎn)生系統(tǒng)的影響。研究表明，情緒能影響認知操作的效果，情緒的波動可以幫助人們思考未來，考慮各種可能的結果；幫助人們打破定勢，或受到某種原型的啟發(fā)；可以使人們創(chuàng)造性的解決問題。特別是在茫然的情緒出現(xiàn)時，不僅僅是打斷正在發(fā)生的認知活動，而且可以利川這種情緒來審視和調整內部或外部的要求，重新分配相應的注意資源，把注意力集中于情景中，最重要的刺激，更有利于抓住問題的關鍵而解決問題。

一、高情商對管理者的意義

情商最主要的組成部分與如何有效管理自身情緒是緊密相關的。在組織中，領導者的言行對員工的情感能產(chǎn)生強烈影響，因此領導者必須擁有超強的情感溝通能力，要想成為一名高效的領導者，必須明自，作為管理者所發(fā)送出的一臺一行都是帶有情感色彩的，對員工具有示范的意義，所以管理者必須深諳如何管理自身各種情感之道。正如丹尼爾·戈爾曼在《最根本的領導力》這本書中所論述的，領導者就是擔負設定組織中其他人情緒和情感狀態(tài)的最重要人選。

首先，領導者是組織情感標準的設定者，領導者對組織中其他人的精神狀態(tài)擁有最大的影響力。人們通常將領導者對某事的情感反應作為最有效的反應，并進而自動調整自身的反應。這就意味著在某種程度上領導者設定了情感標準。因此，即使在大公司里，CEO的情緒或者態(tài)度都會感染和影響整個公司的情感氛圍。

其次，情商能夠轉化為利潤、收入和成長性。領導者通過對員工進行激勵、啟發(fā)、引導和指導來完成任務，所以必須及時了解員工對自己言行產(chǎn)生的反應。領導者必須做到能夠讓員工釋放全部能量，而不僅僅是恪盡職守。這兩者是有差異的。研究表明，領導者所擁有的各種特定能力，80％～90％都與情商有關，也許10％～20％與戰(zhàn)略、遠景有關，但它和技術方面的技能毫無關系。這一數(shù)據(jù)是百事可樂和歐萊雅公司這些世界級企業(yè)進行內部研究因此，如果情商真的能在競爭性市場環(huán)境下產(chǎn)生這么大的效用，那么領導者必須充分利用它。但怎樣才能實現(xiàn)這一效用呢？企業(yè)必須擁有高情商能力的員工，對擁有情商能力的員工予以提拔重用，不斷增強他們的情商能力。這將給企業(yè)帶來一種戰(zhàn)略性的優(yōu)勢。

在美國企業(yè)界的人事主管普遍認為“智商使人得以錄用，而情商使人得以提升”。美國創(chuàng)造性領導研究中心的大衛(wèi)·坎普爾及其同事在研究“出軌的主管人員”時發(fā)現(xiàn)，管理者失敗的原因不是因為技術上的無能，而是因為人際關系方面的缺陷。因此，企業(yè)管理者在績效考核目標的制定和考核結果的反饋上，要消除員工對績效評估的抵觸心理，在決定員工的升遷和薪酬的問題上，除了要考慮工作業(yè)績外，還有注重個人“情商”能力，這樣才能達到企業(yè)人力資源績效評估的真正目的。這也正是為什么“僅僅因為某人在技術方面出類拔萃就將其提拔至領導崗位”這一邏輯是錯誤的原因所在。

二、對員工情商開發(fā)的意義

在人力資源開發(fā)管理中，企業(yè)往往只側重于人力資源的招聘、績效考核、培訓等方面的具體工作上，而忽略了成功員工所必備的“情商”。不可否認的是，高學歷、高智商、有

能力的人才，是企業(yè)發(fā)展必不可少的，但對員工的“情商”管理能力進行開發(fā)，具有更為重要的意義。如果一個企業(yè)能最大化發(fā)揮員工的情商潛能，使員工具備承受市場壓力、增強面對挫折和解決突發(fā)事件的能力，那么，這個企業(yè)將在日趨殘酷的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)在招聘過程中對應聘者是否具備健康和良好的心態(tài)與生活狀態(tài)進行考查，從中可以判斷出應聘者的意志、毅力、自控力和抵抗力，為企業(yè)挑選積極向上、樂觀開朗、溝通能力強的人才。從某種意義上講，一個人能取得成功，他一定具備健康向上的心理狀態(tài)。因此，企業(yè)在制定人力資源的培訓內容計劃時，不僅要培訓如何增強業(yè)務技能、如何提高業(yè)績，而且培訓員工如何對興趣愛好、性格、心理需求等進行調節(jié)，重視對員工“情商”的開發(fā)和心理健康方面的培訓。當我們取得了經(jīng)驗教訓，就應在實踐中健全，充分考慮員工的自身的個性、興趣，根據(jù)員工的心理特點合理進行人才配置，從而達到組織最佳效果，才能真正的做到“人盡其才”，挖掘出員工潛能、提高工作業(yè)績、增強企業(yè)競爭力。

企業(yè)最重要的事，就是“人盡其才”，而“人盡其才”必須充分考慮員工的個性和興趣，合理安排適合于員工心理特點的工作。如果指派一個性格孤僻、待人冷淡的人搞銷售工作，或委派一個不善交際或情緒波動大的人做公關工作，這個企業(yè)的發(fā)展就可想而知了。不同的工作崗位需要不同的性格、氣質、情緒控制力的人。有些工種需要人的反應迅速、思維敏捷。目前，國內外有關人的性格、氣質、興趣方面的測驗已有很多成熟的方法，如情景測驗法、量表測定法、投射測驗法等。企業(yè)員工的情商水平或情商自我管理的能力低，會導致工作注意力不集中，承受工作或生活壓力的能力差，自卑感強，容易憂郁、失落等，長此以往必然導致一些心理或生理疾病。為此，在員工的情商管理中，管理者要注意的是員工是否有能力協(xié)調工作、愛情、娛樂之間的關系，并能得到良好的滿足；是否能以良好的方式處理壓力、挫折和人際關系；是否有穩(wěn)定的情緒和良好的個性。

分析員工的情商，必然要涉及到員工情商處理的策略，這是企業(yè)提高員工績效并增進他們身心健康的保證。首先，要提高員工的認知水平，要讓他們認識到壓力是工作和生活中的常見現(xiàn)象。其次，企業(yè)應為員工營造一種良好的環(huán)境，一個良好的環(huán)境既會催人奮進，又會對人產(chǎn)生一種無形的約束、引導作用，淡化員工之間或員工與管理者之間的對立情緒，有利于員工不良情緒的釋放。三是引導員工加強鍛煉和自我保健。企業(yè)可以為員工制定健身計劃，并提供教練指導和活動場所。同時成立員工心理服務機構，開展心理咨詢活動，定期對員工進行心理健康的檢查。

三、團隊情商培養(yǎng)的重要意義在企業(yè)管理中，總有一些問題是企業(yè)規(guī)章制度、內外環(huán)境所無法包容，甚至難以用量化指標操作的，這就是團隊情商。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開全體員工的團隊合作。聯(lián)想集團要求人才必須具有團隊協(xié)作的能力，日本企業(yè)更是奉行團隊精神優(yōu)先。高情商的團隊能最大限度地發(fā)展人，發(fā)揮人的潛能，有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新和應變能力。而情商低的團隊士氣低落，內耗叢生、拉幫結派會壓抑人才的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)內外環(huán)境的“風吹草動”都可能導致團體的解散。之所以出現(xiàn)低情商的團隊，多數(shù)是因企業(yè)領導不注意員工團體情商的培養(yǎng)和控制而造成的。企業(yè)的生存和發(fā)展最終是員工團隊合作的成果。企業(yè)能夠開發(fā)和培養(yǎng)出高情商的團隊，有利于增強企業(yè)的競爭力和提高應變力，并且能夠提升員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，管理者要為企業(yè)培養(yǎng)出高情商的團隊。

首先，加強企業(yè)文化建設。塑造良好的企業(yè)文化，有利于培養(yǎng)員工企業(yè)價值觀，確立企業(yè)目標，可以營造團結、和諧、無私奉獻的企業(yè)氛圍，把個人目標和企業(yè)目標結合起來，增強企業(yè)團體的凝聚力。

其次，在員工中實行團隊學習，增進員工之間的聯(lián)系和感情交流，加強員工的團隊意識，從而激發(fā)員工的對企業(yè)的責任感和對企業(yè)的歸屬感。

第三，企業(yè)應為員工營造一種良好的工作氛圍，良好的工作環(huán)境催人奮進，同時產(chǎn)生一種無形的約束、引導作用，淡化對立情緒，有利于員工不良情緒的釋放。因此，要注意培

養(yǎng)高情商的團隊：（1）舉辦一些娛樂活動、知識競賽、體育比賽、義務服務等，加強員工之間的聯(lián)系，密切員工之間的感情。（3）進行有效的溝通和協(xié)調，溝通是團隊精神的直接表現(xiàn)形式。進行了管理的溝通，人際關系的溝通，工作的相互配合的溝通，解決問題和思想工作的溝通，是企業(yè)情商培養(yǎng)最好的方式之一。（4）培育共同的企業(yè)價值觀，確立企業(yè)目標，把個人目標和企業(yè)目標結合起來，增強企業(yè)團體的凝聚力。（5）提高團隊成員的工作滿意度。凝聚力較高的團隊其成員對于工作的責任感也相應較強，共同的利益價值觀使他們能夠在達成目標后獲得一定的工作滿足感，成員間容易彼此接納相容，因此也增強了友誼和吸引力。

參考文獻：

丹尼爾·戈爾曼，耿文秀等譯，情感智商[M].上海：上?？茖W技術出版社，1997，47-48人力資源

領導溝通體現(xiàn)在領導活動的各個方面，大到國家民族關系，中到公共管理全過程，小到領導者個人，處處都有領導溝通。正如一位專家所講，從某種意義上說，領導就是一種特殊的溝通，領導行為就是一種特定的溝通行為。

何謂領導溝通？從概念上講，是指在領導活動中，領導者和組織成員之間、領導者之間或是不同的部門之間憑借一定的媒介和通道傳遞領導思想、感情、觀點或交流情報、信息，以期達到相互了解、相互支持和相互認同的目的，進而實現(xiàn)組織和諧有序發(fā)展的領導活動過程。領導溝通具有三個特點：領導溝通不是目的，而是一種手段；領導溝通不是不變的，而是動態(tài)的、始終變化著的；領導溝通不是線性的，而是循環(huán)式的。筆者認為，要實現(xiàn)有效溝通，應把握好溝通的意圖、角色定位和距離三個問題。

一、把握溝通意圖，善于想溝通對象之所想，充分尊重溝通對象的需求

從某種角度講，溝通的目的是為了協(xié)調利益，通過協(xié)調利益建立溝通的主客體之間的合作和認同關系。領導溝通要求領導者關注和重視溝通對象的利益與需求，從溝通對象的角度出發(fā)實施溝通行為，根據(jù)溝通對象的不同性格特點和需求轉變領導溝通方式，采取不同的溝通策略，這樣才能為溝通對象所接受，從而建立起領導溝通過程中的認同關系。正如孔子所言：“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人?！保ā墩撜Z·雍也》）“立”是立命、立身；“達”是發(fā)達、通達。意思就是說，在考慮自己利益和發(fā)展的同時，也要考慮別人的利益和發(fā)展。因此，領導溝通不是單向的，而是一個雙向和互動的過程，它要求領導者能夠準確把握溝通意圖，善于從溝通對象的利益與需求出發(fā)去考慮溝通的方式和方法，以實現(xiàn)溝通目標，達到推動工作的目的。

那么，如何在領導溝通中實現(xiàn)尊重溝通對象的利益與需求，從溝通對象的角度出發(fā)考慮溝通的方式和方法呢？筆者認為，首先就是要轉變領導溝通的思維方式和習慣，改變領導溝通的心智模式，從“以己度人”的思維模式轉變?yōu)椤耙匀硕骸钡乃季S模式。在具體的領導溝通過程中，就是要先了解溝通對象的實際需要，再有針對性地調整自己的溝通方式與策略，最終使領導溝通在利他又利己的過程中實現(xiàn)溝通的目的。

二、找準角色定位，恰當轉換領導溝通角色，實現(xiàn)雙贏和相互認同

從某種意義上講，每一個人都承擔著社會的某種角色，領導更是一種角色，在溝通過程中，面對不同的溝通對象，領導者所扮演的角色是不同的。因而找準角色定位，恰當?shù)剞D換角色，是實現(xiàn)領導有效溝通的重要環(huán)節(jié)之一。就領導溝通的具體情況而言，領導首先要明確溝通主客體的角色，特別是自身的角色。角色不同，決定了在溝通時要選擇不同的溝通方式。當面對上級、面對領導者時，自身是下級、是被領導者，在溝通時，應該選擇正式溝通的方式，慎用非正式的溝通方式，且主要應實施非權力性影響力。當面對下級、面對被領導者時，自身是上級、是領導者，在溝通時，領導者可以選擇正式溝通的方式，也可以選擇非正式溝

通的方式；可以施加權力性影響力，也可以施加各種各樣的非權力性影響力。在與被領導者溝通時，由于領導者具有權威資源，可以選擇的溝通方式是比較多的。當面對同事時，領導者進行的是平行溝通，在平行溝通時，因為權威資源的影響力比較小，所以要盡力實施“不爭之道”。當面對服務對象時，作為人民的公仆，要以服務的態(tài)度和方式進行溝通，促進發(fā)展，化解矛盾。

在公共管理中，領導者在不同的場合要扮演不同的角色。要想達到領導溝通的目的，就要根據(jù)具體情況和要求調整角色。這既順應了行政體制改革的大趨勢，也是構建和諧社會對領導者提出的新要求。那么，如何來調整角色呢？其實調整領導角色就是調整領導期望的藝術。領導即角色，角色即期望，這是領導藝術的兩句名言。調整角色是淺層的領導藝術，調整期望才是符合領導活動本質的深層次的領導藝術。例如，當一個人扮演領導者、決策者的角色時，要集思廣益，給下屬提供支持、提供服務、提供方向、提供規(guī)則、提供有利于發(fā)展本職工作的場景和條件。同時，領導者自身在扮演領導者、決策者的角色時，也要有積極的心態(tài)、充沛的精力、必勝的信念，要善于激勵他人。再如在扮演執(zhí)行者、追隨者的角色時，要注意維護領導者的威信。在溝通時，追隨者一定要注意場合、注意分寸、注意時機、注意自己的角色規(guī)范。因此，構建良好的領導關系，要求領導關系中每一個角色的行為都是恰當?shù)模I導作用的發(fā)揮是不知不覺的、是隱性化的。只有領導者在扮演每一個角色時都能夠按照別人對自己的期望為人處世，別人才會認同他“像”一位領導者，或“像”一位追隨者。從這個意義上來說，領導調整角色的實質就是調整期望。調整期望當然也是雙向的，既包括你按照別人的期望調整自己的角色和行為，又包括你隨時調整對別人的期望。調整期望的過程就是不斷贏得認同的過程。

三、合理調整領導溝通的距離，營造和諧的溝通環(huán)境

溝通是一種距離調整的藝術。在人際溝通中，從空間上講有安全距離，通常認為，30—45厘米是人際溝通的安全距離。同時在心理上，人際溝通也是有距離的。因此，在領導溝通中，還有一個不容忽視的藝術，那就是調整距離的藝術。

在需要領導溝通的各種關系中，由于溝通對象所承擔的職責不同，領導者在能力和心理方面都應保持特定的距離，這對建立和維持正常的領導關系是必要的，但問題的關鍵是這個距離必須適當。就領導溝通的能力而言，領導者的能力要高于被領導者，從而形成一定的落差，形成一個明顯的能力距，這將有助于溝通的進行。能力距大，被領導者就易于認同、尊重、信服、擁護和接受領導者。但能力距并不是越大越好。能力距太大，被領導者也難以認同領導者。

除了能力距以外，在領導溝通時，還要盡量調整好溝通時的心理距。領導者與追隨者之間的心理距離過大，不利于雙方的溝通認同，會削弱領導者的影響力，降低追隨者的接受程度。心理距小一些，有利于增強領導者的親和力，增強領導者的影響力，有利于溝通的順利進行。但領導者與被領導者之間的心理距也不是越小越好。心理距太小，被領導者失去了對領導者應有的尊重，會使溝通的目的難以達到。因此，領導者在調整溝通距離時，一般是盡量縮小與追隨者之間的心理距離，但也要把握好一個合適的度。

領導者與追隨者之間的心理距離是表層的，透過表象，這種心理距離實際上是一種權力距離。換言之，領導者的權力大，追隨者的權力小，領導者與追隨者之間就會形成一種明顯的權力距。一般說來，權力距大，心理距就大；權力距小，心理距就小。權力距過大，人際關系緊張，領導關系不穩(wěn)定；權力距過小，人際關系一團和氣，正常的領導關系建立不起來，就談不上領導績效的提高。所以，領導者調整心理距也好，調整權力距也好，都要尋求一個合適的度。也就是說，對有的組織、有的部門、有的具體情境，需要把心理距和權力距調整得大一些，以利于工作的開展和績效的提高；而對有的組織、有的部門、有的具體情境，則需要把心理距和權力距調整得小一些，才有利于工作的開展和績效的提高。這就是說，心理

距和權力距既不能過大，也不能過小，否則，就會影響正常健康的領導關系的建立和維持。

總之，領導溝通是一種多措并舉的藝術，存在于領導活動的時時處處，只有有效提升領導溝通的藝術，才能更有效地化解矛盾，提高公共管理水平，構建社會主義和諧社會。

“五心”是溝通的前提

管理者與被管理者之間的有效溝通是管理藝術的精髓。而溝通的前提是，管理者需要具備以下“五心”:

第一，尊重的心。管理者將尊重貫穿在企業(yè)中，既體現(xiàn)了管理者的索養(yǎng)，也體現(xiàn)了企業(yè)的索養(yǎng)，進而會激發(fā)出員工與企業(yè)同廿共苦的心態(tài)。

第二，合作的心。管理者與被管理者的利益矛后是無法改變的，但是通過合作關系的確立，叫以改寫企業(yè)的工作氛圍。

第三，服務的心。把員工當成自己的內部客戶，把自己當成是為員工提供服務的供應商，管理者要做的就是:充分利用企業(yè)現(xiàn)有資源為員工提供工作上的方便以及個人的增值空間。

第四，賞識的心。學會欣賞自己的員工而非一味地指責。當個人被賞識的時候，他叫以受到極大激勵。作為管理者，需要以賞識的眼光對待自己的員工，并讓他知道。

第五，分享的心。分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的企業(yè)文化氛圍。管理者與員工在工作當中應該小斷地分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標。

溝通的作用體現(xiàn)溝通的重要性，溝通的層次與程度決定團隊生命力的強弱。溝通在團隊建設中要努力做到“三真”，人際溝通方而，只有以真摯、理解為基礎，才能實現(xiàn)團隊上下心與心的碰撞、心靈與心靈的交流，形成相互理解解、相互信任的團體氛圍，使成員為團體目標奮斗;信息溝通方面，只有以真實、快捷為基礎，才能有效地實現(xiàn)信息交流為團隊發(fā)展、團隊決策提供服務的目的;經(jīng)驗溝通方而，只有以真誠、無私為基礎，通過團隊與團隊之間的經(jīng)驗交流，教訓總結，才能彼此取長補短、共同進步，切實實現(xiàn)協(xié)調高效運行的目的。

團隊業(yè)績來自于哪里?從根本上說，首先來自于團隊成員個人的成果，其次來自于集體成果。團隊所依賴的是個體成員的共同貢獻而得到的實實在在的集體成果，不是要求團隊成員都犧牲自我去完成同一件事情，而要求團隊成員都發(fā)揮自我去做好同一件事情。也就是說，最不可忽視的是團隊高效率的培養(yǎng)，團隊精神的形成，其基礎是尊重個人的興趣和成就，其核心就是有效地溝通。設置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇、培養(yǎng)和肯定，在和諧的氛圍中，讓每一個成員都擁有特長，都表現(xiàn)特長，這樣的氛ICI越濃厚越能促進有效溝通。

一個團隊的向心力、凝聚力是如何產(chǎn)生的呢?它一定是通過有效溝通后，來自于團隊成員的自覺的內心動力，來自于團隊成員的共識的達成很難想象在沒有有效溝通的團隊里能形成真正的向心力;同樣我們也很難想象，在沒有明了的協(xié)作意愿和協(xié)作方式下能形成真正的凝聚力。

企業(yè)里應有這樣一種氛圍:能夠不斷地釋放團隊成員潛在的才能和技巧;能夠讓員工深感被尊重和被重視的自豪感;鼓勵坦誠交流，避免惡性競爭;用崗位找到最佳的協(xié)作方式;為了一個統(tǒng)一的目標，大家自覺地認同必須擔負的責任井愿意為此而共同奉獻。團隊中，團隊成員越多樣化，就越會有差異，也就越需要隊員進行有效的溝通。

第三篇：人本管理在學校中的運用[定稿]

人本管理在學校中的運用

●熊新華

人本管理是以“人”為中心的管理思想，重視人的社會、心理因素在管理中的作用，注重情感要求，搞好人際關系，激發(fā)群體士氣，培養(yǎng)凝聚力和向心力?！皩W校人本管理”，就是以關心人、尊重人、激勵人、解放人、發(fā)展人為根本指導思想來進行的學校管理，就是一種把“人”作為學校管理活動的核心和學校最主要的資源，把學校教師作為管理主體，充分利用和開發(fā)學校的人力資源，為實現(xiàn)學校目標和學校成員個人目標而進行的學校管理。

以人為本的學校管理過程，實際上就是運用激勵手段來充分調動教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性，以有效發(fā)揮其作用的過程。學校中的人員素質水平總體都比較高，他們都受過正規(guī)的教育，再加上教師的勞動是一種復雜的有創(chuàng)造性的腦力勞動，他們往往有更高追求，教師的勞動特點和心理特點決定了更希望在一種較為寬松、自由的環(huán)境下進行創(chuàng)造性的思考、創(chuàng)造性的工作，所以在學校管理中貫徹以人為本的理念會錦上添花，效果更佳。具體說來，學校管理者應從以下幾個方面著手：

一、積極實施激勵策略。

目標激勵。目標是人要達到的預期的行為結果，同時它又是一種激勵因素，對人的行為具有直接的動力和控制作用。學校管理人員以一定的目標來期望教師為之奮斗，會使教師產(chǎn)生實現(xiàn)目標的熱情和共同前進的愿望。弗盧姆的期望理論說明，激發(fā)力量取決于目標的價值和實現(xiàn)目標的可能性這兩個因素，因而設置出一個既具有現(xiàn)實意義的目標，是增強組織管理的有效措施。因此，學校管理者應充分利用目標的激勵作用，充分發(fā)揮教師垢主動性，讓其參與目標的制定，把個人目標與學校發(fā)展目標結合起來，從而做到人人心中有目標。我們鹽城市一中近期目標是建成為“江蘇省五星級高中、全國知名的國際化中學”。圍繞這個目標，每學年初，我們在制定工作計劃時，根據(jù)學年、學期的側重點，細化分解這一大目標、總目標，并層層抓落實，中層處室、年級組、教研組、備課組、后勤班組目標明責任、措施落實，學校網(wǎng)絡目標管理收到了明顯成效。

信任激勵。信任是相互的，領導對群眾信任才能得到群眾的信任。中國人從來把誠、信合在一起，對人只有誠懇、誠心、誠意，才能有對人的信任，才能得到別人的信任。中國知識分子歷來有“士為知已者死”的傳統(tǒng)精神，足見待人以誠的重要。我校結合市局組織的“誠信在鹽城教育”這一契機，開展了創(chuàng)建誠信校園主題育活動，大力弘揚誠信這一傳統(tǒng)美德，學校領導明確提出“教職工不做的事，我保證不做；教職工做到的事，我堅持做到?！边@樣的中號，激發(fā)師生員工作學習、生活中講究誠信，以誠為本。

成就激勵。校管理者要盡量制造條件，改善環(huán)境，讓教師承擔具有挑戰(zhàn)性又有現(xiàn)實意義和價值的工作，充分發(fā)揮教師的才能和潛力。并且當教師守成任務作出一定成績時，管理者要及時給予肯定、表揚、獎勵，以強強化其成就動機，使取得成績的老師受人尊重、受人愛戴這樣，他就會以更大的干勁投入到工作中去。近年來，我們市一中68名青年同志新上了高中或到高三畢業(yè)班教學，一部分同志擔任了班主任、年級副主任、備課組長等工作，滿足他們對人生價值的追求，在職稱晉升、考核、評先評優(yōu)等方面向中青年骨干教師、實績好、成就大的教師傾斜，“以實績論英雄、憑成就給位置”，在我們市一中已成為不爭的事實。

二、建立和諧的人際關系

人際關系會影響到人的身心健康和個體行為、工作效率乃至組織的親和力與凝聚力，首先是尊重。學校管理者要樹立依靠教師辦 學的理念。學校教育目標的實現(xiàn)在很大程度上有賴于全體教師的共同努力。學校管理者要樹立人人平等的意識，管理者或教師只有分工不同，擔任著不同的社會角色，在人格上都是平等的。管理者要尊重教師人格、傾聽教師心聲，強調發(fā)揚教師在教育管理中的主人翁精神，新生教師的創(chuàng)造精神，鼓勵和支持教師的教育創(chuàng)新，還要尊重教師自我完善人格的、完善知識能力的等要求。

其次是寬容。只有寬以等人才能夠有包容，大家才有“安全感”，才能形成比較寬松的環(huán)境，才有民主氛圍，學校才有生機、有活力。這里說的“寬”是指對人有能求全責備。寬的另一個含義是指寬宏大量、有氣度、容得下，要不計前嫌，特別是要像善待普通人一平善待曾經(jīng)錯誤對待過自己的人。我們所說的包容，就是能包容各種各樣的人，包括意見不同的人、有缺點的人、犯了錯誤的人。“海納百川，有容乃大”，有了包容才能最大限度地團結人，隊伍才能興旺，事業(yè)才能發(fā)達。

第三是溝通與交流。學校管理者要以真誠的微笑、和藹的態(tài)度來對待教師，了解教師工作生活中存在的問題，并盡可能給予解決，使作們感受到溫暖，從而激發(fā)其內在的力量，積極工作以校為家。這解決教職工生顧之憂，我校主動幫助教職工解決其子女入園、入學讀書的問題，并貼補擇校費用1000元和3000元，進本校初、高中讀書不論楊績高低一律免費。學校在財力緊張的情況下，興建了90套安居工程房，每套由學校貼補5萬多元，已于2002年8月分房到戶。學校還定期召開座談會與教職工傾心交流，干群關系進一步融洽。

三、積極開發(fā)人力資源

開發(fā)重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。學校管理者針對不同階段教師的不同特點，選擇不同的培養(yǎng)方式和側重點。對于剛從學校畢業(yè)的教師，通過開展“幫學結對”活動，對青年教師教學進行指導，以老帶新，以新促老。我校新老教師結對幫學已形成制度。對于已經(jīng)具有一定教學技能的教師，學校提供了實踐鍛煉的機會，先后定期舉辦了“新秀杯”優(yōu)質課比賽，高級教師“風華杯”優(yōu)質課比賽，市、縣學科帶頭人、教學能手示范課比賽，讓更多的教師把本領用在課堂上，功夫顯露在提高教書育人的質量上，通過教學比試，在實 踐中鍛煉成長。我校投入30多萬元與蘇州大學聯(lián)辦了由60名骨干教師參加的課程論研究生班。對成熟的、能熟練地承擔教育教學工作的教師，還采用創(chuàng)造條件讓他們多參加高水平的學術交流會和進修訪問等方式加以培養(yǎng)，使之盡快脫穎而出。

四、實行民主管理

學校管理者應該充分發(fā)揮全體教職工的積極性，讓其參與學校管理。學校的教職工代表大會不能流于形式，應真正成為教職工發(fā)表意義和建議的場所。管理者應鼓勵教師多提建議，對于好的建議要給予肯定和獎勵。實行教師自主管理策略，充分發(fā)揮教師的潛能，實現(xiàn)個人和學校的共同發(fā)展。我們市一中重大校事廣泛征求教職工意見，重要校務一律公開。學校發(fā)放電瓶車、修訂工作津貼實施方案，都由工會組織教職工代表自下而上討論決定，充分體現(xiàn)以人為本、民主治校的理念，教職工的主人翁意識和責任感得到強化。

五、搞好校園環(huán)境建設

學校管理者應重視校園環(huán)境的建設，特別是要加強校園文化建設。校園文化建設往往通過校園物質文化建設，制度文化建設和精神文明建設的完善來進行。其中制度建設是學校在宏觀層次上人本管理活動的開始，為具體的人本管理活動提供外部條件。通過開展各種有特色的校園文化活動，通過與教職工不斷地進行溝通與交流，形成獨特的校園文化，從而增加學校的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。為此，我們提出了“以人為本，文化關懷”的管理理念，教職工身在一中，愛國我一中，榮我一中，興我一中的熱情得到激發(fā)。

六、重視群體觀念

一個集體有了統(tǒng)一的觀念，才能有統(tǒng)一的目標、統(tǒng)一的意志，才能萬眾一心，否出就會思想渙散，一盤散沙。因此學校管理者要通過大力倡導、培植、宣傳，形成學校的群體精神和群體意識，樹立良好的校風。我校根據(jù)以人為本的思想要求，在學校原有的“四種精神”(艱苦奮斗的創(chuàng)業(yè)精神、負重前行的開拓精神、任勞任怨的奉獻精神、實事求是的科學精神)的基礎上，審地度勢，又新增了“疑心聚力的團隊精神”，激勵教師愛崗敬業(yè)，奮發(fā)進取。

(熊新華，鹽城市第一中學副校長)

第四篇：淺議現(xiàn)代遠程教育在農(nóng)村學校中的管理及運用

淺議現(xiàn)代遠程教育在農(nóng)村學校中的管理及運用

納雍縣維新鎮(zhèn)中心學校 楊成龍

摘要：人類已經(jīng)進入21世紀，迎接世界知識經(jīng)濟和信息技術迅猛發(fā)展的挑戰(zhàn)，以信息化帶動教育的現(xiàn)代化，已經(jīng)成為教育跨越式發(fā)展的重要途徑。農(nóng)村學校必須管理和利用好遠程教育資源，使之與學科整合起來，推動教育教學的改革和發(fā)展。

關鍵詞：遠程教育 農(nóng)村學校 管理 運用

反思農(nóng)村基礎教育的現(xiàn)狀，其與現(xiàn)化社會發(fā)展的不適應顯而易見：應試教育的體制與價值取向上的缺陷，系統(tǒng)知識的傳授與掌握的教學指導思想和評價標準上缺陷，獨立、封閉、單

一、深奧的課程設置與學科并列的缺陷，記憶、訓練的接受學習等缺陷導致學生個性張揚不足，創(chuàng)新思維欠缺，應用能力不強，綜合素質不高，群體分化嚴重等痼疾，已完全不能滿足現(xiàn)化社會發(fā)展對教育和人才培養(yǎng)規(guī)格的需求。為達到基礎教育課程改革的目標，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，加強和深化遠程教育資源的管理及運用已成為農(nóng)村教育、特別是邊遠山區(qū)的教育跨越式發(fā)展的必經(jīng)之路。

一、遠程教育在農(nóng)村學校教學中的地位及作用。

21世紀是信息化的時代，21世紀的人才應具有獲取信息、應用信息和時代信息的能力，也就是每一個人都要和信息社會接軌。教師不僅要培養(yǎng)學生的信息素養(yǎng)，教師自身的應用信息能力也要相應的提高。在信息時代，要大力培養(yǎng)應用信息的興趣，掌握計算機基礎知識的基本操作技能，學會收集、利用、制作、保護和共享信息，以適應信息社會的工作方式和生活方式。所以，遠程教育在農(nóng)村已成為教育領域中的一塊基石，支撐起教育改革的大梁。

遠程教育的鋪開，使農(nóng)村小學一些傳統(tǒng)的教與學的關系發(fā)生了變化，如閱讀、寫作、計算三大學習方法，由于許多電子閱讀材料、計算機的出現(xiàn)，初步改變了傳統(tǒng)的學習方法，學生面對的不僅僅再是傳統(tǒng)的書本、稿紙。遠程教育資源應用于教學中，不斷地提高了農(nóng)村的教學質量和學習效率；使學生單一地接受知識途徑改變?yōu)槎嘣姆绞?，對培養(yǎng)學生創(chuàng)造性思維和進行創(chuàng)新教育提供良好技術保障。一位校長經(jīng)常說：“我們學校無論是教育教學管理，還是校園建設、校本培訓等，都得益于遠程教育；我們一定要管理和用好這套設備，充分利用遠程教育資源，促使學校教育教學改革迅速發(fā)展?！笨梢?，沒有遠程教育，農(nóng)村教育就無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

二、農(nóng)村學校遠程教育的管理

美國著名的未來學家阿爾溫托夫勒曾預言說：“誰掌握了信息，控制了網(wǎng)絡，誰就擁有整個世界。”在當今中國教育領域中，西部農(nóng)村學校正是因為缺少先進的教育信息，所以相對東部及城市來說教育比較落后。因此，要縮小城市與農(nóng)村的教育差距，改變西部貧困地區(qū)農(nóng)村中小學教育落后的面貌，實現(xiàn)城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展和基礎教育現(xiàn)代化，必須充分加強和深化遠程教育管理。

首先，改變觀念、重視應用。

校長是一所學校發(fā)展的決策者，校長對某項工作的重視程度直接影響著該項工作效率的高低。為加快農(nóng)村教育教學改革，提高教育教學質量，校長必須重視遠程教育工作。

作為農(nóng)村學校，只有充分借助現(xiàn)代遠程教育手段，才能讓農(nóng)村孩子也享受到優(yōu)質教學，讓教師們了解到先進的教學方式方法，更新教育教學觀念，大幅度提高教育教學質量。所以，學校領導要切實改變“重設施設備，輕應用研究；重硬件投入，輕軟件資源建設；重公開觀摩，輕日常教學應用；重技術操作培訓，輕學科整合和教學設計研究”，把現(xiàn)代遠程教育工作放在學校發(fā)展的重要地位，高度重視現(xiàn)代遠程教育的應用和推廣工作，把現(xiàn)代遠程教育的應用作為學校教育改革和發(fā)展的突破口。

其次，健全制度、完善管理。

為把遠程教育落到實處，發(fā)揮其效益，學校一是要成立以校長為組長的領導小組，負責遠程教育的組織與管理工作，制定《遠程教育工作方案》，及時檢查工作開展情況；二是要成立學校遠程教育教研組，負責探討和研究怎樣運用遠程教育資源，使之與各學科教學整合，提高課學教學效果，提高教育質量。

“沒有規(guī)矩，不成方圓。”遠程教育工作也像其他工作一樣需要規(guī)范化、制度化才能使其在農(nóng)村學校扎根，把“沙漠”變成“綠洲”。所以，學校遠程教育制度要健全，管理要不斷地完善；要做到整套設備有專人管理，全面使用。相關管理和使用制度如《遠程教育三年培訓規(guī)劃》《遠程教育學年培訓計劃》《遠程教育領導小組職責》《遠程教育校本培訓及資源使用制度》《播放室及多媒體室管理制度》《遠程教育設備及系統(tǒng)維護管理制度》《遠程教育衛(wèi)星接收管理制度》《遠程教育設備損壞賠償?shù)侵贫取贰哆h程教育設備故障維修制度》《遠程教育設備借還制度》等等，全部列入學校的管理，誰違反了遠程教育管理的有關制度，就應該擔負相關責任。這樣，學校在管理上就可以做到有章必循，有資源可共享。

第三、培訓到位、取長補短。

眾所周知，現(xiàn)代商業(yè)競爭實際上是員工能力與素質的競爭。學校教育教學工作也一樣，誰擁有高素質的教師隊伍誰將獲得競爭和發(fā)展的優(yōu)勢。正如沃爾碼創(chuàng)始人山姆所說：企業(yè)的技術、專利等可以購買或復制，但惟獨員工能力難以購買和復制；蓋茨也說“將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重?！迸嘤柌粌H僅是彌補教職工現(xiàn)實階段的知識、技能與能力的不足，也培訓教職工未來教學生涯發(fā)展所需的知識、技能與能力。因此，學校積極開展遠程教育校本培訓，是滿足現(xiàn)實工作需要和支持教職工未來符合教育改革需要的發(fā)展。

教師是遠程教育資源利用的核心人物和主體力量，一旦離開了教師的廣泛參與和支持，遠程教育工作是根本不可能取得成功的。要充分利用遠程教育資源，學校必須特別重視對教師進行信息技術培訓。因為在農(nóng)村學校，許多教師是不能操作計算機的，這給利用遠程教育資源來了很大的困難。只有所有的教師都掌握了計算機的操作，才能實現(xiàn)真正的資源共享，遠程教育資源才能得以充分利用，并幫助教師們轉變觀念，提高教育教學效果。如果培訓不到位，則豐富的遠程教育資源將被眼睜睜浪費。

在進行培訓時，應先滿足現(xiàn)實需要，不能好高務遠，還沒有學會爬，就想著飛，應一步一步的前進。在農(nóng)村學校最好的辦法是采取階梯性培訓。即先進行一級培訓：由對計算機操作、運用比較熟悉的教師擔任培訓，可以先培訓1至3人。再進行二級培訓：由已經(jīng)被培訓過（掌握了計算機的一些基本操作）的教師分任務、分批地培訓其他教師。最后進行三級培訓：由受訓過的教師對其余教師進行培訓。這樣，可以形成一種你追我趕的學習氛圍，使教師們在學習中互相取長補短，共同進步；同時能較迅速地讓全校教師掌握計算機的操作技能。此外還可以利用一些獎懲機制激勵教師們勤學、苦學計算機，使之熟練操作，能自己查閱和使用遠程教育資源。

三、遠程教育與學科整合的途徑。

在信息技術落后的農(nóng)村，怎樣才能實現(xiàn)遠程教育與學科整合呢？許多農(nóng)村學校及教師都深感困惑。其實不然，只要趕于創(chuàng)新，勇于開放，就一定會走出自己的路子。

1、開放遠程教育資源，實現(xiàn)遠程教育資源共享。

在沒有學生電腦的情況下，學校不能束手無策，應該把與學科相關的知識排版打印出來，制成櫥窗，讓老師、學生閱覽；或者刻錄成光盤，播放給老師和學生觀看。如果安裝有學生電腦的學校，更不能保守、吝嗇，不能讓遠程教育資源僅僅為教師所用和壟斷?？梢园褜W生電腦和接收“遠程教育”信息的計算機連接起來，每逢信息技術課時，由信息技術課教師安排適當?shù)臅r間讓學生連接到“遠程教育”機子上瀏覽遠程教育信息，自主獲取自己所需要的學習資料，以幫助學生的學習。還可以隨時開放學生電腦室，讓教師、學生在課余時間，如中午、下午等都能從學生機上查閱遠程教育資源，查閱自己所需的信息。如此，遠程教育資源得到了共享，拓寬了師生的視野，滿足了師生在教學上的需求，促進了遠程教育與學科的整合。

2、將遠程教育資源運用于課堂，發(fā)揮其積極作用。

遠程教育資源接收了不用、學了不用，就失去了資源共享、全面提高素質教育的意義。沒有多媒體教室的學校，教師可以把遠教節(jié)目刻錄成光盤，利用現(xiàn)有的DVD機和電視機播放，以之輔助教師教學，把抽象變?yōu)橹庇^，讓學生一目了然，既能激發(fā)學生的興趣，又能培養(yǎng)學生的觀察能力。比如：農(nóng)村學生沒有見過火車，也沒有見過飛機，老師對其外觀和作用即使講得非常詳細學生也只能是在腦海里有了它們的一點兒印象，然而通過觀看教師播放的光碟之后，不用老師再費心思，學生便清楚地知道了火車和飛機的模樣。當然，如果學校既有學生電腦室，又有多媒體電教室，把遠程教育資源運用于課堂就更加方便了。教師只要把遠程教育資源里的課件下載下來，根據(jù)自己課堂教學內容的需要，結合農(nóng)村學生實際進行適當?shù)募庸ず托薷?，運用于課堂之中，就可以改變傳統(tǒng)的教學方式，使教學策略從滿堂灌中脫離出來，形成師生互動、生生互動的鮮活課堂，取得良好的教學效果。筆者所在校是一所村級學校，教師們都具有團結協(xié)作、刻苦鉆研的精神和創(chuàng)新意識，他們認識到農(nóng)村教育教學改革必須與信息技術緊密結合，才能取得良好的效果，所以在運用遠程教育資源時非常積極，教師們每進多媒體教室上完一節(jié)課，都要在反思記錄本上寫下深刻的體會及課后反思。在近年來的全鎮(zhèn)統(tǒng)一檢測中，總體成績躍居前列。一位榮獲縣級公開課比賽一等獎的老師曾在她的課后體會中談到：“如果沒有學校的信息技術培訓，沒有遠程教育資源，我永遠也得不到今天這份榮譽。”可見，遠程教育與學科整合，促進了農(nóng)村教學質量的提高，加快了農(nóng)村教育教學的跨越式發(fā)展。

現(xiàn)在，“農(nóng)村中小學現(xiàn)代遠程教育工程”已經(jīng)校校通，農(nóng)村學校特別是邊遠山村學校的莘莘學子都能從中吮吸知識的甘露，拓寬視野?！斑h程教育”為農(nóng)村學校送來了豐富的精神糧食，學校只有充分管理和運用好遠程教育資源，實現(xiàn)遠程教育與學科整合，提高教育教學質量，才能實現(xiàn)農(nóng)村教育跨越發(fā)展。

參考文獻：

陳至立 面向21世紀教育振興行動計劃 北京師大出版社1999.5

孫杰遠 信息技術與課程整合 北大出版社 2002.7

第五篇：在課堂管理中運用激勵機制

在課堂管理中運用激勵機制

實踐表明，要提高班級管理效率就必須提高學生的學習積極性，怎么調動學生的積極性呢？我認為：可采取以下幾種激勵辦法。

一、信任激勵

在學生產(chǎn)生心理自卑，對學習沒有信心時，教師相信學生存在智能優(yōu)勢，只要這種優(yōu)勢得到發(fā)揮，每個學生都能學得好，只要方法得當，就沒有跟不上的學生。在每位學生身上，教師都要看到他們的長處，找出他們行為中的閃光點，哪怕是細微的優(yōu)點。語文背錯了，詞語寫錯了，教師先表揚他不怕錯的精神，再對他說：“下次還請你，老師相信你能成功?！痹凇跋麓巍敝?，教師為他創(chuàng)造成功的條件，那么，相信他的“下次”總會有進步的。

二、尊重激勵

心理學家威廉 · 杰姆士說過，在人的所有情緒中，最強烈的莫過于渴望被人重視。由此可見，學生有強烈的自尊心，他們希望得到教師的重視和尊重。因此，教師要尊重學生的人格，在課堂中的任何情況下都應該以“同志、朋友和共同學習者”的身份與學生相處，用真情實意尊重學生，創(chuàng)設一個融洽、和睦、協(xié)調的課堂氣氛，讓學生在輕松愉快的情境中獲得知識，提高能力，陶冶情操。有成就的教師在課堂上始終表現(xiàn)出對學生的尊重，讓學生回答問題時總是說：“ΧΧΧ，這個問題請你回答?！被卮鸾Y束后，再說一聲“請坐下”。一個“請”字，就能“請”出學生的積極性，為課堂教學“請”出效率來。

三、幫助激勵

學生在課堂學習過程中遇到困難，缺乏勇氣，找不到良策時，教師既要他們樹立信心，又要幫助他們找到克服困難的途徑，創(chuàng)設克服困難的條件，掌握學習方法，逾越學習障礙，完成學習任務，增加他們在課堂上的獲得量。如我在教《春雨》時，提出當堂背誦全文的目標，在目標達成驗收中有兩位平時很少發(fā)言的學生沒有會背，我就幫他們找到了原因，指導他們背誦本文的方法，使他們當堂完成了背誦任務。從此，這兩位學生的課堂發(fā)言的次數(shù)明顯增加了。

四、賞識激勵

諾貝爾化學獎獲得者瓦拉赫，在被多數(shù)教師判為“不可造就之才”以后，另一位教師從他的“笨拙”之中找到了他的辦事認真謹慎的性格特征并予以贊賞，讓瓦拉赫學化學，終于使他成了“前程遠大的高才生”，獲得了諾貝爾化學獎。這就是“瓦拉赫效應”，它啟示我們教師要在學生的課堂行為表現(xiàn)中多發(fā)現(xiàn)可以肯定的東西，對學生的答案或方法，正確的加以贊賞，這是“錦上添花”；錯誤的也可以從思維方式、答題方式或態(tài)度上加以肯定，這是“雪中送炭”。

我們在班級管理中，要做個有心人，不斷探索，不斷總結，朝著調動學生積極性的目標努力，切實提高班級管理效率。