第一篇：人本原理在幼兒園管理中的運用大全

人本原理在幼兒園管理中的運用

人本原理要求一切管理都應該以調動人的積極性為出發點。人是管理的核心，只有管好人才能管好財、物、時間、空間和信息。怎樣使教師的積極性充分調動起來，我們在幼兒園的管理過程中運用人本原理的有關原則作了如下嘗試：

一、遵循能級原則，做到人盡其才

社會上的人都是不一樣的，同樣在一所幼兒園內的教師也是不同的，每個人的能量是有差異的。就象舉重運動員比賽一樣，根據其身體重量進行量級的劃分，我們的教師據她本身的學識水平、教學技能等劃分，同樣也有能量大小之分。對能量大的教師，我們除了讓她們擔當全園示范班的工作任務外，還讓她們承擔區級示范觀摩活動，并提出科研任務的要求，讓其挑重擔。對于能量中等的教師，我們讓她們進行園級公開活動，并進行某方面的教學研究的任務，給以次重的擔子。對能量小的教師，向她們提出的要求是帶好班，提高自己的教學業務水平，并要求其向有經驗的老師學習，給以較輕的擔子。能量不同的教師給不同份量的擔子，而教師要達到她們自身的目標，都要經過自身不斷的努力。只有這樣才能使每一位教師的能量與工作相符，達到人盡其才的效應。

同樣，每個教師的個性、知識水平、個人專長、興趣愛好等也都是不同的，但是只要知人善用，發揮得當，每個人都會折射出耀眼的光芒。例如，一位青年教師工作能力強，創新意識濃，在組內能起模范帶頭作用，我們及時提拔她擔任教研組長。讓她帶領組員一同嘗試改革，從中體現自身價值。她帶領大家嘗鍛模式，安排的科學性、組織的合理性、整個活動的游戲情景性，深深地吸引著孩子，體鍛形式多樣化，使孩子興趣濃厚，這一模式獲得大家一致好評，并在全園推廣。工作上的成功，使她更專注、更投入，又挑起了園內的科研工作的重擔，促進了其組織教學能力的進一步提高，并成為區中心教研組成員。有一位普通師范畢業的教師原來工作能力一般，然而，我們發現她的美術功底非常好，于是我們想方設法，讓她外出向有經驗的教師學習，請名師指點，她的美術特長，漸漸地在教學中顯露出來了，接連在區級觀摩活動中亮相，得到同行們的好評。她從一位能力一般的教師成長為一名區級骨干，并接受區級帶教任務。又如，一位中年教師的學歷是初中，在教學第一線是一名不達標的教師，根據責任心、進取心強的特點，讓她轉崗到二線當營養員，并送她外出進行初、中級廚師專業學習，使她成為一名廚房工作的得力指揮員，第二線崗位上的成功，同樣也實現了自身的價值。

二、遵循合理組合原則，充分調動人的積極性與科學合理的安排有著密切的關系。安排合理得當，就會使教師間工作直轄市，配合默契，反之則會相互設防，不能形成合力，反而阻礙了每個人能力的正常發揮。在幼兒園內一個班級教育工作是由兩面三刀位教師安排恰當與否會對教師的工作，孩子的教育帶來諸多影響。因此，我們在安排配班時，道德對教師性格、能力、學識、興趣、專長等進行具體分析，在配班中既考慮到互補，又考慮到興趣志趣的相投。將性格內向與外向，慢性子與急性子、能力較強與能力較弱、善于交談與不善于交談的教師配在一起。將志趣相同的，有一定特長的教師安排在一起，有利于形成班級特色，但是能力過強的教師與能力過弱的、相互計較或志趣不同的教師不能安排一起，否則，會引起強者驕橫、弱者自卑，雙方斤斤計較。另外還要考慮年級組之間、班級之間的相互平衡。每個年級組總要考慮一、二個班起示范榜樣作用。對于進取性不夠強的教師，則分散到各組，讓她與進取性強、工作努力的教師組合在一起，以達到改變原狀的目的。只有合理的組合，達到結構的優化，才能發揮出1+1>2的能量。我們深深體會到幼兒園保教質量的提高與合理組合人員關系十分密切。

三、遵循動力原則，鼓勵超越自我

人的能力的發揮，有賴于人的動力，動力是對人管理的制約因素，人如果缺乏動力，那么其情緒就會低落，無積極性可言。動力則可分三種；它們是物質動力、精神動力和信息動力。

1、運用物質動力，激發人的干勁

物質條件是人生存所不可缺少的，特別是處在經濟體制到改革的當今，人們更把物質的獲得看作自身價值體現的標準之一。因此，物質資歷必不可少，特別是對那些成績顯著，貢獻大的教師更應加大獎勵力度。我們根據教師的工作情況，確立獎金分配方案，建立獎勵制度，進行季、月考核，獎勤罰懶。同進，還設立了各項成果獎：園、區級骨干教師獎。從物質獎勵上來體現貢獻與獎金成正比關系，調動了大家工作積極性。出現上班提早到，下班領導到，教師們以園為家的好景象。同樣，教師們忘我工作也激勵著園領導更加注意創設良好的工作條件，園內開設了浴室、健身房、教工活動室、圖書室，改善辦公條件，組織教師旅游，安排家屬聯高官厚祿活動等等，使教師們以園為榮，工作更上一層樓。

2、運用精神動力，提高人的境界

精神動力可以使人們滿足心理上的需要，有了精神支柱，才能增進教師的事業心、責任感。精神動力支配著人的意志，使人堅定信念，不懈努力。精神動力最關鍵的是教師對事業的熱愛與執著追求，為此，我們注重抓好青年教師政治思想工作，組織她們學習師德風范，聆聽名師事跡報告，舉行演講比賽，談人生、談理想。經常組織團員青年外出參觀學習，接受革命傳統教育。組織教師收聽當前國際形勢及國內經濟發展報告，明確幼兒教育的重要性，以愛國熱情作為精神支柱。通過這樣一系列活動，教師的工作熱情被激發了，愛國主義情感加深了，對事業的追求更迫切了，很多教師向黨組織遞交了入黨報告，確立了人生奮斗目標。通過一月一次座談，教代會等形式，教師們積極參與、共商園內大事，更激發了教師主人翁的意識，挑燈夜戰，抱病工作，互相幫助，無私奉獻情景產生發，相互理解、信任、尊重、關心，營造了一個良好的精神氛圍。

3、運用信息動力，拓寬人的視野

當今社會已進入一個信息時代，新的信息，新的動態，將給人們帶來一種新的啟示，它是一種激發工作欲的動力，一種創新意識的動力。誰的信息新，誰就超前，誰的信息傳播快，渠道多，誰的行動就快。為此，我們幼兒園購置了多臺電腦，并通過上網，了解到各種幼教動態。園與園之間的交流、信息互通在網上進行。同時，派出大量的教師到其他幼兒園跟班學習，以獲取最新的教材教法，了解課程改革的新動向。圖書室內專門設有信息員，每周、每月向全園進行新聞發布，既有園內自身的工作動態新聞，又有園外的教學改革與思路的新信息。拓寬教師的視野，形成一種新的動力。教師們根據新的信息嘗試新的教學方法：例：計算教學教師據操作感知獲得經驗的模式，在實際操作嘗試中，又向前邁進了一步，形成操作感知觀察體驗總結討論再操作體驗獲得經驗這樣一個模式??由于信息的及時獲得，加快我園幼教改革步伐，教師們競爭、向上，并轉化到工作實際中，提高了我園在本地區的聲譽與知名度。

總之，任何社會的活動都是由人來進行的，在幼兒園的工作中，離開了教師及教師的主動性、積極性就搞不好工作。只有以人為本，按照人的具體情況，給以不同的工作目標要求，發揮她們的長處，才能激發教師的工作熱情，發揮的的主觀能動性，才能提高管理的效率，實現管理的目標。“以人為本”是管理工作的關鍵所在。

第二篇：人本管理在學校中的運用[定稿]

人本管理在學校中的運用

●熊新華

人本管理是以“人”為中心的管理思想，重視人的社會、心理因素在管理中的作用，注重情感要求，搞好人際關系，激發群體士氣，培養凝聚力和向心力。“學校人本管理”，就是以關心人、尊重人、激勵人、解放人、發展人為根本指導思想來進行的學校管理，就是一種把“人”作為學校管理活動的核心和學校最主要的資源，把學校教師作為管理主體，充分利用和開發學校的人力資源，為實現學校目標和學校成員個人目標而進行的學校管理。

以人為本的學校管理過程，實際上就是運用激勵手段來充分調動教師的積極性、主動性、創造性，以有效發揮其作用的過程。學校中的人員素質水平總體都比較高，他們都受過正規的教育，再加上教師的勞動是一種復雜的有創造性的腦力勞動，他們往往有更高追求，教師的勞動特點和心理特點決定了更希望在一種較為寬松、自由的環境下進行創造性的思考、創造性的工作，所以在學校管理中貫徹以人為本的理念會錦上添花，效果更佳。具體說來，學校管理者應從以下幾個方面著手：

一、積極實施激勵策略。

目標激勵。目標是人要達到的預期的行為結果，同時它又是一種激勵因素，對人的行為具有直接的動力和控制作用。學校管理人員以一定的目標來期望教師為之奮斗，會使教師產生實現目標的熱情和共同前進的愿望。弗盧姆的期望理論說明，激發力量取決于目標的價值和實現目標的可能性這兩個因素，因而設置出一個既具有現實意義的目標，是增強組織管理的有效措施。因此，學校管理者應充分利用目標的激勵作用，充分發揮教師垢主動性，讓其參與目標的制定，把個人目標與學校發展目標結合起來，從而做到人人心中有目標。我們鹽城市一中近期目標是建成為“江蘇省五星級高中、全國知名的國際化中學”。圍繞這個目標，每學年初，我們在制定工作計劃時，根據學年、學期的側重點，細化分解這一大目標、總目標，并層層抓落實，中層處室、年級組、教研組、備課組、后勤班組目標明責任、措施落實，學校網絡目標管理收到了明顯成效。

信任激勵。信任是相互的，領導對群眾信任才能得到群眾的信任。中國人從來把誠、信合在一起，對人只有誠懇、誠心、誠意，才能有對人的信任，才能得到別人的信任。中國知識分子歷來有“士為知已者死”的傳統精神，足見待人以誠的重要。我校結合市局組織的“誠信在鹽城教育”這一契機，開展了創建誠信校園主題育活動，大力弘揚誠信這一傳統美德，學校領導明確提出“教職工不做的事，我保證不做；教職工做到的事，我堅持做到。”這樣的中號，激發師生員工作學習、生活中講究誠信，以誠為本。

成就激勵。校管理者要盡量制造條件，改善環境，讓教師承擔具有挑戰性又有現實意義和價值的工作，充分發揮教師的才能和潛力。并且當教師守成任務作出一定成績時，管理者要及時給予肯定、表揚、獎勵，以強強化其成就動機，使取得成績的老師受人尊重、受人愛戴這樣，他就會以更大的干勁投入到工作中去。近年來，我們市一中68名青年同志新上了高中或到高三畢業班教學，一部分同志擔任了班主任、年級副主任、備課組長等工作，滿足他們對人生價值的追求，在職稱晉升、考核、評先評優等方面向中青年骨干教師、實績好、成就大的教師傾斜，“以實績論英雄、憑成就給位置”，在我們市一中已成為不爭的事實。

二、建立和諧的人際關系

人際關系會影響到人的身心健康和個體行為、工作效率乃至組織的親和力與凝聚力，首先是尊重。學校管理者要樹立依靠教師辦 學的理念。學校教育目標的實現在很大程度上有賴于全體教師的共同努力。學校管理者要樹立人人平等的意識，管理者或教師只有分工不同，擔任著不同的社會角色，在人格上都是平等的。管理者要尊重教師人格、傾聽教師心聲，強調發揚教師在教育管理中的主人翁精神，新生教師的創造精神，鼓勵和支持教師的教育創新，還要尊重教師自我完善人格的、完善知識能力的等要求。

其次是寬容。只有寬以等人才能夠有包容，大家才有“安全感”，才能形成比較寬松的環境，才有民主氛圍，學校才有生機、有活力。這里說的“寬”是指對人有能求全責備。寬的另一個含義是指寬宏大量、有氣度、容得下，要不計前嫌，特別是要像善待普通人一平善待曾經錯誤對待過自己的人。我們所說的包容，就是能包容各種各樣的人，包括意見不同的人、有缺點的人、犯了錯誤的人。“海納百川，有容乃大”，有了包容才能最大限度地團結人，隊伍才能興旺，事業才能發達。

第三是溝通與交流。學校管理者要以真誠的微笑、和藹的態度來對待教師，了解教師工作生活中存在的問題，并盡可能給予解決，使作們感受到溫暖，從而激發其內在的力量，積極工作以校為家。這解決教職工生顧之憂，我校主動幫助教職工解決其子女入園、入學讀書的問題，并貼補擇校費用1000元和3000元，進本校初、高中讀書不論楊績高低一律免費。學校在財力緊張的情況下，興建了90套安居工程房，每套由學校貼補5萬多元，已于2002年8月分房到戶。學校還定期召開座談會與教職工傾心交流，干群關系進一步融洽。

三、積極開發人力資源

開發重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。學校管理者針對不同階段教師的不同特點，選擇不同的培養方式和側重點。對于剛從學校畢業的教師，通過開展“幫學結對”活動，對青年教師教學進行指導，以老帶新，以新促老。我校新老教師結對幫學已形成制度。對于已經具有一定教學技能的教師，學校提供了實踐鍛煉的機會，先后定期舉辦了“新秀杯”優質課比賽，高級教師“風華杯”優質課比賽，市、縣學科帶頭人、教學能手示范課比賽，讓更多的教師把本領用在課堂上，功夫顯露在提高教書育人的質量上，通過教學比試，在實 踐中鍛煉成長。我校投入30多萬元與蘇州大學聯辦了由60名骨干教師參加的課程論研究生班。對成熟的、能熟練地承擔教育教學工作的教師，還采用創造條件讓他們多參加高水平的學術交流會和進修訪問等方式加以培養，使之盡快脫穎而出。

四、實行民主管理

學校管理者應該充分發揮全體教職工的積極性，讓其參與學校管理。學校的教職工代表大會不能流于形式，應真正成為教職工發表意義和建議的場所。管理者應鼓勵教師多提建議，對于好的建議要給予肯定和獎勵。實行教師自主管理策略，充分發揮教師的潛能，實現個人和學校的共同發展。我們市一中重大校事廣泛征求教職工意見，重要校務一律公開。學校發放電瓶車、修訂工作津貼實施方案，都由工會組織教職工代表自下而上討論決定，充分體現以人為本、民主治校的理念，教職工的主人翁意識和責任感得到強化。

五、搞好校園環境建設

學校管理者應重視校園環境的建設，特別是要加強校園文化建設。校園文化建設往往通過校園物質文化建設，制度文化建設和精神文明建設的完善來進行。其中制度建設是學校在宏觀層次上人本管理活動的開始，為具體的人本管理活動提供外部條件。通過開展各種有特色的校園文化活動，通過與教職工不斷地進行溝通與交流，形成獨特的校園文化，從而增加學校的凝聚力、向心力和戰斗力。為此，我們提出了“以人為本，文化關懷”的管理理念，教職工身在一中，愛國我一中，榮我一中，興我一中的熱情得到激發。

六、重視群體觀念

一個集體有了統一的觀念，才能有統一的目標、統一的意志，才能萬眾一心，否出就會思想渙散，一盤散沙。因此學校管理者要通過大力倡導、培植、宣傳，形成學校的群體精神和群體意識，樹立良好的校風。我校根據以人為本的思想要求，在學校原有的“四種精神”(艱苦奮斗的創業精神、負重前行的開拓精神、任勞任怨的奉獻精神、實事求是的科學精神)的基礎上，審地度勢，又新增了“疑心聚力的團隊精神”，激勵教師愛崗敬業，奮發進取。

(熊新華，鹽城市第一中學副校長)

第三篇：淺析人本原理在管理現代化中的作用

淺析人本原理在管理現代化中的作用

摘要：管理現代化的一個極為重要的問題，就是如何科學地管理人、激勵人，激發人的內在潛力，充分調動人的積極性、主動性和創造性，做到人盡其才。人本原理是管理的一條基本原則。

關鍵詞：人本原理；管理現代化；以人為本

管理首先是人為達到自己的目的而進行的自覺活動，一切管理的主體都是人。人既是管理的主體，同時又是管理的客體，離開了人就談不上管理。管理歸根究底就是對人及人的行為的管理。人才是組織管理的核心，是組織贏得競爭優勢的“重中之重”。

一、人本原理的含義解析

現代管理學的人本管理原理，是指管理者要達到組織目標，一切管理活動都必須以人為中心，以人的積極性、主動性、創造性的發揮為核心和動力來進行。它要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權利為根本，強調人的主觀能動性，力求實現人的全面，自由發展。其實質就是充分肯定人在管理活動中主體地位和作用。理論提出了人是最重要的資源，最寶貴的財富；提出了人性需求和精神健康的理論；提出了更多依靠員工的自我指導，自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點。

人本學起源于費爾巴哈的哲學學說,是關于人的學說,被稱之為新哲學或未來哲學。學說中閘述的人本觀為:自然只在時間上是第一性的實體.而在地位上并不是第一性的;人在時間上是第二性的感性實體,在地位上則是第一性的。“以人為本”在西方文藝復興時期就已經明確地提出了。當時的人本是相對于神本而言的,目的是把人從神學的桎梏下解放出來,充分發揮人的聰明才智。到了20世紀60年代,美國經濟學家舒爾茨提出 “人力資本”理論,引起了社會學家、經濟學家以及企業家對知識型人才的高度重視,人們越來越重視人在經濟和社會發展中的作用。由于在經濟與社會發展中人的因素的日益重要,人們又開始賦與“以人為本”的理論以新的內涵,即由過去的“官本位”“錢本位”“資源本位”逐漸成為“人本位”。而在我國,“以人為本”的觀點于20世紀90年代末在理論界成為熱門話題。2001年兩會期間,朱镕基總理在《政府工作報告》中提到了“以人為本”的觀點,同年12月,教育部在北京舉辦首屆“以人為本”師德建設論壇,正式以官方的名義響亮地提出了“以人為本”的口號。

二、實施人本原理(以人為本)的目的和意義

實施以人為本從而充分調動員工的主觀能動性和工作積極性,提高企業生產率。以人為本主要通過對員工的重視、對員工的發展的強調,把員工及其自我實現作為企業管理的核心。馬

斯洛把人類基本需求劃分為生理的需求、安全的需求、交往的需求、自尊和受人尊重的需求以及自我價值實現的需求。因此,尊重和受人尊重及自我價值實現的需求是一種較高的滿足,而以人為本正是注重尊重人、培養人和發展人。

首先,尊重人,企業以人為本,實施人性化管理,讓員工受人尊重的需求得到滿足,從而告別等級差別。比如眾所周知的索尼公司,無論是索尼中國公司,還是索尼美國公司,索尼大家庭的每一個員工都會深切地感受到:自己是公司總裁最寶貴的同事。這正是為什么索尼公司的員工可以與總裁一起共同工作、共同訓練,同他穿一樣的工作服,吃一個等級的伙食。在索尼公司任何管理者都沒有私人辦公室,甚至工廠中的頭目也是如此。管理人員同他們的工作人員坐在一起,共同作息。在每一個基層車間,工頭們每天早晨上班前集合同事們開個會,告示人們今天有什么活,并且把昨天的工作情況向工人作個報告。員工從這些點滴小事中充分理解了索尼公司的一條格言:人不應該區別對待。

其次,培養人,企業實施人性化管理就應注重員工的能力,發揮員工的潛力,給其必要的機會而不應一棒子把人打死。當員工取得成效時,管理者會贊賞說:“不錯,繼續努力!”當員工工作有所失誤時,管理者會開導說“這次不行,下次繼續努力,我相信你一定會成功的。”再次,發展人,企業實施人性化管理應給員工提供一定的發展機會,比如學習和培訓,而且要同他的工作和公司的發展聯系起來,要大膽地提拔人才、吸引人才并發展人才。象蘋果電腦公司的經理Steve Jobs那樣的經理人,越來越親自動手選聘并發展企業的人才,進而挽留人才。對于其關鍵經理,Steve Jobs就會盡最大努力為其創造條件給予其發展的機會。他認為,對公司資源來說,沒有任何資源的重要性比得上最優秀的人才。

最后,實施以人為本,從而營造良好的文化氛圍。隨著企業管理實踐的不斷發展,企業文化建設成為現代企業管理中的先進的管理模式,而文化管理的運作和實踐的核心正是人性化管理。首先企業根據員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最適合的工作,并且在工作中充分考慮到員工的成長與價值,使員工能夠在工作中充分發揮其長處;其次,管理者要注重清除“官念”,以“公、正、廉、明、勤”的人格魅力建立平等的關系,發揮表率作用,“要求員工做到的自己首先做到,要求員工不做的,自己首先不做”。從而營造良好的文化氛圍,為達到企業發展目標做出最大貢獻。

三、構建人本原理(以人為本)的企業管理的有效途徑

(一)建立“適才適能”的人才管理機制

企業實施人性化管理首先要做到尊重人、發展人,充分調動和發揮員工的主觀能動性和創造性,如眾所周知的海爾集團認為它的職工人人都是人才,不存在什么學歷和出身的區別,只要能表現出自己的價值,為企業帶來效益就都是人才。對海爾來說,每個員工都有他的長處,企業最需要做的就是通過各種方法去發掘和提高各類員工的素質,并根據他們各自不同的特長,配置到不同的工作崗位上,最大限度地發揮作用。在張瑞敏看來,企業并不缺人才,缺的是讓人才脫穎而出的機制。因此,海爾實行的人才選拔機制與眾不同,即 “賽馬不相馬”。這是一種動態管理機制,它的目的在于創造相互競爭、互相促進的人才環境,實現能者上,平者讓,庸者下。這種人才觀是對傳統人才觀的創新,特別是“賽馬不相馬”,它依靠人才之間的競爭

來判斷人才,而不是僅憑“伯樂”的“一相定終身”。’賽馬”不但增強了員工之間相互競爭的氣氛和競爭過程的開放性,還避免了’伯樂”的局限性,以及被選人員未來發展的不確定性可能帶來的消極影響。

(二)以情感人、以誠待人,不斷增強企業凝聚力

人的一切行動內在力源于他的思想意識、情感、價值、自身需求等內在因素。其中情感因素最能左右一個人的變化。情感是人對客觀事物好惡傾向的內在反映。因為人與人之間建立良好的情感關系,就能產生親切感,有了親切感,相互的吸引力也就越大,彼此的影響力也就越深。如果企業能夠善待每一個員工,領導能夠體貼關心下級,以情感人、以誠待人,與群眾關系非常融洽,職工對你充滿信任,其企業的凝聚力就會增強;相反,如果企業內部人員關系比較緊張,就會造成企業內部上下級之間產生心理距離。其結果最容易轉化為一種對抗力和負影響力。企業管理者要深入員工中間,經常性地了解他們的思想變化、心理變化,幫助員工尤其是困難職工的生活,把員工的冷暖放在心上,讓企業職工實實在在地感受到企業大家庭的溫暖,增強員工對企業的信心和凝聚力。

(三)培育獨特的企業文化,不斷增強企業核心競爭力

企業文化是企業在發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范與價值體系的總和。良好的企業文化不僅是提高員工素質的重要保證,而且是企業員工獲得朝氣與活力的源泉,是企業的靈魂所在。因此,實施以人為本管理,必須構筑獨特的企業文化。企業文化建設必須做到企業價值觀、企業精神與企業形象三者的有機統一。企業價值觀是核心,企業精神是保證,企業形象是利器。只有將這三者有機地統一起來,才能形成企業的核心競爭力。沒有企業價值觀,企業精神的培育就會失去依托而變得盲目,企業形象也會因此而成為空殼。只有企業價值觀,沒有企業精神,做出的價值選擇由于沒有積極進取的精神而難以達到,形象的塑造難以實施到位。有了正確的價值選擇與良好的精神狀態,不把它通過形象塑造在市場上展示出來,也難以收到應有的社會效益與經濟效益。在企業文化建設過程中,只有實現尊重人、理解人的價值觀,以團結奮進的企業精神與良好誠信的企業形象有機結合,才能激勵員工不斷奮發進取,不斷創新,以巨大的凝聚力與責任感推動企業快速發展。

四、結束語

總之,實施以人為本企業管理,是新時期市場經濟條件下企業生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。我們一定要結合人的發展和企業發展,堅持以人為本,樹立全面、協調、可持續的發展觀,促進經濟社會和人的全面發展,建立有效的激勵機制,增強職工作為主人翁的責任感、緊迫感從而形成獨具特色的企業文化與管理模式,培育企業的核心競爭力,使企業永保良性循環的狀態。

第四篇：人本原理在軍隊護理管理中的應用探討

【摘要】目的 探索在軍隊進行編制體制調整的新形勢下如何改變護理管理模式，從而達到利用各種資源，提高軍隊的衛勤保障能力，加速培養多元化的、專業水平較高的護理隊伍的目的。方法 將人本原理的能級原則、動力原則、行為原則、全面發展原則運用于護理管理中。結果 將人本原理運用于護理管理中，護理質量明顯提高，工作效率加快，科室凝聚力增強，工作氛圍輕松融洽，個人價值得以實現。結論 軍隊護理管理目的是更好地為部隊官兵服務，遵循以人為本，能級管理，結構合理，動態調整的原則，能夠更好地實現護理人力資源的科學管理，從而，保持軍隊護理骨干和基本隊伍的合理配置和相對穩定。

【關鍵詞】人本原理 應用

近幾年軍隊進行編制體制調整，給以往的軍隊護理管理帶來較大沖擊，使我軍專業護理發展面臨一定困難和極大挑戰。隨著以人為本的護理模式和管理模式的開展，軍隊現有的護理管理也亟待改進。由相應的行政事務管理轉變為人本管理。人本原理是把人的能動因素放在首位，運用科學的方法進行管理，使每個成員都能積極為組織目標而努力。如何正確恰當地運用人本原理進行護理管理，以適應新時期軍事體制變革，有效利用各種資源，提高軍隊的衛勤保障能力，加速培養多元化的、專業水平較高的護理隊伍是相當一段時期內護理管理的重要課題［1］。現將我科運用人本原理進行護理管理的體會報告如下。

1遵循人本原理的能級原則，客觀評價護理人員能力，進行合理的安排

1.1建立穩定層次結構穩定的層次結構是護士長管理護士，護士指導護工，老護士指導新護士，軍隊護士指導非現役及合同制護士。

1.2客觀評價護士能力合理安排作為科室護理管理者應對每一位護理人員的能力進行客觀的評價，依照各人的能力將其安置在不同層次的崗位上，賦予相應的權利與責任。我科護理人員共9名，其中有4名護理骨干：1名理論知識扎實技術嫻熟擔任責任組組長；1名認真負醫學論文責細心穩重，擔任總務護士；1名反應靈敏書寫工整，擔任辦公護士；1名綜合素質較好，各個班次如有休假或其他事由，均可勝任。其他低年資護士主要輪轉中夜班。合同制護士中優秀者一并對待，照樣予以安排重要崗位。識人之長，用人之長，把工作量最大責任最重的崗位讓能力最強的人員擔任，并使高年資和低年資，能力強和能力弱，軍隊護士和合同制護士相互搭配，使結構合理，共同工作，互相幫助。

2恰當運用人本原理的動力原則

管理中的動力是指管理活動中可導致人們的活動朝著有助于實現組織整體目標以及有序的合乎管理要求的定向活動的一種力量。恰當合理應用動力原則，可以使工作中的護理人員身心愉悅，充滿動力的工作。

2.1人人參與管理人人參與管理，指為參與者提高自己的工作環境，使其擁有更多的自主權、管理權，不僅能體現自身價值，而且能有效的幫助管理者達成組織的共同目標。以我科為例，護士未參與管理前認為病區管理、護工管理等科室管理均是護士長的事，與我無關。即使看見病區衛生差、常明燈、常流水也無人過問。人人參與管理后，病區管理質量明顯提高，杜絕了常明燈、常流水現象，病室辦公室整潔規范，護工工作認真，護士自我管理能力得以提高。護士參與管理后，能認真分析考慮問題，認識到管理出效益出質量，而管理者也可以從繁瑣的日常事務中解脫出來，不斷思考，對科室整體素質培訓提高，科學運用人力和物力，實現社會效益和經濟效益雙增長。

2.2動力源的合理運用動力中有3個不同卻有相互聯系的動力源：物質動力、精神動力、信息動力。物質動力直接以人類物質性需要為基礎，因此是管理的第一動力。應充分完善獎罰管理辦法，受到病人點名表揚或批評的給予相應的物質獎勵與懲罰，充分體現激勵與約束相結合的原理；精神動力是客觀存在的，可以彌補物質動力的缺陷，對于一貫工作突出表現好的護士在入黨、年底評功評獎時給予優先考慮，是可行的辦法，對于工作完成較好者，在公共場合及時給予表揚肯定。信息動力是一種經常性的動力，管理者要善于利用各方面的信息，營造一種競爭向上的氣氛，及時將學術專業信息提供給護士，鼓勵她們不斷進取。另外掌握護士個人生活的各種信息，認真對待，幫助其解決實際問題也是很重要的。

3重視人本原理的行為原則

3.1滿足護士的合理需要人類行為的特征有自發行為與動機性行為兩種。通過滿足護士合理需要，激發護士的動機性行為，是人本原理行為原則的具體體現［2］。針對護士在學歷教育職稱評定等方面的合理需要，積極創造條件盡量給予滿足，并給予引導幫助，如：合理排班，保證護士的學習時間，指導制訂學習計劃，幫助尋找學習資料等。多與護士溝通掌握了解家庭個人情況，在工作允許的情況下，盡可能給予充分的時間處理家庭個人問題，節假日盡量安排離家遠的護士回家探望。

3.2建立健全各種管理規章制度，形成有效的行為約束力我科護理隊伍中，既有工作嚴謹、技術熟練、愛崗敬業、敢于進取、有團隊精神的護士，也有主動性不足、技術水平欠缺、工作粗心、不求上進、團隊精神較弱的護士。對表現好的護士要給予表揚肯定，而對缺點較多的護士，則循循善誘，幫助其改正缺點，克服不足，向工作突出的護士學習。并通過建立健全各項規章制度，形成有效的行為約束力，健全公物交班制度，這樣有效杜絕了以往因個人粗心而丟失公物的現象。建立護士長查房制度，杜絕節假日中夜班值班脫崗現象。加大力度培養團隊精神，將工作能力強與差的護士結成對子，相互幫助共同進步。在我科施行上述原則以來，在每年技術操作考核中平均分達到90分以上，參加護士資格證考試均取得合格，每季度護理質量檢查均達標。

4強調人本原理的全面發展原則

軍隊醫療科室的護理人本原理管理的全面發展原則要求：護士長要為護士的自我發展創造條件，提供各種學習機會。如我科護士均在參加自考和函授學習等，無論是面授考試還是寫論文搞科研設計，均給予積極支持，認真指導；目前，2名在讀專升本，而1名自考大專，2名自考本科已畢業。對于在文娛及其他方面有才能的護士，積極提供機會，使其能展示才能和風采，體現自我價值。護理管理人本原理要求管理者堅持把對人的管理放在首位［3］，重視人的需要。這是社會進步的表現，既是順應社會潮流的需要，也是軍隊體制改革下穩定護理隊伍提高護理質量的要求。將人本原理運用于我科護理管理以來，護理質量明顯提高，工作效率加快，科室凝聚力增強，工作氛圍輕松融洽，個人價值得以實現。軍隊醫療單位的護理管理目的是更好為部隊官兵服務，必須遵循以人為本，能級管理，結構合理，動態調整的原則，實現護理人力資源的科學管理，保持軍隊護理骨干和基本隊伍的合理配置和相對穩定。對于同時在應用過程中出現的一些新的問題：如人人參與管理中會有一些不同的意見和主張，自覺性不強自控力弱的護士會出現一些散漫的表現等，應積極探討解決方法。因此我們在積極推行護理管理向人性化方向發展的同時，也要高度重視已出現或可能出現的新問題，認醫學論文真對待不斷思考，解決問題，堅持護理管理原則，防止出現放任自流和人情化；并堅持在應用過程中揚長避短，不斷完善和提高護理管理水平。如此以積極的姿態應對

軍隊編制縮減，加強科學管理，提高護理管理效益和衛勤保障能力。開拓護理管理新思路，開創新局面。

【參考文獻】賀萍.實施人性化護理的探討.現代醫藥衛生, 2008；23（2）:147-148.聶蓉.護理實踐教學中的人本化教育.全科護理,2008；29（1）:70-71.李瓊妹,方小君,洪蝶玫,等.人本管理理論在病房管理中的應用.護理實踐與研究, 2008；18（1）:73-74.

第五篇：人本管理理論在高校管理中的運用及創新

論人本管理理論在高校管理中的運用及創新

鄭靈臆

（南昌大學 教育學院，江西 南昌 330031）

摘 要：人本原理，是管理學四大原理之一，就是以人為本的原理，是一系列以人為中心的管理理論與管理實踐活動的總稱。人本管理概括的是管理的價值體系，它貫穿了組織管理活動的各個環節和層次，是當代高等教育應該追求的一種理念，因此大學作為一個以培養人為目的的高等教育機構更需要確立以人為本的管理思想并在此基礎上不斷創新，形成自己獨具特色的管理理念，為我國新辦高校的管理提供有益借鑒。

關鍵詞：人本管理理論 以人為本 高校管理

The Application and Innovation of

University-humanistic-administration

ZHENG Ling-yi

(Educational college, Nanchang University, Nanchang 330031)

前言：人類所有的管理活動歸根結底都是對人的管理。離開人和組織就不存在管理。管理不僅依賴人而存在，也是依賴人而開展的，人是組織發展的原動力。在組織管理和組織發展過程中，人們創造了物質財富和精神財富，促進了科技的進步和文化的繁榮，推動著社會的發展，最終是為了人的生存和發展。人本管理理論是管理心理學的基本管理理論之一，是現代學校管理的根本價值趨向，也是當今高校管理理論研究和實踐探索的重要課題。人本管理理論就是以人為中心的管理理論，其核心是充分發揮人的能動性。它揭示了管理活動中人與其他多種因素之間的本質關系，強調人是管理活動的核心，把人作為管理的主要對象和管理的重要資源，尊重人的價值，全面開發人力資源，以謀求人的全面自由發展為最終目的。人本特色高校管理理論具有深刻的時代內涵，體現了社會發展對人的發展提出的要求。在高校管理系統中，人既是管理的主題，有事管理的對象，還是管理的產品，人在高校管理中具有重要地位。因此，尊重人的價值，調動人的積極性，促進人的全面發展史高校管理本質的充分體現。

創新是是一個民族的靈魂，是一個國家發達的不竭動力，是當今社會的一個重要特征，也是高校教育面臨的一個迫切的要求。高校管理理論的創新是實現教育創新的一個重要保障，人本管理理論的創新是當代社會發展，教育改革的選擇。

高校人本管理理論的涵義是什么？它具有什么樣的特征？怎樣才能實現高校人本管理？高校人本管理與教育創新有什么樣的關系？這些都是本文試圖論述的問題。