淺談管理中的“人本”問題

[摘要]隨著人類社會的發展和人們民主意識的增強，任何組織中的人的“社會人”特征都越來越明顯，主要體現在激勵他們的因素越來越偏向于精神因素，而物質因素所能起到的作用越來越小。基于這種現狀，人本管理應運而生。本文詳細分析了人本管理產生的背景，分析了西方管理學界的人本管理特點，解析了知識經濟時代背景下的人本管理特點，還給出了實施人本管理的基本途徑。期望本文能為后來的人本管理研究人員提供借鑒和參考。

[關鍵詞]管理；人本；人本管理；社會人

一、引言

二十世紀初，泰羅提出的科學管理理論把人們引向了追求工作任務高效完成的以事為中心的管理模式。盡管科學管理理論對現代企業生產效率的顯著提高和生產力水平的提升功不可沒，然而，隨著社會民主的發展，作為管理者和管理對象的人已經不再僅僅符合泰羅提出的“經濟人”假設，他們工作的目的除了滿足物質方面的經濟需求外，還有社會歸屬、人際交往、個人情感等社會化需求，即他們更加符合梅奧教授提出的“社會人”假設。

社會人假設認為，人不是孤立而存在的，而是作為一個群體中的一員而存在，是有所歸屬的“社會人”，屬于社會存在。每個人都有社會需求，人際關系的和諧與組織給個體帶來的歸屬感比物質報酬更能對人產生激勵作用。“社會人

”不但會有物質方面的經濟需求，也會在生活和工作中渴望得到友誼、安全、尊重和歸屬等社會需求。因此，基于“社會人”假定而開辟的管理理念就被稱為人本管理，這是現代管理實踐的新方向，也是管理理論研究的新命題。

隨著二十世紀四十年代梅奧教授提出人際關系學說以來，西方管理學界已經將視線逐漸從以事為中心的科學管理轉向了以人為中心的人本管理。因為管理學家們已經意識到了，把人當作機器式地去人性化管理在現代民主社會中越來越行不通，而尊重人、重視人、看重人的能力的以人為中心的管理模式反而越來越能在現代社會中湊效和發揮作用。

我國管理理論和實踐研究起步較晚，在我國管理實踐活動中，一直以來以事為中心的管理模式更為普遍，而很少有領導者和管理者會重視人本管理。重物輕人的管理方式在我國各行各業和各類機構、組織中均司空見慣。盡管近年來在向歐美國家學習管理理論和管理方式的潮流中，我國管理學家們也常常將“人本管理”掛在嘴邊，但是，到底人本管理的含義是怎樣的，什么樣的管理方式可以稱作人本管理，人本管理的具體要求有哪些，這些則少有人去探尋和研究。

有一些管理學者認為，人本管理就是提升員工的工作積極性，開發員工們的潛能，然而對于如何實現該目標則無人深入研究。這類學者只是將人本管理視為一個組織或者機構實現自身目標的一種手段而已，組織中的人并沒有擺脫作為資源或者資本而被利用和被使用的局面。人本管理的本質內涵還有待管理學界進一步研究。

本人認為，人本管理就是在管理中時時、處處以人為中心，以人的需要的滿足為第一要務，充分地尊重人、重視人、信任人并肯定和認可人的成就的一種管理方式或者管理理念。

二、西方管理學界的人本管理

西方管理學界的人本管理思想誕生于企業經營實踐中，而后由管理學家們將經驗總結并概括提升出人本管理理論，進而推廣應用于整個管理學界。

人本管理實踐做得最好的是惠普公司、摩托羅拉公司等企業，這些企業的管理行為中真實地體現了以員工為中心的以人為本管理理念和思想。這些模范企業最大的特點就是尊重個人，企業非常重視為員工們創造一個舒適的工作環境（硬件環境和軟件環境），更加重視員工們的個人發展。惠普、摩托羅拉等公司會在員工們工作一段時間后切身為每個員工制定詳細的個人職業生涯發展計劃，并會要求公司總裁和公司各級管理層都要建立與每位員工溝通對話的機制。而且，這里組織也會要求員工要有明確的長遠發展規劃和打算，并及時把這些計劃和想法告訴自己的主管們，他們的主管們會盡最大的力量支持并幫助員工們實現他們的規劃和打算。這個管理方式也被稱為尊重員工權利計劃。總結這里人本管理做得最好的企業的經驗做法就是，不斷提升員工的工作能力和就業能力，幫助員工們成長為最能勝任工作崗位的人。重視、尊重和信任員工是這些組織貫徹人本管理理念的精髓和本質。人本管理不僅要求重視人，而且還要對人們取得的成績進行積極贊賞、認可和承認，以此來激勵人和肯定人，充分體現出尊重每個人的尊嚴和價值。

進入二十一世紀后，西方歐美國家的人本管理中呈現出了一種新趨勢，即個性化員工管理方式。美國哈佛大學巴特利特教授與倫敦商學院高歇爾教授在研究了大量的知識創新型企業的案例之后，研究出的一種高效能管理模式。在競爭環境中，組織的管理者和領導者們必須轉換管理職能，他們必須突破原有的管理模式和管理格局，重新構建新的管理模式，建立起廣闊而有生命力的新的管理模式。即建立起目標-過程-員工的新管理模式。這種管理模式要求企業高層管理者超越企業戰略，形成新的管理目標，超越組織機構，發展新的管理過程，超越組織體系格局，培育出充滿活力的員工。

目前大部分國內管理者仍然采用通過資源配置、職責分配和運營管理控制等來實現員工管理。但是，這種管理方式是有前提條件的，即組織的根本任務是塑造員工，規范員工行為，使其向組織期望的方向發展。通過目標-過程-員工的這種新的管理模式，建立起員工們主動創新意識，培養員工們參與合作和學習的良性工作環境。因此，個性化員工管理方式能夠更加切實地詮釋以人為本管理理念和為人為本管理要求。

三、知識經濟時代背景下的人本管理

盡管企業的生存和發展受到很多因素的影響和制約，但是，其中起到決定性影響作用的因素卻是企業的人力資源，即人。企業員工是企業最寶貴的資源。企業管理層最關心的問題莫過于充分開發員工的潛能，激發員工們的工作動力和競爭意識。可見，只要人被有效激勵，就能為組織創不可估量的作用和貢獻。因此，企業開展人本管理是如此重要。

隨著科學技術水平不斷提高和信息化時代的到來，人們已經在不知不覺中邁入了知識經濟時代。在知識經濟時代背景下，人本管理被賦予了特定的含義和特點。

（一）人本管理是以人為中心的管理

這種管理模式中，人是管理和被管理的核心，人力資源被視為一個組織中最重要的資源。這也是人本管理與以物為中心的科學管理理論最大的不同。人本管理強調，組織的所有管理活動必須圍繞選人、用人、育人和留人等現代人力資源管理活動。在人本管理中，人成為了幫助企業形成核心競爭力的戰略資源。組織的其他資源（如技術、土地和資金等）均是配合人來實現組織目標的次要資源。

（二）人本管理是全員參與的管理

人本管理的管理主體是所有員工，每位員工都是組織的主人翁，他們既是管理的主體也是被管理的對象，組織上下全員參與管理，共同商討制定管理對策。管理層和普通員工之間是合作關系，而非對抗的監管與被監管關系。管理者在工作過程中鼓勵員工們參與組織戰略和戰術的制定過程，培養員工們的責任意識，讓每個員工均能參與決策，共享知識、信息和成果。人本管理強調，要讓員工們感受到被組織和管理層重視和信任，唯有如此，員工們才會毫無保留地為組織貢獻自己的能力與才華。人本管理能幫助組織形成凝聚力和向心力，使組織目標和員工個人目標有機結合在一起。

（三）人本管理是組織目標和個人目標的有機融合體

人本管理強調，唯有將組織的目標和員工的目標有機結合起來，才能有效激勵員工，提升員工士氣，增強組織凝聚力，發揮員工們的主動性、積極性和創造力，企業也只有這樣才能獲得持續發展動力。人本管理要求企業不能僅僅將追求利潤最大化作為唯一的組織目標，也要把組織和員工為社會做貢獻和承擔一定的社會責任作為目標考量。知識經濟時代的人本管理是符合現代社會人力資源管理一般規律的管理方式，是與時俱進的管理方式，也是能夠真正幫助企業發揮取得經濟效果的管理方式。

（四）人本管理是以激勵為主的管理方式

知識經濟時代背景下的人本管理強調依靠正向激勵員工來管理員工。這種管理方式主張徹底打破純粹依靠物質激勵的管理模式，它強調，不僅要依靠物質激勵，還要重視精神激勵。人本管理主張，物質激勵和精神激勵相結合。在組織中建立健全激勵機制。通過榜樣激勵、情感激勵和榮譽激勵等來充分挖掘員工們的工作潛能和工作動機，達到最大程度激勵員工的目的。

（五）人本管理與生俱來與文化管理有著千絲萬縷的聯系

組織文化是一個組織特有的組織精神，是組織全體成員在長期共同工作和生活中所潛移默化形成并積淀下來的行為規范、價值標準、基本信念的總和。知識經濟時代背景下的人本管理是以組織文化為核心內容，整個所有員工價值觀念的有效工具。它可以在很大程度上消除企業硬性制度規定所帶來的負面影響，使員工能夠感受到被尊重和被重視。

在知識經濟時代完美運用人本管理的典范在IBM公司、戴爾電腦公司和諾基亞公司等企業。在IBM公司的員工培訓過程中，IBM公司不會讓任何一個未通過培訓效果考核的員工進入到銷售渠道中。銷售員們的一言一行和對外傳達的組織精神都會關系到組織的對外形象和信用。IBM公司重視開發每一名銷售員的工作潛能，堅信不合格的培訓會永遠掩埋一個銷售員的潛力。因此，IBM公司在員工培訓中不遺余力，投入足夠的資金和精力，制定詳細的培訓計劃，穩妥保證員工們在接受培訓后能夠擁有足夠的技能和充足的信息面對消費者，影響消費者的購買意愿。IBM公司對員工培訓工作的嚴格把關是人本管理理念完美貫徹和執行的典范。因為唯有為員工提供勝任工作崗位的一切必要條件，才算是充分尊重和重視員工，真正關心和愛護員工，才算是真正做到以人為本，以員工的需要為根本，通過成就員工來實現組織目標，這是人本管理的最高境界和最完美的管理結果。

戴爾公司能夠以小勝大，完勝康柏公司，主要歸功于公司總裁戴爾善于識人善用，成就員工，以員工為組織之根本，尊重、重視和信任員工，這樣，員工們回報給組織的將是他們毫無保留地奉獻。

諾基亞公司在上世紀九十年代能夠完勝當時的手機界的王牌企業摩托羅拉，依靠的就是諾基亞采用的人本管理方式。諾基亞以員工為中心，以員工們的需要為努力的方向，形成了強有力的組織凝聚力，從而，成就了諾基亞技術創新完勝摩托羅拉，從而在激烈的手機市場中三分天下有其一。

在知識經濟時代的今天，在全球化背景下，任何組織要想實現組織目標，就必須貫徹人本管理理念和模式，充分尊重和重視員工，以員工的需要為自己的需要，通過成就員工來保證組織目標的達成。唯有建立組織的人本管理價值理念，為員工們創造適合他們的工作環境和工作關系，通過提升員工滿意度來提升組織的核心競爭力，唯有如此才能使企業在激烈的市場競爭中利于不敗之地。

四、實施人本管理的基本途徑

人本管理能夠為組織帶來的優勢與益處已經被學界和業界所共知，然而，對于如何在一個組織內部順利實施人本管理，這是困擾很多組織及其管理者的難題。本文在詳細研究了國內外各類組織實施人本管理的歷程和經驗后，結合人本管理在中國國情下的特定含義，總結得出實施人本管理的基本途徑有以下幾條：

（一）正視現代人的主人翁意識，以參與管理的方式來踐行人本管理

人才是企業組織的寶貴資源，是一切企業活動的核心和軸心，可以說，任何組織的目標都是依靠人才實現和完成的。因此，以人為管理中心的人本管理是現代管理的出發點和落腳點。組織是人的集合體，組織的經營和成功離不開人。在現代民主意識發達的現代社會，人們要求參與管理的意識越來越強，以致于參與管理能夠起到神奇的員工激勵作用。

組織的生存與發展需要所有成員——人的支持，組織目標的實現更需要人的主動性、積極性和能動性。堅持以人為本就是要尊重組織成員的自主意識和參與需要，充分肯定組織成員為組織所作出的貢獻，并且給予成員足夠的信任和器重，讓組織的普通成員都在在職責范圍內參與組織的管理活動。組織的決策者和管理者應當建立起重視人才、尊重知識的觀念，從自身做起，數量組織與成員共贏的理念和信念。

在這個過程中，組織決策者和管理者的傳統慣性思維是最大的阻力。因此，組織的領導者們應當自覺摒棄落后與時代特征的舊的管理理念和管理方式，自主接受現代管理方法。唯有如此，才能真正去洞悉組織成員的內心需求，發現成員的自主和參與意識，才會知道要在成員職責范圍內對成員們授權，把成員們完成工作所需要的職權授予他們，讓成員們充分感受到組織的信任、尊重和認可，從而，感受到被激勵。

通過參與管理的方式實施的人本管理能夠讓員工感受到自己是真實地被組織信任和認可，感受到自身承擔的重任，從而在自我價值實現需要的驅動下而全力為組織目標的實現貢獻自身的全部才華和力量。讓成員們參與組織決策是需要勇氣和膽識的，也最能體現組織重視人的需要，把組織成員的需要和組織目標有效嫁接起來，使之朝著實現組織目標的方向發展，可謂是睿智的管理方式。

（二）洞察并滿足組織成員們的相關需要

管理的最高境界就是正確引導組織成員確定個人目標，并使成員的個人目標和組織的整體目標有機結合在一起，互相協作，為實現共同的目標而努力。組織應當在認清自身的實力和條件的情況下，盡量滿足組織成員們的各類需要。重視人的需要的滿足是人本管理的根本標志。成員們的需要也是他們工作的動力和再生勞動力資源的必要成本，因此，滿足組織成員們的需要是激勵成員工作積極性并使勞動力資源可持續獲得的保證。

組織管理者應當根據組織成員們對組織所作的貢獻多少來確定獎勵標準，并以這些獎勵來滿足成員們的相關需要。獎勵的內容可以是工資、獎金、紅利、福利、培訓機會、職位晉升等與組織成員人事待遇相關的要素。

（三）提升組織成員們的忠誠度和歸屬感

組織成員們的忠誠度和歸屬感取決于組織對成員們的付出，這些付出包括薪酬福利待遇、工作平臺、工作環境和條件、晉升機會、領導者的器重，等等。根據亞當斯的公平理論，人們都習慣于將自己對組織的付出和自己從組織中的所得進行比較，當發現自己的所得大于或等于付出時，才會感到滿意，從而才會產生匯報組織的想法，進而更加努力付出和工作。

意識到提升成員們的忠誠度和歸屬感的重要性，是組織建立了人本管理理念的標志。因為只有組織真正重視了人的因素，才會意識到使得成員們心甘情愿為組織工作和付出對于組織來說是何等重要。當然，提升組織成員們的忠誠度和歸屬感的方式和方法有很多，可以通過從物質上滿足成員們的需要而使成員們感受到從組織中取得了充足的所得，也可以通過在精神層面上獎勵成員們使其感受到從組織中獲得充分給予，這些都可以讓成員們主動有意識地為組織更加努力工作，進而提升他們對組織的忠誠度和歸屬感。

（四）幫助組織成員們成長和制定個人職業生涯規劃

如今的組織成員們多是受過高等教育的群體，他們在工作中除了追求物質報酬之外，還重視自身的能力成長和個人長遠發展。在市場經濟條件下，組織與成員是雙向選擇的，因此，組織成員們不得不關注終身就業能力的獲得和提升。基于此，組織要想實現人本管理，就得主動關心并幫助成員們成長并提升他們的工作能力，而且要為他們考慮長遠發展，指導和幫助他們制定個人職業生涯發展規劃。組織不用擔心自己這么做徒勞無功和于己無益，因為組織關心和幫助成員們的做法一定會被成員們感受到并產生感激心理從而加倍為組織努力工作和奉獻。此時，就體現出了人本管理的效果。

五、結束語

在民主意識高度發達的當今社會，人們的“社會人”特征更加突顯，在任何組織中，成員們都是愈發看重自己在組織中是否被重視、信任和認可，單純的物質激勵已經起不到什么激勵作用，而人本管理的精神激勵作用越來越明顯。因此，在國內外管理學界，人本管理已經掀起了一股研究熱潮。本文詳細分析了人本管理產生的背景，分析了西方管理學界的人本管理特點，解析了知識經濟時代背景下的人本管理特點，還給出了實施人本管理的基本途徑。

參考文獻：

[1]曾慶學.企業人力資本的三大激勵機制[J].中國人力資源開發，2004（3）；

[2]王曉光.企業管理應如何堅持以人為本[J].經濟與管理，2011（9）；

[3]黃復新.對經營者激勵機制的探索[J].社會主義經濟理論與實踐，2012（3）；

[4]張德.人力資源的開發與管理[M].北京：清華大學出版社，2012；

[5]郭嵐.淺論企業人力資源管理中的“人本管理”[J].中國科技縱橫，2013（5）；

[6]袁忠秋.淺談企業人力資源管理中的“人本管理”[J].經濟研究導報，2010（5）。