第一篇：淺析人本管理問題及對策

目錄

摘要................................................................1 Abstract............................................................1 引言................................................................2 1 企業人本管理的含義..............................................2 2 企業人本管理的特征..............................................3

2.1 依靠人是現代企業的管理理念.................................4 2.2 尊重人是現代企業管理的核心價值觀...........................4 2.3 開發人的潛能是現代企業管理的核心內容.......................4 2.4 打造高素質的團隊是企業可持續發展的基礎.....................4 2.5 人的全面發展是現代企業管理的最高目標.......................4 2.6 凝聚人的活力是現代企業的核心競爭力.........................4 3 我國企業人本管理中存在的問題....................................5

3.1 人本管理的理念沒有確立.....................................5 3.2 缺乏企業文化的構建.........................................5 3.3 人力資源利用不充分.........................................6 3.4 缺乏有效的激勵機制.........................................7 3.5 缺少人本管理在市場營銷中的運用.............................7 4 我國企業實施人本管理的對策......................................8

4.1 塑造“以人為本”的企業理念.................................8 4.2 創建和諧的企業文化.........................................9 4.3 完善員工培訓機制...........................................9 4.4 建立一支能和企業同甘共苦的隊伍............................10 4.5 建立企業現代化的激勵制度..................................10 4.6 實施以人為本的現代管理方式................................11 結論...............................................................12 參考文獻...........................................................12 致謝...............................................................14

淺論我國企業人本管理存在的問題及其解決對策

周海超

西南大學經濟管理學院，重慶400715

摘要：以人為本作為企業文化的核心，是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素, 以充分發掘人的潛能為己任的管理模式。在現代社會之中，企業的成功很大程度上取決于企業文化建設戰略，研究和倡導“以人為本”的企業文化，具有重大的現實意義。本文對現實企業管理中的人本管理的含義及特征做出簡明分析，提出企業在實施人本管理過程中存在的一系列問題，并為企業發展提供值得參考的相應的人本管理對策。

關鍵詞：企業；人本管理；問題；對策

On the management of enterprise human problems and solutions

Zhou Haichao College of Economics and Management, Southwest University, Chongqing 400715, China

Abstract: People-oriented corporate culture as the core, is a management process across the enterprise full attention to human factors in order to fully tap the human potential responsibility of management.In modern society, business success depends largely on the corporate culture-building strategy, research, and promote “people-oriented ”enterprise culture, is of great practical significance.In this paper, the reality people in enterprise management and the importance of the meaning of the management to make concise analysis, entrepreneurs, people in the implementation process of the management of a series of problems, and provide valuable reference for the business development of appropriate human management measures.Key words: enterprise;human management;problems;solutions 引言

人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，把員工看作圍繞著如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現企業目標和員工目標。在企業中實行人本管理是創建優秀企業的根本保證。[1]企業人本管理的含義

人本管理就是堅持以人為本，以人為中心的管理。人本管理是指把人視作管理的主要對象和企業最重要的資源，在管理過程中以人為中心和出發點，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。人本管理的最核心任務之一，就是充分調動員工的積極性和創造性以達到個人的自我價值的實現和企業的經營目標的實現。[2]現代企業人本管理的特點表現在：以人為核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位；尊重人，關心人，以激發全體員工的創造性和能動性；追求企業目標和個人目標的共同實現。

按照馬克思主義的觀點，“以人為本”其根本出發點是現實的人，“是從事活動的，進行物質生產的，因而是在一定的物質的、不受他們任意支配的界限、[3]前提和條件下能動地表現自己的人”。實踐表明，盡管現代管理技術是有效的，卻不能完全代替人員的現代化和管理思想現代化。就企業來而言，就是在生產力和生產關系的運動中，為企業創造物質財富，推動生產力和社會發展的從事物質實踐活動的員工。人本管理是新經濟條件下企業生存和實現可持續發展的基石，而新經濟的重要特征之一就是網絡化，網絡化在帶給人們極大便利的同時，也對溝通提出了全新的挑戰。我們在企業管理中的各個環節，不管是績效管理、薪酬管理還是招聘、培訓、晉升等，溝通都在其過程中起著至關重要的作用，也是員工正確認識自我，提高工作績效的一個轉折點，換而言之，企業有效溝通的程度直接關系到企業發展和企業目標的實現。人本管理的思想要求擺正企業與員工的關系，即企業為人而存在，企業為人而發展，要在企業目標、企業設計、企業制度等方面符合個性化的要求，在員工個人能力建設、團隊能力建設、收益分配、個人貢獻界定等方面建立公平、公正、和諧的關系，幫助員工提高工作能力、改進工作業績、創造價值、提高生活水平。特別是在以下幾方面要多關注人的發展要求、創造要求，從而實現人與企業的共同發展，做到良性互動。[1]樹立以人為本的理念，要把增長每個人的利益作為評價和衡量企業的制度、規范等各項發展措施的標準。對于企業來說，人的全面發展應該理解為一個整體，是指企業應該為人的潛在才能的發展、對人的個性的發揮、對人的整體素質的優化提供一個良好的平臺。

人類社會的發展迄今已經歷三種經濟形態，即農業經濟、工業經濟和知識經濟。這三種經濟形態同時也代表了三個不同的時代。在農業經濟和工業經濟時代，在生產力各個要素中，人們往往更關注的是物體，可以說，這個時期的勞動對于勞動者而言是毫無意義而言的苦役，人性是被嚴重扭曲的。[2]21世紀是科技高速發展的社會，是信息化的時代，也就是知識經濟的時代。現今社會，由于知識資源的特性以及知識型人才作用的凸顯，人才被擺在了首要位置，相比物而言，其重要性非比尋常。

比爾·蓋茨坦言：“如果把我們公司20個頂尖人才挖走，Microsoft就會變成一家無足輕重的公司。”這種“人”重于“物”的觀念從日益人性化的現代企業文化中有諸多體現，如格蘭仕的“人氣是企業最大的財富”；榮事達的“營造‘和商’人文環境，規范員工行為”；聯想的“辦公司就是育人”；長虹的“尊重每一個人”；TCL的“企業的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭”??可見，人本管理，不同于把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：回歸生命的價值；點亮人性的光輝；共創繁榮和幸福，這也是對人本管理的最精辟的解釋。2 企業人本管理的特征

隨著市場競爭的日益激烈，是否具有良好的積極向上的企業文化，企業文化的內涵、核心能否適應包括內部員工和外界顧客在內的所有與企業發生關系人群的需求，直接關系到企業能否適應市的場需求，與企業的經營和發展密切相關。因此，能否堅持人本管理和不斷提升企業文化建設水平，在很大的程度上決定著企業的未來和發展。人本管理是以人的能力作為管理的對象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為本位的核心價值觀，以人的全面的自在的發展，創造相應的環境和條件，以個人自我管理為基礎，以企業目標為共同愿景，實現人和企業的共同發展和進步。

2.1 依靠人是現代企業的管理理念

傳統的管理中，企業片面追求產值和利潤，卻忘記了創造價值和財富的人和使用產品的人。在管理實踐中企業更加認識到，決定一個企業發展和壯大的并不是以財物為主，而是以人擁有的知識、智慧、才能為核心。人是企業的主體，財產、物資、時限、信息都是在人的掌控和管理中發揮最大的作用。人沒有活力，企業便沒有活力和競爭力。因此，在企業中，必須堅信依靠人的思想，培養個人具有企業發展所需要的能力作為頭等管理對象。2.2 尊重人是現代企業管理的核心價值觀

人是企業的靈魂，每個獨立人格的人，都有做人的應有權利和做人的尊嚴。企業中嚴禁有侮辱人格，侵害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，一個人權充分滿足的人，他會嚴于律已，高標準，嚴要求的遵守規章制度，積極主動，認真負責的完成工作任務，充分體現自身價值。2.3 開發人的潛能是現代企業管理的核心內容

解放生產力，發展生產力是管理中的重要任務。如何最大限度地調動員工的積極性，激勵員工發揮聰明才智，為企業低物耗、高產出提供一流的產品和服務是現代企業管理探索的課題。

2.4 打造高素質的團隊是企業可持續發展的基礎

企業應把培育人、提高人的素質作為企業的戰略目標。在當今時代，科學技術日新月異，產品和服務競爭日益激烈，新技術的生命周期不斷縮短，知識更新速度愈來愈快，每個人，每個企業都需要不斷學習，不斷的推陳出新，才能適應環境和社會的變化和發展。

2.5 人的全面發展是現代企業管理的最高目標

人只有在不斷滿足不同層次的需求后才能充分調動積極性，向更高的目標前進，追求自身更高的價值和實現自己更大的理想。現代企業管理必須將人的全面發展同企業的發展戰略有機的結合才能實現。2.6 凝聚人的活力是現代企業的核心競爭力 企業是一個有活力的生命體，企業中的每個人都是有機生命體的一部份。現代企業管理不但要調動人的積極性，創新力，而且要調動企業凝聚力與向心力，形成團體的合力。因此，現代企業必須將個人目標和企業目標保持一致，才能有統一的思想和統一的行動，最終實現個人和企業雙贏的結果。3 我國企業人本管理中存在的問題

實行以人為本的管理是現代企業制度的本質要求。現代企業制度是以產權清晰、責任明確、政企分開、管理科學作為特征的。如果企業管理不以人為本，就會導致失敗的企業經營。員工是企業之本，人本管理是管理科學的核心。企業內部管理秩序的建立與實施、發展與完善，無不取決于全體員工的團隊意識和敬業精神。當前，盡管許多企業管理者都意識到了實施人本管理對企業發展的重要意義，但在管理理念和具體實施中還存在一些需要改進的問題。3.1 人本管理的理念沒有確立

在傳統企業管理中, 行政管理是組織指揮生產的一種常用手段,在統一集中加強管理方面,確實起到了一定的作用。但是,如果管理者過多地依賴于行政管理手段管理員工,定然會逐步抹殺員工積極性和對勞動的熱情。同時,管理者過于依賴物質激勵進行管理, 也會帶來很大的負面影響。[4]通過勤奮勞動、積極創新,獲取相應的報酬本也無可厚非,但僅靠物質刺激,只能換來一時的積極和勞動熱情,缺乏長效性和持久性。特別是在當今市場經濟的條件下,容易在職工思想上產生金錢至上的思想,以至于偏離企業精神文明建設方向, 最終導致員工積極性的下降。只有樹立人本管理的理念,把人看成具有思維和主觀能動作用的人, 才能激發和調動廣大員工的積極性和創造性,企業才能在市場經濟中保持和發揮旺盛的競爭力。還有就是，一些企業在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論內涵、重要性及實施方法的深入探討，出現了缺乏個性化的問題。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然沒有達到切實提高企業自身管理水平，增強企業自身活力和競爭力的目的。這樣的企業精神很難在職工的頭腦中產生深刻的影響，在心理上產生強烈的震撼和共鳴，形成一致的認同感。3.2 缺乏企業文化的構建

企業文化作為企業的靈魂，企業文化建設是當今企業發展的先進管理方法，相當數量的企業對企業文化缺乏了解，或者只是初步開展，而有成效地進行企業文化建設的企業仍屬少數。特別是一些企業領導者，只注重企業的制度文化建設，而忽視了企業文化的主要層次——行為文化和精神文化建設的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到每一名職工，沒有形成共同的價值觀念，缺乏凝聚職工力量的核心價值觀。從而導致企業文化建設不能很好的融入人本管理之中，職工缺乏動力和活力。

企業文化是企業可持續發展的力量源泉。從整體來看,當代企業文化建設仍存在以下幾個問題:一是相當數量的企業主管對企業文化缺乏認識,在企業文化對企業發展的重要性方面認識不足,積極地、卓有成效地進行企業文化建設的企業仍屬少數；二是只注重企業文化的制度文化和物質文化層面的建設，而忽視了企業文化中企業精神和企業價值觀的培育；三是企業文化與企業目標不一致，從而導致企業文化建設不能與企業人本管理很好地結合，員工缺乏精神活力和工作的動力。

3.3 人力資源利用不充分

當前我國企業人力資源開發和利用工作存在著許多不盡人意的地方,主要表現在以下兩個方面：

第一，培訓機制不健全。據調查，許多企業的培訓實施率都在50%以下，也就是說企業有近一半的生產技術人員、設計人員、研究開發人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓，而日本企業的比率近80%。之所以會出現這樣的現象，主要有以下原因：首先，企業高層管理人員認識不到培訓工作對人力資源開發的重要作用,其精力全部放在了工程投標、成本利潤、質量、安全效益和經營管理的硬指標上,而培訓工作是短期內收不到立竿見影效果的軟指標,可有可無,可抓可不抓并且“無礙大局”。[8]因此得不到重視,提不到議事日程。其次，企業效益不佳, 生產經營投人大,流動資金占用率高等諸多因素制約和影響著員工培訓工作,與生產經營相比, 企業不愿意花費人力、物力、財力和時間在培訓工作上進行長遠投人,培訓費用得不到保證。再次，生產經營是企業的中心工作在生產任務緊張時,培訓工作處于弱勢由于看不到培訓工作對企業長遠發展的重要作用, 導致培訓方向不明確,保證措施不得力,工作落不到實處,培訓工作無計劃、無目標、無標準、無內容,不但提不到議事日程,反而成為“負擔”。至于對怎樣圍繞生產經營開展培訓,怎樣提高員工素質、優化人力資源結構,為企業發展戰略服務等諸多問題,沒有整體設計和長遠規劃。

第二，人才流失嚴重。由于金融危機的影響、物價飆升，部分企業的待遇偏低，而原有的能夠吸引人才的優勢如公費醫療、失業保險、養老保險、住房公積金等已經取消。從經濟收入的角度看，這些企業在人才競爭中處于劣勢，跳槽已成為企業中一個時髦的名詞。技術人才之所以在此條件下流失，主要是由于沒有做好人本管理理念的落實，沒有在員工思想中樹立一種與企業同生死共存亡的精神。

3.4 缺乏有效的激勵機制

目前，關于企業對人的有效激勵，人們更多關注的是企業對員工的直接激勵。而對于企業的整體激勵機制，關注的比較少但企業的整體激勵機制往往更具有決定性意義。

第一，員工的有效激勵理論概念模糊。企業已經習慣于一種員工激勵的模糊理論：只要滿足員工的需求，就能產生激勵，認為員工需要更多的獎勵和福利。但是這樣容易使員工之間嫉妒不斷，摩擦叢生。隨著我國市場經濟的不斷發展和穩定，很多企業經營者形成了“金錢是萬能的”的思想理念，甚至有些企業經營者認為只有獎金發足了才能調動職上的積極性。[7]

第二，企業對于員工的精神激勵顯失公平。人們作為社會的成員，不但有物質方面的需求，更有精神方面的需求。在企業中，企業經營者往往看重員工對上司的“忠誠度”，而并不在乎員工的工作能力和效果。因此，這種觀念必然體現為現實的行為準則：對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升；有能力者反受冷落[9]。理所當然，企業對人員、工作的評價也會受此準則的約束，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。導致企業的“激勵機制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結派系、搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態。3.5 缺少人本管理在市場營銷中的運用

在產品設計中缺乏研究消費者的心理, 在許多企業的產品設計中沒有體現人本管理的理念,使產品不能滿足消費者的要求,造成產品滯銷,影響企業的發展。產品形態設計沒有從消費者的角度進行全面扎實的市場調研工作,沒有仔細研究消費者微妙的消費心理,不能實現產品設計市場化，很快就被淘汰。在產品銷售中缺乏以人為本的營銷,產品銷售中沒有制定以人為本的銷售方案,顧客至上的營銷理念只停留在懸掛牌匾、標語等形式中。由于銷售人員不夠熟識和了解顧客在銷售中的不同要求和偏好,并在銷售中不能滿足顧客暗含的要求,從而降低了顧客對產品的需求。

在產品服務中缺乏售后跟蹤,產品服務包括一切能滿足顧客某種需求和利益

[15]的物質產品和非物質形態的服務,服務對企業而言就是為銷售提供軟環境。某些企業一味追求產品的生產和銷售, 只重視營銷帶來的企業利潤,而沒有認識到未來市場競爭的關鍵在于不是企業能夠提供什么產品,而是能提供附加值的多少, 而售后服務是提高產品附加值的一種最有效途徑。4 我國企業實施人本管理的對策

企業實行人本管理是提高生產效率，保證企業可持續發展的前提條件。以人為本不是一句空洞的口號而是滲透于企業的內外，企業不僅要尊重每一名員工，發揮每一位員工的積極性和創造性，還要想著每一位消費者和每一位客戶，這是實施人本管理的必然要求。如何把企業的人本管理落到實處，本文認為應做好以下工作：

4.1 塑造“以人為本”的企業理念

思想觀念陳舊是企業改革發展的最大障礙，不打破舊的思想束縛，不實現觀念創新，就不能做好對企業的改革。一直以來，多數企業始終注重調動廣大員工的積極性，但員工的積極性仍然處在一個相對較低的水平上，還有很大的挖掘潛力，公司的人本管理還有許多不完善的地方。為此，要從思想上轉變觀念，從以人為本的角度出發，培養人才，促進企業發展；要合理進行工作設計，盡可能把工作安排得具有激發個人的能力，使個人在工作中得到一種滿足感和責任感，從而喜歡自己的工作。只有當工作中包含了挑戰性和責任感，自主性和發展可能性等因素時，才會對員工產生激勵。與此同時，還要注重員工的個性差別，采取各種方式激發員工的工作激情。企業管理者還要加強對人本管理觀念的理解和認識，根據本企業的具體發展狀況，制定符合自己的一套人本管理制度。有了這樣的工作環境，員工才能更好地進行工作創新和革新，在既定的企業目標和自我考核體系框架下，自主地完成任務，充分調動員工的積極性和創造性，使企業得到更有效的發展。4.2 創建和諧的企業文化

以企業精神為核心內容的企業文化建設，屬于企業人本管理體系中的最新管理模式。這就要求現代企業在管理過程中，要十分注重企業價值觀建設，要求管理組織的變革適應員工參與民主管理的實施，管理手段的運用既要突出責任目標，又要變硬化管理為軟化管理，以培養獨具特色的企業精神，塑造良好的企業形象，使企業在市場競爭中立于不敗之地。[11]目前最重要的工作就是構筑以企業精神為核心的現代企業文化。我們既要在吸取傳統文化合理內核的基礎上納入以企業精神為核心的企業文化，使傳統文化在當代得以豐富、完善和發展，又要在現代企業文化建設中吸納傳統文化中對德的注重的合理思想，構筑獨有的特色企業文化，形成具有現代企業管理精髓的文化。

可口可樂公司年銷售總額為90億美元，利潤為30%。其中22.5億美元均為品牌為企業帶來的收益。由此可見品牌作為象征產品質量、企業形象、消費者特殊的產品體驗的無形資產，能給企業創造巨大出人意料的價值。而要打造企業品牌就必須有先進的企業文化，因為品牌的精神力量是文化，企業文化是企業精神、經營理念、價值觀念、行為、文化理念規范、群體風格的外化體現，是以企業精神、經營理念為核心的獨特的思維方式、行為方式和企業形象。4.3 完善員工培訓機制

在現金經濟社會環境變化非常迅速的時代，就要求企業和員工必須不斷地學習，不斷地充實自己，才能適應環境的變化。從企業的角度出發，要適應環境的變化，就必須加強對員工的培訓教育。針對多數企業的現狀，加強員工培訓應從完善培訓機制入手，重點是做好以下幾方面的工作：在培訓的目的上，企業為員工提供的培訓不僅在于提高員工對崗位的適應性，更要提高員工對外部環境的適應性以及在市場經濟中的競爭能力；在培訓內容上，要把企業、員工和社會的實際需求作為出發點，既著眼于現在，又著眼于未來。[17]在此原則下設置培訓課程時，還要考慮企業發展方向和目標、企業文化建設、員工個人素質、企業現存主要問題等因素；在培訓方法上，要針對不同的內容采用不同的方法。

在我們積極開展教育培訓工作的同時，還要采用“送出去請進來”的作法，或從優秀的企業中邀請某一方面專業技術人員、高層管理人員對本企業的員工進行培訓教育，幫助提高，從而達到推動全體員工業務技能的目的；或將少數員工送出去到別的企業實地考察學習，學習他人先進技能的同時，切身感受他們的治企管企方略，不斷開闊思維，從而發現本企業的不足，為以后的企業發展奠定基礎。

4.4 建立一支能和企業同甘共苦的隊伍

企業員工中的基本隊伍是企業的核心力量，也是企業人力資源開發的重點和難點。隨著勞動用工體制的改革，社會保險機制的進一步完善，人們的思想觀念徹底沖破了傳統觀念的束縛，不再似過去那樣無論企業條件好壞與否，經濟效益高低與否死抱一個單位不松手。[16]現在的人們思想活躍，“跳槽”的念頭在大腦中頻現。面對這種形勢，在建立現代企業中，企業擁有忠于自己的核心隊伍尤為重要。企業可以利用這支隊伍來影響和帶動流動性大的員工，使其能與公司企業達到融合，更好地實現企業目標。如果企業效益暫時低迷，員工會以寬容的心態去理解，他們會以滿腔的熱情盡自己最大的努力為企業出謀劃策，幫助企業走出困境，共同實現雙贏。要讓員工參與企業或部門目標的制訂，切實可行并具有挑戰性的工作目標本身就對員工具有較強的激勵作用。要采用寬嚴適度的領導方式，一些優秀的企業家在實踐中認識到，要把嚴厲和關心結合起來，加強管理者與被管理者的互動溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，順利達到企業的發展目標。

4.5 建立企業現代化的激勵制度

現代企業人本管理的主導方式是激勵，就是激發人的動機、誘導人的行為、發揮人的內在潛力，其根本目的就是調動員工的積極性，保證企業生產經營一直處于最佳狀態。因此激勵的過程就是調動人的積極性的過程。

企業發展的后勁，企業活力的大小主要取決于勞動積極性、創造性、智慧和才能的發揮。在當今科學技術飛速發展的信息社會里，企業中從事勞力勞動的比重越來越大。企業活力的大小主要取決于企業智力的開發，而企業智力是一個很大的變量，蘊含著巨大的潛能。心理學研究表明，通常人們在工作中只要發揮29%~30%的能力就足以應付，但當他們一旦處于激勵狀態，其能力則可以發揮到[18]80%~90%。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯用一個數學公式表示了激勵的作用：工作績效=F(能力、激勵）。這就是說，人的工作績效取決于他的能力與水平即積極性的高低，能力固然是取得績效的基本保證，但是不管能力多強，如果激勵水平低，就將難以取得好的績效。可見，人的潛力主導方式上正確發揮激勵功能，根據人的心理和行為規律去不斷地調動、提高和保持員工工作的積極性、主動性和創造性，以創造出最佳工作績效。激勵是全方位的，不僅有物質形態的還有精神形態的，單純的物質激勵和精神激勵都不能解決企業動力不足的問題。在市場經濟條件下，既要遵循市場經濟規律，建立符合本企業特點的物質激勵機制，又要結合中華民族的傳統文化，建立起符合國情和本企業實際的精神激勵機制。

榮獲2008 年度中國大學生最佳雇主第二名的華為技術有限公司的首要人才秘籍就是高薪起點。在最近幾年的校園招聘中，華為能夠屢屢得手，從國際巨頭手中搶人才，大量招聘國內各所名牌大學的優秀學生，完全得益于它的“殺手锏”——高薪起點，福利可觀。員工的需求是多種多樣的，只談精神激勵、情感激勵是不夠的，物質激勵也是不能忽視的。企業在設計薪酬制度時，應采取積極應對人才競爭的措施，逐步加大物質激勵力度。4.6 實施以人為本的現代管理方式

在產品設計中,企業必須以顧客的需求為依據向顧客提供滿意的產品,而經過設計的,作為產品設計綜合表述的產品概念能讓產品傳播,產生市場效應,要讓消費者通過使用產品感受到概念宣傳的真實性,才能保障企業的經營與發展。優

[20]秀的產品形態市場化設計要更加人性化,要體貼消費者,贏得他們的偏好。并且,企業在進行產品形態設計時必須要以扎實的市場調研工作為基礎,要仔細研究消費者的微妙消費心理,只有這樣,才能不斷改進,設計好產品,才能實現產品設計市場化,許多成功的企業如微軟、海爾等都證明了這一點。

在產品銷售中,現代市場理論明確提出,市場就是顧客,沒有顧客就沒有市場，從賣方來看,買方是它的市場,產品銷售的首要任務就是創造顧客。美國著名管理學家杜拉克認為:“任何企業只有兩個基本功能,就是貫徹銷售觀點和創新,因為它們能創造顧客”。貫徹銷售觀點就是以顧客的需求作為推動企業一切活動的中心。創新包括觀念、技術和產品的創新。實際上創新是銷售觀點的核心,是滿足顧客不斷變化的體現,滿足顧客需求是企業一切活動的最高準則。產品銷售中要以顧客為本,銷售人員應熟識并了解預期的顧客在銷售中的不同要求和偏好,并在銷售中滿足顧客合理的、暗含的要求和明確的要求。制定“以人為本”的銷售方案,使顧客明白產品對他們的價值,從而增加顧客的需求。

[22]在產品服務中,隨著市場競爭的加劇,服務的價值在整個企業價值的比重越來越大,應努力在服務中體現“以人為本”的思想。產品服務包括一切能滿足顧客某種需求和利益的物質產品和非物質形態的服務,如果說產品本身是硬件,服務就是軟件。如今我國企業已認識到未來市場競爭的關鍵不在于企業能夠提供什么產品,而是能提供附加值的多少,而服務就是提高產品附加值的一種最有效途徑。產品服務包括設計階段物盡所需,制造階段物盡所能,銷售階段物盡所有,堅持實行售前、售中、售后全過程一體化服務。售前服務是在設計開發和生產過程不拿顧客當試驗品；售中服務為消費者提供咨詢設計及專業化服務；售后服務則通過大力開展各種服務活動,科學合理布置各地售后網點,提高各網點的服務質量和服務水平,并且嚴格要求全體售后工作人員及時為消費者提供優質服務。完善的服務能樹立企業的良好形象,帶動產品的銷售,對整個企業來說,其潛在的價值不可估量。結論

實施“以人為本”的企業管理，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿是新時期市場經濟條件下企業生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。我們一定要結合人的發展和企業的發展，進行命運共同體的建設，形成企業和諧發展的氛圍，增強職工作為主人翁的責任感、緊迫感。只有認真落實人本管理思想，形成獨具特色企業管理模式，企業才能興旺發展、長盛不衰。

參考文獻

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經過幾個月的忙碌，本次畢業論文已經接近尾聲，作為一個本科生，由于經驗的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，如果沒有導師的督促指導，想要完成論文的寫作是難以想象的。

首先，要感謝我的導師黃軍老師。黃老師平日里工作繁多，但在我寫論文的每個階段，從查閱資料到寫提綱，提綱的確定和修改，初稿的檢查修改到最后的定稿，等整個過程中都給予了我悉心的指導和指正。除了敬佩黃老師的專業水平外，在修改論文的過程中也向黃老師學到了很多論文寫作方面的知識，相信這些知識在今后的學習工作中會對我產生深遠影響。

其次，要感謝這些年來所有的老師，為我們打下工商管理方面專業知識的基礎；同時還要感謝學校為我們提供優秀的資料庫，讓我們能夠及時查到自己需要的資料，此次畢業設計才會順利完成。

最后感謝經濟管理學院和我的母校—西南大學來對我的大力栽培。

第二篇：淺談企業人本管理存在的問題及對策

目 錄

內容摘要???????????????????????????????????2

一、人本管理概述???????????????????????????????3

（一）用人本化管理激發員工潛能????????????????????????3

（二）人性化管理???????????????????????????????4

（三）人的全面發展??????????????????????????????4

（四）以人為本，以人為中心，把人的因素放在首位????????????????4

（五）企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理????????4

（六）人本管理是現代企業管理的一種理念、指導思想、管理模式??????????4

二、我國企業人本管理存在的主要問題??????????????????????4

（一）對人本管理的理解有誤??????????????????????????5

（二）人本管理理念沒有落到實處????????????????????????5

（三）缺少人本管理的個性???????????????????????????5

（四）人本管理的實施沒有企業文化作后盾????????????????????5

（五）人力資源開發利用不充分?????????????????????????6

（六）忽視傳統文化中的情感管理????????????????????????6

（七）缺乏有效的激勵機制???????????????????????????6

三、企業實施人本管理的主要對策????????????????????????7

（一）樹立科學的人本管理理念?????????????????????????7

（二）構建以團隊精神為核心的企業文化?????????????????????7

（三）建立以績效為中心的人力資源管理體系???????????????????7

（四）加強管理著與員工之間的情感溝通管理???????????????????7

（五）建立現代企業激勵制度??????????????????????????8 參考文獻???????????????????????????????????9

內容摘要

實行人本管理，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿，是現代企業制度的本質要求，也是現代企業制度的質的規定性。本文以人本管理的發展及基本理論入手探討了我國企業人本管理存在的主要問題，并提出了企業實施人本管理的主要對策。

關鍵詞：企業；人本管理；人力資源

淺談企業人本管理存在的問題及對策

人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現企業目標和員工目標。在企業中實行人本管理是辦好社會主義企業的根本保證。在企業中，企業職工即使資產所有者，也是企業的勞動者、經營者，處于主人翁地位。調動全體職工的積極性、創造性是辦好企業的根本保證。

一、人本管理概述

管理科學的發展大體經歷了三個階段：從傳統經驗管理階段到科學管理階段，到現代管理階段。20世紀40年代進入現代管理階段，特別是二戰以后，在思想內容，組織方式，形式手段等方面得到了更快的發展。

隨著科學技術，尤其是高新技術產業知識經濟來臨，規范與制度雖然依然存在，但是其剛性大為削弱。因此規章制度只能對共性問題進行約束，不能適應瞬息萬變的經濟發展。知識經濟是創新型經濟，其非程序化的創造性工作，沒有固定準則和模式可循，人們只要求結果，但很難監控它的過程，而且生產技術高度自動化與信息技術高度發展，經濟多元化與全球化的趨勢，使人們擁有更多的發展空間，人對機器的適應將變成機器對人的適應。人們所受的剛性制度越小則自由度越大，為人類實現自主性創造了條件。所以在新經濟時代，人本管理必然取代管理型管理，因為人本管理符合知識經濟時代的發展和管理要求。

所謂人本管理，就是把人作為寶貴資源進行合理的利用和調配，在企業管理過程中突出強調人的重要地位與作用，通過充分地尊重個人，最大限度地調動和發揮個人潛能，達到企業目標并實現個人價值的過程。

“人本管理”理念的內涵是不僅僅把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，把人作為最重要的資源、最寶貴的財富，突出以人為中心的管理。

（一）用人本化管理激發員工潛能

決定一個企業、一個社會發展能力的，主要不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、技能和情感。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。充分發揮人的潛能，最大限度的調動人的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以最大的熱情和創造力投身事業中，去創造組織的輝煌業績。

（二）人性化管理

1.關心人，增強員工的歸屬感；

2.培養人，發揮員工智慧與才能；

3.尊重人，企業最高的經營宗旨，對內表現為尊重員工創造的價值，提倡公平競爭，不斷賦予員工有挑戰性的工作目標和廣闊的發展空間，達到企業和員工的雙贏。對外表現為尊重外部公眾的需求和經濟利益，在研發上真正投入、設計上人性至上、制造上精益求精、服務上誠心誠意、宣傳上實事求是；

4.依靠人，全新的管理理念，全新的制勝法寶。大膽用人，為人才提供成長機遇和發展空間，提倡敢為人先，鼓勵創新。

（三）人的全面發展

人的自由而全面的發展是人力社會進步的標志，是社會經濟發展的最高目標，也是管理所要達到的終極目標。

（四）以人為本，以人為中心，把人的因素放在首位

中國在世界大局中占有舉足輕重的地位，首先必須把經濟搞上去，必須提高國家的綜合國力，提高國民的素質，提高企業的競爭力，這一切要落實到人上，而人才是重中之重。因此，人本管理注重的就是對人的開發激勵、調動起人的積極性，挖掘人的潛力。

（五）企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理

人的需要有：第一，社會的人的需要，企業不斷創新顧客，滿足社會消費需求這是企業所擔當的責任。第二，企業投資者的需要，即實現利潤最大化。第三，企業全體員工的需要，一是獲取收入最大化；二是施展才干、實現抱負，個人獲得全面發展。這是人本管理應有的哲理涵義、本質涵義和理想境界。

（六）人本管理是現代企業管理的一種理念、指導思想、管理模式 人本管理它重新認識人性，強調人的重要性和在管理中的主體與核心地位。即讓人管理統領企業的一切工作，獲得預期績效，實現企業目標。

二、我國企業人本管理存在的主要問題

實行人本管理是現代企業制度的本質要求。如果企業管理不以人為本，就會導致企業經營的失敗。企業內部管理秩序的建立與完善、實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業精神。當前，盡管許多企業管理者都認識到了實施人本管理對企業發展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題。

（一）對人本管理的理解有誤

人本管理是以人為中心的管理。現階段，企業的管理者都知道有人本管理的概念，也都認同人本管理的重要性，但是對人本管理的實質理解有誤。他們認為人是企業最重要的因素，把人當“人”看，實行人性化的管理就是人本管理，這現實只是表面現象，沒有真正理解人本管理的內涵。

（二）人本管理理念沒有落到實處

企業作為創造物質財富的經濟型社會組織，依靠經濟手段管理企業，是企業自身的特點所決定的。以人為本，就是要尊重人、理解人、關心人，就是要尊重人的價值，實現人的價值、認同人的價值，使員工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本，更重要的是調動人的積極性和首創精神，充分承認他們的創造價值，并為他們實現自己的理想，開展創造性的勞動，創造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉化為巨大物質財富，去創造一流的技術，一流的產品，一流的服務，根本問題就是造就出一流的人才。

（三）缺少人本管理的個性

企業由以管理“物”為中心，轉變到以管理“人”為中心，這是企業在管理方面實現的重大轉變。只有高度重視以人為核心的管理，企業的管理水平才能實現質的飛躍。否則，企業的素質很難提升。但是，一些企業在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理內涵的深入和探討，出現缺乏個性化的問題。即使是制定了一些人本管理和人本管理方案，依然是收效甚微，沒有達到切實提高企業自身管理水平，增強企業自身活力的目的。這樣的企業精神很難在職工的頭腦中產生深刻的影響，在心理上產生強烈的震撼和共鳴，形成共同的認同感。

（四）人本管理的實施沒有企業文化作后盾

企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業文化是企業最核心的競爭力，是可持續發展的源泉。企業文化是一種以人為本的文化，著力于文化因素去挖掘企業的潛力，尊重和重視人的因素在企業發展中的作用。所以，企業人本管理的實施，要有企業文化作后盾。然而，從整體來看，我國企業相當數量的企業主管對企業文化缺乏了解，從而導致了實施人本管理和企業文化建設不能很好的銜接。海爾的成功告訴中國企業我們不能缺乏企業文化。海爾從上個世紀就在努力打造自己的企業文化，這種文化所產生的效益不是能用金錢衡量的。海爾文化的意義不在于為海爾做出了多少貢獻，而是為中國乃至世界企業的文化管理提供了一個經典的示范。

（五）人力資源開發利用不充分

當前我國企業人力資源開發和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現在：一是人力資源的素質低下，教育培訓工作缺乏長遠目標。據調查，許多企業的培訓實施率都在50%一下，也就是說企業有近一半的生產技術人員、設計人員、研究開發人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓，而日本企業的比率近80%；二是許多企業勞動者主人翁意識淡薄，參與企業管理和決策的程度很低。據有關資料顯示，我國全民所有制企業職工合理化建議件數極低，全民企業每人每年為0.07件，而日本企業每人每年為24件，可見全民職工合理化建議受重視的程度極低。三是技術人才流失比較嚴重。

（六）忽視傳統文化中的情感管理

情緒、情感是人的心理活動的重要方面，也是人的精神生活和企業管理的重要組成部分。一般認為，積極情緒會提高工作效率，消極情緒會降低工作效率，因此，搞企業管理研究運用情緒管理是非常必要的。當前，我國企業在情感管理方面還存在很多問題，導致管理者與被管理者感情關系淡薄，這種管理已經不適應現代企業管理。

（七）缺乏有效的激勵機制

長期以來，我國企業由于受多種因素（如社會因素、政治因素、經濟因素、工作因素等）的影響，職工正常的需要得不到應有的滿足，企業管理者沒有很好的從滿足人們需要的角度來考慮調動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關鍵問題。例如：2004年9月，家電連鎖巨頭大中公司副總史明跳槽到大中南方的競爭對手上海永樂；9月22日，北京新東方原校長胡敏另行門戶，自己為新東方創造了一個對手；西門子大中華副總裁任偉光出任摩托羅拉公司副總裁兼北亞區中國移動業務部總經理。中歐國際工商學院管理學教授、高層經理培訓課程學術顧問茅博勵（WilliamH.Mobley）告訴《財經時報》，“如果收入沒有達到他們的預期目標、公司缺乏公平的機制，缺乏有效的激勵機制是他們離開的原因。”由此可以看出，公司不能缺乏有效的激勵機制。

三、企業實施人本管理的主要對策

企業實行人本管理是提高生產效率，保證企業可持續發展的前提條件。如何把企業的人本管理落實到實處，應做好以下工作：

（一）樹立科學的人本管理理念

“人本管理”就是以人為中心的管理，是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現企業目標和員工目標。在人本管理理念下，管理者要尊重每個人，把人的全面發展作為企業的終極目標。管理者要善待員工，把員工視為企業的主人。科學的人本管理理念，還要求管理者進行公平、公正、公開的管理，真正在科學管理的基礎上，促進員工的全面發展。實施人本管理，在員工得到發展的同時，企業也得到了壯大發展。

（二）構建以團隊精神為核心的企業文化

企業文化指企業在長期的生產經營過程中所形成的管理思想、管理模式、價值觀念、企業精神、企業個性、道德規范、行為準則、規章制度、風俗習慣等等。企業文化內在核心是全體職工共同的價值觀。團體精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。在以人為本的管理中，企業文化的建設有利于在企業中形成團隊協作，共同進取的環境與氛圍，使得員工在這樣的環境與氛圍中可以充分發揮自己的能力，實現自身的價值，同時為企業做貢獻。

（三）建立以績效為中心的人力資源管理體系

績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功的達到目標的管理方法以及促進員工取得優異成績的管理過程。人力資源管理體系，要建立在公平、公正、公開的績效管理體系之上。績效管理是人力資源的核心，成功實施績效管理，不但能幫助企業提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，而且能幫助企業實現既定的戰略。

（四）加強管理著與員工之間的情感溝通管理 管理者會了解員工對工作的一些真實想法，或員工在生活上和個人發展上的一些其他需求。使員工保持積極情緒從而提高工作效率。

（五）建立現代企業激勵制度

美國哈佛大學教授詹姆斯通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%～30%；如果施之以激勵，可發揮到80%～90%。以人為本的目的在于調動人的積極性，發揮人的創造潛能，因而建立科學的激勵制度意義重大。首先，要建立企業家激勵機制。在現代企業制度下，企業家勞動既是智力勞動又是風險勞動，因而其合法報酬和職位消費權利就比一般職工高得多。可以實行年薪制或利潤分成制，并注重對企業家的精神激勵。其次，要建立職工激勵機制。建立職工激勵機制應以調動全體職工的積極性、主動性和創造性為核心，優秀的企業文化往往能增強企業凝聚力，充分調動職工工作的積極性、創造性，給職工以精神上的激勵。

綜上所述，實行人本管理，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿，是現代企業制度的本質要求，也是現代企業制度的質的規定性。只有認真落實人本管理思想，構建以團隊精神為核心的企業文化，建立以績效為中心的人力資源管理體系，才能更好地實施人本管理，企業才能興旺發達、長盛不衰。

參考文獻

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第三篇：企業人本管理存在的問題及對策淺談

企業人本管理存在的問題及對策淺談

來源：中國論文下載中心[ 07-01-23 15:03:00 ]作者：徐正兵編輯：studa20摘 要 實行人本管理，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿，是現代企業制度的本質要求，也是現代企業制度的質的規定性。論述了我國企業人本管理存在的主要問題，并提出了企業實施人本管理的主要對策。

關鍵詞 企業 人本管理 人力資源

人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現企業目標和員工目標。在企業中實行人本管理是辦好社會主義企業的根本保證。在國有企業中，企業職工既是資產所有者，也是企業的勞動者、經營者，處于主人翁地位。調動全體職工的積極性、創造性是辦好國有企業的根本保證。我國企業人本管理存在的主要問題

實行人本管理是現代企業制度的本質要求。我國建立的現代企業制度是以產權清晰、責權明確、政企分開、管理科學為特征的。如果企業管理不以人為本，就會導致企業經營的失敗。職工是企業之本，人本管理是管理科學的核心。企業內部管理秩序的建立與完善、實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業精神。當前，盡管許多企業管理者都認識到了實施人本管理對企業發展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題。

（1）人本管理的理念沒有確立。在企業管理中，行政管理是組織指揮生產的一種常用手段，對于集中統一加強管理，確實起到了應有的作用。但是，在企業管理中，我們經常可以看到，有的管理者過多地依賴于行政管理手段管理員工，長此以往，結果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動熱情，使其喪失主人翁責任感。如果過于依靠制度管理，而不是千方百計地充分發揮員工的聰明才智和創造才能，不斷積極主動地解決生產經營中出現的種種問題，那么規章制度也不會得到自覺執行。同樣，過于依賴物質激勵進行管理，也會帶來很大的負面影響。在企業管理中，運用物質刺激來調動員工的積極性確實能夠激發人們的勞動熱情，通過勤奮勞動，獲取相應的報酬是無可厚非的。但僅靠物質刺激，只能換來一時的勞動熱情，缺乏長效性和持久性。特別是在現今市場經濟條件下，由于市場經濟的負面效應的影響，容易在職工思想上產生拜金主義、金錢至上等思想傾向，以至于偏離企業的精神文明建設方向，最終影響員工積極性的發揮。只有樹立人本管理的理念，把人看成具有思維和主觀能動作用的人，才能激發和調動廣大員工的積極性和創造性，企業才能在市場經濟中保持和發揮旺盛的競爭力。

（2）人本管理的理念沒有落到實處。企業作為創造物質財富的經濟型社會組織，依靠經濟手段管理企業，是企業自身的特點和規律所決定的。應把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的頭腦之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志；看成是“實”的，“實”在扎實的工作和創造性的成果。以人為本，就是要尊重人、理解人、關心人，就是要尊重人的價值，實現人的價值、認同人的價值、使員工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本，更重要的是調動人的積極性和首創精神，充分承認他們的創造價值，并為他們實現自己的理想，開展創造性的勞動，創造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉化成巨大的物質財富，去創造出一流的技術，一流的產品，一流的服務，根本問題是造就出一流的人才。

（3）缺少人本管理的個性。企業由以管理“物”為中心，轉變到以管理“人”為中心，這是企業在管理方面實現的重大轉變。只有高度重視以人為核心的管理，企業的管理水平才能

實現質的飛躍。否則，企業的素質很難提升。但是，目前一些企業在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論內涵的深入研究和探討，出現了缺乏個性化的問題。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，沒有達到切實提高企業自身管理水平，增強企業自身活力的目的。這樣的企業精神很難在職工的頭腦中產生深刻的影響，在心理上產生強烈的震撼和共鳴，形成共同的認同感。

（4）缺乏有效的激勵機制。長期以來，我國企業由于受多種因素(如社會因素、政治因素、經濟因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應有的滿足，企業管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關鍵問題。在調動職工積極性的方式上，多數企業以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數人從中獲益，而大多數職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

（5）人力資源開發利用不充分。當前我國企業人力資源開發和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現在：一是人力資源的素質低下，教育培訓工作缺乏長遠目標。據調查，許多企業的培訓實施率都在50%以下，也就是說企業有近一半的生產技術人員、設計人員、研究開發人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓，而日本企業的比率近80%；二是許多企業勞動者主人翁意識淡薄，參與企業管理和決策的程度很低。據有關資料顯示，我國全民所有制企業職工合理化建議件數極低，全民企業每人每年為0.07件，而日本企業每人每年為24件，可見全民職工合理化建議受重視的程度極低。實踐表明，職工合理化建議的數量和質量是職工參與管理程度的重要標志；三是技術人才流失嚴重。國企的待遇偏低，而且原有的能夠吸引人才的優勢如公費醫療、養老保險、福利分房等已經取消。從經濟收入的角度看，國營企業在人才戰中處于劣勢，跳槽已成為國企中一個時髦的名詞。

（6）缺乏企業文化的構建。企業文化是企業可持續發展的力量源泉。從整體來看，我國企業文化建設仍存在以下幾個問題：一是相當數量的企業主管對企業文化缺乏了解，對企業文化對企業發展的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業文化建設的企業仍屬少數；二是相當一部分企業領導者，只注重企業文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業文化的主要層次(企業價值觀和企業精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業人本管理之中的工作；三是企業文化與企業目標不一致，企業文化和職工思想政治工作不能有效地結合起來，從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去，職工缺乏活力和動力。

（7）忽視中國傳統文化中的情感管理。情緒、情感是人的心理活動的重要方面，也是人的精神生活和企業管理的重要組成部分。一般認為，積極情緒會提高工作效率，消極情緒會降低工作效率，因此，搞企業管理研究運用情緒管理是非常必要的。當前，我國企業在情感管理方面還存在著以權代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會導致管理者與被管理者感情關系淡薄，甚至比較緊張，產生種種排斥力，這種管理已不適應社會化大生產的管理。

（8）“官本位”現象普遍，廠長經理職業意識差。中國企業家調查系統調查資料顯示，國有企業的86%,集體企業的58.4%，三資企業的33.3%的廠長經理是由“上級主管部門”任命的。企業的經營者職業活動中，最關注“上級主管部門”評價者占62.1%。這種情況表明，培養職業企業家的機制遠沒有形成，反而產生了“官本位”企業家，這種“伯樂相馬”式的行政任命常常造成用人失誤、權錢交易及企業的不穩定。另外，人才使用得不合理也會使人的積極性受挫，不能最佳地發揮人的才智，造成了人力資源的浪費。據有關部門對2 000家虧損國企的調查，其中政策性虧損占9.9%，客觀原因虧損占9.2%，經營不善虧損高達81.71%。2 企業實施人本管理的主要對策

企業實行人本管理是提高生產效率，保證企業可持續發展的前提條件。如何把企業的人本管

理落到實處，筆者認為應做好以下工作：

（1）改革企業組織機構。人本管理說到底是對人的管理。基于我國企業的現狀，要想實現人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業整個組織機構的改革。傳統的企業人力資源管理部門只是作為企業的一個業務職能部門，在企業領導者的指揮下辦理企業人事、勞動方面的日常行政業務，很少參與企業發展戰略和發展目標的制定、實施等活動；它不能系統地、有效地對企業全部人力資源的進行規劃、管理和開發，而是被動地服從于其他生產經營單位或部門的要求。

按照人本管理的思想，人是企業的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業中的地位，就是提高人力資源管理部門在企業管理組織中的層次，它不再是與企業其它管理部門并列的業務工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看，一方面要強化原有的人力資源管理職能，尤其要強化人力資源規劃、素質測評、激勵、培訓等開發性職能；另一方面要擴大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎上擴大到企業管理，要參與企業重大經營活動的決策，要對企業其它部門和單位的活動進行指導和監督，這樣，才能保證“以人為中心”。

（2）完善員工培訓機制。在當今社會，企業及其員工所面對的社會環境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學習，不斷地充實自己，才能適應環境的變化。從企業的角度出發，要適應環境的變化，就必須加強對員工的培訓。針對我國企業的現狀，加強員工培訓應從完善培訓機制入手，重點是做好以下幾方面的工作：

首先，在培訓的目的上，企業為員工提供的培訓不僅要著眼于提高員工對崗位的適應性，更要著眼于提高員工對外部環境的適應性和對市場的駕馭能力及競爭能力。也即要擴大員工的知識結構，提高員工的整體素質。在確定培訓的目的時，特別要注意的是，要充分考慮員工個人的發展規劃，并使之與企業發展規劃有機結合。

其次，在培訓內容上，要從企業的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發，既著眼于現在，又著眼于未來。在此原則下設置培訓課程時，還要考慮企業文化建設、企業發展方向、員工個人素質、企業現存主要問題等因素。在確定培訓內容時，特別要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而應采用“學習+激勵”的模式。所謂“學習+激勵”的模式，就是其培訓內容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發員工應該干什么”；并非“強制員工必須干”，而是“激勵員工我要干”。

再次，在培訓方法上，要針對不同的內容采用不同的方法。對于技能性的培訓，要采用講授與實際演練相結合的方法，以增強員工的動手、操作能力；對于理念性的內容，則應主要采用案例或范例分析的方法，引導員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進行分析歸納，以增強員工的思維、判斷能力。在選用培訓方法時，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統方法，而是采取“啟發式”培訓方法，即只給員工擺出問題、點明思路，讓員工自己去分析探索，這樣更有利于培養員工的創新能力。

（3）建立一支能和企業同甘共苦的基本隊伍。企業職工中的基本隊伍是企業的核心力量，也是企業人力資源開發的重點和難點。近幾年，我國國有企業職工的流動性不斷增強。面對這種形勢，在建立現代企業中，企業擁有一支“核心稱職的正式隊伍”更為重要。這有利于加強企業在人力資源培養、使用和引進方面的更有計劃性和預見性，提高人力資源開發效益。同時，企業可以利用這支隊伍來影響和帶動流動性大的職工，更好地實現企業目標。要讓職工參與企業或部門目標的制訂。切實可行并具有挑戰性的工作目標本身就對職工具有較強的激勵作用。要采用寬嚴適度的領導方式。一些優秀的企業家在實踐中認識到，光有西方的“嚴”不行，還要有東方的“愛”，“嚴”與“愛”要有機結合；提倡管理者與被管理者的雙向溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，促進企業目標的順利實現。

（4）創建以團隊精神為核心的企業文化。與傳統管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內在需要和滿足、積極性和創造性的開發。這是因為，首先，從企業的員工看，無論其能力大小、貢獻多少、職位高低，都希望被認為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務的勞動力和活性資料；其次，從企業本身看，企業要實現管理目標固然需要嚴格的規章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業文化所激發的團隊精神、主人翁責任感等內在自律性因素的內部動力機制；再次，從文化導向看，我國向來就有團結合作、積極向上的傳統，完全有條件在此基礎上營造以平等氛圍與團隊精神為中心的具有自身特色的企業內部文化。具體講，營造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內每位成員；共享對企業的遠景愿望和信息；員工廣泛參與企業的技術與管理創新；組織各種公開交流活動；制定為員工共同接受的行為準則。團隊精神的建立包括：尊重企業內各類團體的相對獨立性；培育員工合作精神，充分認識孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機制和利益分配機制；建立上下共同發展、榮辱與共的精神。

（5）建立現代企業激勵制度。美國哈佛大學教授詹姆斯通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%～30%；如果施之以激勵，可發揮到80%～90%。以人為本的目的在于調動人的積極性，發揮人的創造潛能，因而建立科學的激勵制度意義重大。首先，要建立企業家激勵機制。在現代企業制度下，企業家勞動既是智力勞動又是風險勞動，因而其合法報酬和職位消費權利就比一般職工高得多。可以實行年薪制或利潤分成制，并注重對企業家的精神激勵。其次，要建立職工激勵機制。建立職工激勵機制應以調動全體職工的積極性、主動性和創造性為核心，優秀的企業文化往往能增強企業凝聚力，充分調動職工工作的積極性、創造性，給職工以精神上的激勵。

第三，要建立現代企業的約束機制。企業內部應充分發揮職代會、工會的民主監督職能；實行了公司制改造設立了監事會的企業，應積極發揮監事會對財務、董事經營行為的監管，防止企業經營者濫用職權牟取私利。

（6）確立“用戶是企業的生命”的經營宗旨。通常所說的以人為中心的管理，即是管理要為人服務。這個“人”不僅包括企業內部參加企業生產經營活動的人(雖然在多數情況下，這類人是管理學者研究的主要對象)，而且也包括存在于企業外部的、企業通過提供產品為之服務的用戶。事實上，現代企業制度下的人本管理不僅僅在企業內部，企業外部因素對企業發展也起制約作用。為此，筆者認為：第一，企業要把“服務用戶’、“服務市場’，作為企業經營管理必須遵循的基本宗旨。海爾人告訴我們，企業的生命來自用戶，失去用戶的企業也就失去生命。海爾人正是遵循了這種宗旨，才使海爾產品享譽國內外；第二，企業要把滿足用戶的需要作為企業存在的基本條件。因為用戶是企業存在的社會土壤，是企業利潤的來源。若生產出的產品不能滿足用戶的需要，也就不能為社會承認，那么必將被社會淘汰掉；第三，企業要把為用戶提供質優價廉的產品作為企業發展的重要保障。企業要發展興旺，必須向用戶提供品種對路、功能完善、質量優異、價格合理的產品。

綜上所述，實行人本管理，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿，是現代企業制度的本質要求，也是現代企業制度的質的規定性。只有認真落實人本管理思想，企業才能興旺發達、長盛不衰。

第四篇：企業人本管理的誤區及對策

企業人本管理的誤區及對策

孫聞國

21世紀是知識經濟占主導地位的經濟,人力資源成為企業各種資源中最重要的因素。隨著全球經濟一體化的形成和市場競爭的加劇,我國企業的發展也遇到了難以跨越的瓶頸問題:員工平均素質普遍偏低,導致企業的自主創新能力和新產品開發能力嚴重不足, 極大地影響了企業發展速度；企業內部管理薄弱，缺乏科學化、制度化規范管理,難以適應不斷擴大的企業規模:核心員工流失嚴重,增加了企業的經營風險和用人風險,甚至給企業帶來重大經濟損失;消極的企業文化占據主導地位，企業凝聚力很小,員工忠誠度低,對企業沒有認同感和歸屬感等。這些問題都集中體現在企業內部人力資源管理水平上, 成為制約企業發展的重要因素, 如何提升人力資源管理水平是當前我國民營企業急待解決的問題。許多管理者都清楚地意識到企業的核心競爭力在于相對穩定的、高忠誠度的人力資源，員工穩定與否甚至決定著一個企業的興衰成敗，于是前所未有地重視“人本管理” 的思想，但對“人本管理”的思想在接受和應用的過程中，卻難免存在著商人重利的固疾，使人本管理演變成唯利益中心的“偽人本管理”，因而我們需要重新審視中國企業目前在人本管理中存在的誤區，并真正站在人的、員工的立場上重新闡釋“人本管理”的本質。

人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織內全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。從以上定義出發，我們可以認為現代企業管理著眼點已經從對“物”的管理轉向對“人”的管理，將“利用人”工具理性與“為了人”價值理性相互結合。人本管理的核心價值是以人為本。即尊重人，關心人，激發人的熱情，滿足人的合理需要。企業只是滿足人的需要的一種工具，它以滿足人的需要為終極目標，保證人的幸福和自由全面的發展。

但是中國企業在接愛“人本管理”思想時，把人本管理當作企業追求規模化發展、利潤最大化的工具，片面地傳播了對企業有利的“人本”思想，而忽略了員工的全面的、持久的利益，因而，在高唱人本管理的論調中演奏的卻是壓迫人的不和諧之音。

一、企業管理中存在的主要誤區

當前，我國企業在管理模式上還存在不少的問題，但主要可以概括為存在兩大誤區：一是過度強調“嚴格”管理，延續“泰勒制”模式；二是高談“人本”管理，灌輸企業的“家文化”思想。但這兩種管理模式的出發點與核心還是追求企業利潤的最大化，因而在短時間內可能贏得了企業的利潤最大化與企業的規模化發展，但對企業的可持續發展卻埋下了隱患。

1、為提高工作效率，打造“機器人”

以泰勒為代表的科學管理，其根本目的是謀求最高勞動生產率，要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替經驗管理。在完善的制度、“嚴格”的管理下，誰敢犯錯誤？誰敢不守紀律？但誰敢冒險？誰又能創新呢？！在層層“嚴格”管理下，人不再是個性化的人，而是機器的一部分或本身就是“機器人”，其職能便是在既定的程序內運轉，保證不出錯。這就是“泰勒制”的本質：“組織者想，被組織者干。”然而，這種“科學管理模式”在70年代世界經濟大變革之后，已經退出了發達國家的經濟舞臺，這是為什么呢？原因在于，人之所以不同于機器就是人具有主動精神和創新性，就是能解決無數具有不確定性的問題，當科學管理將人的一招一式都全部標準化、流程化，人在既定的程序內運轉，還能創新嗎？目前，中國許多企業還在以泰勒式推行嚴格管理，在規范企業的同時而使企業陷入僵化、缺乏創新的慢車道。這種由于制度嚴格而經常加班加點超負荷工作與因為“家文化”熏陶而熱愛企業加班加點超負荷工作最終的結果是一致的，就是員工被榨取了過多的剩余價值，員工自身的身體、未來的發展、作為人的心理與情感的需要沒有得到足夠的重視，因而在其實施的過程中呈現與“人本”思想背道而馳的趨向。

2、為追求利潤最大，灌輸企業“家文化”

企業戰略和營銷專家何訓認為，中國傳統文化經過數千年的制度強化，所產生的社會心理積淀使整個國家的上中下各層對傳統文化達到很高的共識度，對人的心理、行為及企業的組織模式和經營活動都產生著重大影響。“家文化”體現了中國傳統文化的突出特征，是中國家族企業的核心。大量中西方文化的比較研究表明，中國人“家”觀念之重，“家文化”積淀之厚，“家文化”規則對中國人的社會、經濟、政治等各方面的活動影響支配之大，同時也對家族企業文化的形成造成了重大影響。

許多企業把“家文化”當成了企業飛速發展、可持續發展的靈丹妙藥，從硬件入手打造企業的“家”感覺，從軟件入手營造重情重誼、互助的“家”氛圍，看上去“家文化”可以把企業帶到企業、員工雙贏的和諧發展的良性軌道，但企業推行“家文化”的核心目的是為了追求企業利潤的最大化，員工在企業中被虛假的“家文化”所吸引、所蒙蔽，作為企業大家的一員在“家”中耗費了過多的時間、情感和精力，因而侵犯了作為獨特個人的時間、情感和精力，而被企業極大地榨取了智慧和體力，長時間的以企業為家，最終“疲勞死”、“憂郁死”。如果“家文化”的前提是企業利潤的最大化、或者企業的飛速發展，員工就是這種“家文化”的犧牲品。

無論是泰勒制還是“家文化”，只要企業管理的出發點是以企業為中心，最終都會對員工構成較大壓力，而這種壓力不利于員工潛能的持續發揮，不利于員工的穩定性，最終據《2010智聯招聘職場人壓力狀況調查》，48.6%的職場人表示自己壓力很大，44.4%認為 “還好，壓力處于一般狀態”。但壓力狀況自測量表顯示，超過六成職場人正承受著較大壓力，實際情況與職場人的個人認知有所差別，證明有一部分職場人并未意識到自己目前的壓力狀態已經需要調整。此外，72.5%的職場人表示工作壓力已經影響到了他們的生活，其中近六成懷疑自己有輕微抑郁癥狀。

二、人本管理的核心是以員工為中心，追求企業的長久發展

如果在企業發展的過程中，還是不斷強調今年企業目標是100萬，明年是1000萬，后年是1個億??；如果企業里激勵員工的“快魚吃慢魚、小魚吃大魚”的口號依然響聲不斷；如果企業的的展目標還是不斷提高，企業各級管理者的壓力也不斷加大，如果一切都只是站在企業發展的立場上，以人為本就可能演變成虛假。對于各級員工而言，每天、每月、每年除了工作就只有工作，甚至“家文化”的打造也是把一個具有家庭角色、又有社會角色的人變成只有一個企業員工的角色。企業的規模會越來越大，員工的收入會越來越高，但就像一輛體積越來越大，速度越來越快的汽車，看上去壯觀卻潛藏危機。企業員工如不堪重壓也就會出現人員流性動增加，企業的應對之策又是加薪，又是進行人力資源儲備，又是提高福利待遇等，但前面以企業為中心的管理已經對人員傷筋動骨，后期的彌補也只是被動之舉。一味貪大，一味求快、一味追求利潤的最大化最終難免使這個龐然大物失靈，沖出運行軌道。從某種意義上說，做企業就像是參加一場充滿障礙的馬拉松，跑得快的企業未必能跑得久。吉姆?柯林斯在《基業長青》中曾經就那些全球領先企業的長久卓越之道做了精彩的闡述。卓越是每一個企業的目標，特別是長久卓越更是每一個企業的夢想。但在卓越之前，所有的企業首先必須要盡可能地活下去、活得久。生存是卓越的前提。只有經歷了多次市場暴風驟雨的洗禮，依舊屹立不倒的企業才可能走向卓越。那么，這些能夠穿越多個危機險灘、長期立而不倒的企業究竟又有什么獨到之處呢？

不追求企業的規模和利潤最大，以企業的長久存在為目標，才能打造真正的人本化管理。企業可持久發展的關鍵是要有素質優良的員工隊伍。誰擁有更多更優的科技人才,誰就會在競爭中占據主動,立于不敗之地。企業可持久發展必定要依靠人才這一關鍵因素。有了人才,企業才有發展后勁。美國化妝品皇后瑪麗.凱大器晚成,開業時雇員僅9人,20年后該公司已擁有雇員5000多人,年銷售額超過3億美元。她成功的秘訣是什么呢?瑪麗.凱認為一家公司的好壞,取決于該公司的人才,因為人才是最寶貴的資產。她指出:“人才歷來是難以發現的,因此一旦發現了人才,重要的是要千方百計的挽留。聰明的經理只有通過幫助部下,才能證明自己的價值。你只有關心部下,才能贏得部下對你的忠誠”。她還引用通用公司前經理斯隆的話說:“把我的資產拿走吧,但是要把我公司的人才留下,五年以后我將使拿走的一切失而復得”。由此可見,企業人才的極端重要。人才競爭實質就是人心競爭,人才作為一種社會資源、寶貴財富,愛護人才、善待人才就是善待社會。

三、企業人本管理的幾個基本理念

在企業超級化發展的苗頭已經露出，企業管理的難度逐級加大的時刻，應該及時反思什么是真正的人本管理。

人本管理的關鍵是讓員工認識到自己的價值

企業需要追求效益增長，員工需要實現個人價值。怎樣把二者需要完美地結合起來，營造一個成才的優良環境，是企業人本管理致力要達到的目標。一方面要從尊重員工職業發展的需要、幫助員工發展的角度來制定人力資源管理的政策措施，通過多種手段幫助員工發展自己。另一方面，促使員工提高認識，改變觀念，自覺將自身職業發展需要與企業需要結合起來。第三，要幫助員工成長得更快，這既是員工的需要，也是公司發展的需要。企業將員工職業生涯開發與管理當作促進員工成長的重要手段，使員工成長的每一過程都在有效的控制之中，使員工快速健康成長。

如華虹NEC的員工職業生涯開發與管理有自己的特點。它包括五個部分。一是職業通道管理，通過設置不同的職系，使員工能找到最適合自己的職業位置。二是員工職業生涯設計。通過員工個人特長、技能及職業傾向的調查，幫助員工根據自己的情況、職業興趣、資質、個人背景明確職業發展傾向，確立職業發展目標。第三是能力開發。利用培訓、工作實踐、輪崗、職業指導等措施提升員工的能力。根據員工的不同情況，不僅可能在同一職系縱向晉升，還可以在不同職系橫向移動。第四是檢查評估。通過定期檢查，對員工能力進行評估，分析員工是否實現了他目前崗位的目標，達到了成長要求。第五是反饋修正。針對員工成長的不同情況，對成長計劃進行相應調整，保證每一個員工各得其所。華虹NEC的員工職業生涯開發與管理是從自我診斷評價分析入手，由所在部門根據工作績效及個人職業取向和分析以后方才作出初步的方案。為了幫助員工成長，華虹NEC還設立了職業輔導人制度。擔任職業輔導人的是上層的直接主管與資深的員工。這些嚴密的措施，要達到的目的只有一個，那就是讓員工盡快地成長，實現個人價值的最大化。松下電器創始人松下幸之助認為,“企業是由人形成的”。他強調發揮人的作用,提倡“全員經營”、“高福利政策”、“職工擁有住房制”,宣傳所謂“職工自家事”。他提出“在生產產品之前出人才,制造產品之前先培養人”。自此可見松下作為成熟理智企業家的遠見卓識和管理風格。有鑒于此,現代企業經營者要在管理中首先做到萬事以人為本,堅持任人為賢,不拘一格,招攬人才。關心、引導、扶持人才健康成長,為他們排憂解難,讓他們在工作實踐中磨爬滾打,鍛煉成為企業后繼的骨干力量,推動企業永久經營和蓬勃發展。

企業員工在企業中找到個人價值，并不斷提升個人價值，才會穩定持久地為企業創造價值。

2、建立學習型組織，讓員工能力得到提升

人本管理應該以知識管理為核心，建立學習型組織。讓員工成長得更快，既是員工的需要，也是企業發展的需要 要高度重視智力投資、人才開發及員工的培訓教育,培養有知識、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍,使之達到知識結構合理化,管理技能高效化。要切實搞好人力資源管理,運用激勵機制,發揮員工主動性和創新能力,努力增強職工整體素質,促進企業迅速穩健發展。

利用培訓、工作實踐、輪崗、職業指導等措施提升員工的能力。根據員工的不同情況，不僅可能在同一職系縱向晉升，還可以在不同職系橫向移動。

這兒所說的學習型組織，不是形式上的每周組織幾次學習，而是讓員工養成每天學習習慣，在企業中有機會分享學習的成效與收獲，使員工體驗到學習所帶來的成功感與愉悅感，有些學習從眼前看可能與企業沒有直接關系，但從員工的長遠發展和潛力發掘來看卻不無好處，不應該由企業制定一些僵死的學習內容，而導致學習只是為了應付檢查或完成任務。

3、舒適的工作環境，讓員工快樂的工作

舒適的工作環境，保證員工的健康與積極的情緒，有利于員工更好地投入工作、發揮才智。

4、沒有監督和約束，讓員工輕松的工作

充分信任員工，而不是靠制度與監督約束員工，讓員工在輕松自如的環境中游刃有余地發揮自己的才干，而不是被動地完成任務。擁有了優秀的員工，企業就擁有了重要的核心競爭力，發展也就有了希望。現代企業管理應該盡快從約束人、限制人的科學管理的模式中走出，過渡到以培訓優秀員工的人本管理的軌道上來。

第五篇：農電管理問題及對策

當前農電生產管理中的一些問題和粗淺看法

尊敬的王主任您好！衷心感謝您的關愛和指導！

以下是我對當前農電安全生產和管理的一些看法和分析，不成熟的地方請您批評指正。現在的農村供電所經過這么多年的發展，進步雖然明顯，但是由于基礎管理薄弱，制度落實不到位，執行力不強，農電隊伍人員素質相對偏低，安全意識和自我保護意識不強等，導致農電安全隱患和農村用電事故時有發生，安全形勢不容樂觀。

一：農電安全管理存在的問題：

1、農電人員安全意識淡薄。在日常工作中，不注重農村電網的運行與維護管理，定期巡視落實不到位，甚至巡視記錄都會遺忘，缺陷登記流于形式，只注重所長或者配網班長當面安排的工作，派工單上時有出現派出一個人工作的情況。對上級的事故通報只做傳達，分析較少，對應的防范措施較少。農電人員不能從中吸取經驗教訓。

2、標準化管理規章制度落實不到位。1）臺帳不齊全 部分供電所的備品備件、安全工器具臺帳不齊，只有領用記錄。2）安全設施配置不齊全 缺失損壞后的安全警示標志、警示牌和雙重編號不及時查漏補缺，尤其是場鎮和基建施工的地方。3）預案不齊全 防汛、消防、地質災害、防山火，高中考保電、抗旱、政治活動、突發事件等預案、演練常有缺失。4）員工思想政治教育工作甚少開展 員工思想狀態和心理狀況涉及農電隊伍的穩定，資陽公司也做了要求，供電所重視程度不夠，基本沒有對員工情緒疏導，壓力排解等采取措施和應急準備。5）獎懲制度沒有或流于形式 有的供電所記錄一兩個人的違章記錄和罰款應付檢查，有的純粹就沒有。

3、農電人員的整體素質偏低。農電人員中除所長和個別同志經過系統專業培訓外，大部分專職電工都是從當時的村電工中招聘的，業務水平偏低，作業范圍僅限于配網線路簡單的工作和抄表收費。專職電工隊伍年齡日趨偏大，憑經驗工作習慣性違章屢禁不止，雖然都接受過公司多期的專業培訓，部分農電人員專業技能有所提高，大部分農電人員與其承擔的工作任務、安全責任不相適應，制約著農電安全和農電事業的發展。

4、農村電力設施存在安全隱患。農村電網雖然經過多年建設與改造，部分10KV線路沒有得到徹底改觀，導線過小、檔距較大、小方桿等問題都還存在。現在由于經濟發展快，用電負荷增加多，導致低電壓臺區、重載線路還較多，農村電力設施仍然存在著較多薄弱環節和安全隱患。

5）農村用戶安全意識淡薄。近幾年來，雖然加大了安全用電知識的宣傳力度，但農村用戶對安全用電知識了解不足，安全意識仍很淡薄。主要表現在：用戶舍不得投入，使用不合格的電氣和材料，私拉亂接現象嚴重。農排抗旱時期，臨時用電極不規范，部分小型水泵安全系數不符合要求，潛水泵漏電傷人時有發生。

6）農網線路通道不暢通。農村電網遍及鄉鎮各村組，涉及面廣，分散性強，高、低壓線路下樹木較多，生長過快，許多樹枝距高、低壓線路近，有的樹枝已把供電線路包圍，若遇刮風下雨，高低壓線路很容易發生接地甚至短路。再就是線下建房、?三線?搭掛、交叉跨越、外力破壞等嚴重威脅著線路的安全運行。今年第一次雷雨大風的時候簡陽公司跳了幾十條線路，通道竹樹是個重要原因。

7）末級漏保安裝使用不規范。農網建設與改造為防止人身觸電，對變壓器臺區安裝了總漏保，為線路安裝了支路漏保，對用戶要求安裝末極保護，確保安全。但是由于農村用戶安全意識不強，室內布線不規范，很容易出現故障跳閘，用戶嫌麻煩就人為將漏電保護器退出運行，使保護器形同虛設，給農電安全埋下了隱患。

針對上述農電生產管理中存在的問題，我有以下看法：

1、規范化管理農電生產工作。農電安全工作的重點在防范事故發生，規范供電所安全管理是農電安全管理的基礎。建立健全的供電所標準化管理所需的各種臺帳，制度，考核辦法和預案、學習分析記錄，規范管理安全工器具，及時按照標準補充備品備件，警示標志，及時修訂配網圖，修改雙重編號，提升安全生產要素的水平。

2、落實安全生產責任制，增強執行力。安全生產要進行全方位、全過程管理，利用閉環管理體系，保證巡視發現的各種隱患詳實準確，得到及時的整改。把安全責任層層分解落實到小組和個人，實行分級考核，層層簽訂安全生產目標責任書，實行安全風險抵押金制度，制定行之有效的安全生產考核標準加大考核力度。完善農電安全履職制度，對每個作業現場監督檢查，實行違章掛牌通報制，增強職工嚴格執行各項安全生產規章制度的自覺性。對各類事故要堅持“四不放過”的原則，嚴格按照《安全生產責任追究制度》進行責任追究，用“三鐵”反“三違”來杜絕各種違章違規行為，有效促進各項安全規章制度的落實到位。

3、認真抓好農電職工隊伍的安全教育培訓。建立健全職工培訓制度，針對專職電工文化素質偏低，人員分散等問題，制定切實可行的培訓計劃和安全教育計劃，把農電工隊伍的培訓切實列入供電所的重要議事日程。結合農電工的崗位特點，以安全培訓為主，在安全培訓中采取：崗位講解、現場考問、反事故演習、技術問答、事故預想、危險點分析等多種形式，全面提高農電工的業務素質和安全防護意識，增強他們的實際工作技能和整體業務水平。供電所各個時段都應有安全中心工作，面對當前農村排灌季節臨時用電事故高發期，要加大臨時用電宣傳教育和管理力度。結合夏季人員精神易疲勞，情緒易波動的特點，要注意抓好農電工的安全思想教育，從提高他們的安全意識入手，加強規章制度學習，包括對安全工作規程及安全工作會議精神，事故快報，崗位安全責任制以及各專業規程的學習，使職工牢固樹立“安全第一”的理念。

4、加強農村電網設施管理確保農村電網安全運行。按照春秋兩季安全大檢查中檢出的安全隱患，按照輕重緩急進行整改消缺，并對整改情況進行總結分析。堅持每月對高低壓線路和配電變壓器臺區進行一次巡視，把線路和各臺區責任人發現的隱患和安全員檢查發現的隱患進行登記入消帳，限期整改，處理后由供電所驗收消帳。切實做到隱患早發現、早處理，發現一處，處理一處，落實一處，從而達到“無病預防，有病早治”。

5、強化農村安全用電管理，避免人身觸電責任事故的發生。在開展常規性安全用電檢查的基礎上，要加強臨時用電的安全檢查，規范安全用電行為，結合農村用電特點，采取靈活多樣的方式。利用廣播、有線電視、農村電影、辦專欄、發圖片資料、進學校等形式，有針對性地開展好安全用電知識宣傳教育活動，普及安全用電知識，提高廣大用戶的安全用電意識，提升末級漏保的投運率，防止農村人身觸電事故的發生。

6、求支持，強管理，確保線路暢通。加大《中華人民共和國電力法》和《電力設施保護條列》的宣傳力度，爭取當地政府的支持，對破壞電力設施進行打擊，對違法在通道內植樹建房的進行制止。可以撥出三五十萬的專項資金對經信局，村社進行補貼，請他們配合整治電力線路通道專項治理，兩年一次，應該會收到較好的效果。

請王主任多指導，再次感謝！

汪

松

2013年8月5日