第一篇：人本管理的簡單認識

管理學課程結課論文

論文題目：人本管理的簡單認識

學院班級：商學院 05級國貿1班

學號： 20056201119

姓名： 楊飛

人本管理的簡單認識

一、引題：

隨著經濟和社會文化的發展，人在社會生活中的核心價值被越來越多的肯定和宣揚。人是社會生活的主題和核心，是人類一切活動的出發點和歸宿，人的價值必將被愈加肯定。于是出現了以人為本的社會價值觀念，而在管理中人本管理的概念也越來越被人們所重視。

二、人本管理的涵義：

何謂人本管理？人本管理是以人的全面的自我發展為核心，創造相應的環境條件，以組織共同愿景為引導的管理模式。它要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權利為根本，強調人的主觀能動性，力求實現人的全面、自由發展。其實質就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。

人本管理的主要原則有個性化、引導性、環境創設、共同成長。

具體來講人本管理還有以下幾層涵義：

1.認識人，千里馬常有而伯樂不常有。人才是組織參與競爭的核心資源，而認識人才慧眼識英是前提和基礎。人本管理要求在選拔、工作、鍛煉中挑選出最有能力最適合企業發展的真正人才。

2.尊重人，組織管理的最高宗旨。每一個人作為大寫的人無論是領導人還是普通個人，都是具有獨立人格的人都有做人的尊嚴。一個有尊嚴的人他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時會盡最大努力去完成自己應盡的責任。

3.依靠人。決定一個企業一個社會發展能力的，主要不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

4.發展人，是組織成功的基礎。管理的任務在于如何最大限度的調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量。每個企業和組織都應該把培育人，不斷的提高員工的整體素質，作為經常性任務，尤其在急劇變化的現代，技術生命周期不斷縮短，知識更新過渡不斷加快，每個人，每個組織都必須不斷學習。

5.凝聚人，組織有效經營的重要保證。組織本身是一個生命體，不僅要研究每一個成員的積極性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力和向心力，形成整體強大合力。從這一本質要求出發，一個有競爭力的企業和組織，應當時齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。所以成員的個人目標的總和就是團隊目標，這樣的團隊才會更好更快發展。

三、現實管理中人本管理實踐問題和解決方案

然而，盡管許多管理者都認識到了實施人本管理的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在許多問題。

一、人本管理的理念還沒有確立和落實。

主要表現在：一是依靠行政管理。在企業管理中，行政管理是企業組織指揮生產的一種常用手段，對于集中管理，上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是，行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務，而不能夠解決被管理者的勞動態度問題，不能夠從根本上調動職工的勞動積極性，充分發揮其聰明才智。二是依靠規章制度。在企業管理中，規章制度是規范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產工作秩序的確起到了一定的作用。但是，作為企業管理，依靠規章制度規范職工的行為不是目的，重要的目的應該是千方百計充分發揮職工聰明智慧和創造才能，不斷積極主動的去解決生產經營中出現的種種問題。我們也應該認識到，企業規章制度管理是以職工思想覺悟為前提的，職工只有具備較高的思想覺悟，遵守企業的規章制度才能變成他們的自覺行動。否則，在規章制度制定不細，出現空擋的時候，就很難起到面面俱到的管理作用。三是對于員工自身發展的學習培訓機會嚴重不足。

二、缺少人本管理的個性。

企業由以“物”管理為中心，轉變到以“人”管理為中心，這是企業在管理方面所取得的重大突破。但是，一些企業在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理的深入研究和探討，出現了缺乏個性化的問題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內容、人本管理方案，依然是收效甚微、效果甚小，沒有達到切

實提高企業自身管理水平，增強企業自身活力的目的。遠大空調的軍事化管理促進了企業效益和提高了工作效率，然而把這種軍事化的管理體制復制到中關村帶到高科技的華為必然會失敗，因為各自的企業類型不同。

三、缺乏有效的激勵機制和企業的文化構建

在調動職工積極性的方式上，多數企業以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數人從中獲益，而大多數職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

組織文化上，一是相當數量的企業主管對企業文化缺乏了解，對企業文化對企業發展的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業文化建設的企業仍屬少數；二是相當一部分企業領導者，只注重企業文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業文化的主要層次(企業價值觀和企業精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業人本管理之中的工作；三是企業文化與企業目標不一致，企業文化和職工思想政治工作不能有效地結合起來，從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去，職工缺乏活力和動力。

面對這些問題，我們主要提出一下幾種人本管理對策：

1.群體決策和個體決策相結合，發揚民主，體現集中。既發揮領導者管理者的遠見卓識，同時通過群體

決策發動員工個人參與的積極性和創造性，以彌補個體決策的不足，二者相互促進，既體現公平公正，又提高工作效率。

2.強化和擴大人力資源部門的職能。一方面強化人力資源規劃、素質測評、激勵、培訓等開發性職能，另一方面擴大到企業管理，對企業其他部門單位進行指導和監督，這樣才能減輕單純依靠規章制度的負面影響，保證“以人為中心”。

3.完善員工培訓機制，增加培訓投入。組織要盡最大可能為成員發展提供各種機會和途徑，組織學習，學習實驗和先進經驗。開展職前培訓，在職培訓，專業培訓，提升培訓等，使個人能力得到發揮，增強企業凝聚力，改進內部溝通提高效率。

4.區分企業類型、員工分類，實行差別管理的個性化人本管理。對于生產加工型的熟練勞動企業，應該

采取相對嚴格地緊性工作制，例如遠大的軍事化管理，有助于企業提高效率減少成本增加收益；對于創新型的高科技企業，由于員工素質相對較高和企業的實際情況可以采取相對的彈性化人本管理，例如華為。

5.激勵機制多樣化。根據馬斯洛需求層次理論，較高級的需求例如社會需求、尊重需求、成就需求可以

起到更好的激勵作用。因此在組織管理中，在物質激勵的基礎上，可以采取多樣化的激勵機制，精神激勵、競爭激勵等，一般的知識水平越高，個體素質越好的人，精神激勵的效果越好。

6.創建以團隊精神為核心的企業文化。組織文化具有獨特性、相對穩定性、歷史繼承性、動態發展性等

特征，并且具有導向、規范、凝聚、激勵、和輻射作用。組織文化是企業靈魂和軟實力，實現代企業必備的體制。通過建設團隊精神為核心的企業文化，將提高組織員工的活力和動力，形成企業可持續發展的力量源泉。

7.激發全體員工的創造力，是開發人力資源的最高層次的目標。作為企業，需要塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難以立足；三是強化企業內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，并明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；四是要求企業必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。

四、人本管理思想與實踐的分析結論

簡單總結：人本管理是現代社會和現代企業制度下的必然選擇和要求。盡管在實際操作中還具有某些問題，但其發揮的作用和影響是不容小覷的。人們也正越來越多的關注和研究它，以便在以后的應用中更加成熟。由以上問題分析可以得到，在經營管理中，個性化人本管理，多樣化激勵機制，建設團隊精神和創新為核心的企業文化將是重點突出問題。

第二篇：人本管理的簡單認識

管理學課程結課論文

論文題目：人本管理的簡單認識

學院班級：商學院 05級國貿1班

學

號： 20056201119

姓

名： 楊飛

人本管理的簡單認識

一、引題：

隨著經濟和社會文化的發展，人在社會生活中的核心價值被越來越多的肯定和宣揚。人是社會生活的主題和核心，是人類一切活動的出發點和歸宿，人的價值必將被愈加肯定。于是出現了以人為本的社會價值觀念，而在管理中人本管理的概念也越來越被人們所重視。

二、人本管理的涵義：

何謂人本管理？人本管理是以人的全面的自我發展為核心，創造相應的環境條件，以組織共同愿景為引導的管理模式。它要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權利為根本，強調人的主觀能動性，力求實現人的全面、自由發展。其實質就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。

人本管理的主要原則有個性化、引導性、環境創設、共同成長。

具體來講人本管理還有以下幾層涵義：

1.認識人，千里馬常有而伯樂不常有。人才是組織參與競爭的核心資源，而認識人才慧眼識英是前提和基礎。人本管理要求在選拔、工作、鍛煉中挑選出最有能力最適合企業發展的真正人才。

2.尊重人，組織管理的最高宗旨。每一個人作為大寫的人無論是領導人還是普通個人，都是具有獨立人格的人都有做人的尊嚴。一個有尊嚴的人他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時會盡最大努力去完成自己應盡的責任。

3.依靠人。決定一個企業一個社會發展能力的，主要不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

4.發展人，是組織成功的基礎。管理的任務在于如何最大限度的調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量。每個企業和組織都應該把培育人，不斷的提高員工的整體素質，作為經常性任務，尤其在急劇變化的現代，技術生命周期不斷縮短，知識更新過渡不斷加快，每個人，每個組織都必須不斷學習。5.凝聚人，組織有效經營的重要保證。組織本身是一個生命體，不僅要研究每一個成員的積極性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力和向心力，形成整體強大合力。從這一本質要求出發，一個有競爭力的企業和組織，應當時齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。所以成員的個人目標的總和就是團隊目標，這樣的團隊才會更好更快發展。

三、現實管理中人本管理實踐問題和解決方案

然而，盡管許多管理者都認識到了實施人本管理的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在許多問題。

一、人本管理的理念還沒有確立和落實。

主要表現在：一是依靠行政管理。在企業管理中，行政管理是企業組織指揮生產的一種常用手段，對于集中管理，上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是，行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務，而不能夠解決被管理者的勞動態度問題，不能夠從根本上調動職工的勞動積極性，充分發揮其聰明才智。二是依靠規章制度。在企業管理中，規章制度是規范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產工作秩序的確起到了一定的作用。但是，作為企業管理，依靠規章制度規范職工的行為不是目的，重要的目的應該是千方百計充分發揮職工聰明智慧和創造才能，不斷積極主動的去解決生產經營中出現的種種問題。我們也應該認識到，企業規章制度管理是以職工思想覺悟為前提的，職工只有具備較高的思想覺悟，遵守企業的規章制度才能變成他們的自覺行動。否則，在規章制度制定不細，出現空擋的時候，就很難起到面面俱到的管理作用。三是對于員工自身發展的學習培訓機會嚴重不足。

二、缺少人本管理的個性。

企業由以“物”管理為中心，轉變到以“人”管理為中心，這是企業在管理方面所取得的重大突破。但是，一些企業在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理的深入研究和探討，出現了缺乏個性化的問題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內容、人本管理方案，依然是收效甚微、效果甚小，沒有達到切 實提高企業自身管理水平，增強企業自身活力的目的。遠大空調的軍事化管理促進了企業效益和提高了工作效率，然而把這種軍事化的管理體制復制到中關村帶到高科技的華為必然會失敗，因為各自的企業類型不同。

三、缺乏有效的激勵機制和企業的文化構建

在調動職工積極性的方式上，多數企業以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數人從中獲益，而大多數職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

組織文化上，一是相當數量的企業主管對企業文化缺乏了解，對企業文化對企業發展的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業文化建設的企業仍屬少數；二是相當一部分企業領導者，只注重企業文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業文化的主要層次(企業價值觀和企業精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業人本管理之中的工作；三是企業文化與企業目標不一致，企業文化和職工思想政治工作不能有效地結合起來，從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去，職工缺乏活力和動力。

面對這些問題，我們主要提出一下幾種人本管理對策：

1.群體決策和個體決策相結合，發揚民主，體現集中。既發揮領導者管理者的遠見卓識，同時通過群體決策發動員工個人參與的積極性和創造性，以彌補個體決策的不足，二者相互促進，既體現公平公正，又提高工作效率。2.強化和擴大人力資源部門的職能。一方面強化人力資源規劃、素質測評、激勵、培訓等開發性職能，另一方面擴大到企業管理，對企業其他部門單位進行指導和監督，這樣才能減輕單純依靠規章制度的負面影響，保證“以人為中心”。

3.完善員工培訓機制，增加培訓投入。組織要盡最大可能為成員發展提供各種機會和途徑，組織學習，學習實驗和先進經驗。開展職前培訓，在職培訓，專業培訓，提升培訓等，使個人能力得到發揮，增強企業凝聚力，改進內部溝通提高效率。

4.區分企業類型、員工分類，實行差別管理的個性化人本管理。對于生產加工型的熟練勞動企業，應該采取相對嚴格地緊性工作制，例如遠大的軍事化管理，有助于企業提高效率減少成本增加收益；對于創新型的高科技企業，由于員工素質相對較高和企業的實際情況可以采取相對的彈性化人本管理，例如華為。

5.激勵機制多樣化。根據馬斯洛需求層次理論，較高級的需求例如社會需求、尊重需求、成就需求可以起到更好的激勵作用。因此在組織管理中，在物質激勵的基礎上，可以采取多樣化的激勵機制，精神激勵、競爭激勵等，一般的知識水平越高，個體素質越好的人，精神激勵的效果越好。

6.創建以團隊精神為核心的企業文化。組織文化具有獨特性、相對穩定性、歷史繼承性、動態發展性等特征，并且具有導向、規范、凝聚、激勵、和輻射作用。組織文化是企業靈魂和軟實力，實現代企業必備的體制。通過建設團隊精神為核心的企業文化，將提高組織員工的活力和動力，形成企業可持續發展的力量源泉。

7.激發全體員工的創造力，是開發人力資源的最高層次的目標。作為企業，需要塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難以立足；三是強化企業內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，并明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；四是要求企業必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。

四、人本管理思想與實踐的分析結論

簡單總結：人本管理是現代社會和現代企業制度下的必然選擇和要求。盡管在實際操作中還具有某些問題，但其發揮的作用和影響是不容小覷的。人們也正越來越多的關注和研究它，以便在以后的應用中更加成熟。由以上問題分析可以得到，在經營管理中，個性化人本管理，多樣化激勵機制，建設團隊精神和創新為核心的企業文化將是重點突出問題。

第三篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人，充分發揮人的主動性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個層次，即：運用行為科學，重塑人際關系;增加人力資本，提高勞動力質量;改善勞動管理，充分利用勞動力資源;推行民主管理，提高勞動者的參與意識;建設企業文化，培育企業精神等等。

第四篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點

3、優缺點

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個階段

四、如何實施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強調以人為中心，通過調動人力資源的積極性，去發揮其他資源的作用從而達成管理目標。它認為人除經濟利益以外，還有許多社會性需要，管理者不僅要關心工作更要關心人，多傾聽員工的意見、要求，了解他們的情感與需要，創造機會或平臺讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎勵制度為主，不主張個人獎勵。人本管理是文化管理運作和實踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。作為一種現代管理方式，相對于傳統的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產生，是與組織生產方式的變化密不可分。在當代，組織的發展已經不再是生產規模的簡單擴大，組織的競爭力突出地體現在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關鍵的因素，是創造力的源泉。人的主觀能動性發揮得如何，直接關系到組織生產經營效率的大小和經濟效益的高低。

2、特點

人本管理的特點是：①組織即人，強調管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經營才能達成管理目標。具體收有以下四點：

3、優缺點

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關心人，抓住了管理的根本，通達組織與協調、教育與激勵調動了人的工作積極性，大大地提高了勞動生產效率。

它消極方面是，人是被動而非自動接受管理，仍然帶有一定的強制性，人的潛能并沒有得到充分的發掘，特別是當管理者用人不當時易導致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——文化整合——生活質量法——完成社會角色體系。

（1）主客體目標協調：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關系的相關性，只要企業人的目標趨于一致，即管理主客體目標協調，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開展非零和協作，使人本管理在實施管理和領受管理的雙方之間達成共識，于是就開始了人本管理。

（2）激勵：即企業人為實施管理、領受管理、完成人本管理目標，而制定的激發企業人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

（3）權變領導：即企業管理者以影響管理的各種因素為依據，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導。

（4）管理即培訓：人本管理的過程，也就是培訓員工，教會他們完成企業人的職能和義務，傳授他們作為社會角色進行活動的專長、技能。更重要的是，通過管理培訓，使員工把完成自己擔當的企業人和社會角色任務，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環境：在企業和社會范圍內塑造有助于人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自由全面發展的環境氛圍，以建立企業人的勞動績效與獲得相稱的生活資料、物質和精神獎勵相聯系的有效機制，使個人感覺到自己的勞動為企業和社會所承認。

（6）文化整合：指企業文化對企業人的心理、需要和個人行為方式的形成和發展，起著引導、規范、激勵等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業人的文化特質，使其都受到有利于個人發展和企業目標實現的積極的文化熏陶。

（7）生活質量管理法：就是企業在確定目標時，在承認企業需要利潤的前提下，充分考慮企業員工的利益要求并保障社會利益，從而將企業利益與社會利益一致起來。

（8）完成社會角色：是指企業人在在擔任企業角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。企業實施人本管理，從根本的意義上說，是確立人在管理過程中的主導地位，以調動企業人的主動性、積極性和創造性，以此促進企業、社會和個人發展目標的實現。

三、人本管理的四個階段

以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。企業管理有四種基本模式：命令式管理、傳統式管理、協商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統式管理是集權式管理，而協商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開始導入參與管理模式時使用。嚴格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統管理向現代管理的一種過渡。控制型參與管理強調控制，在傳統的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人負責。

2、授權型參與管理

在授權型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權，能夠較靈活地處理本職工作以內的一些事務。授權型參與管理的重要意義在于它讓員工養成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。在這個階段，要允許員工犯錯誤，但不能連續犯同類的錯誤，管理人員的管理職能逐漸轉化為指導職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權限，也要為決策的失誤負更大的責任。公司對每位員工實行目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉化為協調職能。

4、團隊型參與管理

團隊型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統的行政組織結構體系，根據公司發展需要臨時組建撤銷職能團隊。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團隊，他們失去了管理的工作職能。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協調人。團隊協調人不是團隊的領導，沒有給其他成員安排工作的權力，他只在團隊內部或者外界溝通發生沖突時起到調解人的作用。團隊協調人沒有公司的正式任命，只是一個民間職務，可以根據團隊的需要隨時選舉和撤銷。團隊協調人也有自己的崗位工作，與團隊其也人員同等待遇。公司給每個職能團隊指定工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協作，完成工作。

四、如何實施人本管理

企業實施人本管理大致可以從三個層面入手：一是生活上關心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實際問題。但其不足之處在于忽略了對員工個體價值、自由選擇權、首創精神的尊重。它強調集體利益至上、奉獻和服從。二是把人才作為企業發展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對不是人才的普通員工則較少關注，員工有利用價值，肯為我所用，就給他優厚的報酬和禮遇，反之，則表現為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發揮和全面發展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級階段。具體要做到一些四點：

1、尊重、信任人

尊重個人的人格、勞動及一切權益——知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業權等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現出來。例如英國馬獅零售公司始終堅持對人的尊重和關心。該公司認為“福利”就是關心員工個人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發點是人的關系。只有做到了讓員工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才能與公司產生共鳴，企業才能發展。美國的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中所提出的企業管理三原則：①面向市場，不僅用經濟學的觀點看待市場，而且強調市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創新，不僅在技術上，而且也包括管理方面，允許內部競爭和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當企業正視這些問題時，企業就會出現新的活力，企業內部才會和諧一致，企業競爭力也就由此產生。

2、“開發”人

在尊重人關心人的同時，企業還要注重對人素質的提高，加強培訓和人才開發，尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質和知識水平，還要有良好的心理素質。美國通用汽車公司制定的經理晉升考試制度，其考試并非來自經濟學典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說的讀后感，道理很簡單，該公司認為連一部世人皆知的文藝作品中的區區人物心理尚不得領會的人，又如何去理解公司內部成千上萬的雇員心理呢？日本松下電器以“訓練和職工發展”七字為方針來訓練具有高度生產力與技能的工人，曾有一段時期由于受世界經濟衰退的影響，松下集團在新加坡開設的公司銷售下降，生產減少，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強對工人的培訓，不惜花費近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業務訓練，先后有1300名人員參加。通過訓練，提高了工人們的生產技術，同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟，從而加深了工人對公司的感情。很多大公司的職員都必須通過培訓才能上崗，人的質量決定產品質量或服務質量，從而決定著企業的命運。

3、施行最大激勵手段

企業實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的重要問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化，旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

4、建立“自由”的環境文化

企業文化，從某種意義上講，就是企業的價值觀，企業的信念，是企業的靈魂。一個沒有“靈魂”的企業，是不可能獲得持久發展的。事實上，企業文化也應該體現“以人為本”的理念。美國英特爾公司形成了一種自由的企業文化，人人都可以就公司的問題和發展提出個人的看法。

第五篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業大學人力資源管理專業

班級：人力1302 姓名：郭欣

學號：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動，依靠人力資源，開發人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學精神與人文精神和諧統一起來。企業管理分為對于人，物，信息的管理。而企業社會影響力的形成，在于利用人，對物和信息進行管理，從而達到最終的目的。人本管理始于需求，終于績效，以制度作為保障。世界五百強企業惠普公司，在其管理領域中踐行人本管理的宗旨，真心實意的把員工當作人來關懷，信任人，職工一經聘任，絕不輕易的辭退。同時，惠普公司注重人員的培訓，重視職工福利，提倡職工創新。

關鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績效

正文：關于人本管理的定義，百度給出解釋，所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。而著名專家高賢峰則給出解釋，人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強調突出人，或者說突出人性。而更準確的來說，人本管理，即所謂在管理過程中基于人的需求，終于人所創造的績效。滿足需求是人本管理的出發點。根據人性本惡的特點，我們不難發現，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實現，雖然每個階段的需求不同，但是工作的過程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發。通過對不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產生動機，動機引發行為，行為導致最終目標的實現。因此，我認為，人本管理是根據需求所產生的管理機制。完善的制度是人本管理的重要保障。《論語》中說道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬沒有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬沒有不用情的。此處所說的“禮”，便是制度。制度最終目標在于約束員工，激發員工自主的為了組織的目標為努力，激發員工積極向上的態度。

人本管理的機制分為六個模塊。第一，包括物質動力和精神動力的動力機制；第二，包括競爭壓力和目標責任壓力的壓力機制。壓力的形成動力的主要來源，適當的壓力就像適當的沖突一樣，可以提高組織績效，為最終績效考核創造優勢條件。第三，包括制度規范和倫理道德規范的約束機制。約束機制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規范則在于告訴我們應該做什么。第四，包括法律保護和社會保護的保障機制。前者保護員工的法律權益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業和員工雙向選擇的選擇機制。員工選擇合適的企業，企業選擇適合的員工，志同道合是個人目標與組織目標一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關系和工作環境的環境影響機制。根據公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個性特征，員工所處的環境對于行為的影響也是至關重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績效考核的標準。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環節就制定了嚴謹的制度。依據惠普一經聘用便不會輕易辭退的理念，需要對于聘用者進行嚴格的審核。同時，該公司重視員工的培訓，上到總經理，下到操作工人，都要進行系統嚴格的培訓，培訓人員是由惠普公司資助，但不對公司承擔義務，學完后留去自便，公司并不干預。惠普公司在制定制度的過程中，更注視新的管理理念與管理制度的實施。例如，惠普員工培訓辦法中第三章，第四項，第一條總監及以上人員培訓中提出，總監及以上人員需要建立與實施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定。惠普公司的知識管理，人性化管理，目標管理，開放式管理等，旨在為員工創造公平合理的，開放人性化的條件。惠普公司充分的意識到，完善制度的建立對于人本管理具有重要作用。

績效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標的實現，因此，衡量管理適合與否的標準在于目標實現的程度，分配到組織中的個體，即員工績效的考核。首先應該明確，績效并不等同于薪酬。績效的考核目的在于分析問題，改善績效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結合環境，文化及價值觀，綜合促進企業或組織目標的實現。惠普的績效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰，可以改變世界，這也是惠普獨特的車庫法則的主要精神。車庫法則的核心就是創新，惠普認為只有客戶需要的產品和服務才能走出車庫。惠普績效管理中員工目標的制定由員工親身參與制定，因此在績效考核之出就有人本管理的理念注入。沒有績效的考核就談不上對于管理成功與否的評價，因此績效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標。

綜上所訴，我認為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績效的考核。人本管理作為以需求為引導，為開始，以制度為保障手段，終于績效考核的重要管理理論。通過發揮人的重要性，對物和信息進行綜合管理，從而創造企業利潤，最終實現企業對于社會的影響，對于社會的回報。惠普公司作為人本管理的重要實踐企業，以其成功的管理證明，人本管理對于企業的重要性。