第一篇：人力資源管理中的人本管理分析 董惠如 企業管理

人力資源管理中的人本管理分析

一、全面理解人本管理的內涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在 社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包 括如下幾層涵義：

1.依靠人——全新的管理理念

在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻 忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社 會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底一切經濟行為，都是由人來進行的。人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體員工的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

2.開發人的潛能——最主要的管理任務

生命有限，智慧無窮。人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和 創造力投身于事業之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發揮，創造良好的環境和機制。

3.尊重每一個人——企業最高的經營宗旨

每一個人，無論是領導人還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看得比生命更重 要。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分 肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。作為一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。

4.塑造高素質的員工隊伍——組織成功的基礎

一支訓練有素的員工隊伍，對企業是至關重要的。每一個企業都應把培育人、不斷提高員工的整體素質作為經常性的任務。尤其是在急劇變化的現代技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環境的變化并重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業的生命力。

5.人的全面發展——管理的終極目標

改革的時代，必將是億萬人民精神煥發、心情舒暢、勵精圖治的時代，必將為人的自由而全面發展創造出廣闊的空問。人的自由而全面的發展，是人類社會進步的標志，是社會經濟發展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。

6．凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證

組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創造力和素質，還要研究整個組 織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質要求出發，一個有競爭力的現代企業，就應當是配合默契、齊心臺力、協同作戰的團隊。如何增強組織的合力，把企業建設成現代化的有強大競爭力的同隊，也是人本管理所要研究的重要內容之一。

二、“以人為本”視角下我國企業人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理模式仍有待發展

人力資源管理模式指的企業在人力資源管理活動中以怎 樣的規則和原則進行管理活動，實際上，人力資源管理模式是 在企業人力資源管理思想基礎上建立起來的一系列工作準則 和規范，以及通過工作準則和規范表現出來的企業管理者對員工資源的態度和管理目的。我國各類企業人力資源管理雖 然已經進入了科學管理的時代，但是，人力資源管理的模式仍 受到傳統管理的影響，這在國有企業和發展中的中小企業中 表現的極為明顯。國有企業在人力資源管理方面的制度性極強，但實際管理力度卻比較弱，與“以人為本”管理制度靈活但 管理效力強的管理要求相反；發展中的中小企業則明顯存在著人力資源管理思想與“以人為本”管理思想趨同，但管理方法卻刻板的問題，例如，強調企業文化的建設，試圖從員工思想建設入手實現人力資源管理效力，但是人力資源管理的主 要方式還是加強制度建設，以過多的條框規定來約束員工。這說明，我國人力資源管理的模式還有待發展，管理思想和管 理方法的擬合度還有待提高。

2.人力資源管理的重點有失偏頗

人力資源管理包括員工招聘、培訓、績效考核、薪酬定制、員工激勵、團隊建設等多個方面，管理工作中的每個環節都影響著管理效力，但是，縱觀我國人力資源管理的狀態，卻不難發現，大多數企業在管理的過程中都存在著重點偏頗的問題。企業肯在員工招聘的過程中尋找獵頭公司網羅優秀員工，也采取與優秀高校簽訂合作協議的方法不斷儲備人才，但是，大多數 企業在吸納人才之后，卻忽視了對人才的進一步培養，使得企業人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態。大多數企業因 為沒有看到長遠利益，不舍得對組織中的人才進行投資；或者 因為擔心不能長期留住培訓后的人才，所以不敢大規模對組織中的人才投資，進行培訓與開發。“以人為本”的管理思想強調 員工是企業發展的根本動力，但是人力資源管理重點的偏頗以及企業對員工入職后的能力發展的忽視，使得大多數員工作為企業發展的資本，呈現出動力性不足的狀態。

3.缺乏對人力資源管理的整體規劃

人力資源管理必然隨著我國企業的發展而呈現不斷進步的趨勢，但是這個發展過程不能一蹴而就，發展也不會有“最 優”的結果和終點。對于大多數企業來說，按照企業發展的計 劃，按部就班地進行人力資源管理工作的改革是十分必要 的。但是當今我國大多數企業的人力資源管理常常重視員工 招聘、績效考核、工作考勤、檔案管理等有關事項，卻忽略了對 人力資源規劃的重視，所謂人力資源規劃不外乎是按照企業 崗位的需求和企業增設的部門進行員工招聘，很少將員工作 為企業資本的收益、員工個人發展、企業人力資源管理發展方 向等納入到人力資源規劃當中。“以人為本”的管理思想重視從實際出發進行人力資源管理，這個“實際”不僅包括了員工 本身能力的實際、員工的身心特征的實際，還包括了企業對人力資源整體發展要求的實際，事實是，只有企業做好人力資源規劃，才有可能將人力資源管理工作發展成為“以人為本”的管理模式，但是由于企業對人力資源管理的整體規劃不利，人力資源管理工作始終落后于企業發展的需要，“以人為本” 的人力資源管理只能起到表面上的促進作用，并不能表現出 其對企業發展的真正意義。

4.對管理方法生搬硬套不符合國情

目前，我國企業中沒有大量的專業性人才從事人力資源管理工作，尤其是一些中小企業的一些人力資源管理人員，他們經驗不足，對人力資源管理工作的認識和實踐也較淺顯。其中一個比較明顯的現象就是，很多企業意識到人力資源管 理理念和管理方法發展的重要性，在員工績效考核的過程中 采用“360度考核”的方法，認為這種考核的模式是符合人本管理要求的，但實際上企業對生產、運營責任的分配不平均，企業的薪酬結構不合理，企業利益分配不公平，360度績效考核方法非但不能起到公平、公正、全員參與的“人本化”績效考核作用，反而成為了員工之間互相排擠、員工表達對上級管理者 的緣分情緒的一種途徑。這實際上并不符合“以人為本”的管理理念。這說明我國企業目前還沒有完全把先進的人力資 源管理思想轉化為適合本國企業特點的可操作性的制度、手段和途徑，對現代人力資源管理方法和管理思想的生搬硬套，成為制約企業人力資源管理工作發展的一種阻礙。

三、在企業文化建設中如何推進人本管理

1.營造有利于員工發展的文化氛圍

企業文化是隱藏在企業規章制度、企業口號、企業獨有的精神等 等中的一種比較不明顯的東西，我們或許無法真實的看到它的存在，但是大家都能感受到它的魅力。之所以能被大家感受到它的存在，是因為企業無時無刻不在創造、彰顯著企業文化。企業堅持以人為本構建和諧企業文化，不是口頭說說就行的，它要求企業管理者在企業內進行大力宣傳，并倡導一種相互尊重、平等互助、團結協作的人際關系，建議人人躬身力行，共同來創造一個屬于企業、屬于集體、屬于企業內部所有成員的寬松的環境和和諧的氛圍。一方面，要增進情感溝通，建立和諧的人際關系。企業的管理，主要是對人的管理，要管理好人，除了制度性等硬性約束之外，更重要的是要進行企業整體范圍內的溝通。情感是連接人與人之間關系的潛在橋梁，企業管理通過加強企業內部各領導、各員工以及領導與員工之間的溝通，促使人與人之間產生情感因素，為企業增添了友誼與溫暖，使企業有了和睦的人際關系，建立起一種良好的工作環境和氛圍。另一方面，要尊重、實現人的價值，滿足人的合理需要。企業應該幫助員工實現自我價值，將員工個人的發展與組織的發展緊密聯系在一起。使員工意識到，只有在員工與組織共同發展的文化里，才能最大限度地發展自己，自己的才能也才有平臺得以展現。在這樣的文化氛圍中，才能真正體現以人為本的人本管理核心價值觀，真正有利于員工的發展。

2.實施有效激勵留住人才

管理的責任是為員工提供一種良好的工作環境，使其奮發上進，將自己的活力展現出來。首先，調動一個人的積極性，最大限度地發揮他的作用，就是給予最佳用武之地，把他放在最適合的位置上，這比什么都重要。競爭上崗，擇優錄用，不失為一個較好的方法。優勝劣汰的機制、公開平等的選 拔，既可以人盡其才，用人之長，又同時為員打開上崗的“綠色通道”，搭建起展現自我的舞臺。同時再通過工作報酬和精神上的獎勵，讓他們看到奮斗的價值，才能夠激發起極大的工作熱情。其次，由于人員素質各不相同，他們可以朝一個方向走去但卻為不同的原因所驅使，因而不能用一個人的方法去激勵另一個人。領導者應該深入基層，調查研究員工工作生活，企業新的發展變化以及由此帶來的思想波動，進行合理的引導和激勵。在改革不斷深化、崗位競爭日趨激烈的今天，知識與技能的儲備和更新，越發成為每個人的立身之本。國企新一輪的改革重整帶來的減員增效壓力，使得員工自我教育意識大大提高。繼續教育已成為員工關注的焦點。因此，應給他們營造一個學習的環境與氛圍，聯系工作實際展開文化學習與技術培訓，幫助他們成長，使他們在工作中一直保持積極進取的心態。另外，竭誠為員工服務，在員工最需要解決的問題上提供服務，如搞好基礎設施建設，創造良好的文化娛樂及居住環境等，從根本上解決員工的后顧之憂。急員工之所急，想員工之所想，增強其對企業的認同感，營造一個“家”一般的工作生活環境。

3.創新員工約束制度，構建人性化管理模式

隨著社會進步為員工提供受尊重和自我實現的 較高層次需求，員工需要的滿足程度越來越影響員工的工作積極性和工作態度。這迫使我們的企業必須要進行管理方式的轉變，進行人性化管理。人性化管理要求管理者在日常的管理工作中關注、關心員工，讓員工體會到家的溫暖和關懷，培養員工的歸屬感，并將這種歸屬感內化為驅動力投入到工作中。同時，要建立合理的薪酬制度，實施對內體現公平，對外具有競爭性的薪酬管理體制。企業文化作為企業的精神中心，對企業的未來發展具有特殊的指引性作用，企業文化本身具有很強的可塑性。人本管理始終堅持以人為本的管理觀念，是企業管理者在“駕馭”員工過程中，旨在發揮出人力資源最大優勢的手段之一，相對于企業文化的可塑性，人本管理主要體現在可操作性強這一方面。企業文化與人本管 理互寓其中，企業文化為人本管理提供方向性的前瞻，杰出的人本管理本身就體現著一種優秀的企業文化。企業文化與人本管理，二者的兼容是企業發展的良好催化劑，更是現代企業在管理理念上的主要追求。

第二篇：人力資源管理在企業管理中的作用分析

人力資源管理在企業管理中的作用分析 班級：電子0801班姓名：云璐學號：200816020

現代管理大師彼得·德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源：人。”IBM公司總裁華生也說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。”現代社會的（去掉）競爭激烈，企業所擁有的各種資源又是有限的，如何用最好的資源使企業獲得最大的經濟效益，增強競爭力？從大的方面，（去掉）一個國家或整個世界來看，資源也是有限的，如何用有限的資源更好地最大限度地滿足是人類的需要？這些是企業、學者們需思索的一個現實問題。幸運的是，這個問題被經濟學家所解決。由于人力資源（資本）具有低投入高產出的特征，人力資源的重要性已被廣泛認識。美國微軟公司、我國深圳華為公司、青島海爾集團、廣東容聲電冰箱廠無一不是依靠人才而獲得成功和輝煌的。

那么，各個企業又是如何通過人力資源管理提高企業績效？

（一）人力資源管理與企業戰略目標的統一

人力資源管理作用于企業績效最為關鍵的兩個環節是：一是人力資源管理在制定和實現企業戰略中的地位和作用；二是人力資源管理與企業績效的相互作用關系。過去，人們并沒有將人力資源管理作為影響企業戰略目標制定的一個重要因素，僅被當做確定或選擇戰略目標的手段。這是基于這樣一個假定，即人比戰略的適應性強。因而，讓人適合戰略，而不是使戰略適合于人。其結果是，在很大程度上限制了人力資源對企業提高績效的貢獻。

任何一個戰略都要由人去實施，因此，任何一個戰略在制定過程中，必須充分考慮到企業現有的人力資源以及外部人力資源狀況和從外部可獲得的可能性。這些從根本上決定與制約了企業發展的目標方向和水平。人力資源戰略管理的提出與實施，反映了人力資源戰略與企業經營戰略之間的相互依存的關系。戰略性人力資源管理強調將人力資源管理與企業的戰略性目標聯系起來，使人力資源管理在企業的戰略形成、戰略執行之中發揮重要作用，突出了人力資源管理在現代企業管理中的地位與作用。現在人力資源管理工作被看做是能夠創造價值維持企業核心競爭能力的戰略性部門。人力資源管理也因企業的全面變革而發生深刻的、全方位的變化。

（二）人力資源管理由人力資源管理的職能部門與其它部門統一實施

在現代企業管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人力資源管理工作日趨復雜，特別是在知識經濟時代，企業外在環境變動劇烈，知識型員工比例增大，對知識型員工及知識管理更為復雜，他們又是企業利潤和企業競爭力的源泉。因此人力資源管理不僅是人力資源管理職能部門的工作職責，也是任何一個崗位的職責，即使是普通工作人員，也要求介入到某些人力資源管理工作中。在給予了較為充分決策權的工作小組或團隊中，個人行為是由員工自己管理的，員工自身也就是一個管理者。因此，企業的有效人力資源管理，需要各級、各類部門的各類人員共同努力。但是直接介入人力資源管理并擔當主要職責的是人力資源部門和其它部門經理。

比如招聘前的人力資源規劃，應該是所有部門經理必須參與，并且在其中起基礎性作用。這是因為他們要確保本部門的工作目標與企業戰略目標完全一致，必須把企業戰略目標分解、落實到本部門以及本部門中各員工的具體目標上，人力資源規劃是達到這一目的的重要手段之一。為此，部門經理必須能夠準確地預測實現企業戰略目標，本部門在未來的階段中有待完成的工作、工作量及技術要求，根據預測結果進行人員的配置，充分考慮到未來有可能出現的“意外”情況，事先做好“突發性事件”的預防工作。再比如在招聘過程中，人員需求信息是有各部門經理發出的，并且是針對特定崗位的，給出明確、具體的要求，確定崗位所需要的知識和能力。人員錄用最后決定者也是各部門經理，因為錄用的人員是否符號工作的要求將直接影響部門目標的實現。為此人力資源管理部門要輔助、指導、幫助各部門經理完成招聘、挑選工作，包括培養部門經理的相關技能。再比如績效評估、薪酬制度設計與實施也必須讓各部門經理直接參與這項工作的全過程，他們與人力資源部門共同確定評估標準、設計評估系統，評分標準的準確性與公平性對評估系統和整個績效評估工作的成敗影響很大，如出現較嚴重偏差，可直接導致員工辭職和損害企業目標的實現。另外要通過部門經理及時且以恰當的方式將績效評估結果反饋給員工，幫助員工分析其優點與不足以及存在問題的原因，幫助員工改進工作績效。各部門經理要保證工作評價是建立在最新的和精確的工作分析和工作描述基礎上，這是保證工作價值的精確確定所必需的，再根據績效評估提出加薪和晉升的建議。而人力資源部門是報酬和津貼系統管理的承擔者，人力資源管理部門能夠從全公司的角度平衡各個部門所提出的報酬及津貼的建議，做出合理的設計，并且在與薪酬制度有關的調查與評價中起監督執行作用。

（三）提高人力資源存量的利用率，從而提高勞動生產率。

提高人力資源存量的利用率，從人力資源管理的角度，主要做以下幾方面工作：

（1）數量調節。人力資源的經濟投入是提高勞動生產率的第一個基本途徑。因此人力資源管理的第一項任務就是要重視人力資源規劃的制定，根據市場需求、企業戰略、生產狀況，分析現有人力的余缺，進行及時調整，確保企業在恰當的時間、恰當的地方有合適的員工。

（2）合理配置。企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他部門的產出而導致整個企業生產率的下降。因此人力資源管理的就是根據企業目標和任務，按照量才錄用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，做到事得其人、人盡其才、才盡其用。

（3）教育和培訓。當前特別要做好結合企業的戰略目標對培訓進行全面的計劃、要建立培訓激勵機制、要加強一線員工的培訓、要對培訓項目進行評估等方面的工作。

（4）人員激勵。人力資源管理部門要根據企業的發展改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性，并協助員工發現專業性及實現個人專長的時機，使員工的素質既能符合企業不斷發展的要求，同時也能促進員工的個人發展。總之，一個企業只要將各種手段有效配合起來，就可以大大提高勞動生產率，促進企業績效的提高，為企業創造更多的財富。

第三篇：淺談企業管理中的人本管理

淺談企業管理中的人本管理

摘要：泰羅的科學管理理論將人類的管理思想從抽象的經驗管理發展到具體科學的標準化管理，在近一個世紀的理論研究和實踐活動中發揮了重大作用。但是，隨著人類社會和管理實踐不斷向縱深的延伸，標準化管理越來越多地暴露出種種弊端，與此同時，企業管理者對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。

關鍵詞：人本管理內涵；人本管理方式

一、人本管理的內涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

第一，依靠人——全新的管理理念。在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

第二，開發人的潛能——最主要的管理任務。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發揮創造良好的環境和機制。

第三，尊重每一個人——企業最高的經營宗旨。無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。

二、人力資本管理的主要方式

（一）員工持股計劃

通過讓企業員工擁有公司的股票，獲得公司的股權，把員工變成企業的主人、企業家，從而提高企業員工工作時有一種為了自己工作的主動性，從而增強員工與企業結成一種榮辱與共的血肉聯系。美國經濟學家認為，職工持股計劃能為建立一種生產率更高的合作經濟提供動力，能為員工創造更多的參與各層次事務的機會，能為大多數員工提供更大的收入來源，更重要的是增強了員工工作的精神動力，是美國等西方國家企業應該選擇的積極方向。

（二）職業生涯管理

職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產生的結果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境。職業生涯管理是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。

（三）“魔鬼”式的高強度訓練

這是西方企業培訓的又一全新理念。近年來西方企業培訓的重大變化是重在培訓員工的素質，是對員工的敬業精神、毅力品格、工作態度進行培訓，即培訓的重點是人，而不是技術。這種管理思想認為，企業的經營靠的是人，如果人的素質不高，再高的技術也不能發揮出競爭性作用來，所以最重要的培訓是培訓人的素質，要讓員工能適應企業最艱苦的競爭的需要。這種企業的培訓宗旨認定，對人的意志的鍛煉是對員工的各種業務技能培訓的基礎。可以說，精神因素的磨礪，對企業發展與員工成長來說，往往具有重要性。

（四）創建學習型組織

這是美國麻省理工學院教授彼得·圣吉在其被喻為“管理圣經”的名著——《第五項修煉——學習性組織的藝術與實務》中所提出的一個開創性的概念，他把艱深的系統動力學簡化成人人易學的系統思考，試圖教人學會整體性的全新思考方式，進而提升人類組織整體運作的“群體智力”，特別為企業如何不斷突破自我提供了嶄新的思維方式。學習性組織的五項新技術分別是“自我超越”、“改善心智模式”、建立“共同的愿景”、促進“團隊學習”和形成“系統思考”。眼光面向未來的企業應使員工不斷地去學習，而且還應幫助員工建立長期的旨在使其發揮最高水平的核心技能。這也是企業實現能量轉換所必須的。一個不注重學習的企業，就會形成安于現狀而無創新管理，從而影響到企業的生存和發展。

三、結束語

在企業管理中，首先管理主體是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是對人的問題。人本管理中含有“天人合一”、人際關系融洽的我國古代管理思想，要古為今用。在中西管理結合的基礎上進一步完善以人本管理為主的中國式管理，乃是時代向我國管理界提出的歷史任務。參考文獻：

1、弗雷德里克海思格泰勒。科學管理原理[M]。機械工業出版社，20072、毛蘊詩。管理學原理[M]。東北財經大學出版社，2004

第四篇：試論高校圖書館人力資源管理之人本管理

試論高校圖書館人力資源管理之人本管理

洪華俏方武生

摘要高校圖書館實現可持續發展關鍵在于圖書館人力資源的開發利用。本文闡述了圖書館人力資源管理的重要性和人本管理的內涵,提出了以人為本的人力資源管理新模式。

關鍵詞高校圖書館；人力資源管理；人本管理

高校圖書館是學校科研服務的學術性機構,是學校信息化與社會信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動性生產要素。高校圖書館館員作為文獻信息的傳播者、導航者與創造者,是圖書館生存發展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發揮其價值,都取決于人力資源的開發與利用程度。通過人力資源的有效管理,能夠充分調動館員的主觀能動性和工作積極性,達到提升高校圖書館服務層次、服務水平和服務能力,加強凝聚力和核心競爭力的目的,最終使高校圖書館適應時代要求,實現自身事業的發展。中國論文聯盟編輯。人本管理的內涵

人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長和價值,使用科學的管理方法使員工能夠在工作中發揮其積極性、主動性和創造性,從而提高工作效率、增加工作業績，為達成組織發展目標作出最大的貢獻。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價值的管理。其核心是尊重人,激發人的熱情,充分調動人的積極性、創造性,開發人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻,努力做到讀者至上、服務第一,形成強大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,提高圖書館事業的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀

者用戶對信息、知識的需求為目的,運用圖書館資源滿足社會需要,幫助社會或讀者實現價值的同時,實現自身的社會價值。倡導“以人為本”的管理模式

人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書館在人力資源管理上,應堅持“以人為本”的管理理念,充分發揮人才資源開發在事業發展中的基礎性、戰略性和決定性作用,使人力資源得到應有的提升和擴充。

2.1 樹立全新的管理理念

先進的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進的觀念、思想來指導。以“讀者為本”的管理是圖書館實現自身社會價值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業發展的關鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認真研究讀者的知識結構、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反應。在此基礎上,領導者還必須改變傳統的思維模式,樹立全新的用人理念,管理中應當以“理”為主,以“管”為輔,充分調動人的積極性,開發人的潛能,發揮人的創造力,充分體現館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務。

2.2 建立館員素質培訓終身制

知識經濟時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統檢索和捕捉信息的能力,因此促進館員知識的更新和技能的提高,努力把圖書館建設成一個學習型的組織,是高校圖書館“人本管理”的重要內容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓體系使高校圖書館的人力資源開發工作制度化、科學化,并根據本館館員的實際情況,建立針對性培訓中心,分階段、分層次地對館員進行培訓,如計算機知識、網絡知識、數據庫使用、外語知識等。通過在職進修、實行輪崗制度、館內組織培訓和外出學習等機制對館員進行培養。同時,也要重視館員良好的政治素質和職業道德素質的培養,全面提升館員的綜合素質,為圖書館的可持續發展提供堅強的基礎保障。

2.3 優化人力資源結構合理配置人才

圖書館傳統的組織機構是以“文獻信息為中心”,按文獻類型和加工、利用時序以及行政職能設立部門,這種機構設置模式在特定的歷史背景下發揮了重要的作用,然而,隨著信息技術的飛速發展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業的發展。它忽視了為讀者服務的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應對圖書館各種類型、各個層次的人才進行優化組合,通過互補增值效應達到1+1>2的效果,提高圖書館的整體功能。其次,應根據實際情況調整現有人才隊伍的年齡結構、專業結構、學歷結構,制定合理的選人制度,逐漸加大公開招聘引進人員的比重。再次,可將圖書館的崗位實行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業館員從事圖書館的高級管理或專業技（中國論文聯盟整理）術崗位,擔負研究、開發和建設職責；輔助館員從事圖書館的日常業務與服務工作。這種分類管理的方法是實施人事制度改革的一個新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養一批高水平的專業技術隊伍,能夠保證在做好讀者服務工作的同時,跟進前沿的理論和技術,推動圖書館事業的發展。

2.4 建立完善的激勵機制

亞布拉罕?馬斯洛的需求層次理論認為,在人的五類需求中,自我實現需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善”。調動人的積極性是人力資源開發與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關鍵環節。而激勵正是激發人才積極性和創造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動機和目標,應根據各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實現等不同層次的需要,恰到好處地運用激勵方法,激勵他們最大限度地發揮其專長和潛力。

2.4.1 目標激勵

目標是人的行為所期望的結果,是吸引、激勵、造就員工的重要手段,是實現組織目標的重要保障,是實現人力資源可持續性發展的有利途徑。有關圖書館員“快樂感受”的研究認為,如果能把個人職業目標和組織目標達成一致就一定會出現“共贏”的局面。圖書館應將本館發展遠期目標和個人近期目標相結合,幫助每個館員了解自己,使他們能根據自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設計

自己的職業目標、規劃職業生涯,并為他們搭建實現職業目標的可靠平臺。這樣就能在實現大目標的同時使館員個人目標得到滿足,從而顯現目標激勵的雙贏作用。

2.4.2 競爭考核激勵

崗位競爭為館員創建了展示才能的舞臺,能夠在滿足其低層次動機后,提供追求和實現新的更高層次需求的機會。通過競爭,可以抑制館員的惰性,激發館員的創新能力和工作積極性；通過競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發展,奮發向上的活力；通過競爭，還可避免 “因人設崗”和論資排輩等不良現象,使真正有能力的員工在重要和關鍵崗位上擔當重任,促進各類人才全面發展。考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質激勵的主要依據。一方面不僅能通過設置以實現組織目標為目的的考核項目科學地考核館員,使館員在考核過程中,不斷發揮優勢,不斷進步,還能利用評價考核體系,在館員的開發培養、晉升獎懲、職業規劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過雙向考核,領導者可以找出各崗位存在的差距,改進工作方法,提高其管理水平,從而實現“以人為本”,達到圖書館和館員雙贏。

2.4.3 物質激勵

在高校圖書館管理中,如果物質激勵運用得當,能夠起到穩定管理隊伍、吸收優秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過傳統的物質激勵形式即貨幣激勵,不斷提高能力工資、績效獎金、年終獎金和其他獎金的比重,并使這部分獎勵同員工表現或評價考核機制掛鉤,同員工能力掛鉤,同組織目標掛鉤,以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放到不同層次的外出深造、各種培訓活動中來。這種不以物質形式的激勵手段,對于成就感強烈、關注個人發展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。

2.4.4 精神激勵

精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領導者首先應該加強情感管理、注意情感溝通,營造和諧的高校圖書館氛圍,使館員在親切、愉快的環境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營造“尊重知識、尊重人才,尊重創造”的工作氛圍。此外,還可以經常組織群眾團體開展一

些有利員工身心健康的活動,增進同事之間的交流和信任,滿足每個人的情感和自我實現的需要,保持隊伍的穩定,形成圖書館群體的內聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻策獻力。

綜上所述,在知識經濟時代任何一個圖書館的事業要實現可持續發展,其關鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統、科學、合理的人力資源管理機制,用“人本管理”的理念來規劃和發展高校圖書館的事業,才能使高校圖書館在新的競爭、機遇和挑戰中立于不敗之地。

參考文獻：

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第五篇：淺談現代企業管理中的人本管理

現代企業管理論文

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班級：學號：名字：指導老師：聯系方式:

淺談現代企業管理中的人本管理

摘要：“堅持以人為本、全面協調可持續的科學發展觀，更好地推動經濟社會發展。”是胡主席在中國共產黨十六屆四中全會提出的治國理念，而人本管理也是現代企業管理的重中之重。但是在我國的企業管理實踐中，以人為本的管理理念卻很淡薄，以人為本的管理理念亟待加強。本文將就人本管理的概念及人本管理理念的內涵、人本管理的在現代企業管理中的重要性和人本管理在現代企業管理實施的措施與途徑作一淺要的論述。

關鍵詞：現代企業管理以人為本人本管理

一、人本管理的含義及理念

（一）、人本管理的含義

所謂人本管理，也就是“以人為本”，即在管理活動中把“人”作為管理的核心。我們通常所說的企業人本管理是指把“人”作為企業管理的核心和企業最重要的資源，把企業全體員工作為管理的主體，圍繞怎樣充分利用和開發企業的人力資源，為企業內外的利益相關者提供服務，從而實現企業目標和員工目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。由于人在現代企業管理中的特殊作用，決定了人本管理在企業管理中的特殊地位，要求在企業管理中要“以人為本”。在現代企業管理中，應從員工人格主權尊重、工作動機激勵、個性差異管理和組織文化建設等方面加強人本管理，從而更大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。

（二）、以人為本的管理理念

“人本”是針對“資本”提出的，最初的企業大多是以資本為中心建立起來的，資本的積累和再生產的擴大是企業謀取利潤的重要手段，這一時期以“資”為“本”的管理是管理的中心。隨著技術的創新和知識經濟時代的到來，人對企業生產率的貢獻越來越大，從而企業中的人就提升到了比物更為重要的地位。于是“人本”就逐漸地取代了“資本”，“人本主義”就在企業中占據了主導地位，以人為本的管理也就應運而生。現代人本管理的核心是把企業中的人視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。把員工的全面發展看作是企業發展的前提和根本保證，把培養人、尊重人、關心人、發展人、造就一支過硬的員工隊伍，當作企業的長期目標。始終圍繞人的需要和特性進行管理，使人這一活動資本能發揮巨大作用，完成企業目標，并達到社會和諧。人本管理的關鍵是滿足人的合理需求。以此認識為前提，我們全面實施目標管理責任制，強調職責的雙重性，即一方面要達到一定的經濟指標，另一方面更要追求工作的完滿，在工作的數量、質量、業務技術、應急能力等方面盡可能達到最優化，將效益工資與職責的完成情況掛鉤，以激發人的競爭力和工作潛能；同時，我們注重文化建設，注重提高人的技術素質和道德修養、品味，強化技術服務意識，樹立自覺奉獻的價值觀。通過各種有意義和豐富多彩的活動，培養良好的人際關系、提高集體凝聚力，在創造優美文明的人文環境上下功夫，并以傳統文化教育及其它方式教育培養執著的人生追求。

二、全面理解人本管理的內涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，必須是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體說來，應正確理解如下幾層涵義：

（一）、依靠人是現代企業的管理理念。傳統的管理中，企業片面追求產值和利潤，卻忘記了創造價值和財富的人和使用產品的人。在管理實踐中企業更加認識到，決定一個企業發展和壯大的并不是以財物為主，而是以人擁有的知識、智慧、才能為核心。人是企業的主體，財產、物資、時限、信息都是在人的掌控和管理中發揮最大的作用。人沒有活力，企業便沒有活力和競爭力。因此，在企業中，必須堅信依靠人的思想，培養個人具有企業發展所需要的能力作為頭等管理對象。

（二）、尊重人是現代企業管理的核心價值觀。人是企業的靈魂，每個獨立人格的人，都有做人的應有權利和做人的尊嚴。企業中嚴禁有侮辱人格，侵害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，一個人權充分滿足的人，他會嚴于律已，高標準，嚴要求的遵守規章制度，積極主動，認真負責的完成工作任務，充分體現自身價值。

（三）、開發人的潛能是現代企業管理的核心內容。解放生產力，發展生產力是管理中的重要任務。如何最大限度地調動員工的積極性，激勵員工發揮聰明才智，為企業低物耗、高產出提供一流的產品和服務是現代企業管理探索的課題。

（四）、打造高素質的團隊是企業可持續發展的基礎。企業應把培育人、提高人的素質作為企業的戰略目標。在當今時代，科學技術日新月異，產品和服務競爭日益激烈，新技術的生命周期不斷縮短，知識更新速度愈來愈快，每個人，每個企業都需要不斷學習，不斷的推陳出新，才能適應環境和社會的變化和發展。

（五）、人的全面發展是現代企業管理的最高目標。人只有在不斷滿足不同層次的需求后才能充分調動積極性，向更高的目標前進，追求自身更高的價值和實現自己更大的理想。現代企業管理必須將人的全面發展同企業的發展戰略有機的結合才能實現。

（六）、凝聚人的活力是現代企業的核心競爭力。企業是一個有活力的生命體，企業中的每個人都是有機生命體的一部份。現代企業管理不但要調動人的積極性，創新力，而且要調動企業凝聚力與向心力，形成團體的合力。因此，現代企業必須將個人目標和企業目標保持一致，才能有統一的思想和統一的行動，最終實現個人和企業雙贏的結果。

所以我們也可以說人本管理的內涵就是不斷培育和提升人的個體內心的目標，并實現目標。

三．現代管理中實施人本管理的重要性

現代企業不同于工業化早期的企業，管理占有非常重要的地位。教條管理雖然有其不能被替代的位置，但其局限性正被管理科學所發現。人本管理是柔性管理的一種新實踐。西方企業柔性管理的實踐經驗十分豐富。在企業管理實踐所涉及的七個變量中，戰略、結構和制度是三個硬性指標，而人員、作風、技巧、共有價值觀是四個柔性指標。企業管理的柔性和剛性是一對矛盾統一體，柔性管理并不排斥管理中的剛性成分，而是在保持適度剛性的同時，盡可能地提高管理的柔性，使企業有剛有柔、剛柔并濟，從而更加科學、實用、靈活、高效。

（一）、人本管理是企業持續發展的基石

社會中的人具有兩面性：一是客觀性，人自身具有的客觀存在的性格，愿望和需求；二是主觀性，作為管理客體的人，可以主動的并且是能動的選擇配合或

拒絕。

人本管理是在企業管理中以人為核心，采取適當的管理方法，創造相應的環境條件，調動人的積極性、主動性、創新性，實現人與企業共同發展為目的。核心內容是管理者發自內心尊重員工，相信每一個員工都能發揮聰明才智，干好本職工作。核心價值觀是激發員工內心深處的自身價值欲望，自尊，自愛，自強的信念，有強烈的責任感和事業心，將主動性，創造性發揮得淋漓盡致，一定有事半功倍的效果。

（二）、“以人為本”的企業文化是現代企業人本管理的精神支柱

企業文化足企業在長期生產經營中形成的企業價值觀念、管理思想、群體意識、作風傳統、行為規則等的統一體。企業精神是企業文化的核心，是企業無形的財富和寶貴的資源。企業員工是企業文化的創造者，同時又是接受者和傳播者。因此，企業文化是企業員工的精神支柱，企業精神成為企業員工的動力源泉。以人為本的企業管理應該弘揚自己的人文精神，培育優秀的企業文化。縱觀世界上著名大企業的成長發展歷程，都無不揭示了優秀企業文化塑造成功企業的秘訣。早在1 9 3 3年日本松下電器公司就為自己的企業樹立了“松下七精神”：工業報國精神、光明正大精神、團結一致精神、奮發向上精神、禮服謙讓精神、適應形勢精神、感恩報答精神。時至今日，“松下七精神”仍深入人心，即使公司的創立者松下幸之助隱退后，其公司并沒有衰退。可見，以人為本的“松下精神”乃松下之魂。在美國，企業文化建設致力于培養員工具有不怕風險、勇往直前、積極開拓進取的精神，崇尚尊重個人、鼓勵自由競爭。美國倡導的這種企業文化精神保證了其在科技開發方面處于世界領先地位。

四、人本管理在現代企業管理實施的措施與途徑

(一)、牢固樹立以人為本的思想，充分調動人的積極性和創造性

構建和諧企業在市場經濟的大環境下，企業要健康、快速地發展，最重要的是最大限度地開發人力資源，即“人本”在所有資本中最重要。所以必須牢固樹立人力資源是第一資源的科學管理理念，充分認識人力資源開發與管理的戰略意義。一個企業衡量它的改革是否成功，管理是否科學有效，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大員工的積極性、創造性真正調動起來了，協調好了各方面的利益關系，企業是否真正和諧。企業領導者的重要職責是營造人才競爭向上的氛圍和環境，樹立公開競爭、優勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業出力獻策。重視并加強人本管理是企業的一項十分重要的管理工作，也是企業保持生機與活力的根本舉措。

(二)、增強企業領導者自身的素質

企業領導者是管理主體的人，在管理活動中始終處于主導地位。他們的作用是至關重要的，他們承擔著科學決策的職責，扮演著經濟創新的角色，擔負著科學管理的職能和資源合理配置的責任。實踐證明，企業的好壞與企業領導者的素質高低有直接關系。中外經濟理論就是強調企業家才能在四個生產要素(勞動、資本、土地、企業家才能)中的關鍵作用。因此，堅持人本管理理念，首要的是解決企業領導者素質提高的問題。作為企業領導者，首先必須具有對商品信息敏銳的洞察力，準確的預見能力，決策的前瞻能力和科學的果斷能力。善于與人交往，傳遞信息，有很好的運營機制和長遠打算，必須重視人才，從實際出發，把人本管理貫徹到企業經營管理的全過程。

（三）、建立人本管理運行的基本機制

通過建立一整套完善的管理機制和環境，使員工處于自動運轉的主動狀態，才能有效地進行人本管理，激勵員工奮發向上、勵精圖治。

1．建立動力機制。主要包括物質動力和精神動力。即利益激勵機制和精神激勵機制，并使二者相輔相成，形成一個整體。

2．建立壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量。而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人們努力去履行自己的職責。

3．建立約束機制。約束機制由制度規范和倫理道德規范兩種規范組成。前者是企業的法規，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。

4．建立保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外，企業福利制度則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

（四）、個性差異管理。

在人本管理實踐中，要做好選人、用人、激勵人、培養人等人力資源管理工作，就應該對員工的個性差異進行研究和分析。員工差異對人本管理的有效性有著直接的影響。對員工個性差異的管理主要包括員工氣質管理、員工性格管理和員工能力管理等。在員工氣質管理方面，雖然在人的實踐活動中不起決定作用，但是它可以影響活動的效率。所以，在氣質管理方面，一個非常關鍵的問題就是要在管理中根據不同的人的氣質類型安排最為適合的工作，以做到人適其事，事得其人。在員工性格管理方面，為了加強管理，深入了解人的性格，必須對人的性格進行鑒定。但是，比起能力或其它心理方面的鑒定來，性格的鑒定存在著特殊的困難。因為環境因素和人的行為表現十分復雜，若鑒定個人的性格就必須作系統的觀察研究，并善于從極其多樣的行為方式中選擇典型的行為方式。同時，還要善于區分一時性的偶然行動和體現性格動力特征的行為方式。在能力對于員工工作績效的影響方面，心理學家首先提出了如下的公式：工作成績=能力X動機。該公式表明，在正常條件下，如果一個人既有敬業精神，肯吃苦，又有能力，具有與完成任務相適應的智力、技能、精力和體力，他的工作成績才會大。除此之外，在能力管理方面，還應處理好職業差異與能力標準的關系，職務相關與人事管理的關系，從而有效地開發人力資源。

總之，“人本管理”是當今時代管理的核心和發展方向。只有真正樹立“人本管理”的企業管理思想，努力提高企業員工的素質，充分發揮他們的潛能，激發他們的熱情，才能不斷增強企業的向心力和凝聚力。只有創建出具有企業自身特色的企業文化，重視個體人性化的管理，力爭讓企業的每一位員工成為所在崗位的專家，才能給企業帶來巨大的經濟效績。

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